（工商管理专业论文）c公司企业文化研究.pdf

摘要 本文通过对c 公司进行问卷调查，了解c 公司各个部门的组织文化情况和公司 整体企业文化情况，针对c 公司企业文化既受传统中国文化影响又受西方管理思想 影响，既有老国企的痕迹又有现代公司的特点，提出企业文化改进意见。并在此基 础上，从问卷调查中归纳提取公司成员个体的组织文化参数，建立企业文化演变模 型，模拟c 公司企业文化改进建议，根据其结果完善建议方案。 关键词：企业文化，问卷调查，数值模拟，c 公司 中图分类号：c 9 3 0 7 2 0 2 5 3 7 3陈子赞 c 公司企业文化研究 a b s t r a c t t h i sa r t i c l ec a r r i e so nt h eq u e s t i o n n a i r es u r v e yo fcc o r p o r a t i o nt ou n d e r s t a n dt h a t e a c hd e p a r t m e n t s o r g a n i z a t i o nc u l t u r es i t u a t i o na n dt h ew h o l ec o m p a n yc o r p o r a t e c u l t u r es i t u a t i o n i nv i e wo fcc o r p o r a t i o na f f e c t e db yb o mt h ec h i n e s et r a d i t i o n a l c u l t u r ei n f l u e n c ea n dt h ew e s tm a n a g e m e n tc o n c e p ti n f l u e n c e ，h a v i n gb o t ht h eo l d s t a t e o w n e de n t e r p r i s e st r a c ea n dt h em o d e mc o m p a n y sc h a r a c t e r i s t i c ，p r o p o s e d c o r p o r a t ec u l t u r ei m p r o v e m e n t s o nt h i sb a s i s ， e x t r a c tf r o mt h eq u e s t i o n n a i r es u r v e y t og a i ni n d i v i d u a lo r g a n i z a t i o n a lc u l t m ep a r a m e t e r sa n dt oe s t a b l i s hae v o l u t i o nm o d e lo f c o r p o r a t ec u l t u r e a n ds i m u l a t ec sc o r p o r a t ec u l t u r ei m p r o v e m e n ts u g g e s t i o n st o r e f i n et h ep r o p o s e dp r o g r a ma c c o r d i n gt oi t sr e s u l t k e yw o r d s ：c o r p o r a t ec u l t u r e ，aq u e s t i o n n a i r es u r v e y ，n u m e r i c a ls i m u l a t i o n ，cc o r p o r a t i o n c l c ：c 9 3 2 0 7 2 0 2 5 3 7 3陈子赞c 公司企业文化研究 引言 企业文化理论的提出是由美国开始的。8 0 年代初，美国哈佛大学教育研究院的 教授泰伦斯迪尔和麦肯锡咨询公司顾问艾伦肯尼迪在长期的企业管理研究中积累 了丰富的资料。他们在6 个月的时间里，集中对8 0 家企业进行了详尽的调查，写 成了企业文化一企业生存的习俗和礼仪一书。该书在1 9 8 1 年7 月出版后，就 成为最畅销的管理学著作。后又被评为本世纪8 0 年代最有影响的l o 本管理学专著 之一，成为论述企业文化的经典之作。它用丰富的例证指出：杰出而成功的企业都 有强有力的企业文化，即为全体员工共同遵守，往往是自然约定俗成的而非书面的 行为规范。并有各种各样用来宣传、强化这些价值观念的仪式和习俗。正是企业文 化这一非技术、非经济的因素，影响了大到公司决策的产生、企业中的人事任免， 小到员工们的行为举止、衣着爱好、生活习惯等企业活动的方方面面。在两个其他 条件都相差无几的企业中，由于其文化的强弱优差，对企业发展所产生的后果就完 全不同。正因为企业文化是如此重要，本文运用企业文化基本理论和研究方法对c 公司的企业文化进行分析，希望能有所发现。 3 0 7 2 0 2 5 3 7 3陈子赞 c 公司企业文化研究 第一章企业文化概述 1 1 企业文化内容 企业文化一词源于美国英文“c o r p o r a t ec u l t u r e ”，是8 0 年代初在经济高度发达 的美国首先提出的，是一种文化和经济结合的产物。企业文化，又称公司文化、组 织文化和管理文化。尽管人们使用的词语不同，但赋予企业文化这一概念的基本含 义是一致的。企业文化是指企业在一定价值体系指导下所选择的那些普通的、稳定 的、一贯的行为方式的总和。它既体现在企业的生产、经营和管理制度方面，又表 现为企业的日常工作行为。前者叫企业制度文化，后者叫企业外显文化。这两个层 面上的文化均由企业价值观所规定。价值观，尤其是价值目标，是企业文化的核心 构成。通常又把企业价值观及其存在形式，叫企业文化核心。 企业文化是企业员工在从事商品生产和经营中所共同持有的理想信念、价值观 念和行为准则，是外显于厂风厂貌、内隐于人们心灵中的、以价值观为核心的一种 意识形态。企业文化是一个由核心层、中间层和外围层 = l 成的多层次的生态系统， 根据内容大致可以分为理念层、制度层、行为层、物质层，企业文化的各个层面是 和谐统一、相互渗透的。企业文化是企业的灵魂，是推动企业发展的不竭动力。 关于企业文化的概念，有许多不同的认识和表达： 美国学者约翰科特和詹姆斯赫斯克特认为，企业文化是指一个企业中各个部 门，至少是企业高层管理者们所共同拥有的那些企业价值观念和经营实践准则，是 指企业中各个职能部门所拥有的那种共同的文化现象。 特雷斯迪尔和阿伦肯尼迪认为，企业文化是价值观、英雄人物、习俗仪式、 文化网络、企业环境。 威廉- 大内认为，企业文化是“进取、守势、灵活性 一即确定活动、意见和行 为模式的价值观。 企业文化是在工作团体中逐步形成的规范，是为一个企业所信奉的主要价值 观，它指导企业制定员工和顾客政策的宗旨，是新员工要为企业所录用必须掌握的 “内在规则”，它传达的感觉或气氛，构成公司员工活力、意见和行为的规范。在一 个企业中形成的某种文化观念和历史传统，共同的价值准则、道德规范和生活信息， 将各种内部力量统一于共同的指导思想和经营哲学之下，汇聚到一个共同的方向， 管理人员身体力行，把这些规范灌输给员工并代代相传。企业文化是一种渗透在企 业的一切活动之中的东西，是由企业的全体成员共同遵守和信仰的行为规范，价值 体系，是指导人们从事工作的哲学观念。在一定的社会历史条件下，企业文化包括 企业生产经营和管理活动中所创造的具有本企业特色的精神财富和物质形态如文 化观念、价值观念、企业精神、道德规范、行为准则、历史传统、企业制度、文化 4 0 7 2 0 2 5 3 7 3 陈子赞c 公司企业文化研究 环境、企业产品等。 企业文化的内容是十分广泛的，但其中最主要的应包括企业在市场经济中指导 自己经营的哲学，在面临选择时的判断依据：对企业存在的意义、经营目的、经营 宗旨的价值评价；企业员工、成员的精神面貌和进取心；企业调整本企业与其它企 业之间、企业与顾客之间、企业内部职工之间关系的行为规范；企业成员所体现的 集体意识和荣誉感；企业的门面、徽标、广告、商标、服饰、营业环境等：企业成 员的人员素质、生产经营能力、管理水平、资本实力、产品质量等；企业的各种制 度、规范等。 1 2 研究企业文化的意义 ( 1 ) 企业文化具有导向功能 所谓导向功能就是通过它对企业的领导者和职工起引导作用。经营哲学决定了 企业经营的思维方式和处理问题的法则，这些方式和法则指导经营者进行正确的决 策，指导员工采用科学的方法从事生产经营活动。企业共同的价值观念规定了企业 的价值取向，使员工对事物的评判形成共识，有着共同的价值目标，企业的领导和 员工为着他们所认定的价值目标去行动。企业目标代表着企业发展的方向，没有正 确的目标就等于迷失了方向。完美的企业文化会从实际出发，以科学的态度去制立 企业的发展目标，这种目标一定具有可行性和科学性。企业员工就是在这一目标的 指导下从事生产经营活动。 ( 2 ) 企业文化具有约束功能 企业文化的约束功能主要是通过完善管理制度和道德规范来实现。企业制度是 企业文化的内容之一。企业制度是企业内部的法规，企业的领导者和企业职工必须 遵守和执行，从而形成约束力。道德规范是从伦理关系的角度来约束企业领导者和 职工的行为。如果人们违背了道德规范的要求，就会受到舆论的谴责，心理上会感 到内疚。 ( 3 ) 企业文化具有凝聚功能 企业文化以人为本，尊重人的感情，从而在企业中造成了一种团结友爱、相互 信任的和睦气氛，强化了团体意识，使企业职工之间形成强大的凝聚力和向心力。 共同的价值观念形成了共同的目标和理想，职工把企业看成是一个命运共同体，把 本职工作看成是实现共同目标的重要组成部分，整个企业步调一致，形成统一的整 体。 ( 4 ) 企业文化具有激励功能 共同的价值观念使每个职工都感到自己存在和行为的价值，自我价值的实现是 人的最高精神需求的一种满足，这种满足必将形成强大的激励。在以人为本的企业 文化氛围中，领导与职工、职工与职工之间互相关心，互相支持。特别是领导对职 5 0 7 2 0 2 5 3 7 3陈子赞 c 公司企业文化研究 工的关心，职工会感到受人尊重，自然会振奋精神，努力工作。另外，企业精神和 企业形象对企业职工有着极大的鼓舞作用，特别是企业文化建设取得成功，在社会 上产生影响时，企业职工会产生强烈的荣誉感和自豪感，他们会加倍努力，用自己 的实际行动去维护企业的荣誉和形象。 ( 5 ) 企业文化具有调适功能 调适就是调整和适应。企业各部门之间、职工之间，由于各种原因难免会产生 一些矛盾，解决这些矛盾需要进行自我调节；企业与环境、与顾客、与企业、与国 家、与社会之间都会存在不协调、不适应之处，这也需要进行调整和适应。企业哲 学和企业道德规范使经营者和普通员工能科学地处理这些矛盾，自觉地约束自己。 良好的企业形象就是进行这些调节的结果。调适功能实际也是企业能动作用的一种 表现。 ( 6 ) 企业文化具有辐射功能 文化力不止在企业起作用，它也能通过各种渠道对社会产生影响。文化力辐射 的渠道很多，主要包括传播媒体，公共关系活动等。 企业文化是一种新的现代企业管理理论，企业要真正步入市场，走出一条发展 较快、效益较好、整体素质不断提高的道路，就必须深化企业文化建设。 6 0 7 2 0 2 5 3 7 3 陈子赞 c 公司企业文化研究 第二章企业文化研究方法 自1 9 7 9 年，p i t t i g r e w 在美国管理科学季刊上发表“企业文化研究”一文， 首次提出“企业文化的概念后，企业文化成为了近二十年来组织行为学及相关领 域的一个研究热点，企业文化理论也被称为管理理论发展的第四个阶段。期间各种 研究方法各有长处和特点，本文归结为社会科学方法和其他研究方法两类，概述如 下。 2 1 社会科学方法 用社会科学的方法来研究企业文化问题。简单列举如下。 ( 1 ) 基于模型的问卷调查方法 在某种模型基础上，使用标准化、结构化的问卷，对问卷数据进行分析来对企 业文化进行测评，得出结果。这类模型有很多，主要有： d e n i s o n 模型( o c q ) ，从适应性、使命性、一致性、参与性角度分解企业文化。 每种特质采用三个维度进行衡量，通过对每个维度五个指标共6 0 个指标的测量来 描述企业文化各个方面的特征。 c a m e r o n & q u i n n 的企业文化评测量表( o c a i ) ，从组织所信奉的价值观、主导型 的领导方式、语言和符号、过程和惯例、以及成功的定义方式角度分解企业文化。 h o f s t e d e 的企业文化模型，从过程导向与结果导向、员工导向与工作导向、本 地化与专业化、开放与封闭、控制松散与控制严格、规范化与实用化角度分解企业 文化。 c h a t m a n 等的企业文化剖面图( o c p ) ，从革新性、稳定性、尊重员工、结果导 向、注重细节、进取性、团队导向角度分解企业文化。 g o f f e e & j o n e s 的双s 立体模型，从社交度和凝聚力两个维度，将企业文化分成 了社交型、融合型、分散型、目标型。 ( 2 ) 基于观察访谈的诊断方法 调查时，深入组织依靠对参与者和非参与者丰富的日常细节进行广泛观察，在 与被访谈对象的交谈和互动中收集组织内部信息，通过大量访谈让被测试者积极参 与到互动的探寻过程中，同时对问题不断提炼，分析组织成员的语言，在相互作用 过程中最终对所关注的重点问题得出细致明确结论。 ( 3 ) 基于信息表征分析的方法 每个组织的文化都会物化表征给外部，通过对每个公司年度报告、会议记录、 员工出版物、招聘记录、建筑、办公环境、装潢、员工服饰、仪式、典礼等各种文 化物质表现形态的分析来确定组织的文化类型和特质。 7 0 7 2 0 2 5 3 7 3陈子赞 c 公司企业文化研究 ( 4 ) 基于经济学理论的方法 把经济学概念与企业文化相结合，从经济学角度分析企业文化问题。这方面的 观点主要有： 从成本和收益角度考虑企业文化问题，认为生产成本与交易成本在决定个人做 出选择时只占了很小的份额，而主观的企业文化成本则从根本上决定了人们大量的 行为。 从博弈论角度考虑企业文化问题，认为企业与成员、成员与成员之间的利益关 系可以直接地影响他们在工作中的行为方式。对成员之间的合作和竞争，企业可以 通过一定的措施影响成员的行为。通过企业与成员、成员与成员的重复博弈可以发 现决定企业或成员行为的不再是单次的净收益，而是在一段时间上净收益的折现 值。时间对企业文化建设具有重要的影响，较长时间的稳定关系有利于企业与成员。 2 2 其他研究方法 在学术界也有很多学者用理科或工科方法等其他方法来研究企业文化问题，简 单列举如下： ( 1 ) 基于建模数值模拟的研究方法 该方法通过建立某种企业文化数学模型，并从实际调查或抽象假设中产生初始 参数变量值，利用计算机运算模拟、预测企业文化演变趋势和规律。 ( 2 ) 基于耗散结构理论的研究方法 该方法将单模激光方程和企业文化理论相结合，探讨激励措施、企业领导者对 于文化的态度以及企业成员对于文化的支持在企业文化形成过程中的作用。通过构 建数学模型研究激励制度在企业文化变革过程的作用，并将耗散结构理论中涨落导 致有序的概念引入到组织系统当中。 ( 3 ) 基于分形理论的方法 该方法利用分形理论的核心“自相似性 ( 某种结构或过程的特征从不同的时 间尺度或空间尺度来看是相似的，或者该系统的局域性质或结构与整体类似性质) 和混沌理论，对企业文化系统整体上维持宏观控制的同时深入地观察和了解其细部 的特征和变化，进而从对一般群体或局部的研究了解整体的机理，组织的每一个层 次的设置作为分形都是在细节上不同而在整体概念上类似的。贯穿于分形与全局的 是无形的企业文化。 ( 4 ) 基于复杂适应系统的研究方法 该方法根据复杂适应系统理论( 如果以适当方式扰动一个复杂系统，就能促使 该系统以它许多有序行为中的一个来起作用，产生协同现象) ，认为企业系统的发 展规律性是由其“企业文化 决定的，即企业要拥有自己对付一切变化的原则。一 旦形成，企业发展也就拥有了一种“吸引子，一切工作就会有意识或无意识地围 8 0 7 2 0 2 5 3 7 3陈子赞 c 公司企业文化研究 绕着其运转起来，形成一种向前发展的力量。这些东西也不是一成不变的，随着环 境条件的变化，管理者需要对这些东西做出适当的调整，形成新的“吸引子”。因 此可以将“吸引子一作为组织复杂的标识。 ( 5 ) 基于场效应的研究方法 该方法认为组织成员在企业文化场中工作的，每个成员的行为取向或者积极顺 从或者消极对抗，这就像磁场中物质的顺磁性与抗磁性一样，究竟采取何种趋向， 取决于磁场的方向和强度。企业文化就是笼罩组织的一种“磁场 ，其方向和强度 是精神文化、物质文化、制度文化联合作用的结果。企业文化场也包含精神文化、 物质文化、制度文化三个维度。 ( 6 ) 基于生物学的研究方法 该方法采用生态视角的演化模型来剖析企业文化的群体性、动态性的演变，将 企业文化的演化视为与生物进化类似的、由不同文化实体相互竞争适应的结果。从 群体性行为和团体竞争q s i m 方法。 9 0 7 2 0 2 5 3 7 3 陈子赞 c 公司企业文化研究 第三章c 公司基本情况 3 1 公司概况 c 公司主要从事特殊钢研发生产、钢结构设计制造、特种钢加工、军品配套项 目、螺纹钢热轧等，属于上海某集团和国资委名下的国有企业。冶金部存在时有冶 金部派员驻点，冶金部撤销后由某集团派人驻点，主要监控人事和财务。军委相关 单位也派军队人员驻点监控军品生产情况。c 公司为独立法人，可独立招聘员工与 管理提供员工福利。建立有传统国企的党委和工会。 c 公司先后从奥地利、日本引进了先进冷轧，热轧设备，在国内较早开发制造 异型钢，球面钢等特殊种类钢材，市场经济条件下，积极生产建筑用螺纹钢和t 型 钢，提高产品在市场的占有率。由于对国家和军工的贡献，多次荣获国家、部委和 省市表彰。 c 公司自改革开放以来以来，全体员工以建设行业龙头企业为目标，努力朝着 国际化、科技化、规模化的企业目标迈进。为了健全和完善公司的管理体系，为职 工提供切实保障，c 公司先后引进i s 0 9 0 0 1 ：2 0 0 0 质量管理体系、i s 0 1 4 0 0 1 ：2 0 0 4 环 境管理体系及h s c s l 8 0 0 1 ：1 9 9 9 职业健康安全管理体系。 c 公司在国内有特种钢结构设计生产同行业中，生产量居第二位，以目前的发 展情况看有超过行业第一企业的趋势。c 公司某些产品具有稳定的客户群，该公 司以开发设计能力强，生品质量好，信誉高，获得上海市名牌产品称号，在同行业 中具有很强的竞争优势。 c 公司近几年随着规模的不断增大，在职人员不断增多，出现成本增加，员工 工作积极性不高，相关管理跟不上等问题，此次调查研究希望从企业文化方面找出 该公司不足，进而推进公司发展。 公司2 0 0 0 年以来在经营上经历了钢铁行业二十一世纪初的繁荣和金融危机至 今的萧条。但由于该厂产品特殊又是依托大型集团的国企，政府有相应扶助措施。 故危机影响相比同行业其他背景企业较为不明显。销售额2 0 0 6 年以前稳步增长， 2 0 0 7 、2 0 0 8 年略有下降。职工人数和累计生产时间也呈现相应趋势。厂房面积和办 公面积稳步增长。公司在办公环境上应该说比上世纪9 0 年代有较大改进。新造扩 建办公楼两处，厂房面积翻倍。具体情况见图1 。 1 0 0 7 2 0 2 5 3 7 3陈子赞c 公司企业文化研究 图1c 企业基本情况 3 2 公司成员构成情况 公司共有各类职员、管理人员和常驻人员约3 5 0 0 多人，人事目日仃归属办公室 管理。人力资源数据库录入内容主要有年龄，工龄，性别，住址，户ii ，录用状念， 学历，外部工作经验，内部工作经验，政治面貌，岗位层次，联系信息，婚姻状况， 家庭成员信息，当前职位信息，上级信息，职位年收入，所属部门等。该公司人力 资源管理系统在借鉴某人型外企人力数据库的基础上结合幽企特点，应该说能够体 现该公司整体人力资源结构。 该公司有中高层管理人员2 5 0 余人，大学本科以上学历1 4 0 0 余人。公司拥有 助理工程师以上资格的超过总人数的1 。2 0 到5 0 岁之间人员约3 0 0 0 人。党团员 一干余人。该公司由于行业关系男性多于女性，男女比例约3 比2 。该公司设立岗 数级别，概念类似于军衔，与待遇挂钩。公司主要员工来自上海、江苏、浙江。公 司招收人员中除j 卜式员工外还有培训生和临时工。公司人力资源情况见图2 到图9 。 l q u u i 夕 1 2 0 0 q n 一 n 出 口2 0 岁以下 1 0 0 0 q u 一0 u 夕 2 0 - 3 0 岁 簌8 0 0 口3 0 - 4 0 岁 6 0 0 口1 0 - 5 0 岁 20岁以f0-60岁 4 0 0 l 口6 0 岁以上 5 0 一6 0 岁 2 0 0 l 6 0 岁以上 i 年龄 0 7 2 0 2 5 3 7 3陈子赞c 公司企业文化研究 图3c 公司人员工龄 图4c 公司人员身份 ， n n卜啦 l l一， 1 4 0 0 1 2 0 0 1 0 0 0 口小学及以下 日切中、中专、中技 初中、 专、- 哺妒、高职 巅8 0 0 口高中、高职 _ 6 0 0 口人学争科 人学本科 4 0 0 口硕i 髓以卜 2 0 0 小学及以r l 。ii n u 学历 图6c 公司成员内外部工作时问 图7c 公司员工岗位层次 图8c 公司员工岗数级别 0 7 2 0 2 5 3 7 3 陈子资 c 公司企业文化研究 口市场部研发部口财务部口总：办t 产鄙口办公窄投资部口运营器 一 5 ( j 2 5 0 0 2 0 0 0 量1 5 0 0 1 0 0 0 5 0 0惫1 f 市场部 研发部 财务部i 办公室 投资部 运营部 i 一。 所属部门 图9c 公司成员所属部门 3 3 公司组织架构 c 公司基本实行矩阵式管理结构，没董事k 一名，总经理一名，党团组织，军 代表，工会也参与公司管理。下设8 个部i j ，2 1 个处。市场部为了将来业务发展超 前规划，设有中罔区，哑太区，欧美区，新市场区四个处。研发部主要丌发实验新 材料与新结构，储备有竞争力的技术。财务部下属会计处，金融业务处，内审处， 主要负责单位会计，金融运作，内部财务审计监控。总工办( 总工程帅办公室) 一卜 设设计处，质控处，项目处和生产技术处，主要负责具体订单的设计，产品质量控 制，项目进度协调和生产：改进、技改项目实施。生产部辖上海和宁波两个生产基地， 上海基地规模较人，宁波基地为并购而来。办公室下设内务处和综合处，人事科由 综合处管理。投资部主要从事公司发展相关的项目投资，目前主要进行中的生产投 资项目有国内的武汉生产基地项目，和韩国事业部的预调研，目前人员不多，随项 目情况变化而变化。运营部下设物流处和采购处。 公司组织结构( 到处级层次) 见图1 0 。 1 4 0 7 2 0 2 5 3 7 3 陈子烫 c 公司企业文化研究 图1 0c 公司组织架构 1 5 0 7 2 0 2 5 3 7 3陈子赞c 公司企业文化研究 第四章c 公司企业文化问卷调查及分析 4 1 调研方法与问卷设计 本论文根据该公司企业文化特点以及科研需要，在各种企业文化测评方法中选 择问卷调查法来研究c 公司的企业文化现状。 问卷设计先要确定企业文化度量。度量企业文化是企业文化量化研究的基础性 工作，已有大量的学者在这个方面进行了研究。有些学者主要以组织或团队为单元 进行测量量表的构建，有些学者主要以个体为单元进行测量量表的构建。从结构上 看，个体层面上的研究主要度量的是组织价值观，而组织层面上的研究包括行为模 式、实践或领导风格等。由于研究者所遵循的企业文化定义不同，而且研究目的、 出发点和研究层面不同，因此，构建的测量量表也有不同。不同学者认为企业文化 应该具有的维度结构有较大的差异。例如，c a m e r o n 和q u i n n 开发的企业文化类型 问卷( o c a d 认为，企业文化可以分成四种类型：活力型、宗族型、层级型和市场型。 c h a t m a n 等开发的企业文化剖面图( o c p ) 认为，企业文化由革新性、稳定性、尊重 员工、结果导向、注重细节、进取性和团队导向等7 个维度组成。h o f s t e d e 等认为 企业文化的实践部分则由过程一结果、开放封闭、控制松散一控制严格、规范化 一实用化等6 个成对的维度组成。从总体来看，学者们对企业文化的测量工具仍没 有较一致的看法。国内有些学者结合国内实际，设计了改进的测量维度，郑 f l ( 1 9 9 0 ) 采用访谈和因子分析方法，构建了v o c s 量表，共分9 个维度：科学求真、顾客取 向、卓越创新、甘苦与共、团队精神、正直诚信、表现绩效、社会责任和敦亲睦邻。 t s u i ，w a n g 和x i n 从开放式问题入手，在s c h e i n 关于企业文化具有外部适应和内 部整合两大功能的理论基础上，采用内容分析，归纳整理了不同所有制中国企业的 企业文化维度。其中属于内部整合的四个维度有：员工发展、人际和谐、领导和员工 贡献；属于外部适应的三个维度有：客户导向、结果导向和创新导向。 组织在追求目标的过程中，由于内外部环境的变化，经常会在经营和管理中面 临一些对立统一的基本矛盾，例如，长期和短期、创新和传统、结果和过程、公平 和效率等。如何看待和处理这些矛盾就反映了组织的价值观偏好。例如，对于结果 和过程这一对矛盾来说，组织是更重视结果，还是更重视过程，反映了组织的价值 观偏好。因此，在企业文化维度的确定时，定义组织在处理经营和管理中基本矛盾 时，表现出的稳定价值取向，以便于分类整理。所谓稳定的价值取向，是指当矛盾 反复出现时，组织在大多数情况下的偏好。例如，当公平和效率矛盾在组织内反复 出现时，效率偏好的组织可能也会在一些情况下重视公平，但是大多数情况下是以 重视效率为主的。c a m p b e l l 曾通过文献回顾找到了3 0 个指标，q u i n n 和r o h r b a u g h 通过专家讨论把这些指标减少到1 7 个，然后通过多维尺度分析的方法，找到了四 1 6 0 7 2 0 2 5 3 7 3 陈子赞c 公司企业文化研究 类有效性指标的划分方法，最终建立了维度框架。 根据张勉等学者的研究，他们在z h a n g 、l i u 和y a n g 研究的基础上，首先通过 讨论产生了一个矛盾关系和含义的初始清单，然后建立了一个判断标准，邀请其他 的5 位专家来进行判断。这些专家均来自于清华大学管理学院，都具有多年研究企 业文化的经验，而且训练背景较多元化。通过两轮和专家面对面的讨论，确定了 1 2 对基本的矛盾关系。 本文基于弗莱蒙特e 卡斯特的系统与权变观点方法和德尼森企业文化调查 模型，借鉴以往研究人员的工作( 张勉等组织文化度量模型的构建与实证研究) ， 结合c h a t m a n 等开发的o c p 量表和q u i n n 的1 7 个指标，增加了稳健度，压力度， 发展度等8 个指标，根据社会调查的定类、定序、定距、定比的原则，充分考虑效 度和信度，并在表述上以单个词来代表一对矛盾，最终形成了企业文化测量的2 0 个指标，第5 章中数值模拟的一些参数也以这些指标为蓝本。具体见表1 。 维度名称对应参数名含义指标说明 组织处理事物目的性的强弱与明确程 目标度 a 1 数值高说明目标短期和明确 度，或对长期和短期目标的执行倾向。 组织内部个体之间竞争性强弱，或组织 竞争度 a 2 数值越高表示竞争性越高 对竞争活动的倡导程度 公平度 a 3 组织分配资源时的公平程度数值越高公平性越高 民主度 a 4组织决策过程中员工参与和民主程度数值越高表示民主程度越高 道德度 a 5 组织行为的道德伦理倾向数值越高表示越具有道德 组织成员与外部的联系、沟通、人员交 开放度 a 6 数值越高表示外部联系越多 换程度 规范度 a 7 组织中规章制度制定的细致规范程度数值越高表示制度约束越多 创新度 a 8 组织鼓励创新的倾向数值越高表组织越鼓励创新 组织集体性的强弱，个体的集体归属感 集体度 a 9 数值越高表示集体性越强 程度 数值越高表示成员越有事业 成长度 a l o 成员职业发展的可能性大小 发展可能 数值越高表示组织的服务越 服务度 a l1 组织对成员的服务性或福利的好坏 好 稳健度 a 1 2 组织制定制度或行为的稳定周全程度数值越高表示越稳健 数值越高表示组织法律意识 法制度 a 1 3 组织法律意识的强弱 越强 数值越高表示成员约有合作 协作度 a 1 4 组织成员协作完成任务的倾向 氛围 组织各岗位的专业程度即岗位人员替数值越高表示组织岗位的专 专业度 a 1 5 换的难易程度业性越强 组织各种事务的考核明确程度，数量标 量化度 a 1 6 数值越高表示考核越清晰 准的适用范围 权威度 a 1 7 组织领导的权威性程度数值越高表示组织领导约有 1 7 0 7 2 0 2 5 3 7 3 陈子赞 c 公司企业文化研究 权威 压力度 a 1 8 组织中成员的心理、生理压力程度数值越高表示成员压力越大 组织中人情关系的强弱、感情因素、身数值越大表示组织越有人情 人情度 a 1 9 份背景对个体影响味或身份背景越重要 数值越高表示组织越有学习 学习度 a 2 0 组织不断完善、学习的程度 性 表1 文化表征2 0 个指标 为了解c 公司企业文化的现状，对包括各级公司领导的部分人员进行问卷调 查，同时收集公司内部文件和资料、对公司人力资源制度进行分析、通过平时自己 观察、体验和总结，基于能够更加充分地反映c 公司现阶段企业文化特征的目标， 在考虑到各个测量维度的相互独立、满足统计合理性的要求下设计企业文化问卷调 查表，主要包含公司员工对企业基本情况的了解、企业文化内容、各层次人员的组 织感受、员工对企业的认知度、企业文化内容普及情况、企业形象、企业文化指标、 企业行为规范、企业价值观、员工对公司的期望要求等，据此对其该公司特有的企 业文化进行诊断。为了便于参数化，问卷采取标准化问题的方式，以单选题，多选 题为主。 问卷1 - 6 题为对象基本情况调查，验证样本是否能近似代表整个公司，从结果 看调查对象基本符合公司整体人员构成情况。第7 题为对公司整体企业文化需求调 查。第8 题中包含1 0 0 个问题，分别对应2 0 个指标，每个指标有五个问题。每个 问题根据调查对象的实际体会做出态度判断，分为完全不同意、部分不同意、不确 定、部分同意、完全同意5 个类别。其中目标度指标对应l ，2 1 ，4 1 ，6 1 ，8 1 题； 竞争度指标对应2 ，2 2 ，4 2 ，6 2 ，8 2 题；公平度指标对应3 ，2 3 ，4 3 ，6 3 ，8 3 题； 民主度指标对应4 ，2 4 ，4 4 ，6 4 ，8 4 题；道德度指标对应5 ，2 5 ，4 5 ，6 5 ，8 5 题； 开放度指标对应6 ，2 6 ，4 6 ，6 6 ，8 6 题；规范度指标对应7 ，2 7 ，4 7 ，6 7 ，8 7 题； 创新度指标对应8 ，2 8 ，4 8 ，6 8 ，8 8 ：集体度指标对应9 ，2 9 ，4 9 ，6 9 ，8 9 题；成 长度指标对应1 0 ，3 0 ，5 0 ，7 0 ，9 0 题；服务度指标对应1 1 ，3 1 ，5 l ，7 1 ，9 1 题； 稳健度指标对应1 2 ，3 2 ，5 2 ，7 2 ，9 2 题；法制度指标对应1 3 ，3 3 ，5 3 ，7 3 ，9 3 题； 协作度指标对应1 4 ，3 4 ，5 4 ，7 4 ，9 4 题；专业度指标对应1 5 ，3 5 ，5 5 ，7 5 ，9 5 题； 量化度指标对应1 6 ，3 6 ，5 6 ，7 6 ，9 6 题；权威度指标对应1 7 ，3 7 ，5 7 ，7 7 ，9 7 题； 压力度指标对应1 8 ，3 8 ，5 8 ，7 8 ，9 8 题；人情度指标对应1 9 ，3 9 ，5 9 ，7 9 ，9 9 题； 学习度指标对应2 0 ，4 0 ，6 0 ，8 0 ，1 0 0 题。 问卷中随机安排逆向问题即与指标强弱方向不同的问题，便于客观反映调查对 象实际情况。此类问题有第8 题中的第1 0 ，1 5 ，2 0 ，2 9 ，3 1 ，3 2 ，3 3 ，4 2 ，4 5 ，5 l ， 5 2 ，6 2 ，6 6 ，7 2 ，7 7 ，8 0 ，8 2 ，8 3 ，8 6 ，9 2 ，9 4 ，9 7 ，9 8 题。 一般问卷调查抽样的主要方法有概率抽样和非概率抽样两类。主要有简单随机 抽样、等距抽样、分层抽样、整群抽样、多阶段抽样、偶遇抽样、判断抽样、配 l g 0 7 2 0 2 5 3 7 3陈子赞c 公司企业文化研究 额抽样、滚雪球抽样、空间抽样等。本调查主要采用分层抽样的调查方法。此次企 业文化调查，共发出问卷2 3 0 份，回收有效问卷1 9 8 份。问卷回收率为8 6 。样本 覆盖公司所有部门。 调查的主要过程为：问卷的设计一问卷的修改_ 问卷等测试确认_ 问卷定稿 _ 抽样方案设计实施_ 实地调查分发问卷阶段_ 数据录入_ 数据预处理阶段_ 数 据统计分析阶段_ 结果撰写阶段。 问卷见附录。 4 2 问卷调查结果分析与建议 企业文化强度有不同的计量方法，本文参考王国顺等学者的企业文化测量模 型研究和高卫中等学者的基于因子分析的企业文化测量等论文，将问卷中第 8 题中的1 0 0 个问题的态度判断数值化，即完全不同意为2 ，部分不同意为1 ，不 确定为0 ，部分同意为+ 1 ，完全同意为+ 2 并对第1 0 ，1 5 ，2 0 ，2 9 ，3 1 ，3 2 ，3 3 ， 4 2 ，4 5 ，5 1 ，5 2 ，6 2 ，6 6 ，7 2 ，7 7 ，8 0 ，8 2 ，8 3 ，8 6 ，9 2 ，9 4 ，9 7 ，9 8 题的数值取 负。根据题目对应的企业文化指标分别计算各个指标的数值。公式如下： a i = e 口( ，+ d ； a 为题目结果对应数值。 j = 0 、2 0 、4 0 、6 0 、8 0 分部门统计a i ，将该部门调查对象a i 求平均值并归一化，则得出各部门2 0 个 指标的企业文化相对数值。 同时根据不同指标数值可计算s t r o e ( 企业文化强度) ，计算公式如下： 2 0 s t r o c 2 v a r ( a i ) i = l 如果员工认同文化的每个维度，那么相应方差小，并且方差之和也小另一方面， 如果员工对文化维度观点不一致，每个维度方差大，相应和也大，因此，成员对企 业文化认同度高的对应数值小，而对企业文化认同度低的数值大。这个指标可以体 现组织成员对于企业文化感觉的统一性，也就是说s t r o c 数值较大则组织成员对企 业文化感觉差异度大，s t r o c 数值较小则组织成员对企业文化感觉差异度小。s t r o e 数值较大表示企业文化建设不足。这个指标同时对于企业文化建设结果检验有一定 意义。企业文化建设的结果一般情况下应该引起s t r o c 数值的减小。 4 2 1 部门层面分析与建议 对以上问卷调查结果先从部门层面开始分析，提出初步建议，具体如下： ( 1 ) 市场部 市场部目标度，公平度，开放度，量化度程度比较高属于比较正常，竞争度不 高符合该公司是国企而且市场稳定的特点。创新度低反映了该部门的成员心态和工 1 9 0 7 2 0 2 5 3 7 3 陈子赞 c 公司企业文化研究 作现状。学习度低也符合该部门实际情况，该部门无专门的人才培养计划，几乎无 市场营销的培训。权威度、协作度、人情度低和集体度不高表示该部门较为涣散。 成长度高说明该部门成员在事业上普遍感到有发展空间。稳健度和法制度低显示该 部门政策随意性大。道德度较低表示该部门成员行为在道德上有改进必要。结合该 部门情况近期可以在学习度、权威度、稳健度、法制度、竞争度上进行改进。建议 更换或选拔部门领导，选拔部门成员参加培训，鼓励在职学习给与补贴：部门目标 和策略制定权收回上层，另做安排；对部门成员进行相关法律培训，进行考试；组 织成员学习案例，完善绩效考核机制，加大奖惩力度；引入有能力的人才；推出末 尾淘汰机制或末尾轮岗机制。具体见图1l 。 市场部 口目标度竞争度口公平度口民主度道德度口开放度日规范度| 口创新度集体度囹成k 度口服务度口稳健度法制度一协作度 圜专、咐蔓量化度口权威度口压力度口人情度口学爿度 学习度 号业度 l 三j 人情度 爪j 度 权威度 r 作j 叟 i 法制度 稳健度 服度 麓瓣鬻剿成长度 _ 集体度 创新度 疆麟豳豳规范度 疆l 疋l 妥 道德度 i 民主度 公、r 度 m l - 一、一 嘲鳓圈嘲兑。弘发 f = _ j 标度 2 0 0 7 2 0 2 5 3 7 3陈了贽c 公司企业文化研究 ( 2 ) 研发部 研发部规范度、道德度、专业度、稳健度较高符合该部门本身特点。权威度和 民主度较高说明该部门领导在成员心目中德高望重，也符合实际情况，该部门领导 为文革前老大学生，副职领导为高考恢复后的第一批大学生，应该说综合素质非常 高，个人生活简朴，对下属有表率作用。该部门协作度、人情度较低和年轻高学历 成员较多有关。压力度、创新度、量化度较低和c 公司对该部门定位有关。成长度、 创新度较低是因为该部门层级设置比较少，积极机制不够。结合该部门情况近期可 以在成长度、压力度、创新度上改进。建议增加实职虚职岗位，添设荣誉称号，加 大技术职称授予比例：精简人员，保留有能力员工，引进人才；鼓励创新，奖励各 种专利、学术成果。具体见图1 2 。 口目标度囝竞争度口 口创新度集体度口 园够业度量化度口 研发部 公平度口民主度道德度口j l ：放度规范度【i 成长度口服务度口稳健度法制度协作度i 权威度口压j 度口人情度口学习度 学刿变 _ j 人4 f w js y i t + j - i 2 l 受f 。 i 黼糊黼缫豳0 障 服务度 c 长度隧i ! j i 鬻潦瓣添i 鬻囊翟鬻 集体度 创新发 豳黼糊 规范度 丌放度 民- 公i f 度 缫黼黼竞争度 r 1 标叟 0 7 2 0 2 5 3 7 3陈了资c 公司企业文化研究 ( 3 ) 财务部 财务部专业度、规范度、法制度较高符合该部门工作要求。成长度、压力度较 低是因为该部门层级设置较少。该部门成员不断充电学习意识较差，可能与该部门 成员平均年龄较大有关。结合该部门情况近期可以在成长度、学习度上改进。建议 增加实职虚职岗位，添设荣誉称号，加大技术职称授予比例；可考虑从该部门选拔 总经理助理；鼓励成员在职学习，给予补贴：返聘有经验财务人员授课；与审计局 合作培训。具体见图1 3 。 一标度竞争度口公平度口民卡度道德度口开放度 创新度集体度图成长度口服务度口稳健度法制度 专、i k 度量化度口卡义威度口压力度口人情度口学习度 规范度 协作度 图1 3 财务部企业文化情况 ( 4 ) 总工办 总工办集体度和服务度较高说明该部门成员满意度较高。创新度和竞争度不高 说明该部门在技术 ：吃老本现象存在。上述特点可能与该部门领导“老好人”特点 有关，该部门领导为该公司改制前老厂技工出生，通过自己努力成为高级技工，然 后成为当时的技术骨干，是该公司的元老，对一些现代科技掌握不够。平时对部门 口口圜 学习度 人。f 爵应 压力度 ：。、。r 。矗孽 权威度 昌l p 彦 黼潮豳黝溺豳缀阙业度 坍作度 乒，二篇fm i 稳健度 服务度 成kt 堑臻瀵露震鬃i ；鬻鬻豢黪蠢；錾辫 创新泼i 一丈妣了i 羔殷 丌放度i 【屯i i 度l 公平度l 竞争度豳缫豳戮豳糊 一目标发 0 7 2 0 2 5 3 7 3 陈子赞 c 公司企业文化研究 福利较为重视，但基本不组织集体活动。结合该部门情况近期可以在人情度、竞争 度上改进。建议增加集体文体活动量，增拨经费；组织各种联谊活动；选配有组织 活动能力成员担当部门领导；加大业绩奖惩力度，引进有能力人才：推出末尾淘汰 机制或末尾轮岗机制。具体见图1 4 。 总工办 口日标度一竞争度口公平度口民卡度道德度口开放度规范度 口创新度一集体度目成长度口服务度口稳健度法制度协作度 专、i k 度餐化度口权威度口压力发口人情度口学习度 西 图1 4 总工办企业文化情况 ( 5 ) 生产部 生产部协作度、权威度、集体度较高，说明该部门领导有力，组织观念强。服 务度，成长度较差说明该部门仍属于高压管理状态，靠个人权威维持管理，对于成 员的物质文化要求满足较少，成员工作较辛苦，出人头地机会少。创新度、学习度 不高，部门大多数人认为生产部只要把生产做好就可以了，其他的技改创新都是其 他部门的事。结合该部门情况近期可以在开放度、服务度、创新度、学习度、成长 度上改进。建议组织成员了解公司其他部门情况；选拔优秀成员跨部门轮岗；增加 2 3 0 7 2 0 2 5 3 7 3陈子赘c 公司企业文化研究 成员福利投入，可考虑办理集体运动卡；鼓励技术创新，对于提出合理技改建议的 给予经济奖励和表彰：在职位晋升中加大创新力权重；鼓励在职学习，给予补贴； 根据不同职位有针对性的进行培训；增加实职虚职岗位，添设荣誉称号，加大技术 职称授予比例；可考从该部门选拔总经理助理。具体见图1 5 。 牛产部 口h 标度竞争度口公，f 度口民主度道德度口开放度规范度 口创新度集体度圈成长度口服务度口稳健度法制度协作度 一号业度量化度口权威度口j 衰力度口人情度口学列度 图1 5 生产部企业文化情况 ( 6 ) 办公室 办公室稳健度、协作度、民丰度、人情度较高，但权威度、道德度、压力度、 法制度较低。这和办公室成员结构有一定关系，办公室部分成员有较大能量，且许 多是更高层领导的培养对象，成员之间较有共同语言和默契，喜欢按自己的思路做 事，领导基本无法控制下属，规范性规章较少。结合该部门情况近期可以在权威度、 规范度、法制度上改进。建议更换或选拔部门领导、完善细化各种制度、对部门成 员进行相关人事，劳动相关法律培训，组织成员学习案例，进行考试。具体见图1 6 。 2 4 0 7 2 0 2 5 3 7 3 陈子资