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高新技术企业核心员工流失问题研究 摘要 信息技术革命使世界经济向主要依靠智力的知识经济转变，知识成为当今时 代唯一影响深远的资源，传统生产要素一土地、劳动和资本虽没有消失，但已经 变成第二位。知识作为一种生产要素，对经济的贡献越来越大，知识经济已作为 一种经济增长方式，其发展己经越来越依赖于知识这种最重要的资源，知识的负 载者知识型员工从而成为科技进步和社会经济发展最重要的资源和主要推动 力，把知识型员工推上了知识经济时代的主导者地位。 在知识经济时代，企业之间的竞争最终都要靠知识型员工来实现，这从客观 上使得我们在人力资源管理中要以知识型员工为核心管理对象。其中知识型中的 核心人员又是重中之重，他们创造出企业8 0 的利润，当核心技术人员流失时， 他们所掌握的企业核心知识也和他们一起流失了，因此他们的流失给企业带来的 损害更为严重。这又迫使我们不得不认真思考如何有效保留核心技术人员，降低 其流失风险。 文章希望达到的目标是首先通过有效的核心技术人员保留方案的设计来降 低他们的离职风险，提高他们对企业的忠诚度从而使他们为企业创造更大的价 值，让企业在核心技术人员的管理中处于更为主动的地位，最终形成企业与核心 员工之间双赢发展的关系；其次通过挖掘关键技术员工的特性对所研究的离职对 象进行调整。在以往对雇员主动离职意愿和离职的行为研究基础上，关注核心技 术人员的离职过程中可能造成另一后果，即知识体系的中断和核心知识的流失， 将知识持续管理纳入企业决策之中；最后开拓出雇员离职后果的新视野。在以前 的对于雇员离职后果研究基础上，转换思维，把离职人员作为企业的一笔宝贵财 富。通过对核心员工流动原因的深层次分析，提出更优的高新技术企业的核心人 员的管理策略，并在核心人员保留和风险控制方面提出具有可操作性的措施和方 法，以期对企业的发展起到一定的借鉴作用。 本文合理的采用了理论研究与案例研究相结合，定性研究与定量研究并用等 方法，首先对人力资本理论，员工流动理论，核心员工的研究理论以及知识管理 研究理论进行了系统的梳理并在此基础上提出其优点和不足；接着对高新技术 企业的内涵做了剖解，运用有关数据论证了高新技术企业员工流动的趋势及现 状；为文章后面深入分析影响高新技术企业核心员工流动的原因做足了准备；最 后提出了文章的核心部分一模型的建立，又通过详细的阐述其在具体实践过程 中的运用和案例的证明，使文章前后照应起来。 当前，国内外研究高新技术企业发展的文章较多，但多侧重于技术层面与宏 观层面。而作为制约高新技术企业发展关键因素之一的人力资源管理问题，目前 的研究并不系统。此外，许多学者在员工流失的对策研究中过分专一于怎样完善 体制来保留员工，而忽视了寻找候补力量这一出路。本文将从控制流出和积极流 入两方面形成契合，从最大程度上来解决高新技术企业核心员工流失的问题。 关键词：高新技术企业：核心员工：流失 s t u d yo n lo s so ft h ec o r es t a f f inhig h t e c he n t erp ris e s a b s t r a c t t e c h n 0 1 0 9 yi n f o r m a t i o nr e v o l u t i o nm a k et h ew o r l de c o n o m yd e v e l o p m e n t m a i n l yb a s i n go ni n t e l l i g e n c e ，t o d a yk n o w l e d g ei st h eo n l ya f f e c t i v e r e s o u r c e s ，t h et r a d i t i o n a lf a c t o r so fp r o d u c t i o n 一1 a n d ，1 a b o ra n dc a p it a l ， h a v eb e c o m et h es e c o n d ，t h o u g hn o td i s a p p e a r i n g ，k n o w l e d g ea sap r o d u c t i o n f a c t o r ，t h ec o n t r i b u t i o nt ot h ee c o n o m yi sb e c o m i n gb i g g e ra n db i g g e r ， k n o w l e d g e b a s e de c o n o m ya sam o d eo fe c o n o m i cg r o w t h ， ic sd e v e l o p m e n th a s b e e ni n c r e a s i n 9 1 yd e p e n d i n go nk n o w l e d g et h a tt h en l o s ti m p o r t a n tr e s o u r c e ， s ok n o w l e d g e 一一b a s e de m p l o y e e sh a v e b e c o m et h ei n a i nd r i v i n gf o r c ef o r s c i e n t i f i ca n dt e c h n 0 1 0 9 i c a lp r o g r e s sa n dk n o w l e d g e b a s e ds t a f fh a sb e e n c o n s id e r e da st h ej e a d i n ge c o n o m yp o w e r i nt h ee r ao fk n o w l e d g ee c o n o m y ， c o m p e t i t i o na m o n ge n t e r p r i s e sw il l u l t i m a t e l yd e p e n do nk n o w l e d g e b a s e de m p l o y e e st oa c h i e v e ， w h i c ha ll o w s u st om a n a g et h ek n o w l e d g e b a s e ds t a f fw e l l a m o n gt h e s et h ek n o w l e d g e o ft h ec o r es t a f fist h em o s ti m p o r t a n t ， t h e yc r e a t e d8 0 p r o f i t ， w h e n 1 0 s t ，t h e i rd a m a g ew i l l b em o r es e r i o u s t h i sf o r c e su st oh a v et o s e r i o u s l vc o n s i d e ra b o u th o wt or e t a i nt h ec o r et e c h n i c a ls t a f ft or e d u c e t h e i rr i s ko fl o s s f i r s to fa l l ，t h eg o a lo ft h ea r t i c l ei st od e s i g nt h em o r ee f f e c t i v e m e t h o d st h r o u g ht e c h n 0 1 0 9 yp r o g r a mt or e d u c et h er is ko ft h ec o r es t a f f a n dt oe n h a n c et h e i r1 0 y a l t yt ot h ee n t e r p r i s es oa st oe n a b l et h e mt o c r e a t eg r e a t e rv a l u e ，s ot h a tf o rm a n a g e m e n to ft h ec o r es t a f f ，e n t e r p r is e c a nb ei nam o r ep r o a c t i v ep o s i t i o n ，b u s i n e s se v e n t u a l l yf o r maw i n w i n s i t t 】a t i o nb e t w e e nc o r ew o r k e r s ：s e c o n do fa 1 1 ，b yt h ee x c a v a t i o no ft h e k e yc h a r a c t e r i s t i c so ft e c h n i c a ls t a f f ，t h es t u d ys u b j e c t sc a na d j u s t p r o p e r l y i nt h ep a s ts t u d yo nt h ei n i t i a t i v ea n dt h eb e h a v i o ro fe m p l o y e e t u r n o v e ri n t e n t i o n ，1 e a r n e r so f t e nc o n c e r n sa b o u tt h eo t h e rc o n s e q u e n c e s t h a ti s ，t h es u s p e n s i o no fk n o w l e d g ea n dt h el o s so fc o r ek n o w l e d g ew h i c h i sn o tp a r t f u l m a k i n gk n o w l e d g ei nd e c i s i o n m a k i n g ，o p e n i n gu pan e wv i e w ， c o n s i d e r i n gt h eo u t g o i n gs t a f fa sav a l u a b l ew e a l t ho fe n t e r p r i s e sb y t h ed e e pa n a l y s iso ft h er e a s o n sf o rs t a f f ，p u tf o r w a r dab e t t e rm a n a g e m e n t s t r a t e g ya b o u th o wt or e t a i ns t a f fa n dc o n t r 0 1t h e1 0 s sr i s k ，w i t hav i e w t oaa f f e c t i v er 0 1 ef o rt h ed e v e l o p m e n to fe n t e r p r i s e s t h i sp a p e rc o m b i n e st h eu s eo fr e a s o n a b l et h e o r yr e s e a r c ha n dc a s e s t u d i e sa n dq u a l i t a t i v ea n dq u a n t i t a t i v er e s e a r c h f i r s to fa 1 1 ，c o l l e c t s o m et h e o r y ，s u c ha sh u m a nc a p it a lt h e o r y ，w o r k e r sf 1o wt h e o r y ， t h ec o r e s t a f fr e s e a r c h s t u d i e sa n dt h ek n o w l e d g em a n a g e m e n tt h e o r ya n do nt h e b a s i so ft h e s e ，d o i 1 to u tt h e i r ss t r e n g t h sa n dw e a k n e s s e s ：t h e np o i n to u t w h a ti sh i g h t e c he n t e r p r i s e s ，n e x tu s i n go ft h ed a t at od e m o n s t r a t e dt h e h i g h t e c he n t e r p r i s em o b i l i t yt r e n d sa n dt h es t a t u st o d oe n o u g hr e a d y f o rt h ed e p t ha n a l y s i sa b o u tt h ei m p a c to fh i g h t e c he n t e r p r i s e ：a tl a s t t h ea r t i c l ec o n c l u d e ss e tu pt h em o d e la n di nd e t a i lt h r o u g ht h ep r o c e s s o fa p p li c a t i o na n dp r o o fo ft h ec a s et om a k et h ea r t i c l eb e t t e r t h e a r t i c l e sa b o u th i g h t e c he n t e r p r is e sa r ev e r ym u c h ，b u tt h e yo 士t e n p a ym o r ea t t e n t i o nt ot e c h n 0 1 0 9 ya s p e c tn o tt ot h es t a f fa s p e c tw h i c hi s u n a b l e ， s ot h i s p a p e rw i l l r e s 0 1 v et h ep r o b l e mf r o ms u p p l y i n ga n d r e m a i n i n gc o r ew o r k e r st om a k e l o s s1 e a s t k e yw o r d s ：h i g h t e c he n t e r pr i s e s ：c o r es t a 仟：i o s s 独创声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作及取得的 研究成果。据我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其 他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含未获得一 或 其他教育机构的学位或证书使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的 任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示谢意。 学位论文作者签名：呈薹静签字同期：矽产r 月) 7 日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，有权保留并 向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘，允许论文被查阅和借阅。本人 授权学校可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用 影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编学位论文。同时授权中国科学技术信息 研究所将本学位论文收录到中国学位论文全文数据库，并通过网络向社会公 众提供信息服务。( 保密的学位论文在解密后适用本授权书) 学位论文作者签名： 黑莛静 签字同期：伽。卢r 月7 r 导师签字： 签字同期：m 呷年y 月1 7 同 高新技术企业核心员工流失问题研究 1 引言 1 1 研究背景情况 一次针对北京、济南、青岛3 个城市开业三年以上的小型高新技术企业的调 查显示，在同一企业工作时间大于3 年的员工占5 1 5 5 ，工作时间在1 年到3 年之间的占3 1 8 0 ，工作时间少于1 年以下的占1 6 6 5 ，其中在同一公司工作 3 年以下的员工占到总数的4 4 4 5 。1 9 9 6 年台湾针对新竹工业园高新技术企业 关于当前企业管理面临的最重要问题的调查数据表明，4 0 5 2 的企业将薪酬问题 排在第一，2 7 5 7 的企业将人员流动排在第一。这些都说明人员高流动率在高新 技术行业是一个严重的问题。“ 企业的核心能力是其竞争优势的来源，而人力资源是创造和执行其核心能力 的主体。由于企业快速变化的内外部环境以及信息时代个人获取信息的途径呈现 多样化等因素，企业比以往面临员工的离职风险更大。因此，员工离职风险的预 防和控制已经成为企业不可回避的问题。 随着信息技术革命的到来，知识成为当今唯一影响深远的资源。快速发展的 知识经济使得人才短缺问题越来越突出。在日本，预计未来1 0 年科技人才将短 缺1 6 0 一4 4 5 万；在欧洲，2 0 0 0 年网络人才就短缺了6 0 万人，其中德国、英 国和法国分别占到1 8 8 万、8 2 万和6 7 万。据美国信息技术协会2 0 0 5 年的调查， 硅谷一带人才的短缺比例竟高达1 0 ，大约存在3 4 6 万个职位空缺。业内专家 声称，这预示着将面临着全球性的人才危机，人力资本的国际争夺战将愈演愈烈， 人力资本在国际市场上流动将加速。2 在2 0 0 7 年青岛市的高新技术企业认定和复审中，有8 8 家新认定企业，另有 9 4 家企业因合并、注销或经营管理不善等原因，被取消青岛市高新技术企业的 资格，这也是青岛市历年来被取消资格企业数量最多的一次。高新技术企业以知 识为主导生产要素，以掌握企业核心技术知识的人力资本为其核心竞争力。但是 人员流失总是不可避免的，j 下如沃顿商学院的彼特卡普里教授所言“是市场而不 是你的公司完全并决定了员工的流动”。那么在这种情况下我们应该如何管理企 业核心技术人员呢? 我们需要把注意力回归到知识型企业的本质特征上来，即把 核心技术人员的管理作为人力资源管理的。一个重点。 1 2 研究目的 本论文是通过对高新技术企业的背景介绍和核心员工流动原因的深层次分 析，提出更优的高新技术企业的核心人员的管理策略，并在核心人员保留和风险 控制方面提出具有可操作性的措施和方法，从而提高高新技术企业核心人员的管 理工作，以期对其他企业的发展起到一定的借鉴作用。 本论文从实际出发，针对公司在核心技术人员管理中的得失，结合相关研究 领域的理论和成果，提出核心技术人员管理需要从三个方面同步开展，即后备人 才选择，知识持续管理和人员优化管理，以期达到以下目的： 1 ) 通过有效的核心技术人员保留方案的设计来降低他们的离职风险，提高 商新技术企业核心员t 流失问题研究 他们对企业的忠诚度从而使他们为企业创造更大的价值，让企业在核心技术人员 的管理中处于更为主动的地位，最终形成企业与核心员工之间双赢发展的关系。 2 ) 通过挖掘关键技术员工的特性对所研究的离职对象进行调整。在以往对 雇员主动离职意愿和离职的行为研究基础上，关注核心技术人员的离职过程中可 能造成另一后果，即知识体系的中断和核心知识的流失，将知识持续管理纳入企 业决策之中。 3 ) 开拓雇员离职后果的新视野。企业应该转换思维，把离职人员作为企业 的一笔宝贵财富。 1 3 理论意义和创新点 我国目前有许多高新技术企业，这些企业的发展过程中必然面临核心技术人 员离职的问题，因此研究高新技术企业核心员工的离职问题具有重要的现实指导 意义。该课题的研究还具有一定的实际应用价值，其研究结果对于提升我国高新 技术企业的管理水平，进而促进经济持续快速发展具有一定的指导意义。此外， 该课题的研究结果不仅适用于高新技术企业，也适用于其他的行业。 本论文从实际出发，针对高新技术企业在核心技术人员管理中的得失，结合 相关研究领域的理论和成果，创新性的建立了高新技术企业核心员工管理体制模 型，并指出核心技术人员管理需要从两个方面同步开展，即“减少流出”和“增大 供应”，而不单单是为了避免人员流失而运作经营公司。 1 4 文章思路和研究方法 本文首先对相应的研究理论进行了梳理，并在此基础上提出其优点和不足： 接合对高新技术企业的内涵的剖解，深入分析了影响高新技术企业核心员工流动 的原因；最后提出了文章的核心部分一模型的建立，又通过详细的阐述其在具 体实践过程中的运用和案例的证明，使文章前后照应起来。 文章运用的研究方法有：文献法。通过大量地阅读文献，了解国内外研究 现状，在分析归纳的基础上，提出了自己的观点。网上调查法。利用互联网对 国内高新技术核心员工流失的各个方面进行快速的了解，并掌握最新动态。 此外，还运用了比较分析方法、个案分析方法、理论与实际相结合的方法。 2 高新技术企业核心员： 流失问题研究 核心员工管理思路图 核心人员管理的基本出发点 核心人员的流动是必然的，市场对它们有较强的拉动力， 公司不可能完全避免他们的流动 转变企业对核心员：l ：的管理策略 i 尽量避免核心员转变为 t 的流失 区别企业对核心员工的不同依赖程度 识别企业关键 职位与相应的 知识库 识别该关键知识 的核心员工群体 根据核心员上的个人特 性和表现，划分其级别 知识持续管理 策略和措施 传播应川与 方法的管理 后备人才的选 择和管理 3 现有核心员工保留策略和措施 商新技术企业核心员丁流失问题研究 2 国内外相关理论综述 2 1 人力资本理论 人力资本理论的产生及发展历程，实质上就是对于在经济发展的过程的人所 起到的巨大作用逐步加以认识的过程。 2 1 1 舒尔茨的人力资本观 舒尔茨认为人力资本是对于经济增长最重要的因素。经济发展主要取决于素 质高的人，而不是丰富的自然资源或是资本存量的多寡。他从以下三个方面进行 了论述： 1 ) 从长期变动的趋势来看，资本产出的比率的数值是不断下降的，这说 明随着经济的发展相对于产出而言的物质资本已经使用得越来越少了。 2 ) 从影响经济增长的因素统计分析来看，与产生国民收入的土地、实际劳动 者和再生产性资本三者相结合起来的数量相比，国民收入持续增长的速度要高很 多。而且，两者增长的速度差别变得越来越大。对于这一差值，舒尔茨认为除了 规模收益等因素，人力资本质量的增长或劳动力素质的提高是该差值形成的重要 原因。 3 ) 从收入分配来看，工人实际工资的大幅度增长从一个侧面说明了人力资本 存量的迅速扩大，尤其是劳动能力的进一步改善。他作了进一步的说明，不同的 国家或地区，在相同的实物投资条件下却产生了悬殊的收益增长，这也是由于人 力资本的不同所致的。 2 1 2 近代人力资本理论的发展 随着社会对人力资本的重视，人力资本理论研究逐步深入，许多新兴的关于 人力资本理论研究的经济学分支获得了迅猛发展。 1 ) 新经济增长理论 新经济增长理论的最大贡献在于在古典的生产函数模型中加入了人力资本 要素，从而确定了人力资本在经济增长中的重要地位。代表人物罗默将特殊的知 识和专业化的人力资本看作是促进经济增长的重要因素，两者除了能使收益递增 外，还能提高物质资本的使用效率，使其也产生递增收益，从而促进经济增长发 展。 2 ) 教育经济理论 教育经济理论研究者认为，教育投资对人力资本数量和质量的提高是双方面 的。一方面，通过教育投资可以增加劳动者的工作适应性从而挖掘其专业潜能， 直接提高其人力资本的质量：另一方面，教育提高了劳动者的工作责任心和积极 性，间接地提高了人力资本的使用效率。 2 2 员工流动理论 2 2 1 勒温的员工流动理论 美国著名的心理学家勒温认为，直接影响着个人的工作绩效的要素有个人条 件与个人能力及其所处的环境，由此他提出了如下公式：b = f ( p ，e ) 式中，其中b 4 高新技术企业核心员工流失问题研究 为个人的绩效；p 为个人能力和条件；e 为所处的环境。该公式表示，一个人所能创 造的绩效大小，不仅与他的个人能力和素质有关，而且与他所处的环境有密切的 关系。一般而言，如果一个人处于不利的环境中时，为了追求自我价值的实现， 改变的方法就是离开这个环境，这就是员工流动。 2 2 2 库克曲线 美国学者库克( k u c k ) 从如何能更好地发挥人创造力的角度，提出了创造力发 挥变化曲线，来论证员工的流动。库克曲线是对已参加工作的研究生的创造力发 挥情况所作的统计画出的。如图2 一l 所示，创造力较强的时期大概有4 年( a d ) 的时间，但在过了d 点之后，如果不改变环境或工作内容，创造力将会在低水 平上徘徊不前。当个人发觉在原组织里的环境或工作内容无法改变时，就会选择 离开，到另一个新的环境中进行下一个s 曲线。 创造力发挥程度 3 年1 5 l1 5 时间 叶4 年一 abcd 图2 1 ：创造力发挥曲线 ( 引自员工流动管理2 0 0 4 6 作者：姜秀丽、石岩) 2 2 3 雇员流失研究方面 关于雇员流失的研究较早且影响较大的是来自马奇和西蒙合作的的“参与者 决定”模型，该模型实际上是由两个模型共同组成的。其中一个模型分析的是个 人感觉到的从企业中流出的合理性，另一个模型分析的是个人感觉到的从企业中 流出的容易性。该模型认为员工本人对工作的满意度及其在企业间流动的可能性 估计是决定其是否流动的两个决定因素。 5 岛新技术企业核心员- t 流失| u 】题研究 s h 舐d a n 指出一个完整的雇员保留策略应包括对流失原因的辨析、保留策略 的建立和具体实施三大部分，如图2 2 ： 圆d 西 进行 分析 u u 和主管交 流、反馈 开始 实施 u 连续检测， 保持策略 的有效 u 和主管交流 保持他们对 此的关注 图2 2 建立雇员保持策略的一般步骤 2 2 4 感知理论 通过进行感知选择和感知认识过滤后来决定哪种感知最应该受到重视。内部 因素和外部因素都会影响感知的选择，然后个体把的过滤后的感知认识组成有意 义的模式。也就是说，感知选择的过程受个体的个性、感知的期望及过去的经验 和经历的制约，它是一个人们过滤掉大多数认识，以处理最重要认识的过程。鉴 于以上感知理论，上海大学的毛友根教授在参考国外专家建立的员工流出模型的 基础之上，提出了员工流出的感知理论反馈模型。从该模型可以看出，影响员工 流出的要素是多种多样的，员工流出与否主要取决于个体对所感知的众多基本因 素的综合分析、比较、判断和反馈等不断循环的反复的决策过程。3 6 高新技术企业核心员1 ：流失问题研究 企业 行业职业 工资水平 职位 与主管关系 等 个体 年龄态度与能力 上龄应聘渠道 性别工作业绩 教育家庭 生活模式经历 等 翌磊凿慧嘉关ll 竺工作的感知l l 一 本人感知的个人 利益最大化目 标，综合分析， 比较判断 外部环境 劳动力价值观 其他企业吸引力 失业率法律 职位空缺率 新雇员水平等 对其他企业及职 位的感知 对本企业内现有职位及其他职位的评价及体验， 对外部新职位的评估与新职位间的比较，职业生 涯的抱负，预测和压力；感知流出的合理性和容 易性。 流出的意向 强烈吗? 口土 圈 厂n 1 、- _ 对个人本身和外部 环境的持续感知 图2 3 企业员工流出的感知理论反馈模型 ( 引自企业员工流失的感知理论模型及其现实意义2 0 0 3 3 作者：毛友根) 对于本论文的研究，上述理论文献为研究员工流失问题奠定了一个理论基 础，但对于怎样区分普通员工与核心员工，怎样从机制上对核心员工进行定义， 以及怎样系统的选拔、激励并发展核心员工，怎样明确核心员工的范围等问题， 这些理论还没有作出一个准确的回答， 2 3 核心员工管理研究方面 2 3 1 关于核心员工的理论研究 7 商新技术企业核心员丁流失问题研究 英国管理学家查尔斯汉迪使用三叶草象征性的来说明组织是由核心工作 者、契约工作者及具有伸缩性的劳工三组迥然不同的人群所组成，这三组人有各 自不同的期望、接受不同的管理、领取不同的工资，并且以不同的方式被组织管 理起来。其中，三叶草的第片叶子就代表核心工作者，他们由合格的专业人员、 技术人员和管理人员共同构成。这些人是组织里的基本人员，拥有组织的知识， 因此他们是非常重要的，并且不能随意更换的。 美国马罩兰州大学学者d a v i d l e p a r k 和s c o t t a s n e n 从企业战略的角 度，将组织中的人力资本根据“人力资本价值 和“人力资本独特性”的两重维 度分为四种类型，企业可对四种不同类型的人力资源采取不同的雇佣模式，从而 建立起不同的雇佣关系，对他们进行差异化管理。其中，第一类型的人力资本具 有较高的价值并且是独特的，即这些员工拥有于企业特定的技能，这些技能从劳 动力市场上是难以获得的，并且员工为企业带来的战略性利益远远超过雇佣和开 发他们的成本。对于价值高和独特性高的人力资本，企业将其视为产生竞争优势 的核心员工，并会从战略上对其进行内部开发。 国内学者刘智强提出了人力资源的a b c 管理理论。即依据个人的贡献、个 人的发展潜力、个人的能力、个人所在岗位的重要程度以及个人的职业兴趣，把 组织中的所有员工大致分为a ，b ，c 三类，然后针对不同类型的员工实施不同 的控制方式。其中，a 类员工为企业中的核心员工，一般具有特殊的贡献、拥有 良好的社会关系、占据重要的岗位、有丰富的专业知识、有较大的发展前途和骄 人的技术专长者等都在其中，如技术骨干、优秀的研发人员、销售经理、财务总 监、公司经理与市场策划人员等。这类员工一般为是组织中的稀缺资源，人数不 多，通常只占到全体员工的5 一1 0 左右，但是贡献巨大，为组织创造的财富 利益一般在6 0 以上。 另外，彭剑锋等诸多学者都认为，企业中人力资源管理的重心要遵循2 8 规 律，即重点关注那些能够为企业创造巨大价值利益的人们，他们创造了企业8 0 的价值，而人员数量中却仅占到2 0 。因此要注重企业中的核心层、中问层、骨 干员工层队伍，同时要实现企业人力资源的分层、分类管理模式。 以上国内外学者的论述，尽管有不同的论述重点和角度，在具体的细节上也 存在差异，但有一点是可以达成共识的，即都认为，按重要程度的不同，可以把 组织内员工分为若干层次，并且应对于组织中核心层的员工进行重点管理。由此 可见，在“应该对核心员工进行重点管理 这一层面上，国内外的学者已经达成 了相当一致的见解。 2 3 2 核心员工的界定理论 当前国内外学者在对核心员工的定义、界定方面的阐述比较零散，从现有的 文献来看，对于核心员工的界定，主要存在以下几种观点： 美国联邦航空管理署对于核心员工的定义为：占据组织中核心位置的员工， 在组织内无法立刻找到合适的替代者，他们的工作职责无法立刻转让给其他员 工，当他们因突发事件而被赋予另外职责时，将会严重影响和损害原部门的功能 高貊技术企业核心员t 流失问题研究 及工作连续性。比如u p s 认为司机是其核心员工，因为司机是公司业务运转的 枢纽，司机具有在速递业务中所需要的必备技能，他们了解不同路线的特征，也 主导着与客户的关系；而在“时间就是金钱”的华尔街，分析师的流失一直是令 他们头疼的问题，因为一个分析师的离去，会给公司带来的无法估计的损失。 杨巍认为核心员工是指企业中天赋较高、并且在工作岗位上经过较长时间的 教育与培训，具有较高的专业技术和技能，积累了本行业丰富的从业经验及杰出 的经营管理才能或技术开发技能，他们的人数很少，但是地位特别重要。核心员 工是企业中的稀缺的人力资源，是企业核心竞争力的根本来源。 杨佑国认为：所谓核心员工，必须是关键岗位( 即核心价值岗位) 上的人员， 比如那些对企业的目标或经济效益影响很大的岗位；是知识而较宽、经验丰富的 人员；专业特殊，难以找到替代者的人员；是培养周期长的员工。同时，核心员工 必须是理解并服从企业核心价值观的人才。核心员工包含有创新能力的技术创新 者，具有突出管理才能的企业家，拥有丰富销售经验的销售经理，具有较高专业 技能或技术的财务总监等。杨佑国从这五个方面概括了核心员工所必须具备的特 征，并在此基础上对核心员工做了较明确的界定。但对这几个特性的论述较为随 意、简单，并且从这五个方面能否将核心员工和非核心员工完全区分开来，还值 得商榷。5 唐效良认为企业中核心员工是指那些掌握核心业务、拥有专门技术、控制关 键资源、对企业有深远影响的员工。一般说来，企业核心员工会占到企业总人数 的2 0 到3 0 ，他们集中了企业8 0 到9 0 的技术和管理才能，创造了企业8 0 以上的财富利润，他们是企业的核心，是企业的灵魂和骨干。但对于核心员工的 界定，企业界并没有形成统一的认识，从现有的文献资料来看，不同的人或不同 的组织从不同的角度给出了多种定义和解释，主要有以下几种观点： 定义1 、核心员工是企业中最重要的、最难以寻找的、不可缺少的、最难以 代替的、是保证公司经营策略成功的关键人物。6 定义2 、核心员工是指能够帮助企业实现公司战略和能够保持、提高公司竞 争优势，或者能够直接帮助公司高层主管提高其管理业务能力、经营能力和管理 风险能力的员工。7 定义3 、企业的核心员工是指那些拥有的企业核心技术、知识、信息及资源， 对绩效创造及企业发展存在较大影响并在某种程度上“不可替代”的，占到员工 总数的2 0 的那部分员工。8 定义4 、核心员工是指那些拥有专门的技术、控制关键资源、掌握核心业务、 对企业产生深远影响的员工。他们一般具有以下几个特征：创造并发展企业的 核心技术：建立并推动企业的技术和管理升级：扩大企业的市场率占有并提 高企业的经济效益：务实、忠诚、积极、有为企业奉献的精神。 定义5 、核心员工是指那些整同直接与顾客打交道或通过电话与客户进行业 务洽谈的人员，因而可以称其为公司的“形象代言人”或“形象大使”的一群人： 核心员工还包括那些从事与企业的生死存亡密切相关的核心业务的人。 9 商新技术企业核心员t 流失问题研究 在借鉴以上各个对核心员工所作的定义基础之上，本文进行了一定程度的概 括和总结。其中定义l 是用简单易懂的语言描述了核心员工的特点；定义2 则强 调了核心员工对企业绩效的巨大影响和不可替代性：定义3 、定义4 和定义5 从核 心员工应具备的重要素质出发对核心员工进行了定义。这些观点都从某个方面对 核心员工的概念进行了归纳，但归纳的都并不是特别完整。 从以上关于核心员工研究的引述可以看出，对于核心员工的界定仍存在很大 的分歧，到目前为止，还没有一个较为统一的，令人信服的界定方式。但只有在 明确核心员工基本含义的基础上，再结合企业的具体情况分析，才能真j 下界定出 企业自己的核心员工的范畴。在本文中将核心员工定义为：拥有构成企业的核心 竞争力来源的核心关键技能、在重要的岗位上任职并能为企业经营和成长做出突 出贡献的那部分人群，也可以称其为关键员工或骨干人员。也就是说企业核心员 工指直接关系到企业利润和财富创造的人才，按照类别可以分为管理人员、技术 人员等。 2 4 企业知识及知识管理理论研究的相关进展 2 4 1 以知识为基础的企业理论 9 0 年代中期出现的以知识研究为基础的企业理论进一步把核心能力中的知 识积累与创新能力作为企业竞争优势的两大根源。企业知识理论研究不同于企业 知识管理理论研究，它是作为企业理论的一个分支，将知识作为一种新型的分析 工具，从知识的角度出发来阐释企业的纵向边界、企业间的异质性、企业的所有 权分配、企业的存在等企业理论中的核心问题。 企业知识理论的核心问题中，涉及到有关组织中知识资源和员工知识资源的 问题的相关阐述，主要有以下内容： 1 ) 知识密集型企业的核心能力主要来自于以知识为基础的核心技术能力，这 种核心能力主要表现在对已有技术知识的丰富积累和对新知识的迅速创造等方 面。企业的许多专有知识是多半由员工个体，尤其是被那些具有较高人力资本存 量与创新能力的员工所掌握的，这主要是由知识隐含性等特性所决定的，所以核 心员工在企业中发挥的作用将会更加突出。 2 ) 企业问能力的异质性，很大程度上是由企业自身员工的知识差异性、员工 之间长期相互作用方式的差异性，以及员工个人认知能力的差异性造成的。这使 得不同的企业的具有异质性的核心能力明显的依赖于其所雇佣的员工个体。当企 业核心员工出现离职的情况时，尤其是集体性离职行为时，这种高度的依赖性会 对企业产生重大的负面影响。 3 ) 企业所有权的分配方面，应该充分认识到不同的员工在掌控企业运行所 必需知识的程度不同的客观事实，从而来设计企业所有权和利益的分配体系，来 承认并合理的赋予这种与员工的知识创造与知识掌控能力相匹配的人力资本产 权。这是在制度安排层面上来避免那些掌握企业核心知识的核心员工流失的根本 对策。 2 4 2 来自个人知识与组织知识i 、h j 的知识转换研究 1 0 高新技术企业核心员工流失问题研究 在现有的知识管理体系研究中，个人知识与组织知识之间的转换问题可以通 过两个层面来阐述：一对于实现知识的创造和转换的技术平台与组织保证层面， 主要是借助于分析知识转移的一般流程，并在此基础上进行企业知识创新与知识 变换管理对策的研究：二是从员工认知能力与组织行为方面的研究来探讨员工个 体的认知学习模式、员工间的知识共享意愿与行为等问题。从技术角度分析更适 合探讨对于显性知识和隐性知识显性化的管理方面的研究，而组织行为角度的分 析则更适于分析员工个体与群体因素对于知识转换的影响。 日本学者野中郁次郎认为个人与组织之间的知识变换很大程度上体现出隐 性知识与显性知识之间的转换，依次递进的存在着4 种形式，分别是将隐性知识 社会化、从隐性知识中获得显性知识的表述化、从已有的显性知识中获得综合化 的显性知识，以j 及从显性知识中获得内在化的隐性知识等，即s e c 【模型。在此之 后，关于知识战略体系、组织内部学习过程及知识创新过程的研究受到了更多关 注，与此同时，组织问的知识的相互转换问题也开始进入了理论研究者的视野。 随着越来越多的组织转变成虚拟的网络联合体，组织的边界有时变得非常模糊。 知识的转换不仅仅发生在个人与组织中，也逐渐地发生在组织之间，因此形成了 许多关于组织间知识转换的相关理论的研究。 包括野中郁次郎等学者在内的关于隐性知识与显性知识、个人知识与组织知 识之间相互转换机理的研究，更多地是以员工和组织间相互稳定的雇佣关系为前 提隐含假设的，因此较少关注到员工离职情形对于组织知识的影响。 2 5 高新技术企业的介绍 2 5 1 我国高新技术企业的认定标准 高新技术企业是指在国家重点支持的高新技术领域内，持续进行 研究开发与技术成果转化，形成企业核心自主知识产权，并以此为基础开 展经营活动，在中国境内( 不包括港、澳、台地区) 注册一年以上的居民 企业。它是知识密集、技术密集的经济实体。根据科技部、财政部、国家 税务总局2 0 0 8 年4 月联合颁布的高新技术企业认定管理办法及国家 重点支持的高新技术领域，高新技术企业的一般标准是： 1 ) 在中国境内( 不含港、澳、台地区) 注册的企业，近三年内通过自 主研发、受让、受赠、并购等方式，或通过5 年以上的独占许可方式，对 其主要产品( 服务) 的核心技术拥有自主知识产权； 2 ) 产品( 服务) 属于囤家重点支持的高新技术领域规定的范围； 3 ) 具有大学专科以上学历的科技人员占企业当年职工总数的3 0 以上， 其中研发人员占企业当年职工总数的1 0 以上； 4 ) 企业为获得科学技术( 不包括人文、社会科学) 新知识，创造性运 用科学技术新知识，或实质性改进技术、产品( 服务) 而持续进行了研究 开发活动，且近三个会计年度的研究开发费用总额占销售收入总额的比例 符合如下要求： 最近一年销售收入小于5 ，o o o 万元的企业，比例不低于6 ； 商新技术企业核心员t 流失问题研究 最近一年销售收入在5 ，0 0 0 万元至2 0 ，0 0 0 万元的企业，比例不低于 4 ： 最近年销售收入在2 0 ，0 0 0 力元以上的：企业，比例不低于3 。 其中，企业在中国境内发生的研究开发费用总额占全部研究开发费用总额 的比例不低于6 0 。企业注册成立时间不足三年的，按实际经营年限计算； 5 ) 高新技术产品( 服务) 收入占企业当年总收入的6 0 以上； 6 ) 企业研究开发组织管理水平、科技成果转化能力、自主知识产权数 量、销售与总资产成长性等指标符合高新技术企业认定管理工作指引 的要求。 对于高新技术产品与高新技术产业，各国的分类有所不同。例如，联合国在 8 0 年代初对国际贸易的统计分析中，把半导体工业、核工业、办公室用机器、 航空工业、仪器制造、计算机工业、电信设备、自动化机床等列为高新技术产业 或高新技术产品。美国商业刚开始仪仅把电信工业、计算机工业、机器人和半导 体工业列为高新技术产业或高新技术产品：以后又把范围扩大到电子和电信、导 弹和航天器、办公室自动化设备、飞机部件、药物和药品、军械及附件、无机化 学品、发动机、塑料、科学仪器、橡胶及含合成纤维等工业部门领域。日本则认 为高新技术产业有以下九种：工业机器人、办公室自动化没备、集成电路、生物 科技、新工业材料、电脑、光电工业、信息网络系统、航空工业等。 2 5 2 高新技术企业的特征 与传统企业相比，高新技术企业是一种以知识、技术和人才密集为特征的并 以追求创新为其核心经营内容的企业群体。高新技术企业除了拥有一般企业的共 性以外，还具有一些区别于一般企业的特殊性。高新技术企业的特点可以归为以 下六点：“2 1 ) 高新技术企业是人才、知识和技术相互密集的企业。因为高新技术产业是 一个综合性较强的产业，它涉及到许多科学理论，充分利用了先进的、尖端的科 学与技术。以微电子为例，其生产所需要的设备、材料就包括电子、激光、精密 机械、计算机、高精细化工等先进的技术和工艺，也涉及到物理、材料学、数学 的有关理论；并且企业中从事研究与开发的高科技人员占到企业职工总数的1 0 以上，具有大专以上学历的科技人员，一般说来这类人员要比传统产业大约高5 倍，熟练工人也比传统产业高7 0 左右。另一方面，高新技术企业主要聚集在技 术开发或技术协作条件都较好的科学园区或科研机构、高等学校云集的区域等。 2 ) 资本的高度密集。高新技术企业与以单一的生产经营为目的的传统企业的 最大不同就