（工商管理专业论文）辽阳石化公司人力资源规划研究(1).pdf

大连理工大学专业学位硕士学位论文 摘要 在知识经济高速发展的今天，人在企业中的地位和作用i t 益重要。人力资源是一切 资源中最宝贵的资源，是第一资源，是战略资源。本文通过对国内外关于人力资源管理 领域的相关理论的了解和认识，以及与传统人力资源管理的比较分析，提出了关于企业 应如何根据本企业实际情况制定战略性人力资源管理规划的构想 第一章：绪论。该部分主要介绍了本文中所要研究的问题提出的背景、意义与论文 组织的基本框架。 第二章：人力资源理论综述。该部分对人力资源、人力资源管理以及人力资源规划 理论进行了阐述和总结，并界定了人力资源战略规划的内涵、作用和职能。 第三章：公司人力资源现状分析。通过走访调查、问卷调查方式对公司人力资源现 状、员工的心态意愿分析，确定企业人力资源战略规划的方向。 第四章：公司“十一五”发展战略对人力资源的需求分析。通过对公司制定的“十 一五”的发展战略分析，结合公司的实际情况，分析出在“十一五”发展战略指导下， 公司人力资源方面所要达到的要求。 第五章：公司战略人力资源规划。应用人力资源管理和规划理论，结合企业实际， 对公司人力资源战略进行规划研究，初步探索公司人力资源战略规划。 第六章：公司人力资源规划实施与保障措施。针对公司现在面临的问题和第五章制定的 公司人力资源规划，提出保障规划顺利实施的一些有效措施。 关键词：人力资源；规划制定；保障措施 辽阳石化公司人力资源规划研究 t h er e s e a r c ho nh r p r o g r a mo fl i a o y a n g p e t r o c h e m i c a lc o ，l t d a b s t r a c t w i t ht h er a p i dd e v e l o p m e n to ft h ei n t e l l e c t u a le c o n o m i c s ，h u m a nb e i n gb e c a ) m e sm o r e a n dm o r ei m p o r t a n ti naf i r m h u m a nr s o u r c ei st h em o s tp r e c i o u so n ea m o n gt h ea l l r e s o u r c e s , w h i c ha l s oi ss t r a t e g i cr e s o t t r t t 圮o nu n d e r s t a n d i n gt h et h e o r i e so fh u m a nr e s o u r c e m a l m g e m e n ta th o m ea n da b r o a da n da n a l y z i n gt h e mb yc o m p a r i n gw i t ht h et r a d i t i o n a l t h e o r i e s , t h et h e s i sa d v a n c e sap r o g r a mf o rh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n to nt h eb a s i so ft h e a c t u a ls i t u a t i o no f t h ec o m p a n y t h ef i r s tc h a p t e r ：i n t r o d u c t i o n t i l i sc h a p t e rh a st o l du st h eb a c k g r o u n d , m e a n i n g sa n d t h es t r u c t u r eo f t h ea r t i c l e t h es e c o n dc h a p t e r ：m e t a - a n a l y s i so fh u m a nf e s o u r c em a n a g e m e n tt h e o r y t l l i sp a r th a s e l a b o r a t e dt h et h e o r yo fh r , h r ma n dh r m p r o g r a m , e x p l a i n e dt h ei m p l i c a t i o n , e f f e c ta n d f u n c t i o no f h r m p r o g r a m i n 圮t l l i r dc h a p t e r ：a n a l y s i so f p r e s e n th ro f t h ec o m p a n y b yv i s i t i n ga n dt a l k i n gw i t h r e l a t i v en l 锄g e l sa n dd o i n gq u e s t i o n n a i r et ow o r k e r st ou n d e r s t a n dt h ep r e s e n tf i ra n d w o r k e r s a s p k a t i o 如t h ea u t h o rm a k e ss u r et h eo r i e n t a t i o no ft h eh rs t r a t e g i cp l a nf o rt h e c o m p a n y c h a p t e rf o u r ：a n a l y s i so ft h ed e m a n df o rh rt h a t e l e v e n t h - f i v e - p l a n r e q u i r e d b y a n a l y z i n gt h e e l e v e n t h - f i v e - p l a n s t r a t e g ya n dt h e a c t u a ls i t u a t i o no ft h ec o m p a n y , p u t f o r w a r dt h a tt h ec o m p a n y sh rh a v et oa c h i e v et oal e v e l f o rc o n f o r m i n gt ot h es t r a t e g y c h a p t e rf i v e ：田 p r o g r a mo f t h ec o m p a n y sh u m a nr e s o u r c e a c c o r d i n gt ot h et h e o r i e s o f h r ma n dh k m p r o g r a ma n dt h es i t u a t i o no f t h ec o m p a n y ，t h i sc h a p t e rg i v e su sap r o g r a m f o rt h eh ro f t h ec o m p a n y c h a p t e rs i x ：t h em e a s u r e sf o rt h eh rp r o g r a mf o rt h ec o m p a n y t l l i sc h a p t e rh a sp u t f o r w a r ds o m em e a s u r e st 0m a k es b r et h eh rp r o g r a mc o u l db ec a r r i e do u ts m o o t h l y k e y w o r d s ：h u m a nr e s o u r c e d r a f tap l a nf o rh r ；m e a s u r e s i i 独创性说明 作者郑重声明：本硕士学位论文是我个人在导师指导下进行的研究工 作及取得研究成果。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外， 论文中不包含其他人已经发表或撰写的研究成果，也不包含为获得大连理 工大学或者其他单位的学位或证书所使用过的材料。与我一同工作的同志 对本研究所做的贡献均己在论文中做了明确的说明并表示了谢意。 作者签名： 大连理下大学专业学位硕+ 学位论文 大连理工大学学位论文版权使用授权书 本学位论文作者及指导教师完全了解“大连理工大学硕士、博士学位论文版权使用 规定”，同意大连理工大学保留并向国家有关部门或机构送交学位论文的复印件和电子 版，允许论文被查阅和借阅。本人授权大连理工大学可以将本学位论文的全部或部分内 容编入有关数据库进行检索，也可采用影印、缩印或扫插等复制手段保存和汇编学位论 文。 作者签名： 导师签名： “年上l 月王生臼 6 大连理工大学专业学位硕士学位论文 1 绪论 1 1 研究的背景和意义 。1 。1 研究背景 随着知识经济的到来。人在企业中的地位和作用日益重要，相应地，人力资源管理 的好坏成为决定企业能否保持持久竞争优势的关键，人力资源规划是人力资源管理的一 项重要内容，对人力资源管理的历史演变进行回顾，有助于找出未来人力资源管理的发 展趋势，从而有助于企业正确的进行人力资源规划管理。人力资源管理按照其在企业管 理中的作用，从西方国家的情况来看，可以划分为四个重要阶段。第一阶段( 1 9 3 0 年之 前的) ，属于人事管理。工作的主要内容是确保员工按企业规定的生产程序进行工作。 在测试和面谈等方砸的技术出现后，人事管理开始在员工的甄选、培训和晋升等员工管 理方面发挥积极的作用。第二阶段( 1 9 3 0 年至1 9 6 0 年) ，随着工会运动的蓬勃发展， 企业迫切需要人事部门与不断壮大的工会运动相抗衡并能有效地对付工会。这就使得人 事管理的作用得到扩大，成为处理劳资关系的工具。第三阶段( 1 9 6 0 年至1 9 8 0 年) ， 这一时期企业对员工的个中歧视受到了法律诉讼和严重的处罚。因此，有效而合法的人 事管理活动开始变得越来越重要起来。人事管理在企业管理中的作用愈发明显的重要， 它使企业免受了许多问题的困授，并直接对企业效率的提高做出了积极贡献。为此，人 力资源在企业管理中的地位变得不可代替。 1 9 8 0 年以后，“人事管理”进入一个新的阶段第四阶段，开始转变为人力资源 管理。其在企业管理中的作用也发生了很大的变化，人力资源管理工作开始从企业员工 的“保护者”和“甄选者”向企业发展的“规划者”和“变革者”转变。人力资源管理 等方面的职能发生了重要的变化，其在企业管理中作用的提高从三个方面得到明显的体 现：( 1 ) 参谋和咨询功能不断扩展；( 2 ) 直线功能得到加强；( 3 ) 在制定和执行企 业战略方面的作用将越来越大。传统人力资源管理的内容仅仅包括行政管理和事务管理 两个方面。现在的人力资源管理不仅包含了原有的管理内容，其工作最显著的一个变化 就是它己成为企业战略管理的一个重要组成部分。在今天和未来的企业中，人力资源管 理将具有三个方面的作用，即行政管理、事务管理和战略管理。许多事实和案例表明， 人力资源管理原有的作用已变得更加具有战略性，具有更长久的思考价值，对人力资源 决策具有更广泛的影响。因此，未来的人力资源管理是一种战略性人力资源管理，即： 是围绕企业战略目标而进行的人力资源管理。战略性人力资源管理的目标就是为众多利 辽阳石化公司人力资源规划研究 益相关者服务，未来企业的利益相关者主要是指本企业的投资者( 股东) 、客户、员工、 社区和战略伙伴等。 辽阳石化分公司，是中国石油天然气股份有限公司的地区分公司，是我国7 0 年代 初引进国外技术设备建设的四大化纤基地之一，是集“石油、化工、化纤”于一体的特 大型联合生产企业。 建厂三十年来，辽阳石化已累计向社会提供各类石油石化产品4 1 0 0 万吨，实现利 税1 2 9 亿元，为繁荣地方经济和发展国民经济做出了重要贡献。 公司拥有员工1 0 0 7 0 人。其中，管理和专业技术人员1 9 2 3 人，高级专业技术人员 2 6 2 人，中级专业技术人员1 0 1 0 人，初级专业技术人员5 8 3 人，工人技师5 3 人，高， 中级工6 0 5 2 人。员工的数量、结构的技术业务素质能够基本满足当前企业生产经营的 需要。 然而，公司目前仍然面临着来自各方面的竞争压力。 一是市场压力。随着国内市场国际化进程的不断深入，作为石油化工化纤联合生产 企业，公司的主导产品市场面i 腕善来自国内外双重压力。产品的成本优势不明显，独特 竞争优势不强差异化程度不高。在化工市场坚挺的形势下，个别化工产品销售压力很大。 随着国外对中国纺织品的出口限量，下游用户纷纷减产，造成了公司销售困难。特别是 随着w t o 承诺兑现的逐步落实，一些不可预见因素也将逐渐影响到我们的生产经营。 二是效益压力。受国家宏观政策影响，年初以来，原油价格居高不下，成品油销售 出现价格倒挂现象，导致炼油板块大面积巨额亏损。东北几大炼油企业，如大连、抚顺 都亏损严重。辽阳石化公司炼油也从四朋份开始出现亏损，5 月份炼油亏2 4 1 亿元，尽 管由化工部分弥补一下，基本保持当月不亏；6 月份炼油亏了1 5 9 亿。如果这种状况一 直持续下去，倘若化工市场出现闪失，公司的效益将受很大影响。 三是人才压力。当前，与公司正常生产经营的要求，特别是加快发展建设，开展第三次 创业的要求相比，各类操作人才，检维修人才，尤其是拔尖的装置专业技术人才管理人 才普遍缺乏。首先是操作队伍整体素质不能完全适应，不能普遍做到一岗多能。其次是 专业技术队伍人才青黄不接，最严重的体现在烯烃线的专业人才方面，能够熟练掌握专 业技术、从事新产品开发的非常少；设备人才严重缺乏，能准确判断故障、解决检维修 技术难题的人很少。第三是管理干部队伍非常薄弱，年轻干部的政策水平、组织协调能 力、驾驭全局能力和解决生产问题的专业能力与公司大发展不相适应。 四是环境压力。这种环境压力，主要体现在地区的和谐，两大公司的和谐，在岗位 员工与离退休、离岗退养员工的和谐等等。这几年由各种目的越级上访、集体上访，使 公司蒙受了一定的政治损失和经济损失，尤其是对企业发展产生许多负面影响。创造稳 定和谐环境，对于企业生存发来说至关重要。 2 大连理工大学专业学臂硕士学位论文 1 1 2 研究意义 从战略高度来看，企业如果能有效地利用人力资源，那么它就能够提高企业的国际 竞争优势，这一点也是人力资源日益受到企业重视的原因所在。人力资源管理在战略管 理上的作用主要强调的是，在一个企业中人比企业其他有形的资源更有价值。因此，对 于人力资源来说，发挥它在战略管理上的作用就必须把目标确定在人力资源对企业战略 发展的长期影响上，人力资源管理将从企业战略的“反应者”转变为企业战略的“制定 者”和“执行者”，最终成为企业战略的“贡献者”。由此可见，战略性人力资源管理是 企业顺应社会变革的必然选择，那么，对于一个追求永续经营和可持续发展的企业来讲， 实施人力资源战略，制定切实可行的人力资源战略规划具有更为现实的意义和长远的历 史意义。 进入二十一世纪以来，随着科技的迅猛发展，使科技成为第一生产力，而决定第一 生产力的关键因素就是人。所以通过对公司人力资源的研究，制定出与公司长远发展相 适应的人力资源战略规划，为公司在未来市场竞争中立于不败之地，使之健康有序发展， 为公司建设成中国北方最大的芳烃基地，展现公司第三次创业的良好开端提供强有力的 人力资源支持。也为中国石油的“奉献能源，创造和谐”理念提供保障。 1 2 研究方法和内容 1 2 1 研究方法 本文将综合应用文献研究法、访谈法、问卷调查法、比较法、日常调研法等研究方 法，理论联系实际，针对辽阳石化公司的内外部面临的现状，有效地制定出辽阳石化公 司的战略人力资源规划。 本文着重采用日常调研和问卷调查的方法。主要是从作者工作实际出发，根据日常 调研成果和问卷抽样调查，对中国石油一级企业辽阳石化公司的人力资源现状进行了分 析，发现人力资源存在以下问题：一是人才队伍构成不合理，女员工总量偏多；二是技 术层次分配不均衡，一些核心专业技术人才缺乏；三是年龄结构不合理；四是人力资源 整体素质有待提高；五是人才队伍不稳定因素较多；六是员工内部交流不畅，不利全面 发展。通过对目前企业所面临的国际环境、市场环境及国家政策等经营环境分析，结合 公司的发展定位，运用人力资源管理理论，提出了人力资源规划思路：创建特色企业文 化吸引人；更新观念培养人；完善激励机制留住人。同时也提出了较为具体的人力资源 战略规划方案。本文对实现辽阳石化公司的产业定位，合理优化人力资源，提供了较为 有价值的决策参考。 辽阳石化公司人力资源规划研究 1 2 2 研究内容 本文通过对国内外关于人力资源管理领域的相关理论的了解和认识，以及与传统人 力资源管理的比较分析，提出了关于企业应如何根据本企业实际情况制定战略性人力资 源管理规划的构想，具体的论文架构如下图所示： 釜主人力资源规划实施和保障i l 措施- 图1 论文框架 s t r u c t u r eo f t h et h e s i s 其中： 第一章：绪论。该部分主要介绍了本文中所要研究的问题提出的背景、意义与论文 组织的基本框架。 第二章：人力资源理论综述。该部分对人力资源、人力资源管理以及人力资源规划 理论进行了阐述和总结，并界定了人力资源战略规划的内涵、作用和职能。 第三章：辽阳石化公司人力资源现状分析。通过走访调查、问卷调查方式对公司人 力资源现状、员工的心态意愿分析，确定企业人力资源战略规划的方向。 4 大连理工大学专业学衍硕士学位论文 第四章：公司“十一五”发展战略对人力资源的要求。通过对公司制定的“十一五” 的发展战略分析，结合公司的实际情况，分析出在“十一五”发展战略指导下，公司人 力资源方面所要达到的要求。 第五章：公司战略人力资源规划。应用人力资源管理和规划理论，结合企业实际， 对公司人力资源战略进行规划研究，初步探索公司人力资源战略规划。 第六章：公司人力资源规划实施与保障措施。针对公司现在面临的问题和第五章制 定的公司人力资源规划，提出保障规划顺利实施的一些有效措施。 辽阳石化公司人力资源规划研究 2 人力资源理论综述 2 1 人力资源的定义和特征 人力资源是一切资源中最宝贵的资源，是第一资源，是战略资源【“，过去人们只强 调对人的管理，忽视对人力资源的开发，尤其是在人力资源的管理规划研究方面思考较 少，而当代社会经济发展的实践证明，人力资源的开发，利用对经济发展起着决定性作 用，人的素质决定了效率，人不仅要管理，还必须不断开发，挖掘其潜能，提高其素质。 因此，目前在世界范围内，“人力资源开发”越来越被人们重视。 2 1 1 人力资源的定义 综合国内外学者的研究成果，目前学术界的认识不尽相同，概括起来，主要有三种 提法。 联合国教科文组织资助召开的中国人力资源开发研讨会上的提法，又称之为“三 论说”：【2 】 狭义论。从狭义上说，人力资源是指全部人口中能以合法劳动创造财富，推动社会 向前发展的那部分人口的总称，又称劳动力资源。 广义说。从广义来说，人力资源包括从出生到死亡的所有人，即全部人口资源。其 理由是，人在具有劳动能力之前有个早期开发的问题；在按法定年龄退休以后，仍然具 有一定的自我开发、自我实现的能力与潜力、。 中间论。这种观点认为，人力资源只包括从出生到依法退休为止的人。其理由是， 退休后即不存在开发问题。 国际劳工组织亚洲人力资源开发网中国人力资源开发网归纳的“五点论”： 3 1 q 7 人力资源指劳动年龄人口，即男性1 5 5 9 岁，女性1 5 5 4 岁。 指进入劳动年龄下限人口，即1 5 岁以上的人口，没有退休不退休的界限。 指有劳动能力的人口，不包括丧失劳动能力的人1 ：3 ，也不受劳动能力的限制。 指全体人口，即从生到死。 从全部人口中，剔除已丧失劳动能力的人口。 ( 3 ) 厦门大学廖泉文教授 3 1 在所著的人力资源管理中将“五点论”概括为：人 力资源是指括为：人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳 动能力的人们的总称，它应该包括数量和质量两个指标。 综上所述，在给人力资源界定概念时，角度不同，说法较多，有区别，又相互联系， 有的高度概括，有的较为具体。那么，综合企业实际，我们在界定人力资源概念时，应 把握以下几个原则： 6 大连理工大学专业学位硕士学位论文 ( 1 ) 目的性原则。要给出人力资源的概念，必须从研究人力资源的目的来考察， 而不要在具体叫法上无畏地辩论。 ( 2 ) 整体性原则。要给出人力资源的概念，必须从人力资源的整体角度上来考察， 不能只从人力资源的某一个侧面来界定。 ( 3 ) 科学性原则。要给出入力资源的概念，必须从人力资源的科学指标体系、评 价标准来考察，而不能停留在对约定俗成的人力资源术语的理解上。 因此，我认为，要搞好人力资源战略规划研究，有必要对企业的人力资源做出一个 合理的定义。所谓企业人力资源，狭义上说，企业人力资源是指全部在职员工。广义上 讲，企业人力资源是指在职员工和即将分配和招聘到企业潜在的所有人员的总和。 2 1 2 人力资源的特征 ( 1 ) 人力资源生成过程的时代性 一个国家或地区的人力资源，在其形成过程中，受到时代条件的制约。人一生下来 就遇到既定的生产力和生产关系的影响和制约，当时的社会发展水平从整体上影响和制 约着这种人力资源的素质，他们只能在时代为他们提供的条件和前提下，发挥着他们的 作用。一个国家和地区社会经济发展水平不同，人力资源的素质也就不一样。任何人力 资源的形成，都不能摆脱当时社会文化水平的制约。 ( 2 ) 人力资源开发过程的能动性 与其他资源相比较，人力资源具有目的性、主观能动性、社会意识性和可激励性。 而自然资源在被开发的过程中，完全处于被动的地位，如森林、矿类、土地、水利等。 而人力资源则不同，它在被开发过程中，具有能动性。即人类具有自我调控的功能，因 此，人类在从事经济和社会活动时，总是处在发起、操纵、控制其他资源的位置上，也 就是说，人类能够根据外部的可能性和自身的条件、愿望，有目的地确定经济活动的方 向。并根据这一方向，具体选择、运用外部资源或主动适应外部资源。所以，人力资源 与其他被动性生产要素相比较，是最积极、最活跃的生产要素，居于主导地位。 另外，人力资源的能动性，还表现在对其积极性、能动性调动的程度，直接决定着 其开发的程度和达到的水平。所以，人力资源与其他被动性生产要素相比较，是最积极最 活跃生产要素，居于主导地位。 另外，人力资源的能动性，还表现在对其积极性、能动性调动的程度，直接决定着 其开发的程度和达到的水平。所以，人力资源的开发，不能只靠技术性指标的增减和数 学公式的推导，还要靠政策、制度、感情、信任、待遇等各种因素支激发和调动其能动 性。 ( 3 ) 人力资源使用过程的时效性 7 辽阳石化公司人力资源规划研究 自然资源，例如矿藏、森林、石油等一般都可以长期储存，储而不用，品位不会降 低，数量也不会减少。但人力资源则不同，长期储而不用，就会荒废、退化、过时。人 的才能和智慧的发挥有一个最佳的时期和年龄阶段，一般来说，2 5 - 4 5 岁，是科技人才 的黄金年龄，3 7 岁是其峰值。医学人才的最佳年龄一般会后移，这是由其研究领域的业 务性质决定的。战国时期的赵国名将廉颇，曾是叱咤风云的一名骁将，但是，当他走过 人生军事才能最佳发挥期之后，人们只发出“廉颇老矣，尚能饭否”的哀叹。老将黄忠 无一例外。大器晚成者终是少数。这就告诫我们：搞好人力资源管理必须要有计划、规 划，开发人力资源必须及时，规划计划的好坏，开发使用时间不同，所得的效益也不相 同。 h ) 人力资源开发过程的持续性 自然资源、物质资源一般只有一次开发或二次开发，一旦形成产品使用之后，就不 存在继续开发的问题了，例如：“铁矿石被开发炼成铁或钢制成产品后铁矿石就不存在 了；煤被开发并作为燃料燃烧后，也就不存在了；森林的树木被开发制成产品后，也就 不存在开发的问题了，等等。人力资源则不同，人力资源的使用过程同时也是开发过程， 而且这种开发过程具有持续性。人力资源的使用过程本身，就是一个不断开发的过程。 在不发达国家，传统观念和做法是，学校毕业后进入工作阶段，开发与使用界限分明， 于是形成了两种理论，即干电池理论和蓄电池理论。所谓干电池理论就是把人生分成两 段，前半生学习，就是做干电池，学校毕业就是干电池做完，然后参加工作，即干电池 放光发亮。但是，干电池里的电量毕竟有限，很快就会没电了。于是，新的理论蓄 电池理论应运而生。蓄电池理论认为，人的一生是不断学习、不断充电的一生，而且， 释放与储存成正比，为要更多地释放，必须更多地储存。所以，人力资源可以而且应该 不断地开发，持续地开发，才能不断增值。搞好人力资源规划，实现持续开发有利于人 力资源的保值增值。 同时，人力资源还有闲置过程的消耗性、流动性、可塑性、共用性等特性。这些特 性，都提醒着我们要搞好人力资源的规划研究，必须考虑诸项特征，以发挥人力资源的 应有作用。 2 2 人力资源管理的含义与核心理念 2 2 1 人力资源战略管理的含义 很多人都指出，在当今这个竞争激烈的市场上，企业必须通过制定并实施战略规划 来谋求生存并进一步争取繁荣和发展。战略是一个过程，它的有效实施离不开战略高度 的人力资源管理。 到底什么是战略性人力资源管理呢? 相信很多人都没有一个明确的定义。我想可以 大连理工大学专业学位硕士学位论文 从以下四个方面来阐述战略性人力资源管理的内涵，一是战略性人力资源管理和公司战 略的关系，二是战略性人力资源体系的具体内容，三是战略性人力资源管理与传统的人 事管理的区别，四是战略性人力资源管理的职能。 ( 1 ) 基于公司战略的人力资源战略 比尔盖茨曾经说过：如果把我们最优秀的2 0 名员工拿走，微软将变成一个无足 轻重的公司。【8 】在现代社会人力资源是组织中最有能动性的资源，如何吸引到优秀人才， 如何使组织现有人力资源发挥更大的效用，支持组织战略目标的实现，是每一个领导者 都必须认真考虑的问题，这也正是为什么企业的最高领导越来越多来源于人力资源领域 的一个原因。战略性人力资源管理认为人力资源是组织战略不可或缺的有机组成部分包 括了公司通过人来达到组织目标的各个方面。 一方面，企业战略的关键在于确定好自己的客户，经营好自己的客户，实现客户满 意和忠诚，从而实现企业的可持续发展，但是如何让客户满意? 需要企业有优良的产品 与服务给客户创造价值，能够带来利益；而高质量的产品和服务，需要企业员工的努力。 所以，人力资源是企业获取竞争优势的的首要资源，而竞争优势正是企业战略得以实现 的保证。 另一方面，企业要获取战略上的成功的各种要素，如研发能力、营销能力、生产能 力、财务管理能力等等，最终都要落实到人力资源，因此，在整个战略的实现过程中人 力资源的位置是最重要的。 战略性人力资源管理强调通过人力资源的规划、政策及管理实践达到获得竞争优势 的人力资源配置的目的，强调人力资源与组织战略的匹配，强调通过人力资源管理活动 实现组织战略的灵活性，强调人力资源管理活动的目的是实现组织目标，战略性让人力 资源管理把人力资源管理提升到战略的地位，就是系统地将人与组织联系起来，建立统 一性和适应性相结合的人力资源管理。 ( 2 ) 人力资源战略体系 战略性人力资源管理不是一概念，是一个有机的体系，由战略性人力资源管理理念、 战略性人力资源规划、战略性人力资源管理核心职能和战略性人力资源管理平台四部分 组成。 战略性人力资源管理理念是灵魂，以此来指导整个人力资源管理体系的建设；战略 性人力资源规划是航标，指明人力资源管理体系构建的方向战略性人力资源机制是手 段，依此确保理念和规划在人力资源管理工作中得以实现；战略性人力资源管理平台是 基础，在此基础之上才能构建和完善战略性人力资源管理职能。 ( 3 ) 战略性人力资源管理与传统人事管理的区别 9 辽阳石化公司人力资源规划研究 通过了解人力资源的含义，大家都十分清楚，战略性人力资源管理与传统的人事管 理存在明显的区别，这种区别存在于管理理念、管理内容，管理形式、管理方式等各个 领域。 战略性人力资源管理与传统的人事管理相比有了“质的飞跃，人力资源管理开始进 入企业决策层，人力资源管理的规划和策略与企业的经营战略相契合，“人”作为一种 资源，甚至作为核心资源，被纳入企业管理决策当中，这不仅使人力资源管理的优势得 以充分的发挥，更给企业的整个管理注入生机和活力，确保实现公司战略目标【5 1 。 随着人力资源专业的发展与成熟，人力资源工作的使命不断得到了提升，人力资源 不再是传统意义上的单纯的人事管理，已逐步上升到了战略的高度，与企业的生存发展 密切相关。纵观全球，在未来的发展中，“竞争的全球化挑战、满足利益相关群体的需 要以及高绩效工作系统的挑战“这三大方面的竞争挑战将会提高人力资源管理的实践 性，人力资源职能沿事务中心卓越绩效中心+ 公司业务伙伴逐步转化，由此 对人力资源工作者提出了更高的要求。人力资源职能与战略规划职能不再是单纯的行政 联系，而是逐步由行政管理联系经单向联系、双向联系向综合联系演绎。更确切的说， 人力资源职能在战略的形成与战略的执行两方面都得到了体现。 ( 4 ) 人力资源战备管理的四大核心职能 战略性人力资源管理核心职能包括人力资源配置、人力资源开发、人力资源评价和 人力资源激励四方面职能，从而构建科学有效的“招人、育人、用人和留人“人力资源 管理机制，打造战略所需的人力资源队伍。 战略性人力资源配置的核心任务就是要基于公司的战略目标来配置所需的人力资 源，根据定员标准来对人力资源进行动态调整，引进满足战略要求的人力资源，对现有 人员进行职位调整和职位优化化，建立有效的人员退出机制以输出不满足公司需要的人 员，通过人力资源配置实现人力资源的合理流动。 战略性人力资源开发的核心任务是对公司现有人力资源进行系统的开发和培养，从 素质和质量上保证满足公司战略的需要。根据公司战略需要组织相应培训，并通过制定 领导者继任计划和员工职业发展规划来保证员工和公司保持同步成长。 战略性人力资源评价的核心任务是对公司员工的素质能力和绩效表现进行客观评 价，一是保证公司战略目标与员工个人绩效得到有效结合，二是为公司对员工激励和职 业发展提供可靠决策依据。 战略性人力资源激励的核心任务是依据公司战略需要和员工绩效表现对员工进行 激励，通过制定科学的薪酬福利和长期激励措施来激发员工充分发挥潜能，在为公司创 造价值基础上实现自己的价值。 1 0 大连理工大学专业学位硕士学伊论文 2 2 2 人力资源战略管理的核心理念 人力资源战略管理的一个核心理念就是以人为本。人力资源战略管理理念视人力为 资源，认为人力资源是一切资源中最宝贵的资源。认为企业的发展与员工的职业能力的 发展是相互依赖的，企业鼓励员工不断的提高职业能力以增强企业的核心竞争力，而重 视人的职业能力必须先重视人本身，把人力提升到了资本的高度，一方面通过投资人力 资本形成企业的核心竞争力，同时，人力作为资本要素参与企业价值的分配。 战略性人力资源管理认为开发人力资源可以为企业创造价值，企业应该为员工提供 一个有利于价值发挥的公平环境，给员工提供必要的资源，赋予员工责任的同时进行相 应的授权，保证员工在充分的授权内开展自己的工作，并通过制定科学有效的激励机制 来调动员工的积极性，在对员工作能力、行为特征和绩效进行公平评价的基础上给予相 应的物质激励和精神激励，激发员工在实现自我价值的基础上为企业创造价值。 2 3 人力资源规划概述 2 3 1 人力资源资源规划的含义 什么是人力资源规划? 人力资源规划的含义有多种解释，广义上说，人力资源规划 是预测未来的组织任务和环境对组织的需求以及完成这些任务和满足这些要求而提供 人员的过程。企业人力资源规划是指为了实施企业的发展战略完成企业的生产经营目 标，根据企业内部环境和条件的变化，运用科学的方法对企业人力资源需求和供给进行 预测，制定相应的政策和措旅，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡。 9 j 人力资源 规划是指为使组织稳定地拥有一定质量和数量的人力，以及包括个人利益在内的该组织 目标而确定的一套措施，从而使得人员需求量和人员拥有量在组织未来发展过程中的相 互平衡。这个概念包含三方面的含义； 从组织的目标和任务出发，要求企业人力资源的质量、数量和结构符合其特定的生 产资料和生产技术条件的需求； 在实现组织目标的同时，也需满足个人利益； 保证人力资源与未来组织发展各阶段的动态相适应。 因此，人力资源规划是一个组织的战略规划，是着眼于组织未来活动的预先准备， 它的制定为组织的人事管理活动提供指导。【1 0 】 在这个总的概念下，人力资源规划系统包括几项具体的相互关联的活动。这些活动 是： 人员档案资料：用于估计目前的人力资源( 技术、能力和潜力) 和分析目前这些人 力资源的利用情况。 辽阳石化公司人力资源规划研究 人力资源预测：预测未来的人员要求( 所需的工作者数量，预计的可供数量所需的 技术组合、内部与外部劳动力供给量) 。 行动计划：通过招募、录用、培训、工作安排、工作调动、提升、发展和酬劳等行 动来增加合格的人员，弥补预计的空缺。 控制与评价：通过检查人力资源目标的实现程度，提供关于人力资源计划的系统的 反馈信息。 人力资源规划按时间可分为中长期规划、年度计划、季度规划；按范围可分为公司 总体规划、部门规划。一个完整的人力资源规划应该包括人员增长计划、人员补充计划、 培训开发计划，人员晋升计划、调配计划，一般的人力资源规划可以只包括人人员配置 这方面的计划，即人员增长、人员补充、人员调配和员工离职等方面的计划。 2 3 2 人办瓷源规划的原则 ( 1 ) 实事求是原则。它是依据组织工作的实际需要和发展规划而制定的，因此，必须 实事求是。 ( 2 ) 整体性原则。人力资源规划涉及面广，涉及组织以及个人的切身利益，因此，必 须广泛听取意见，统筹兼顾，从组织的整体出发。 ( 3 ) 时限性原则。人力资源的时限性很强，必须按照预定时间做出规划。 ( 4 ) 重点性原则。人力资源的规划应该是全面的、周密的，但对一些重点工作急需的 人才，重点要求的人才，应重点保证，尽量满足。 ( 5 ) 适当留有余地原则。组织总是处在开放的环境之中，总是受许多客观因素的影响， 因此，规划应留有余地，以保证组织任务的完成。 2 3 3 人力资源规划的内容 ( 1 ) 需求规划。即确定组织在某一发展阶段上应需求的人力资源。 ( 2 ) 补充规划。即确定组织在某一发展阶段上应补充的人力资源。目的在于使组织能 够合理地，有目地在中、长期内把所需求的一定数量、质量、结构的人员填补在可能产 生的职位空缺上。 ( 3 ) 晋升规划。即根据组织的人员分布状况和层次结构，拟定人员的提升政策。 ( 4 ) 配置规划。即确定中、长期内处于不同职务或工作类型的人员分布状况。 ( 5 ) 培训开发规划。即提高现有人员的素质技能和为组织中长期发展所需要的一些职 位准备人才，这是围绕着发送配合关系而制定的。 ( 6 ) 职业规划。它是规划一个人工作生涯的人事程序。通过职业规划。把个人的职业 发展同组织的发展结合起来。 ( 7 ) 薪酬规划。即确定组织在中、长期内的工资、待遇水平。 大连理工大学专业学位硕七学位论文 2 3 4 战略人力资源规划与传统人力资源规划的区别 人力资源规划的意义随着管理学的不断发展和演变。传统的人力资源规划认为人力 资源规划的目的是对企业人员流动进行动态预测和决策的过程，人力资源规划的目的是 预测企业人力资源需求和可能的供给，确保企业在需要的时间和岗位上获得所需的合格 人员，实现企业发展战略和人力资源相匹配。在规划过程中，重点放在人力资源规划的 度量上，也会适当注重规划和其他规划的一致性和偕同性。 战略性人力资源管理规划，吸取了现代企业战略管理研究和战略管理实践的重要成 果，遵循战略管理的理论框架，高度关注战略层面的内容。一方面把传统意义上聚焦于 人员供给和需求的人力资源规划融入其中，同时更加强调人力资源规划和企业的发展战 略相一致。1 1 o 】【”j 辽阳石化公司人力资源规划研究 3 辽阳石化公司人力资源现状分析 3 1 企业现有人力资源分析 现有人力资源分析，主要是对员工队伍的性别、年龄、学历层次等自然状况、技术技 能等技术等级结构以及专业、工种分布等进行客观分析。 3 1 1 自然状况 截止2 0 0 5 年底，辽阳石化在册员总数1 0 0 7 0 人，其中：管理人员9 4 2 人、专业技术人员 9 8 1 人操作服务人员8 1 4 7 人。其性别、年龄、文化结构如下1 1 6 】： ( 1 ) 性别结构 我们对管理人员、专业技术人员和操作服务人员分别进行了统计，总的男女比例 表3 12 0 0 5 年员工队伍性别结构 t a b l e 3 1s e xs t r u c t u r eo f e m f l o y e e si n2 0 0 4 单位：人 图3 12 0 0 5 年员工队伍性别结构柱状图 f i g 3 1 h i s t o g r a mf o re m p l o y e e s s e xs t r u c m r eo f m 2 0 0 5 1 4 大连理工大学专业学位硕士学位论文 是，男性比例占6 8 3 ，女性比例占3 1 7 ，其中：管理人员中，女性比例占1 9 1 ；专业技术 人员中，女性比例占4 3 0 ；操作服务人员女性比例占3 1 8 从表3 1 和图3 1 能非常直观 地看出各类人员的性另结构。 ( 2 ) 年龄结构 我们以2 5 岁为起点，每五年一段，共划分t a 个年龄段分别进行分布统计，而且，区分 了不同年龄段男女分布情况统计表明，员工队伍平均年龄3 7 1 岁，主要分布在2 5 5 0 年龄 段，占员工总数的9 1 8 ，其：3 0 - 4 5 年龄段，占员工总数的6 8 8 ，2 5 - 2 9 、4 1 - 5 0 年龄段占 3 6 2 ，2 5 以下和5 0 岁的员工相对很少，仅占8 2 。 表3 22 0 0 5 年员工队伍年龄结构 t a b l e 3 2a g es t r u c t u r eo f e m p l o y e e si n2 0 0 4单位：人 项目 男 女 合计 2 5 以下2 5 - 2 93 0 3 5 3 6 4 04 卜4 54 6 5 05 卜5 55 6 6 0合计 2 5 59 2 32 1 7 01 3 2 28 0 78 8 5 5 0 71 26 8 8 1 3 93 4 01 2 4 78 6 05 2 31 7 280 3 1 8 9 2 9 41 2 6 33 4 1 72 1 8 21 3 3 01 0 5 75 1 5 1 21 0 0 7 0 ( 3 ) 学历结构 图3 22 0 0 5 年员工队伍年龄结构 f i g 3 2 h i s t o g r a mf o re m p l o y e e s a g es t r u c t u r ei n2 0 0 5 辽阳石化公司人力资源规划研究 按照员工队伍现有学历情况统计，高中、技校和中专学历人员占了5 2 7 ，大专及本 科学历占2 5 5 ，初中以下学历多达2 1 6 ，操作员工队伍中初中及以政党历人员占2 6 4 ， 硕士学位以上仅占0 2 3 。 表3 32 0 0 5 年员- t 队伍学历结构 t a b l e 3 3 d i p l o m as t r u c t u r e o f e m p l o y e e s i n2 0 0 4 单位：人 操作服务人员0 01 0 88 2 24 8 42 1 0 72 4 7 5 2 1 5 18 1 4 7 圈3 32 0 0 5 年员： 队伍学历结构 f i g 3 3c a k ec h a r tf o re m p l o y e e s d i p l o m as t r u c t u r ei n2 0 0 5 3 1 2 技术、技能等级结构 我们主要从管理、专业技术岗位干部层面和操作服务岗位工人层面这两个层面进 行统计。【j 7 1 ( 1 ) 管理和专业技术人员 统计表明，在干部层面，具有中级技术职称人员较多，占了管理和专业技术人员 总数的5 2 5 ，助级专业技术职称人员次之，占2 8 2 ，两项合计中8 0 7 ；副高级职 称人员i i1 3 5 ：讵高级，员级两头很少，还有个别未定级人员。 6 大连理工大学专业学位硕士学位论文 表3 42 0 0 5 年管理和专业技术人员职称结构表 t a b l e 3 4t e c h n i c a lt i t l es t r u c t u r ef o rm a n a g e r i a la n dt e c h n i c a ls t a f fi n2 0 0 5 单位：人 ( 2 ) 操作服务人员 操作服务这个层面，初、中、高级工占的比例很高，占工人总数的9 3 1 ，工人技师 相对较少。仅占o 6 5 ， 表3 52 0 0 5 年操作服务人员技能等级结构表 t a b l e 3 5s t r u c t u r eo f o p e r a f i o n a le m p l o y e e so ns k i l lg r a d e 单位：人 3 1 3 管理、技术专业及操作服务工种分布 我们从管理技术人员专业分布和操作服务人员工种分布两方面来进行统计分析。 管理技术专业涉及到产供销各方面管理和技术人员，又涉及人力资源管理、工程 建设管理、党务管理等其他综合管理人员。生产技术专业人员占管理和技术专业总人数 的3 4 2 ：设备电器仪表人员占1 6 6 ，是生产技术专业人员的一半左右，工程建设管理占 o 8 ；综合和其他人员占2 4 3 。 表3 62 0 0 5 年管理及技术人员专业分布结构 t a b l e 3 6 d i s t r i b u t i n gs t r u c t u r eo f m a n a g e r i a lt e c h n i c a l