（工商管理专业论文）TY勘查设计公司自主奖金分配方案改进研究.pdf

删鼎 东南大学学位论文独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取得的 研究成果。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其 他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得东南大学或其它教育机构的 学位或证书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已 在论文中作了明确的说明并表示了谢意。 东南大学学位论文使用授权声明 东南大学、中国科学技术信息研究所、国家图书馆有权保留本人所送交学位论 文的复印件和电子文档，可以采用影印、缩印或其他复制手段保存论文。本人电 子文档的内容和纸质论文的内容相一致。除在保密期内的保密论文外，允许论文 被查阅和借阅，可以公布( 包括刊登) 论文的全部或部分内容。论文的公布( 包 括刊登) 授权东南大学研究生院办理。 研究生签名：盏坠坐导师签名 t y 勘查设计公司自主奖金分配方案改进研究 研究生：刘飞导师：马新建教授东南大学 摘要 企业未来的竞争关键是人才的竞争，) , 3 1 - 是企业最重要的资源，而人才最关心的 问题之一就是其劳动价值的薪酬分配体现。薪酬是企业员工内在最强劲的驱动力，也 是企业激励员工的有力工具之一。如何通过薪酬管理提高员工的工作积极性，既是 企业人力资源管理工作的重要一环，又是企业决策者和管理者非常关注却又倍感 棘手的问题方面。 随着国家对电力设计市场的逐步放开，进入电力设计市场的民营设计公司越 来越多，市场竞争也越来越激烈，这使得原本处于垄断地位的国有t y 勘查设计公 司所占有的市场份额逐渐减少，面临严峻的挑战。在此形势下，如何通过有效激 励手段来提高员工工作热情、减少人才流失、增强市场竞争力就成了t y 公司的当 务之急。然而t y 公司现有薪酬体制很大程度上受到上级主管部门的管理控制，公 司对员工的主要薪酬部分没有自主分配权，所以，要通过薪酬分配实现对员工的 有效激励，只能在自主分配奖金这一块“做文章”。 本文根据薪酬管理和绩效考核的有关理论方法，对t y 公司可以自主分配的奖 金部分进行改良设计研究，以增强薪酬分配对员工的激励效能，弥补现有薪酬分 配体系的不足，提升t y 公司自主奖金分配与员工行为和工作绩效的关联度。本研 究通过t y 公司自主奖金分配制度分析、问卷调查、访谈等方式，诊断了t y 公司 现行奖金分配制度的实际问题，分析并找出该公司目前奖金分配体制的不足及其 原因。在此基础上，提出公司自主奖金分配的改进思路，借鉴薪酬设计和绩效考 核设计的先进经验和方法，优化设计公司自主奖金分配方案；并对新的奖金分配 方案试点运行，监测评价其实施情况，提出进一步完善的对策。 关键词：薪酬管理员工激励自主奖金绩效考核 a b s t r a c t t h ek e yc o m p e t i t i o nb e t w e e nc o m p a n i e si n t h e f u t u r ei st h e c o m p e t i t i o no f t a l e n t e de m p l o y e e s s u c he m p l o y e e sa r et h em o s tv a l u a b l er e s o u r c e sf o rc o m p a n i e s ， w h i l s to n eo ft h em o s ti m p o r t a n tf a c t o r st h a te m p l o y e e sc o n c e mi ss a l a r ya d m i n i s t r a t i o n p o l i c yt h ec o m p a n yc a r r i e do u t ，w h i c hr e d i s t r i b u t e se m p l o y e e s s a l a r yi na c c o r d a n c e w i t l lt h ev a l u eo ft h e i rw o r k i n h e r e n t l y , s a l a r yi st h em o s tp o w e r f u ld r i v ef o re m p l o y e e s ； a n di ti sa l s ot h em o s tp o w e r f u lt o o lf o rac o m p a n yu s e dt om o t i v a t ee m p l o y e e s i ti sn o t o n l yak e yp o i n tf o rac o m p a n y sh u m a nr e s o u r c ew o r kt h a th o wt oi m p r o v ee m p l o y e e s m o t i v a t i o nf o rw o r kb ys a l a r ym a n a g e m e n t , b u ta l s og r e a t l yc o n c e r n e db yt h e c o m p a n y sd e c i s i o n - m a k i n ga n dm a n a g e m e n tt e a m s ；a l t h o u g hi tr e m a i n sav e r yt r i c k y p r o b l e mf o rt h e m w i t ht h eg r a d u a lo p e n i n go ft h em a r k e tf o rp o w e r - e l e c t r i c i t yd e s i g n ，m o r ea n d m o r ep r i v a t e n m n i n gc o m p a n i e sh a v eb e e ne n t e r e dt h em a r k e t , s ot h ec o m p e t i t i o n s b e c o m em o r ei n t e n s e ，r e s u l t i n gi nl o w e rm a r k e ts h a r e ，t h e r e f o r e r a i s i n g s e v e r e c h a l l e n g e st ot ys u r v e ya n dd e s i g nl t d ( t yi ns h o r t ) ，as t a t e - r u n n i n gc o m p a n yw h o h a db e e nh o l d i n gad o m i n a n tp o s i t i o ni nt h em a r k e t i nt h i ss i t u a t i o n ，i ti su r g e n tf o r t yt oa d o p te f f e c t i v em o t i v a t i n gs o l u t i o n st oi m p r o v ee m p l o y e e se n t h u s i a s mf o rw o r k , t or e d u c el o s to ft h et a l e n t e d ，a n dt oe n h a n c em a r k e tc o m p e t i t i o n h o w e v e r , t y s c u r r e n ts a l a r ya d m i n i s t r a t i o ni sm a i n l yi nc h a r g e db yi t s s u p e r i o rd e p a r t m e n t ，w h i c h m e a n st h ec o m p a n yi t s e l fd o e sn o th a v er i g h tt oc o n t r o lt h em a i np a r to ft h es a l a r yf o r i t se m p l o y e e s t h e r e f o r ew en e e dt od os o m e t h i n gw i t l lt h eo t h e rp a r to ft h es a l a r y , s e l f - c o n t r o l l e db o n u s ，i no r d e rt or e a l i z em o t i v a t i n ge m p l o y e e se f f e c t i v e l yb ys a l a r y m a n a g e m e n t a c c o r d i n gt or e l e v a n tt h e o r i e sa n ds o l u t i o n sa b o u ts a l a r ya d m i n i s t r a t i o na n d a c h i e v e m e n ta s s e s s m e n t ，i nt h i st h e s i s i m p r o v e m e n t s h a sb e e nm a d et ot y s n s e l f - c o n t r o l l e d - b o n u sp a r to fs a l a r y , s ot h a tb yr e d i s t r i b u t i n gs e l f - c o n t r o l l e db o n u s ， e m p l o y e e s m o t i v a t i o nl e v e lw i l lb ee n h a n c e d ，t h es h o r t f a l l se x i s t e di nt h ec u r r e n ts a l a r y a d m i n i s t r a t i o ns y s t e mw i l lb ee l i m i n a t e d ，a n dt h ea s s o c i a t i o nb e t w e e ns e l f - c o n t r o l l e d b o n u sa n de m p l o y e e s i n d i v i d u a lb e h a v i o ra n da c h i e v e m e n ta s s e s s m e n tw i l lb em o r e c l o s e r t h r o u g ha n a l y s i s t ot y ss e l f - c o n t r o l l e db o n u sa d m i n i s t r a t i o n p o l i c y , q u e s t i o n n a i r es u r v e y , a n di n t e r v i e w s 丽t l le m p l o y e e s ，t h er e a lp r o b l e m s 埘t l lt y s c u r r e n tb o n u sa d m i n i s t r a t i o np o l i c yh a v eb e e nd i a g n o s e d ，a n dt h es h o r t f a l l sa n dt h e i r r e a s o n si nt h ec u r r e n tb o n u sa d m i n i s t r a t i o ns y s t e mh a v eb e e nf o u n da n da n a l y z e d b a s e do nt h ea b o v eo b s e r v a t i o n s ，i m p r o v e m e n t so ns e l f - c o n t r o l l e db o n u sm a n a g e m e n t h a v e b e e nm a d e ，b yr e f e r r i n gt oa d v a n c e d e x p e r i e n c e sa n ds t r a t e g i e s i ns a l a r y a d m i n i s t r a t i o na n da c h i e v e m e n ta s s e s s m e n t ，a no p t i m i z e ds o l u t i o nu s e di nm a n a g i n g s e l f - c o n t r o l l e db o n u sh a sb e e np r o p o s e d ；ap i l o tp r o j e c ti m p l e m e n t i n gt h en e w p r o p o s a l h a ss t a r t e dr u n n i n g ，a c c o r d i n gt o t h ec i r c u m s t a n c e so b s e r v e da n da s s e s s e d ，f u r t h e r s o l u t i o n sh a v eb e e np u tf o r w a r d k e yw o r d s ：s a l a r ym a n a g e m e n t ，e m p l o y e em o t i v a t i o n ，s e l f - c o n t r o l l e db o n u s ， a c h i e v e m e n ta s s e s s m e n t i 摘要 目录 i a b s t r a c t 第一章绪论1 1 1 问题的提出和背景l 1 2 研究的内容和目标2 1 2 1 研究内容2 1 2 2 研究目标3 1 3 研究方法和论文框架3 1 3 1 研究方法3 1 3 2 论文的框架4 第二章相关理论综述 5 2 1 激励理论“5 2 1 1 马斯洛的需求层次论5 2 1 2 阿尔德弗e r g 理论与麦克利兰的成就需要论6 2 1 3 赫兹伯格的双因素理论7 2 1 4 波特劳勒综合激励理论7 2 1 5 弗洛姆的期望激励理论8 2 1 6 亚当斯的公平理论9 2 2 薪酬管理理论l o 2 2 1 国外理论研究成果l o 2 2 2 国内薪酬管理的变革1 2 2 3 绩效管理理论13 2 3 1 绩效管理的主要观点”1 3 2 3 2 绩效管理体系的构建“1 5 2 3 3 绩效指标的设计”1 6 第三章t y 勘查设计公司薪酬管理与奖金分配现状分析1 7 3 1t y 公司概况与管理体制1 7 3 1 1t y 公司概况1 7 3 1 2t y 公司组织结构与部门职能1 7 3 1 3t y 勘察设计公司人员状况1 9 3 1 4 t y 勘察设计公司的管理体制- 2 0 3 2t y 公司的薪酬管理、奖金分配及影响2 l 3 2 1 现有的薪酬构成2 1 3 2 2 现有的薪酬分配数据及分析2 1 3 2 3 对薪酬管理和奖金分配方案的员工态度和麻烦2 3 3 3t y 公司薪酬管理及奖金分配的员工调查访谈2 4 3 3 1 薪酬及奖金分配的员工访谈”2 4 i v 3 3 2 薪酬状况及奖金分配制度的员工问卷调查2 6 3 4t y 公司薪酬管理及奖金分配问题诊断3 l 3 4 1 奖金的结构单一，激励效果有限3 2 3 4 2 奖金分配依据的确定过于租放，公平性差3 2 3 4 3 奖金分配缺乏科学的绩效考核作为支撑3 3 第四章t y 公司自主奖金分配方案的改进设计 4 1 自主奖金分配的定位与效用3 4 4 1 1 薪酬水平的定位分析”3 4 4 1 2 自主奖金的效用分析3 6 4 2 自主奖金分配方案的改进思路与框架3 8 4 3 自主奖金分配方案的改进设计3 9 4 3 1 岗位分析3 9 4 3 2 岗位评价4 l 4 3 3 岗位奖金的设置”4 5 4 3 4 适岗性评价”4 5 4 3 5 员工技能奖金的设置4 6 4 3 6 员工绩效评价4 7 4 3 7 绩效奖金的设置4 9 4 3 8 自主奖金的结构设计”5 0 第五章t y 公司自主奖金分配新方案的运行完善5 2 5 1 自主奖金分配新方案的推进与实施”5 2 5 5 1 员工参与新方案的制订”5 2 5 5 2 配套政策和制度的制订”5 2 5 2 自主奖金分配新方案的试点、运行及评价5 3 5 2 1 新方案的试点与运行“5 3 5 2 2 新方案的评价5 4 5 3 自主奖金分配方案的进一步优化”5 7 5 3 1 进一步完善岗位说明书，科学配置人力资源5 7 5 3 2 在绩效评价中引入难度系数”5 7 5 3 3 适当调整绩效奖金发放周期”5 7 结论与展望 致谢 参考文献 附录 v 5 9 6 0 6 l 6 3 东南大学硕士学位论文 第一章绪论 1 1 问题的提出和背景 第一章绪论 企业未来的关键是人才的竞争，人才是企业最重要的资源，而人才最关心的 焦点之一就是最能体现其价值的薪酬分配问题。薪酬是企业员工内在最强劲驱动 力之一，也是企业激励员工最有力的工具之一。虽然物质报酬不是唯一的员工激 励工具，企业单纯依靠一个好的薪酬管理体系，并不一定就能获取在人力资源方 面的竞争优势，但是如果一个企业没有一个好的薪酬管理体系，那是绝对不会取 得人力资源方面的竞争优势的! 这是因为薪酬管理以一种独特的机制和方式在企 业人力资源管理中发挥着不可替代的作用。随着世界经济不断朝着全球化、知识 化、信息化方向飞速发展，越来越多的中国企业感到传统的薪酬体制已经不能适 应快速发展的形势和企业对人力资源积极性调动的需求，无数企业在摸索和模仿 中对原有的薪酬体制和工资、奖金、福利等员工薪酬部分进行着变革和改进。 长期以来，我国的许多国有企业由于资产性质和管理体制等原因，导致薪酬 管理体系和制度单一、僵化，权力集中、权责脱离、统一性强而灵活性差，具体 单位的员工薪酬分配受到自上而下的多方面制约，薪酬分配对员工的激励性大打 折扣。虽然广大国有企业的管理者与被管理者都对之有所认识，批评之声不绝于 耳，改革期望强烈，但始终困于体制，无能为力者多矣。相比于民企或私企薪酬 管理的灵活性，许多国企单位薪酬激励效应弱化的最大问题在于其薪酬分配缺乏 结合本单位实际的针对性和公平性。正因为企业管理中最重要的环节之一薪 酬管理存在着较大的问题，国有企业中人浮于事、得过且过、积极性不高的现象 普遍存在。 奖金作为薪酬构成的具体形式之一，在企业管理中一直扮演着非常重要的激 励工资角色。当员工超额劳动或者劳动绩效突出的时候，会得到相应的报酬，这 种奖励性报酬的表现形式之一，就是我们通常所说的奖金。企业的员工，尤其是 国有企业的员工，由于工资性收入相对比较固定，所以往往会对奖金这个灵活机 动、变数较大的收入表现得比较敏感，主要表现在自己投入与所得比较以及与他 人、与过去的相关比较上。因此，奖金分配水平和奖金分配办法的优劣，直接刺 激员工的劳动的积极性，经常会直接影响企业内部的和谐、稳定与发展。 东南大学硕士学位论文第一章绪论 对于我国众多从事业单位发展起来的勘察设计单位而言，奖金的分配曾经是 很简单的工作，国家的统一标准、上级的明文规定省却了单位的很多薪酬分配烦 恼。但后来随着三项制度的改革，勘察设计单位在人员奖金的分配上获得了更多 的自主空间，每家单位都设计了富有个性的奖金分配方式，特别是在生产人员的 奖金分配上提出了各种不同的办法，在工资、福利等薪酬方式上虽然存在不合理， 但勘察设计单位却无权改变的情况下，奖金充当了激励员工的重要角色。然而近 几年却有越来越多的勘察设计单位发现：曾经的奖金分配模式变得很难继续满足 员工需要，对员工的激励作用也越来越不明显。如何更加有效地实施企业内部奖 金的分配，成为令众多勘察设计单位头疼的工作。本文所研究的对象一y 勘察 设计公司就是其中之一。 t y 勘察设计公司是一家中小型的二级设计公司，人数只有六十多人。前几年， 由于上级主管单位为了占有更多的市场份额和更高的效益，除了对工资总额加以 宏观控制外，提高了对设计公司的奖励额度，同时将奖励的自主权完全下放给公 司的管理层。随着员工的奖金数额的提高，尤其是设计人员的奖金更是得到了大 幅度提高，员工的工作热情空前高涨，公司的业务量和产值逐年攀升，与此同时， 员工队伍也在不断地扩大。但是，管理层渐渐感觉到，员工不不仅仅对上级确定 的工资、福利等有意见，而且对奖金分配的意见也越来越大，甚至出现了同事之 间互相拆台、优秀员工跳槽的现象，公司业绩也很难再有提高。管理层也曾试图 改变现有的奖金分配模式，但最后都因员工的强烈抵触而迅速以失败告终。 本文将通过对t y 勘察设计公司的薪酬状况及奖金分配制度进行调查和研究， 分析公司自主分配奖金存在的问题和原因，再根据薪酬及绩效考核设计的原理和 方法，对该公司自主奖金( 以下简称奖金) 分配方案及配套政策的改进研究，试 图为该公司设计一套更加合理、科学、高效、符合企业自身特点的奖金分配办法， 在不能改变员工工资、福利的情况下，通过优化奖金的分配达到激励员工的目的。 1 2 研究的内容和目标 1 2 1 研究内容 本文将在考察t y 勘察设计公司已有员工薪酬管理体系及自主奖金分配方案 的基础上，首先对目前该公司薪酬与自主奖金分配方案中存在的问题进行诊断， 找出其中存在的问题症结与成因，其次借鉴薪酬管理设计和绩效考核体系设计的 2 东南大学硕士学位论文第一章绪论 原理和方法，对该公司的奖金分配方案体系进行再设计，最后是对新的奖金分配 方案的运行情况进行监测评价，提出进一步改善的思路。通过奖金应用导向的研 究，本文希望能取得以下成果：( 1 ) 找出现有奖金分配方案的问题和改进思路。( 2 ) 通过奖金分配方案的改进设计与推行，有效地弥补薪酬制度中存在的不足，实现 对员工的有效激励。 1 2 2 研究目标 本文将借鉴有关薪酬激励制度和绩效考核制度的研究成果，运用薪酬设计和 绩效考核设计的原理和方法，优化t y 勘察设计公司自主发放的员工奖金分配方 案，并改进与之配套的奖金分配政策，以期达到奖与励相结合的效果，力争在勘 察设计企业奖金分配改革中找到最佳路径，为众多的国有勘察设计公司在奖金分 配上提供解决问题的思路和方法，以弥补自身无法改变的薪酬体系激励效果明显 不足问题。 1 3 研究方法和论文框架 1 3 1 研究方法 本文的研究将主要采用以下研究方法： 文献研究法：通过对国内外关于激励、绩效考核理论研究成果及文献的搜集、 整理、归纳，然后运用到本文研究的课题，努力寻找适合奖金分配模式，为其定 制科学、合理、高效的奖金分配方案。 调查研究法：通过对勘察设计企业从业者的访谈、问卷调查及实地考察，了 解企业管理者、员工对奖金分配中的关注焦点及态度，寻找奖金分配过程中的难 点及问题症结。 案例研究法：围绕t y 勘察设计公司的奖金分配制度进行全面、系统、深入的 考察和分析，对其存在的问题做出诊断，找出怎样通过奖金分配来实现对员工的 有效激励，并运用到企业中。 论文的思路是首先考察t y 勘察设计公司的薪酬管理和奖金分配现状，再通过 员工行为、二手数据和访谈提出一般问题，然后采取问卷方式在更广范围进行调 查，根据调查结果等对奖金分配问题进行诊断和成因分析，最后提出改进奖金分 配对策措施，设计并适当检验新的奖金分配方案。整体研究路径可以用图1 1 表示： 3 东南大学硕士学位论文 第一章绪论 问题的提出和意义 上 相关理论及文献综述 1r 现状调查及诊断分析 1r l 自主奖金分配方案的优化设计 图0 1 本文的研究路径 1 3 2 论文的框架 本文结构框架共分为五章。第一章是绪论，讨论论文选题背景、研究内容和 结构安排。第二章是关于激励理论、薪酬管理理论、绩效考核理论的文献综述， 阐述本文涉及的国内外有关激励理论和绩效考核理论的主要观点和应用技术。第 三章是t y 勘查设计公司自主奖金分配制度的问题诊断，主要就t y 公司员工奖金 分配制度的现状进行分析诊断，指出公司奖金分配制度中存在的问题。第四章是 本文的重点，在本文第三部分现状分析诊断的基础上，优化设计t y 公司奖金分配 方案。第五章是对t y 公司自主奖金分配方案的运行评价，主要就新的奖金分配制 度的运作、实施效果进行评价，对存在的问题提出改进意见。 4 东南大学硕士学位论文 第二章相关理论综述 第二章相关理论综述 本文的主要目的是诊断t y 勘察设计公司自主奖金分配方案中存在的问题，并 借鉴薪酬管理和绩效考核设计的有关方法，对其进行改进研究和设计，以实现奖 金对员工的有效激励。为了奠定研究的理论基础，有必要对激励理论、薪酬管理 理论及绩效管理理论进行归纳和梳理，了解国内外相关的研究和运用实际。 2 1 激励理论 “激励”一词是心理学上的术语，指激发人的行为动机的心理过程，即通过客观 因素的刺激引发和增强人的行为的内在驱动力，内驱力使人达到一种兴奋的状态， 从而把外部的刺激化为人的自觉的行为。管理心理学把激励看成“持续激发动机的 心理过程”。 根据对人类行为的探索研究，广大理论学家各自从不同的角度提出了一些激 励理论，这里对与本论文研究有关的一些激励理论做一些阐述分析： 2 1 1 马斯洛的需求层次论 马斯洛把每个人的多种需求，分为如下五个层次： 1 ) 生理需要：包括饥饿、干渴、栖身和其他身体需要。 2 ) 安全需要：保护自己免受生理和心理伤害的需要。 3 ) 社会需要：包括爱、归属、接纳和友谊。 4 ) 尊重需要：内部尊重因素，如自尊、自主和成就；外部尊重因素，认可和关 注。 5 ) 自我实现需要：一种追求个人能力极限的内部动力，包括成长、潜能和自 我实现。 当任何一种需要基本上得到满足后，下一个需要就成为主导需要，个体顺着 需要层次的阶梯前进。当然，这并不是说不同级别的需要不能在同一时间发挥作 用，而是说在某一特定时期总有某一级别的需要发挥独特的作用，处于主导地位， 其他的需要则处于从属地位【1 1 。人们首先追求满足较低级别的需要，如生理上的需 要和安全上的需要，只有在较低级别的需要得到合理满足后，较高级别的需要才 1 1 刘正周管理激励 m 上海：上海财经大学出版社，1 9 9 8 3 6 3 7 5 东南大学硕士学位论文 第二章相关理论综述 会发展起来。 根据需求层次论，既然不同的人的需要是不一样的，在进行激励时就应有所 区别，而不能用千篇一律的激励方法对待所有的人，并且要注意到每个人的不同 需要采取有针对性的激励方法，从而尽可能地激发所有人的最大力量。马斯洛理 论还指出同一个人在不同的时期有不同的需要，这告诉我们在进行激励时就不能 用一成不变的激励方法去激励人，而应根据激励对象在不同时期的需要采取灵活 多样的激励形式来满足人的会变化的需要。比如有的人对金钱比较敏感且其生活 对物质的需要是占主导地位的需要，这时对这种人进行激励就可以采用以物质为 主的激励方式，并且当其物质需要已得到比较充分满足时要改变以物质为主的激 励方式；而有的人物质条件比较好，对金钱的刺激不怎么敏感，对自己的价值、 地位等比较在意，对这类人进行激励时采取多发一定的奖金这种方式就不能起到 很好的激励效果，这时应针对其特点采取提高其工作职称或经常当众表扬他的方 式以激励他更加努力地工作。 2 1 2 阿尔德弗e r g 理论与麦克利兰的成就需要论 不可否认，马斯洛的需要层次理论带有普遍意义，但对带有特殊性的个体差 异并没有做论述，也没有提出具体的激励方法，而且人们的需求实际上并不是完 全按照上述的顺序一个层次一个层次发展的。需要或激励是多种的，往往因人而 异，即使对同一个人也会因时因事而异。针对这一不足，阿尔德弗( c e a l d e r f e r ) 将人的需要划分为存在需要、关系需要和成长需要三类，改变了马斯洛的“需要优 先”的关系，认为某种需要在一定时间内对行为起作用，而当这种需要得到满足后， 可能去追求更高层次的需要，也可能没有这种上升趋势，相反认为当较高需要受 到挫折时，可能会降而求其次，而且某种需要( 特别是成长需要) 在得到基本满足以 后，其强烈程度不仅不会减弱，还可能会增强，这就与马斯洛的观点不一样。 总的来看，阿尔德弗的e r g 理论在分类上并不比马斯洛更完善，对需要的解 释也并未超出马斯洛理论的范围，但是他的观点带有特殊性的个体差异，进一步 充实了马斯洛理论。麦克里兰( d c m c m l a n d ) 针对马斯洛理论中的自我实现需要进 行了丰富【l 】，提出了人有三种高层次需要：成就需要、权力需要、亲和需要。从这 一需要理论可以看出，在对员工的激励中，要充分重视员工、尤其是管理人员的 李剑锋组织行为管理 m 北京：中国人民大学出版社，2 0 0 0 7 1 7 2 6 东南大学硕士学位论文第二章相关理论综述 高层次需要。 2 1 3 赫兹伯格的双因素理论 赫兹伯格认为，使员工感到满意的因素与使员工感到不满意的因素是大不相 同的。使员工感到不满意的因素往往是由外界环境引起的，使员工感到满意的因 素通常是由工作本身产生的【2 1 。赫兹伯格发现造成员工非常不满意的原因有企业政 策、行政管理和监督方式、工作条件、人际关系、地位、安全和生活条件等。这 些因素改善了，只能消除员工的不满、怠工与对抗，但不能使员工变得非常满意， 也不能激发他们的工作积极性，促使生产增长。赫兹伯格把这一类因素称为保健 因素；即只能防止疾病，治疗创伤，但不能提高体质。赫兹伯格还发现使员工感 到满意的原因有：工作富有成就感，工作成绩能得到认可，工作本身具有挑战性， 负有较大的责任，在职业上能得到发展等等。这类因素的改善，能够激励员工的 工作热情，从而提高生产率；如果处理不好，也能引起员工不满，但影响不大， 赫兹伯格把这类因素称为激励因素。 在进行激励时要注意区分这两种不同的因素从而更好地运用好这两种不同的 因素，充分发挥激励因素的激励作用和功能。在实际的管理工作中，要充分调动 员工的工作积极性和工作热情、激发其潜能，既要注意保健因素，努力使新员工 不产生不满情绪，更要注意发挥激励因素的激励作用并要尽可能地促使保健因素 转化为激励因素。 2 1 4 波特劳勒综合激励理论 激励是一个十分复杂的问题，涵盖众多因素。学者们一直试图开发出包容与 激励有关的所有主要因素的综合性模型来，波特劳勒模型就是这种努力所得出的 一种较成功的结果。波特劳勒模型是以弗洛姆的期望效价模型为骨干的：一 定的激励会产生一定的努力，它将导致相应的工作绩效，但此绩效对工作者只是 一场结果，是工具性的，通过达到一定绩效，可以获得所期望的外在性与内在性 奖酬，这些二阶结果，才是工作者的真正目标。这些奖酬的取得，使工作者体验 到满意感，这些都是弗洛姆模型原有内容【l 】。 波特劳勒在此基础上作了两个方面的重要补充。一是增加了两条反馈回路： 郑国铎企业激励论 m 北京：经济管理出版社，2 0 0 2 6 3 6 4 n 1 余凯成人力资源开发与管理 m 北京：企业管理出版社，1 9 9 7 1 6 7 1 7 0 7 东南大学硕士学位论文 第二章相关理论综述 从满意感出发，引出了对内在与外在性奖酬的认识，这就是奖酬效价，它反馈到 起点，即对激励产生影响。从工作绩效之后，引出了对努力与绩效间关系的可 能性的感知，亦即对期望值的估计，它也反馈到起点，对激励产生影响。从两 类奖酬之后，引出了对绩效与奖酬间关系的可能性的感知。既然通过达到一定绩 效，获得相应的奖酬，便能对此二者间关系，亦即工具值做出估计，它当然会影 响激励；二是添补了四种影响因素，单纯的激励不能决定绩效，还得看另三种因 素的综合影响。能力与素质。有干劲又有能力，才能出高水平的绩效。工作 条件。指上级的指导与支持，同事的配合，设备、原材料及时间等条件的保障， 也是高绩效所不可少的。角色感知。即工作者对上级意图与期望的正确领会， 因为绩效的好坏是由上级来评价的。对奖酬公正性的感知。即分配公平感。奖 酬的绝对数量不能决定满意感，并反馈到起点激励去的。 由此可以得到启示：不要以为设置了激励目标、采取了激励手段，就一定能 获得所需的行动和努力，并使员工满意。要形成激励努力绩效奖励 满足，并从满足回馈努力这样的良性循环，取决于奖励内容、奖惩制度、组 织分工、目标导向行动的设置、管理水平、考核的公正性、领导作风及个人心理 期望等多种综合性因素。这一理论也强调激励的系统适宜性，不但要进行全面的 激励，还要进行适宜的激励，并让员工感觉公平，激励体系才是真正有效可行的。 2 1 5 弗洛姆的期望激励理论 美国心理学家弗洛姆( vh v r o o m ) 从动态的角度来研究激励问题。1 9 6 4 年他在 工作和激励一书中提到了著名的期望激励理论。他认为激励是个人寄托在一 个目标的语气价值与他对现实目标的可能性的看法的乘积1 2 】。如果要使激励作用达 到最大程度，就应该让员工相信绩效和报酬之间存在紧密的联系。否则，就不会 起到激励的作用。以奖酬为例，虽然企业规定达成某一工作指标可以得到丰厚的 奖励，但是如果员工认为达到这一指标的可能性很小，则不会付出较大的努力。 期望理论的巨大吸引力在于他认识到人的各种个人需要和激励的复杂性。弗 洛姆的期望理论从逻辑上正确地指出，激励远比马斯洛和赫茨伯格所认为的要复 杂的多，因此避免了马斯洛和赫茨伯格研究方法中的一些简单化的特征，在实践 中更容易被运用和操作。但是，弗洛姆的期望理论也存在着不足，他只研究了效 妇1 周三多管理学原理与方法 m 上海：复旦大学出版社，1 9 9 6 8 3 8 4 8 东南大学硕士学位论文 第二章相关理论综述 价与期望值这两个激励的影响因素，但是对于目标这个激励因素的作用却没有进 行研究。 根据该理论，我们在对员工进行激励时，应考虑三个主要因素：即价值( 员工 对于奖励价值的评估) 、绩效获奖估计( 高工作绩效受奖的可能性) 和期望( 员工认为 自己不断努力就能获得良好的工作绩效的信心) ，从而有针对性地进行激励工作， 充分发挥员工的各种积极性。 2 1 6 亚当斯的公平理论 一 公平理论是由美国北卡罗莱纳大学心理学教授亚当斯在总结前人有关分配的 公平概念和认知失调理论提出来的。这个理论主要探讨报酬分配的合理性、公平 性对职工行为积极性的影响。 公平理论的主要观点是：一个人对他所得的报酬是否满意不是只看其绝对值， 而是要进行社会比较或历史比较，看相对值。如果比率相等，则认为公平合理而 感到满意。公平理论论述了由一个激励过程过渡到另一个激励过程的影响因素， 它表明激励不是孤立的事件，如果意图持久地激励职工，则除了注意激励的内容 外，还应考虑激励过程的内在联系以保持其连续性【1 】。 这一理论其实还包括几个方面：公平是一种主观认知和评价。公平感是人 类的一种基本心理需要。人不仅有保持生理平衡的需要，也有保持心理平衡的需 要。对报酬待遇的认知失调，将影响心理平衡，使人产生不公平感和心理紧张。 对报酬和待遇感到满意，就会获得公平感，对工作充满积极性。人们通过投入 与产出比来评价公平与不公平。员工通常把自己的投入产出比与其他人的投入产 出比进行比较，来估计自己所得的报酬是否公平合理。社会比较的不公平感来自 行业的差异。公平感激发行为反应。当人们感到对自己不公平时，就可能采取 一系列的行为：若自己的报酬高于比较对象则可能采取减少报酬或增加投入的行 动，以消除心理上的不平衡。一般而言，采取减少报酬的情况少，而多采取提高 质量或产量，更加努力地工作来消除心理上的不平衡感。但在自己的报酬低于比 较对象的情况下，则可能采取要求增加报酬和减少投入的行动以消除不公平感， 如首先要求增加收入，达到与比较对象相当的水平，在自己的报酬得不到提高的 情况下，会设法改变别人的报酬，使之与自己的报酬相当。在以上都做不到的情 1 1 郭亚军多属性综合评价 m 沈阳：东北大学出版社，1 9 9 6 2 1 2 8 9 东南大学硕士学位论文第二章相关理论综述 况下，则提出离职要求，另找报酬较高的工作；也有些人改变比较对象，通过自我 调适，达到自我安慰。 在国有企业中，不公平的激励往往会带来很大的副作用，有的甚至超过了激 励的正面效果。因此，根据公平理论，在进行激励时管理者一定要注重公平问题， 要尽可能公平地对待员工并且让其感受到这种公平。在实际工作中，当激励效果 不是很理想时，除了分析激励手段、激励方法之外，还要分析在激励过程中是否 注意了公平问题。 2 2 薪酬管理理论 薪酬是企业针对它的员工给企业所做的贡献，包括他们实现的绩效，付出的 努力与占用的时间以及他们的学识、技能、经验与创造，所付给的相应的回报或 答谢。奖金是薪酬的一部分，充分了解薪酬管理的相关理论，将有助于本文对t y 勘察设计公司自主奖金分配方案的改进研究。 2 2 1 国外理论研究成果 ( 1 ) 差别工资理论 亚当斯密被认为是第一个对薪酬进行分析的学者【1 1 。在国民财富的性质和 原因的研究一书中指出，对劳动的需求和生活必需品和便利品的价格支配着劳 动的货币价格。亚当斯密对造成工资差别的原因进行了分析，一个是职业性质， 另外一个是工资政策。职业性质对工资的影响有五个途径2 】：不同职业带来不同的 心理感受、职业要求的难易程度不同、职业风险程度不同、职业承担的责任不同、 职业不同个体成功的可能性也不同。工资政策的作用是引导企业薪酬的确定，直 接影响人们薪资水平的高低。 差别工资理论，解释了工人工资有差别的原因所在，在奖金分配中，也可以 借鉴这一理论解释员工奖金存在差别的原因。 ( 2 ) 最低工资理论 弗朗斯瓦魁奈认为劳动者的工资只限于维持他们最低生活所必需的生活资 料，而且按照其“纯产品”理论，认为工人和资本家的收入都是对社会产品的扣除部 徐全军两类薪酬理论的发展与比较崔于经济学与管理学的视角，环渤海经济嘹望，2 0 0 7 3 1 5 乜1 华茂通现代企业人力资源解决方案 m 北京：中国物资出版社，2 0 0 3 7 l o 东南大学硕士学位论文 第二章相关理论综述 分，都不是剩余产品【1 1 。安杜尔阁明确指出劳动者即雇用工人，其工资水平只限 于维持生活所必需的生活资料，因为劳动力供大于求，又存在工人之间的就业竞 争，所以，资本家可以优先选用要价最低的工人。亚当斯密认为薪酬取决于经济 活动中劳动力的供求关系，劳动力的供应是有限的，供给的最低人数取决于生活 必需品的价格或食物的一般价格，国民财富增加是决定薪酬水平的最重要因素。 李嘉图提出劳动同时具有自然价格和市场价格。自然价格是指在其他条件相同的 情况下