（工商管理专业论文）运用360度反馈评价进行绩效考评的实践与思考.pdf

i 摘 要 如何创造高绩效持续保持高绩效是现代组织管理面临的最现实最重大的 课题绩效考评作为实现组织效率的有效手段之一得到了几乎所有组织及其管理 层的高度重视ibm 总裁老华生说过你可以搬走我的机器烧毁我的厂房但只 要留下我的员工我就可以有再生的机会此话一语道出人作为组织经营的核 心资源同时也是组织未来成长与发展的关键要素之一在经营环境瞬息万变的今 日绩效考评有助于不断提升人力资本价值保持组织的竞争优势 作为组织形式之一的学校如何在管理中激发教职员工的积极性创造性是 保持学校竞争力的关键由于教师工作是一项个体性劳动很强的工作决定了对其 的考评难于精确难于全面因此在考评方法指标设置过程控制等方面都有很 多值得研究的问题本文将以 wds 学校的绩效考评为例来进行分析 首先本文介绍了 360 度反馈评价的定义特征以及国内外有关的研究现状 针对 wds 学校中教师流失的现象认真分析了该校的绩效考评系统 其次本文从绩效考评的导向反馈控制等方面分析了 wds 学校存在的问题 及其原因例如对教师采取的是奖惩性评价没有发挥 360 度反馈评价的发展导 向缺乏对考评结果的反馈考评违反了匿名原则 然后吸取国内外人力资源管理的先进思想和经验根据教师与行政管理人员 的工作性质对 wds 学校的教职工考评指标体系提出了改进思路加强绩效考评过 程管理的科学性和规范性减少考评工作中的人为因素和不确定性充分发挥绩效 考评的导向功能 最后为了有效地发挥绩效考评系统的效用性发挥其激励和监控功能结合 wds 学校实际情况提出了加强校园文化建设加强考评者培训注重考评结果的 反馈和建立科学有效的考评手段等配套措施 关键词360 度反馈评价 组织文化 考评标准 ii abstract it is the most realistic and important problem for the modern organization management that how to create good performance and always keep it. as an effective way of achieving organization efficiency, performance assessment is thought much of by nearly all organizations and management layers. lao huasheng, the president of ibm, has said that “i can have a chance to get success again only if you leave my employees, and even you remove my machines and ruin my factories.” the words point that the human is the core resource in organization management and is also one of the key factors in the future development of the organization. performance assessment is helpful to raise human capital worth and keep competition advantage of the group in rapidly changing business environment nowadays. it is the key to keep the competition force of the school which is one of organizations how to activate the enthusiasm and creativity of the teachers and personnel in the school. because the teaching is a strongly individual labor, it is hard to get exact, comprehensive assessment. therefore, there are many problems worth studying in the assessment method, factor set and process control. the paper will analyse these problem by the performance assessment in wds school. firstly, the paper introduces the definition, character of 360-degree feedback, and present relative research situation in domestic and foreign country. aiming at the fact that the teachers decrease in wds school, the writer analyses carefully the performance assessment system of their school. secondly, in the paper, the writer analyses the problem in wds school and the reason why they exist from the aspects of direction, feedback and control of performance assessment. for example, the system takes reward and punishment assessment for teachers and the development direction of 360-degree feedback is not embodied. the system is short of the feedback to assessment result and the assessment breaks up the principle of anonymous. iii afterwards, according to the work character of teachers and personnel in the school, the writer puts forward some ideas of mending performance assessment system improving scientificnature and standardization of the course and decreasing artificial factor and uncertainty in order to give full play to its oriented function, based on absorbing the advanced ideas and experiences of human resource management in domestic and foreign country. finally, aiming at the actual condition of school, the paper puts forward the followed correlative measures in order to effectively exert availing, prompting and supervising of the performance assessment system. for example, corresponding campus culture construction must be strengthened, the training of assessors should be carried out, the feedback of assessment results should be highly regarded for and the scientific means of performance assessment should be built. key words: 360-degree feedback organization culture assessment standard 独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取得的研 究成果尽我所知除文中已经标明引用的内容外本论文不包含任何其他个人或 集体已经发表或撰写过的研究成果对本文的研究做出贡献的个人和集体均已在 文中以明确方式标明本人完全意识到本声明的法律结果由本人承担 学位论文作者签名 日期 年 月 日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留使用学位论文的规定即学校有权 保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版允许论文被查阅和借阅 本人授权华中科技大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检 索可以采用影印缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文 保密 在_年解密后适用本授权书 不保密 请在以上方框内打 学位论文作者签名 指导教师签名 日期 年 月 日 日期 年 月 日 本论文属于 1 1 绪论 如何创造高绩效持续保持高绩效是现代组织管理面临的最现实最重大的 课题绩效考评作为实现组织效率的有效手段之一得到了几乎所有组织及其管理 层的高度重视ibm 总裁老华生说过你可以搬走我的机器烧毁我的厂房但只 要留下我的员工我就可以有再生的机会 1此话一语道出 人作为组织经营的 核心资源同时也是组织未来成长与发展的关键要素之一在经营环境瞬息万变的 今日绩效考评有助于不断提升人力资本价值保持组织的竞争优势 1 . 1 问题的提出 360 度反馈评价 也称为全视角考评或多个考评者考评 就是由被考评者的上级 同事下级和客户包括内部客户外部客户以及被考评者本人担任考评者从 多个角度对被考评者进行全方位考评再通过反馈程序达到改变行为提高绩效 等目的 2作为一种新的业绩改进方法 360 度反馈评价得到了广泛的应用一份调 查显示在财富杂志排名 1 0 0 0 位的企业中已有 9 0 % 的企业在使用不同形式的 3 6 0 度反馈评价如 i b m 摩托罗拉摩根士坦利诺基亚福特迪斯尼西屋 美国联邦银行等都把 3 6 0 度反馈评价用于人力资源管理和开发 3 目前国内的一 些企业也开始采用这种评价方法但是有一些公司斥巨资进行 360 度反馈评价 却收效甚微甚至适得其反 造成评价者和被评价者关系紧张给公司带来了不 利的后果于是有人认为该评价方法在中国水土不服对之产生了怀疑 w d s 学校是一所省级重点中等职业技术学校 拥有电脑美术设计和工艺美术设计 两个市级重点专业多年来学校为清华大学华中科技大学湖北美术学院华 中师范大学等高等学府输送美术人才 1000 余人为社会培养了数以千计的装饰人才 和设计人才涌现出了丁凤兰等知名企业家陈均等民间艺术家谢瑾等优秀的服 装设计人才 面对竞争日益激烈的市场环境为了加强自身的市场竞争力该校借鉴企业人 2 力资源管理模式从 2 0 0 0 年开始在学校实施了3 6 0 度反馈通过四年多的实践 确实取得了一定的成效在四年内学校上了两个台阶由一所普通学校成为省重 点学校两个专业成为市级重点专业并且成功举办了一次全国美职年会在社会 上和同行业中产生了很好的影响形成了良好的口碑与此相应学校的办学规模 不断扩大 2 0 0 0 年在校生不足千人 2 0 0 4 年在校生达到两千余人人数上翻了一番 在近几年中等职业技术学校招生普遍不景气的情况下我校招生规模的不断扩大 可谓创造了一个奇迹 但是在学校快速发展的同时也出现了一些负面的影响例如一些很有才 华的中青年教师不断流失在校教师也对学校的绩效考评颇有微词那么到底是 3 6 0 度反馈评价本身存在问题 还是该校在实施的过程中存在问题面对学校新一轮 的发展是该继续还是放弃 3 6 0 度反馈评价本文特为此展开研究 1 . 2 国内外研究现状 目前流行的绩效考评方式有目标管理关键绩效指标平衡计分卡360 度反馈 评价等等 1 . 2 . 1 目标管理 目标管理management by objective ,mbo的思想最初由彼得 德鲁克提出 其后经由他的学生乔治 奥迪奥恩发展盛行于二十世纪六七十年代1954 年出版的 管理实践一书中德鲁克提出了几项未来管理人员首先要做的事这个清单上 的第一项就是他或她必须实施目标管理 4 目标管理是通过一种专门设计的过程使目标具有可操作性这种过程一级接一 级地将目标分解到组织的各个单位组织的整体目标被转换为每一级组织的具体目 标即从整体组织目标到经营单位目标再到部门目标最后到个人目标从年度 目标到季度目标最后分解到月度目标 目标管理思想认为如果所有的人都实现了他们各自的目标则他们所在单位 的目标也将达到同样如果各部门目标都能得以实现那么组织整体目标的实现 3 也将成为现实 因此公司不但要对所有员工进行个人业绩的考核同时也要对公司的各级组 织和部门进行各种考核对团队和部门的考核将主要以目标管理为主具体步骤如 下制定组织的整体目标和战略在经营单位和部门之间分解主要的目标各单位 的管理者和他们的上级一起设定本部门的具体目标部门的所有成员参与设定自己 的具体目标管理者与下级共同商定如何实现目标和行动计划实施行动计划定 期检查实现目标的进展情况并向有关单位和个人反馈基于绩效的奖励将促进目 标的成功实现 公司年度总目标在被逐级分解到各部门后各部门根据自己的年度目标进一步 分解到各季度各月公司人力资源部将每月对各部门的月度目标完成情况进行考 核各部门每月共 1 0 0分分配到各项目标中以部门完成目标情况进行考核如 目标无法完成将扣去相应的考核分数 为了保证目标管理的成功目标管理应该做到确立目标的程序必须准确严格 以达成目标管理项目的成功推行和完成目标管理还应当与部门的年度和月度预算 计划 工资等财务性指标相结合 部门每月所用费用和每月预算的差距不得大于 1 0 % 同时还将对各个部门的非财务性指标进行严格的考核 1 . 2 . 2 关键绩效指标 关键绩效指标k e y p e r f o r m a n c e i n d i c a t o r , k p i 5 考核是通过对员工工作绩 效特征的分析提炼出最能代表绩效的若干关键绩效指标并以此为基础进行绩效 考核的模式关键绩效指标k p i 必须是能够衡量企业战略实施效果的关键指标 其目的是建立一种机制将企业战略转化为企业的内部过程和活动以不断增强企 业核心竞争力和持续的提高企业的经济效益 建立 kpi 指标的要点在于流程性计划性和系统性一般按照下面几个步骤进 行首先找出 kpi针对目标职位的业务运用价值创造树进行归纳分析找到影 响该职位对企业价值贡献大小的关键因素 根据这些关键因素找出该职位的 kpi 确 定各个指标的权重和评分标准与该职位及相关职位的人员讨论 kpi 的可行性及操 4 作性直至确定其次准备 kpi 的管理工具制定运用 kpi 进行绩效管理的流程 和企业制度如年初制定各指标的方法各考评期末取得指标数据的方法调整指 标数值的方法等制作 kpi 评分标准表日常汇报表年终考评表等工具最后 引入 kpi 绩效管理的理念让企业所有成员接受 kpi 的考评并能有效地运用 kpi 考评体系 运用 kpi 考评时应把个人和部门的目标与公司的整体战略目标联系起来以 全局的观念来思考问题关键绩效指标要定义规范简单明了稳定可控制可 达到便于企业员工接受和理解 1 . 2 . 3 平衡计分卡 平衡计分卡balanced score card, bsc的思想来源于美国学者罗伯特 卡普兰 和戴维 诺顿在哈佛商业评论上的一篇论文他们的论文题目是平衡计分卡 绩效驱动指标the balanced scorecard-measures that drive performance首次提出 了衡量什么才能得到什么的观点 6 平衡计分卡所采用的考评指标来源于组织的战略目标和竞争需要它要求企业 经理人从四个角度来观察企业业绩企业的产出即传统的财务指标如资本报酬 率现金流项目盈利性等指标企业的成长潜力即从创新和学习的角度评价企 业运营状况如可用新服务收入所占比例提高指数雇员建议数雇员人均收入 等指标从顾客的角度评价企业运营状况如顾客满意度指数市场份额价格指 数顾客排名调查等指标从内部业务角度评价企业运营状况如与顾客讨论新工 作的小时数投标成功率返工安全事件指数项目业绩指数等指标 平衡计分卡一方面考评企业的产出另一方面考评企业未来成长的潜力再从 顾客角度和内部业务角度两方面考评企业的运营状况参数充分把公司的长期战略 与公司的短期行为联系起来把远景目标转化为一套系统的业绩考评指标 5 1 . 2 . 4 3 6 0度反馈评价 3 6 0 度顾名思义就是多角度或全视角 我们可以把它设想成一个圆圈 被考 评者处于圆心考评者分布在被考评者的四周 正如图 1 - 1所示上级考评位于 0 度位置顺时针旋转 9 0度为同级考评1 8 0度为下级考评2 7 0度为客户考评中 间为被考评者本人的自我评价 这种方法的出发点就是扩大考评者的范围与类型 从不同层次的人员中收集考评信息 从多个视角对员工进行综合考评然后由人 力资源部门或者外部专业人员根据有关人员对被考评者的评价 对比被考评者的自 我评价向被考评者提供反馈以帮助被考评者提高其能力水平和业绩 这种方法的 目的是为了达到有效的考评从所有可能的渠道收集信息获得组织成员行为观察 资料集中各种考评者的优势互补使考评结果公正而且全面因此它与传统的 自上而下考评的本质区别就是其信息来源的多样性 从而保证了考评的准确性客 观性和全面性 图 1 - 1 3 6 0 度反馈评价示意图 7 采用 3 6 0 度反馈评价系统对员工绩效进行评估具有下列特点 1 全方位多角度从任何一个方面去观察和判断都难免片面 3 6 0度反馈 评价的考评者来自企业内外的不同层面 得到的考评信息角度更多考评结果更全 上级考评 同事考评 客户评价 下级评价 被考评者 自我评价 6 面更客观 2 误差小3 6 0度反馈评价的考评者不仅来自不同层面 而且每个层面的考 评者都有若干名考核结果取其平均值从统计学的角度看其结果更接近于客观 情况可减少个人偏见及评分误差 3 分类考评针对不同的被考评人公司高层领导中层干部普通员工 分别使用不同的考评问卷针对性强 4 实行匿名考评为了保证考评结果的可靠性减少考评者的顾虑3 6 0度 反馈评价采用匿名方式使考评人能够客观地进行评价 5 如果使用电子考评系统 考评结果可以由分析工具自动生成保证生成结 果的快速高效准确 通过 3 6 0度反馈评价员工全员参与组织管理干部评价会增强员工的归属 感和自信心进而增强团体凝聚力促进组织变革与发展 采用 360 度反馈评价各个考评主体的优缺点如下 1上级如果是顶头上司自然较了解情况监控密切但却较易掺入个人 感情因素如果是隔两级的或者更高一层的上级 则个人恩怨相对较少且更着眼 于大局和长期结果但了解细节则不如前者了 2被考评者本人应该说最了解实情的应是自己 但他们易有报喜不报忧的 偏向或因担心被视为不谦虚而顾虑说出自身成绩的另一偏向 3同级同事平日一起工作工作性质相近彼此最为了解但也易于受感 情左右使考评主观片面当具有竞争性时更易如此 4下级他们对自己上级的行为比较敏感 且旁观者清但下级对上级有负 面看法时因担心泄露遭报复而心存顾虑上级则因此而讨好下级不敢严格管 理以利于给自己有利评价 5客户他们因无个人厉害牵连因而公正但对实情难以有深入了解难 免以偏概全 7 1 . 3 本文研究的思路和意义 本文将遵循 3 6 0度反馈评价的考评程序及其对外部运行环境的要求 紧扣 3 6 0 度反馈评价的特点对 w d s学校的绩效考评系统和执行过程做深入细致的分析 找 出存在的问题分析其产生的根源并对 w d s学校现有的绩效考评体系进行修正 最后提出推进考评体系有效实施的配套措施 具体见图1 - 2 图 1 - 2 本文研究框架与思路 本文研究的直接意义在于完善 w d s学校的绩效考评系统规范其操作流程 解决该校教师大量流失在职教师对学校管理普遍不满的现状为学校管理层的决 查阅文献收集 wds 学校的第一手材料 系统介绍wds 学校绩 效考评体系的实施状况 分析 wds 学校绩效 考评体系存在的问题 完善 wds 学校的考 评体系 提出有效实施考评体 系的配套措施 问题提出的背景研究 现状研究方法 8 策提供依据为教师的发展指明方向共同促进我校新一轮的发展在本论文的研 究中有一些问题表面上看学校特征比较明显 但是透过现象看本质这些问题在 许多企业中也是同样存在的 在完善 3 6 0度反馈评价系统的措施中既有学校特征 非常明显的措施也有一些对一般组织皆具有指导意义的措施 因此本文希望通 过对 w d s学校绩效考评系统的研究给有类似情况的学校或企业开启一条思路 促 进他们早日形成科学规范的绩效考评体系 9 2 wds学校绩效考评系统分析 2 . 1 学校基本情况 2 . 1 . 1学校发展历史和办学理念 w d s 学校是一所省级重点中等职业技术学校 创建于 1 9 6 6 年建校之初是一 所完中学校伴随着改革开放国家对技术人才的需求量增加 1 9 8 0年经武汉市人 民政府批准改制为武汉市第一所职业技术高中 1 9 8 5年批准为武汉市第一批职 业技术中专1 9 9 9年成为市教委现市教育局第一批开设综合高中的试点学校 2 0 0 1 年成为武汉市重点职业技术学校 2 0 0 3 年成为湖北省重点职业技术学校 学校在办学实践中提出了三个为本的办学理念即在坚持社会主义办学方 向的前提下提倡学生为本教师为本发展为本而发展是最重要的发 展才是硬道理没有发展学生为本教师为本将成为一句空话没有发展 以必须适应市场变化而生存的职业技术学校将被淘汰 2 . 1 . 2学校所处外部环境分析 1 宏观环境分析 国家在政策上对职业技术教育的发展是支持和提倡的国务院关于大力推进职 业教育改革与发展的决定 第一条指出职业教育为初高中毕业生和城市新增劳 动者下岗失业人员在职人员农村劳动者及其他社会成员提供多种形式 多种 层次的职业学校教育和职业培训 是我国教育体系的重要组成部分是国民经济和 社会发展的重要基础这是对我国职业技术教育的定位 也是对职业技术教育的支 持而且随着我国加入w t o 武汉市发展为现代制造业基地 对蓝领技术人才的需 求必然会增加 从经济的角度来看武汉市经济的发展对职业技术学校的发展有利也有弊 近 10 几年武汉市经济发展迅速从某种程度上来说职业技术学校是为企业社会的 发展提供人才经济的发展应该有利于职业技术学校的发展 但是由于经济的发 展人们收入水平的提高更多的家庭有足够的经济能力提供孩子升大学的机会 客观上减少了职业技术学校生源的数量和质量 同时由于经济的发展社会的进步 许多用人单位对学历要求的提高 也从客观上降低了学生报考职业技术学校的热情 从人口的角度来看入学适龄人口在逐年减少尽管我国的人口总数在不断增 加但是初中升高中或中专的适龄学生却在减少 前几年由于同样的原因许多小 学被自然淘汰这种现象最近几年将会转移到初中或中专学校的身上 武汉市近几 年初中升高中的人数约为4 5 万人根据教育局的招生政策 中等职业技术学校的 录取比例一般为 3 0 % 4 0 % 而整个武汉市的职业技术学校有近百所 必然会形成僧 多粥少的局面生源数量直接影响着学校的生存 2 竞争环境分析 百年大计教育为本中国的历届政府一直都非常重视教育 中国的老百姓也 非常重视教育近几年随着高等院校的扩招使更多的学生有了上大学的机会 这对提高整个国民的素质无疑是有利的 但是上大学机会的增加导致了职业技 术学校生源的减少职业技术学校的竞争日趋激烈几乎每年都有一些职业技术学 校被自然淘汰因此大部分职业技术学校尽管为政府所办 但随着竞争的加剧 已被卷入滚滚的市场潮流谁也不敢掉以轻心 近年来武汉市职业教育有了较快发展 现有各级各类职业学校 1 3 3所其中 国家级重点职业学校7所在校师生共1 0 万余人 8 从 w d s 学校所处的区域范围来 看其主要的竞争对手有五所学校其中有一所是国家级重点一所是省级重点 两所是市级重点 一所是普通职业技术学校 w d s 学校所处的级别位置并无明显优势 通过宏观环境和竞争环境的分析对外部环境重要因素作出预测职业技术学 校的生源将会进一步减少经济的发展政策的扶持将会为职业技术学校的发展提 供更大的发展空间竞争将会更加激烈学校发展的规模效应将会有明显体现 中等职业技术学校要想在竞争中求得生存 就必须积极主动地适应市场调整 好专业设置和办学方向要想在竞争中求得发展就必须加强学校人力资源的开发 11 与管理充分调动教师的工作热情和创造激情 2 . 1 . 3 学校内部环境分析 1 学校的教职工状况 学校现有教职员工112人本科以上学历101 人本科以下学历11 人其中教 学人员 84 人中高讲 16 人讲师 28 人助讲 40 人年龄 5060 的有 7 人3549 的有 16 人2235 的有 61 人行政管理人员28 人其中校级干部5 人中层干部 10 人普通管理人员13 人 2学校领导层的管理能力 学校现在的校级领导班子是一支平均年龄在40岁以下的充满创新精神的领导集 体中层干部紧密团结在他们周围 形成了一支工作能力非常强的管理队伍 3 学校的软硬件建设 硬件建设是学校发展的必要条件遵循整体规划分步实施的原则学校增加 投入改善办学条件 改变办学环境 2000 年学校投入 860 多万新建近 6000 平方米的 教学大楼投入近 200 万元高标准的建起了三个实验室 两个微机室增添了教 学设备2004 年初学校完成了校园网络工程实现微机管理多媒体教学并计 划于 2005 年新建综合大楼进一步完善硬件环境软件建设方面重在制度建设 制 度建设是一个学校发展的重要保证 经过多年的努力我校健全和完善了学校管理 制度全员聘任制坚持公开平等竞争择优原则教职工综合考评方案 体现了全面客观公正公开的原则思想教育与强化管理相统一的原则 编印 的学校管理上中两册人手一套大家掌握政策互相督促共同完成学校 管理工作在师德建设方面以红烛杯园丁杯竞赛评比活动为载体树典 型树榜样 4 教育教学管理 教学工作管理体现了以市场为导向 以学生为中心以实践为重点以现代化 科技为手段的新职业教育管理观念 每学期开展优质课优质教案和优秀论文评比 活动开展教学大比武每年进行中青年教师的业务考 试大大地促进了教师的自 12 身业务素质的提高利用校报和校刊大力表彰和宣传学科带头人 优秀青年教师和 专业教师激发教师的工作热情和创新精神德育工作的大纲规程规范形成了 条例根据学生实际重在校风班风学风建设总务工作重在政策把握准确工 作要求明确操作程序严格充分保障学校教育教学活动开展 2 . 2 绩效考评系统 w d s 学校于 2 0 0 0 年规范和完善了学校管理制度 借鉴企业人力资源管理模式 重新建立了学校绩效考评系统 在学校开始实施 3 6 0度反馈评价并编制成教职 工综合考评方案整个考评方案分为两大部分 即 教师综合考评方案见附录 1 和行政管理人员综合考评方案见附录 2下面我们对整个考评系统作一个详 细的介绍和分析 2 . 2 . 1 考评系统遵循的原则 考评系统的原则是制定整个考评系统的指导思想 决定着考评系统能否为广大 员工所接受我校在制定考评系统时遵循了以下原则 1 公开公平原则对各类人员的考评有明确的标准 程序和考评负责人考 评标准公平合理并予以公开 2 实事求是原则对每位教职员工的所有考评内容和项目均要客观地进行评 价要做到用事实说话用数据说话要与考评标准相对照不能在人与人之间 比较更不能主观臆断 3 反馈原则将考评结果反馈到被考评者本人 就考评结果说明解释肯定 成绩指出不足和今后努力的方向 这一点在实际的考评中没有落实到位 4 利益相关原则为了使考评发挥激励约束作用 鼓励教职员工不断进取 考评结果与员工的利益挂钩在日常工作中予以体现特别是在人员配置晋升 分配奖励中充分体现 13 2 . 2 . 2 考评系统的建立过程 考评系统的建立是一个系统工程 由于 w d s学校以前采用的是粗放式的传统人 事管理对各个岗位缺乏详细的工作分析因此在建立考评系统的过程中学校 遵循考评系统建立的基本程序 并结合学校的实际情况分下面三个步骤进行 1 明确岗位职责 岗位职责既是对该岗位工作内容与范围的规定 也是对该岗位工作人员提出的 具体要求是衡量一个员工是否胜任或优秀的基准 是制定考评标准的基础 在建立绩效考评系统初期 w d s 学校首先给每一个工作岗位制定了岗位职责 共 设置了 3 9 个工作岗位校长党支部书记德育副校长教学副校长行政副校长 人事干事团委书记政教处主任教务处主任教务处副主任总务处主任实 训处主任教科室主任厂长档案管理员生活辅导员学籍管理员校医清 洁工教务员实验员图书管理员打印员教学保管员体育保管员微机管 理员电教管理员会计出纳行政保管员采购员水电工门卫工会主席 年级组长教研组长备课组长班主任教师 2 制定考评标准 明确岗位职责是一项基础性的工作 作为一个绩效考评系统重要的是要有一 套科学合理的考评标准 w d s 学校首先针对教师和行政管理人员分别建立了绩效考评指标其中一级考评 指标都分为三个部分分别是素质工作和业绩素质的二级指标包括政治活动 职业道德业务能力和身心健康由于教师和行政管理人员的工 作性质不同工作 指标所包含的二级指标有所不同 教师工作的二级指标包括工作量教育教学教 研科研和学习进修行政管理人员工作的二级指标包括工作量和工作过程 业绩指 标所包括的二级指标也不相同 教师业绩包括学生成绩和学生获奖情况 行政管理 人员业绩包括工作目标和工作绩效 对每一个指标都分优良一般差四个等级给出了具体的标准 具体情 况见附录1 和附录 2 14 3 建立考评模型 有了科学合理的绩效考评指标和考评标准之后 还需要建立绩效考评的考评模 型以便于对考评反馈的信息作统计分析 确定各指标的权重权重是一个相对的概念某一指标的权重是指该指标在 整体评价中的相对重要程度权重之所以重要在于权重直接影响评价结果体现 着组织的意图导向和价值观念 最终将左右和影响组织文化的建设 因此权重的 选择应该慎重避免顾此失彼考评系统的完整体现必须通过指标体系和权重 体系的合理配合在选择权重的过程中要坚持系统优化原则和相对稳定与动态结 合的原则确定权重的方法有很多种 wds 学校通过采用排序法确定素质的权重 是 0.25工作的权重是0.35业绩的权重是0.4 建立绩效考评的数学模型 wds 学校采用的是加权评价型 加权评价型就是 将对象中的各指标项目依照评价指标的重要程度给与不同的权重 然后按照一定的 公式进行记分的评价方式公式如下 (2-1) 在公式2-1中w评价对象总得分值 wi评价对象的i 指标项得分 ai i 指标项的权值 且0ai1 2 . 2 . 3 考评的等级与程序 1 考评的等级 绩效考评的等级根据考评内容和要素考虑设置 四个等级 优秀级积极主动出色地完成各项工作 成绩显著 良好级能较好地履行职责完成本职工作 一般级基本能够完成本职工作 15 较差级经常完不成本职工作或工作表现差 2 考评每年组织一次 学生对教师的考评教师之间的考评一般会分散在学期之间进行 但只有到年 终的时候才会对各种考评结果进行汇总 并对教职员工给予一个明确的等级评价 即所谓的年终考评 3 考评实施方法 自评要填写自评表格表格分定量评价和定性评价两个部分 被考评者首先要 通过定量评价打分给自己的表现一个明确的分数然后从德能勤绩四个角 度作定性的工作小结 同事评价采取了传统的民主评议的方式 自评之后每位员工要求在本部门内 宣读工作小结然后由同事进行集体评议最后采取推荐并举手表决的方式推选 出本部门的优秀代表参加校优或区优的评比 上级评价由本部门的负责人进行考评结果直接交学校绩效考评小组 考评小 组将汇总各部门推荐的优级评比人员名单并利用全校大会的机会进行无记名 投票票数前十名将获得红烛杯十佳教师称号 学生考评须填写学生问卷调查表见附录 3由团委书记负责首先由各班 团支部对本班的调查结果进行统计 然后汇总到学校最后按照考评分数由高到低 的顺序进行排列分数排在前十名的将获得园丁杯十佳教师称号 2 . 2 . 4 考评主体的选择 3 6 0 度反馈评价的最大特点就是实现了多个考评者考评 但并不是所有的人都能 担任考评者必须是对其工作比较了解或与其接触较多的人员 如果考评者选择不 当将会直接影响到考评结果的真实性与客观性 3 6 0 度反馈评价的考评主体通常包括被考评者本人 其上级 下级 同事和客户 具体而言考评教师时其考评主体包括教师本人所在部门负责人同部门的同 事和所教班级学生考评管理人员时其考评主体包括被考评者本人所在部门负 责人同部门的同事和其服务的内部客户教师 实训处工作人员的考评主体还包括 16 用人单位等外部客户 除此之外学校还成立有一个绩效考评小组 成员由党政正副职工会主席 人事干事一定数量的员工代表组成对各类考评结果进行统计分析对考评结果 明显失衡的实行微调并对一些不适宜定量考评的部分通过集体讨论给予一定的分 值 2 . 2 . 5 考评结果的处理 考评结果作为教职员工职务晋升 年终奖励以及降职解雇的依据 1 职务晋升考评结果至少有一次优是教职员工晋升高一级职务的必要 条件之一考评结果为优良的教职员工在职称评定时 同等条件下优先推 荐 2 年终奖励考评结果为优良的员工由学校在年终时给予一次性奖 励考评结果为一般差的员工无资格参加 3 降职解雇考评结果为差的员工属管理人员的则予以降职或免职 其他人员则应调离原岗位进行培训 如果连续两年考评结果为 差必要时可解除 聘任合同 自从 2 0 0 0 年实施新的绩效考评系统以来 学校发生了很大的变化 首先学校档 次得到提升2 0 0 0年w d s学校还是一所普通的中等职业技术学校 2 0 0 1年被评为 武汉市重点中等职业技术学校 2 0 0 3年又被评为湖北省重点中等职业技术学校 实现 了四年之内两上台阶 期间w d s 学校的电脑美术设计和工艺美术设计两个专业被评为 市级重点专业 在刚刚结束的武汉市先进政教处和先进教务评比中 又双获殊荣 其次 办学规模不断扩大 w d s 学校紧贴市场的专业设置和高品质的教学质量在社会上产生了 很好的影响其中 2 0 0 3 年成功举办全国美职年会经媒体报道之后 极大地扩大了学校 的知名度许多的学子慕名报考w d s 学校和2 0 0 0 年相比在校学生人数翻了一番 17 3 wds学校绩效考评系统存在的主要问题 3 . 1 系统的导向问题 目前的绩效考评通常存在三种导向 监控导向激励导向和发展导向 9 监控导 向和激励导向的理论依据是美国心理学家斯金纳的强化理论 强化理论的主要观点 是人的行为是对其所获刺激的一种反应 如果刺激对他有利他的行为就有可能 重复出现若刺激对他不利则他的行为就有可能减弱 甚至消失 1 0 强化的具体 方式有四种正强化惩罚负强化和忽视 监控导向运用了强化理论中的负强化和惩罚方式 考评标准中明确规定了员工 的那些行为不符合组织目标的规定 如果发生这些行为将予以何种惩罚 使员工为 了避免不愉快结果的产生而形成一种自我约束力 当员工出现那些不符合考评标准 规定的行为时采取惩罚的措施迫使这些行为少发生或不再发生惩罚的手段包 括经济方面的如减薪扣发奖金也包括非经济方面的如批评处分降级 撤职或免除其他可能得到的好处 通过这样一些措施从而达到监控员工行为的目 的 激励导向运用了强化理论中的正强化方式 考评标准中明确规定了员工的那些 行为或结果是符合组织目标被组织所提倡的 如果这些行为或结果发生 将会得到 激励激励的手段包括经济方面的如提薪奖金等也包括非经济方面的如晋 升表扬进修等员工为了得到这些激励会自觉地调整自己的行为或加大努力 的程度以达到考评标准所规定的行为或结果 通过这样一些措施从而达到激励 员工的目的 发展导向的绩效考评是随着科技的进步和社会的发展产生的 面对科学技术的 日新月异经营环境的瞬息万变组织的管理者越来越认识到员工素质才是保证 组织核心竞争力的最主要的因素 只有员工发展了组织才会发展因此发展导 向的绩效考评主要着眼于今后的绩效 其目的就是协助那些表现良好的员工持续发 18 展协助那些表现不理想的员工改善工作绩效 在采用新的考评系统之前 w d s 学校的管理比较混乱 没有科学规范并行之成文 的考评标准因此员工行为比较散漫员工中迟到早退出工不出力的现象时有 发生前任领导就是因为管理不力被调离岗位 现任领导上任之后首先建立了考 评系统并印成学校管理文件每位员工人手一份让员工的行为做到有规可 依经过四年的实施现有考评体系确实起到了明显的作用 员工行为得到规范 纪律严明令行禁止 然而随着学校环境的变化现有绩效考评体系也出现一些负面的影响 例如 一些很有才华的中青年教师因为不满学校的考评方式或考评结果 辞职而去其 中 2 0 0 3 年1 0 位教师辞职 流失人数占一线教师人数的1 2 % 对学校教学产生了较大 的冲击学校不得不紧急招聘新毕业的大学毕业生来充实工作岗位 造成教师年龄 结构的进一步失衡 教师的大量流失也造成在职教师人心浮动 , 难以安心任教校外 兼职投身股票的人日渐增多 相对于显性的教师跳槽改行 , 这些隐性流失给学 校管理带来的后果更为严重 考评内容实际上就是对教师工作行为态度业绩等方面的要求和目标它是 教师行为的导向根据人力资源管理理论业绩考核引导人们重实效重实绩 积极有为素质考评则引导人们注重个人的全面发展和团体协作 二者均有其积 极意义业绩考核主要与工资奖金挂钩即与利益分配挂钩比如每月进行的业 绩考核应当与浮动工资月奖金季度奖挂钩年终考绩与年终奖工资调整相联 系等素质考评主要与人员任用干部提拔挂钩人员任用干部提拔不但要看有 关人员的业绩而且要以素质考评为依据 而不能以业绩为唯一依据但是 在 w d s 学校的现行考核制度中业绩考评与素质考评分工不明将二者混在 一起使被考评者无法了解自己得分失分于何处从而不利于其改进工作改正 缺点 3 . 2 考评结果的反馈问题 绩效考评最后能不能改善被考评者的业绩 在很大程度上取决于评价结果的反 19 馈因为组织从反馈中得到的价值主要不是取决于那些分数和表格 而是取决于通 过这些信息发现员工的长处和不足 以帮助员工提高绩效就像其他所有的绩效考 评方法一样它最终的成功取决于人的因素即人与人之间的沟通考评结果的反 馈应该是一个双向的反馈要通过反馈沟通发挥考评的导向牵引作用 一方面 应该就评价的准确性公正性向考评者提供反馈指出他们在评价过程中所犯的错 误以帮助他们提高评价技能 另一方面应该向被考评者提供反馈以引导被考 评者不断改进工作完善发展自我提高能力水平和业绩水平所以如何正确地 将考评结果反馈给被考评者正是绩效评价的关键问题 w d s 学校在反馈中存在的主要问题是 信息反馈过于笼统 没有将完整详细的考 评结果直接反馈给被考评者被考评者根本不知道自己的长处和短处 更不用说有 针对性地改进绩效至于对被考评者的绩效改进辅导就更不可能有了 同样考评 的准确性如何考评者也无从知道因为学校从来不向考评者提供反馈信息 很多 考评者对自己的考评结果是否被统计表示怀疑 考评的责任心自然会大打折扣 例如w d s 学校每年都有一个园丁杯评比活动就是学生对老师进行评价 问卷调查表见附 3 包括对教师的教育教学活动进行打分和开放性的建议 每次调 查完之后学校会在内部通讯上对调查结果进行公布 通常打分部分分四个档次予 以公布分别为9 0 分以上8 5 - 8 9 分8 0 - 8 4 分7 5 - 7 9 分7 5 分以下的名单不予 公布对开放性建议部分则分班级笼统的予以公布每位老师不知道哪一条评价 的是自己又觉得每一条评价的都是自己有一位被辞退的教师在临走的时候说 我在这里工作了两年从来没有人告诉我工作中存在什么问题 就被莫名其妙的辞 掉了这种反馈方法既违背了员工考评结果应该保密的原则又没有取得应有的效 果 出现这种情况的深层根源在于中国的传统文化 中国人向来比较含蓄管理者 与员工之间很少进行面对面的交流 更何况要指出员工的缺点与不足通常管理者 会觉得碍于情面开不了口员工也会认为管理者是在批评自己 为了避免这种尴 尬在中国许多单位在考核完毕后不但不对员工进行反馈反而极力将其结果隐 瞒或者束之高阁仅仅将其当作管理层的一种单方面措施来进行 对员工而言 20 中国员工喜欢把领导的反馈叫做谈话而谈话在大多数情况下都是批 评的同义词因此中国员工最怕的就是被领导谈话即使被领导点名不得 不去谈话也早就做好了挨批评的准备谈话往往是领导讲员工听根本谈 不上真正意义上的交流和沟通 3 . 3 考评系统实施的控制问题 绩效考评能否发挥作用仅仅有一套科学完整的绩效考评系统是远远不够的 还必须加强考评实施中的控制 只有规范地操作才会为评价提供真实科学的依 据下面分析一下w d s 学校在学生考评和同事考评中的控制问题 1 学生考评中的控制问题 对学生而言考评中容易形成两个极端一是曾经被老师批评过的学生可能 会抓住这次机会趁机对老师进行打击报复给予偏低的评价二