（工商管理专业论文）SEP集团公司薪酬激励机制问题研究.pdf

摘要 题目：s e p 集团公司薪酬激励机制问题研究 专业：工商管理 学员姓名：杜斌 导师姓名：惠宁 学员签名： 导师签名： 摘要 伴随着知识经济及全球经济一体化的不断深入，人力资源已经成 为企业竞争优势的核心资源。加强人力资源开发与管理，增强企业竞 争力，已经成为企业的普遍选择。薪酬是人力资源开发管理的重要内 容和激励的重要手段，它对于企业吸引人、留住人及激励人产生较高 的绩效具有较大的作用。企业薪酬激励机制则直接决定着企业薪酬的 有效性。 本文采用实证研究与规范分析结合，理论与实践相结合的方法，立 足于薪酬、激励理论的研判和薪酬激励方法、技巧的剖析，在总结 s e p 集团公司原有薪酬激励机制成功经验的基础上，通过调查分析 当前集团公司职工的需求优势，借鉴现代企业薪酬激励机制的可取之 处，提出了s e p 集团公司构建薪酬激励机制的原则、基本思路、结 构体系与模式和薪酬激励机制政策的取向。 本文通过对集团公司薪酬激励机制现状的分析，认为需要是职工 现阶段绝对的优势需要，受效益、性别、年龄等因素影响，职工需要 中呈较低层次的需要明显高于高层次需要优势，具有多层次、多样化。 针对s e p 集团公司及其所属单位的具体情况，设计了以“年薪制、智 能薪酬制”为核心的薪酬制度一一以“对集团公司所属单位的经营者 实行年薪制和对员工实行浮动式工资”为主要内容；提出了符合s e p 集团公司所属单位各自情况的薪酬激励机制选择方案；探讨了对s e p 集团公司薪酬激励机制的配套措施；解决了s e p 集团公司薪酬激励 机制方面存在的诸如薪酬比例分配缺乏科学依据、薪酬激励形式单 一、针对性不强、激励性不够等问题。为促进s e p 集团公司人力资 源的开发提供了决策参考和支持。 【关键词】薪酬激励机制集团公司模式 【研究类型】应用研究 t i t l e ：s e pg r o u pc o m p a n y s a l a r yd r i v em a c h i n e - m a d e q u e s t i o n r e s e a r c h s p e c i a l t y ： b u s i n e s sm a n a g e m e n t n a m e ：d u b i n s i g n a t l l 聆：应么丑 t u t o rp r o f e s s o r ：h u m m g s i g n a t u r e ： a b s t r a c t i s f o l l o w i n g t h e k n o w l e d g ee c o n o m y a n dt h ew h o l ew o r l d e c o n o m i c i n t e g r a t i o n i s u n c e a s i n g l yt h o r o u g h ，t h eh u m a nr e s o u r c e s a l r e a d y b e c a m e t h e e n t e r p r i s ec o m p e t i t i v ea d v a n t a g e t h ec o r e r e s o u r c e s s t r e n g t h e n s t h eh u m a nr e s o u r c e s d e v e l o p m e n t a n dt h e m a n a g e m e n t ，t h e e n h a n c e m e n te n t e r p r i s ec o m p e t i t i v ea b i l i t y , a l r e a d y b e c a m et h e e n t e r p r i s et h eu n i v e r s a lc h o i c e t h es a l a r yi st h eh u m a n r e s o u r c e s d e v e l o p m e n tm a n a g e m e n ti m p o r t a n tc o n t e n t a n dt h ed r i v e i m p o r t a n t m e t h o d ，i ta t t r a c t st h ep e r s o nr e g a r d i n gt h ee n t e r p r i s e ，d e t a i n s t h e p e r s o na n dd r o v et h ep e r s o nh a sh i g h e ra c h i e v e m e n t s t oh a v e t h e c o m p a r a t i v e l ym a j o r f u n c t i o n t h e e n t e r p r i s es a l a r y d r o v e t h e m e c h a n i s mt h e nd i r e c t l yi sd e c i d i n gt h ee n t e r p r i s es a l a r yv a l i d i t y t h i sa r t i c l eu s e st h er e a ld i a g n o s i sr e s e a r c ha n dt h es t a n d a r d a n a l y s i s u n m n ，t h et h e o r yw i t ht h em e t h o dw h i c hu n i f i e sw i t ht h e p r a c t i c e ，b a s e st o t h es a l a r y , t h ed r i v et h e o r ye v a l u a t e sa n dt h es a l a r y d r i v em e t h o d ，t h es k i l l a n a l y s i s ，i ns u m m a r i z e si nt h es - e pg r o u p c o m p a n yo r i g i n a ls a l a r yd r i v e m e c h a n i s ms u c c e s se x p e d e n c ef o u n d a t i o n ，t h r o u g h d i a g n o s i s c u r r e n t g r o u pc o m p a n ys t a f f s d e m a n ds u p e r i o r i t y , m o d e lm o d e me n t e r p r i s e f i r e w o o dr e w a r dd r i v em e c h a n i s mg o o dp o i n t ，p r o p o s e dt h es - e pg r o u p c o m p a n yc o n s t r u c t st h ef i r e w o o dr e w a r dd r i v e m e c h a n i s mt h ep r i n c i p l e ， t h eb a s i cm e n t a l i t y , t h es t r u c t u r es y s t e ma n d t h ep a t t e r na n dt h es a l a r y d r i v em a c h i n e m a d ep o l i c yo r i e n t a t i o n t h i sa r t i c l et h r o u g ht ot h eg r o u pc o m p a n ys a l a r yd r i v em a c h i n e s i e z e t h eo p p o r t u n i t ys y s t e mp r e s e n ts i t u a t i o na n a l y s i s ，t h o u g h tn e e d st o b e t h es t a f fp r e s e n ts t a g ea b s o l u t es u p e r i o r i t yn e e d ，f a c t o ri n f l u e n c e a n ds o o nt h eb e n e f i t ，s e x ，a g e ，t h es t a f fn e e d st oh i ta s s u m e sa l o w e rl e v e lt on e e d o b v i o u s l yt ob eh i g h e rt h a nt h eh i g hl e v e lt on e e d t h es u p e r i o r i t y , h a s ，t h e d i v e r s i f i c a t i o nm u l t i - l e v e l l y i nv i e wo fs t h ee pg r o u pc o m p a n ya n di t s s u b o r d i n a t eu n i t ss p e c i a l d e t a i l s ，d e s i g n e dt a k e ”t h ey e a r l ys a l a r ys y s t e m , t h ei n t e l l i g e n t s a l a r ys y s t e m ”d dt a k e ”h a v ei m p l e m e n t e dt h ey e a rs a l a r y s y s t e ma s t h ec o r es a l a r ys y s t e mt ot h eg r o u pc o m p a n ys u b o r d i n a t e u n i t s o p e r a t o r sa n di m p l e m e n tt h ef l o a t i n g t y p ew a g e st ot h es t a f f a s t h e m a i n c o n t e n t ；p r o p o s e d c o n f o r m st ot h et e r r e s t r i a l e l e c t r i c i t y g r o u p c o m p a n y s u b o r d i n a t eu n i t r e s p e c t i v e s i t u a t i o n s a l a r y d r i v e m e c h a n i s m c h o i c ep l a n ；h a sd i s c u s s e dt ot h et e r r e s t r i a le l e c t r i c i t yg r o u p c o m p a n ys a l a r y d r i v em e c h a n i s mn e c e s s a r ym e a s u r e ；s o l v e dt h et e r r e s t r i a l e l e c t r i c i t y g r o u pc o m p a n ys a l a r yt od r i v et h em a c h i n e m a d ea s p e c th a d s u c ha st h e s a l a r yp r o p o r t i o n a ld i s t r i b u t i o nt ol a c kt h es c i e n t i f i cb a s i s ， t h e s a l a r yd r i v ef o r ms o l e l y , p o i n t e dn o ts t r o n g ，e x c i t a b i l i t yi s i n s u f f i c i e n t a n ds oo nt h eq u e s t i o n i no r d e rt op r o m o t et h e t e r r e s t r i a le l e c t r i c i t yg r o u p c o m p a n yh u m a nr e s o u r c e sd e v e l o p m e n t d e c i s i o n m a k i n gr e f e r e n c ea n d t h es u p p o r t k e yw o r d s a l a r y d r i v em a c h i n e - m a d eg r o u pc o m p a n yp a t t e r n r e s e a r c ht y p e la p p l i e dr e s e a r c h 西北大学学位论文知识产权声明书 本人完全了解学校有关保护知识产权的规定，即：研究生在校攻 读学位期间论文工作的知识产权单位属于西北大学。学校有权保留并 向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版。本人允许论文被 查阅和借阅。学校可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据 库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学 位论文。同时，本人保证，毕业后结合学位论文研究课题再撰写的文 章一律注明作者单位为西北大学。 墨差蓑妻嚣萎墓霎? 2 囊主浸l 指导教师签名： 学位论文作者签名：匕b 生趔l 指导教师签名：名么 计厂月，芦即年 月“日 西北大学学位论文独创性声明 本人声明：所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工 作及取得的研究成果。据我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地 方外，本论文不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含 为获得西北大学或其它教育机构的学位或证书而使用过的材料。与我 一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的 说明并表示谢意。 学位论文作者签名： 似 埘年6 只7 日 1 绪论 i i 研究的背景及意义 i i 1 研究背景 随着中国市场经济的进一步发展和国有企业体制改革的不断深 入，不适应市场经济发展历史沉积因素日益显现，这些不利因素在改 革与发展中制约着企业的步伐。人力资源制约显得由为突出。2 1 世纪 人力资源更加成为企业的核心资源，人力资源的开发管理能力是企业 核心能力的关键部分及重要来源，它直接决定着企业竞争优势的形 成、保持与增强，人力资源管理的最终目的是要将合适的人员匹配到 合适的岗位中，并设法使他们发挥最大的潜能作用，这种作用只有通 过建立合理、高效的薪酬激励机制才能体现。 企业能否具有适应市场发展的竞争优势，一个重要原因就是企业 有没有一个好的机制，即有没有一个能很好地调动起管理者和职工队 伍积极性的薪酬激励约束机制。如果有了这样的薪酬激励约束机制， 企业就能稳定和留住一批杰出的管理者，就能带出一支优秀的职工队 伍，就能创造出好的效益，并不断发展状大，走向辉煌；如果没有享 受好的薪酬激励约束机制，企业就很难调动和留住高素质的管理人 才，也就不可能带出一支好的职工队伍，企业就不可能有管理创新、 观念创新、技术创新，也就没有好的服务、产品去适应现代市场需求， 企业最终也就被市场所淘汰。 目前对于薪酬激励的研究大多集中于具体的薪酬形式在某个企 业中的有效实现。而现实中存在的诸如企业薪酬总量的确定、薪酬形 式的选择与配套、薪酬结构设计、薪酬目标与功能导向的确定以及薪 酬因素的设定等一企业薪酬激励机制问题，则体现的很明显。企业 薪酬激励机制直接决定着其薪酬的先进性、合理性与适应性；决定了 企业薪酬的功能。对于企业能否从薪酬角度保证吸引到与企业发展相 适应的人才，能否激发员工发挥能力、开发潜能、提高绩效，以及能 否留住其核心员工尤为重要。2 1 综上所述，企业的薪酬激励机制决定 了企业薪酬的有效性。 1 1 2 研究意义 集团化发展是全球大型企业的典型选择，相对而言，集团化企业 薪酬激励机制影响程度更深、影响面更广。有效的集团公司薪酬激励 机制，可以充分调动人员积极性，促使各个分支机构完成各自的经营目 标和业务计划工作，保证集团公司战略目标的实现；反之，集团公司薪 酬激励机制存在的缺陷，很可能会造成集团公司所属单位、公司“内部 人控制”，所属单位、公司利益受损；或造成人员积极性受挫，影响 所属单位、公司及集团公司总部预期目标的达成，终将导致集团公司 整体战略目标的落空，建立规范的薪酬激励机制，对于保证集团公司 及其所属单位、公司薪酬激励机制的有效性，调动员工积极性，促使 所属公司目标的顺利实现，保证集团公司的利益及整体发展战略实 现，具有举足轻重的作用，关于集团公司薪酬激励机制，目前尚未见 系统研究，也缺少电力行业激励机制设计可供借鉴的成熟经验。因此 研究集团公司薪酬激励机制更具有现实意义。 1 2 研究方法与研究对象 1 2 1 研究方法 本文采用实证研究与规范分析相结合，理论与实践相结合的方 法。立足于薪酬激励理论的研究和激励方法、技巧的剖析。 1 2 2 研究对象 以s e p 集团公司为研究对象。分析集团公司薪酬激励机制存在 的问题和不足。 1 3 研究的思路和内容 1 3 1 研究思路 论文研究思路遵循发现问题、分析问题、解决问题的原则。从实 际出发，运用经济理论与管理理论对实际问题进行分析，在分析s e p 集团公司现行薪酬激励机制问题的基础上，找出其目前存在问题的原 因，结合国内外企业薪酬激励机制成功经验，提出解决办法。根据公 司的情况，从纵向横向上分析研究，合理确定不同类型层次员工和不 同类型公司的薪酬激励机制，设计具有很强激励性和可操作性的薪酬 激励机制，达到论文研究的目的。 1 3 2 研究内容 本文属于应用性研究，以s e p 集团公司为研究对象，综合运用 了马克思主义经济学的工资理论、薪酬理论、激励理论、利润分享理 论以及人力资本理论、边际生产率工资理论等有关理论，采用定性与 定量相结合的方法进行薪酬激励机制方案的设计研究。全文共分为六 个部分： 第一章绪论，提出问题。从说明研究薪酬激励机制的意义和研究 s - e p 集团公司薪酬激励机制的重要意义入手，紧紧围绕集团公司的 实际情况，得出集团公司必须建立科学的激励机制的结论。提出论文 的研究内容与框架结构。 第二章：研究的理论基础。主要进行薪酬激励研究的理论基础和 中外比较研究及借鉴的综述。 第三章：企业内部体制及薪酬制度现状分析。对s e p 集团公司 外部环境和企业内部体制及薪酬制度进行系统性的分析，对进行薪酬 激励问题分析创造条件。 第四章：分析问题。对集团公司薪酬激励机制的现状进行分析。 找出集团公司激励机制存在的诸如：缺乏科学的激励总量考核办法， 激励性不够等问题，并对产生问题的原因做出分析。 第五章：解决问题。着重论述了s e p 集团公司薪酬激励机制方 案的形成过程。制订了集团公司薪酬激励机制的目标和总体思路提出 了以“薪酬激励”为核心的激励机制。并对薪酬激励机制的模拟运行做 了分析。并就新薪酬激励机制的可行性和运行预期效果进行评价。 第六章：结论对论文进行总结。 1 3 3 本论文的框架结构( 如图1 - 1 所示) 图i - i 论文框架结构图 4 1 4 论文的创新之处 能应用现代薪酬激励理论对s - e p 集团公司现有的薪酬管理模式 进行分析，指出目前薪酬管理中存在的问题，对集团公司新的薪酬激 励机制进行超前性的设计。 2 薪酬激励研究的基础理论 2 1 薪酬激励的基本理论 2 1 1 薪酬与激励的概念 a 薪酬的概念3 1 薪酬( c o m p e n s a t i o n ) 是指个人参与社会劳动从组织中得到的各 种酬劳的总和。薪酬包括以货币形式支付给员工的劳动报酬，可以转 化为以货币形式的劳动报酬，工作本身带给员工个人的机会和满足 感，工作环境带给员工的满意、方便、舒适和愉悦。前两项为经济报 酬，后两项为非经济报酬。 薪酬主要由基本薪酬、奖励薪酬、附加薪酬( 津贴) 、补贴薪酬、 红利、酬金和福利等组成。奖励薪酬、附加薪酬、补贴薪酬、红利、 酬金是与基本薪酬相对应的薪酬，又可称为辅助薪酬。基本薪酬和辅 助薪酬组成直接薪酬( 经济报酬) ，福利则是间接薪酬( 包括经济报 酬和非经济报酬) 。 b 激励的概念h 1 激励( m o t i v a t i o n ) 是一种精神力量或者是状态，起加强激发和 推动作用，并且指导行为指向目标，包含有激发动机、鼓励行为，行 成动力的意义。 美国哈沸大学的威廉詹姆斯教授曾经对人的可激励性问题进行 过专题研究。他得出的结论是，若没有激励，一个人的能力发挥不过 2 0 3 0 ；如果使之以激励，那么，一个人的能力可发挥到8 0 9 0 ， 其间幅度差距达6 0 1 个人的工作成绩与个人的能力和激励三者之问 存在着以下关系： 工作成绩= f ( 能力激励) 激励得当，一个人可顶3 - 4 人用，因此要提高工作绩效，必须研 究激励。 人们的行为是由动机支配的，而动机则是由需要引起的，人的行 为都是在某种动机驱使下，为达到一定目的的活动过程。而激励则是 通过了解被激励者的需求，从而激发他们的活动动机，使他们产生有 利于组织目标的优势动机，并按组织所需要的方式行动，进而促进组 织目标的实现，其模式如图2 - 1 所示。 反馈 图2 1 激励模式 2 1 2 薪酬激励理论的回顾 a 薪酬理论的回顾5 1 ( 1 ) 早期的薪酬理论 亚当斯密是第一个对薪酬进行分析的学者。他认为，薪酬是在 财产所有者与劳动相分离的情况下，作为非财产所有者的劳动者报 酬。薪酬水平的高低取决于财产所有者即雇主与劳动者的力量对比。 一般而言，雇主的力量大于劳动者的力量。因此在薪酬契约中，雇主 经常处于有利的地位。对劳动者的需求，必定随着预定用来支付劳动 薪酬的资金的增加而形成比例增加，资金增加的原因是生产扩大和国 民财富的增加。 在亚当斯密之后，李嘉图和穆勒等人对薪酬理论提出了自已的见 解。认为薪酬具有自然价格和市场价格。自然价格是劳动者大体上能 够生活下去并不增不减地延续其后裔所需生活资料的价格；市场价格 是由劳动市场上供求关系确定的实际支付的价格。穆勒提出了一种薪 酬基金论，认为薪酬由供求关系决定，实际上等于说由劳动人口数量 与资本数量决定。 ( 2 ) 马克思主义经济学的工资决定理论 传统的马克思主义工资理论认为工资是资本主义社会特有的经 济现象，工资是劳动力价值或价格的转化形态，是在劳动力市场中根 据劳动力生产费用和劳动供求关系而形成的。 根据马克思主义的工资决定理论，决定劳动者个人工资水平的因 素不再是单纯的个人劳动量，而是由企业的有效劳动量与个人劳动贡 献双重决定。并且应该建立工资谈判机制，工资水平及其增长以及工 资构成等由劳动力市场主体( 劳动关系主体) 双方谈判决定。 ( 3 ) 边际生产率薪酬理论 劳动的边际生产率这一概念由克拉克提出，他是指最后追加的单 位劳动所带来的产量的增加。由于存在边际生产率递减的规律，对劳 动的雇用数量并非越来越好，在劳动雇用量达到某一足够大的量后， 劳动的边际生产率为零。按照边际生产率概念，薪酬取决于劳动边际 生产率。这就是说，雇主雇用的最后那个工作所增加的产量的价值等 于该工人的薪酬。如果工人所增加的产量小于付给他的薪酬，雇主就 不会雇用他。相反，如果工人所增加的产量大于付给他的薪酬，雇主 就会增雇工人。只有在工人所增加的产量等于付给他的薪酬时，雇主 才既不增雇也不减少工人。自然的薪酬水平由最后雇用的工人的产量 决定。 边际劳动生产率薪酬理论开创了薪酬问题研究的新时代，因为它 致力于企业和厂商层次的微观分析，建立起薪酬和生产率之间的本质 联系。 ( 4 ) 利润分享理论 近年来，让欧美国家头痛不已的“滞胀”现象，是劳动力市场难 以健康运作的最明显的证据。马丁韦茨曼坚信，变革传统的薪酬制订 方法是除去此疾的惟一良药。他提出政府应当在整个国民经济中推行 利润分享制，传统的固定薪酬制度应当废除。 韦茨曼把雇员的报酬制度分为传统薪酬制和分享利润制。分享利 润制是把工人的薪酬与某种能够恰当反映厂商经营指数相联系，这样 工人与厂商在劳动市场上达成的不再是具体规定每一工作小时的固 定薪酬合同，而是确定工人与资本家在厂商收入中各占多少分享的协 议。 对于利润分享制能完善劳动力市场的运作机制，韦茨曼作了三点 解释。最重要的一点是劳动报酬方式影响劳动力的供给。劳动报酬与 绩效挂钩能激发劳动者勤奋工作的精神。利润分享制旨在提高薪酬的 可浮动程度，与传统的薪酬相比，利润分享制下的薪酬水平要随着市 场条件的变化而变化。如果薪酬水平能随着经济周期的循环而波动， 则就业规模的扰动幅度就会缩小，经济衰退期的失业水平就会下降。 b 激励理论的回顾6 1 ( 1 ) e r g 需要理论 阿尔德佛对发展马斯洛需要层次理论的贡献就是提出“e r g 需要 理论”，e r g 全称是 e x i s t e n c e ，r e l a t e s s ，g r o w t h ”。他在马斯洛需要 层次的基础上将人类需要划分为三个层次，即生存需要、归宿需要和 发展需要。与马斯洛的理论观点相似，阿尔德佛也承认人类需要是有 层次的，当人们满足了一种需要后，就会产生满足更高层次需要的要 求。但阿尔德佛对需要分析不仅局限于马斯洛的需要层次理论的范 畴：一是认为人类的需要不完全是生而有之的，通过人们的后天学习 可以产生某些需要，如自我实现的需要；二是提出了有名的“挫折一 倒退假设”即如果更高层次的需要受挫而难以实现，就应当倒退到原 来的这一层需要上去，而且把原来这一层需要看的比以往更加重要； 三是认为管理者努力把握和控制工作结果，通过工作结果满足人们的 各种需要，从而激发人们的动机。阿尔德佛需要与工作成果关系如图 2 2 所示。 图2 - 2 阿尔德佛需要与工作成果关系 根据e r g 需要理论，员工的需求呈多样化状态，这要求薪酬制 度应尊重客观规律和主观预期目标，能够从不同层次上满足员工的需 求，具备权变性和动态性的特点。 ( 2 ) 期望理论 该理论认为一个人从事某种活动的动力取决于两种因素：该项活 动所产生的成果吸引力和预计获得成果的可能性。某项活动成果的吸 引力是指人们在获得成功后能够得到的满足感，这取决于它们个人的 主观感受，而且同种成果对于不同的人可能具有不同的吸引力。比如 圆满完成某项工作就可以获得提升的期望结果对于想要提升的人无 疑具有很大的激励作用，但对贪恋安逸、不愿承担责任的人来说，则 没有多少吸引力。预见获得成功的可能性则构成了激励效果的另一种 重要因素，这取决于个人信心、能力以及外界条件。 根据该理论，薪酬激励机制在设计时必须处理好其预期可能实 现，还要有可操作性，一定要找准其中的最佳平衡点。 ( 3 ) 双因素理论 双因素理论认为可以对员工产生影响的主要有两种因素：保健因 素和激励因素。激励因素是指促使员工产生满足感的因素，它往往与 工作内容本身相联系，包括工作的成就感、工作本身的挑战性、个人 普升机会等；保健因素就是指会使员工产生不满足感的因素，这类因 素通常同工作环境或条件相联系。包括公司政策和管理监督方式、人 际关系、薪金、工作条件等。激励因素和保健因素相互独立，对人的 作用方式完全不同。当人们缺乏保健因素时，会产生极大的不满足感， 但具备了它不产生很大的激励用作。相反，当具备激励因素时，会对 人们能产生巨大的激励作用，缺乏它也不会感到非常不满足。 ( 4 ) 委托代理理论 可以用委托代理理论对薪酬制度分析。委托代理理论认为提高员 工工作效率的关健是，要改善组织管理中的激励规则，即建立敬业激 励相容的激励规则，使得每个员工在其自由选择的自利目标下追求自 我利益时恰好实现组织的敬业激励目标。绩效薪酬制度实质上是一种 以相对业绩为基础的非强制性合约。换言之是一种锦标赛合约。在这 种合约下，组织承诺根据员工的工作业绩，支持相应的薪酬报酬，即 业绩越高获得的报酬越高。锦标赛合约的激励目标是激励员工做出敬 1 0 业选择。 ( 5 ) 人力资本理论 人力资本理论对薪酬制度的决定有影响。人力资本是通过人力资 本投资形成的，其投资是多方面的，包括教育支出、保健支出、劳动 力国内流动支出或用于移民入境的支出以及搜集价格与收入的信息 等多种形式，其中最主要的是教育支出。这些投资都有初始支出，都 希望未来获得投资报酬。劳动者的知识和技能形成一种生产资本储 备，这种生产资本的价值派生于劳动力市场上技能的报酬，寻找职业 与迁移等提高技能储备的价格，从而增加人力资本的价值。 2 2 中外有关人性的假设及借鉴 所为人性是指人的生物社会整体性，所为人性假设就是指管理者 对被管理者的需要、劳动态度和工作目的的基本估计，即对劳动者追 求什么的基本看法。不同的人性假设反映了不同的认识由浅入深的发 展过程，更重要的是人性的假设是研究和制定不同的激励方法和管理 方式的前提和基础。 2 2 1 国外有关人性的传统认识 a “经济人”假设 经济人，又称“理性一经济人”，也称“实利人”。“经济人”假设是 西方管理思想形成初期的一种人性假设，它认为人的一切行为都是争 取最大地满足自己的利益，工作的动机是为了获得经济报酬、私利。 1 美国管理学家麦格雷戈( d m m c g r o r ) 在他所著的企业的人性面 一书中，提出了两种对立的管理理论，其中，x 理论就是对“经济人” 假设的概括。其管理方式是：组织应以经济报酬来使人们服从和作出 绩效；应以权力与控制体系来保护组织本身及引导员工，其管理的重 点在于提高效率，完成任务，其管理特征是制订各种严格的工作规范， 加强各种法规和管制。为了提高士气，则用金钱刺激，同时对消极怠 工者严厉惩罚，即采取“胡萝卜加大棒”政策，泰罗的科学管理就是“经 济人”观点的典型代表。 这种假设实质上是早已被驳斥的遗传定论的人性观，现虽过时， 1 1 但对我们的管理仍有借鉴作用，如我们实行的按劳分配制和为加强管 理方面制订的各项制度等，就是借鉴了这种假设对人的某些认识。 b “社会人”假设 “社会人”( c s o c i a lm a n ) 假设认为人不只是为了经济利益而生存， 而且也有社会方面的需求。人在工作中所得到的特质利益对于调动其 积极性只具有次要意义，人们重视的是在工作中与周围的人友好相 处，良好的人际关系是调动人的工作积极性的因素。 以此假设得出了管理方式除强调应注意工作目标( 指标) 的完成 之外，更应注意从事此项工作对人们的要求；不应只注意指挥、监督 等，而更应重视员工之间的关系，培养和形成员工们的归属感和体会， 不应只注意对个人的奖励，应提倡集体奖励制度。 c “自我实现人”假设嵋 “自我实现人”假设( s e l f - a c t u a l i z i n gm a n ) 是美国管理学家、心理 学家( a b r a b a mm a s l o w ) 亚佰拉罕马斯洛提出的。所谓“自我实现” 指的是“人都需要发挥自已的潜力，表现自己才能，只有人的潜力充 分发挥出来，人的才能充分表现出来，人才会感到最大的满足”。这 就是说，人们除了上述的社会需求之外，还有一种想充分运用自已的 各种能力，发挥自己自身潜力的欲望。 格雷戈总结并归纳了马斯洛与其他类似的观点，相对于x 理论， 提出这一理论，只要人们被说服去接受组织任务，也就是说，一个组 织的主管人员若能把工作安排得比较富有意义或挑战性，能使组织的 成员认为能够以从事这一工作而引以自豪，或以实现组织的目标而得 到自我满足，就不需要组织的其他特别激励，而且组织成员能自我激 励来完成组织目标。 d “复杂人”假设 “复杂人”( c a m p l e xm a n ) 假设是6 0 年代末至7 0 年代初提出的 假设。尽管经济人、社会人、自我实现人假设各有一定的合理性，但 不能适用于一切人。因为也会有不同的表现。人的需求随着各种变化 而改变，人与人的关系也会改变。 根据上述假设提出了新的理论，称为超y 理论( 权变理论) 。针 对人的这种复杂性，这种理论认为管理的对策，是了解组织或员工的 能力、动机及其差异，及时发现问题，根据差异解决问题。管理者本 身要有较大弹性，其行为应能随时改变和调整。以适应不同人的不同 情况。 综上所述，西方管理学中，从“经济人”假设，提出了x 理论；从 “社会人”的假设提出了人际关系理论；从“自我实现人”假设提出了y 理论；从“复杂人”假设，提出了超y 理论，即权变理论。了解这些有 关权变的理论，不仅有助于把握西方管理学中关于人性观点的演变过 程，而且对怎样看待人的本质，如何看待企业的职工等都有帮助。 2 2 2 我国对人性的传统认识伸1 考察我国历代的思想家和学者，对人的本质的认识与上述四种假 设有相似的结论。 a 性恶论 春秋战国时期，法家早期思想家苟子提出了“性恶论”看法。他认 为“人之处，性不恶”。性恶的根据是“若夫目好色，耳好声，口好味， 心好利，骨体肤理好愉逸，是皆生于人之惰性者也。”( 苟子解释 性恶) 。这种观点与西方的“经济人假设”十分相近。 b 性善论 儒家思想家孟子主张“性善论”。他认为：“人之处，性本善。”其 根据是“人有不忍人之心”所谓人缘不忍人之心者。今人乍见孺子 将人于井，皆有怵惕稳之心，非所以内交天孺子之父母也，非所以要益于 乡党朋友也，非恶其声而然也，由是观之，无侧稳之心，非人也，无羞恶之 心，非人也；无辞让之心，非人也；无是非之心，非人也。侧稳之心， 仁之端也；羞恶之心，义之端也；辞让之心，礼之端也；是非之心， 智之端也。人之有四端也，犹其有四体也。”( 孟子公孙丑) 这些善 良的本性，乃与生俱来的。这种看法类似于西方的“社会人假设”这对 人性的认识对我国的历代管理思想影响很大，直至今日。 c 尽性主义 近年著名思想家梁启超，提出了“个性中心论”，他倡导“尽性主 义”。他说：“尽性主义”，是把名人的天赋能力发挥得十分圆满。就 私人而论，必须如此，才不至成天地间一赘疯。人人可以自立，不必 累人，也不必仰人鼻息。就社会国有而论，必须如此，然后从各其所 长，自动地创造进化，合起来便成为强固的国家、进步的社会。( 欧 游心影录) 这里说的“尽性”的人即把个人聪明才智充分发挥的人， 他们可以“自立”“自动地创造进化”。这种看法与西方的自我实现人假 设十分相近。 d 性无善恶论 春秋战国时期的思想家提出了“性无善恶论”他认为“性无善无不 善也”。善与恶都不是天生的，而是后天教育培养的结果。这种看法 与西方的“复杂人假设”相似。 2 2 3 中外人性假设的比较分析 从上述分析可知，中国和西方关于人性的假设有相似之处，说明 人类在认识自已的过程中逐渐取得了共识，详见表2 - 1 。与此同时， 我们也应该看到中西方人性假设的差异。( 1 ) 从提出时间来看，西方 国家是在二十世纪初提出来的，而我国在先秦时期就提出来了。( 2 ) 从提出的起因及应该情况来看，西方国家是随着大量企业的出现，资 金积累和技术的发展、工业生产率的迅猛增长，而管理却难以适应现 实需要，因而提出了人性假设，从此对人性的理性认识代替了早期的 非理性模糊化的认识。西方的人性假设抽出后就在管理中占据主导地 位。由此产生了许多为提高劳动效率和效果的激励理论，促进了西方 国家的工业走向今天的辉煌。而我国对人性的假设则是缘于管理国家 需要，而非企业发展需要，对人性的四种假设发展也极不平衡，居主 导地位的仍是性恶论和性善论，这些假设在我国的企业管理中应用也 是很有限的。很多企业对人性的认识是模糊不清的，也没有以此假设 研究出系统的激励理论。( 3 ) 从对人性在企业管理中的作用的研究深 度来看，西方国家的研究达到了精确程度，对人的行为的产生以及诱 1 4 导有利于组织的行为方面做了大量深入细致的工作，制定的激励机制 有效可行。而我国在这方面相差甚远，尽管改革开放后，理论界和企 业界对人性的问题进行了一些研究和探索，但对人在企业中的行为， 讲究的是平衡、中庸，而忽略或不屑于精细、准确和量化。由此可见， 尽管中、西方对人性的认识有相似之处，但就应用于企业管理的情况 来看，国内对人性的认识不能满足目前管理要求达到业绩的需要。因 此，一方面我们花大力气、下功夫进一步研究企业中人的问题，另一 方面我们要积极借鉴和应用西方国家企业管理中对人的深刻认识和 成熟的激励理论，尽快缩短与西方国家在理论上的差距。正因我国关 于企业中人性的假设和相应的激励理论研究不足，在设计本公司的激 励机制时，将主要借鉴西方国家企业中关于人性的假设，并以此选择 激励理论作为指导，制定本公司的激励机制。 表2 - 1 中西方关于人性假设的各种理论对照表 西方理论经济人社会人自动人复杂人 中国古代理论 性恶论性善论尽性主义性无善恶论 日好色，耳好把各人的天人性无善与不 声，口好味， 侧隐之心，羞恶 内涵心好利，骨体 之心，辞让之心， 赋良能发挥善，决诸东方则 肤里好愉逸 是非之心 到十分圆满，东流，决诸西方 ( 孟子) 人可以自立则西流 ( 苟子)( 梁启超) ( 告子) 2 3 中外有关经营者激励的比较及借鉴 众所周知，企业经营者是企业的带头人，是企业经营和兴衰的关 键，在市场经济条件下，是一种重要的生产要素，是一种稀缺的资源， 对企业的生存和发展起到决定性作用，应该作为激励的重点受到最大 的激励。 2 3 1 国内企业对经营者的激励 目前国内企业激励机制中仍存在对经营者激励水平偏低，激励力 度不够，激励形式过低等问题。从表2 2 表2 3 可以看出，我国国有 企业经营者的收入严重偏低。一方面，企业大声疾呼缺乏经营人才， 需要大量懂管理、懂市场、善经营的企业家，但企业内部又没有形成 。齐善鸿人力资源管理深圳：海天出版社1 9 9 2 2 7 2 1 5 发掘人才、培养企业家和发挥其作用的激励与约束机制，致使大量企 业家人力资源闲置，形成巨大浪费。另一方面，企业经营人才又在外 部激励引力的作用下，大量流失，进而导致企业经营人才的需要与供 给已经很突出的矛盾更加尖锐。究其根源是企业缺乏具有竞争力、吸 引力的激励机制。 表2 22 0 0 5 年国内上市公司董事长年薪前1 0 位( 资料来自于中外管理) 位次公司年薪( 元)位次公司年薪( 元) 1 佛山照明 3 8 0 0 0 06尖峰集团2 0 0 0 0 0 2 深发展 2 4 1 1 0 0 7 延边公路 1 8 0 0 0 0 3深万科 2 4 0 0 3 8 8 申华实业 1 6 3 8 0 0 4 雅戈尔 2 0 9 3 3 09东方通信1 5 8 3 7 5 5古井贡2 0 3 3 0 01 0 福建豪盛 1 5 5 0 0 0 0 表2 32 0 0 5 年国内企业不同所有制经营者收入对比( ) ( 资料来自于中外管理) 国有集体私营股份制外资港澳资平均值 一万元以下 3 0 83 0 31 5 5 1 5 9 7 11 2 72 2 3 1 2 万元 4 2 13 5 82 8 42 5 31 8 73 3 o3 3 5 2 5 万元 2 3 42 3 93 1 93 5 7 4 1 8 2 8 22 9 4 5 万元以上3 71 0 o2 4 22 3 13 2 42 6 11 4 8 在企业经营者中普遍存在着四种现象：一是业绩保持中游现象， 即不少企业管理者认为“不能干得太好，也不能干得太坏。干得太坏 好了，上级要撤换你；干得太好了，上边也有人替换你”。因此保持 中游业绩成了不少企业家的行为准则。二是国有企业“5 8 、5 9 ”现象， 即企业经营者在临近退休时为自已留后路，损公利私，大捞一把，最 终犯罪坐牢。近两年在我们陕西轰动一时的“原农电管理局局长王文 学窝案”尽管已结案两了年，但余波仍未平，其原因就在于它已超过 了一般个案的具体意义，而代表了国有企业的一种普遍现象，即企业 老总名义上工资低，但灰色收入、隐性收入暗中滋长、分配机制扭曲， 归根到底就是尚未建立起有效的激励约束机制，其结果必然危及整个 企业的生存发展。据国务院国资委、监察部对2 6 个省市近5 年内约 1 0 0 0 家国有大中型工交企业中的领导问题调查发现，违法违纪的领导 干部达2 7 2 2 人。可见，企业“5 8 5 9 ”现象十分严重。三是“穷庙富方丈” 现象，即企业亏损，管理者却花天酒地，损国家利益以肥私。四是奖 金捐献现象，即无论是实行年薪制还是实行重奖，企业管理者或不接 受，或转手捐献出去。这些现象的产生与存在仍然是企业激励机制缺 陷的外在表现。 2 3 2 国外企业对经营者的激励 美国公司雇佣高中级经理，一般采用合同形式，其报酬金额可达 雇员平均收入的几十倍甚至几百位，总经理的收入达到几千万美无， 一九九七年美国执行总裁收入说明了这一点，如表2 4 所示。美国企 业经营者的固定收入比重很少，而同公司经济效益挂钩的奖金等报酬 所占的比重较大。一九九九年美国年度薪金最高的5 0 位c e o 的收入 情况足以说明这一点，整理后的数据见表2 5 所示。荣登榜首的是 c h a r l e s b w a n y 他薪水为1 0 0 万美元，奖金为3 6 0 万美元，而来自于赠 送的股票和各种补贴高达6 4 5 4 4 8 万美元，总收入为6 5 0 0 4 8 万美元， 远远高于第二名的s t e p h e n m c a s e 的1 1 7 0 9 万美元。 表2 42 0 0 5 美国首席执行总裁报酬前1 0 位( 资料来源于企业管理2 0 0 5 ，6 ，8 6 p ) 姓名公司 报酬( 万美元)折人民币( 万元) 劳伦期 g r e e n l l r e e 1 0 2 5 08 4 7 6 7 安德鲁格道夫 d r i 琶i 9 7 5 98 0 7 0 6 桑德夫韦尔1 r a l e r b 9 4 1 67 7