（工商管理专业论文）S公司薪酬体系研究.pdf

，11 i ， 0 ； i一。一 矿小 r ， i l ll lf lii ii i ii iii iu f - y 18 4 4 2 10 t h er e s e a r c ho ft h es a l a r ys y s t e mo f sc o m p a n y ： 一 b y y ud a n s u p e r v i s o r ：a s s o c i a t e p r o f e s s o rl uj i h u a j u l y 2 0 0 8 rl-rl，l 冀， ， 飞 独创性声明 本人声明，所呈交的学位论文是在导师的指导下完成的。论文中 取得的研究成果除加以标注和致谢的地方外，不包含其他人己经发表 或撰写过的研究成果，也不包括本人为获得其他学位而使用过的材料。 与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均己在论文中作了明确 的说明并表示谢意。 学位论文作者签名：籀 日 期：譬、7 咿 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者和指导教师完全了解东北大学有关保留、使用学 位论文的规定：即学校有权保留并向国家有关部门或机构送交论文的 复印件和磁盘，允许论文被查阅和借阅。本人同意东北大学可以将学 位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索、交流。 作者和导师同意网上交流的时间为作者获得学位后： 半年口一年口一年半口两年函 学位论文作者签名：篇衙 签字目期： 2 d d r 、- 7 1o 翩签名勿竿 签字日期：彦何罗乃a 卜0 妇 _ l 、一 东北大学硕士学位论文 摘要 s 公司薪酬体系研究 摘要 薪酬问题是人力资源管理的核心问题之一，现代企业中薪酬已经不仅仅是传 统的企业生产成本支出功能的载体，而是与企业人力资源开发战略紧密相连的管 理要素，薪酬的目标是为了实现整个人力资源战略目标，最终帮助组织实现其战 略目标。 s 公司是一家具有7 0 年历史的国有中型生产制造企业，隶属于c r s c 集团公 司，是国资委直属中央驻沈企业。本文以s 公司为研究对象，在薪酬管理相关理 论的基础上，对s 公司现有薪酬体系进行分析，通过问卷调查及数据分析等诊断 企业目前薪酬体系存在的问题和症结，并针对这些问题，结合公司的发展战略及 企业发展阶段，对该公司的薪酬体系进行再设计，通过职群划分、岗位分析与评 价、绩效工资设计及薪酬结构调整，对原有薪酬体系加以改进，使之更加具有战 略性、公平性和激励性。本文分为七个部分，第一部分为引言，介绍了问题的提 出和本文的研究思路、研究方法；第二部分是薪酬设计相关理论及文献概述；第 三部分介绍了s 公司的概况；第四部分介绍s 公司目前的薪酬体系及存在的问题； 第五部分对s 公司的薪酬体系进行再设计并进行了预评价；第六部分对s 公司新 的薪酬体系实施过程中可能存在的障碍进行了分析，并提出相应的解决措施；第 七部分是结论与展望。 ， i ，o _ t 关键词：国有企业薪酬体系岗位评价绩效设计 i i 1 东北大学硕士学位论文a b s t r a c t t h er e s e a r c ho ft h esa l c a r ys y s t e mo f s o m p a n y a b s t r a c t s a l a r yi s o n eo ft h en u c l e u sp r o b l e m so fm a n p o w e rr e s o u r c e s i nt h em o d e m e n t e r p r i s e s ，s a l a r yi sn o tj u s tt h et r a d i t i o n a le x p e n d i t u r ef u n c t i o n so fp r o d u c t i o nc o s t c a r d e r ，b u tt h em a n a g e m e n te l e m e n t s c l o s e l y l i n k e dt o m a n p o w e rr e s o u r c e s e x p l o r a t i o ns t r a t e g y i no r d e rt oa c h i e v et h es t r a t e g i co b j e c t i v e so fm a n p o w e rr e s o u r c e s ， t h eg o a lo f t h es a l a r yi st oh e l pt h ee n t e r p r i s et oa c h i e v ei t ss t r a t e g i co b j e c t i v e s si sac o m p a n y 、析mah i s t o r yo f7 0m e d i u m s i z e ds t a t e - o w n e dm a n u f a c t u r i n g e n t e r p r i s e s ， u n d e rt h ec r s c c o r p o r a t i o n ，i sd i r e c t l yu n d e rt h ec e n t r a lg o v e r n m e n ti n t h es a c - e n t e r p r i s e s t h i st h e s i st a k e ssc o m p a n yf o rs t u d y , t oa n a l y s e ssc o m p a n y c u r r e n ts a l a r ys y s t e mw i t ht h er e l e v a n ts a l a r ym a n a g e m e n tt h e o r y t h r o u g hs o r t i n go u t a n ds u m m i n gu pl a r g e sn u m b e ro fm a t e r i a la n dd a t a , t h et h e s i sd i s c u s s e st h ec u r r e n t s a l a r ysystem o fsc o m p a n y c o m b i n e dc o m p a n ysd e v e l o p m e n ts t r a t e g ya n dc o r p o r a t e d e v e l o p m e n ts t a g e ，i tr e d e s i g nt h es a l a r ys y s t e m t h r o u g ha d o p t i n gt h eg r o u p ，p o s t a n a l y s i sa n de v a l u a t i o n ，p e r f o r m a n c ed e s i g na n ds a l a r ys t r u c t u r er e s t r u c t u r i n g ，t h e o r i g i n a ls a l a r ys y s t e mi si m p r o v e d i tb e c o m e sm o r es t r a t e g i c ， f a i r n e s sa n di n c e n t i v e t h i st h e s i si sd i v i d e di n t os e v e np a r t s t h ef i r s tp a r ti st h ei n t r o d u c t i o nt h a td i s c u s s e st h e b a c k g r o u n d ， r e s e a r c hp u r p o s ea n dr e s e a r c hm e t h o d s ：t h es e c o n dp a r ti n t r o d u c e st h e r e l e v a n ts a l a r ym a n a g e m e n tt h e o r y ：t h et 1 1 i r dp a r to v e r v i e w st h esc o m p a n y ：t h ef o r t h p a r ti n t r o d u c e ssc o m p a n y ss a l a r ys y s t e m ：t h ef i f t hp a r t i ssc o m p a n y ss a l a r y s y s t e m sr e d e s i g na n dp r e e v a l u a t i o n ：t h es i x t hp a r ti st h eb a r r i e rw h i c hp o s s i b l y e x i s t e dt ot h esc o m p a n yn e ws a l a r ys y s t e mi m p l e m e n t a t i o np r o c e s si nh a sc a r r i e do n t h ea n a l y s i s ，a n dp r o p o s e dt h ec o r r e s p o n d i n gs o l u t i o nm e a s u r e ：t h es e v e n t hp a r ti st h e c o n c l u s i o na n dp r o s p e c t s k e yw o r d s ：s t a t e - o w n e de n t e r p r i s e s ( s o e ) - s a l a r ys y s t e m ：p o s ta p p r a i s e m e n t ： p e r f o r m a n c ee v a l u a t i o n ， ，广i ， 东北大学硕士学位论文 目录 目录 独创性声明i 学位论文版权使用授权书i 摘要i i a b s t r a c t 第1 章引言1 1 1 研究的背景及目的s ooo 1 1 2 本文的研究框架与内容2 第2 章薪酬设计理论及文献概述4 2 1 薪酬设计相关理论4 2 1 1 薪酬的概念0 0 0000000 4 2 1 2 薪酬体系设计考虑的主要因素4 2 1 3 薪酬体系设计的相关激励理论7 2 2 文献概述1 1 2 2 1 国外研究现状1 1 2 2 。2 国内研究现状1 3 2 2 3 薪酬管理的发展趋势1 5 第3 章s 公司概况1 8 3 1s 公司简介0 0 1 1 8 3 2s 公司的主要产品及经营状况o o ooo og 1 8 3 3s 公司的组织机构1 9 3 4s 公司的人力资源状况0 000 0ob00 00 00 2 0 1 。 东北大学硕士学位论文目录 3 5s 公司所处行业特性及发展前景2 l 第4 章s 公司薪酬体系现状分析2 4 4 1s 公司现行薪酬体系2 4 4 1 1s 公司现行薪酬体系的历史发展沿革2 4 0 1 2s 公司目前各类人员总体薪酬水平2 4 4 1 3s 公司各类人员薪酬分配模式2 5 4 2 现行薪酬体系的员工满意度调查2 6 4 3s 公司薪酬体系存在的突出问题及原因分析2 9 第5 章s 公司薪酬体系改进方案及预评价3 1 5 1s 公司薪酬体系改进的指导思想3 l 5 2s 公司薪酬体系改进的目的3 2 5 3s 公司薪酬体系改进的基本原则3 2 5 4 外部薪酬调查3 4 5 5 岗位分析与岗位评价3 6 5 5 1 清岗及岗位说明书修改3 7 5 5 2 岗位分类3 7 5 5 3 岗位评价3 7 5 6 基本薪酬结构设计4 0 5 6 1 岗位工资设计4 0 5 6 2 年功工资设计4 1 5 6 3 津贴补贴设计4 1 5 6 4 绩效工资设计4 2 5 7 各类人员的薪酬结构4 3 5 7 1 高、中层管理人员薪酬结构设计4 3 5 7 2 一般管理人员薪酬结构设计4 4 5 7 3 产品研发与工艺技术人员薪酬结构设计4 5 2 。 ， ， 、 东北大学硕士学位论文目录 5 7 4 市场营销人员薪酬结构设计4 5 5 7 5 生产一线操作人员薪酬结构设计4 6 5 7 6 辅助及后勤服务人员薪酬结构设计4 6 5 8s 公司薪酬体系改进方案的预评价4 6 第6 章s 公司薪酬体系的实施4 8 6 1 实施障碍_ 4 8 6 2 解决措施4 9 第7 章结论与展望5 2 7 1 结论00 0 5 2 7 2 展望5 3 参考文献5 4 致谢5 7 附件一：s 公司组织机构5 8 附件二：薪酬满意度调查表5 9 附件三：岗位评价因素与定义分级表6 2 - ， ， 东北大学硕士学位论文第1 章引言 1 1 研究背景及目的 第1 章引言 随着市场竞争的不断加剧，许多企业越来越注重通过人力资源战略及其管理 实践获取企业竞争优势，实现企业经营战略目标。而薪酬问题是人力资源管理的 核心问题之一，薪酬已经不仅仅是传统的企业生产成本支出功能的载体，而是与 企业人力资源开发战略紧密相连的管理要素，薪酬的目标是为了实现整个人力资 源战略目标，最终帮助组织实现其战略目标。薪酬在企业人力资源管理中，对吸 引、留住和激励人才起到了很重要的作用。 现代企业理想的薪酬体系应达到三个目的：第一是提供具有市场竞争力的薪 酬，以吸引有才能的人；第二是确定组织内部的公平，合理确定企业内部各岗位 的相对价值；第三是薪酬必须与工作绩效挂钩，激励员工的工作动机，奖励优秀 的工作业绩，利用金钱奖赏达到激励员工努力工作的目的。 目前我国国有企业薪酬制度改革虽然取得了一定的成绩，但相当多的企业还 在部分沿用旧体制下的薪酬制度，这种陈旧与混乱产生的分配不公，不仅增加了 人力资源管理的难度，而且导致企业整体经营管理水平的下降。另一方面，由于 我国企业在人力资源管理实践方面经验的积累时间很短，再加之企业对这方面的 管理工作重视程度不够，人力资源管理的基础性工作严重缺陷，企业薪酬矛盾也 越来越突出。 s 公司是一家具有7 0 年历史的国有中型生产制造企业，隶属于c r s c 集团公司， 是国资委直属中央驻沈企业。由于较长时间以来s 公司一直实行“内部承包，模 拟法人独立核算”的经营管理模式，独立核算单位薪酬分配基本由自己负责，各 单位薪酬标准不一，给员工定薪较为随意，迄今整个公司也没有一套完整、统一 的薪酬体系，既无法对现有人力资源进行有效整合，实现选、育、用、留的目标， 更不可能为公司的发展营造持续的活力。 目前s 公司正面临着中国铁路跨越式发展带来的良好外部环境，企业经济效 益正稳步逐年上升，但与此同时铁路信号产品的高安全性要求也给s 公司提出了 东北大学硕士学位论文第1 章引言 严峻的挑战，迫切要求企业通过加强自身的管理来提升企业的竞争力。今后s 公 司要发展，需要强调集中管理，在人员调动、干部轮岗乃至建立内部人才市场等 方面都需要统一的薪酬标准。因此拟定出当前阶段切实可行、系统、完整、统一 的薪酬体系正是s 公司的当务之急。 本文以s 公司薪酬体系为研究对象，通过对s 公司薪酬体系的研究，对其现 有薪酬体系进行改进及完善，使之更加具有战略性、公平性和激励性。作为一家 国有企业，s 公司目前薪酬体系中存在的问题也是目前我国国有企业普遍存在的一 些问题，这对于下一步继续深化国有企业薪酬制度改革具有一定的借鉴意义。 1 2 研究框架与内容 本文以s 公司为研究对象，在薪酬管理相关理论的基础上，对s 公司现有薪 酬体系进行分析，通过问卷调查及数据分析等诊断企业目前薪酬体系存在的问题 和症结，并针对这些问题，结合公司的发展战略及企业发展阶段，对该公司的薪 酬体系进行再设计，通过职群划分、岗位分析与评价、绩效工资设计及薪酬结构 调整，对原有薪酬体系加以改进，使之更加具有战略性、公平性和激励性。本文 的研究框架如图1 1 所示。 本文分为七个部分。 第一部分为引言，介绍了本文的研究背景及目的和研究框架与内容。 第二部分为薪酬管理理论及文献概述，简要介绍了薪酬的概念、薪酬体系设 计考虑的因素、薪酬体系设计的激励理论以及国内外研究现状、薪酬管理的发展 趋势等。 第三部分介绍了s 公司的基本情况，从企业简介、组织机构、主要产品及经 营状况、人力资源状况等着重介绍论文研究对象的情况，同时对s 公司所处行业 特性及公司发展前景作了介绍，目的是为了让读者更好地了解s 公司。 第四部分是s 公司现行薪酬体系的介绍，阐述了s 公司目前薪酬体系的历史 发展沿革，通过员工薪酬满意度调查与分析，找出该公司现行薪酬体系中存在的 问题。 第五部分是从s 公司发展战略和成长阶段出发，有针对性对s 公司薪酬体系 进行再设计，重点对如何进行岗位评价及各部分薪酬结构设计进行了阐述，并结 2 东北大学硕士学位论文笫1 章引言 j 合各类人员的特点，提出了各类人员的薪酬结构。同时对该方案进行了预评价。 第六部分为s 公司薪酬体系的实施，分析了实施过程可能存在的障碍，并提 出了相应的解决措施。 第七部分是结论与展望。 ： 引言 ii ， 盘 薪酬设计理论及文献概述 u盘 s 公司概况 u矗 s 公司薪酬体系现状分析 过| s 公司薪酬体系改进方案及预评价 过t s 公司薪酬体系的实施 心t 结论与展望 图1 1 论文的研究框架 f i g1 1t h ep a p e r ss t r u c t u r e 3 东北大学硕士学位论文第2 章薪酬设计相关理论与文献概述 第2 章薪酬设计相关理论及文献概述 2 1 薪酬设计相关理论 2 1 1 薪酬的概念 薪酬是员工因向其所在单位提供劳动或劳务而获得的各种形式的酬劳或答 谢。其实质是一种公平的交易或交换关系，是员工在向单位让渡起劳动或劳务使 用权后获得的报偿。在这个交换关系中，单位承担的是劳动或劳务的购买者的角 色，员工承担的是劳动或劳务出卖者的角色，薪酬是劳动或劳务的价格表现。薪 酬的概念包括广义和狭义两个方面。广义的薪酬指雇员因完成工作而得到的内在 和外在的报酬，而狭义的薪酬通常仅仅指外在的报酬。 ( 1 ) 内在薪酬 内在薪酬是指雇员由于完成工作而形成的心理思维模式。根据工作特征理论， 当雇员工作在技术多样性、工作重要性、工作意义、自主权、业绩反馈五个方面 都处于较高的水平时，雇员的心理状态( 也就是内部薪酬) 就会得到改善。内在薪 酬满足员工高层次需求。本文对内在薪酬不做讨论，下文中的薪酬均指外在薪酬。 ( 2 ) 外在薪酬 外在薪酬包括货币薪酬和非货币薪酬。货币薪酬又称为核心薪酬，也就是人 们通常理解的工资。非货币薪酬又称为员工福利或边缘薪酬，通常包括法定保障 计划、公司自主福利计划两部分，另外也包括一些非货币性的奖励工具。外在薪 酬通常满足员工低层次需求并作为高层次需求的支撑。 在本文中，薪酬和工资没有做明确的区分，两者以下视为同一概念。 2 1 2 薪酬体系设计考虑的主要因素 。 企业薪酬体系设计必须对相应的影响企业薪酬体系设计的因素进行分析，这 些因素包括企业经营战略、企业发展阶段、文化因素、市场竞争因素等。 ( 1 ) 企业经营战略 当一个企业在制定经营战略时，首先要进行s w o t 分析，即必须考虑这样几个 主要问题：我们是什么样的企业，我们往何处发展，我们的长处、短处、机会、 4 ， i ， 、 东北大学硕士学位论文第2 章薪酬设计相关理论与文献概述 威胁是什么，决定我们能否很好完成目标的主要因素是什么。而这些问题反映在 人力资源战略方面则依次为：我们需要什么样的人才和组织来达到目标，在何种 程度上这些长处、短处、机会和威胁与我们的人力资源的能力和素质有关，在何 种程度上我们员工的质量、动机承诺和态度有助于或有害于企业的成功等。反映 到薪酬体系上来就是企业的经营战略需要什么样人才，是看中追求卓越的控制成 本能力，还是标新立异的创新思维，或者是细分市场的能力。 当企业的核心战略是以创新来赢得市场时，需要的是敏捷性的、敢冒风险的、 具创新力的人员。对他们采用的激励手段是奖励生产和流程中的创新。在薪酬体 系的设计中，需要的是灵活变通的一般工作描述。例如一些高科技产业，就是如 此。 当企业的核心竞争力是聚集于成本领先时，如劳动密集型的制造行业。那么 需要以最少的人力做最多的事。对薪酬体系的要求是注重竞争对手的劳动力成本， 增加浮动报酬，强调生产效率，重视系统控制和工作要求等等。 当企业的目标是以客户至上时，如服务行业，就迫切需要奖励让客户满意的 行为和表现的激励机制和以定单来评价工作及能力的约束，由此获得企业的竞争 优势。 ( 2 ) 企业发展阶段 企业的自身发展阶段也影响着企业薪酬体系的设计，在企业的不同发展阶段， 要利用不同的薪酬指导政策，突出企业的价值导向和战略重点，通过分配和激励 机制来驱动员工的行为和企业发展。 企业处于初始时期，其经营目标以投资发展为主，相应的薪酬策略应该以吸 引关键人才为目标为设计薪酬体系。但是，要避免过分依赖高薪，同时应建立健 全和完善企业的薪酬制度和企业的相关文化建设，形成规模的薪酬体系和相关文 化氛围，这样才能吸引和留住人才。 处于迅速成长阶段的企业，经营战略是以投资来促进企业成长。为了与这个 经营战略保持一致，薪酬体系应该具有较强的激励性，要做到这一点，企业薪酬 政策的关注重点应该是外部的竞争性和内部的公平性，应该着重高额报酬与中高 程度的刺激和奖励相结合的薪酬体系，建立起以职位为基础的基本薪酬结构，强 5 东北大学硕士学位论文第2 章薪酬设计相关理论与文献概述 化薪酬制度的可实施性。 处于成熟阶段的企业，其经营战略基本上以保持市场份额和利润增长为目标。 为了达到与此相适应的目的，企业薪酬政策应关注整体的组织效率和团队协作效 果，利用综合薪酬体制和市场、绩效、能力多种评价要素相结合的评价与分配体 系，既强调个人贡献也要强调团队贡献。具体薪酬体系应以奖励市场开拓和新技 术开发为主，采用一般水平报酬。企业的薪酬制度也应该关注发掘新的潜力增长 点，为延缓走入衰退期做好人力资本的积聚。 对于处在衰退阶段的企业，其经营战略是收获利润并转移新的投资点，人力 资源管理的重点应转向减员和控制成本。因此，薪酬应实行低于中等水平的基本 工资，采取标准的福利水平，同时采用适当的激励措施并直接与成本控制相联系， 避免提供过高的薪酬。 ( 3 ) 文化因素 文化因素主要是指企业工作所倡导的文化氛围。企业的工作文化一般有四种： 功能型工作文化、流程型工作文化、时效型工作文化和网络型工作文化。 功能型工作文化的企业强调严密的自上而下的行政管理体系、清晰的责任制 度、专业化分工等，这种工作文化的企业在设计薪酬时一般以职务工资制为主。 流程型工作文化的特点是以客户满意度为导向来确定价值链；基于团队和相 互学习的工作关系，共同承担责任；围绕流程和供应链来设计部门等。现在很多 企业的工作文化都开始向流程型进行转变。这种工作文化的企业在设计薪酬时主 要以客户、市场导向为主，一般以职能工资制为主。 时效型工作文化集中资源，抓住机会，迅速把产品和服务推向市场，强调高 增长和新市场进入；项目驱动；权利取决于对资源的控制；跨部门团队，包括高 水平的专家等。这种工作文化的企业在设计薪酬时主要考虑时效和速度因素，同 时考虑工作质量因素，一般以绩效工资制为主。 网络型工作文化没有严密的层级关系，承认个人的特殊贡献，强调战略合作 伙伴；以合伙人方式分配权力，强调对公司总体目标的贡献：以“合同”方式形 成工作网络。典型的公司有律师事务所、会计事务所、某些咨询公司等。这种工 作文化的企业在设计薪酬时主要强调利益共享、风险共担。 6 东北大学硕士学位论文第2 章薪酬设计相关理论与文献概述 ( 4 ) 市场竞争因素 这些因素包括市场薪酬水平、市场人才供给与需求情况、竞争对手的薪酬政 策与薪酬水平、企业所在市场的特点与竞争态势等等。在充分调查和考虑以上因 素后，企业制定出薪酬设计的市场薪酬线。 2 1 3 薪酬体系设计的相关激励理论 ( 1 ) 公平理论 公平理论又叫社会比较理论，此理论的奠基人是美国心理学家亚当斯。公平 理论认为，当一个人作出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的 。绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此，他要进行种种比较来确定自己 所获报酬是否合理，比较的结果会有三种：( 1 ) 当该比率小于别人的比率时，极易 导致职工对组织或管理人员的不满。( 2 ) 当该比率等于别人的比率时，职工感到组 织的公平，会得到强有力的激励。( 3 ) 当该比率大于别人的比率时，个人可能会满 足一会，但一段时间后，由于满足于侥幸的心理，工作又恢复了原样。 将公平理论应用于薪酬体系，可以得到三种公平的表现形式：内部公平、外4 部公平和员工个人公平。员工对于企业的不满主要表现为上述三方面的原因，其 中内部公平和外部公平是薪酬设计的关键考虑因素，个人公平虽然难以从外部表 现来衡量，但对于员工积极性的影晌也是实实在在的。公平理论是来解释员工的 公平感是如何影响他们的行为的。员工在工作的时候，会进行两种对比。首先， 他们把自己对工作的投入和产出进行对比：投入可能包括努力程度，教育背景和 经验：产出包括报酬、福利、职务晋升和工作的“特权 等。如果员工感觉到投 入和产出之间的不公平，他们也会把精力放在修正这种不公平上，而不是工作上。 ( 2 ) 期望理论 弗鲁姆提出的期望理论的基础是：人之所以能够从事某项工作并达成组织目 标，是因为这些工作和组织目标会帮助他们达成自己的目标：满足自己某方面的 需要。弗鲁姆认为，人们采取某项行动的动力或激励力取决于其对行动结果的价 值评价和预期达成该结果可能性的估计。换言之，激励力的大小取决于该行动既 能达成目标并能导致某种结果的全部预期价值乘以他认为达成该目标并得到某种 7 东北大学硕士学位论文笫2 章薪酬设计相关理论与文献概述 结果的期望概率。用公式可以表示为：m = v x e 其中： m 一激励力量，一是直接推动或使人们采取某一行动的内驱力。这是指调动一个 人的积极性，激发出人的潜力的强度。 v 一目标效价，指达成目标后对于满足个人需要其价值的大小，它反映个人对 某一成果或奖酬的重视与渴望程度。 e 一期望值，这是指根据以往的经验进行的主观判断，达成目标并能导致某种 结果的概率，是个人对某一行为导致特定成果的可能性或概率的估计与判断；显 然，只有当人们对某一行动成果的效价和期望值同时处于较高水平时，才有可能 产生强大的激励力。 弗鲁姆的期望理论辨证地提出了在进行激励时要处理好三方面的关系，这些 也是调动人们工作积极性的三个条件。第一，努力与绩效的关系。人们总是希望 通过一定的努力达到预期的目标，如果个人主观认为达到目标的概率很高夕就会 有信心，并激发出很强的工作力量，反之如果他认为目标太高，通过努力也不会 有很好绩效时，就失去了内在的动力，导致工作消极：第二，绩效与奖励的关系。 人总是希望取得成绩后能够得到奖励，当然这个奖励也是综合的，既包括物质上 的，也包括精神上的。如果他认为取得绩效后能得到合理的奖励，就可能产生工 作热情，否则就可能没有积极性：第三，奖励与满足个人需要的关系。人总是希 望自己所获得的奖励能满足自己某方面的需要。然而由于人们在年龄、性别、资 历、社会地位和经济条件等方面都存在着差异，他们对各种需要要求得到满足的 程度就不同。因此，对于不同的人，采用同一种奖励办法能满足的需要程度不同， 能激发出的工作动力也就不同。 按照期望理论，薪酬是否是一个合适的激励因素决定于努力、绩效和报酬之 间的联系。换言之，员工的努力应该实现相应的工作绩效，同时这一高水平的工 作绩效应该得到足够的补偿。只有在努力程度与工作绩效之间的联系强度和工作 绩效与报酬之间的联系强度都足够大时，金钱才能成为一个有效的激励因素。 ( 3 ) 双因素理论 激励因素一保健因素理论是美国的行为科学家赫茨伯格( f r e d r i c k h e r z b e r g ) 8 。 东北大学硕士学位论文第2 章薪酬设计相关理论与文献概述 提出来的，又称双因素理论。 保健因素的满足对职工产生的效果类似于卫生保健对身体健康所起的作用。 保健从人的环境中消除有害于健康的事物，它不能直接提高健康水平，但有预防 疾病的效果：它不是治疗性的，而是预防性的。保健因素包括公司政策、管理措 施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等几。当这些因素恶化到人们 认为可以接受的水平以下时，就会产生对工作的不满意。但是，当人们认为这些 因素很好时，它只是消除了不满意，并不会导致积极的态度，这就形成了某种既 不是满意，又不是不满意的中性状态。 那些能带来积极态度，满意和激励作用的因素就叫做“激励因素 ，这是那些 能满足个人自我实现需要的因素，包括：成就、赏识、挑战性的工作、增加的工 作责任，以及成长和发展的机会。如果这些因素具备了，就能对州门产生更大的 激励。从这个意义出发，赫茨伯格认为传统的激励假设，如工资刺激、人际关系 的改善、提供良好的工作条件等，都不会产生更大的激励：它们能消除不满意， 防止产生问题，但这些传统的“激励因素即使达到最佳程度，也不会产生积极 的激励。按照赫茨伯格的意见，管理当局应该认识到保健因素是必需的，不过它 一旦使不满意中和以后，就不能产生更积极的效果。只有“激励因素 才能使人 们有更好的工作成绩。 双因素理论区分了两种层次的激励。员工保健的因素，如工作安全、工资、 福利、工作条件等。保健因素的缺乏会造成员工的不安全和不满意。但它起不到 激励作用。因此，在设计薪酬体系时，为了不至于使员工产生不满意的现象，应 适当提高工资、福利等保健因素的水平。特别是工资水平较低的一线员工。 第二层次的激励指“激励因素 ，包括成就、认同感、责任感、进步和成长。 这些因素有助于建立员工自尊和挖掘员工自我潜力。在薪酬体系中，奖金、股票 期权等都属于激励因素。对于应该激励的公司高层员工，我们不能过多考虑其基 础工资，因为其属于保健因素，起不到激励作用。为了达到激励效果，增加奖金 的水平或给其股票期权应该是比较好的办法。但是，有时企业将员工的奖金平均 分配给员工，就是使激励因素变成保健因素，激励的效果也因此消失了。 ( 4 ) 强化理论 9 东北大学硕士学位论文第2 章薪酬设计相关理论与文献概述 美国心理学家斯金纳所倡导的强化理论是以强化原则为基础的关于理解和修 正人的行为的一种学说。所谓强化从其最基本的形式来讲，指的是对一种行为的 肯定或否定的后果( 报酬或惩罚) ，它至少在一定程度上会决定这种行为在今后是 否会重复发生。根据强化的性质和目的可把强化分为正强化和负强化。在管理上， 正强化就是奖励那些组织上需要的行为，从而加强这种行为：负强化就是惩罚那 些与组织不相容的行为，从而削弱这种行为。正强化的方法包括奖金、对成绩的 认可、表扬、改善工作环境和人际关系、提升、安排担任挑战性的工作、给予学 习和成长的机会等。负强化的方法包括批评、处分、降级等，有时不给予奖励或 少给奖励也是一种负强化。 强化理论具体应用的一些行为原则如下： 经过强化的行为趋向于重复发生。所谓强化因素就是会使某种行为在将来 重复发生的可能性增加的任何一种“后果。例如当某种行为的后果是受人称赞时 就增加了这种行为重复发生的可能性。 要依照强化对象的不同采取不同的强化措施。人们的年龄、性别、职业、 学历、经历不同需要就不同，强化方式也应不一样。如有的人更重视物质奖励， 有的人更重视精神奖励，就应区分情况采用不同的强化措施。 小步子前进，分阶段设立目标，并对目标予以明确规定和表述。对于人的 激励首先要设立一个明确的、鼓舞人心而又切实可行的目标，只有目标明确而具 体时才能进行衡量和采取适当的强化措施。同时还要将目标进行分解，分成许多 小目标完成每个小目标都及时给予强化，这样不仅有利于目标的实现，而且通过 不断的激励可以增强信心。如果目标一次定得太高，会使人感到不易达到或者说 能够达到的希望很小，这就很难充分调动人们为达到目标而做出努力的积极性。 及时反馈。所谓及时反馈就是通过某种形式和途径，及时将工作结果告诉 行动者。要取得最好的激励效果就应该在行为发生以后尽快采取适当的强化方法。 一个人在实施了某种行为以后，即使是领导者表示“已注意到这种行为”这样简 单的反馈也能起到正强化的作用；如果领导者对这种行为不予注意，这种行为重 复发生的可能性就会减少以至消失。所以，必须利用及时反馈作为一种强化手段。 正强化比负强化更有效。所以在强化手段的运用上，应以正强化为主；同 东北大学硕士学位论文第2 章薪酬设计相关理论与文献概述 时必要时也要对坏的行为给以惩罚，做到奖惩结合。 强化理论关注通过运用积极或消极的后果来改变员工的行为。如果员工的某 些行动产生了一种积极的后果因而受到奖励，员工个体就可能有重复它的动机。 另一方面，如果某种行为产生消极后果因而受到惩罚，员工个体很可能会减少这 种行为。如果一种行为并未产生积极后果，员工可能就会决定不再做它。 对于员工工作中取得的突出成绩，我们应该及时给予强化，即及时奖励。因 此对于易于产生工作业绩的部门，奖金应及时发放。如果拖的时间过长，那么员 工就会产生消极情绪，严重影响以后工作的员工。但是，奖金又不能频繁发放， 因为频繁的发放易使员工认为这是他应该得的，激励效果就差许多。：因此许多单 位的奖金发放时间都应该是有它自己的规律的。 2 2 文献概述 2 2 1 国外研究现状 薪酬管理与雇员的生活密不可分，在其发展的漫长历史中，涵概了经济学与 管理学的诸多重要思想。在经济学方面，对薪酬的研究放在了工资。收入和分配 上面，主要是从宏观的角度进行的，其重点关注按什么分配方面，并没有涉及到 在企业中具体的薪酬问题是怎样被解决的，而管理学则从这个微观的角度来解决 薪酬问题，在此仅阐述最具代表性的著名薪酬管理专家的核心思想。 美国著名的薪酬管理专家米尔科维奇认为不同国家对薪酬概念的认识不同， 社会、股东、管理者和员工等不同利益群体对薪酬概念的界定也往往存在着较大 的差异，他将薪酬的概念界定为：雇员作为雇佣关系中的一方所得到的各种货币 收入，以及各种具体的服务和福利之和。他更多的把薪酬看作是雇主和雇员之间 的一种价值交换，他提出了战略薪酬模型及薪酬设计四维度模型，指出在薪酬设 计时要从“内部一致性、外部竞争性、激励性、管理的可行性”四方面来考虑， 这成为薪酬体系设计的基本原则。 德斯勒从人力资源管理的角度来研究薪酬，并把薪酬体系的设计分成五个步 骤：薪资调查、工作评价、将类似职位归入同一工资等级、确定工资曲线和对工 资率进行微调船1 。在以上的五个步骤中，工作评价也即职位评定是薪酬体系设计中 东北大学硕士学位论文第2 章薪酬设计相关理论与文献概述 的重要工作，所以不少学者就把对薪酬问题的研究集中在了职位评定上，像格里 芬哈根提出了等级分类法，迈瑞尔洛特提出了基点法，阿瑟杨提出了排列法， 欧根本纳提出了要素比较法等等。 然而随着时代的变迁，对薪酬问题的研究己不仅仅停留在此而是开始把对薪 酬问题的研究放在促进企业的发展上，在此思想下，美国著名的薪酬管理专家约 瑟夫j 马尔托奇奥提出战略薪酬管理理念，将薪酬划分为外在薪酬和内在薪酬， 其中内在薪酬是雇员由于完成工作而形成的心理形式，外在薪酬则包括倾向奖励 和非倾向奖励，并且指出薪酬应当作为企业奖励员工，从而提高对员工的吸引、 保留和激励的一种手段和工具来看待，这是从战略的高度来进行薪酬管理，即战 略性薪酬管理。战略性薪酬管理就是将对组织绩效具有关键性的薪酬决策模式， 即凡是对组织绩效产生重大影响的薪酬决策就是具有战略性，战略性薪酬管理的 核心是薪酬战略。薪酬战略是指在提高劳动竞争力，从而提高企业竞争优势的薪 酬政策与实践内容口3 随着企业经营环境的变化，以职务、岗位和内部均衡为标准的旧的薪酬体系 已不能适应企业的发展需求，所以新的薪酬体系需要强调员工与公司业绩之间的 联系，确保薪酬的每个元素，即基本工资、可变薪酬和其他间接性报酬都对推动 企业的绩效起作用。除此之外，薪酬所发挥的作用也远不止停留在提高企业的产 品产量和质量的传统绩效功能上，它还对构建企业文化，与员工结成利益共同体， 加强客户服务，建立工作团队和实施战略转变等等方面发挥着影响作用。 时代的变迁不仅引起了许多学者对薪酬作用变化的研究，也引起了对薪酬概 念的重新认识，密歇根大学约翰e 特鲁普曼教授系统地阐述了最新的薪酬概念， 指出整体薪酬可以由十种薪酬组成成分组合而成的等式表达出来，即 t c = ( b p + a p + i p ) + ( w p + p p ) + ( o a + o g ) + ( p i + q l ) + x 其中，t c ：整体薪酬；b p ：基本工资； a p ：附加工资，定期的收入如加班工资；i p ：间接工资，如福利；w p ：工作用品 补贴，由企业补贴的资源，诸如衣服等；p p 即：额外津贴，购买企业产品的优惠 折扣；0 a ：晋升机会：o g ：发展机会，包括在职在外培训和学费赞助；p i - 心理 收入，员工从工作本身和公司中得到的精神上的满足；q l 生活质量，反映生活 中其他方面的重要因素( 如上下班便利措施、弹性工作时间、孩子看护等) ；x ：私 。 东北大学硕士学位论文第2 章薪酬设计相关理论与文献概述 人因素，个人的独特需求。 用米尔科维奇提出的薪酬模型可以概括，薪酬模型由三大部分组成，即构成 薪酬体系基础的战略、薪酬技巧和薪酬目标。薪酬的战略性政策包括内部一致性、 外部竞争力、员工贡献和薪酬体系管理。在薪酬设计及整个管理过程中要体现薪 酬目标，即效率、公平和合法，薪酬设计要围绕岗位( 工作) 及员工技能展开。由 于个人的努力对于团队工作的外部人来说是非常难以监督的，为了节约监督成本， 出现了团体激励的概念。此时认为使用团体激励就可以节约监督成本。团队激励 计划随之被越来越普遍地采用，因为它将个人工资同群体生产率的提高、成本的 降低、产品质量的提高及其他衡量群体成就的标准联系起来，但随着时代不断发 展，有不少实证研究发现，利润分享与红利支付可以提高公司长期业绩 ( c a b l e w i l s o n ，1 9 9 0 ) ，团体激励计划存在严重的“搭便车”问题。 到了8 0 年代，西方经济学家针对发展中国家出现的企业支付的工资高于工人 的市场保留工资的现象，发展了一种“效率工资”理论，该理论认为企业支付高 于市场决定的工资是一种为了防止工人偷懒而采取的激励工人努力劳动的办法， 即雇佣合约是不完全的，工人具有一定的自由处置权，而计件工资的全面推行又 不现实，因为存在监督成本及道德风险所带来的确定计量基准的困难。于是，支 付高工资就构成了工人偷懒的机会成本，即工资越高，工人偷懒的机会成本越大。 因此，企业支付的高工资就构成了一种效率工资，它用来交换工人的劳动生产率。 2 2 2 国内研究现状 我国对薪酬管理的研究是在建国后开始关注的。具体对薪酬管理的研究里程 如下：随着改革开放政策大力推行，在薪酬方面的研究才逐渐受到关注。在改革 开放初期我国对薪酬管理问题的研究还带有较浓厚的计划经济色彩，如许玉龙、 曲书敏提出的结构工资模式，该结构工资模式由四个单元组成：基本生活工资、 劳动技能工资、超额劳动工资和各种津贴。随着市场经济不断发展，现代企业制 度在我国企业中不断建立并得以完善，使得政企分开的脚步不断加快，薪酬管理 的问题才引起人们的极大关注，但大多数研