（工商管理专业论文）lc供电公司营销系统绩效管理体系优化设计.pdf

山东大学硕士学位论文 摘要 随着我国电力体制改革的深入进行，输配电的分离成为必然；为了提前应对 输配电分离后形成的竞争性市场，我国国内的供电企业都在不同程度上实施了绩 效管理；但在目前的绩效管理中普遍存在着绩效管理目标缺失、认为绩效考核就 是绩效管理、缺乏基本的工作分析、绩效评价指标设置不合理、绩效评价结果只 应用于薪酬分配等问题，这些问题的存在，影响了组织整体绩效的提升和企业战 略目标的实现。 本文以l c 供电公司营销系统为研究对象，通过员工访谈、文件资料调阅等方 式，全面地了解了l c 供电公司目前绩效管理的现状；在进行大量绩效管理文献研 究的基础上，设计了绩效管理调查问卷，对该公司绩效管理的总体状况、组 织机构、绩效计划的制定、绩效评价指标的设置、绩效的沟通与反馈，绩效评价 及结果的运用等方面进行调查，经过对调查结果的深入分析，找出该公司绩效管 理存在的主要问题。 在对问题进行分析的基础上，进行l c 供电公司绩效管理体系的优化设计。在 设计中，本文根据l c 供电公司营销系统的业务特点，以公司战略为导向，以营销 系统关键部门营销部为锲入点，按照绩效管理的绩效计划、绩效的实施与辅导、 绩效评价、绩效反馈与改进、绩效评价结果的运用的管理过程依次进行。 其中，绩效评价指标体系的优化主要运用平衡计分卡结合关键绩效指标对公 司战略目标进行分解，使其落实到每一个部门和员工，并设计了绩效评价指标标 准、制定了绩效评价细则；绩效实施与辅导的优化主要是强化了员工绩效实施过 程中，管理者与员工之间双向沟通进行绩效辅导的作用；绩效反馈与改进的优化 主要是突出了绩效反馈面谈，并制定绩效改进计划实现对绩效的改进；绩效评价 与结果的运用主要是优化了绩效评价的方式和方法，通过对绩效评价结果的多方 面综合运用，正向激励员工，促进高绩效行为的产生；最后根据l c 供电公司的实 际情况，建立了绩效管理体系成功实施的保障体系。 本文立足实际进行l c 供电公司营销系统绩效管理体系的优化设计，对l c 供电 公司的整体绩效管理工作具有以点带面的指导作用；因为供电企业垂直管理、管 山东大学硕士学位论文 理模式相似的特点，所以论文对于其他区域性供电企业的绩效管理体系建设与改 进具有一定借鉴意义。 2 关键词：l c 供电公司；绩效管理；优化设计；平衡计分卡 山东大学硕士学位论文 a b s t r a c t w i t ht h e d e e p e n i n g o fc h i n a se l e c t r i c p o w e rs y s t e m , t h es e p a r a t i o n o f t r a n s m i s s i o na n dd i s t r i b u t i o nb e c o m e san e c e s s i t y i no r d e rt os t a n di nac o m p e t i t i v e m a r k e ta f t e rt h es e p a r a t i o n , c h i n a sd o m e s t i cp o w e rc o m p a n i e sa r e i m p l e m e n t i n g p e r f o r m a n c em a n a g e m e n t i nd i f f e r e n t d e g r e e s b u ti n t h e c u r r e n tp e r f o r m a n c e m a n a g e m e n t , t h e r ee x i s t sl o s so fp e r f o r m a n c em a n a g e m e n to b j e c t i v e sw i d e s p r e a d l y ，t h e m i s u n d e r s t a n d i n gt h a ta p p r a i s a li sp e r f o r m a n c em a n a g e m e n t , l a c ko f b a s i cj o ba n a l y s i s ， u n r e a s o n a b l es e to fp e r f o r m a n c ee v a l u a t i o na n dp e r f o r m a n c ee v a l u a t i o nr e s u l t sa p p l i e d o n l yt op a yd i s t r i b u t i o na n do t h e ri s s u e s ；t h e s ea r ea f f e c t i n gt h eo r g a n i z a t i o n so v e r a l l p e r f o r m a n c ei m p r o v e m e n ta n dc o r p o r a t es t r a t e g i co b j e c t i v e sa c h i e v e m e n t t h i sp a p e ri sb a s e do nl cp o w e rc o m p a n ym a r k e t i n gs y s t e mf o rt h es t u d y ， t h r o u g ht h em e a n so fs t 2 旺i n t e r v i e w s ，d o c u m e n t a t i o na n d o nt ou n d e r s t a n dt h e c u r r e n ts t a t u sc o m p r e h e n s i v e l yo ft h el c sp e r f o r m a n c em a n a g e m e n t b a s e do nl o t so f p e r f o r m a n c em a n a g e m e n tl i t e r a t u r e ，d e s i g n e dt h e ”p e r f o r m a n c em a n a g e m e n t q u e s t i o n n a i r e ”t oi n v e s t i g a t e o v e r a l ls t a t eo fl c s p e r f o r m a n c em a n a g e m e n t , o r g a n i z a t i o n a ls t r u c t u r e ，p e r f o r m a n c ep l a n n i n g ，p e r f o r m a n c e e v a l u a t i o n s e t t i n g , c o m m u n i c a t i o na n dp e r f o r m a n c ef e e d b a c k , t h e 眦o fp e r f o r m a n c ee v a l u a t i o na n d r e s u l t sa n do t h e ra s p e c t s a f t e rt h ei n - d e p t ha n a l y s i so fs u r v e yr e s u l t s ，i tf m d so u tt h e m a i np r o b l e m s b a s e do nt h ea n a l y s i so ft h ep r o b l e m s ，i to p t i m i z e st h ed e s i g nf o rt h el c s p e r f o r m a n c em a n a g e m e n ts y s t e m t h ep r o c e s so ft h ed e s i g ni si nt u r ni np e r f o r m a n c e m a n a g e m e n tp e r f o r m a n c ep l a n ,i m p l e m e n t a t i o n a n d p e r f o r m a n c ec o u n s e l i n g ， p e r f o r m a n c ee v a l u a t i o n , p e r f o r m a n c e f e e d b a c ka n d i m p r o v e m e n t , t h e u s eo f p e r f o r m a n c ee v a l u a t i o nr e s u l t s ，a c c o r d i n gt ol c sb u s i n e s sc h a r a c t e r i s t i c s ，o r i e n t i n g l c ss t r a t e g ya n dp o i n t i n ga tt h ek e ym a r k e t i n gs y s t e mo f m a r k e t i n gd e p a r t m e n t a m o n gt h e m , t h ep e r f o r m a n c ee v a l u a t i o ni n d e xs y s t e mo p t i m i z a t i o ni su s e di n b a l a n c e ds c o r e c a r dw i lk e yp e r f o r m a n c ei n d i c a t o r st ob r e a kd o w nl c ss t r a t e # c o b j e c t i v e s ，m a k i n gi tt oe v e r yd e p a r t m e n ta n ds t 嘁a n dd e s i g n i n gap e r f o r m a n c e e v a l u a t i o nc r i t e r i aa n dd e v e l o p i n gap e r f o r m a n c ee v a l u a t i o nr u l e s i m p l e m e n t a t i o na n d o p t i m i z a t i o no fp e r f o r m a n c ec o u n s e l i n g i st o s t r e n g t h e n t h es t a f fp e r f o r m a n c e 3 山东大学硕士学位论文 c o u n s e l i n gr o l eo ft w o - w a yc o m m u n i c a t i o nb e t w e e nm a n a g e r sa n de m p l o y e e si nt h e i m p l e m e n t a t i o np r o c e s s o p t i m i z a t i o no fp e r f o r m a n c ef e e d b a c ki st oh i g h l i g h tt h em a i n p 幽加= l a n f e e d b a c ki n t e r v i e w , a n dt od e v e l o pp e r f o r m a n c ei m p r o v e m e n tp l a n st o a c h i e v ep e r f o r m a n c ei m p r o v e m e n t t h eu s eo fp e r f o r m a n c ee v a l u a t i o na n dr e s u l t si s m a i n l yt oo p t i m i z et h ew a y sa n dm e a n so fp e r f o r m a n c ee v a l u a t i o n ；t h r o u g ht h e m u l t i - d i s c i p l i n a r y u s eo fp e r f o r m a n c ee v a l u a t i o nr e s u l t st oi n c e n t i v e e m p l o y e e s p o s i t i v e l yt op r o m o t et h ep r o d u c t i o no fh i g h p e r f o r m a n c eb e h a v i o r f i n a l l y ，a c c o r d i n g t ol c sa c t u a ls i t u a t i o n , i te s t a b l i s h e sas e c u r i t ys y s t e mf o rs u c c e s s f u li m p l e m e n t a t i o no f t h i s e s s a yi s b a s e do nl c s a c t u a l s i t u a t i o n t o o p t i m i z et h ep e r f o r m a n c e m a n a g e m e n ts y s t e m ，a n di t i sag m dt ot h el c so v e r a l lp e r f o r m a n c em a n a g e m e n t b e c a u s et h em a n a g e m e n to fp o w e rs u p p l ye n t e r p r i s e si sv e r t i c a la n dt h e yh a v et h e s i m i l a rm a n a g e m e n tm o d e l s ，s ot h ep a p e rh a sac e r t a i nr e f e r e n c ei nb u i l d i n ga n d i m p r o v i n gp e r f o r m a n c em a n a g e m e n ts y s t e mf o rt h eo t h e rr e g i o n a lp o w e rc o m p a n i e s k e y w o r d s ：l cp o w e rc o m p a n y ；p e r f o r m a n c em a n a g e m e n t ；o p t i m i z a t i o n ； b a l a n e e ds c o r ec a r d 4 山东大学硕士学位论文 c o n t e n t s e n # i s ta b s t r a c t 3 c h a p t e r1 i n 仃o d u c f i o n 5 1 1 b a c k g r o u n dt o p i c s 5 1 2 t o p i c so f s i g n i f i c a n c e 6 1 3r e s e a r c hm e t h o d s 7 1 4f r a m e w o r ka n dm a i nc o n t e n t so f t h ep a p e r s 8 c h a p t e r 2p e r f o r m a n c em a n a g e m e n tt h e o r yr e s e a r c h 1 0 2 1 p e r f o r m a n c ee v a l u a t i o na n dp e r f o r m a n c em a n a g e m e n t 10 2 2p e r f o r m a n c em a n a g e m e n tt o o l sa n dm e t h o d s 16 2 3p e r f o r m a n c em a n a g e m e n tt h e o r i e sc o m m e n t 2 1 c h a p t e r3 l cp o w e rc o m p a n ym a r k e t i n gs y s t e ms t a t u sa n dt h em a i np r o b l e m so f p e r f o r m a n c em a n a g e m e n t 2 4 3 1 l cp o w e rc o m p a n yo v e r v i e w 2 4 3 2l c sh u m a nr e s o u r c e ss t a t u s 2 6 3 3l c sm a r k e t i n gp e r f o r m a n c em a n a g e m e n ts t a t u sq u o 2 8 3 4l c sm a r k e t i n gp e r f o r m a n c em a n a g e m e n tq u e s t i o n n a i r es u r v e y 31 3 5 l c sm a r k e t i n gp e r f o r m a n c em a n a g e m e n tp r o b l e m s 3 8 c h a p t e r4 t h ep r o p o s a lo ft h ep e r f o r m a n c em a n a g e m e n ts y s t e m so p t i m i z a t i o nd e s i g n 4 ：i 4 1p e r f o r m a n c em a n n a g e m e n ts y s t e mt oo p t i m i z et h ed e s i g np r i n c i p l e s 4 3 4 2 u s i n gt h eb a n l a n c e ds c o r ec a r da st h ec o r eo p t i m i z a t i o nd e s i g hf o rt h e p e r f o r m a n c ee v a l u a t i o ns y s t e m 4 3 4 3 i m p l e m e n t a t i o na n dp e r f o r m a n c ec o u n s e l i n g 6 2 4 4p e r f o r m a n c ee v a l u a t i o n 6 3 4 5p e r f o r m a n c ef e e d b a c ka n di m p r o v e m e n t 6 5 4 6t h eu s eo f p e r f o r m a n c ee v a l u a t i o nr e s u l t s 6 6 c h a p t e r5 p r o t e c t i o no fp e r f o r m a n c em a n a g e m e n ts y s t e mi m p l e m e n t a t i o n 错误! 未定 义书签。 5 1 f i g h t i n gs u p p o r to fc o m p a n y sl e a d e r s h i pe s p e c i a l l yt h e n u m b e ro n e ”6 9 m 5 2 b u i l d i n gi n s t i t u t i o n sa n di m p r o v i n g t h ef u n c t i o n 6 9 5 3 s t r e n g t h e n i n ga 跚强缸u d 亩mo fp e r f o r m a r 妣m a n a g e m e n ts u p p o r t i n g 7 0 一一 5 4 s t a f f 的j n n i n go f p e r f o r m a n c em a n a g e m e n ts y s t e m 7 0 c h a p t e r6 c o n c l u s i o n sa n dp r o s p e c t s 7 z 6 1 c o n c l u s i o n so ft h ep a p e r 7 二 6 2 i n n o v a t i o no ft h ep a p e r s 6 3 i n a d e q u a c i e so f t h ep a p e r ，j 6 4 p r o s p e c t sf o rf u t u r er e s c r c h “7 4 a p p 衄m x 一7 5 l k f k n c e s 8 2 t h a n k s 一8 5 i v 山东大学硕士学位论文 1 1 选题背景 第1 章绪论 2 l 世纪是一个知识爆炸的世纪，伴随着全球贸易的高度融合，经济一体化进 程加剧，全世界正在变成一个“地球村 ；市场竞争日益激烈，企业面对的已经 是一个由产品经济向知识经济全面转变的时代，人力资源越来越成为企业生存发 展的战略资源，也是企业赖以生存、发展、壮大的核心资源。在这样一个机遇与 挑战并存的时代，企业要建立自身难以被竞争对手超越和替代的优势，就要依靠 建设自身的核心竞争力，人力资源作为企业的核心资源，人力资源的管理能力就 构成了企业的核心竞争力，而绩效管理正是企业人力资源管理的核心。 根据国家十二五规划，在十二五期间“要深化电力体制改革，稳步开展输配 分开试点，推行大用户电力直接交易和竟价上网试点，完善输配电价形成机制， 改革销售电价分类结构 。在电力体制深入改革，输配电分离这样一个大背景下， 供电企业面临的生存环境将会发生巨大变化；从短期看，配电市场化必将会受到 当地政府和供电企业的抵制，从长期看，配电的市场化改革是一个不可逆转的必 然。而在真正实现输配分开后，客户有自主选择配电企业的权力，大电力客户和 私人售电企业可以通过直接向发电企业购电，在配电市场与原有的供电企业进行 竞争，改革后电网的垄断将被彻底打破，供电企业要面对的将是一个充满竞争的 电力供应市场。 以l c 供电公司为例，在输配电分离后，l c 行政区域内大量的大型工业企业用 户例如山东钢铁集团、济南炼油厂、庚晨钢铁集团等，以及将来因为看好配电市 场可能出现的私人售电企业，这些企业可以通过电厂直购电以及过网转供的方式 为l c 地区的电力客户提供电力供应；l c 供电公司将在售电领域迎来众多竞争对 手，怎么才能在竞争中抢得先机，并立于不败之地，是企业必须要考虑和解决的 问题。 5 山东大学硕士学位论文 1 2 选题意义 1 2 1 理论意义 电力企业要在输配分开后的竞争性市场立稳脚跟，获取胜利，就必须重视、 加强企业人力资源管理，而建立人力资源管理的核心一绩效管理体系就尤为重要： 通过引进绩效管理体系来提升企业内部管理，培养企业的核心竞争力既是电力体 制改革对企业发展的要求，也是企业自身发展的内部需要。 1 2 2 现实意义 在过去长期的国家计划经济体制下，l c 供电公司局限于完成上级下达的各种 任务、指标；缺少主动的战略思考，没有清晰明确的战略目标；员工升迁由组织 任命，缺乏对员工的工作业绩评价；企业管理缺乏效率、财务管控不够严谨，以 及国有企业的“平均主义 的分配特点在企业的管理中都有体现。同时，随着中 国经济社会的持续高速发展，电力能源以其方便、快捷、干净等特点受到人们的 青睐；人们普遍追求生活质量的提高促使整个社会向数字化、电器化的方向转变， 社会对电力企业( 供电可靠率、电压质量等) 电力服务的要求越来越高，客户的 法律维权意识日益增强，电力企业面临着越来越大的优质服务压力。 绩效管理体系作为企业管理的核心体系，从企业、管理者和员工等各个角度 来看，加强研究、制订一套符合本企业实际的绩效管理体系都势在必行。伴随着 国家电力体制改革的进程，供电企业也在根据新的形式不断进行调整，纷纷在不 同程度上建立了绩效管理制度。本文通过对l c 供电公司营销系统绩效管理体系的 优化设计，主要帮助公司解决以下问题： ( 1 ) 为实现公司战略目标提供保障 完善的绩效管理体系能为企业实现战略目标提供强有力的支持。经过绩效管 理体系的优化设计，把l c 供电公司的战略目标转化为实际可行的定性目标和定量 目标，并对这些目标进行自上而下地层层分解，明确为各部门，各岗位的实际行 动计划，使员工工作目标与公司战略目标保持一致，最终保障战略目标的实现。 ( 2 ) 提升l c 供电公司的企业管理能力 一个完善、高效的绩效管理体系通过各级绩效管理机构对绩效管理状况的定 6 山东大学硕士学位论文 期评估，自下而上、周期性地提交绩效报告，及时清楚地反映整个公司的管理活 动，实现了公司管理层对企业绩效目标的实时、有效监控。通过绩效管理，能够 第一时间发现管理问题并及时修正，避免因问题长期积累、持续恶化给公司造成 巨大损失，可以使公司内部管理做到有的放矢，提升公司整体管理能力。 ( 3 ) 帮助l c 供电公司塑造公平、公正、公开、透明的企业管理文化 通过绩效管理体系的建设，明确由谁、在什么时间、通过什么标准、按照什 么样的工作顺序完成工作，使每一个员工明确自己的工作目标、工作要求、知道 自己该怎么做，需要做到什么程度。通过明确的绩效评价标准对员工的业绩进行 对照考评有利于在企业内形成公平、公正、公开、透明的企业文化，通过对绩效 评价结果的运用可以引导员工的行为，促进员工不断提升自身素质和工作能力， 从而保证企业建立良好的竞争力来适应环境变化的要求。 ( 4 ) 帮助公司员工实现个人成长和工作价值 通过绩效管理，促使优秀的员工从工作中脱颖而出，自然形成公司员工晋升 的通道，使每个员工都能看到自己努力的方向，得到企业对自己工作的认可，帮 助员工实现个人成长和工作价值。 1 3 研究方法 本文从解决l c 供电公司营销系统的绩效管理问题出发，阅读研究了大量的绩 效管理文献资料，设计了：绩效管理调查问卷，在对l c 供电公司营销系统绩效 管理体系的优化设计研究中主要运用了以下几种研究方法。 1 3 1 文献研究法 通过大量阅读研究近年国内外人力资源管理、电力体制改革、电力企业绩效 管理等相关的文献书籍，对中国电力企业特别是供电企业绩效管理的研究方法、 实施方案、研究结果进行总结整理，为l c 供电公司营销系统绩效管理体系的优化 设计提供借鉴。 1 3 2 定性和定量分析法 7 山东大学硕士学位论文 本文在对绩效管理调查问卷、员工访谈等问题的设计上采用了定性分析的方 法，旨在找出l c 供电公司营销系统绩效管理中存在的共性问题；在绩效评价指标 的权重分配、绩效评价标准和绩效评价细则的确定时采用了定量分析的方法，旨 在为l c 供电公司绩效管理建立一套准确量化的的绩效评价指标体系。 。 1 3 3 实证研究法 本文采用了大量的实证研究方法；其中在绩效管理流程各环节的优化设计中 广泛采用了专家访谈、组织会谈、问卷调查的方法，对l c 供电公司绩效管理存在 的问题、设计的原则以及绩效反馈和改进等方面收集意见和建议；对该公司营销 部员工层级绩效评价指标进行确立时采用了员工访谈、文件资料调阅等形式，在 广泛查阅资料和征求员工意见建议的基础上进行绩效评价指标的选择；通过实证 研究为绩效管理体系的优化设计提供了第一手资料。 1 4 论文框架与主要内容 1 4 1 论文的基本框架 本文在对绩效管理的理论和方法进行研究的基础上，根据研究对象的实际情 况，进行了绩效管理现状分析，找出公司绩效管理中存在的问题，并据此按照绩 效管理的流程对l c 供电公司营销系统进行绩效管理体系的优化设计，提出了绩效 管理实施的保障措施，最后根据研究情况进行总结。论文框架见图1 1 。 1 4 2 论文的主要内容 本文第一部分在电力体制改革、输配电分开的大背景下，分析了绩效管理对 l c 供电公司的现实意义；第二部分进行了绩效管理的相关理论阐述，为论文的写 作奠定理论基础：第三部分设计了 绩效管理调查问卷，有针对性的进行了l c 供电公司营销系统绩效管理问卷调查，根据调查情况结合该公司绩效管理现状分 析绩效管理存在的主要问题：第四部分针对存在的问题，进行绩效管理体系的优 化设计；第五部分提出了l c 供电公司绩效管理体系实施的保障措施；第六部分对 本文研究情况进行总结。 山东大学硕士学位论文 图1 1 论文的基本框架图 9 山东大学硕士学位论文 第2 章绩效管理理论研究综述 2 1绩效评价与绩效管理 2 1 1 绩效 ( 1 ) 绩效的涵义 绩效也称为业绩、成效等，反映的是人们从事某种活动所产生的成绩和成果。 只要有需求、有目标，就有绩效。我们做任何事情都存在着绩效，绩效的问题始 终伴随在我们周围，也存在于我们相关的组织和团体中国。 绩效单从字面分析来看，绩就是成绩、业绩；效就是效率、效能。从管理学 的角度来看，绩效是组织期望得到的结果，是组织为实现组织目标而在不同层面 上展现的有效输出，绩效包括个人绩效和组织绩效两个方面。从经济学的角度看， 绩效与薪酬是员工与组织之间的对等承诺，绩效是员工对组织的承诺，薪酬是组 织对员工的承诺。从社会学的角度看，绩效意味着每个社会成员按照社会分工的 角色而承担的一份职责圆。 人们对与绩效的认识也是不断发生改变的，不同的对象、不同的发展阶段、 不同的时期、不同的内外部环境下对绩效的涵义有着不同的理解。在2 0 世纪8 0 年 代，绩效大多被看作是在特定时间范围内，在特定工作职能或活动上产生的工作 结果；到了9 0 年代，绩效更多的被定义为是个体与组织目标相关联的行为；随着 企业管理的发展，绩效的深入研究表明这两种观点都各自存在优点和不足 。 从企业管理的具体应用来看，每一个组织的结果都是个体行为的最终成果， 依赖于个体行为而得到实现；因此，优秀的绩效不仅取决于结果本身，还应该重 视完成绩效的行为和过程，绩效不应只看作工作的结果或者只定义为个体的行动， 而应该是行为和结果的有机统一。绩效反映的是员工在一定时期内以某种方式实 现某种结果的过程，也就是说绩效包括了工作行为、方式以及工作行为的结果。 ( 2 ) 绩效的特征 彭剑锋人力资源管理概论【m 】上海：复旦大学出版社，2 0 0 6 付距和，许玉林绩效考核与绩效管理( 第2 版) 【m 1 北京：电子工业 h 版社，2 0 0 9 3 付砸和，许玉林绩效考核与绩效管理( 第2 版) 【l v q 北京：电子工业出版社，2 0 0 9 3 杜映梅绩效管理d 蜘北京：中国发展出版社，2 0 0 6 1 0 山东大学硕士学位论文 绩效具有多因性、多维性、动态性和层次性的特征。多因性是指绩效的高低 受多种因素的影响，根据研究，绩效主要受员工技能、外部环境、内部环境以 及激励效应四个因素的影响；多维性是指对绩效的评估与分析需要从多个维 度和多方面进行；动态性是指因为受多种因素的影响，绩效是随时变化的； 层次性是指因为实施主体的不同绩效具有层次性，例如公司层绩效、部门层 绩效、员工层绩效；绩效层级从高到低层层分解，从低到高层层支撑。 2 1 2 绩效评价 绩效评价又被称为绩效评估、绩效考核、人事考核等，是企业按照员工岗位 的绩效指标标准，对员工在过去一个绩效周期内工作任务的完成情况、工作职责 的履行程度所进行的评价、考核，绩效评价的结果主要用于员工的薪酬分配，同 时为企业相关的人事调整等工作提供依据。 高 图2 1绩效评价对人才使用的影响图 ( 资料来源：m b a 智库百科：h t t p ：w i i d m b a l i b c o r n ) 绩效评价是一个涉及企业战略发展规划、战略目标、指标评价体系等多方面 内容的一项系统工程。绩效评价从内容上划分可以分为对业绩的评价和对行为的 评价两种，在企业实际管理中对业绩和行为评价的结合运用，即可以保证企业经 营目标的实现，又可以为企业选拔人才。绩效评价对人才使用的影响见图2 1 。 2 1 3 绩效管理 付亚和，许玉林绩效考核与绩效管理( 第2 版) m i 北京：电子工业出版社，2 0 0 9 3 山东大学硕士学位论文 ( 1 ) 绩效管理理论的发展 随着全球经济的一体化，市场竞争越来越趋于白热化，为了提高在市场中的 竞争能力，每个企业都在探索提升企业绩效、提高企业核心竞争力的有效途径， 其中组织结构调整、组织扁平化等都成为企业组织变革的主要趋势。但是经过企 业的管理实践证明，以上方式虽然能够有效降低企业的成本，但却并不一定能改 善企业的绩效，企业绩效的改善最终要靠企业全体员工行为的改善；在这种背景 下，企业绩效的研究者扩展了绩效的内涵，促进了绩效管理概念的产生，随着绩 效管理在企业管理实践中的应用，从2 0 世纪9 0 年代开始，绩效管理成为一个被 广泛接受的企业管理过程。 在绩效管理发展的过程中，对绩效管理的认识主要分为以下三个阶段： 认为绩效管理是对组织绩效的管理。英国学者罗杰斯和布瑞德鲁普将2 0 世 纪末期的众多管理思想、管理实践结合在一起，认为绩效管理的主要内容是对组 织绩效的管理。这种观点的核心在于组织战略的建立，以及通过什么样的组织机 构、业务系统来支持组织战略的实现。认为绩效管理是对组织绩效的管理，更多 的被看作是组织战略规划的管理，个体因素在这里不作为绩效管理的主要对象。 认为绩效管理是对员工绩效的管理。持这种观点的代表人物艾恩斯沃斯、斯 坎奈尔将绩效管理看作是组织对员工的工作业绩、工作态度以及发展潜力的综合 管理。认为绩效管理是对员工绩效的管理，通常是把这种管理看作是一个周期， 通过周期性的持续管理来实现员工绩效的提升和个人的发展。 认为绩效管理是对组织和员工绩效进行综合管理的系统。这种观点认为，绩 效管理是实现组织绩效目标和员工个人成长的综合管理体系。但在观点内部因为 关注的侧重点不同而存在着分歧。其一，认为绩效管理应侧重于组织绩效，认为实 现组织战略目标是绩效管理的根本目的，要按照组织的战略目标规范员工的行为， 支持组织目标的实现。其二，认为绩效管理应当侧重于开发员工的个人潜能，实现 员工绩效的提升，并将提升员工的绩效与实现组织的战略目标结合起来。 ( 2 ) 绩效管理的涵义 在绩效涵义的表述中，绩效反映的是工作行为、过程以及行为的结果；那么 绩效管理顾名思义，就是对工作行为、工作过程以及行为结果的全方位的管理。 付亚和，许玉林绩效考核与绩效管理( 第2 版) d 川北京：电子工业出版社，2 0 0 9 3 1 2 山东大学硕士学位论文 绩效管理是一个将目标设定、绩效评估与开发整合成一体的管理体系，其目的是 确保员工的绩效完全符合公司的战略性目标。绩效管理是管理者设定员工工作目 标与内容、提升员工工作能力以及评价和奖励员工工作成果的过程，是在员工的 绩效如何能有效促进公司宏观目标实现的框架下进行的圆。 西方的雷蒙德诺伊等将绩效管理定义为管理者为确保雇员的工作活动以及 工作产出能够与组织的目标保持一致的过程；罗伯特卡普兰，大卫诺顿将绩 效管理定义为绩效管理是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的 管理方式，通过制定有效、客观的绩效管理标准，使各级管理者明确了解下属在 评价期内的工作业绩、业务能力以及努力程度，并对其工作效率和成果进行评估 的过程；从以上西方学者的观点来看，都将绩效管理看作是对与工作包括行为、 过程、结果的全过程管理。 通过对以上观点的总结，我们将绩效管理的涵义归纳为是对员工的工作行为、 工作过程、工作结果等工作的全过程进行管理，通过组织与员工之间持续的双向 沟通，提升员工绩效，实现组织目标和员工发展。 ( 3 ) 绩效管理的特征 绩效管理具有以企业战略为导向、系统性、和强调双向沟通的特征。以企业 战略为导向是指绩效管理必须是以实现企业战略目标为目的，通过对企业战略目 标的逐层分解，使企业战略能够真正落到实处，使员工的行为与企业的发展达到 高度一致；系统性是指绩效管理是一个包括对组织和员工综合管理的系统；绩效 的计划、实施与辅导、评价、反馈与改进是一个不断持续的、循环的过程，目的 是通过绩效管理的系统循环不断提升员工绩效，满足企业发展的要求；强调双向 沟通是指沟通不只是自上而下的沟通，还包括自下而上的沟通、绩效管理的沟通 应该是双向的；绩效管理双向沟通的特点既能使组织的目标和要求得到准确的传 递和执行，又能保证员工的声音和需求能够被组织及时地倾听和满足：双向沟通 至关重要，是绩效目标最终达成的重要保障。 “) 绩效管理的过程 绩效管理是一个不断持续的循环，这个循环包括绩效计划的制订、绩效的实 加里德斯勒( g a r yd e s s l e r ) ，曾湘泉人力资源管理【l 咽中国人民大学出版社，2 0 0 7 p e t e rg l e n d i n n i n g , ”p e r f o r m a n c em a n a g e m e n t ：p a r i s ho rm e s s i a h , ”p u b l i cp e r s o n n e lm a n a g e m e n t3 1t n o 2 ( s u m m e r2 0 0 2 ) 1 3 山东大学硕士学位论文 施与辅导、绩效评价、绩效反馈与改进、绩效评价结果的运用五个环节。绩效管 理的过程见图2 2 。 绩效计划制定是绩效管理的基础环节，是绩效管理工作的起点，在绩效计划 的制定过程中，主要是进行组织目标的分解，确定绩效评价指标、设置指标权重、 制定绩效评价标准和评价细则。绩效的实施与辅导贯穿整个绩效期间，在绩效的 实施期间，管理者要认真地观察、记录并收集员工的绩效数据：并就绩效实施中 发现的问题与员工进行探讨，给予指导建议。绩效评价是在绩效期间结束时，根 据观察收集的绩效数据，按照确定的绩效评价指标和指标标准对员工和组织的绩 效进行评价。绩效反馈与改进是在绩效周期结束时，将绩效评价的结果对组织和 员工进行反馈，针对绩效管理中存在的问题进行沟通，并提出绩效改进建议，制 定绩效改进计划，完成对绩效管理的改进。绩效评价结果的运用是在绩效评价完 成后，企业使用绩效评价的结果，进行薪酬分配和其他的人力资源管理活动。 绩效管理的计划、实施与辅导、评价、反馈与改进是一个持续完整的循环， 通过这个循环的螺旋提升作用，使员工的绩效不断提高最终提升企业的整体绩效。 组织目标分解 明确各岗位职责 兰 l 绩效评价、层孑一 绩效评价结果运用 图2 - 2 绩效管理过程图圆 ( 5 ) 绩效管理在企业人力资源管理中的地位 企业战略的实现最终要依靠人的活动，人力资源管理作为企业管理的核心要 根据企业战略要求制定相关的薪酬分配、员工的晋升、招聘政策等一系列的人力 段钢基于战略管理的绩效考核【m 】北京：机械工业出版社，2 0 0 7 改编自：武欣绩效管理实务手册( 第2 版) 【m 】北京：机械工业出版社，2 0 0 8 1 4 山东大学硕士学位论文 资源政策，而绩效管理则承担着人力资源政策的具体落地实施任务，为薪酬分配、 员工晋升、人才招聘等提供政策依据和实施方案，绩效管理决定着企业的人力资 源政策能否成功实旌。 绩效管理对企业人力资源管理有着重要作用，是人力资源管理的核心，绩效 管理流程的各环节与入力资源管理的主要内容能够实现良好对接，主要如下： 与薪酬体系的对接。绩效管理通过绩效评价指标体系的建设，设计与之配 套的绩效评价标准、绩效评价细则；绩效周期结束后，评价者根据员工的绩效完 成情况、工作行为等开展绩效评价，通过评价结果的运用，实现员工的薪酬分配。 与员工招募与配置的对接。绩效管理通过员工在绩效评价周期内表现出的 工作业绩和工作行为来实现对员工的考察，得出那些员工需要进行岗位调整、职 务晋升，或者是