（工商管理专业论文）SM公司生产部员工绩效考核优化设计.pdf

题善：翱公霹生产部受王绩效考核傥纯设计 专业：置商管理 举贯姓名：榻敲华 导舔热名；舞萍 箍要 学最签名：呻b 忒京 导雌名；、唧垮 零文良踩公麓僚为磷突对象，邋过羧全蕊的调娄醋究，对滋公霹燕产部门 缋效考拔簪在鲍目题傲了较为纲散煦分据，在此基础上提出了公司实施绩效考横 渡摹盼豁要毪、模式、疹骥及繁晦，逶：i 霪辩潮公司鑫声部瓣实藤绩效考棱圣毪识 方案卷增强竞争力。 谂文分耩了童产部门员工瓣绩效特蕊。零文袋震了缀缓露为学稻久力瓷深耱 骥学等理论和分析方式，结合对斑产人员对绩效考核的满意度问撩调查的数据缆 诗，慈缀7 瑗霜露棱豁繁存在瓣阖题教藤霆。袭藏萋虢上，裁定了戳爨纯趣续散 考核为旗础的绩效考核制度，煎新设计了一套融考核指标、流稷、考棱结果磨用 等部分缀残懿考核体系，在毽谂方嚣，零论文搽砉童了鸯爨工缕效考核鞠蓑翡疆论 研究成果，在燕际操作方面，详细阐述丁建立生产部门兴键绩效指标体系的操律 滚翟+ 并分爨了爨工缓效考竣瓣运行遵裎。耋窳嫠逶：过鼹续效辫蠢瑷嚣、强羲臻 准、考核主体、指标权麓等环节的优化设计，为s m 公司生产部门重新设计了一 錾按爨公霉玺产警理蕊患事壤蕊零囊魏缓效考核撂檬髂系。箕孛考孩攒檬静竣计 包括生产部门圈类人员的考核；类怒筚间一线操作员工：一粪怒基艨管理入掇 类逶审蹇瑟答理天爨；一凳怒楚在试蠲襄熬凝爨工。考菝濂援彝孽设诗努笼强溥 考核、罔度、举年度、苹度考梭和试髑溜员王考核五种。本文对缋效考核的备个 黟蔑臻嚣遵了黢迸。 该方案的掇岛，对鬻好璁辱 释生产管蓬入赞藕操作贯工摄黼绩效，遮封公褥 鼯本缮效、鬟癸缝营效蘸等方嚣熬吴鸯溪实爨义器参考徐蓬。 美键满】嫩产部门绩效考菝绩效指标嚣檬警壤 【磷究类整l 庭精袋凳 郧t l e ：as t u d yo nt h ep e r f o r m a n c e a p p r a i s i n go ft h e p r o d 醢e 娃。珏髓蠢嫩i 矗s 至注c o 拄l p a 藏y m a j o r ：b u s i n e s 8a d m ；n i s t r a t i o n s t u d e n t ： y a n gx i a nh u a s u p e r v i s o r ：s h ip i n g a b s t r a c t s ；g n a t u r e ：一一 s i g n a t u r e ： 1 强i st h e s i sm a d et h os m c o m p a n y sp r o d u c t i o nd 印a m n e n ta st h e s m d yo b j e c t 氆h g ha no v 盯巅li n v e s 蛀g a 虹o n ，氇ea u t l l o ra n a l y s i st h e p f o b l e m o fm e p e 洳强a n c ea p p r a i s i i l go f 也ep f o d u c t i o 珏d e p a r t m e n t + a n d o nt h eb a 8 i so ft h ea b o v ea n a l y s i s ，t h ep r e s e n ta u m o rp r o p o s e st h e n e c c s 蘧移艇凌e 扬鼓舛蠢蛀濑o fc 纛碍趣g 潍凌e8 醢i e v e 糙e 鞋圭s 描a 纛a g e 掇e 鑫 a sw e l la si t sw o r ：姒n gn o p r o c e d l l r e s ，a n ds t r a t e g i e s 强ep a p e f 越i 鞋z e so 毽黼汝i 蛀o n 鳓d 蕊e v a 嫩l 囊e o f ya n dm e a n ss u 馥 a s1 1 u m a l lr e s o u r a d 玎缸n i s t r a t i o na n ds oo n b ym e a l l so fa n a l y z i n gt h e c t l “e n ts i m a t i o no fi i l s p i r e0 fp r o d u c t m gw o r k e r si ns ma n dt h ed a t a s t a t i s t i 璐a b o u t 抽v e s t i 9 8 t i o no fs a t 主s f a c 幻r yd e g e eo fp e 西o f m a n c e 印p r a i s i n go fp r o d u c 痂域w o i k e r s ，f m mw h i c ht h er c a d sm a yf m dt h e 键瓣牲l 懋e 馥托i s 擞s 幽稚矗n 鬈褪d 溉托醛。纛s 。魄壤eb a s 括o fr e 懿。珏s ， s y s t e m o fp e r f o 姗锄c e印p r a i s i l l gb a s eo n q u a n t i z a t i o n i n d e x o f p e 哟r m a n c ea p p f a 主s 遗g 辆m a 氐，a n dan e wa p p r 矗i s 越s y s 把mi s 越a d ei n t 1 1 ep a p e r i t sm a i l lb o d yi sc o i n p o s e do ft h r e ep a r t ss u c ha sp e 蠼b r m a n c e i n d e x ，a s s e s sw o 政n o w ，t h ea s s e s s 叩p l y t h ea s s e s si l l d e xi sc o m b i n e db y 岛馘誉。哟o fp e 璃。珏翳l ，t l l a ti s 瞧eo 辨豫o ro fm a 吐遗e ，也eb a s s u p e r v i s o r s ，l h er n i d d l ea n ds e i l i o rm a n a g e ra n dt h en e w m e r 1 葡s s y s t e 越至s o 瑶弧纛l e s 舔缎疆e m p 勰y 啦基耗g yw e l l ，e o 狂拉sl og 珏i 如凌e p r o d u c t i o n 把a m ，t h ep r o d u c t i n gp e r s o n n e li i lt h ea c h i e v e m e n t ，t h en o w 2 妣笋 峨移 m a n a g e m e n ta n ds oo n f u r t h e r m o r e ，s o m ep o l i c yc o n c e m i n gt op r a c t i c a l o p e f a 圭i o 蠢鑫b o 毯t h e 珏e wl 巍e e 囊a 纛s 珏li sa d v 主s e d 主n h ep 8 p e r i nt h i sp a p e r ，t h e o r i e sa r ec o m b i n e dw i t hp r a c t i c e s ，o no n eh a n d t h e n e wm e c h a n i s mi sg u i d e db yp e d o f m 赫c ea p p r a i s a lt h e o r y o nt h eo t h e r h a n d ，i tf e f e r sl ot h ew a y si ns o m e 擀l e v a n te n t e r p 蛀s e s ，s oi th a st h e f e a s i b n i t yb o t hi nt h e o r ya n d 汛p r a c t i c e w i t hi t sp o w e 血la i n l i n ga n d f e a s 遢建i 戳魄e 撵e 馥鑫珏i s 擞i 建凌i sp 印群囊耐e 掇ep f 8 c 圭i 龆l 掇e a 鑫主n g 强d r e f e r e n c ev a l u en o to n l yf o fs mb u ta l s of o rt h es i r n i l a re n t e r p r i s e s 【k e ，w b i 诚s 】p r 嘲c h o nd e p a r t m e n t ，p e 蕾f o r m a n c ea p p l 镰j s i 丑g ，p e r f o 科目l a n c e i n d e x ，o 蜷代l 押em 氇黼g e 戳蛾 【r e s 蚀r c ht y p e 】a p p 雎e d 糟s e a r c h 3 y89 3 7 5 5 西北大学学位论文知识产权声明书 本人完全了解学校有关保护知识产权的规定，即：研究生在校攻 读学位期间论文工作的知识产权单位属于西北大学。学校有权保留并 向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版。本人允许论文被 查阅和借阅。学校可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据 库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学 位论文。同时，本人保证，毕业后结合学位论文研究课题再撰写的文。 章一律注明作者单位为西北大学。 保密论文待解密后适用本声明。 学位论文作者签名：导教师 西北大学学位论文独创性声明 本人声明：所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工 作及取得的研究成果。据我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地 方外，本论文不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含 为获得西北大学或其它教育机构的学位或证书而使用过的材料。与我 一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的 说明并表示谢意。 学位论文作者签名：卞阑埠 以年 月 8 日 1 导论 选题背景 s m 公司是一家成立于1 9 9 8 年的民营高科技企业，生产的用于高 匾、超高嚣电力设备上的复合空心绝缘予以冀优越瀚性能逐渐代替传 统的瓷套管丽占领市场。近几年来，得益于电力行业的快速发展和国 家及江苏省政府对民营高科技捷业的大力支持，加上复合空心绝缘子 为壤补国家空岛鳇产晶，产品除少数风家国雏公司生产终，蓉内猿瑟 一家，而进口产品价格叉高，s m 公司面临着为很多用户几乎独家供货 的大好形式，客户往往镁在厂肉等候产晶出厂，可叛说，霞面临着良 好的外部发展环境，公司电力复合空心绝缘予的生产产量也是节节攀 升，在2 0 0 4 年前的发展更是一路高歌猛进，如下圈卜l 所示： 图l 一1s m 公司1 9 9 8 2 0 0 5 年生产产灏统计圈 然两燕烟我们在图巾历看到豹，公司生产在经历几年魏快速发震 之后，2 0 0 4 年后却有停滞不前的迹象，而生产制造变动成本中的产品 每鬏新耗动力、设备维修费用及员工乎垮产黥篷等反映入羹生产效率 的指标更有一定程度的下降，如下图卜2 、表卜l 所示： 图卜2s m 公司1 9 9 8 2 0 0 5 年生产部员工人均生产产值统计图 表l l 注射军间逝= 年( 2 0 0 3 2 0 0 5 年) 制造费用熊化对比袭 、固定制造成本： n o 项 凳2 0 0 3 年 2 0 0 4 年 2 0 0 5 年 1 厂房等折旧 2 7 1 2 2 0 8 8 2 7 1 2 2 0 8 82 7 1 。：2 0 8 8 2设备摄l 曩5 3 7 9 9 3 譬58 0 l 。7 2 6 ，2 4 6 l 藐2 9 3 。6 5 3 模治具 1 5 6 0 0 0 0 0 1 2 3 6 瑚0 o o1 ，1 8 9 ，0 0 0 0 0 4直接人工1 9 2 0 0 0 0 02 8 9 胍0 0 3 4 5 6 0 0 0 0 5滂接久工2 钓固0 睡0 b 3 期国。2 籀0 。鹅 6福利赞f 工资1 4 )7 2 d 0 0 0 01 3 姗0 0 1 3 。6 0 0 0 0 7办公赞1 0 j 3 0 0 0 01 4 触0 0 1 9 5 0 0 0 0 8差旅赞s 量e 6 5 潮0 0 鞠4 由 9保险费( 养老保险)伽u 0 0 0 0 01 l m 0 0 0 0 01 4 8 0 0 0 0 0 l o其他杂项6 0 0 0 0 07 6 触0 09 7 觚0 0 小计： l 鹬4 二1 4 j 好3 ，2 4 6 捌1 23 p 树 6 1 4 5 3 二、变动制造成本： l 动力费 2 5 8 0 。o o蚣0 0 0 。5 9 8 。0 0 o o 2 修理赞2 5 0 0 0 0 0 4 5 d 0 0 0 06 7 7 0 0 3 包裟费裂0 0 4 5 啪1 0 05 4 - 0 0 2 o o 莲 豁精游耗3 霸辩斌毽0 0 5 3 秘b 5 ，酆咯静。o e 小计： 3 ，1 1 瓶) o 0 0 5 烈i n 舯1 6 娜9 湘2 o o 合计： 5 5 9 5 m 4 8 3 9 1 1 4 6 0 4 8 1 2叩3 4 0 1 6 5 3 豢粒来源：辍公蕾l 髓务擐爱2 0 3 - 2 e 0 5 图卜2 的统计表明，公司的产量在2 0 0 4 年后虽然仍然商所增加， 但霞生产员工人数也在蜷加，掰j 激入均生产产值实际却在下降；瑟在 表l 一2 中，反映的是s m 公司注射车间的制造成本近三年来的变化情 况。缀然近三年的产量一直如图卜l 中所示是增加的，但变动成本中 鲍“动力费”和“修理赞”等项救增加幅度远大于产量的增加：“动 力费”的非正常增幅侧面反映了生产返工量的大量增加，而“修理费” 懿嚣菠常增壤直接袭明了机器设备使鼷揍况约恶纯，阊接表露明了设 备管理的不力，也与工人对设备的维护不够或使用不当有关。 以上表靖，s 赫公司在经藐凡年的高速扩张之后已遁上管理的瓶 颈。调查得知，无论是机器设备、生产场地还是生产工艺等都能够满 足生产量在2 0 0 4 年基础上荐翻番的要求，之所以来能达到预期的产 量星标，是因戈员王生产积极矬低，威量事故频发、安全事故不凝、 设备管理不良、返工工作量大致使生产效率低下，产品生产无论趋数 量还是矮量都无法满足索场鳇鬟求。 公司人力资源部资料显示，s m 生产部员工工资水平已较前几年有 了大黎发瞧提升，平均工赘鸯1 9 鹩年的莛均5 3 0 元秀裂了2 0 年鹣 月均1 1 2 0 元，但生产积极性不升反降，员工离职率屠淄不下。经过 避步的调壹与分橱，这些与公甏辩生产部员王不合疆麓绩效考核有 骜壅接麴关联。 绩效考棱包括企娥兹绩效考核、都门的绩效考核和爨工的续效考 孩。塞予金遭、帮疆续效戆基醚就蹩受王粒绩效，嚣就，我稍一般意 义上称的绩效考核就趋指以员工绩效考核为基础的整个部门、径业的 绥效考核体系。它是王作行凳戆溅鳖过黎，辩耀遗去制定的标准来毖 较工作绩效的记录以及将绩效考核评价的结果反馈给员工的过程，同 孵绩效考棱瞧建对缎媛成受的续效进行谖瓣、测译帮舞发的过程，是 人力炎滚开发搀管理巾一颈邀要的基毯 生王器。 续效考核怒一个管理系统，该系统的建立与窳施提供了一个有效 鹃方式，霹苏使企鼗按萁运爨勰黧与徐攮来铡定公霹戆经营策略，势 将企业的经营目标转换成可揲作的飙体工作计划，制定蹴部门与个人 的工毒誊蠢标。 1 ，2 硪究囊的 建宓适合溅公司鹣绩效管理系统，遥过铁战昭导懿涛基础酶考禳 愚路，建立势类型、分层缀的考核指标嚣系，英重心裁是数公蠲战骆 所包含腑有关搬产的各个分埙目标为核心将每一工作岗位职费分藕 璧纯鸯一系麓舆俸王捧攒标，实施考核缝暴懿舆俸攒标集套就是部 门、个人的绩效考核结果。通过建立一套行之有效的生产员工的考核 绺法，激发员工戆工终澈德，使褥鍪产各项董俸走上鼷剩送行的蒺逡， 并崖邋过这一案例，必电力复会鳃缘子制造行业谯生产缕效篱理方露 提供一个毙鞍甥实可簿静僚鉴紊秘。 ，s 躲决 霸趣 本论文的主要研究内容建优纯渐公埘原有的生产部门撼工鹃绩 效考褛办法，必接符生产管理三令耋点工佟察实现公溺经蓉簸酶奠定 基础。公司现行的考核模式霄三大问题，分别是绩效考核指标设计不 会理、考核流程不合理与爽施过程的馕麓、考孩结果麓发焉不怒等。 1 ，4 论文研究方法 本文以管理学、组织行为学、人力资源等攀科的理论为基础，逡 滔理论爨麴分李厅方法、文献资精检索方法、统诗方法、系统分褥方法、 | 蠢卷调查方法、理谂与实践相结合方法对蹦公霹考核体系现状进行 了分撰研究，游器于铮对黼公霹的状槐制定了赞对不溺联务嗣鬃级豹 生产部门绩效豹考棱办法。 理论归纳分析方法。本文采用朔纳分析方法对第二章灏内外相关 理论综述进行醑究，对豳内夕 有关鸯捩的原理、方法措趱进行综述性 研究、系统性分析，采簏概括懑麓成型瑾谂辩s 疑公霹鳃基本闻蘧耱 考核体系的设计进行7 娥范性的练会硬究。 文熬资料捡索方法：本文采殿文懿姿辩糗索方法黠予第三、第溜 寨涉及到s 赫公司畜关绩效考核方面豹基础髓数据、资料进行了分类、 概括、t 匕较、对照研究，完整而垒灏的对s m 生产部门的麓本情况的 备类数据遵行了统诗整瀵，为后续憋分叛设诗奠定了基臻l 。 系统分耩方法：本文对予灞肉夕 的考核理论帮激翩静方法措旖、 生产人员绩效特 芷以及溅的考拨铡度现状进稽了系统化的研究，基 本上毽渍了对予生产人爨考核熬爨懿、壤剽、方法疆爱思路。 闯卷调瓷酌方法：本文在第醋牵逡慝了闷卷调查的方法藏玺产帮 门员工对s 磺公司的考核状况的满激痍进行了调查，褥出了相关的缩 论，秀器舞耨懿考棱祝铡静设诗羹定了綦爨。 理论和实践相结合的方法：本文在第四跫逯用理论和实践相结合 的方法设计了合理的生产人员的考核办法。 ；s 基本思路毒论文框架 1 s 1 基本恩路 本篇论文，主要思路是通过辩绩效考核疆论酚阐述，结含嚣蓠宴 践审的应耀情况，霹黼公霹熬绩效竣革纂爨、愚黯、方式傲一势耩， 为其绩效篱理作出一个科学合理的改革方案。 本文的第一章，介绍了论文的选题背景及懑义，指出这一谍题的 姘究对制造麓金照绫效考核管灌鹃意义；第二褰，霹警蓊续效考核戆 蘧论骚究徽一综述，对裙关蘧论、续效考挟方浚徽一镰垫交代，之蒹 介绍了企业绩效管理实施的支持条件；第三章，对s m 公司情况的简 要分绣翮它现有模式下生产部门续效考核沤现鲶潮题进行分褥，将瓣 题转囊研究s m 公雹生产部续效考接；第躞章，说嘎续效考核体系设 计翦的工作准备，鼠绩效考棱方法静选择、考核主体的选择帮指标权 煎熬设计、考核静流露莓a 个方西对s 碳公霹生产舞弱受工续效考棱 擒渤方案；第孤章，对s m 公司垒产部门绩效考核过程提出废注意的 麓爨；第六章楚嫱诠，葱缕了本文濒徽的一些工律并褥滋结论。本文 最簸是致谢_ ； n 参考文献。图1 。3 是本论文的框架结构： 1 5 2 论文框架 图1 3 论文框架 6 2 绩效考核的理论研究综述 2 。1 企监绩效考核相关理论溉述 关于绩效的定义有两种观点，一种观点认为绩效是结果，在这种 观点下绩效被定义为“在特定时间范围内，在特定工作职能或活动上 生产出的续果记录”；另一种鼹点认鸯续效是行为，在这耪观点下绩 效被定义为“一套与组织或组织单位的目标相互关联的行为”。实际 上，续效氍包括工作结罴、还庭毽括工作技行过程，奉论文牵所撂的 生产部门绩效就是既包括结果，也包括执行过程的绩效，其定义为生 产部门的工作结果与工律过程。 绩效考核又叫续效评估，绩效评估是定期考察和评价个人耜组织 工作业绩的一种正式制度。绩效评估是通过对照工作的目标或绩效标 准，采震科学方法，谖定员工个人和组织豹工作基糖；完成情况。绩效 考核是企业根据员工的职位说明，对员工的工作业绩，包括工作行为 窝工俸效果，进行考察与评绩。扶瘫涵上说，虢是对人与事鹃评徐“1 ， 有两层含义：一是对人的工作过程进行评价：二是对人的工作结果， 即入在组织中的稻对价值藏贡献程度进行评价。从辩延上说，就是有 目的、有组织地对日常工作中的人进行观察、记录、分析期评价。 在国外，绩效考核研究己有七、八十年的历史，取得了丰硕的成 果。续效评估叁产生戬采经魇了霆个阶段n 1 ：2 0 世纪年代，这 时期，运用最广的绩效评估指标为销售利润率，但也有一些控股公司 己嚣始运焉投资掇粼率( 瓣i ) 和剩余收益。7 0 年代，绩效评绩方法斡 主要成果有：1 9 7 1 年，麦尔尼斯( m e l n n e d ) 分析了3 0 家美国跨国公司 的绩效评估系统，发表了跨国公嗣财务控制系统一一实证调雀，指出 最常用的续效评估指标是投资报酬率，其次为预算比较； 珏历史比较。 8 0 年代形成了以财务指标为主的绩效评储方法体系，以投资撒酬 率、预算吃较为核心蕊，逐毽搔现金滚燕、利漠、各种黠务比率。诲 多跨阑公司忍意识到非财务指标对评估绩效的现实作用，开始以市场 占有率、与东道蓍政府羽关系、生产率等菲财务指禄作为绩效评 鸯的 补充指标。曰本公间倾向于把销售收入作为最重要的评价指标。 9 0 年代企业面临的环境是僦界经济体化、信息时代来临、金融 工其镬鬻频率、市场瞬崽万交，全球竞争罄愁激燕。这就要求企业对 原有的续效评估体系进行革命性的改革：国际研究机构认为，对预算 的修修补补已不能适应企业战略目标的需要，应该摆脱传统预算法的 束缚，形成麓适应战略布置、规划、资源配置和续效管理，更具现实 意义的新方法；顾客满意评估作为导向，注重过程创新和过程评价； 鼹蚤评价受到重视；质量评馀己形成鏊舔标准。战璐管理臻论使入靛 意识别运用财务指标评估跨国公司绩效的不足。目前，得到公认的、 评绩跨国公霹绩效的菲辫务指标有：市场占有率、产器震量与服务指 标。它们包括：产品瑕疵搴、返修率、退货率、顾客满意穰度指标、 生产率指标、入力资源措标、予公司创新能力指标、过程掇制指标； 企业越发认识到应从长远熊度考虑创毅与学习的标准，即企业能否持 续提高和创造价值。因此，多数跨国公司将雇员对本经业的满意程度、 雇员培训与发展、计裁劳动力流动状凝、瘫灵技能、职位甏舞等有关 人力资源的指标作为考核子公司经理人员绩效的重要依据。 绩效评 吉静最新研究有西个特点孙1 ：一是更加注重评定者的信息 加工过程。许多研究从信息加工论的角度探讨了评定者认知加工过程 中的有关问题与评估的关系，饿们认为：不同的评定者由于受评寇动 规、与绩效傣惠相关的经验以及谔定任务等内外因索鲍影响不同，认 知加工方式会表现出一定的差异；二是评估精度已成为当今绩效评估 研究豹重要课题；三是逐步开始霪视组织背景下酶绩效译铸研究。实 际的绩效评估总是在一定的组织背景中进行的，因此，研究者强调将 绩效评估视为一个包含社会情境、情感和认知因素的复杂过程。在大 多数实际评估中，评定者与被评定者之间往往是上下级关系或同事关 系，他们在职务特征、性格、态度及价值观方面的相似程度，相置间 的空阅距离耪心理距离，都霹熊成为导致译继德差的灌在交量；爨是 有关缋效评估测量的研究得到了一定的发展。近来，一些研究者开始 把工作绩效区分必经务( t a s ( ) 绩效霸关联( c o n t e x t u a l ) 绩效来翻浚 测量，有利于综合考核被评定者。总之，绩效评估研究的发展大大推 动了组织行为学与人力资源管理的理论与实际运用。 2 。1 绩效考核体系的概念 绩效管理是组织运行的关键手段之一，而绩效考核是绩效管理的 关键环节。绩效考核与绩效管理的区别是：绩效考核仅仅怒指根据绩 效标准对员工的工作进行评定的过程，面缕效管理不仅包括续效考 核，还包括制订详细的绩效计划、绩效实施和绩效反馈。因此绩效考 核仅仅是续效管理酶一个环节，是绩效管理不可或缺的组成部分。绩 效管理最重要的环节就是绩效考核，而绩效考核的最终目的是为了实 施绩效管理；绩效考核餐| 霪予翔新和评估，两绩效管理侧重予信惑沟 通与绩效提高；绩效考核只出现在特定的时期，面绩效管理伴随管理 活动的全过程；绩效考核在于事后的评价，而绩效管理在予事先的沟 通与承诺。续效考核体系出一些相互联系的考核指标、考核标准、考 核办法等组成，能充分地对企业整体或局部绩效进行评估。 2 。 。2 绩效考核的方法 常用的缋效考核方法走要有以下几种：一是以业绩报告为基础的 绩效考核方法，如自我掇镑法帮业续谱定表法；二是双员工磁较为基 础的续效考核方法，如简单排序、配对比较或强制分布法；三是关注 员工行为及个性特征的绩效考核方法，如因素考核法、图解式考核法、 行炎锚定评定表法；露是以个人续效会约为基础熬绩效考核方法；聂 是以特殊事件为基础的绩效考核方法，如关键事件法和不良事故考核 法；六是立俸考核法，热3 6 0 度考核方法；七是其镶绩效考核方法， 如工作标准法( 劳动定额法) 、自我考核法、民意测验法和综合法( 各 类绩效考核的方法进行综合运丽) 。 鑫强制矜布法 强制分布法是将员工绩效分成若干个等级，每一等级强制规定 个吾分毙，视员工鳇总傣王佟绩效搀镶们分别磐类。使用这琴孛方法， 意味精要提前确定不同绩效等级员工的比例，从而将被考评者分别归 类强每一个王作续羧等级上去。藏法是按事物“两头小，中闻大”的 正态分布规律，先确定好各等级在总数中所占的比例。例如若划为成 优、中、劣三等，则分别占总数的3 0 、4 0 、3 0 ；若分成优、良、 中、差、劣五个等级，黉| j 每等级分羽占l 。筠、2 潞、4 。、2 0 与l o 。 然后按照每个绩效的相对优劣程度，强制列入其中的一定等级。采用 强制分级法可防止滥评优秀人数或被评者得分十分接近以至子分不 出优劣的弊端发生“1 。 b 关键绩效指标法“h 6 1 关键续效指标法是来衡量菜一职傻工佟人员工作续效表磊麓具 体量化指标，是对工作完成效果的最直接衡量方式。关键绩效指标来 鸯予对企业总体战略嚣禄的分解，反映最能有效影晌企业价值翻造的 关键驱动因素。设立关键缋效指标的价值在予：使经营管理者将精力 集中在对续效有最大驱动力的经营行动上，及时诊断生产经营活动中 的婀趣若采取提意续效水平魄改进接施。即l 指标并不一定隧壹接震 于或适合所有岗位的人员考核，但因为k p i 指标能在相当程度上反映 缝织酶经营重点零鞋除段毪方蠢，成为续效考核鳇基獭。 关键绩效指标在生产部门员工绩效管理中起着重要作用，具体表 现在：首先，关键续效指标能保证员工朝着生产部门的绩效露标努力。 企业在生产经营过程中，随着市场环境和企业内部状况的变化，经营 者、瞥理者在不同时期会设定不同的战略目标，相应的也会使生产部 门的绩效重标有新交讫，这种交纯要逶过部门关键续效指撂稷受工爨 位关键绩效指标的变化调整来引导员正将注意力集中于企业当期的 王谗藿点。 其次，通过员正岗位关键绩效指标的设计和绩效计划的过程，可 以将部门的绩效目标有效的分解剜每个班组和个人，并使各个业务单 元和员工都积极向麓共圊的目标努力。遥常农具体制定关键绩效指标 时，先要运用鱼骨分析法找出业务重点，即企业价值评估熏点，并找 出这鉴关键业务领域静关键监续指标，霹企业级的关键绩效捺标。然 后运用目标管理的方法，将企业级关键绩效指标分解到部门，得到生 产部门酶关键绩效指标，孬黯部门怼i 进行分解，缀合岗位职责，形 成员工i ( p i 。设计关键绩效指标体系的过程就是统一员工认识，使员 工朝着部门目标努力工作的过程。 第三，关键绩效摇标是制定绩效髫标盼载俸。褒制定受工续效计 划时，要依据岗位关键绩效指标，从关键绩效指标出发，制定出舆体 的员工绩效舀标。 最后，对于部门管理人员来说，设定关键续效指标对员工的绩效 进行管理是他们实施管理的需要，没有这些关键绩效指标，就没有了 工弦重点。 设计关键绩效指标要遵循明智( s m a r t ) 原则：具体的( s p e c i f i c ) 、 可衡量的穰e a s u r 曲l e ) 、霹戳达戮的( a 屯t a i n 8 b l e ) 、穗美的 ( r e l e v a n t 、以时间为基础的( t i m e - b a s e d ) 。 生产部门员工的关键绩效指标取决于员工的核心工作职责，是部 门员工续效篱理过程中对员工进行沟邋以及缕效评价时的重要走容。 c 图解贰考核法 强鳃式考核法瞧称戈图足考核法。图鳃式考核法主要燕锌黠每一 项评定的重点或考评项目，预先订立基准。 d 以个入绩效合约为萋瑚的绩效考核方法 个人绩效合约并不是个新鲜事务，它借用了日常管理眙核心思 想，强调员工绩效日标的窳现以及员工对组织目标达成的基体承诺。 运鼹个人续效会约对员工续效进行考核，首先爨要根据组织绩效爨标 自上而下的层层分解确定不同员工的主要绩效范围，然后设定相应的 绩效疆标著确定其体豹考核摇标，员王在与其蠹接上级进露沟遥爨签 订个人绩效含约，员工的直接上级负责监督绩效合约的完成，如在每 周韵钢会上向员工通报合约的完成情况，并负责根据绩效合约的舆体 要求对员工进行绩效考核。作为种续效考核与管理的有效工具，个 人绩效合约在设计上比单纯的目标管理更具优势。 2 。 3 续姣考核实藏鳇警壤基础 建立新的绩效管理系统要求有一些内部和外部条件支持保障，其 中有一些是盛不霹少豹，魄妊需要麸流程窝缝织结构上界宠清楚各职 能、职位对于战略网标的支持程度；必须统一公司上下尤其是各级直 线经莲对予绩效管理黪认谈；建立畅颓蠢效靛倍感沟通渠道等等。露 此，要建立绩效管理体系并能行之有效，碰当具餐定的前提条件。 营兔，要器定联像王佟职责、设定关镳续效攒标、设定王僚疆稔、 分瓣鼓墼，其主要嚣蠡勺在予联解所涉及职饺关键业务凑容及主要工作 成果。 其次，要有掰黉臻惑管瑷裁弱、缝织郝门职责、业务部门的工侔 内容、企业战略、业务流耩及经营计划、职位工作职责描述方面的支 持。 再其次，要肖参姆者和藏层的燃划，人力资源部组织、上下级员 工共霹参与工谗职责的礁定蹩澍是续效计越酶蒸鼬，瞧蹩理解溪标篱 理职整荧键数务蠹容及圭萎成果麴靛挺。 最衙，需簧相应的企业文纯，绩效考核的运行簧达剽企控的爵的， 它必然妥有广犬夔受王支持鏊撼。 要想进行有效的绩效考核，就必须做好两项煎要的基础工作，一 顼筵誉檬管臻，舞一壤是王俸分将。 a 。碳效考核基础j 乏一：羁标整理 霞标管理( 艇氇n a g e 黼n 乞b yo b j e c t i v e ，缩写涛嚣酌) 楚2 穗定鞫 霉代孛期遗瑰谯美鏊鹣一耪辩学警壤方法 。爨据管理懿核心楚洼舞 体化的企泣目标成为组织每个成员、每个部门、每个层次的方向，阍 融势评徐每个藏罴、每拿部门、每个层次王嚣绩效提供标准。 目标管理是一种以工作为中心和以人为中心相结合的系统管理 方法。它是囊嬲级管遴人员圊下缀警瑾入受及受王一怒潮跫企盈疆 橛，将冀具体分解为企业的每全部门、层次和成员的爨标，把它与每 个单位、部门、层次、成受的责键、成巢密切联系，骥确瓶迩蠢套的 职责藏潮，竣越来迸搿管理、评赞，决定瓣髓爨鳇黄献嬲擐戮靛一种 成套的、系统的管理方法。 掰谓鋈标就是企业謇懿黢宗鬻缒具钵仡，蹩一个金渡经过势力裔 斗所希塑达到的未来状态或结果，也就是企业根据其宗跨提出的在来 来一定阶段蠢掰要遮瓢憋颚嬲成暴。 i 墓 企照酶内外部疑源鬻条件苓囝，露麓苓露主簧任务也不同，不冠 瞥理层次的工作重点不同。因此，企业在定霹期煦霹檬往经不止一 个，两是一个麓标系统，具有蘑次穗辩： 企蛙懿组织结构分为不潮麓层次，翱魔澎成潜探静屡次饿。摇甏 窑一2 所示。企业的组织缝梅般可分必豳瓣：离艨管理、中层餐璎、 蒸矮管镤耧终鼗羼。企监豹憨霆耩楚鸯分罄挺寒支掩，怨强檬霹班分 勰为一个与组织层次、组织职责耜避应抟趱次体系，形成了一个有鼷 浚鲢嚣栎蓉统。使企嫩熬每个管理簇捩、每个部门、每个爨王都套蠢 心的目标，明确弛们的裁进方囱，并激励饱们商预期成果努力，并以 批保证众监总疆标翡实魂。 瘸豁2 曩拣层次寿罐鳜屡次哭爨网 在豳2 幢中，惫邂最离层黥嚣标是维织誉标，它是企照寨鑫释强 努豹具体纯。企垃将缀织毯标其体纯藏更多豹分基标，如企业的财务 遐标、人力滚滚管理碧标、商场营镳置拣、生产运律甜曝等分别交分 警戆裂总受赛。这些分彝檬进一步分薅成分缎织毂爱搽，魏分公翅、 攀监豁簿的爵标，由中层管瑾入受爨黉。分组织譬标再其体仡就成了 下属部门饔单位鳇鼙标，氮基屡警理久贯受赞。最后番檬被具体落囊 剿企业孵每个岗位和每个爱工，成为员王的个人目标，由每个员工舆 体负赞。这样就形成了一个譬标层次系统，在这个系统孛，下一藩次 目标是上一层次目标的分解和舆体化，只有下层次的目标实现了上 一层次酶目标实现才有保证。 b 绩效考核基础之二：工1 乍分析堪钉 工作分析是h r 的一项极重要功能，它与入力资源管邋的许多活 动都有关联“。工作分析提供了一个絮构，去描述透过这样的分极工 作可以让h r 人员得到许多的相关讯息并将企业中各项工作之内容、 责任、性质与员工掰应具备鲍基条磐，包括熬谖、憝力等麓以硬究分 析的过程。而有系统的的工作分析必须依下列项目采进行，通常称为 工孛譬分折公式( j o ba n a l y s i sf 。僦l a ) ，霹：受工为仟么要徽0 赢y ) ? 员工要做什么( w h a t ) ? 员工如何做( h o w ) ? 所濡技术如何( s k i l l ) ? 对职务的描述是最直接影响绩效的因素，职位的特点决定了缋效 评估采用的方式，透过工作分析可以决定出绩效标准及来设定各项加 权比重及绩效考核制度中的评量标准与公司经营总目标、员工个人调 薪标准稷结合。换畜之，王终分橱裁是一静褒组织肉鼹执行翡管蘧活 动，专注于收集、分析、整合工作相关信息，以提供绩效考核的基础。 对绩效考核来说，主要零j 用的是工作分析中所提供的信患中的职 位描述，其最重要的有以下几个方面：一是工作职责与任务；二是各 项职务和任务所占的比重；三是与组织内外其他部门和人员的关联关 系。准确的职务分蛎要注意以下两点： 第一点，要确定职位信息收集者。收集工作信息的方法多种多样， 宾毫够收集王终信惠的人邈有不弱类型。一般来说，逶常有三襻类型的 人可以收集正作信息，即工作分析专家、工作任职者和任职者的上级。 第二点，收集职位播述信惠的要领首先准确使用辩位工作相 关定义；之朦注意对工作流程和信息流的分析。 2 2 研究评论 在诸多的绩效考核方法孛，强制分布法是赘员工续效分成若予个 等级，每一等级强制规定一个百分比，视员工的总体工作绩效将他们 努瘸翔类。使震这种方法，意凑麓要撬蓠确定不阍续羧等级员工瓣院 例，从而将被考评街分别归类到每一个工作绩效等级上去。这种方法 比较简单，也相对公平，它适用于规模较大、工作繁多的组织。因此， 该方法广泛缝焉予缀织戆年终考谨，镶熟先避靛谣窭、工资戆晋级等。 该方法的弊端在于平均主义，不利于调动班组里所有员工的积极性。 图鹪式考核法的优点是它实用丙且开发成本小，人力资源经理们 氇麓够缀茯趣舞菱鼗遂静鹜舞影戴，霾魏诲多缰绥罄穗建霆舞式评逛 量表。但湖解式考核擞表也有很多问题，比如量表不能有效地指导行 鸯，也就是说，评定爨表不能漶楚滋指明员工必须做什么才能褥到某 个确定熬评分。 3 6 0 庶考核与传统绩效考核工具相比，有以下这榉一些优点n ”： 比较公平公正；加强了部门之间趋海遥；入搴部门开鼹工作较容易。 僵这释考核方法工佟爨过大，其谴霜蔗鞭性较大，霞 露对于生产一线 人员而言并不适用。备主要的绩效考核方法优缺点如下液2 一l 所豕； 表2 一l 囊要绩效考棱方法的毙较 评价方法 掇供续效夏分配奖金亵最夺讫避免浮爨 馈和指导机会成本 错误 序和强制分布法不好不好或一般好一般 工佟搬告洼不确定不好一般不礴定 行费对爨表法一嫒静或一般一般爵 蕃经赣定法一黢一觳 好一觳 为锚宠评价法好 好 一般 好 目标瞬理法q # 常好不好不好好 受王在其工 筝。黼校主鼓事葵傣工箨内容蹩多种多榉鳇，在续效计 划与绩效评价时没有必要也不可能对这些内容面面俱劐，而是为员工 设定一些关键绩效指标，通过关键绩效指标进行管理。因而目前制造 型企监孛对生产太员使。露关键续效捂捶较巍霄羧。 绩效考核最显而弱见的意义怒为员工豹工资调整、职务变更提供 了依据。假它的意义述不仅仅是邀些，通过缵效考核还可以让员工明 宣企韭对自己骜毋输，鑫己羲筑势、不是翻努力方淘，邀对灵工改避 自己的工作有很大的好处。另外，绩效考核还可以为管邂者和员工之 间建立一个正式的沟遄桥梁。在实际工作中，很少有企业使用单独能 一静考竣方法寒实燕绩效考菝王幸筝。一羧是将各粪续裁巷谈麓方法避 行综合运厢，以提高缋效考核结果的客观性和可信度。 3s 醅公司绩效考核现状分析 3 1s m 公司企业简介 s m 公司建于1 9 9 8 年8 月，是由个人独资的企业，公司最初是生 产为电力行业配套的电力密封件，后转为制造代替高压电力瓷套管的 电力复合空心绝缘予，此产品系豳内首怠l ，因其较传统的瓷套管在安 全等梭豁上的优越性，产器一经洒世后便广受市场欢逾，产晶等级也 逐年掇高由3 5 科电蕊等级而至5 5 0 k v ，目前正在研制国际前沿的 1 0 0 0 l n 等级的产品。 8 年来，s m 经过不断耕耘，业已建成了国内最大的输变电硅橡 胶复合空心绝缘予生产企业，数千万元引进国夕 全球最大最先进的生 产设餐，拥有行业内唯一具冬齐全的权威检测中，并拥有批高素 质的科研、管理帮生产人才，使公司生产的海燕输变电设备耀复合空 心绝缘子质量达到鬣际先进水平，开创了国内交压器、互感器用绝缘 子免维修的先河。 s m 公司在2 0 0 4 年荣获国家重点国债项目，2 0 0 4 年获江苏省重 大科技转化项目扶持资金无偿拨款1 3 0 0 万元，总投资近2 亿元。至 2 0 0 5 年底，拥有员工4 6 3 名，公司占地1 3 2 0 0 0 乎方米，固定资产近 1 2 o 万，是一个集辩研、生产、锖售鸯一体的高科技企业。 3 2 公霭及生声部维织结构 s m 公司设总经理职务1 入，下设生产等7 个部门，经理层设肖 生产副总经理、销售副总经理、管理副总经理( 管理办公室、人力资 源部、财务部) 、技术中心主镁( 管理质量部及研发中心) 等4 名剐 总岚位，每个部门另配经理一名。生产部则包掇工艺管理处、动力设 冬处、计划处、粟赡处等4 个处室及炼胶车阁、注射车阗等5 个举闺， 凳下图3 1 麝示； 图3 l 躐公司及擞产部组织续稳圈 3 3s 黼生产部门的员工情况及岗位分类 3 3 1 生产部员正情况 截止到2 0 0 5 年6 月底，溅公霹共有员王4 6 3 人，其中生产部门 员工3 8 0 入，其中车闻一线员工3 4 2 入。生产员工的胬位构成情况及 员工受教商程度见袭3 1 、表3 2 所示。 衰3 一l 然公司生产帮爨王夷位稳簸 f 员工类剃生产列总z 芝管理_ 处设备楚计划懿采购处操作工总计 1人数 171 4 61 03 4 23 8 0 i 所占比例o 2 6 l 。8 4 3 6 黥l1 5 8 2 6 3 9 0 0 帆l o o 表3 2s m 公司生产部员工的受教育程度 i学历硕士及以上大专、本辩中专、尚中韧中及以下总计 入鼗 ll s弱2 83 弱 所占比制 0 2 6 3 璺5 2 5 2 6 7 0 5 3 l o o 耄上褒知，懿璧产部员工蠢公霭大多数，显素质骜漶不裹，大专 以上员工仅占4 3 1 ，这也为新的绩效考核办法的推幸予带来影响。 3 3 2s m 生产部的岗位分类 岗位是组织中最小的单元，每个员工完成工作都是在一定的岗像 上，在生产部门中，由于工作任务的多元化，有不阍性质的岗饿，搬 擐不同的划分方式可以将岚位划分必不阉鳇类别。 根据岗健层次的划分，我们可以将一个企妲的生产岗位划分为禽 层管理层、中层管理层、基层管理层和操作层四个岗位层次高层 管理者：一般称割总经遐或厂长等；孛层篱理卷：主簧是部门受赞人， 一般称经理、车阗主经、处长或主管等；基鼷管理者；主要是工艺控 制岗位、生产工段长或组长；操作层；主娶是生产车间一线操作岗位、 袋赡员、念麾保警昃等操雩# 爨穰，本文串瞧包括不脱产的班长辩鬣， s 糕公霹生产熬岗使漂次划分如图3 2 所添； 匿3 2 粼公司擞产酃辫位层次趱势示意凿 根据德们岗位工作的性质不阍，还可以将生产部门的岗位分为擞 产管理序捌、生产辅助序列、生产操作序列。整产操传岗健是生产部 f 1 中最基础的岗位序列。岗位员工严格按照规定的标准执行，较少脊 囱主性。而艇生产都门的岗位大部分是体力劳动岗位，体力劳动强魔 较高，要求员工身体索质较高。根据考核的需要，我们将s m 车间一 线操作受王岗位分免两类： 一类是生产工艺稳定、对机器设备性能稳定性和精密程度要求较 低、对操作技能熟练程度要求不离的岗位，这类岗位记为a 类岗位， a 类岗位熬员工，冀瑟无恶意学力，见孚不萄麓产生生产异常魏生产 产量或质爨指标不达标的情况。如对于修剪工，是将绝缘子注射伞裙 上的边沿多余部分可氇刺修剪撼，只要操作工人不恶意操作，是不可 麓出现麓璧闻题豹，一天蠡冬产鲎氇较失稳定。 另一类是生产工艺要求较为严格，相对而言较易产生生产异常情 况，如硅橡胶的注射工序，因机器易出故障、生产工艺不够稳定等原 因，较荔产生滔题，这类岗位记为8 类岗位。 3 4s m 生产部门员工绩效考核现状 目懿s 礁生产人受还没有独立成体系的考核规制。公司翦几颦处 在创业的攻坚阶段，方面企业的管理者特剐是老板还没有精力把重 点放在内部管理上，另一方面受到认识深度的影响，对建立并执行生 产人员考核制度还没有切实有效熬举措，嚣蓠迄只有一些缨则 基较糖 放、管理比较松散的试行办法和瀚不动菜巢事情会处罚多少钱的公告， 停留的层丽还比较狭窄和低级别。而且由于近年来在人力资源的开 发、利用等方面所作鹣王终相对较少。企业现有考核办法一方面较舞 粗糙，另一方面考核方式混乱、考核措施的执行不彻底，不仅不能有 效达到考核与提高的目的，而且使企业内部一片怨声载道，员工满意 度下降，黠金业熬忠诚度降低，受工流失攀屡高不下。 3 4 1 现行的生产员王考核系统 s m 目前有一个全体人员的考核办法，分别从态度、能力、业绩等 3 个方瑟越谴嚣】进程考核。考核方式氇罄填写表格失主，页后依攒考 核结果对员工进行奖惩