（工商管理专业论文）江苏省某市交通产业集团子企业经营者薪酬激励研究.pdf

江苏省某市交通产业集团子企业经营者 薪酬激励研究 研究生：周燕红导师：马新建 东南大学 摘要 企业能否建立完善而有效的薪酬激励机制，将直接影响其生存与发展。薪酬激励对 提高企业的竞争力有着不容忽视的作用。经营者在现代企业中所处的特殊地位和作用决 定了企业经营者是企业的核心人力资源，在一定程度上决定着企业的兴衰，因此企业经 营者薪酬激励问题成为有关薪酬管理研究的重要课题。对于象江苏省某市交通产业集团 的这样的大型国有企业来说，所属子企业经营范围涉及城市公交、长途客运、客运场站 建设管理、重点工程投融资和建设管理、交通物流运输、交通科技改进等一系列涉及国 计民生和城市形象的重要领域，承担着为市民、旅客、货物运输提供便捷快速服务的重 要职责。研究建立对其子企业经营者的有效的激励机制，确保其子企业经营者的积极性 得到充分调动，具有十分重要的现实意义。 本文从某市交通产业集团子企业经营者薪酬分配现状分析入手，根据薪酬理论和激 励理论的原理方法，分析指出了该集团子企业经营者薪酬分配存在的问题主要是经营者 总体收入偏低、经营者的薪酬结构不合理、缺乏中长期激励机制、薪酬与经营者贡献相 关性不高、经营者业绩评价缺乏科学性、经营者特别福利没有明确规定、缺乏退位后保 障等问题。在此基础上，借鉴其他企业的相关经验教i ) j l ，通过对加大风险薪酬在薪酬结 构中的权重，导入经营者持股和股权奖励等长期激励机制，实行职务消费货币化，实施 年金制度，加大对子企业经营者退休后保障等分配方法和激励措施的综合运用，提出了 一套适合交通产业集团现状的子企业经营者薪酬管理新模式，进行了某市交通产业集团 子企业经营者薪酬激励体系的优化设计，从而为根治某市交通产业集团子企业经营者薪 酬激励问题提供了完整地解决方案。 全文整体设计为六个模块：第一部分是绪论，主要阐述某市交通产业集团背景，选 择本课题的原因，本课题研究的主要问题、基本方法、达成目标及研究思路等；第二部 分阐述薪酬激励相关理论与企业经营者薪酬激励的模式和意义；第三部分主要介绍某市 交通产业集团的背景资料，调查描述其子企业经营者现行薪酬激励实践情况；第四部分 对某市交通产业集团予企业经营者薪酬激励状况进行问题诊断并分析其问题成因：第五 部分对某市交通产业集团子企业经营者薪酬体系进行优化设计，提出了套比较适合企 业实际的薪酬激励方案；第六部分讨论了薪酬体系优化方案的实施障碍与对策措施。最 后所列附件部分，是对某市交通产业集团子企业经营者薪酬激励现状进行调查后形成的 专题调查报告，旨在了解该集团子企业经营者现行年薪制的实施成效和经营者满意度， 该调查构成了对本研究的实证性支持。 关键词：子企业经营者薪酬激励优化设计 i l t h ec o m p e n s a t i o na n di n s p i r a t i o nr e s e a r c ho ns u b - e n t e r p r i s eo p e r a t o r s o ft r a f f i ci n d u s t r yg r o u pi na c i t y o f j i a n g s up r o v i n c e g r a d u a t e ：z h o uy a n - h o n g s u p e r v i s o r ：m ax i n - j i a n s o u t h e a s tu m v e r s i t y a b s t r a c t w h e t h e ro rn o tc a r lt h ee n t e r p r i s ee s t a b l i s hac o n s u m m a t ea n de r i e e t i v ec o m p e n s a t i o n i n s p i r a t i o nm e c h a n i s m ，d i r e c t l yw i l la f f e c tt oi t ss u r v i v a la n dd e v e l o p m e n t c o m p e n s a t i o n a n di n s p i r a t i o nh a saf u n c t i o nt h a tc a n tb en e g l e c t e dt oe n h a n c et h ec o m p e t i t i v ea b i l i t yo f t h e e n t e r p r i s e t h es p e c i a ls t a t u sa n df u n c t i o no f o p e r a t o r sw h i c hl o c a t ei nt h em o d e me n t e r p r i s e s d e c i d e st h a to p e r a t o r sa r et h ec o r eh u m a nr e s o u r c e so f e n t e r p r i s e s ，a n dd e c i d e st h ep r o s p e r i t y a n dd e c l i n eo fe n t e r p r i s e si nac e r t a i nd e g r e e s ot h eq u e s t i o no fe n t e r p r i s eo p e r a t o r c o m p e n s a t i o na n di n s p i r a t i o nb e c o m e sa ni m p o r t a n tq u e s t i o nf o rd i s c u s s i o no fr e l a t e d c o m p e n s a t i o nt h e o r yr e s e a r c h f o rl a r g e - s c a l es t a t e o w n e dg r o u p ss u c ha st h et r a f f i ci n d u s t r y g r o u p , t h em a n a g e m e n ts c o p e o fr e s p e c t i v es u b - e n t e r p r i s e si n v o l v e st h e c i t yp u b l i c t r a n s p o r t a t i o n ，t h el o n g d i s t a n c ep a s s e n g e rt r a n s p o r t a t i o n ，t h ep a s s e n g e rt r a n s p o r t a t i o n c o n c o u r s ec o n s t r u c t i o nm a n a g e m e n t ，t h ei n v e s t m e n t 、f i n a n c i n ga n dt h ec o n s t r u c t i o n m a n a g e m e n to fp r i o r i t yp r o j e c t , t h e 麟c 、 f l o w sa n dt r a n s p o r t a t i o n , t h et e c h n o l o g y i m p r o v e m e n to ft r a f f i c s c i e n c ea n ds u c hi m p o r t a n td o m a i nt h a ti n v o l v e st h en a t i o n a l e c o n o m y 、t h ep e o p l e sl i v e l i h o o da n dt h ec i t yi m a g e ，u n d e r t a k e st h ei m p o r t a n tr e s p o n s i b i l i t y t o p r o v i d ec o n v e n i e n ta n d f a s ts e r v i c ef u r r e s i d e n t s ，p a s s e n g e r s a n d g o o d s t r a f f i c r e s e a r c h i n g o nt h ee s t a b l i s h m e n to fe f f e c t i v e o p e r a t o r si n s p i r a t i o n m e c h a n i s mi n s u b - e n t e r p r i s e s ，a n dt og u a r a n t e et h a tt h es u b - e n t e r p r i s eo p e r a t o r se n t h u s i a s mo b t a i n sf u l l t r a n s f e r s h a sa l le x t r e m e l y 、，i t a ls i g n i f i c a n c e t h i sa r t i c l ew i l lo b t a i nf r o mt h ep r e s e n ts i t u a t i o na n a l y s i so fs u b - e n t e r p r i s co p e r a t o r s c o m p e n s a t i o no f t r a f f i ci n d u s t r yg r o u p a n du s ec o m p e n s a t i o na n di n s p i r a t i o nt h e o r y , t op o i n t o u tt h a tt h em a i n l ye x i s t e n tq u e s t i o no fs u b - e n t e r p r i s eo p e r a t o r c o m p e n s a t i o np a t t e r ni st h a t t h eo p e r a t o ro v e r a l li n c o m ei ss o m e w h a tl o w , o p e r a t o r s c o m p e n s a t i o ns t r u c t u r ei si r r a t i o n a l ， l a c ko fl o n g t e r mi n s p i r a t i o nm e c h a n i s m ，t h er e l e v a n c eo fc o m p e n s a t i o na n do p e r a t o r c o n t r i b u t i o na n d m a n a g e m e n ta c h i e v e m e n t i sn o th i g h , o p e r a t o ra c h i e v e m e n t a p p r a i s a li s n t s c i e n t i f i c ，p a r t i a lt a r g e t sa r ed i f f i c u l tt ob eq u a n t i f i e d ，t h eo p e r a t o r s s p e c i a lw e l f a r eh a s n tb e i i i e x p l i c i t l ys t i p u l a t e d ，l a c ko fa b d i c a t i o ns a f e g u a r da n ds oo n a tt h es a m et i m e ，t h ea u t h o rh a s b a s e do nh e rs t u d ya n dw o r ke x p e r i e n c e ，t h r o u g he n l a r g i n gt h ew e i g h to fr i s k ys a l a r yi nt h e c o m p e n s a t i o ns t r u c t u r e ，i n d u c t i n gt h eo p e r a t o rs t o c k h o l d i n ga n dt h es t o c k h o l d e r sr i g h t s r e w a r ds u c hl o n g t e r mi n s p i r a t i o nm e c h a n i s m i m p l e m e n t i n gt h ed u t ye x p e n s ec u r r e n c y , i m p l e m e n t i n ga n n u i t ys y s t e ma n de n l a r g i n gt h es u b - e n t e r p r i s eo p e r a t o r s a b d i c a t i o n s a f e g u a r ds u c hn e wa s s i g n i n gp a a e m s ，a n dp r o p o s e do n ec o n c r e t ep l a nt h a ts u i t e dt h ep r e s e n t s i t u a t i o no ft r a f f i c g r o u ps u b - e n t e r p r i s e s ，t or e a l i z et h eo p t i m i z a t i o no fo p e r a t o r s c o m p e n s a t i o na n di n s p i r a t i o no ft r a f f i ci n d u s t r yg r o u ps u b e n t e r p r i s e s ，t h u st op r o v i d ea n i n t e g r a t e d s o l v e n tt 0t h ee x i s tc e r t a i ni n s u f f i c i e n c i e so fo p e r a t o r s c o m p e n s a t i o na n d i n s p i r a t i o ni nt r a f f i ci n d u s t r yg r o u ps u b - e n t e r p r i s e t h ef u l lt e x ti sw h o l l yd e s i g n e di ns i xm o d u l e s ：t h ef i r s tp a r ti st h ei n t r o d u c t i o n ， m a i n l ye x p l a i n st h eb a c k g r o u n do ft h et r a f f i ci n d u s t r yg r o u p ，t h ec a u s et oc h o o s e st h i st o p i c ， t h em a i nq u e s t i o n ，e s s e n t i a lm e t h o d ，t h eg o a l st oa c h i e v ea n dm e n t a l i t yo f t h i sr e s e a r c ha n ds o o n ；t h es e c o n dp a r te x p a t i a t e st h ec o m p e n s a t i o na n di n s p i r a t i o nt h e o r y , t h ep a r e r na n d s i g n i f i c a n c eo fe n t e r p r i s eo p e r a t o r s c o m p e n s a t i o na n di n s p i r a t i o n ；t h et h i r dp a r tm a i n l y i n t r o d u c t st h eb a c k g r o u n dm a t e r i a lo f t r a f f i ci n d u s t r yg r o u pa n dt h ep r e s e n tp r a c t i c es i t u a t i o n o fc o m p e n s a t i o na n di n s p i r a t i o no fs u b - e n t e r p r i s eo p e r a t o r s ；t h ef o u r t hp a r ta n a l y z e st h e o r i g i no ft h eq u e s t i o nt h r o u g hd i a g n o s i n gq u e s t i o n si nt h eo p e r a t o r s c o m p e n s a t i o na n d i n s p i r a t i o np r a c t i c eo ft r a f f i ci n d u s t r yg r o u ps u b e n t e r p r i s e s ：t h ef i f t hp a r tp r o p o s e so n es e t o fc o m p e n s a t i o na n di n s p i r a t i o ns y s t e mo p t i m i z a t i o np r o p o s a lw h i c hi s q u i t es u i t a b l ef o r t r a f f i ci n d u s t r yg r o u ps u b - e n t e r p r i s eo p e r a t o r s ；t h es i x t hp a r ti n t r o d u c e st h ei m p l e m e n t a t i o n a n dt h ec o u n t e r m e a s u r eo ft h ec o m p e n s a t i o ns y s t e mo p t i m i z a t i o np l a n ；t h el a s ta c c e s s o r y p a r ti sad i s s e r t a t i o ni n v e s t i g a t i o nr e p o r tw h i c hf o r m e da f t e rt h ei n v e s t i g a t i o no nt h ep r e s e n t c o m p e n s a t i o na n di n s p i r a t i o no fs u b - e n t e r p r i s eo p e r a t o r s ，f o ru n d e r s t a n d i n gt h ep r e s e n tr e s u l t o fs u b e n t e r p r i s eo p e r a t o r s y e a rf i r e w o o ds y s t e ma n dt h eo p e r a t o r s s a t i s f a c t i o n ，c o n s t i t u t e d t ot h er e a ld i a g n o s i se x p l a n a t i o no f t h i sr e s e a r c h k e yw o r d s ：s u b - e n t e r p r i s eo p e r a t o rc o m p e n s a t i o na n di n s p i r a t i o n o p t i m i z e dd e s i g n 东南大学学位论文独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取得 的研究成果。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其他人 已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得东南大学或其他教育机构的学位或证书 而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均己在论文中作了明确 的说明并表示了谢意。 研究生签名：j 蜀篷f 兰日期：塑：堑 东南大学学位论文使用授权声明 东南大学、中国科学技术信息研究所、国家图书馆有权保留本人所送交学位 论文的复印件和电子文档，可以采用影印、缩印或其他复制手段保存论文。本人电子文 档的内容和纸质论文的内容相一致。除了在保密期内的保密论文外，允许论文被查阅和 借阅，可以公布( 包括刊登) 论文的全部或部分内容。论文的公布( 包括刊登) 授权东 南大学研究生院办理。 研究生签名：l1 1 趁! 兰导师签名：客纽尘日， 期：丝i ! 堕 东南大学硕士学位论文第一章绪论 第一章绪论 l - 1 江苏省某市交通产业集团简介及选题原因 江苏省某市交通产业集团是由省人民政府批准，市人民政府直接授权经营的国有独 资企业，其前身为市交通资产经营公司，成立于2 0 0 1 年1 2 月，注册资金5 4 6 3 9 9 万元。 2 0 0 3 年3 月经市人民政府批准以市交通资产经营有限公司为主体，整合高速公路投资 公司和市交通局下属经营性事业单位更名组建为市交通产业集团，注册资金1 0 8 亿元。 作为市政府直接授权经营的大集团企业，是市级交通基础设施建设投融资、交通运输产 业及其相关产业经营、管理的主体，代表政府行使出资者职能，经营管理市级交通国有 资产，并承担授权范围内国有资产保值增值责任。按照市政府的要求，其主要功能定位 为“市交通基础设施建设的投融资平台、交通运输产业做大做强的发展平台、交通国有 企业改革改制的操作平台”。 当今知识经济条件下的“知本”时代，企业导向已经转变为人力资源导向，人力资 源已真正成为企业的第一资源，是企业价值创造的最重要驱动者。在西方，人力资本已 成为证券分析家分析企业投资价值的主要指标。企业战略必须将人员放在第一位，否则 其战略是没有基础的。而在所有的人力资源管理任务中，设计与管理薪酬制度是很重要 也很艰巨的一项。企业能否建立完善而有效的薪酬激励机制，将直接影响到其生存与发 展。薪酬激励对提高企业的竞争力有着不容忽视的作用。美国哈佛大学教授威廉詹姆 士研究发现，在缺乏科学、有效激励的情况下，人的潜能只能发挥出2 0 - 3 0 ，科学有 效的激励机制能够让员工把另外7 0 一8 0 的潜能也发挥出来。所以，薪酬机制是现代人 力资源管理的核心机制，科学的薪酬设计能够充分调动人的积极性和创造力，创建紧密 协作的团队；反之，则会阻碍积极性和潜力的发挥。 经营者在现代企业中所处的特殊地位和作用决定了企业经营者是企业的核心人力 资源，在一定程度上决定着企业的兴衰，因此，企业经营者薪酬激励问题更成为有关薪 酬理论研究的重中之重。虽然近几年来，许多国有企业经营者的收入有所增长，但是与 民营企业和外资企业相比，国企经营者的总体收入仍然偏低，还存在经营者薪酬与业绩 不存在明显的正相关关系，得不到合理的激励，许多国企经营者是本着一种道德、觉悟 与奉献的精神在工作，才能和工作积极性不能充分发挥。这种缺乏激励的薪酬制度，在 东南大学硕十学位论文 第一章绪论 企业出资者与经营者信息不对称的情况下，可能会引起经营者的“败德行为”和高额“职 位消费”，以实现经营者个人利益的最大化。其结果无法与出资者目标保持一致，无法 保证企业的良性发展。 某市交通产业集团作为国资委监管下的国有独资的有限责任公司，主要经营着市级 交通国有资产，涉及城市公交、长途客运、客运场站建设管理、重点工程投融资和建设 管理、交通物流运输、交通科技改进等一些涉及国计民生和城市形象的重要领域，承担 着为市民、旅客、货物运输提供便捷快速服务的重要职责。近3 年来，随着国有企业改 革的深入，某市交通产业集团下属的许多国有企业大多已经改制成为由集团公司控股的 公司制企业，建立了法人治理结构，少数未改制的也将在2 0 0 5 年底前改制完毕。在所 有权和经营权分离、经营者非所有者( 或者经营者所有权很少) 的情况下，如何建立对 经营者的有效的激励和约束机制，如何确保经营者的积极性得到充分调动，已经在交通 产业集团得到重视。薪酬激励是调动经营者各种积极因素的主要手段，因此应当受到更 多关注。为此，本人选择这一课题，拟通过对集团国有和国有控股子企业经营者的薪酬 激励机制进行改革和探索实践，来尝试薪酬改革对留住和激励经营者的作用，全面推动 和促进国有和国有控股子企业持续、快速发展。 1 2 研究的主要问题、基本方法和拟达成目标 本论文拟结合薪酬激励理论，通过对交通产业集团国有和国有控股子企业经营者薪 酬激励机制实践现状的研究和分析，找出子企业经营者薪酬激励机制中存在的问题，借 鉴其他企业的相关经验教训，通过对加大风险薪酬在薪酬结构中的权重，导入经营者持 股和股权奖励等长期激励机制，实行职务消费货币化，实施年金制度，加大对子企业经 营者退休后保障等分配方法和激励措施的综合运用，提出交通产业集团国有和国有控股 子企业经营者薪酬激励机制改进思路，旨在建立一套更加科学合理的薪酬激励体系。 研究的基本方法是在学术界已经有的研究成果基础上，兼顾理论和实践相结合，理 论分析和实证分析相结合，文献研究与调查研究相结合等方式方法，重点对子企业经营 者薪酬激励机制进行现状认识、问题诊断、成因分析和优化设计，力求多角度分析研究 对象，接近研究对象实质，揭示研究对象本质规律。 研究的基本目标是通过调查研究、问题诊断和成因分析，对某市交通产业集团子企 业经营者的薪酬激励体系进行优化设计，提出了一套比较适合企业实际的薪酬激励方 案，为集团子企业建立和完善合理、高效的经营者薪酬激励机制，调动子企业经营者的 东南大学硕 学位论文 第一章绪论 积极性，根治子企业经营者薪酬激励问题提供完整地解决方案。 1 - 3 研究的对象、思路与框架结构 对企业经营者薪酬激励机制的研究，只有在所有权和经营权分离的公司制企业中才 具有研究的基础与意义。而国有和国有控股企业由于他们大多数处在出资人缺位的情况 下，所以更有其独特性，是本研究的重点。所以本研究的范畴就界定在国有企业和国有 控股企业经营者激励中的薪酬激励问题，研究对象聚焦于交通产业集团国有和国有控股 子企业经营者薪酬激励体系的优化设计问题。 本论文框架结构整体设计为六个模块：第一部分是绪论，主要阐述某市交通产业集 团背景，选择本课题的原因，本课题研究的主要问题、基本方法、达成目标及研究思路 等；第二部分阐述薪酬激励相关理论与企业经营者薪酬激励的模式和意义；第三部分主 要介绍某市交通产业集团的背景资料，调查描述其予企业经营者现行薪酬激励实践情 况；第四部分对某市交通产业集团子企业经营者薪酬激励状况进行问题诊断并分析其问 题成因；第五部分对某市交通产业集团子企业经营者薪酬体系进行优化设计，提出了一 套比较适合企业实际的薪酬激励方案；第六部分讨论了薪酬体系优化方案的实施障碍与 对策措施。最后所列附件部分，是对某市交通产业集团子企业经营者薪酬激励现状进行 调查后形成的专题调查报告，旨在了解该集团子企业经营者现行年薪制的实施成效和经 营者满意度，该调查构成了对本研究的实证性支持。 1 4 几个概念的说明与界定 1 4 1 子企业概念的界定 本论文研究的集团“子企业”主要是指集团所属的国有企业和国有控股企业。 国有企业作为一种企业形式，其在各国立法中的定义有很大差别，称谓也不尽相同， 如：公营企业、国有企业、国营企业、国家主办企业、国有公司、国有化企业、公营事 业等等。国有企业对于一国国民经济的发展具有十分重要的意义，它不仅具有产业的组 织和导向功能，也是国家执行宏观调控政策的工具；不仅对国家财政起着基础和支撑作 用，而且关系到国家的安全和稳定。由我国以公有制为主导的国情和历史因素所决定， 我国还有一个不同于西方国家的国情，就是国有企业大多数存在于竞争性领域，国有企 业是我国国民经济的支柱，发展社会主义社会的生产力，实现国家的工业化和现代化， 始终要依靠和发挥国有企业的重要作用。因此，国有企业应该包括国家或政府可以根据 东南大学硕士学位论文 第一章绪论 资本联系，对其施力控制和控制性影响的各种企业。具体地说，除了国有独资和国有资 产出资超过5 0 的企业外，对于国有资产出资不到5 0 者，有两种情况也应认定为国有 企业：一种情况是几个股东对企业的出资份额大体相当，且都不超过5 0 ，这时可以将 国有资本在企业中超过2 5 者认定为国有企业；另一种情况是在股权相当分散，除国有 投资主体外，其他股东均为公众或持股不超过5 的小股东者，国有资本在企业资本中 超过1 0 者，即应将其认定为国有企业。 国有股权控股企业分为国有股权持股比例超过5 0 9 6 的所谓“绝对控股国有企业”， 以及在股权分散的情况下，国有股权持股比例高于3 0 6 , 6 、低于5 0 ，国家对企业具有控 制性影响的所谓“相对控股国有企业”。 我国公司法虽然涉及了“公司可以设立子公司”的内容，但对母子公司关系以 及何为子公司无明文规定。但可将下列情况下其所控制的境内外所有子公司视为国有 ( 含国有控股) 子企业。( 1 ) 母公司拥有其过半数以上权益性资本的被投资企业，包括： 直接拥有其过半数以上权益性资本的被投资企业；间接拥有其过半数以上权益性资本的 被投资企业；直接和间接方式拥有其过半数以上权益资本的被投资企业。间接拥有过半 数以上权益性资本是指通过予公司而对子公司的子公司拥有其过半数以上权益性资本。 直接和间接方式拥有其过半数以上权益性资本指母公司虽然只拥有其半数以下的权益 性资本，但通过与子公司合计拥有其过半数以上的权益性资本。( 2 ) 其他被母公司所 控制的被投资企业。母公司对于被投资企业虽然不持有其过半数以上的权益性资本，但 母公司与被投资企业之间有下列情况之一的，应当将被投资企业作为母公司的子公司， 纳入合并会计报表的合并范围：通过与被投资公司的其他投资者之闻的协议，持有被投 资公司半数以上表决权；根据章程或协议，有权控制企业的财务和经营政策；有权任免 董事会等类似权力机构的多数成员；在董事会或类似权力机构会议上有半数以上投票 权。 目前集团公司管理的子企业主要有两种模式：一种是以企业法登记的老国有企 业，占少数；另一种是按照公司法设立的有限责任公司或股份有限公司，集团公司 拥有其过半数以上权益性资本的企业，即集团公司直接绝对控股的国有控股企业，占多 数。所以本论文所指“子企业”主要就是指这两种模式所指的国有和国有控股企业。对 于通过子公司而对子公司的子公司拥有其过半数以上权益性资本的非直接控股的国有 控股企业，由集团公司子企业管理，不列入本研究范畴。 东南大学硕士学位论文 第一章绪论 1 4 2 经营者概念的界定 经营者是指从事企业战略性决策并直接对企业经营活动和经济效益负责的高级管 理人员。经营者不同于一般的管理人员或经理人员，经营者拥有战略决策权，而一般管 理人员主要拥有战略决策的执行权和业务决策权。 在国有( 含国有控股) 企业“经营者”这个概念上，具体应该包括那些人，一直有 较大的争议。通常人们将“经营者”理解为企业经营的第一责任人，即法定代表人，在 一般国有企业就是厂长、经理，在公司制企业就是董事长。根据交通产业集团目前情况， 在第一类以企业法登记的老国有企业，实行的是厂长( 经理) 负责制，厂长( 经理) 由集团公司作为上级主管部门或国有资产所有者来聘任，厂长( 经理) 为企业的法定代 表人，厂长( 经理) 为企业的经营者；在第二类按照公司法设立的有限责任公司或 股份有限公司，董事长为企业法定代表人，但董事长和总经理大都分设，董事长大都由 集团公司委派，代表董事会行使重大事项决策权，并不参与具体的日常经营活动，而具 体的企业经营活动都是由董事会聘任的总经理承担，所以在这类企业，总经理是企业经 营活动的第一责任人。同时，我认为在一定规模的企业中，“经营者”可以是指企业经 营的责任群体更为适当，因为他们对企业业绩影响远远大于单独的一个人。鉴于上述原 因，本研究把“经营者”定义为对企业业绩指标影响最大的那部分群体，即企业的最高 经营层，具体可以包括总经理、副总经理、总工程师、总会计师、总经济师、财务总监。 在交通产业集团，由于子企业是国有和国有控股企业这个特殊性，还包括党委书记、纪 委书记、工会主席等特殊高层经营管理人员。 东南大学硕十学位论文第二章薪酬激肋理论基础 第二章薪酬激励理论基础 2 1 激励理论综述 2 1 1 激励的基本概念及原则 激励( m o t i v a t i o n ) ，就是激发鼓励之意，指激发人的动机，使人有一股内在的动力， 朝着所期望的目标前进的心理活动过程。从组织行为学的角度来看，激励就是激发、引 导、保持、规划组织成员的行为，使其努力实现组织目标的过程，而组织成员的努力是 以能够满足个体的某些需要为前提条件的。大多数管理学者认为，激励就是主体通过运 用某些手段或方式让激励客体在心理上处于兴奋和紧张状态，积极行动起来，付出更多 的时间和精力，以实现激励主体所期望的目标。激励的目的是为了调动组织成员工作的 积极性，激发他们的主动性和创造性，以提高组织的效率，其实质是通过把需要、内驱 力、目标3 个互相影响、相互依存的要素衔接起来，使有机体为了满足自身需要，在内 驱力的驱动下，去努力达到目标的整个过程。 激励并不是无条件地简单满足被激励对象的任何需要，而是要以能在一定程度上导 致组织绩效提高的方式来满足被激励对象需要，要对需要满足的方式和程度予以控制。 被激励对象也许有些需要很迫切，但是如果方式不妥当，满足后对于被激励对象的工作 业绩没有明显的促进效果，有些需要被过度满足后甚至会导致绩效下降。因此，如果我 们在制定和实施激励政策时把握住激励原则，会尽可能地提高激励的效果。 物质激励与精神激励相结合的原则。物质和精神是激励的两只轮子，缺一不可， 哪一只轮子力度不够都会翻车，激励一定要“两手抓”，找准物质和精神的最佳结合点。 物质利益是激励经营者最直接有效的手段。作为企业的运营核心，经营者的劳动直接影 响企业的发展。科学地界定经营者的特殊劳动和合理的报酬是构建激励机制的关键。为 此，必须将经营者的个人利益与企业的经营效益挂钩，让经营者通过追求企业利润最大 化来实现个人效益最大化。物质激励机制是调动经营者积极性的主要手段，但同时不能 忽视精神激励的巨大作用。越是有才能的经营者往往越看重个人潜能的发挥、事业的成 功、理想与抱负的实现等非物质因素。 透明和公开性原则。透明性和公平性是管理中一个很重要的原则，组织成员感到 任何不公的待遇都会影响他的工作效率和工作情绪，并且影响激励效果。当前，一些企 6 东南大学硕十学位论文第二章薪酬激励理论基础 业在对被激励对象实施激励过程中，缺乏监督机智，缺乏透明度和公开性，这样不利于 调动组织成员的积极性，达不到激励的目的。所以，激励应增强透明度和公开性，排除 地位、人情、关系的干扰，接受各方面的监督。 长短结合原则。一方面，组织成员希望能够有良好的工作条件和锻炼机会，但是 组织可能担心个人成长后另谋高就，使组织对他的投资付之东流；另一方面，组织成员 在待遇较差的情况下为组织工作，会担心组织有朝一日会消失或者在自己应该取得较好 待遇时被组织辞退，使自己应得的投资回报泡汤，为了解决这种冲突，必须寻找双方的 共同点，建立利益捆绑机智，不仅要解决短期的工作动力问题，而且要解决长期的发展 后劲问题，以实现组织的可持续发展，我们可以运用短期激励，集中力量完成眼前的、 现实的组织目标，而运用长期激励，解决长远的、将来的组织发展问题。两者有机结合， 使组织成员眼前利益得到满足，将来也有盼头。 无论从帮助个人发展的角度，还是从实现组织目标的角度来看，激励都是领 导人员不可忽视的一项工作。领导人对组织成员“人性”的不同假设，自然会导致各种 不同的激励方法与方式。从灵活、权变的观点出发，领导者要对组织中动机各异的人的 行为予以有利激励，就必须充分了解和把握有关激励的各种理论。下面拟将激励理论分 为内容型、过程型和行为修正型三类进行介绍。 2 1 2 内容型激励理论 内容型激励理论着眼于研究组织应该提供什么方面的刺激或激励因素，使其同员工 的内在需要相匹配并发生共鸣，以产生激励作用。在人的需要和动机研究中最具影响的 主要是需要层次理论和双因素理论。 2 1 2 1 需要层次理论 亚伯拉罕马斯洛提出的需要层次理论是基于神经心理学的研究提出的。它认为， 人的需要可以按其重要性和发生先后次序划分为生理的、安全的、社交的、尊重的( 包 括受人尊重和自尊的) 以及自我实现的五种，这些需要从低级到高级逐步发展从而形成 个层次序列。只有较低层次的需要得到基本满足后，人们才能进升到另一较高层次的 需要，而已得到基本满足的需要就不再起激励作用。通常而言，等级层次越低的需要越 容易得到满足，而层次越高的需要得到满足的比率越低。马斯洛还将这五种需要划分为 高和低两级。生理需要与安全需要属于较低级的需要，而社会需要、尊重需要和自我实 现需要称为较高级的需要。两级的划分建立在这一前提条件下，高级需要是从内部使人 得到满足，而低级需要则主要从外部使人得到满足。 7 东南大学硕上学位论文 第一章薪酬激励理论基础 每一个人在某一特定时期总有某一层次的需要占据主导作用( 称之为主导需要) ， 其他需要则处于从属地位。比如，同样是发奖金，日本企业针对其员工重视社交需要的 特性，选择过生日时发给其家里真正需要的东西作为奖品，而美国企业则给看中自我实 现的革新迷们颁发违抗奖。 由此带给我们的启示是：经营者的激励工作应主要针对经营者的主导需要来采取措 施。 2 1 2 2 双因素理论 这种理论基于对白领职员的工作态度的问卷调查，研究了机理手段和激励效果之间 的关系。该理论认为，引起人们工作满足的因素与工作不满的因素是截然不同的两类因 素，分别称之为激励因素和保健因素。人们工作满足( 正值) 的反面是没有工作满足( 零 值) ，而不是工作不满；同样，工作不满( 负值) 的反面是没有工作不满( 也为零值) ， 而非工作满足。以这种区分作为基础，双因素理论提出，领导者在激励下属过程中，一 方面需认识到保健因素不可缺少，以免引起员工对工作产生不满，另一方面则更需要注 意提供真正起作用的激励因素，以便使员工切实产生对工作的满足感和内在动力。至于 这两类因素的具体构成，前者多是与工作环境和条件相关的，如公司政策与管理监督、 工作中的物质环境与人际关系、工资福利、工作安全和权利地位等，这些都属于保健因 素。而那些与工作性质相关的因素，如工作富有挑战性、工作取得成就、才能得到赏识、 增加工作责任的负担、获得成长和发展的机会等，都属于激励因素。激励因素的构成内 容大致相当于需要层次理论中属第四层次的自尊需要和更进一层次的自我实现需要，而 第四层次中的受人尊重需要及较之更低层次的其他各种需要，基本上都只是保健因素。 2 1 3 过程型激励理论 与内容型激励理论主要研究人的需要类型和内容( 是关注什么推动着人的行为) 不 同，过程激励理论则研究从动机产生到采取行动满足需要的内在心理和行为过程( 人如 何产生特定的行为) 。内容型激励理论只看到诱发人的行为的原因，没有看到不同的人 或同一个人在不同的时期对同样的激励措施会有不同的行为反应，下面介绍的过程型激 励理论主要是期望理论和公平理论，它们揭示了人的行为的激励实际上是一件很复杂的 事情，而不像需要层次理论和双因素理论假设得那么简单。 2 1 3 1 期望理论 这是研究激励过程的一个重要理论，它试图从个人对组织所提供诱因或报酬奖励的 价值的判断以及对取得该报酬的可能性的预期来解释人的行为，前者称为效价( 或取 8 东南人学硕j j 学位论文第二章薪酬激励理论摹础 价) ，后者称为期望值( 期望率) 。一个人受激励的程度，就取决于效价和期望值这两个 因素的共同作用。这里，效价和期望值都是个人的一种主观判断。认识到人的心理因素 的影响作用，领导者在激励工作中就必须注意，一方面设法了解某项报酬对员工到底具 有多大的吸引力，并尽可能加大这种吸引力；另一方面要根据员工的能力合理地指派工 作和设定目标，使其形成通过个人努力能达到预定结果的高期望值或期望率，同时使个 人的努力程度和工作绩效与其所取价的报酬奖励的大小紧密挂起钩来。 2 1 3 2 公平理论 这是另一个反映激励过程复杂性的理论。公平理论主要从社会比较角度研究激励的 心理过程。它认为，在职业流动性很高的社会中，一个组织若要吸引现有职工继续留在 本组织中，或者吸引更多的人加入本组织，至少必须做到贡献( 个人付出的努力或投入) 与诱因( 个人所得的报酬或奖励) 相平衡；但人们在缺乏评价其得到的报酬和付出的努 力是否相当的客观标准情况下，常常是将其付出和所得的比率与他人的付出和所得的比 率作比较，以次衡量其得到的报酬是否公平。由于人们借以作比较的标准是由个人选定 的，所以对公平与否的感觉实际上只是一种主观判断。人们在做公平之比较时，通常出 现的一个情况是，个人会过高地估计自己所付出的投入和他人所得到的报酬，这样个人 就会更容易感到不公平和不满足。鉴于公平的感觉常常产生于比较之中，目前有些公司 在发放工资奖金时往往采取保密的“发红包”方式( 实际很难能保密) ，以避免员工在 相互比较中产生不公平感。这是一种比较消极的对策。更积极的对策是，领导者对客观 上确已存在的差别予以公开，同时向员工解释清楚差别的原因和领导有意拉开差别的意