（工商管理专业论文）重庆九龙发电公司薪酬激励研究.pdf

重庆大学硕士学位论文 中文摘要 摘要 在当今这个竞争激烈的市场上，企业必须通过制定并实施战略规划来谋求生存 并进一步争取发展。战略是一个过程，它的有效实施离不开战略高度的人力资源管 理和薪酬管理。面对日趋激烈的竞争环境，特别是人才的竞争，如何吸引并留住人 才，己成为企业关注的焦点。设计公平合理的薪酬系统仍不失为最重要和最有效的 手段之一，一套行之有效的薪酬系统不仅可以降低企业人工成本，而且可以极大地 激发员工的积极性、主动性和创造性。 随着以“厂网分开，竞价上网 为特征的电力体制改革的不断深化，发电企业 的内外社会关系发生了巨大变化，发电企业从原来电力公司的纯生产型单位转变为 市场竞争主体。大多数发电企业对人才吸引、培养和使用进行研究和制订相关措施， 表现出对人才求贤若渴，但如何设计一套行之有效的薪酬系统的研究等方面则显得 不够，普遍存在不重视薪酬激励或者薪酬激励手段欠缺问题。因此，如何才能使薪 酬有效激励员工，成为每个发电企业不能回避并且必须妥善解决的重要问题。 本论文以重庆九龙发电公司薪酬体系设计为研究案例，在介绍重庆九龙发电公 司概况和原有薪酬体系的基础上，着重对公司薪酬体系进行分析，针对原来薪酬体 系存在的岗位分析评价工作不合理、薪酬策略不适应企业要求、福利薪酬价值未能 体现、绩效考评难以反映真实情况等问题，确定以“整合为主，平稳过渡”为原则， 以渐进的方式逐步改善现有薪酬体系的调整思路，并制定薪酬体系调整方案。方案 详细介绍了此次薪酬调整中的岗位价值评估、薪酬层级设计、灵活福利和绩效考核， 使公司薪酬体系向科学性和有效性的转变，实现全面薪酬体系对公司发展的配套和 支持。 关键词：发电企业，薪酬激励，管理探索 重庆大学硕士学位论文英文摘要 a b s t r a c t i nt o d a y sc o m p e t i t i v em a r k e t , e n t e r p r i s e sm u s td e v e l o pa n di m p l e m e n ts t r a t e g i c p l a n n i n gt os e e kf o rs u r v i v a la n df u r t h e rd e v e l o p m e n t s t r a t e g yi sap r o c e s s ，w h i c h 锄 n o tb es e p a r a t e df r o mt h ee f f e c t i v ei m p l e m e n t a t i o no fh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n ta n d s a l a r ym a n a g e m e n ti nt h eh i g h - l e v e ls t r a t e g y sv i e w f a c e dw i t hi n c r e a s i n g l yf i e r c e c o m p e t i t i v ee n v i r o n m e n t , e s p e c i a l l yt h et a l e n tc o m p e t i t i o n , h o wt oa t t r a c ta n dr e t a i n t a l e n t , h a sa t t r a c t e de n t e r p r i s e s c o n c e r n d e s i g n i n gaf a i ra n dr e a s o n a b l er e m u n e r a t i o n s y s t e mi ss t i l lo n eo ft h em o s ti m p o r t a n ta n dm o s te f f e c t i v ea p p r o a c h e s ，w h i c hc a nn o t o n l yr e d u c el a b o rc o s t s ，b u ta l s og r e a t l yi n s p i r et h es t a f f se n t h u s i a s m , i n i t i a t i v ea n d c r e a t i v i t y a l o n g 、析廿lt h er e f o r mc h a r a c t e r i z e db y “s e p a r a t e dt h ep o w e rg e n e r a t i o nc o r p o r a t i o n f r o mt h eg r i dc o r p o r a t i o n d e 印c h a n g e st h ei n t e r n a la n de x t e r n a ls o c i a lr e l a t i o n s h i po f t h ec o r p o r a t i o n t h ep o w e rg e n e r a t i o nc o r p o r a t i o nh a sb e c o m eam a i n s t a yo fm a r k e t c o m p e t i t i o n m o s tp o w e rg e n e r a t i o nc o r p o r a t i o n ss t u d i e dh o w t oa t t r a c t , c u l t i v a t ea n du s e t a l e n ta n df o r m u l a t er e l e v a n tm e a s u r e s ，s h o w i n gs t r o n gd e s i r e sf o r t h et a l e n t h o w e v e r , r e s e a r c hc o n c e r n sa b o u th o wt od e s i g na l le f f e c t i v ep a ys y s t e mi sn o te n o u g h a n dt h e s a l a r yi n c e n t i v e sa sw e l la sc o r r e s p o n d i n gm e t h o d sa r en o tp a i de n o u g ha t t e n t i o n st o t h e r e f o r e ，h o wc a nw ee f f e c t i v e l yu s es a l a r i e st om o t i v a t es t a 任9i sa ni m p o r t a n tp r o b l e m f a c i n ge v e r yc o r p o r a t i o n , w h i c hc a nn o tb ea v o i d e da n dm u s tb ep r o p e r l ys o l v e d i nt h i sp a p e r , t h ep a ys y s t e md e s i g no ft h ej i u l o n gp o w e rg e n e r a t i o nc o r p o r a t i o ni s s t u d i e d t h eo v e r a l ls i t u a t i o n sa n dt h eo r i g i n a ls a l a r ys y s t e ma r ei n t r o d u c e df i r s t , a n dt h e s a l a r ys y s t e mi sa l s od e e p l ya n a l y z e d b a s e do nt h ea n a l y s i s ，p a ys y s t e mf o re x i s t e n c eo f t h eo r i g i n a la n a l y s i sa n de v a l u a t i o no ft h ew o r ko fu n r e a s o n a b l ep o s i t i o n s ，r e m u n e r a t i o n s t r a t e g yn o tm e e te n t e r p r i s er e q u i r e m e n t s ，t h ev a l u eo fw e l f a r ef a i l st op a y , p e r f o r m a n c e a p p r a i s a l c a n h a r d l y r e f l e c tt h et r u es i t u a t i o na n ds o o n , d e t e r m i n e d t o ”i n t e g r a t i o n - o r i e n t e d ，s m o o t ht r a n s i t i o n ”f o rt h ep r i n c i p l eo fas t e pb ys t e pm a n n e rt o i m p r o v et h ee x i s t i n gp a ya d j u s t m e n ts y s t e mo fi d e a s ，a n dt h ed e v e l o p m e n to fp a y a d j u s t m e n ts y s t e m i nt h ep l a n , t h ef o l l o w i n gt o p i c sa r ed e s c r i b e di nd e t a i l ，i n c l u d i n gj o bv a l u e a s s e s s m e n t ，p a yl e v e ld e s i g n ，f l e x i b l eb e n e f i t sa n dp e r f o r m a n c ea p p r a i s a l t h ep l a ni sa i m 重庆大学硕士学位论文英文摘要 t ot r a n s f o r mt h es u u c t u r eo ft h ec o m p a n y p a ys y s t e ms c i e n t i f i c a l l ya n de f f e c t i v e l y , a n dt o a c h i e v eac o m p r e h e n s i v ep a c k a g eo fr e m u n e r a t i o ns y s t e mw h i c hg i v e ss t r o n gs u p p o r tt o t h ed e v e l o p m e n to ft h ec o r p o r a t e k e y w o r d s ：p o w e rg e n e r a t i o nc o r p o r a t i o n , i n c e n t i v ep a y , m a n a g e m e n tr e s e a r c h 学位论文独创性声明 本人声明所呈交的盟 士 学位论文 熏蔓边左丝婆么运瞳强逊蟠巍雠是我个人在导师指导下进行的研究工 作及取得的研究成果。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文 中不包含其他人己经发表或撰写过的研究成果。与我一同工作的同志对本研究所 做的任何贡献均己在论文中作了明确的说明并表示了谢意。 学位论文 导师签名 签字日期：缈z 牛刁 签字日期： 学位论文使用授权书 2 1 h 1 本人完全了解重庆大学有关保留、使用学位论文的规定。本人完全同意中 国博士学位论文全文数据库、中国优秀硕士学位论文全文数据库出版章程( 以 下简称“章程刀) ，愿意将本人的兰雯b 学位论文重& 场兰童堕趣甚诬9 透爱曳醚， 提交中国学术期刊( 光盘版) 电子杂志社( c n k i ) 在中国博士学位论文全文数 据库、 中国优秀硕士学位论文全文数据库以及重庆大学博硕学位论文全文 数据库中全文发表。中国博士学位论文全文数据库、中国优秀硕士学位论 文全文数据库可以以电子、网络及其他数字媒体形式公开出版，并同意编入c n k i 中国知识资源总库，在 o c i c 在这种情况下，他可能要求增加自己的收入或减小自己今后的努力程度，以便 使左方增大，趋于相等；第二种办法是他可能要求组织减少比较对象的收入或者让 其今后增大努力程度以便使右方减小，趋于相等。此外，他还可能另外找人作为比 较对象，以便达到心理上的平衡。 o p i p o c i c 在这种情况下，他可能要求减少自己的报酬或在丌始时自动多做些： 作，但久 1 9 重庆大学硕士学位论文 2 论文的理论基础 而久之，他会重新估计自己的技术和工作情况，终于觉得他确实应当得到那么高的 待遇，于是产量便又会回到过去的水平了。 除了横向比较之外，人们也经常做纵向比较，即把自己目前投入的努力与目前 所获得报偿的比值，同自己过去投入的努力与过去所获报偿的比值进行比较。只有 相等时他才认为公平，如下式所示： o p m = o h m ( 2 2 ) 其中： o p _ 自己对现在所获报酬的感觉 o h _ 自己对过去所获报酬的感觉 口自己对个人现在投入的感觉 i i _ 自己对个人过去投入的感觉 当上式为不等式时，也可能出现以下两种情况： o p i p o h i h 当出现这种情况时，人不会因此产生不公平的感觉，但也不会觉得自己多拿了 报偿，从而主动多做些工作。 调查和试验的结果表明，不公平感的产生，绝大多数是由于经过比较认为自己 目前的报酬过低而产生的；但在少数情况下，也会由于经过比较认为自己的报酬过高 而产生。 我们看到，公平理论提出的基本观点是客观存在的，但公平本身却是一个相当 复杂的问题，这主要是由于下面几个原因： 第一，它与个人的主观判断有关。上面公式中无论是自己的或他人的投入和报 偿都是个人感觉，而一般人总是对自己的投入估计过高，对别人的投人估计过低。 第二，它与个人所持的公平标准有关。上面的公平标准是采取贡献率，也有采 取需要率、平均率的。例如有人认为助学金应改为奖学会才合理，有人认为应平均 分配才公平，也有人认为按经济困难程度分配才适当。 第三，它与绩效的评定有关。我们主张按绩效付报酬，并且各人之间应相对均 衡。但如何评定绩效，是以工作成果的数量和质量，还是按工作中的努力程度和付 出的劳动量? 是按工作的复杂、困难程度，还是按工作能力、技能、资历和学历? 不同的评定办法会得到不同的结果。最好是按工作成果的数量和质量，用明确、客 观、易于核实的标准来度量，但这在实际工作中往往难以做到，有时不得不采用其 他的方法。 第四，它与评定人有关。绩效由谁来评定，是领导者评定还是群众评定或自我 评定，不同的评定人会得出不同的结果。由于同一组织内往往不是由同一个人评定， 2 0 重庆大学硕士学位论文 2 论文的理论基础 因此会出现松紧不一、回避矛盾、姑息迁就、抱有成见等现象。 然而，公平理论对我们有着重要的启示：首先，影响激励效果的不仅有报酬的 绝对值，还有报酬的相对值。其次，激励时应力求公平，使等式在客观上成立，尽 管有主观判断的误差，也不致造成严重的不公平感。再次，在激励过程中应注意对 被激励者公平心理的引导，使其树立正确的公平观，一是要认识到绝对的公平是不 存在的，二是不要盲目攀比，三是不要按酬付劳，按酬付劳是在公平问题上造成恶 性循环的主要杀手。 2 4 5 赫茨伯格的双因素理论 双因素理论( t w of a c t o rt h e o r y ) 又叫激励保健理论( m o t i v a t o r - h y g i e n e1 1 1 e o r y ) ， 是美国的行为科学家弗雷德里克赫茨伯格( f r e d r i c kh e r z b e r g ) 提出来的，也叫“双 因素激励理论。 赫茨伯格( h e r z b e r g ) 的双因素理论的重点在于试图说服员工重视某些与工作 有关绩效的原因。首先，这个理论强调一些工作因素能导致满意感，而另外一些则 只能防止产生不满意感；其次，对工作的满意感和不满意感并非存在于单一的连续 体中。 第一类因素是激励因素，包括工作本身、认可、成就和责任，这些因素涉及对 工作的积极感情，又和工作本身的内容有关。这些积极感情和个人过去的成就，被 人认可以及担负过的责任有关，它们的基础在于工作环境中持久的而不是短暂的成 就。 第二类因素是保健因素，包括公司政策和管理、技术监督、薪水、工作条件以 及人际关系等。这些因素涉及工作的消极因素，也与工作的氛围和环境有关。也就 是说，对工作和工作本身而言，这些因素是外在的，而激励因素是内在的，或者说 是与工作相联系的内在因素。 从某种不同的角度来看，外在因素主要取决于j 下式组织( 例如薪水、公司政策 和制度) 。只有公司承认高绩效时，它们才是相应的报酬。而诸如出色地完成任务 的成就感之类的内在因素则在很大程度上属于个人的内心活动，组织政策只能产生 间接的影响。例如，组织只有通过确定出色绩效的标准，才可能影响个人，使他们 认为已经相当出色地完成了任务。 尽管激励因素通常是与个人对他们的工作积极感情相联系，但有时也涉及消极 感情。而保健因素却几乎与积极感情无关，只会带来精神沮丧、脱离组织、缺勤等 结果。赫兹伯格还提出，激励因素和保健因素相互独立，对人的作用方式完全不同； 当人们缺乏保健因素时，会产生极大的不满足感，但具备了它也不会产生很大的激 励作用。相反，当具各激励因素时，对人们能产生巨大的激励作用，缺乏它时也不 会感到非常不满足。瞄l j 2 l 重庆人学硕士学位论文3 重庆九龙发电公司及其薪酬管理现状 3 重庆九龙发电公司及其薪酬管理现状 3 1 公司现状 3 1 1 历史沿革 重庆a 电力股份有限公司成立于1 9 9 4 年6 月3 0 日，是按照中华人民共和国公 司法的要求以定向募集方式设立的股份有限公司，发起人股东有四川省电力公司 ( 第一大股东) 、重庆市建设投资公司( 第二大股东) 、d 发电厂( 四川省电力公司 的全资子公司) 、南桐矿务局等八家国有企业。重庆a 电力股份有限公司作为lx 2 0 0 m w 机组项目业主，把项目的工程建设全权委托d 发电厂扩建工程指挥部全面 负责，实施交钥匙工程。 1 9 9 6 年1 月机组投产后由重庆a 电力股份有限公司直接管理和经营，1 9 9 7 年 重庆a 电力股份有限公司以合同形式将机组的生产经营全部委托d 发电厂管理， 重庆a 电力股份有限公司仅负责电费结算回收。 1 9 9 7 年6 月重庆市直辖，成立重庆市电力公司，同时，原四川省电力公司所持 重庆a 电力股份有限公司股份全部划转重庆市电力公司，由重庆市电力公司控股。 同年，开始实施上市战略。 2 0 0 0 年3 月，重庆a 电力股份有限公司为确保公司顺利上市，按照上市公司 规范要求，与d 发电厂实行人、财、物三分离，以合同形式明确了重庆a 电力股 份有限公司和d 发电厂的经济关系。同时成立重庆九龙发电公司( 以下简称“公 司 ) ，具体负责该l 2 0 0 m w 机组的生产经营管理。2 0 0 0 年1 1 月重庆a 电力股份 有限公司( 股票代码6 0 0 2 9 x ) 人民币a 股股票在上海证交所挂牌交易。 2 0 0 2 年1 2 月划归中国电力投资集团公司，2 0 0 4 年后由中国电力投资集团公司 控股( 2 0 0 4 年完成股权划转) 。 3 1 2 公司简介 公司位于重庆市九龙坡区长江北岸，是重庆电网的骨干发电厂，现拥有一台 2 0 0 m w 的超高压、中间再热、三缸两排汽凝汽式燃煤发电机组，采用d c s 控制， 属重庆电网的主力调功电厂。年发电量约1 1 5 - 1 2 亿千瓦时。该机组自1 9 9 6 年1 月投产以来，运行状况良好，安全生产形势平稳。1 9 9 7 年该机组被命名为重庆市电 力公司“无泄漏机组”；1 9 9 9 年被评为重庆市电力公司“青年文明号机组”，成为重 庆市电力企业的窗口示范机组。 公司奉行中国电力投资集团公司侣导的“奉献绿色能源，服务社会公众”的企 业精神，努力打造绿色环保电厂，走可持续发展之路。公司由于地处主城区，燃用 重庆大学硕士学位论文3 重庆九龙发电公司及其薪酬管理现状 高硫煤，排放烟气中二氧化硫含量高，为适应重庆环境保护的需要，先行实施了烟 气脱硫改造。脱硫改造工程于2 0 0 3 年开工，2 0 0 5 年8 月正式投入商业运行，2 0 0 5 年9 月完成脱硫装置性能测试，脱硫率达9 5 以上，实现了污染物达标排放，同年 1 2 月，顺利通过重庆市首批清洁生产审核工作验收。目前二氧化硫年排放量由改造 前的每年3 0 0 0 0 吨左右降到1 5 0 0 吨以下，工程的实施提高了公司自身生存和可持 续发展的能力，在重庆市树立了良好的绿色环保企业形象。 同时，公司致力于精神文明建设，2 0 0 6 年获“区级文明单位称号，次年获“区 级文明单位标兵”称号，目前正在积极争创市级文明单位。 3 1 3 管理体制 公司是重庆a 电力股份有限公司的全资分公司，执行重庆a 电力股份有限公 司批准的预算，完成下达的生产经营目标，企业内部实行总经理负责制。公司无非 生产设施，无多经企业，生活、后勤均实行社会化管理。公司除承担汽机、电气、 锅炉等主机系统及脱硫的运行外，其余辅机系统的运行、机组的检修和维护、燃煤 的储运及输送、物资采购和仓储等均委托d 发电厂承担，从而形成纯运行电厂管理 模式。 3 1 4 装机情况 公司装有一台2 0 0 m w 燃煤发电机组，主机设备及主要辅机由东方电机厂、东 方汽轮机厂、东方锅炉厂生产。锅炉为单炉膛汽包炉，汽轮机为单轴三缸、中间再 热冷凝式，发电机为水一氢一氢冷，控制系统采用d c s 控制。主要设计参数为： 额定负荷2 0 0 m w ，主蒸汽温度5 4 0 ，主蒸汽压力13 8 3 m p a ，再热蒸汽温度5 4 0 ，供电煤耗3 6 0 克千瓦时，厂用电率8 7 。 3 1 5 组织机构情况 公司高层由一位总经理、两位副总经理组成，职能部门主要分为生产部门和管 理部门两类，生产部门是负责公司整个安全生产的主要部门，包括生产策划部和安 全监察部共两个部门，管理部门是公司正常运行的后勤保障部门，包括综合管理部、 人事劳动部、财务资产部、商务运营部共四个部门。 综合管理部负责公司的文秘、信息、档案、信访、史志、公共关系、企业文化、 企业形象和新闻宣传以及公司党建、工会、纪检、监察、团青等工作。 人事劳动部负责公司的机构设置与调整、人事、劳动、工资、保险和教育培训 等工作。 财务资产部负责同常财务收支核算、资金和资产管理等工作。 商务运营部负责公司燃料、物资管理和电费结算等工作。 安全监察部负责设备、设施、工业卫生、职业健康等安全情况监察，以及特殊 重庆大学硕士学位论文3 重庆九龙发电公司及其薪酬管理现状 工种、特种设备、安全器材的监督管理等工作。 生产策划部负责机组经济运行，生产设备管理、机组检修、技改、科技、环保 和技术监督等工作。 另外，生产策划部下设7 个班组。( 组织结构见图3 1 所示) ： i煦乡殚i i i 吕l总经：珲i i 辞总经珲 i l j lili 一 综商 人财生 安 合务 事务产全 管还 劳资策监 理营 动 产 划察 部部 部部部部 jil 四五 点化 吲 大大大检验 值 值 值组 组 图3 1 组织机构图 f i g 3 1 o r g a n i z a t i o nc h a r t 3 1 6 人员构成情况 公司现有员工总数1 3 0 人，其中高级管理人员3 名，中层管理人员8 名，行政 及生产技术管理人员2 4 名，技术工人9 5 名。 3 1 7 职位管理体系 公司的职位管理体系将职位分为两个大类，六个等级，共2 0 个薪点。( 职位体 系见表3 1 所示) ： 表3 1 职位体系表 等级薪点技术类职位 1 卜技术类职位 2 4 重庆大学硕士学位论文3 重庆九龙发电公司及其薪酬管理现状 3 2 薪酬现状 3 2 1 内在薪酬 公司的内在薪酬部分具有较为丰富的内涵和形式。公司鼓励员工积极参与公司 管理，建立了配套的管理制度和较为完善的培训体系。 晋升体系 公司实施的是双轨制的晋升体系，即一类是担任管理职务的职位晋升体系，称 之为“管理路线：另一类是员工可以在专业领域中发展，称之为“专家路线 。双 轨制的晋升制度为员工多元化职业生涯发展提供了多种渠道和可能。 先进评选 公司在每个年度进行回顾总结，评选表彰先进典型，增强员工责任感和荣誉感， 包括评选“先进工作者、“岗位能手 、“工会积极分子 等，在公司内部创造一个 “遇强则强 的软环境，让大家互相推动，共同进步。 培训体系 公司建立了较为完善的培训体系，包括内外部培训、岗位轮换、挂职锻炼等， 还建立了图书借阅室、青年读书角和供员工自修的学习室，员工每人每年脱产培训 达6 0 小时以上，同时，员工的晋升和培训相挂钩。 3 2 2 非货币性外在薪酬 公司自建厂以来始终致力于创造合适愉快的工作及生活环境，每位员生日之 际，总经理会亲自送上生日贺卡表达祝福。公司工会、团组织等会定期组织如员工 乒乓球比赛、游泳比赛、围棋比赛、文艺汇演等文体活动，来营造良好的工作氛围 和工作关系，体现企业的认可和尊重，增强企业的凝聚力。 3 2 3 直接货币性薪酬 公司建立了两种类型的薪酬体系，一种是以年度经营为评价周期，适用于经营 者的年薪制薪酬体系，一种是以岗位价值、工作业绩为特征，适用于员工的薪酬体 系。 经营管理者薪酬体系 经营管理者工作职责重大、业绩形成周期长，其年薪制薪酬体系为基本年薪+ 业绩年薪+ 奖励年薪 其中： 1 ) 基本年薪：根据上年度考核结果，确定本年度年薪总额，年薪总额的6 0 作为本年度基本年薪，基本年薪的初始核定以工作评价、劳动力市场价格、企业人 力资源政策为依据。 2 ) 业绩年薪：年薪总额的4 0 作为本年度q k 绩年薪，在年度结束后，根据企 重庆大学硕士学位论文3 重庆九龙发电公司及其薪酬管理现状 业业绩和考核评价结果进行核定，在次年一次性核发；业绩年薪不仅与个人绩效结 果挂钩，还与企业年度整体目标完成情况挂钩。 3 ) 奖励年薪：奖励年薪总额从企业当年超计划利润中提取，在年度结束后， 根据企业业绩、考核评价结果以及个人所承担岗位的相对价值，核定年薪制人员的 奖励年薪。 由于经营管理者的工作职责、业绩考核与员工有较大区别，因此，本文后面所 讨论的薪酬体系建立和管理将不包括经营管理者。 员工薪酬体系 实行岗位薪点工资制，采用一岗多薪，准宽带薪酬模式。根据企业经济效益情 况，按企业结算工资总额确定薪点值，以岗位贡献为依据，以员工贡献大小为基础， 确定岗位劳动报酬。其薪酬体系为岗位工资+ 年功工资+ 薪点工资 其中： 1 ) 岗位工资：根据工作评价的结果得出，反映各个岗位的相对价值，岗位薪 点工资总额的6 0 作为岗位工资。 2 ) 年功工资：根据员工的工作年数，即员工的工作经验和劳动贡献的积累给 予的经济补偿，岗位薪点工资总额的1 0 作为年功工资。 3 ) 薪点工资：依据员工考核结果以及企业当月整体目标完成情况计算，岗位 薪点工资总额的3 0 作为薪点工资。 目前公司岗位薪点工资制确定的工资区间设置了6 个岗级，2 0 个薪点，每个 岗级原则上设置5 个薪点，构成岗位薪级区间，相邻两岗交叉2 个薪级，各个薪级 的工资标准按等差系数确定，形成不同的薪级差。( 岗绩工资体系如表3 2 所示) ： 表3 2 岗位薪点 ：资表 t a b l e 3 2 s a l a r yp a y r o lj o b s 薪点岗位一i ：资 系数岗位 2 0 2 8 3 0 1 9 5 1 92 7 6 01 9 0部 门 1 82 6 9 01 8 5 经 1 72 6 2 0 1 8 0 理 部 门 1 62 5 5 01 7 5 副 1 52 4 8 0 1 7 0 经 理 1 42 4 1 01 6 5 ，类 1 32 3 4 01 6 0 贝 1 22 2 7 01 5 5 l ： 2 6 重庆人学硕士学位论文3 重庆九龙发电公司及其薪酬管理现状 续表3 2 ： 薪点岗位工资 系数岗位 1 l2 2 0 01 5 0 1 02 1 3 01 4 5 类 9 2 0 6 0 1 4 0 员 8 1 9 9 01 3 5 工 71 9 2 01 3 0 类 61 8 5 01 2 5 员 51 7 8 01 2 0 工 41 7 1 01 1 5 四 类 31 6 4 01 1 0 员 21 5 7 01 0 5 工 11 5 0 01 0 0 3 2 4 福利薪酬 员工福利主要包括国家立法实施的法定福利项目和企业自主实施的福利项目 两个部分。法定福利包括基本养老保险、医疗保险、失业保险、生育保险、工伤保 险等社会保险和法定休假、带薪年休假等休假制度；自主福利包括补充养老保险、 补充医疗保险、商业意外保险、员工工作餐、交通补贴、住房补贴等，另外，公司 在员工健康方面还投入大量资金，建立了员工健身房，每年安排员工进行一次健康 体检。( 福利保险见表3 3 所示) ： 表3 3 福利保险表 t a b l e 3 3b e n e f i t si r l s u r , a r l g et a b l e 2 7 重庆人学硕十学位论文 3 重庆九龙发电公司及其薪酬管理现状 3 2 5 绩效考核 公司根据企业自身的基本情况、经营特点建立了相应的绩效考评制度，组织开 展员工绩效考评工作，坚持效率优先、突出贡献人员重点激励原则，以年度为单位， 每年进行一次。以德、能、勤、绩四个方面为主要考评内容( 员工考核样表见表3 4 ) ， 以定性考评为主要方法。考评程序为：每年末，员工对上一年度工作进行总结并填 写考评表，然后由部门审阅后对被考评员工进行考评，部门确定该员工考评等级， 评鉴标准分为a 、b 、c 、d 类分别代表优秀、称职、基本称职、不称职四个等级， 再送公司考评小组审核，公司最后确定被考核员工的考评结果。 表3 4 员工考核样表 ! 垫! ! ：兰兰垒堡望1p i r a j s a ls 锄p m ! 宝! 哑 _ _ 一_ 一 翥警 项目说明 盆鼻蓄芸 考评结果用于薪酬调整，增强分配的激励作用，岗位薪点工资按点值1 0 的标 准萨常发放，点值1 0 以上部分作为浮动薪点工资与员工工作业绩考核挂钩，根据 考核结果确定计发标准。绩效考核实行累计记分制，记分标准为：绩效考核为a 类 的记0 5 分、b 类的记0 2 分、c 类的记0 分，d 类的记1 分。凡绩效考核累计 积分满1 分者，可以晋升一个薪点工资级别。凡绩效考核为d 者，下降一个薪点。 重庆大学硕士学位论文3 重庆九龙发电公司及其薪酬管理现状 3 3 存在的问题 在2 0 0 6 年以前，公司一直实行电力企业普遍采用的岗位技能工资制，这是一 种以按劳分配为原则，以劳动技能、劳动责任、劳动强度和劳动条件等基本劳动要 素评价为基础，以岗位工资和技能工资为主要内容，根据员工的实际劳动贡献，确 定员工基本劳动报酬的一种工资制度。技能工资发挥着激励员工努力提高技术、业 务水平和实际工作能力，以适应各岗位职位、职务对劳动技能的不同需要，并提高 职工自身素质的作用；岗位( 职务) 工资发挥着调动员工至生产一线艰苦、繁重岗位 或责任重大、技术要求高等岗位工作的积极性。瞄j 可以说，岗位技能工资制在当时 起到了很好的作用，但同时也存在一定的问题，主要体现在这种分配制度确定的依 据不合理，职位、绩效、能力因素体现不足，激励作用不够。薪酬确定偏重于职务( 职 称) 、资历，对岗位和绩效因素体现不够，形成了事实上的“身份工资 ，贡献与报酬失 衡。嘲 2 0 0 6 年，公司针对以上问题，确定了“岗位薪点工资制，实行收入与岗位和 业绩挂钩，这次调整使企业的薪酬设计开始接近现代薪酬设计的形式要求，主要变 化是岗位薪点工资在薪酬结构的设置上，采用了一岗多薪，准宽带薪酬模式，使同 一岗位工资出现了差别，同时又使相邻两个岗级的薪酬出现了一定的交叉，解决了 原来岗位技能工资制中的一些矛盾。通过近三年实施，可以看出公司在薪酬激励方 面取得了一定的成果和管理经验。但随着改革的不断深化和市场的逐步完善，原有 的薪酬体系仍然与现代企业制度和社会主义市场经济不相适应，存在较大的差距。 3 3 1 岗位分析评价工作不合理 薪酬分配的基本原则就是兼顾内部公平与外部公平。如果内部工资关系缺乏科 学的依据，那么整个薪酬体系就失去了权威性和公平性。2 0 0 6 年，公司首次实施三 项制度改革，在制定薪酬改革方案的时候，考虑到职工队伍稳定等因素，为了使改 革平稳过渡而遵循历史原则，对那些未作调整的岗位直接根据原岗位定级；对那些 经过调整、合并或者新增的岗位根据以往的经验判断人为定级，根本没有进行相应 的岗位评价工作，岗位之间的相对价值是人为确定的，带有较强的主观色彩，缺乏 有力的科学根据。实际上由于公司薪酬内部公平问题，已经在员工中产生出一些不 满的情绪。 3 3 2 薪酬策略不适应企业要求 根据基本薪酬、绩效薪酬和福利薪酬在薪酬中所占的比重，我们一般把薪酬策 略分为三类：稳定型薪酬策略，高弹性薪酬策略，调和性薪酬策略。目前公司采取的 还是稳定型薪酬策略，其基本薪酬、福利薪酬比例都很高，而绩效薪酬的比例很少， 起不到员j l ：激励的作用。公司实行了企业利润和员 二绩效挂钩，但仪把员工薪酬中 重庆大学硕士学位论文 3 重庆九龙发电公司及其薪酬管理现状 的3 0 进行挂钩，实施力度过小。稳定型薪酬策略虽然给员工的安全感很强，但因 为绩效薪酬比例较小，很难达到激励效果，容易导致员工懒惰，从而影响了企业的 发展。 2 4 1 3 3 3 福利薪酬价值未能体现 目前公司为员工提供的是一个统一的福利方案，在福利计划的过程中更重视一 致性原则，而较少考虑员工的多样性需求，因而员工基本没有机会参与公司福利计 划的设计和管理；另外公司的福利水平事实上相对是较高的，但长期以来福利一直 作为较为独立的部分运作，基本脱离了薪酬体系。对于企业而言，福利日益成为一 项庞大的支出；而对员工而言，福利只是看不见、摸不着或者理所应得的东西。在 2 0 0 8 年初公司员工座谈会上了解到，相当一部分人认为公司的福利支出很少，甚至 错误地估计福利开支( 不含固定福利部分) 仅占总薪酬费用的3 以下。也就是说， 公司在福利方面虽然投入了大量资金( 占总薪酬费用的9 左右) ，但这部分的成本 并未发挥必要的成效激励员工，企业从巨额的福利计划这类人力资源投资中得 到很少甚至得不到回报。 3 3 4 绩效考评难以反映真实情况 公司绩效考评沿用了传统的人事考核方法，难以适应富有个性的企业员工的考 评需要，同时也不适应市场机制的要求。一个是考评标准过于抽象化、概念化。既 没有定量的考评指标，没有精确详尽的解释，也没有科学的考评程序，可操作性差。 第二个是主观随意性强。主要凭直觉、印象对工作情况作出评定，缺乏严格系统、 科学的评定手段，随考评者个人来掌握，容易造成评定上的失误，影响考评结果。 第三个是考评者会无意识或者有意识地歪曲对被考评者的考评，所做的考评难以客 观公正。考评者在评价时会考虑到个人的各种利害关系，往往会给和自己关系好的 被考评者以高的评价，给和自己关系不好的被评价者以较低的评价，甚至有时会故 意歪曲对被考评者的评价，或考评往往是平时的印象，道听途说，漠视被考评者的 工作绩效，而影响绩效考评的公正性。 3 4 原因分析 3 4 1 问卷调查 重庆九龙发电公司在2 0 0 6 年进行了深化劳动、人事、工资分配三项制度改革， 建立了“岗位薪点工资制”，对之前实行的“岗位技能工资制”进行了改革，改革 一年后，为全面总结改革的经验教训，公司于2 0 0 7 年4 月组织了一次三项制度改 革意见的问卷调查，其中关于员工对薪酬方面的调查情况如下( 见表3 5 ) 。 3 0 重庆大学硕士学位论文3 重庆九龙发电公司及其薪酬管理现状 表3 5 三项制度改革工作调查问卷( 仅列出薪酬部分) t a b l e 3 5 t h ew o r ko ft h et h r e er e f o r mq u e s t i o n n a i r e ( p a yo n l yp a r tl i s t ) 调杏问卷说明： 1 本调查问卷共有1 5 个问题，问题采用单项选择的方式，简明扼要并易于回答。 2 本调查问卷的任何信息都将严格受到保密，请放心做答。 3 请务必回答每一道题目，以使本问卷有效。 1 2 你对公司工资分配制度的总体评价是： 口满意口比较满意口一般口不太满意口不满意 1 3 你认为公司分配制度需要改进的方面是： 口加人与业绩挂钩的力度口加大与岗位匹配的程度口拉开差距口无需改进 口其他改进： 1 4 你对公司福利状况的总体评价是： 口满意口比较满意口一般口不太满意口不满意 1 5 你认为公司福利状况需要改进的地方是： 口无需改进口增加灵活性口增加多样性口与业绩挂钩 口其他改进： 你希望的想法、观点或想令人关注的问题是： 为了保证问卷做答的有效性及可靠性，问卷过程均由人事劳动部部门人员负责 到底，统一发放问卷，统一收回问卷，以保证过程的严密性及数据的准确性。此次 共发放问卷1 2 7 份，收回有效问卷1 2 5 份，有效回收率为9 9 。 3 4 2 问卷分析 工资分配总体满意度 根据调查结果，多数员工( 3 0 2 不满意，2 4 8 不太满意) 对目前的工资分 配制度从总体上说不太满意，仅少数员工( 6 2 满意，1 2 4 比较满意) 对目前的 工资分配制度比较认可( 见图3 2 所示) ： 重庆人学硕士学位论文3 重庆九龙发电公司及其薪酬管理现状 图3 2 总体满意度 f i g 3 2o 删ls a t i s f a c t i o nd e g r e e 分配制度需要改进的方面 根据调查结果，绝大多数员工( 9 7 7 ) 认为现行的分配制度需要改进，并且 做法上集中在“加大与业绩挂钩的力度”( 7 8 3 ) 、“加大与岗位匹配的程度”( 4 8 1 ) 和“拉开差距”( 2 7 9 ) 三个方面( 见图3 3 所示) ： 图3 3 现行的分配制度需要改进的方面 f i g 3 3 t h ee x i s t i n gd i s t r i b u t i o ns y s t e mn e e d si m p r o v e m e n t 福利状况满意程度 根据调查结果，超过半数的员工( 2 5 6 不满意，2 7 9 不太满意) 对目前的 福利状况不太满意( 如下图3 4 所示) ： 图3 4 福利状况满意程度 f i g 3 4 t h ew e l f a r es a t i s f a c t i o nd e g r e e 重庆大学硕士学位论文 3 重庆九龙发电公司及其薪酬管理现状 福利状况需要改进的地方 根据调查结果，相当多的员工( 8 5 3 ) 认为目前的福利状况需要改进，并且 方法上集中在“增加灵活性”( 6 9 0 ) 、“增加多样性”( 5 3 2 ) 和“与业绩挂钩” ( 3 1 5 ) 三个方面( 如图3 5 所示) ： 图3 5 福利状况需要改进的地方 f i g 3 5 t h ep a r to fw e l f a r et ob ei m p r o v e d 3 4 3 主要原因 历史原因 在计划经济体制下，发电企业只是整个社会计划生产和分配的一部分，一切按 照计划进行，所有资源都是由计划实现的。在这种体制下形成的薪酬制度，主要考 虑人的行政级别、资历因素。主要表现为平均主义，吃大锅饭。尽管其薪酬制度经 历过一次改革，但并没有取得实质性的进展。虽然目前收入差距已经拉开，但并没 有达到“打破吃大锅饭、拉开收入差距 的实质要求。 思想原因 公司有的高层领导没有真正重视人力资源，特别是是薪酬管理。尽管我们常说 “人力资源是企业的第一资源，但是，并没有充分认识到人力资源管理的重要性， 没有真正认识到在市场经济大环境中所应具备的人本思想和市场竞争意识。有的虽 然认识到人力资源管理理论和薪酬论的价值，但是却没有把这些理论灵活性的运用 到现实的企业薪酬管理中去。 制度原因 缺乏一套如何将先进的薪酬理论转化为适合本企业特点的可操作的制度、技术 和工具，同时也缺乏薪酬设计和管理方面的专家和专业人才。 重庆大学硕士学位论文 4 重庆九龙发电公司薪酬激励体系的设计 4 重庆九龙发电公司薪酬激励体系的设计 4 1 薪酬调整思路 通过对公司薪酬体系现状和存在问题的分析，我们认为： 从管理环境看，公司的人力资源管理基础较好，主要表现为：通过2 0 0 6 年 深化劳动、人事、工资制度配套改革，公司实行全员劳动合同制，引进竞争机制， 改革工资制度，消除平均主义，为公司进一步的改革奠定了基础。同时，公司定期 进行员工满意度调查，并根据调查结果进行改善，因此，公司内部对管理方面的变 化具备一定的适应能力。 从薪酬组成的元素看，公司的内在薪酬部分及外在薪酬的非货币性薪酬部分 较为完善，基本能够适应公司目前的运营和未来发展的要求。主要的问题在于：一 是没有进行相应的岗位价值评估；二是