（工商管理专业论文）重庆联通公司岗位定编工作分析.pdf

重庆大学硕士学位论文 中文摘要 摘要 重庆联通公司作为通信行业的一支新生力量，以其“三高 ( 高技术、高素质人 才、高起点) 占了优势，但正是因为作为一个后来者，重庆联通公司企业发展上以 超常规的速度发展，企业规模迅速扩大，业务取得了长足的发展，并在系统内由二 十几名提升到第六名，企业效绩提升迅速。公司业务的快速发展带来了员工队伍的 迅速扩张，人工成本增长，在企业进入稳定期后，如何解决好业务发展与人员增长 的平衡点，根据企业发展目标确定合适的人员编制，给公司人力资源管理提出了新 的课题。本文即是在此背景下展开。 由于专项的定编工作开展在行业内的范例少，很难找到可以套用的方法，为制 定出科学、合理的定编模型，我们按照定编定员的基本思路，通过基层调研和访谈， 采用比率法、收益分享法、历史数据分析等方法，并尽量与数学计量方法相结合， 在多种方法互补和相互验证的基础上，科学、规范地为不同岗位设计了不同的定编 定员模型，使公司内部人力资源配置得以优化，确定出业务增长与人员增长之间的 关系，并得到公司基本认同，有利于重庆联通公司人力资源管理工作的推进和企业 的发展。 论文主要分为五大部分。首先是对国内外有关定编定员相关理论进行综合描述， 对组织机构的设置、岗位分析和定编的理论做了简要介绍；然后，结合重庆联通公 司的实际情况，对重庆联通公司现状和人力资源现状进行了较为详细的分析，提出 了近阶段公司人力资源管理中存在的问题，指出了困扰公司管理的一大难题即人员 需求与人员编制的突出矛盾；通过分析，提出了重庆联通公司定编工作的思路、原 则、程序和方法，并以公司职能部门和一线生产单位的定编定员为例，对具体的定 编方法和测算进行了说明和运用；接下来对定编定员工作进行了简单评价，指出其 优点及带给重庆联通公司的好处以及此次定编定员工作存在的不足；最后是定编定 员工作开展的结论。 关键词：重庆联通公司，定编，工作分析 重庆大学硕士学位论文 英文摘要 a b s t r a c t c h i n a u n i c o mc h o n g q i n gb r a n c hi sn e wa m o n gt h em a n yc o m m u n i c a t i o nf i n n s ， w h i c he s t a b l i s h e di t sp o s i t i o nb y t h r e ea d v a n c e s ”i td e v e l o p e ds or a p i d l y , t h o u g hm u c h l a t e rt h a nm a n yo t h e rf i r m s ，t h a ti tw a sa b l et od e v e l o po nal a r g es c a l ea n dg e ta l o n g l a s t i n gb u s i n e s s i nt h ec o m m u n i c a t i o ns y s t e m ，t h i sc o r p o r a t i o nw o n t h es i x t hp l a c e f r o mt h et w e n t i e t ho n e s i t si m a g ea n da c h i e v e m e n t sh a v eb e e na c c e p t e db yt h ep u b l i c t h er a p i dd e v e l o p m e n ts a wt h ef a s tg r o w t ho ft h es t a f f , s ot h ec o s t i n go fm a n a g i n ga l s o g r o w i n g w h e nt h ec o r p o r a t i o ns t e p p e di n t oi t ss t e a d ys t a t e ，h o wt om e e tt h eb a l a n c eo f t h eb u s i n e s sd e v e l o p m e n ta n ds t a f fg r o w i n g ，a n dh o wt os e tas u i t a b l es y s t e mf o rt h es t a f f g r o w i n ga c c o r d i n gt ot h ec o r p o r a t i o n sd e v e l o p i n gg o a lo rd e s t i n a t i o n , i san e wp r o b l e m f o rt h ep e r s o n n e lr e s o u r c e sm a n a g e m e n t a n dt h i sa r t i c l ew i l ld i s c u s st h ep r o b l e mi n d e t a i l s i n c ew ec a ns e l d o mf i n dae x a c te x a m p l eo fs t a f f i n ga n a l y s i s ，i ti sv e r yd i f f i c u l tt o f i n dt h em a t u r em e t h o d st h a tc a nb et o t a l l ya p p l i e dm e c h a n i c a l l y i no r d e rt os t a f f i n g m o r es c i e n t i f i c a l l ya n dr e a s o n a b l y , w e ，a c c o r d i n gt ot h eb a s i ct r a i no fs c i e n t i f i cm e t h o d ， u s e ds u c hm e t h o da ss u r v e y i n g ，s t u d y i n g ，o b s e r v i n ga n dh i s t o r ya n a l y z i n gs y n t h e t i c a l l y , t r y i n go u r b e s tt oc o m b i n ew i t hm e t e r i n gm e t h o do fm a t h e m a t i c s a n do l lt h eb a s i so ft h e c o m p l e m e n t a t i o no fm a n yk i n d so fm e t h o d st h a th a v eb e e np r o v e dr e c i p r o c a l l y w e f i n i s h e dt h es t a f f i n ga n a l y s i ss c i e n t i f i c a l l y t h ea r t i c l ei sd i v i d e di n t of i v em a j o rp a r t s ：f i r s t ，i n t r o d u c es o m er e l e v a n tt h e o r i e so f s t a f f i n ga n a l y s i s ，s e c o n d , i n t r o d u c ec h i n au n i c o r nc h o n g q i n g b r a n c h sc u r r e n ts i t u a t i o n , a n di t sc u r r e n th u m a nr e s o u r c es i t u a t i o n ，a n dt h ep r o b l e m so nh u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n to ft h ef i r m ，e s p e c i a l l y t h e s t a f f i n gc o n s p i c u o u sc o n t r a d i c t i o n , t h i r d ， r e c o m m e n dt h ep r i n c i p l e s ，t r a i no ft h o u g h t s ，p r o c e d u r e s ，m e t h o d so fs t a r g , f o u t h , a p p r a i s et h es t a f f i n ga n a l y s i s ，a n dp o i n to u ti t sa d v a n t a g e sa n dt h e b e n e f i t si tb r i n g st o t h e f m n , f i v t h , s u mu pt h es t a f f i n ga n a l y s i s k e y w o r d ：c h i n au n i c o mc h o n g q i n gb r a n c h ，s t a f f i n g ，j o ba n a l y s i s i i 独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作及取 得的研究成果。据我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文 中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得重麽太堂 或其他教育机构的学位或证书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本 研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示谢意。 学位论文作者签司。【专f 汝 签字日期： 2 们6 年f 。明厂e l 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解重麽太堂有关保留、使用学位论文的 规定，有权保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘，允许 论文被查阅和借阅。本人授权重麽太堂可以将学位论文的全部或部 分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段 保存、汇编学位论文。 保密( ) ，在年解密后适用本授权书。 本学位论文属于 不保密() 。 ( 请只在上述一个括号内打“4 ”) 学位论文作者签名：心。付：孜 1 导师签名：7 弓州1 心 一 签字日期：沁侈年【1 ，月c e t签字日期：别年胁月, - e l 重庆大学硕士学位论文1 绪论 1 绪论 1 1 研究背景 众所周知，我国电信业的改革与发展是从引入新的竞争机制开始的。十年前， “一石击起千层浪 ，中国联通作为第二家电信运营商在党和国家的关怀下、在电信 改革的浪潮中应运而生，成为我国电信发展史上打破垄断、深入改革的里程碑。 从1 9 9 4 年中国联通的成立到中国移动的组建、网通的拆分、铁通的挂牌，我国 电信体制改革不断地深化，我国电信运营企业的综合实力和核心竞争力也不断地增 强，电信业在我国国民经济中起到了越来越重要的作用。中国联通在全国3 0 个省、 自治区、直辖市设立了3 0 0 多个分公司和子公司。2 0 0 0 年6 月2 1 日、2 2 日，中国 联通股份有限公司分别在纽约和香港挂牌上市，成为香港有史以来规模最大、除日 本外亚洲规模最大的一次股票初次发行，为中国联通进入国际市场迈出了重要的一 步。2 0 0 2 年1 0 月，中国联合通信股份有限公司在上海挂牌上市，成为中国历史上 流通股数最大的上市公司，使中国联通成为中国资本市场关注的焦点。成立以来， 中国联通的整体实力不断增强。经营的电信业务由成立之初的移动电话和无线寻呼 发展到目前的移动电话、长途电话、本地电话、数据通信( 包括因特网业务和口电 话) 、电信增值业务，以及与主营业务有关的其他业务。 十多年的高速发展，使得中国联通以及我国整个电信行业都得到了国内外和社 会各界以及广大用户的广泛认可。十多年来，中国联通从小到大，由弱变强，一步 步发展壮大，创造了令人称道的辉煌业绩，中国联通已成为世界第三大移动网络运 营企业和福布斯世界5 0 0 强企业之一。可以毫不夸张地说中国联通公司跨越式发展 的历程也正代表了我国电信业轰轰烈烈的改革历程。 也正是联通公司十多年的快速发展，一方面带来了集团规模迅速扩大，业务发 展突飞猛进( 其增长速度在通信行业中排列第一) ，另一方面，企业规模和业务的快 速增长也带来了、沉淀了一些管理上的矛盾：人员增长过快，人工成本迅速增加， 导致企业利润空间减少，出现增人不增效的现象。由于公司成立之初重视网络建设 和业务发展，使公司快速成长起来，但发展到今天，随着人员数量的增加和当前竞 争的激烈，管理工作滞后带来的弊端开始逐步显露。在保证企业持续稳步发展的同 时，合理设计公司组织架构、合理配置公司人力资源，提高管理水平是联通公司发 展的必由之路。 重庆联通公司是直属中央的地方企业，是中国联通公司在重庆的分公司。在激 烈的市场竞争环境下，重庆联通公司作为本地通信行业的新生力量承受了巨大的压 力和挑战。公司领导提出了在促业务、抓发展的同时强调要精细化管理，练好内功， 重庆大学硕士学位论文1 绪论 为下一步的快速发展奠定基础。因此，公司提出在公司发展到十年之际应在人力资 源管理上有所提升，及时解决业务发展与人员需求的矛盾，确定科学合理的人员编 制。在公司领导的严格要求和市场环境的急迫需求下，最终促成了重庆联通公司岗 位定编工作的开展。 在重庆联通公司的组织结构中，根据不同的性质，部门分为三类：职能管理部 门、支撑部门和生产部门。职能管理部门指综合部、财务部、人力资源部等负责职 能管理工作开展的部门；支撑部门指对一线生产单位起着广泛的技术支撑部门，如： 移动部、基础网络部、信息化部等；生产部门指直接承担公司经营任务指标的一线 部门或单位，如：集团客户部、城区分公司、郊县业务中心、地市分公司等。( 具体 组织机构图见公司简介章节) 在重庆联通公司定编工作开展中，相对而言，职能管理部门人员较少，但岗位 类别多，无法用单一的模型来进行计算，则多以专家法的形式结合企业实际情况进 行定编；支撑部门部分岗位可以通过量化的指标来进行测算；生产部门的人员最多， 承担的任务最重，岗位工作情况和人员情况复杂，因此，在定编定员问题上，也是 矛盾最突出的部门。本次定编工作的重点也在于此。随着定编工作的开展，作者本 人作为本项工作的主要实施人并承担了该项工作的具体组织与实施，结合工作实践 形成了本文。由于论文篇幅所限，论文将重点选取职能部门和一线生产部门的定编 模型设计与测算来进行阐述。同时，考虑到企业的资料的保密性，本文对部分资料 和数据进行了调整，特此说明。 1 2 研究的目的和意义 国有大中型企业的人力资源管理是我国国有企业改革中的一个重要课题。也是 目前国企改革中的热点和难点问题。许多专家学者在理论和实践中对国企的人力资 源的开发和管理作了大量的研究，但是专门研究企业定编定员问题的却非常少。然 而，定编定员作为企业人力资源管理的一项重要工作内容，直接影响到企业整个人 力资源管理实施的效果。因此，这方面的研究显得尤为重要。本文以重庆联通公司 人力资源岗位定编工作为切入点，对人力资源管理中科学定编定员的应用进行了分 析和尝试。论文在企业定编定员问题上做了有意义的研究和实践，希望能为国企管 理者和改革者提供一些帮助和参考。 重庆联通公司作为中国联通( 国有企业) 的一个比较典型的代表，具有国有大 型企业和其他所属行业的一般性。因此，通过本课题的研究，对于解决我国国有企 业定编定员的问题和困难，实现国有大型企业在改革中的稳定和发展，建立国有企 业改革模式具有一定参考价值和应用价值。本文是作者在导师的指导下根据实际工 作完成的，因而具有很强的实践指导意义，特别对类似的企业改革有很大的借鉴意 2 重庆大学硕士学位论文1 绪论 义和参考价值。 1 3 论文主要内容和结构安排 论文主要以重庆联通公司岗位定编工作为基础，阐述了重庆联通公司在人力资 源开发与管理上存在的一些问题，特别是本项工作所涉及的定编定员问题。通过此 项工作的研究与实践，对国有企业、通信行业定编定员涉及做出了一些有益的探索。 本文首先在绪论中介绍研究背景，研究意义和目的，简述主要内容和结构安排。 在第二部分定编定员相关理论综述中介绍组织结构设计理论、工作分析理论和定编 定员理论。在第三部分公司概况及公司人力资源现状中，着重介绍公司及公司人力 资源现状，说明公司在人力资源管理与开发上存在的问题，特别是在定编定员上的 突出矛盾。分析公司岗位编制的现状和存在的问题。在第四部分重庆联通公司岗位 定编模型的建立中介绍模型设计的原则、思路及方法，对公司职能部门和一线生产 单位的定编工作开展以及相关定编模型的设计与使用分别进行较为详细阐述。第五 部分是对此定编工作开展的评价，指出其优点和不足之处，为以后的工作提供经验。 最后是定编定员结论，对论文和论文所做的工作进行简单的总结。 重庆大学硕士学位论文2 定编定员理论综述 2 定编定员理论综述 随着社会经济的发展，竞争的加剧，如何保持企业长青基业，如何保证企业持 续发展，成为管理者的最关注的问题。当然，企业人力资源管理也倍受关注，并成 为关注核心。事实上，对人力资源管理的研究早有许多专家进行研究、分析，并就 人力资源管理相关理论提出自己的看法与观点。 定编定员作为人力资源管理内容之一，虽然是一项实践性和操作性很强的工作， 但对其相关的理论进行分析，领会其逻辑过程，对企业定编具有十分重要的意义。 与定编定员相关的主要理论有组织结构设计理论、工作分析理论、定编定员理论。 2 1 组织结构设计理论 2 1 1 概念界定 著名的组织学家巴纳德认为：由于生理的、心理的、物质的、社会的限制，人 们为了达到个人的和共同的目标，就必须合作，于是形成群体，群体发展为组织u j 。 曹月红认为：组织机构是战略实施的基础，由于人力资源管理的重要宗旨之一 就是人才最大限度地发挥其才干而提供足够的空间和机会，因此它对组织结果和岗 位的具体构筑极为关注【2 j 。 王杰认为：企业组织结构，就是组织内部各个有机构成要素相互作用的联系方 式或形式，他涉及到决策权的集中程度、管理幅度的确定、组织层次的划分、组织 机构的设置、管理权限和责任的分配方式和认定、管理职能的划分，以及组织中各 层次、各单位之间的联系沟通方式等问题。企业组织结构的本质是反映组织成员之 间分工协作关系。企业设计组织机构目的是为了更有效和更合理地把组织成员组织 起来，即把一个个组织成员为组织贡献的力量有效地合成组织的合力，让他们有可 能为时间组织的目标而协同努力例。 。 因此，组织就是为了达到某些特定的目标经由分工与合作及不同层次的权利和 责任制度，而构成的人的集合。 组织设计是为了解决管理对象的复杂性与个人能力的有限性。组织设计的目的 就是发挥整体大于部分之和的优势，使有限的人力资源形成最佳的综合效果。希望 通过组织设计，能做到机构精简、高效、职能分工合理而明确，既高效又统一，既 发挥了个人积极性、创造性，又能保持高度的和谐和统一【4 】。 2 1 2 影响组织结构设计的主要因素 参阅众家之说，影响组织结构设计的主要因素有：企业战略、企业环境、人员 素质、企业技术。 4 重庆大学硕士学位论文2 定编定员理论综述 企业战略 企业的组织结构是其实现经营战略的主要工具，不同的战略要求不同的结构。 著名管理学者钱德勒指出：战略决定结构，高度多样化的战略需要的就是分权式的 结构。因为多样化经营战略意味着企业的经营内容涉及到多方面，需要采用集权度 较低的组织结构，如事业部制组织，才能从总体上推进多样化战略的实施。而单一 经营战略则可选择集权度较高组织结构，如直线职能制组织。 企业环境 企业环境指所处行业特征、市场特点、经济形式、政府管理、原材料供应和人 力资源条件等。环境因素可以从两个方面影响组织结构的设计，即环境的复杂性和 环境稳定性。环境越复杂多变，则组织设计就越要强调适应性，如降低组织结构的 刚性，加强非程序化决策能力等等。 人员素质 企业人员素质包括各类员工的价值观念、思想水平、工作作风、业务知识、管 理技能、工作经验以及年龄结构等。 企业技术 技术是组织把投入转化为产品的手段，可以分为常规性的技术和非常规性的技 术。 美国产业社会学家琼伍德沃德首次从技术对组织的影响做出了研究，将结构 技术与商业成功进行对比，结果发现，成功的企业主要趋向于那些具有补充性的结 构和技术，许多成功企业的组织特征接近于他的技术种类的平均水平。另一个结论 是结构性的应该结实为全群集的有机的或机械的管理系统，成功的小批和连续加工 的组织具有有机式的结构，而成功的大量生产的组织则具有机械式的结构【l j 。 汤普森提出了研究技术影响的另一种方法。他认为，为获得资源和材料以完成 工作的部门之间的相互以来的程度可称之为依存性，这种依存性有三种类型：集合 依存性( p o o l e di n d e p e n d e n c e ) 、序列依存性( s e q u e n t i a li n d e p e n d e n c e ) 、相互依存性 ( r e c i p r o c a li n d e p e n d e n c e ) t 3 1 。 关于技术对组织结构的影响，权变理论已有较多的论述，如伯恩斯的理论、伍 德沃德的理论等。 技术与组织结构的关系，受企业正规化程度的影响。如果企业正规化程度高， 常规性技术可以伴随分权化控制机制；反之，常规性技术会导致集权化。 2 1 3 组织设计的原则 在组织结构的研究中，一般都遵循一些经典的设计原则，这些原则大部分都可 以在法约尔所倡导的管理原则中找到，曹红月认为经典原则有：劳动分工( d i v i s i o n o fw o r k ) ；命令的统一性( u n i t yo fc o m m a n d ) ；权威和责任( a u t h o r i t ya n d 重庆大学硕士学位论文2 定编定员理论综述 r e s p o n s i b i l i t y ) ；管理跨度( s p a no fc o n t r 0 1 ) ；集权与分权( c e n t r a l i z a t i o na n d d e c e n t r a l i z a t i o n ) 1 2 1 。 具体而言，设计组织结构要从垂直分工和水平分工的合理性、组织的统一性和 灵活性以及效率效益几方面出发，遵循以下原则： 精简原则 精简原则是指组织结构的设计与组织目标任务相适应，根据任务设置机构，包 括管理层次和部门设置的合理性。 这一原则要求： 1 ) 管理层次：管理层次要与垂直分工的精细程度适应，考虑管理等级之间的沟 通和联络。 2 ) 部门划分：部门划分精细得当，要有明确的职责和足够的工作量。 3 ) 部门规模：每个部门的规模( 即人员配置) 与其任务相适应，无人浮于事的 现象。 权责对等原则 权利和责任是同一事物的两个方面。权责对等原则是指组织中确定的职权和职 责必需对等，即每一管理层次上的各个职位既要赋予其具体的职位权限，又要规定 对该职位职权相对应的职责范围。 这一原则要求职权与职位职责相对应，职责与职位职权相对应，不允许职权程 度大于或小于职责程度；职责职权要形成规范，使各职位之间的权利责任关系明晰， 指挥明确，以减少组织中的重复、抵消、推诿、扯皮、争权、卸责等权责不清的现 象，提高组织的工作效率。 统一指挥原则 统一指挥原则是指组织设计必须使组织的各分系统和个人在完成任务的过程中 必须服从以各上级的命令和指挥，以达到协调统一。 统一指挥原则要求指挥命令系统明确，即上下级之间的权利、责任和联系渠道 必须明确，一个下级只接受来自一个上级的决策和命令，不得政出多门，上级对下 级不得越级指挥。“多头领导”和“政出多门是造成权责不清、管理混乱的主要根 源，因此一定要杜绝。 灵活性原则 结构设计应该使组织内部的部门和机构最大限度地发挥其主观能动性，同时可 以根据内外条件的变化，自行调整一部分部门范围内的组织工作，而并不牵动整体 结构的变化，增强整体结构稳定条件下的内部灵活性。 效率效益原则 效率效益是设置组织结构的最根本原则。效率是组织结构合理协调的标志，效 6 重庆大学硕士学位论文2 定编定员理论综述 益则是设置组织结构的目的，规定了组织活动必须达到一个什么样的目标。这一原 则要求所设计的组织结构必须能实现效率运转，而组织活动的机构必须有一定的效 益。 管理跨度原则 管理跨度原则是指跨度的有限性决定了管理跨度的确定要因不同的组织与管理 者及被管理者的具体情况而定。 这一原则要求确定管理跨度必须分析影响跨度的直接因素与间接因素，以使主 管人员能确定一个适合自己的跨度，避免主管人员的能力过剩和能力不足。 目标明确和分工协作原则 1 ) 目标原则 任何一个组织，都有其特定的目标，组织结构是为实现组织的目标而设置的。 组织结构的调整、合并、增加、减少都应以是否对其实现目标有利为衡量的标准， 而不能有其他标准。所以，在设计组织结构时，一定要首先明确组织目标是什么， 每个分支机构的分目标是什么，以及每个人的工作是什么，根据目标来设置相应的 机构。即因事设机构、设职务、配人员，而不能因人设职务、因职找事。即先把人 调进来，然后再找事安排职务，设立机构。 2 ) 分工协作原则 组织目标的实现，要靠组织全体成员共同的努力。这就要求组织必须坚持分工 协作原则，把组织目标分解并落实到各个部门各层次和各个成员，这就是分工。分 工规定各个部门、各层次和各成员的工作内容，工作范围，即明确干什么的问题。 有分工还必须有协作。为了确保组织目标的完成，组织内各部门、各岗位都必 须进行协作。协作就是要规定各个部门、各层次和各岗位相互之间的关系，协调配 合的方法。如果组织内各部门、各岗位不协调一致，相互间的力量就会削弱和抵消， 组织的职能将受到严重削弱。 弹性原则 组织结构要富有弹性。要根据客观情况的变化实行动态管理。组织是整个社会 环境的一部分，组织与社会环境的密切关系，受社会的政治、经济、文化等因素的 制约。组织内的各个方面因素也在不断地变化着。因此，组织结构既要有相对的稳 定性，不要轻易变动，又必须随组织内部和外部条件的变化，根据长远目标做出相 应的调整，使组织结构具有弹性。墨守成规，长期不变的管理结构，不符合组织结 构设计的弹性原则，它抑制员工的经济性与创造性。 2 1 4 组织设计的步骤 工作划分 根据目标一致和效率优先的原则，把达成组织目标的总的任务划分为一系列各 重庆大学硕士学位论文2 定编定员理论综述 不相同又互相联系的具体工作任务。 建立部门 把相近的工作划为一类，在每一类工作之上建立相应部门。在组织内根据工作 分工建立职能各异的组织部门。 决定管理跨度 所谓管理跨度，就是一个上级直接指挥下级的数目。应该根据人员素质、工作 复杂程度、授权情况等合理地决定管理跨度，相应地也就决定了管理层次和职权、 职责的范围。 确定职权关系 授予各级管理者完成任务所必需的职务、责任和权利。从而确定组织成员间的 职权关系。 1 ) 上下级间的职权关系，即上下级间权利和责任的分配，关键在于授权程度。 2 ) 直线部门与参谋部门之间的职权关系。直线职权是一种等级式的职权，直线 管理人员具有决策与指挥权。可以向下级发布命令，下级必须执行。而参谋职权是 一种顾问性质的职权，其作用主要是协助直线职权去完成组织目标。参谋人员一般 具有专业知识，可以就自己职能范围的事向直线人员提出各种建议，但没有越过直 线管理人员去命令下级的权利。 通过组织运行不断修改和完善组织结构 组织设计不是一蹴而就的，是一个动态的不断修改和完善的过程。在组织运行 中，必然暴露出许多矛盾和问题，也会获得某些有益的经验，这一切都应作为反馈 信息，促使领导者重新审视原有的组织设计，酌情进行相应得修改，使其日臻完善 【4 】。 2 2 工作分析理论 2 2 1 概念界定 一个组织的建立最终会导致一批工作的出现，而这些工作需要由特定的人员来 承担。工作分析( j o ba n a l y s i s ) 就是与此相关的一道程序，通过这一程序，我们可 以确定某一工作的任务和性质是什么，以及哪些类型的人( 从技能和经验的角度) 来说适合被雇佣来从事这一工作。 安鸿章认为：工作分析是对企业各类岗位的性质、任务、职责、劳动条件和环 境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统分析和研究，并制定 出岗位规范，工作说明书等人事文件的过程 f l 。 在哈佛模式人力资源管理中提出：工作分析，是指根据工作内容，分析工作的 形式、繁简难易、责任重轻，执行工作要求具备的学识技能与经验，进而指定担任 8 重庆大学硕士学位论文2 定编定员理论综述 工作所需的资格条件网。 工作分析是人力资源开发与管理的基础工作。工作分析又称职务分析，是指对 组织汇总各项工作的特征、规范、要求、流程以及对完成此工作员工的素质、知识、 技能要求进行描述的过程，它的结果是产生工作说明书。 目前，在许多企业人力资源管理实务中，都强调“以岗位为核心的人力资源管 理整体解决方案”。实际上，就是指企业人力资源管理的一切职能，都要以工作分析 为基础。工作分析是现代人力资源所有职能，即人力资源获取、整合、保持激励、 控制调整和开发等职能工作的基础和前提，只有做好了工作分析与设计工作，才能 据此完成企业人力资源规划、绩效评估、职业生涯设计、薪酬设计管理、招聘、甄 选、录用员工等等工作。 2 2 2 工作分析的步骤 拟定工作方案和要求，决定工作分析的方法( 如询问法、实地观察法、工作 者自行记录法、关键事件法等) 。 选择适当的人员组成专业小组，承担工作分析的各项具体工作任务。 组织工作调查，深入了解各岗位工作情况，掌握真实的数据资料。现场调查 的内容主要有：使用的设备工具、操作内容、劳动强度，工作条件和环境、责任、 所受的监督、安全危险程度，所需的文化、专业知识、经验和能力，等等。 将所获得资料加以整理汇总，编制出工作说明书和工作规范，经试用修改完 善后正式公布实施。 2 2 3 工作分析的结果对定编的意义 工作分析可以建立起排列有序的职位体系，使每个具体职位都能在该体系中找 到相应位置，从而确定企业的职位数量和任职者人数、构成，为定编提供依据。工 作分析还可以准确揭示每个职位的工作形式、特征、责任大小、技术难易、任职者 所需资格等职位特点和任职条件，为人力资源其他管理工作提供依据。 因此，可以说定编工作是工作分析的应用之一，或者说是工作分析工作的延续 【6 】。 2 3 定编定员理论 2 3 1 概念界定 企业编制有广义和狭义之分。广义的编制包括组织结构的设计和工作岗位的配 置；狭义的企业编制仅指岗位设置。确立企业编制，是进行企业经营管理的基础工 作，也是企业有力投资的具体化。 我们说，岗位定编是采取科学的程序和方法，合理地确定企业组织机构的设置 并对各部门、各类人员进行合理配备。它所要解决的是企业各工作岗位配备多少人 9 重庆大学硕士学位论文2 定编定员理论综述 员的问题，通过对企业用人方面的数量规定，促进企业精于高效，提高劳动生产效 率。 通常，定编多指从“编制 角度进行机构、部门人员搭配设置的规定，定员更 关心从“岗位”角度确定配备人员的“数量 。由于企业部门的定编和定员是彼此密 不可分的两项人力资源规划工作，在本文中将二者统一为“定编定员 ，不再拘泥于 二者的区分。 2 3 2 定编的主要特征 必须在企业有一定的业务规模基础上进行 定编工作的开展，需要一定的企业业务规模，没有规模无法谈及数据收集、无 法开展分析。 必须在企业业务发展方向已定的基础上进行 定编工作与企业发展目标息息相关，只有企业的战略方向明确了，定编才更有 针对性。 具有一定的时效性，即有一个发生、发展的过程 岗位编制不是一层不变，随着企业发展规模、企业战略目标调整等都会对人员 编制提出新的要求。 不仅要从数量上解决好人力资源的配置，而且还要从质量上确定使用人员的 标准，从素质结构上实现人力资源的合理配备 3 1 。 2 3 3 定编的作用与原则 定编的作用 定编工作是企业人力资源管理的一项基础工作。它对于提高劳动生产率和管理 水平都有重要的作用。主要表现在： 1 ) 定编是企业组织生产、调配人力资源的依据f 3 】。 要科学地组织生产，企业必须在生产过程中使劳动力、劳动手段和劳动对象得 到最佳的结合。为保证现代企业顺畅的运转，就应对各生产环节进行细致地了解并 对人员情况进行合理的配备，进而使劳动力得到最充分的运用。 2 ) 定编是编制人力资源计划的重要基础和依据。 在1 9 8 2 年，国家经委和劳动人事部在其下发的关于加强企业编制定员和劳动 定额工作试行办法中就规定：“要根据定员编制劳动计划。”这是劳动计划应遵循 的原则。劳动计划包括员工人数计划、劳动生产率计划和员工培训计划等方面。员 工人数计划是编制其他计划的依据。它是根据计划期的生产任务、企业定员和提高 劳动生产率的要求，计算各类人员的需求量。如果没有科学合理的定员，就不能做 到编制合理的劳动计划。 3 ) 定编是提高劳动生产率的重要手段。 1 0 重庆大学硕士学位论文2 定编定员理论综述 任何企业都是以赢利为目的的。这就要求企业必须利用一切合理的手段提高劳 动生产率。定编工作的开展就是提高劳动生产率的一种重要手段。做好定编工作， 可以减少人力资源的浪费，根据劳动任务合理地使用劳动力。这样就可以减少劳动 力的费用，从而降低人工成本。 此外，定编工作还可以调整和控制企业各类人员比例，是改善劳动组织、贯彻 劳动分配，加强劳动纪律的有效控n t 6 1 。 定编的原则 1 ) 以实现企业的生产经营目标为中心。 任何定编都应围绕企业生产经营目标，本着保证整个生产过程连续协调进行、 劳动生产率得以提高的原则，科学、合理地进行定编工作。 2 ) 定员必须以精简、高效、节约为目标 a 预测方案要科学，因为它是编制定员的基础。切忌为多留人而有意加大生产 工作量。 b 应以先进合理的定员标准和劳动定额为依据。在保证生产和工作需要的前提 下，与国家制定的部颁标准、行业标准或条件大体相同的企业所确定的标准相比较， 要能体现出组织结构精干、用人相对较少、劳动生产率相对较高的特点。还应从实 际出发，实事求是地结合本企业技术水平，管理水平和员工素质，考虑到提高劳动 率和挖掘员工潜力的可能性来确定定员数。在此基础上，如果能超出国家主管部门 颁布的定编定员标准，当然更好。但是具体到某个企业定员时，不能以达到部颁标 准或行业标准为目的，重要的是考虑自己企业的实际情况，合理进行定编定员。 c 提倡兼职 d 简化业务手续，减少管理层次，精简机构。 比如：随着计算机的应用，出现了信息分工，即信息处理与信息使用相分离， 客观上要求配置专职的信息处理工作人员，同时减少老式的信息工作人员。 3 ) 合理确定各类人员比例 a 要合理地确定直接生产人员与非直接生产人员的比例，尽量减少非直接生产 人员的比重。 b 要合理确定前后台人员的比例，使后台的支撑人员与前台的生产人员数量匹 配。 c 合理确定职能管理人员的数量。 4 ) 坚持科学性，保证员工正常休息时间 定编定员必须坚持科学性，并遵守国家有关用工时间的规定，不能用增加劳动 强度和延长工作时间的办法减人。员工的正常休息时间，是劳动法赋予员工的 项权利。 重庆大学硕士学位论文2 定编定员理论综述 2 3 4 定员标准与定员范围 定员标准 定员标准是在一定的生产技术和组织条件下，对企业各类人员配备的数量做出 统一规定。定员标准按照使用的范围可分为3 类： 1 ) 通用标准：是各行业都适用的全国性定员标准。通常由国务院有关部门制定。 2 ) 行业标准：是在一个行业内部使用的定员标准。 3 ) 企业定员标准：企业根据自身情况制定的定员标准。 定员范围 定员范围是指企业进行正常生产经营活动时所需的各类人员。按照企业员工所 在岗位、工作性质和执行职能不同，一般可分为四类人员。 一类是生产人员：企业内直接从事基本生产和辅助生产活动的人员。 二类是工程技术人员：企业中担负产品设计和工程技术工作，并且具有工程技 术职称的专职工程技术人员和从事工程技术管理工作的人员。 三类是管理人员：企业内各职能机构和基层从事生产、经营、行政管理的人员。 这类人员必须具有一个或一个以上的下级。 四类是服务人员：间接服务于生产的人员。 2 3 5 定编设计采用的主要方法 企业在一定时期内应该占用的劳动力资源总数，取决于生产、经营、管理、服 务等方面的工作量与各类人员的劳动效率。由于企业人员复杂、工作各异，无法用 统一的计量单位反映他们的工作量和劳动效率。因此，必须根据不同的工作性质， 采取不同的计算方法，分别确定各类人员。 杨顺勇提出两大类方法，一是定性的方法：包括观察法、工作实践法、访谈法、 非定量问卷调查法、工作日志法：二是定量的方法：包括职位分析问卷( p o s i t i o n a n a l y s i sq u e s t i o n n a i r e ，p a q ) ，管理职位分析问卷法( m a n a g e m e n t ：p o s i t o nd e s c r i p t i o n q u e s t i o n n a i r e ，m p d q ) ，职能工作分析法( f u n c t i o nj o ba n a l y s i s ，f j a ) ，弗莱希曼 f f l e i s h m a n ) t 作分析系统，关键实践、法( c i t ) 1 7 1 。 谌新民仍分两大类提出人员资源预测( 即人员编制计划) 的方法：人力资源需 求预测定性技术包括了现状规划法、经验预测法、分合性预测法、以及德菲尔法 ( d e l p h im e t h o d ) ，人力资源需求预测定量技术包括趋势外推法、一元线性回归分 析法、多元回归分析法、以及计算机模拟法i s 。 而目前在定编定员的实际工作中，结合企业状况，国际咨询公司常用的方法主 要包括以下几种： 预算控制法 通过人工成本预算控制在岗人数，而不是对某一部门内的某一岗位的具体人数 1 2 重庆大学硕士学位论文2 定编定员理论综述 做硬性的规定。部门负责人对本部门的业务目标和岗位设置和员工人数负责，在获 得批准的预算范围内，自行决定各岗位的具体人数。由于企业的资源总是有限的， 并且是与产出密切相关的，因此，预算控制对企业各部门人数的扩展有着严格地约 束。 劳动效率定编法 是指根据生产任务和员工的劳动效率以及出勤等因素来计算岗位人数的方法。 实际上就是根据工作量和劳动定额来计算员工数量的方法。因此，凡是实行劳动定 额的人员，特别是以手工操作为主的岗位，都适合用这种方法。 产量定额：定编人数= 计划期生产任务总量( 员工劳动定额x 出勤率) 时间定额：定编人数= 生产任务x 时间定额( 工作时间x 出勤率) 组织细节分析法 通过对岗位和业务流程的详细分析，为人员编制提出合理化的建议。这种方法 帮助组织理出清晰的业务流程，并以此提供科学有效的人员编制方法 比率法 行业比例法：是指按照企业职工总数或某一类人员总数的比例来确定岗位人数 的方法。在本行业中，由于专业化分工和协作的要求，某一类人员与另一类人员之 间总是存在一定的比例关系，并且随着后者的变化而变化。该方法比较适合各种辅 助和支持性岗位定员。 组织比例法：通过了解如收入与人员费用比率等组织总体控制比率，并与国际 实务进行对比，来确定组织内部的人员编制情况。这种方法是在进行总额控制的情 况下，将组织业绩与人工成本控制挂钩，形成组织内部运转的正向循环。 收益分享法 通过使部门管理者对费用负责，并调动员工积极性共同参与提高收益、降低成 本，从而达到对人员配置的控制和管理。这是一种将激励与控制相结合的人员编制 方法，有利于调动员工的积极性共同投入到提高收益、控制成本的活动中去 业务数据分析法 业务数据包括销售收入、利润、市场占有率、人力成本等等。 根据企业的历史数据( 业务数据每人或进行回归分析) 及企业发展目标，确定企 业短期、中期、长期的员工编制。 2 3 6 定编定员的过程 企业的定编定员是一项重要的基础工作，可以分为三个阶段： 准备阶段 在这个阶段，主要是收集和研究有关定编定员方面的各种资料。主要包括：国 际定编定员标准、行业内各种岗位的定编定员标准、上级主管单位和本企业定编定 重庆大学硕士学位论文2 定编定员理论综述 员方面的一些规定，本企业的生产任务和工作量；企业的组织结构、职责范围与用 工情况；企业中各类人员的数量及比例情况；机器设备的规格型号、数量和运行情 况；现行劳动定额的贯彻实施和实际完成情况：员工的出勤率、工时利用率的情况 等。 制定定编模型阶段 在对各种资料进行分析和了解之后，对组织中的岗位所涉及的重要因素进行确 定，从而编制模型计算公式，确定各岗位定编模型，并对各岗位人员编制进行测算， 完善定编模型。在定编过程中，需要较多人员的共同参与，因此需要对本企业员工 进行宣传和动员，使他们认识到定编定员工作的目的和意义，从而积极配合定编定 员工作。初步的定编定员方案需要经过讨论、试点、修改和完善，形成最终的定编 方案。 定编定员的执行阶段 定编定员方案确定后，公司将根据定编工作中的重要发现( 公司内部管理不足、 组织机构调整建议、岗位职责优化等建议) ，结合分公司的具体情况，确定本企业适 用定编定员方案。在执行定编定员方案是，需考虑以下问题： 1 ) 员工对新的岗位定编和人员调整可能会有各种各样的想法，因此，应做好员 工的思想工作，使他们积极配合新的定编定员方案。 2 ) 由于定编工作的开展，可能会造成一部分岗位编制减少，出现部分富余人员， 对这一部分人员要进行妥善安置。 1 4 重庆大学硕士学位论文3 重庆联通公司概况及人力资源现状 3 重庆联通公司概况及人力资源现状 3 1 重庆联通公司概况 重庆联通公司成立于1 9 9 5 年8 月2 2 日，是本市电信行业的一支新生力量。经 过十年的发展，重庆联通公司现已成为本地目前唯一的综合电信业务运营商，拥有 资产7 0 多亿元，可提供移动电话、固定电话、长途电话、数据通信、互联网业务和 无线寻呼业务等各种电信服务，并开通客户服务热线1 0 0 1 。 重庆联通公司下设三个城区分公司和万州、涪陵、黔江三个