（工商管理专业论文）重庆市邮政速递局薪酬体系设计.pdf

重庆大学硕士学位论文 中文摘要 摘要 进入2 l 世纪，人力资源已成为新经济发展的第一贡献要素，人力资源管理的 重要性日益突出。人力资源管理理论告诉我们：合理的薪酬分配作为人力资源激励 因素之一，在所有激励因素中并不是排在首位，然而，不合理的薪酬分配对人力资 源的打击力度却是第一位的。所以，邮政在政企分开的新形势下要想成功地实行公 司化改革，就需要按照现代企业制度的本质要求，建立起行之有效的人力资源激励机 制，实现企业人力资源的优化配置、合理开发人力资源。本篇论文主要研究其中一 家邮政企业重庆邮政速递局在快递市场竞争日益激烈、机会与威胁并存的情况下如 何建立一套基于岗位分析和业绩评价的薪酬激励体系，提升企业核心竞争力。 本文从激励理论入手，详细阐述了岗位评价理论和平衡记分卡理论基础和发展 状况。通过对重庆邮政速递局人力资源管理平台的现状分析，梳理了速递局各部门的 工作内容与工作流程，重新设计了组织结构和岗位，明确岗位对人的知识结构、技 能水平、职业素养等方面的要求。在理论与实际相结合的基础上提出速递局薪酬激 励体系的具体设计方案，包括三个方面的内容，组织结构调整和工作分析、绩效考 核体系设计、薪酬激励体系设计。通过规范重庆邮政速递局的薪酬管理工作，确保 组织内部的公平，做到同工同酬；奖励工作业绩优良的员工，激励员工努力工作和 创新精神，并在此基础上建立以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制。最后 本文还提出了基于岗位和业绩评价的薪酬激励体系在速递局实际运用时应注意的 问题，具有一定的现实指导意义。 关键词：人力资源，薪酬分配，绩效考核 重庆大学硕士学位论文英文摘要 a b s t r a c t w eo b s e r v en e ti n c r e a s i n gp r o m i n e n c eo fh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n to m m ) w h e ne n t e r i n g2 1 c e n t u r y , a sh u m a nr e s o u r c e h a st u r n e di n t ot h em o s t c o n t r i b u t i n ge l e m e n ti nt e r m so fn e we c o n o m i cd e v e l o p m e n t i na c c o r d a n c ew i t hh i l m t h e o r y , r a t i o n a ls a l a r yd i s t r i b u t i o ni sn o tc o n s i d e r e dt h em o s ti m p o r t a n to n ea m o n ga l l t h em o t i v a t o r so fh r h o w e v e r , i r r a t i o n a ls a l a r yd i s t r i b u t i o no b t a l mt h em o s ts e v e r e a t t a c kt oh rs y s t e m c o n f o r m i n g t h e r e q u i r e m e n t o fs e p a r a t i n g g o v e r n m e n t a d m i n i s t r a t i o nf r o me n t e r p r i s em a n a g e m e n t ，c h i n ap o s ta sac o m p a n yi sr e q u i r e dt o f o l l o wt h eb a s i c so fm o d e r ne n t e r p r i s es y s t e mt oe s t a b l i s ht h ee f f e c t i v em o t i v a t i o n s y s t e m , o p t i m i z eh r r e l o c a t i o na n dr e a s o n a b l yd e v e l o ph u m a ni c s o u i i ，i f i td e t e r m i n e s t o c a r r yo nt h e r e f o r mo fc o r p e r a t i o n i z a t i o n s u c c e s s f u l l y t h i sd i s s e r t a t i o n a i m st o r e s e a r c hh o wc h o n g q i n ge m s ，ap o s to f f i c eo fc h i n ap o s t , w h e ns t r u g g l i n gi nt h e c o m p e t i t i v ee x p r e s sd e l i v e r ym a r k e t , c a ne s t a b l i s has a l a r y - b a s e dm o t i v a t i o ns y s t e mo n t h eb a s i so f p o s ta n a l y s i sa n dp e r f o r m a n c ea p p r a i s a l ，s ot ou p g r a d et h ec o r ec o m p e t e n c e o f t h ec o m p a n y s t a r t i n gw i t h m o t i v a t i o nt h e o r y , t h i sd i s s e r t a t i o ne l a b o r a t e st h eb a s i sa n d d e v e l o p m e n to fp o s ta p p r a i s a lt h e o r ya n db a l a n c e ds c o r e b o a r dt h e o r y t h r o u g ht h e a n a l y s i so fh r ms y s t e mo fc h o n g q i n ge m s ，t h i sd i s s e r t a t i o nt i d i e su pt h ew o r k i n g c o n t e n t sa n dp r o c e s so fe a c hd e p a r t m e n t , r e d e s i g n st h eo r g a n i z a t i o n a ls t r u c t u r ea n d d i f f e r e n tp o s t sa n dc l a r i f i e sd i f f e r e n tp o s t s r e q u i r e m e n tt ot h ek n o w l e d g es t r u c t u r e ，s k i l l a n dc o m p e t e n c ea n dp r o f e s s i o n a lq u a l i t yo ft h ee m p l o y e e s m e a n w h i l e ，t h i sd i s s e r t a t i o n p u t sf o r w a r das c h e m eo fc h o n g q i n ge m so nt h eb a s i so fs a l a r y - b a s e dm o t i v a t i o n s y s t e mw h i c hi n c l u d e st h r e ea s p 觑2 t $ 一a d j u s t m e n to fo r g a n i z a t i o n a ls t r u c t u r ea n dw o r k a n a l y s i s , p e r f o r m a n c ea p p r a i s a ls y s t e md e s i g na n ds a l a r y - b a s e dm o t i v a t i o ns y s t e m d e s i g n b yn o r m a l i z i n gc o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n t i nc h o n g q i n ge m s ，t h i ss c h e m ea l m s a te n s u r i n ge q u i t yi no r g a n i z a t i o n , a c h i e v i n g “e q u a lp a yf o re q u a lw o r k , r e w a r d i n g w e l l - p e r f o r m e ds t a f f , a n dm o t i v a t i n gt h es t a 伍s d i l i g e n ta n di n n o v a t i v es p i r i t , o nw h i c h a m e c h a n i s mo fh r mc e n t e r i n go n s e l e c t i n g ，c o m p e t i n g ，m o t i v a t i n ga n de l i m i n a t i n g i s t 0b ee s t a b l i s h e d i nt h ee n d , t h i sd i s s e r t a t i o nd i s c u s s e ss o m ep r a c t i c a li s s u e sw h e n c a r r y i n gi to ni ne m s ，w h i c ho b t a i na c e r t a i ns i g n i f i c a n c ef o r t h ep r a c t i t i o n e r s k e yw o r d s ：h u m a nr e s o u r c e ，s a l a r yd i s t r i b u t i o n ，p e r f o r m a n c ea p p r a i s a l n 独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作及取 得的研究成果。据我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文 中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得重庆太堂 或其他教育机构的学位或证书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本 研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示谢意。 学位论文作者签名：仍 签字日期：呻年乡月细 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解重鏖太堂有关保留、使用学位论文的 规定，有权保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘，允许 论文被查阅和借阅。本人授权 重宏太堂可以将学位论文的全部或部 分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段 保存、汇编学位论文。 保密( ) ，在年解密后适用本授权书。 本学位论文属于 不保密( v ) 。 ( 请只在上述一个括号内打“4 ”) 学位论文作者签名：导师签名： 签字日期：7 卉占月刍日签字日期： 飞参 加7 年多月乡日 重庆大学硕士学位论文l 绪论 1 绪论 1 1 问题的提出及意义 1 1 1 研究背景 进入2 l 世纪，企业之间的竞争日趋激励，竞争已经由原来的产品竞争、技术 竞争和管理竞争发展为人才的竞争。哈药集团总裁郭启元说：一个企业成功的前提， 是要有一个好项目、一个好策化，一支好队伍。而策划和队伍即是指人的作用，于 是最大程度的激发人的潜力就成为企业人力资源管理的目标。美国哈佛大学教授威 廉詹姆士研究发现，在缺乏科学有效的激励下，人的潜能只能发挥出2 0 - - 3 0 ， 科学有效的激励机制能够让员工把另外7 0 - - 8 0 的潜能也发挥出来【”。 根据人力资源管理的理论，我们可以得出：合理的薪酬分配作为人力资源激励 因素之一，在所有激励因素中并不是排在首位，然而，不合理的薪酬分配对人力资 源的打击力度却是第一位的。建立一套行之有效的薪酬激励机制、实现企业人力资 源的优化配置、合理开发入力资源，就成为不可回避的现实问题。目前，国外企业， 尤其是欧美发达国家的企业和相关组织主要是在平衡记分卡、目标管理和关键绩效 指标体系等管理技术的基础上，设计与绩效考评体系相一致的薪酬体系，希望通过 薪酬激励能带来更大效益；而国内的薪酬体系仍建立在计划经济时代的薪酬假设基 础上，大多数企业还在实行以岗位价值大小来决定员工薪酬的薪酬体系，忽视了人 力资本的价值，在薪酬分配上也没有合理拉开员工收入之间的差距，而薪酬结构的 单一也不能满足员工的所有需求。 重庆邮政速递局正处于邮政改革的关键时期，随着政企分开和国家邮政管理局 监管职能的不断完善，如何在这种制衡关系下，有效的激励速递公司的管理者和员 工，形成科学的薪酬制度就成为当前急需解决的问题之一。然而，速递局目前的薪 酬体系没有兼顾到公平、激励及效率等日标，在具体设计过程中缺乏战略和系统的 思考，忽视了工作分析的作用和岗位评价的意义，未能严格按照绩效考核结果合理 分配工资，使得薪酬体系的激励作用没有充分体现出来。 所以，本文在设计重庆邮政速递局的薪酬激励体系时以岗位和业绩评价为基 础，既能兼顾不同岗位特点和员工个体业绩、能力之间的差异性，为员工的工资提 升建立了通道，又能对企业的人力资源成本进行合理的控制的薪酬激励体系，以促 进速递局的持续健康发展。 1 1 2 研究的意义 在这样一个以战略致胜的时代，不论是政府还是企业，战略管理都不容忽视， 而人才战略方针在企业管理中起到了灵魂的作用。薪酬激励体系设计作为企业战略 重庆大学硕士学位论文i 绪论 管理的重要组成部分，他对人才的吸收和积聚作用是巨大的。目前，速递局的人力 资源管理体系还不够完善，职能部门设置缺乏科学合理性，许多关键部门没有发挥 出应有的作用，不利于速递局主营业务的发展；企业绩效评价系统的制度化程度低， 使得基层员工与管理部室员工的绩效和薪酬缺乏可比性；企业还没有形成有利于员 工潜力发挥的选拔机制，导致干部的任免、升职无操作标准；企业内部的竞争环境 难以鼓舞员工士气，不能形成人才流动的良性循环机制。 针对上述问题，建立一套科学合理的绩效薪酬体系是势在必行的，这也是此次 研究的重要目的，其意义主要表现在以下几方面： 通过梳理速递局各部门的工作内容与工作流程，设计合理的组织结构和岗 位，明确岗位对人的知识结构、技能水平、职业素养等方面的要求，完善绩效和薪 酬设计的基础管理工作。 通过绩效考核，动态的、科学的衡量员工工作状况和业绩，为速递局在员工 奖金分配、提薪、升迁等方面提供依据，从而进一步激发员工的工作积极性和创造 性。 通过规范重庆邮政速递局的薪酬管理工作，确保组织内部的公平，做到同工 同酬；奖励工作业绩优良的员工，激励员工努力工作和创新精神，并在此基础上建 立以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制。 1 2 论文研究的内容 论文由六大部分组成，前三部分主要从理论上对论题进行阐述和研究，第四、 五、六部分则将理论运用于实践当中，对论题进行论证和分析。 第一部分：绪论。点明了论文研究意义，并提出了论文研究的基本内容。 第二部分：从激励理论入手，详细阐述了与论题相关的理论研究和发展状况。 第三部分：对重庆邮政速递局绩效薪酬体系的现状分析。 第四部分：结合前文的理论和重庆邮政速递局现状，提出速递局薪酬激励体系 的具体设计方案，分别涉及三个方面的内容，包括组织结构调整和工作分析、绩效 考核体系设计、薪酬激励体系设计。 第五部分：介绍了在实际运用薪酬激励体系时应注意的问题，进一步增强薪酬 方案的实用价值。 第六部分：结束语。 2 重庆大学硕士学位论文 2 相关薪酬激励理论知识 2 相关薪酬激励理论知识 2 。l 薪酬理论 2 1 1 薪酬的含义与内容 薪酬的含义 传统的薪酬只是直接的经济报酬，到上世纪九十年代初期，员工报酬的成分发 生了实质性的变化，间接经济报酬和非经济报酬的部分越来越重要。报酬形式的多 样化促使人们对薪酬概念的认识不断加深。员工作为企业的必要组成部分要求领取 共同的投资收入，薪酬成为一种投资回报；与薪酬公平化思想相关的概念“可比价 值”的提出，是薪酬内涵深化的表现，在一定程度上发展了传统的同工同酬概念。 引导人们不再将报酬公平与否的关注放在相同的职位上，而是对相似职位的工作评 价上，使得企业薪酬的制定更为灵活和现实。 尽管薪酬的定义，从不同的研究角度会得到不同的结论，但其本质是一种公平 的交易或交换关系，是员工在向单位出让其劳动或劳务使用权后获得的报偿。 薪酬的内容 约翰e 特鲁普曼( i o h ne t r o p m a n ) 在薪酬方案如何制定员工激励机 制一书中设计的薪酬组合内容包括：基本工资、附加工资、福利工资、工作用品 补贴、额外津贴、晋升机会、发展机会、心理收入、生活质量和私人因素。其中， 基本工资指的是员工的工资：附加工资指加班工资、股票期权等一次性报酬；福利 工资即传统的福利如医疗保险和养老金；工作用品补贴即员工不必自己在外购买而 由企业本身提供的各种物资，诸如制服、手机等；额外津贴即起到杠杆作用，用于 激发员工潜力的薪酬；发展机会是企业提供的所有与工作相关的学习和深造机会； 心理收入是雇员从工作本身和工作场所中得到的精神上的满足；私人因素是需要凭 想象力去满足的员工的个人需求。该薪酬组合也称为弹性薪酬。员工可以根据自己 的需求从企业所提供的薪酬项目中自由选择属于自己的一份薪酬组合，体现了人性 化的要求。 研究现行企业的薪酬制度，可以发现薪酬的内容一般都包括三部分，即工资( 基 本工资、岗位技能工资、工龄工资及若干国家政策性津贴构成) 、奖励( 奖金、佣 金、计件等形式依据是贡献率，是对员工近期效绩的回报) 、福利( 如带薪休假、 子女教育津贴、廉价住房、优惠价购买本企业股票、保险等等【嘲。 2 1 2 薪酬理论的发展与相关研究 企业薪酬问题早在一个多世纪以前就已经是经济学界和管理学界关注的热点 问题，企业薪酬理论在上百年的历史进程中也一直在不断的发展。 重庆大学硕士学位论文 2 相关薪酬激励理论知识 传统的薪酬理论，与经济理论有着更密切的联系。薪酬理论最重要的先驱当数 经济学家亚当斯密，其后的经济学家李嘉图、马尔萨斯、马克思、克拉克、马歇 尔等，都对薪酬理论的发展做出了重要贡献。他们研究薪酬的重点主要是两个方面 的问题，一是薪酬的一般水平的界定，即企业的劳动生产物应该在各生产要素之间 如何分配：二是从组织或企业的角度，讨论人力资本投入产出的决策问题。从斯密、 马歇尔到萨缪尔森，经济学家在考查薪酬时，一般都是把市场机制看作是其形成的 基本机制。他们分析的是市场机制的作用下薪酬质与量的规定性。因此，经济学意 义上的薪酬实际上是人力资本的市场价格。2 0 世纪五六十年代人力资本理论的兴 起，使薪酬研究有了新的理论支点，进入了快速发展时期，其中的重要原因就在于 人力资本在经济社会发展中不可替代的作用以及人力资本与激励问题之间不断发 展的密切关系。2 0 世纪9 0 年代以后，管理界开始关心薪酬如何与新出现的管理变 革，如柔性化、团队管理等情况相适应，除此之外，还从广义的薪酬含义出发，提 出相应柔性的新型薪酬制度。【j l j 薪酬体系的演变 从薪酬体系演变的过程来看，由于商业环境和工作性质的变化，包括员工关系、 技术变化、战略变化、组织结构变化、工作设计的变化，薪酬体系发生了一系列的 变化。但概括起来，国内外研究和实践的薪酬体系可以归纳为以下几种： 1 ) 基于年功的薪酬制度。在传统计划经济时代的中国企业，带有很浓郁的年 功薪酬制色彩，它的特点是薪酬主要随着员工的年龄的增长而提高。虽然国内传统 企业逐步转变为岗位技能工资制，但由于岗位技能工资的评定基本等同于年功，使 其也摆脱不了论资排辈的阴影。2 0 世纪7 0 年代初，日本经济开始转向知识技术密 集型，掌握现代知识技术的年轻人在企业中发挥了举足轻重的作用，而资格老的员 工难以适应，在这种背景下，许多企业逐步由年功薪酬制转变成能力和绩效为主的 薪酬体制。 2 ) 基于岗位的薪酬制度。这种制度主要是依据岗位在企业内的相对价值来为 员工付酬，岗位价值越高薪酬越高，我国政府部门和事业单位的薪酬属于典型的该 模式，这种制度需要具备严格的岗位等级制度，员工的一切行为围绕岗位进行，想 尽办法向获得高报酬的岗位靠拢。岗位薪酬制度不考虑员工直接的绩效，在扁平化 的企业组织内，员工晋级难度大，这样会削弱对员工的激励作用。 3 ) 技能主导的薪酬制度。技能薪酬制以技能水平高低来决定员工薪酬的高低， 这种制度增强了员工的灵活性，提高了生产率和产品质量、顾客满意度、员工的收 入，但是对员工技能的界定以及技能和岗位工作的相关性等问题是制约技能薪酬制 度运用的主要瓶颈，高技能的人对企业的贡献未必就大。 4 ) 绩效为先的薪酬制度。在对美国1 0 0 0 家大型企业薪酬实践的调查表明，绩 4 重庆大学硕士学位论文 2 相关薪酬激励理论知识 效薪酬是目前最流行的报酬支付方式。这种方式一方面可以避免传统的论资排辈分 配体制的弊端，另一方面也可以降低人工成本，提高企业的市场竞争能力。但是许 多企业在实行此项制度时缺少对绩效目标和衡量目标标准的定义，没有明确员工个 人绩效对岗位绩效的贡献，大大削弱了绩效薪酬的作用。 5 ) 市场导向薪酬制度。这种薪酬制度的典型形式是“谈判工资”、“协议工 资”，它是根据市场价格来确定薪酬水平的，员工会在工作中自我提升技能和知识 水平。一般来说，对于关键岗位，企业应采取高于市场的薪酬水平，而一般性岗位 则采取跟随市场水平。但是市场导向的薪酬制度也需要解决两个问题，一是同比性 问题，即如何和市场进行比较；二是如何保持企业内部员工的公平感问题。 6 ) 宽带薪酬制度。2 0 世纪9 0 年代以后，在国际企业界兴起了一股改造传统薪 酬模式的浪潮，传统的以官僚等级为特征的垂直型薪酬体系被水平的宽带薪酬体系 所取代。宽带薪酬的定义也多种多样，但本质上基本相同，即将原来报酬各不相同 的多个职位进行大致归类，每类的报酬大致相同吲。 从上述几类薪酬体系可以看出，薪酬体系包含的内容是多层次的，包括工资确 定的依据( 工作、业绩还是能力) 、业绩整合层次( 按照个人业绩、团体业绩还是 组织业绩) 、风险性( 固定工资与可变工资的比例) 、业绩的时间维度( 薪酬是基于 短期业绩考核还是长期业绩考核) 等等。f 1 5 j 薪酬水平的确定 在薪酬水平的决定标准上，国内外学者都提出了不同的观点。薪酬决定标准是 指决定薪酬高低的依据。岗位、技能、资历、绩效和劳动力市场等都可能是决定薪 酬的依据。b g c r h a r t & r d b r e t z ( 1 9 9 4 ) 认为，虽然以工作为基础的工资结构本 身也有很多局限性，但到目前为止，在薪酬管理实践中，这种根据工作以及与之有 关的职责来建立工资结构的方法应用依然最为广泛。瞄j 鉴于以工作为基础的工资结 构所面临的问题，企业对此做出的相应反应是，一是压缩层级与归类合并，二是从 把工资与工作联系在一起，转向基于技能或知识此类的个人特征为基础来建立工资 结构。根据杰罗德的说法，这种转变是一种基本的背离，因为企业现在向雇员们所 支付的工资已经变成了“对他们所能够运用的技能所支付的一种报酬，而并不是对 他们在某一时点上正在从事的工作所支付的报酬。”k e r r ( 1 9 8 8 ) 认为，应该依据组织 目标和组织衡量绩效的能力来决定是根据绩效还是资历作为确定薪酬的依据。如果 公司确实能够准确的衡量绩效，而且相应的支付薪酬，那么这种薪酬制度是公平的， 并且也是有效的。否则，这种薪酬制度就是不公平的，甚至具有极大的破坏性。而 根据资历支付薪酬的一个前提假设是：员工的资历越丰富，为企业创造价值的能力 就越大。同时，员工资历比较直观，容易确定。在基于个人绩效还是团体绩效这个 问题上，c a r r o l l ( 1 9 8 7 ) 认为，把个人绩效作为决定个人薪酬的依据具有很强的激励 重庆大学硕士学位论文 2 相关薪酬激励理论知识 性。但是，由于管理者难以精确的衡量个人绩效，经常导致绩效和薪酬之间的相关 性不强，那么薪酬制度就无法发挥应有的激励作用。a l e h i a n & d e m s e t z ( 1 9 7 2 ) 认 为，团队绩效薪酬的前提，一是公司目标或工作本身要求员工之间的合作，二是团 体内每一个成员的贡献难以精确衡量。采用团队绩效可以避免衡量个人续效这个难 题，增加团队成员的合作意愿，但容易导致个人机会主义行为的产生。l a w l e r ( 1 9 8 3 ) 认为，使用基于个人绩效的基础薪酬和基于团队绩效的浮动薪酬的复合型薪酬制 度，个人奖金根据个人绩效来发放，可以充分利用个人绩效薪酬和团队绩效薪酬的 优势。1 8 1 b g e r h a r t & g t m i l k o v i e h ( 1 9 8 8 ) 认为，虽然企业在确定工资水平的时 候会受到来自外部劳动力市场和产品市场的双重压力，但是它们仍然存在一些选择 余地。这个选择余地的大小取决于企业所面临的特定竞争环境。在存在较大选择余 地的情况下，企业所需要做出的一个重要的战略决策就是：将工资定在高于市场平 均工资的水平上，还是将其定在与市场工资恰好相等或者稍低一些的水平。张建国 认为薪酬水平可以采用领先、滞后、跟随及混合的方法，这要根据企业的发展战略 和薪酬观念来决定，并对工资政策与人力资源管理目标的关系做了说明。 薪酬结构 薪酬结构，也就是薪酬的各个构成部分及其比重，通常是指固定薪酬和变动薪 酬、短期薪酬和长期薪酬、非经济性薪酬和经济性薪酬两两之间的比例关系问题。 m a r q j a & r o b e r t ( 2 0 0 0 ) 对固定薪酬和变动薪酬进行了研究，他认为固定薪酬比例 高，意味着风险低，但预期的总收入也低；变动薪酬比例高，则意味着高风险，但 预期总收入也高。一般而言，对于偏好风险的员工，低固定薪酬、高变动薪酬的激 励作用大；对于规避风险的员工，高固定薪酬、低变动薪酬的激励作用大。在实践 中是否采用高变动薪酬，除了要考虑员工特征外，还要考虑企业的外部环境、组织 特征等因素。一般而言，企业在竞争激烈、支付能力比较强时，应该支付高比例的 固定薪酬。 l a w l e r ( 1 9 8 3 ) 对短期激励和长期激励问题进行了相关研究。他认为，应向经 理提供短期激励，使他们关注组织的短期绩效，尽管这些绩效和公司的长期目标可 能不一致。同时，完全关注公司的长期目标，就意味着放弃短期薪酬所能够产生的 激励，而这些激励往往有助于使经理的行为和公司的目标一致。他同时还对经济性 薪酬和非经济性薪酬等问题进行了研究。 3 9 1 在非经济报酬和经济报酬的安排上，l a w l e r ( 1 9 8 3 ) 等认为，公司要获得更有 竞争力的地位应该重视非经济薪酬，如成就、认可、培训机会、工作环境、职业发 展前景等，以满足员工的精神需要。但是，就需要层次而言，员工只有在对经济薪 酬基本满意的基础上，才会重视非经济薪酬。刘听认为，员工对薪酬的抱怨并非一 定因薪酬而起。员工对薪酬以及其他外在报酬的抱怨可能会掩盖在员工和组织之中 6 重庆大学硕士学位论文2 相关薪酬激励理论知识 所存在的其他方面的一些问题，如职业发展机会狭窄等。员工有时会以要求提高非 经济报酬方式来弥补他们对于企业中经济报酬的不满。 h a m b r i c k 和s n o w ( 1 9 8 7 ) 对薪酬制度的刚性和弹性特征进行了研究，他们认 为，偏刚性的薪酬制度意味着员工能够较好预测未来的薪酬状况，有助于稳定人心， 但难以适应环境的变化。偏弹性的薪酬制度在环境发生变化时容易进行调整，适应 力强，但不利于稳定人心。他们经过研究得出结论，好的薪酬制度应该兼具刚性和 弹性两种特征。 2 2 岗位评价 2 2 1 岗位评价的定义 雇员薪酬体系的制定，必须考虑其公平性。a d a m s 的公平理论指出，人们以两个 因素为基础形成公平的信念：投入和成果。投入是指人们对自己所傲贡献的知觉，成 果或产出是人们对其从工作中得到的回报的知觉，如人们在工作中投入技能、劳动， 得到一定数量的薪酬作为回报。人们通过将自己的成果与投入比与另一个人的成果 与投入比进行比较以判断他们的薪酬是否公平。公平性包括外部公平和内部公平。 外部公平通过薪酬市场调查了解某种劳动力的外部市场薪酬比例来达到；内部公平 性是指在企业内部同种职位间保持同一薪酬水平，以及在企业内部不同价值的职位 问保持一定的薪酬比率，内部公平性通过岗位评价达到平衡。 岗位评价又被称为工作评价、工作岗位评价、职位评价，是指在工作分析的基础 上，充分收集工作岗位各方面的资料，为确定一个职位相对于其它职位的总体重要性 或价值所做的正式、系统的比较，其结果是形成某一工作与其它工作的相对价值，最 终形成某一企业内部的职位相对价值体系，反映各职位对企业贡献的相对比率。按科 学的职位评价方法形成薪酬比率支付雇员报酬，能客观地反映各工作岗位的相对价 值，起到内部公平性的平衡作用。 2 2 2 岗位评价的发展与理论综述 职位评价技术源于泰勒等人的科学管理。以泰勒为代表的科学管理者为提高工 作效率，将工作研究作为科学管理的支柱之一。在此基础上，工作分析和职位评价的 方法产生了。早期的组织理论学家致力于研究如何让工作适合组织，他们集中于探讨 工作的目的；但在后来的人力资源管理运动中，对入际关系运动的研究取代了这种早 期对工作分析的兴趣，直到2 0 世纪6 0 年代，工业心理学家和其他行为学家重新将工 作作为组织研究的一个热点。l 硼 岗位评价的发展与研究 第一个正式的岗位评价是在1 8 7 1 年被美国公务委员会引入的，它使用了一个 工作评级的方法以试图消除不同的政府部门间的工资差异。1 9 2 3 年，美国政府通过 7 重庆大学硕士学位论文 2 相关薪酬激励理论知识 了分类法案，并引入了岗位评价以统一联邦的工资结构。卡耐基理工大学的人事研 究所提出了岗位评价的非分析型分类方法。1 9 2 3 年，f a 金斯伯里提出了一个类似 评分法的方法。要素比较法是评分法与排列法的结合，它由e j 本基在1 9 2 6 年提出， 并首先在费城公司试行。m r 罗特在此基础上，在很多冶金企业试验了他的十三因 素方案之后，于1 9 2 6 年出版了工资等级和岗位评价，该书的出版标志着岗位评 价科学的成熟。 2 0 世纪8 0 年代，岗位评价被运用在薪酬管理中，h e n d e r s o n ( 1 9 8 9 ) 和h o o v e ( 1 9 8 6 ) 指出在薪酬管理中使用岗位评价可以为解释薪酬差异提供了理性的解释和沟通的 基础；可维持工作满意度，减少不满；为薪酬比率的修订提供了灵活的调整手段，能 迅速为新的工作职位建议薪酬比率；减少雇员薪酬系统的行政管理费用。同一时期， 许多学者从岗位评价方案的心理测量特征方面进行深入研究，如d o v e r s p i c k c a r l i s i b a r r e t t & a l e x a n d e r 等人于1 9 8 3 年关于职位评价方案的可靠性研究；g r a m s & s c h w a b ( 1 9 8 5 ) 及m o u n t & e l l i s ( 1 9 8 7 ) 对职位评价计划中性别偏见的研究；以及有 效性的研究。 2 0 0 3 年，h e n e m a n 等在相关文献的基础上从观点、过程和产出三方面综合出岗 位评价的一些共同点，主要包括：岗位评价是一个动态的过程而不是静态的过程； 不论是认知的还是实际的岗位评价都非常重要；岗位评价本身就传递给雇员一个很 强的信号；岗位评价可以成为工作组织竞争力优势的源泉；不存在所谓最佳的岗位 评价方法。通过培训可减少岗位评价过程中的计分误差；劳动力市场的信息会影响 岗位评价的分数；要使岗位评价真正有效，需要一系列的支持系统；精确的岗位评 价分数并不总需要大范围的岗位评价参与者；用较少的适当评价因子同样会和用大 量评价因子一样产生较好的效果；权利和政治会影响到岗位评价的计分结果。 关于岗位评价报酬要素的研究 大多数的岗位评价方案都是通过对一系列报酬要素的排序或评分，使衡量工作 的价值成为可能，用于衡量工作价值的这些报酬要素通常属于技能、责任、努力和 工作条件四大范畴。 k e r m i tr d a v i s 和w i l l i a mi s a u s e r ( 1 9 9 3 ) 对报酬要素的权重分配比例进行了 探讨。在一般的计点评分法职位评价中，有四种分配权重的方法，它们是：( 1 ) 无权重的 原始分组合法；( 2 ) 同等权重法；( 3 ) 专家分配权重法；( 4 ) 多元回归统计法。k e r m i t r d a v i s 和w i l l i a mi s a u s e r 在研究中选择了一个市政组织的2 个职位，用开发出 的八个报酬要素( 报酬要素分别是责任、工作范围、沟通范围、工作准备、任务多样 性、任务复杂性、工作环境条件、工作压力) ，用四种不同的权重分配法对各个职位 的相对价值进行了衡量。他们发现，用不同的权重分配法得出的5 2 个职位的排序具 有很高的相关性，但不同的权重分配法对不同职位的相对价值影响很大。通过对不同 8 重庆大学硕士学位论文 2 相关薪酬激励理论知识 的专家的5 2 个职位评价数据的因子分析显示，八个报酬要素可归纳为两种主要成分， 即技能责任和工作条件工作压力。 刘祥，殷焕武等( 2 0 0 2 ) 认为，按照职位分类原理，岗位的评价要素包括岗位 所需资格、岗位复杂程度和责任大小3 个方面。每一个评价要素下子要素的具体划 分为：岗位所需资格包括：所需知识、所需经验、所需能力；岗位复杂程度包括： 工作任务量、工作环境、工作强度、工作结果的不确定性；岗位责任大小包括：质 量要求、安全性要求、考核力度、心理压力。殷焕武、董运生等( 2 0 0 4 ) 又对项目 操作岗位的评价体系进行了研究，它与上述的评价体系大致相同，区别仅在于岗位 的复杂程度包括的细分因素为：技术含量、工作量、劳动强度、劳动量。而且他们 还对这些评价指标的等级进行了详细的描述。姚若松、凌文辁、方俐洛( 2 0 0 3 ) 筛 选了3 7 项报酬要素，在广州市某高新技术企业以技术、管理人员为主的2 6 0 名员 工中进行了调查，结果发现除书写记录的能力、手工技能、培训技巧、对仪器设备 的责任4 项外，其余3 3 项报酬要素的认可程度都较高。他们通过对问卷结果进行 因子分析，将报酬要素归纳为责任、能力、知识技能、所需的努力程度四项。 2 3 绩效评价理论 2 3 1 绩效评价的含义 绩效也可称为成果，指经济实体在一定时期内利用其有限资源从事经营活动所 取得的成果，而评价是指为达到一定的目的，运用特定的指标，比较统一的标准、 采取规定的办法，对事物做出价值判断的一种认识活动，简单的说，评价就是通过 比较分析做出全面判断的过程。因此，绩效评价就是按照企业目标设计相应的评价 指标系统，根据特定的评价标准，采用特定的评价方法，对企业一定经营期间的业 绩做出客观、公正和准确的综合判断。 2 3 2 国内外绩效评价理论的发展与研究 西方企业绩效评价体系大体上经历了4 个阶段：1 9 世纪以前的观察性绩效评价； 工业革命以后到2 0 世纪初的统计性绩效评价；2 0 世纪初至9 0 年代的财务性绩效评 价；2 0 世纪9 0 年代以后的战略性绩效评价。其中财务性绩效评价仍然是当今国内 外企业评价的主流。企业财务评价源于美国的铁路财务报表分析，a l e r a n d e r w a l l 和 s g i l m a n 对企业外部与内部评价进行了开创性的研究，尤其是w m l 于1 9 2 8 年提 出的综合比率分析体系，至今为国际企业界广泛应用。但因其主要侧重于负债水平 和偿债能力的评价，而难以取得企业整体评价之功效，后来为企业财务失败评价模 式和j p e t e r r o b e r t 与h w a t e r m a n 提出的判断企业是否出色的模型所弥补。日本、 德国、英国等结合本国企业实际，也创造了许多可以借鉴的建立企业有效绩效评价 体系的经验，如英国拉马克德哈姆提出的企业评估的“同心类推”原理，但其更 9 重庆大学硕士学位论文 2 相关薪酬激励理论知识 多的是关注财务绩效，也未将评价的焦点聚集于企业发展，以达到对企业整体、动 态评价的高度。0 5 1 9 8 9 年，k e l v i nc r o s s 和r i c h a r d l y n c h 提出了将组织战略与财务和非财务信息 结合起来的业绩评价系统，强调了组织战略在确定业绩指标中所扮演的重要角色。 1 9 9 0 年，哈佛商学院的r o b e r ts k a p l a n 等教授提出了全方位绩效看板的研究计划， 并最终形成了目前影响力最广的平衡记分测评法一财务、顾客满意度、内部运营、 创新与提高等四套绩效测评指标，后来又引入四个新程宁一说明远景、沟通与联 系、业务规划、反馈与学习( 彼得f 德鲁克等，1 9 9 9 ) 。另外各国学者还从不同 的研究角度建立了不同的企业绩效评价框架模型，比较著名的有建立在“供应商一 投入加工产出颐客成果”模型基础上的s i n ka n d1 u n l e 模型、 绩效改进度量方法模型、评价指标家族模型，近几年美国s t e r ns t e w a r t 公司将e v a 评价理论也应用于大公司的绩效评价并取得了不俗的成绩。 我国进入2 0 世纪9 0 年代后，因计划经济体制下的考评方法不再适用于转轨经 济的需要，在重点研究了韩国和日本等国的绩效评价方法和我国国情后，于1 9 9 2 年、1 9 9 5 年、1 9 9 7 年先后颁布和改进了工业经济评价考核指标，但还是满足不了 新形势发展的需要。于是，1 9 9 9 年财务部等四部委又颁布了评价企业绩效的三个层 次共3 2 个指标，但不论从理论还是实践上，都有待完善。就理论界而言，当前国 内的研究逐渐演化为两个分支，一是将国外成熟理论本土化，推广e v a ，平衡记分 卡等理论，同时结合中国国情力图构建一个中国企业绩效评估体系，以杜胜利 ( 1 9 9 9 ) 、孟建民( 2 0 0 2 ) 、张涛，文新_ 三( 2 0 0 0 ，2 0 0 1 , 2 0 0 2 ) 等为代表；另一部分学者注重要 素对企业经营绩效的影响，对单个要素与企业绩效的关系进行了大量的理论和实证 研究，如李维安教授( 2 0 0 1 , 2 0 0 3 ) ，杨瑞龙，周业安( 1 9 9 8 ) 注重公司治理与企业绩效的关 系，苏南海等( 2 0 0 0 ) 注重企业家要素对企业绩效的影响。但总体来说，企业绩效评价 在我国尚处于起步阶段，与国际上的绩效评价体系比较，还有较大的差距。 2 3 3 平衡记分卡的发展与研究现状 平衡记分卡是后工业化信息化时代的一种试图通过系统的平衡与和谐，以 优化战略管理绩效的管理理念和管理方法，是员工业绩评价的有效工具。在政府管 理领域里，最近l o 年来，“平衡计分卡的观念和方法逐渐在全世界的公共部门和非盈 利组织中得到了比较广泛的采纳与使用。”它“将顾客或者利益关系人构面移到最 上层”，突出了公共部门的特殊使命，并且兼顾了公共部门的其他关键层面。1 2 l 平衡记分卡首次被提出是在1 9 9 2 年，由k a p l a n 和n o r t o n 在哈佛商业评论 中发表的平衡记分卡评价指标驱动业绩表现中，他们将这一方法形成理论 并加以推广。1 9 9 6 年，k a p l a n 和n o r t o n 再次在哈佛商业评论上发表将平衡 记分卡作为一个战略管理系统，进一步巩固和发展了平衡记分卡理论。 3 6 1 在此之 1 0 重庆大学硕士学位论文2 相关薪酬激励理论知识 后，人们对平衡记分卡的认识不断发展和变化。特别是2 0 0 0 以来，对平衡记分卡 的实证研究和经济理论研究以及各种实践领域的应用进入了蓬勃发展的新阶段。 在实践层面上，美国、英国、加拿大等发达国家以及不少发展中的国家，都开始 将平衡记分卡引入到政府管理当中。 在理论层面上，作为对2 0 世纪9 0 年代末期以来平衡记分卡在政府管理当中应用 的理论总结，已经出现了一大批理论成果。例如，1 9 9 9 年1 1 月卡普兰在平衡记分卡 报告上发表了“公共部门组织的平衡记分卡”( t h eb a l a n c e ds c o r ec a r df o r p u b l i c s e c t o ro r g a n i z a t i o n s ) - - 文，阐明了平衡记分卡怎样应用到公共部门组织中去。 再如，2 0 0 0 年维特科尔出版了在联邦政府中运用平衡记分卡0 3 a l a n e e ds c o r ec a r d i nt h ef e d e r a lg o v e r n m e n t ) 一书，详细阐述了政府组织如何运用平衡计分卡提高战略 执行的能力和有效性。2 0 0 2 年卡普兰在医疗管理杂志( j o u r n a lo fh e a l t hc a r e m a n a g e m e n t ) 上发表了。在医疗组织应用平衡记分卡”( a p p l y i n gt h eb a l a n c e ds c o r e c a r di nh e a l t hc a r ep r o v i d e ro r g a n i z a t i o n s ) - - 文，进一步阐明了平衡记分卡在非赢利组 织中的应用原则和方法。2 0 0 3 美国的平衡记分卡研究所也发表了用平衡记分卡改 善公共部门成