（工商管理专业论文）郑州一帆机电工程有限公司薪酬体系设计.pdf

摘要 本文是以郑州一帆机电工程有限公司( 以下简称郑州一帆公司) 为研究对象， 对郑州一帆公司进行薪酬体系研究设计。 文章在概论部分介绍了本篇文章选题的意义、研究的目的及背景。在此部分首 先介绍了薪酬在现代人力资源管理中的地位及作用，介绍了“适合的薪酬体系才是最 好的薪酬体系”，接着对郑州一帆公司进行了简述，从而引出了本篇论文的目的是要 为郑州一帆公司建立一套“适合”的薪酬体系。 文章在第二部分，从郑州一帆公司薪酬体系设计的基本原则、庶考虑的因素、 设计的基本思想、设计的具体思路及流程模型等方面，研究并分析了郑州。帆公司薪 酬体系设计的思路。文章在第三部分郑州一帆公司薪酬体系没计部分首先介绍了郑州 一帆公司的人力资源理念与薪酬策略，通过问卷调查法和面谈法对公司岗位进行了分 析。运用修正后的“c r g ”法也即“五因素法”对岗位进行评价，从而确定出不同岗 位的岗位价值点数，建立郑州一帆公司的员工能力评估模型，对员工的能力进行评估。 为使设计出的薪酬体系与市场相适应，在市场上有一定的吸引力和竞争力，对薪酬进 行调查，并根据调查结果绘制出企业与市场的薪酬对比曲线。然后，根据薪酬四方图 及几种薪酬模型的对比，确定出公司的薪酬结构策略，进而对公司的薪酬结构进行设 计。在结构设计部分，设计了公司的基本薪酬、绩效薪酬、加班薪酬、保险福利。 在论文的最后部分也即结论部分，对全文进行了总结，指出经过设计，为郑州 一帆公司建立了完善的薪酬体系，并使公司的薪酬结构趋于了合理，同时也指出了企 业的薪酬体系设计是一个系统、动态的过程，应与企业的战略、文化、环境相匹配， 还应该有员工的民主参与。最后指出薪酬体系应随着企业内外部条件的变化不断的补 充和完善，并指出薪酬体系也只有在实践中不断积累和提炼，才能逐渐成熟和完善。 关键词：薪酬薪酬体系工作评价薪酬模型 a b s t r a c t n e a n i c l e ，t a k i gz l l c n g z h o uy j f a nm a c h i n e r ya i l de l e c t r i c a le n g i n e e r i n gc o ，l t d ( h e r e i n a f t e rc a l l e dz h e n g z h o uy i f a i l l ) a sr e s e a r c ho b j e c t ，i n t f o d u c e sh o wt h er e s e a r c ha n d d e s i 印o fs a l a r ys y s t e mi se x e c u t e df o rz h e n g z h o uy i f a n i r lt h eg e n e r a lp a r t ，t h ea r t i c 王ei n t r o d u c e st h em e a n i i i go fm es u b j e c t ，t h ep u r p o s eo f r e s e a r c ha n di t sb a c k g r o u n d i t li h i sp a n ，i t f i r s t l yi n t r o d u c e si h ep o s i t i o na n dr o l e so f s a l a f yi n t h em o d e mh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n t ，e x p l a i n i n gt h a t “o n l yt h ep r o p e r s a l a r ys y s t c m i st h eb e s t s a l a r ys y s t e m ”， a l s oi t b f i e n yi n t r o d u c e s t h e c o m p a n y z h e n g z h o uy i f a n ，t h e np o i n t so u tt h ep u r p o s eo ft h et h e s i sw h i c hi st oe s t a b l i s ha “p m p e r ，s a l a r ys y s t e mf o rz h e n g z h o uy i f a nc o m p a n y 1 nt h e2 “op a no ft h ea n i c l e ，i ts t u d i e sa n d a n a l y z e st h et h i n k i n go ft h es a l a r ys y s t e m d e s i g no fz h e n g z h o uy i 胁m m u g ht h eb a s i cp r i n c i p l e ，f a c t o r st ob ec o n s i d e r e d ，b a s i c d e s i g nt t l i n k i n g ，c o n c r e t ed e s i g ni d e a s ，a n dp r o c e s sm o d e l so fi t ss a l a r ys y s t e md e s i g n ，e t c i nt h e3 mp a nf o rs a l a r ys y s t e md e s 和o fz h e n g z h o uy i f a n ，i tf i r s t l yj n t r o d u c e st h e c o m p a n y sh u m a nr e s o u r c e sp “n c j p l ea n ds a l a r ys t r a t e g y ，a n dt h e na n a l y z e st h ec o m p a n y p o s t st h r o u g hq u e s t i o n n a i r ei n v e s t i g a t i o nm e t h o da n dj n t e r v i e wm e t h o d t h er e v i s e d “c r g ”m e t h o d ，i e “f i v ef a c t o r sm e t h o d ”i sa p p l i e dt oe v a l u a t ew o r kp o s t s ，s oa st o d e t e 瑚i n et h ep o s tv a l u ep o i n t so fd i f ! f 色r e n tp o s t s ；t h ee v a l u a t i o nm o d e lo fe m p l o y e e s a b m t yf o fz h e n g z h o uy i f 卸i st h e ne s t a b l i s h e dt oe v a l u a t et h ee m p l o y e e s a b i l i t y t bm a k e t h ed e s j g n e ds a l a r ys y s t 咖m e e lt h em a r k e tc o n d i f j o n s ，a n dm o f ca t t r a c “v e & c o m p e t i t j v e i nt h em a r k e t ，t h es a l a r i e sh a v eb e e ni n v e s t i g a t e d ，a n db a s e do nt h ei n v e s t i g a t i o nr e s u l t s ，a c o m p a r i s o nc u r v el i n ei sd r a w nb e t w e e nt h cc o m p a n ys a l a r ya n dm em a r k e ts a l a r y t h e n a c c o r d i l l gt ot h es a l a r yd i a g f a m 柚d 也es a l a r ym o d e lo fz h e n g z h o uy i f a n ，t 1 1 ed e s 咖o f t h ec o m p a n y s a i a r ys y s t e mi sc a 玎i e do u t ht 重l ep a r tf o rt h es t m c t u r ed e s i g n ，i td e s i g n st h e b a s i cs a j a r y ，a c h i e v e m e n t ss a l a f y o v e r t i m e s a l a r ya n d i n s u r a c ew e l f a r eo ft h ec o m p a n y i nt h et h e s i s f i n a lp a n ，j e t h ec o n d u s i o np a n ，as u m m a f ) ri sm a d ef o rt h ew h o l e a r t i d e ，a i i di tp o 曲t so u tt h a tm e fd e s i 驴i n 舀i th a se s t a b l i s h e da m p l e t es a l a r ys y s t e mf o r z h e n g z h o uy i f 撕a n dm a d et h ec o m p a n y ss a l a r ys t m c t - u t er e a s o n a b l e a i s ot h et h e s i s p o i n l so u tt b a la ne n t e f p s e ss a l a r ys y s t e md e s j g nj sas y s t e m a t j ca n dd y n a m i cp r o c e s s ， w h i c hs h a l im a t c ht h ee n t e r p r i s e ss t r a t e g y c u l t u r ea n de n v i r o m e n t ，a l s os h a ni n v 0 1 v et h e d e m o c r a t i cp a r t i c i p a t i o nt l l ee m p l o y e e s f i n a l i yni l j u s t r a t e st h a t t h es a l a r ys y s t e ms h a l lb e c o n t i n u o u s l ys u p p l e m e n t e da n dp e r f e d e dw i t ht h ec h a n g i n go ft h ei n n e ra n do u t e r c o n d i t i o n so f t h ee n t e r p r j s e s ，a n do n l yi p r a c t i c e ss h a l lt h es a l a r ys y s t e mb ek e p to n a c c u m u l a t e da n dr e f i n e d ，i tc a n 掣a d u a l l yb e c o m em a t u r ea n dp e r l c c t k e yw o r d s ：s a l a r y ，s a l a r ys y s t e m ，w o ae v a l u a t i o n ，s a j a r ym o d e l 郑重声明 f y9 6 2 8 8 本人的学术论文是在导师指导下独立撰写并完成的，学位论文没有 剽窃、抄袭等违反学术道德、学术规范的侵权行为，否则，本人愿意承 担由此产生的一切法律责任和法律后果，特此郑重声明。 学位论文作者( 签名) ：之骈纯 加彳年、( 7 月，r 日 第一章概论 第一章概述 1 1 薪酬在现代人力资源管理中的地位和作用 当今的时代是一个充满机遇和挑战的时代，是个优胜劣汰、适者生存的时 代，是人力资源竞争的时代。人力资源问题已经得到了全社会的高度重视，并已 充分认识到：在建立和保持竞争的过程中，人力资源是关键。然而，如何获得人 才、留住人i 、用好人才，却是全社会公认的难题，而其中最为复杂和困难的就 是怎样做好人的激励，怎样用好薪酬这把双刃剑。 在这样一个企业人力资本己成为组织成败的关键、人类需求层次与水平空前 复杂与多样性的人本管理新时代，薪酬管理己不是简单地把薪酬发给员丁或增a l 工资的过程，而是在综合考虑员工的生理与心理需求和企业现状与目标的基础， ：， 运用全新的薪酬管理方法和理念、使薪酬成为满足员工需求、留住人才、保持企 业竞争力的有效工具的过程。 薪酬是什么? 薪酬是指员工因为雇佣关系的存在而从雇主那罩获得的各种 形式的经济收入以及有形服务和福利。薪酬的实质是一种公平的交易或交换关 系，是员工在向单位让渡其劳动或劳务使用权后获得的报偿。在这个交换关系中， 雇主承担的是劳动或劳务的购买者的角色，员工承担的足劳动或劳务出卖者的角 色，薪酬是劳动或劳务的价格表现。 薪酬体系的合理设计，是企业人力资源管理与开发中的重要环节，是企_ k 人 力资源管理的核心内容。由于每个企业的历史传统、企业文化、管理制度的不同， 决定了其薪酬方案的不同，因此，没有一个企业的方案可以完全套用另外一个仓 业，而“适合的就是最好的”。 【l 】刘听薪酬管理中国人民人学i 敝社，2 0 0 2 ，p 3 【2 】工凌峰薪酬设计与管理策略中国时代经济出版社，2 0 0 5 ，p 1 第一章概论 企业的薪酬管理体系不是孤立的激励管理模块，它是和企业的效益原则密切相 天的。合理的薪酬体系有助于公司的人力资源体系的发展，可以大人节约公司的 招聘、培训、人员流动的成本，同时极大激发员工的工作积极性。 薪酬体系设计是具有挑战性的，它既是一门科学，同时也是一门艺术。世界上 没有“先进”的薪酬方案，只有适合的薪酬方案，适合的就是最好的。薪酬体系 设计还应该被看作是一个动态的过程，这是因为组织的内外部环境会以一种不可 预见的方式发生变化。因此，一个有效的薪酬体系不应是僵化和死板的，而应该 根据需要随时进行监控和调整。保持薪酬设计的不断改进是一个持续的过程。 1 2 郑州一帆公司简述 郑州一帆公司是杭州设计院为适应市场经济的需要，以产品为龙头，面向市场， 于2 0 0 3 年1 1 月在郑州组建成立的集市场开发、经营销售、研究设计、生产制造、技 术服务于一体的、专业生产工程施工机械设备的专业化公司。公司目前存国内同行 业居于龙头地位。已连续两年合同落实额超亿元。 公司目前拥有员工1 7 4 人，其中专业研发设计人员5 3 人( 占公司人员3 0 ) ， 其中：专业技术人员3 0 多人，其中教授级高工一人，高级工程师1 4 人，工程师 1 5 人，配有c a d 研究室，并拥有各种先进的机械设备及电气等全套检测试验手段， 加之对每个生产环节实行严格的监督制度，有效保证了所生产设备整体的高质量 和高可靠性：专业电气设计人员2 0 余人，其中高级工程师4 人，工程师8 人，拥 有电气控制试验室等，设计开发的控制系统达到国际领先水平。( 目前专业电气设 计人员归电气公司，其薪酬体系是一个独立的体系，在此不再赘述。) 1 3 本篇论文研究的目的和意义 郑州一帆公司是在2 0 0 3 年1 1 月成立的，由于成立的时间较短，加之在这短 短的两年多时间里，由于公司生产任务比较繁重，公司上下的工作重点都放在了 2 第一章概论 生产上，因此，还没有建立完善的薪酬体系。但是，随着公司业务不断发展，公 司规模不断扩大，人员不断增加，公司越来越感觉到建立一套适合公司发展需要 的薪酬体系的必要性，但是，如何建立一套行之有效的薪酬管理体系? 如何发挥 薪酬的功能和作用促进企业的发展? 如何跟上薪酬管理的时代脉搏? 却是摆在郑 州一帆公司人力资源开发和管理者面前的一个重要课题。 所以，本篇论文的目的是根据笔者在企业的实际工作经验和感受，以及对工 商管理专业相关知识的学习，通过对薪酬管理、特别是薪酬制度设计进行研究， 在学习和借鉴国内外已有的理论研究成果和企业实际运作中的成功经验的基础 上，结合郑州一帆公司的实际状况，设计出一套适用于公司发展需要的薪酬体系， 提高公司的薪酬管理水平。 3 笫二幸郑州一l 帆机电1 = 挥有限公t 司薪酬体系设计思路 第二章郑州一帆公司薪酬体系设计的思路 2 1 郑州一帆公司薪酬体系设计的基本原则 郑州一帆公司在进行薪酬体系设计时需要遵循的基本原则见图2 一l 所示”1 。 薪酬体系设计的基本原则 公平原则1i 竞争原则il 激励原则l i 经济原则li 合法原则 内1 个 部 人 公i 公 平 平 过i 鲒 程f 果 公l 公 平 平 薪 酬 结 构 多 兀 薪 资 水 平 领 先 薪 酬 价 值 取 向 正 确 个 人 能 力 激 励 团 队 责 任 激 励 企 业 、世 绩 激 励 薪 酬 总 额 控 制 利 润 口 理 积 累 图2 1 郑州一帆公司薪酬体系设计的基本原刘 劳 动 力 价 值 平 衡 法 律 法 规 企 业 制 度 ( 1 ) 公平原则 公平是薪酬体系的基础，只有在员工认为薪酬体系公平的前提卜i ，才可能产 生认同感和高满意度，才可能产生薪酬的激励作用。 在个设计良好的薪酬体系中，员工会感觉到，相对于同一组织中从事相同 工作的其他员工，相对于组织中从事不同工作的其他员工，相对于其他组织中从 事类似工作的人而言，自己的工作获得了适当的薪酬。比如，一个办公室管理员 会将自己的薪资与合同管理员、会计等同一组织中的其他工作的薪资进行比较。 【3 】世界5 0 0 强企业管理标准研究中心编著薪酬设计与管理中国社会科学出版社，2 0 0 钾p 7 4 第章郝卅l 一帆机电丁程有限公h j 薪酬体系设计思路 如果她认为相对于组织中的其他工作，自己的工作获得了公平的薪酬( 即对组织 越重要的工作获得的报酬也越多，组织需要越少、越不重要的工作获得的报酬也 越少) ，她就感到了内部公平性。她也可能将自己的薪酬与其他组织中的办公室管 理员相比较。如果她认为相对于其他组织中的类似工作而言，自己的薪酬也是公 平的话，她就感到了外部公平性。她还有可能将自己的薪酬与同一组织中的其他 管理员进行比较。如果她认为相对于组织中的其他管理员，自己的薪酬也是合理 的，那么，她就感到了个体公平性( i n d i v d u a ie q u 1 y ) 。如果她感受到了企业执行 薪酬制度的严格性、公f 性和公开性的话，她就感到了过程的公平。如果她觉得 她所获得的报酬与她所付出的劳动一致的话，她就会感到结果的公平。一个组织 越是能够建立起面向员工的内部公平、外部公平、个体公平、过程公平和结果公 平的条件，她就越是能够有效地吸引、激励和保留她所需要的员t ，来实现组织 的目标。 根据亚当斯的公平理论，公司员工的积极性不仅受绝对报酬的影响，同时也 受到相对报酬的影响。人是生活在社会中的，人与人之间时刻存在着信息交流， 他们会自觉不自觉地将自己的劳动报酬与他人的劳动报酬相比较。俗话说，老百 姓心中有杆称。如果公司员工感觉自己的劳动报酬同他人相比低了，就会产牛心 理上的不公平感，这种不满心理最终会以相应的行为反映出来。对公平的追求应 是决定公司薪酬制度的最重要因素。 公司薪酬的公平不是绝对、单一的平等，即结果公平。而应是具有丰富意义、 与绩效挂钩的公平，即过程( 机会) 公平。 首先，郑州一帆公司与其它企业相比薪酬要公平，员工总体薪酬水平小应低 于当地社会及同行业平均水平，又称为外部公平。设计中，我们应注重通过详细、 有计划、有步骤的薪酬调查来确保外部公平。 其次，郑州一帆公司内员工之间的薪酬要公平，不同工作岗位的员丁其薪酬 应体现所在岗位的相对价值，即为内部公平。内部公平主要通过科学、系统的工 作分析、工作评价予以保证。 最后，同种工作岗位的员工其薪酬要公平，即个人公平。由于不同员工的绩 效、技能、资历等存在差异，在此原则下，同种工作岗位的不同员工，所获得的 公平薪酬在数量上应是有差异的。薪酬体系设计中，应建立与其相适应的绩效考 评体系，使员工的绩效与薪酬紧密挂钩。 5 带一章郑州一帆机l 乜工程有限公r d 薪刑体系设计思路 ( 2 ) 竞争原则 企、l k 要想获得具有真正竞争力的优秀人才，必须要制定出一套对人刊具有吸 引力并在行业中具有竞争力的薪酬体系。 郑州帆公司的薪酬标准在人才市场，甚至社会中，要有吸引力，以战胜竞 争对手，招聘到宝贵的人才，并长久地留住他们。在此原则下，尤其是对于本企 业较关键人才的薪酬标准，至少要等于甚至略高于市场行情。 ( 3 ) 激励原则 激励原则指公司内部各类、各级职务之间的薪酬标准要适当拉开距离，防止 “大锅饭”之类的绝对平均化。即应通过薪酬体系来激励员工的责任心和工作积 极性。郑州一帆公司薪酬体系设计中应注意运用薪酬的激励效能，在原有基础上 适度拉大员工之间的收入差距，以提高员工的工作热情。 ( 4 ) 经济原则 薪酬体系应考虑企业承受能力的大小、利润和合理积累等问题。要台理配置 劳动办资源，劳动力资源数量过剩或配置过高，都会导致企业薪酬的浪费。 高标准的薪酬水平自然会提高公司薪酬的竞争性与激励性，但企业的成本也 不j 避免地要上升。因此，在设计公司薪酬制度时，既要考虑薪酬的对外竞争性 和对内激励性，也要考虑企业财力的大小，找到其间最佳的平衡点。 ( 5 ) 合法原则 合法原则就是指企业制定的薪酬体系应是建立在遵守国家相关政策、法律法 规和企业一系列管理制度基础之上的合法的薪酬体系。这也是郑州一帆公司设计 薪酬体系时应考虑的原则之一。 鹕一章 郑州一帆机电t 程有限公州薪酬体系鹾汁思路 2 2 郑州一帆公司薪酬体系设计时应考虑的因素 郑州一帆公司在进行薪酬体系设计时，应考虑如下因素，见图2 2 “1 。 薪酬体系应考虑的因素 内部因素l1 个人因素ll 外部因素 企 业 负 担 能 力 企 业 经 营 状 况 企 业 远 景 薪 酬 政 策 企 业 文 化 人 才 价 值 观 工 作 表 现 资 历 水 平 工 作 技 能 工 作 盈 限 工 作 量 冈 位 及 职 务 差 别 地 区 及 行 业 差 异 地 区 生 活 指 数 劳 动 力 市 场 供 求 天 系 社 会 经 济 环 境 现 行 工 赘 蛊 与 薪 酬 柑 关 的 法 律 法 规 劳 动 力 价 格 水 平 图2 2 郑州一帆公司薪酬体系设计应考虑的因素 2 2 1 内部因素对薪酬的影响 ( 1 ) 企业负担能力因素：员工的薪酬与企业的负担能力存在着十分直接的关 系，如果企业的负担能力很强，那么员工的薪酬水平可以高一些而且比较稳定； 如果员工的薪酬负担超过了企业的承受能力，那么企业就会亏损甚至于破产。 ( 2 ) 企业经营状况因素：企业的经营状况直接决定着员工的工资水平，经营 得越好的企业，其薪资水平相对比较稳定而且有较大的增幅，而那些经营业绩较 差的企业，其薪资水平相对较低且不具有保障。 ( 3 ) 企业远景：企业处于行业的不同时期( 导入期、成长期、成熟期、衰退 期) 其赢利水平和赢利能力及企业远景是不同的，这些差别会导致薪资水平的不 【4 】世界5 0 0 强企业管理标准研究中心编著薪酬设计与管理中国杜会科学出版社，2 0 0 4 ，p 9 7 第一蒂郑州一桃崩l 屯丁程有艰公，d 薪酬体系世汁，斟路 l 丌j 。 、 ( 4 ) 薪酬政策：薪酬政策是企业分配机制的直接表现，薪酬政策直接影响管 企业的利润积累和薪酬分配的关系，一部分企业注重高利润积累，一部分企业注 重二者之间的平衡关系，所有这些差别会直接导致企业薪资水平的不同。 ( 5 ) 企业文化：企业文化是企业分配思想、价值观、目标追求、价值取向和 制度的土壤，企业文化不同，必然会导致观念和制度的不同，这些不同决定了企 业的薪酬模型、分配机制的不同，这些因素间接地影响着企业的薪资水平。 ( 6 ) 人才价值观：人爿。价值观的不同会直接导致薪资水平的不同，比如对问 题“是否只有支付高薪才能吸引最优秀的人才”、“是否要重奖优秀的人才”的【回 答不同，薪资水平是完全不一样的。 2 2 2 个人因素对薪酬的影响 ( 1 ) 工作表现：员工的薪酬是由个人的工作表现决定的，因此在矧等条件下， 高薪也来自于个人工作的高绩效。 ( 2 ) 资历水平：通常资历高的员工比资历低的员工的薪酬要高，这辛要的原 因是要补偿员工在学习技术时所耗费的时问、体能、金钱和机会，甚至是心理上 的压力等直接成本，以及因学习而减少收入所造成的机会成本，而且还带有激励 作用，即促使员工愿意不断地学习新技术，提高生产力水平。 ( 3 ) 工作技能：企业之争便是人才之争，掌握关键技能的人，已成为企业竞 争的利器。这类人才成为企业高薪聘请的对象。企业竞争激励，使得企业愿意付 高薪给两种人：第一种是掌握关键技术的专爿，第二种则是阅历丰富的通爿。阅 历丰富的通才，可以有效整合企业内高度分工的各项资源，形成综合效应，员一i ： 应该把握各种机会丰富自己的阅历，在参与各项工作中，均应尽心尽力，当作学 习的机会，充实自己本专业的知识与技术。 ( 4 ) 工作年限：工龄长的员工薪酬通常高一些，主要是为了补偿员工过去的 投资并减少人员流动。连续计算员工工龄工资的企业，通常能通过年资起到稳定 员工队伍，降低流动成本的作用。 ( 5 ) 工作量：不管按时计薪、按件计薪还是按绩计薪，通常工作较大时。薪 资水平也较高。 ( 6 ) 岗位及职务差别：职务高的人权力大，责任也较重，因此其薪资水平相 对也较高。 8 第一章郑州。帆机电t 程有限公刊薪酬体系殴计思路 2 2 3 外部凶素对薪酬的影响 ( 1 ) 地区及行业差异：企业所在地区和所属行业的不同对企业的薪酬水平影 响很大，企业在制定薪酬标准时应根据行业特点及本地区的消费水平术决定。 ( 2 ) 地区生活指数：不同地区的生活指数不同，企业在确定员l 的基本薪酬 时应参照当地的生活指数，一般生活指数高的地区，其薪资水平相对也高。 ( 3 ) 劳动力市场的供求关系：劳动力价格( 工资) 受供求关系影响，劳动力 的供求关系失衡时，劳动力价格也会偏离其本身的价值，一般供大于求时，劳动 力价格( 工资) 会下降，供低于求时，劳动力价格( 工资) 会上升。 ( 4 ) 社会经济环境：社会经济环境直接影响着薪资水平，在社会经济环境较 好时，通常员工的薪资水平相对也较高。 ( 5 ) 现行工资率：国家对部分企业，特别是一些国有企业，规定了相应的工 资率，这些工资率是决定员工薪资水平的关键因素。 ( 6 ) 与薪酬相关的法律法规：与薪酬相关的法律法规包括有最低工资制度、 个人所得税征收制度以及强制性劳动保险的种类及交缴费用的水平，通常这些制 度及因素都直接影响着员工的薪资水平。 ( 7 ) 劳动力价格水平：通常劳动力价格水平越高的地区，薪资水平也越商， 劳动力价格水平低的地区，薪资水平也较低。 2 3 郑州一帆公司薪酬体系设计的基本思想 郑州一帆公司薪酬体系的设计中将坚持以下基本思想： ( 1 ) 薪酬体系的设计是一个系统工程 在薪酬体系设计过程中，我们应使其和企业的经营战略、员工结构、企业发 展定位及企业文化相匹配，做到协调一致，同时还应将薪酬与吸引人、选拔人、 培养人、激励人以及留人和用人融合起来，这样才能使企业的人力资源管理发挥 最大效能。 ( 2 ) 注重薪酬的全面性 从广义的角度来讲，广义薪酬包括经济报酬和非经济报酬，见图2 3 “。 【5 】世界5 0 0 强企业管理标准研究中心编著薪酬设计与管理中国社会科学出版社，2 0 0 4 ，p 2 9 缡二章郑卅l 一帆机电t 程有限公i 薪酬体系设计思路 薪酬 经济报酬 直接的ii 间接的【l 其他 非经济报酬 1 = 作| |企业 l 其他 基本】：资 加班i ：资 奖金 津贴等 公共福利 保险计划 培训 住房 餐饮等 有薪假期 休息日 病事假等 有兴趣 挑战性 责任感 成就感等 社会地位 个人成k 个人价值 的实现等 友谊 关怀 舒适的l 作环境 便利的条 件等 国2 _ 3 广义蕲鲫 经济报酬主要指员工因受雇佣而获得的收入，包括工资、奖金、福利待遇和 假期等物质性的。非经济报酬指个人对企业及对工作本身在心理上的一种感受， 也就是指员工由于自身努力而受到表扬、晋级等，从而产生荣誉感、成就感、责 任感，及由此而得到的各种机会。 员工不仅有物质上的基本需求和对更高享受的追求，也有被尊重、自我实现 等精神上的需要。一个好的薪酬制度应将合理的物质奖励与充分的精神鼓励结合 起来，使得薪酬的效益最大化。郑州一帆公司在薪酬设计过程中，需要充分注意 广义的薪酬问题。 ( 3 ) 让员工参与企业的薪酬设计 薪酬制度作为驱动公司战略的工具之一，担负着引导员工行为方式符合公司 战略需要和融合于企业文化中的职责，因此，让员工参与企业的薪酬设计是卜分 必要的，这是企业民主管理的要求。在郑州一帆公司的薪酬设计过程中，让员工 参与工作评价、薪酬调查及企业薪酬水平的确定，有助于使薪酬设计更科学。 ( 4 ) 薪酬与绩效紧密挂钩 薪酬只有与绩效挂钩，才能体现按劳付酬的分配原则，才能使员工感到公平， 从而增强员工的工作满意度，激发员工的工作积极性 1 0 第二章郑州一帆桃电工程有限公刊薪酬体系殴计思路 ( 5 ) 薪酬制度应透明、公平 众所周知，薪酬管理所强调的是薪酬制度必须公平。员工对薪酬制度感到公 平有赖于企业将公川：、透明的信息传达给员工，这样，员上也就有机会参与发表 自己的意见，提出合理建议或通过j 下确的途径向管理者提出申诉，从而保证薪酬 制度的公平合理。 此外，薪酬制度公开、透明，也有助于充分发挥薪酬的激励作用。公丌、透 明的薪酬制度将如同一盏明灯，为员工指明奋进方向1 2 4 郑州一帆公司薪酬体系设计的具体思路 针对郑州一帆公司目前的实际状况以及未来的发展需要，其薪酬体系的设计 将按照以下思路进行： ( 1 ) 建立设计流程模型，使郑州一帆公司的薪酬体系设计按舰范、系统的顺序 进行； ( 2 ) 对与公司薪酬体系设计相关的有关要素，如公司薪酬体系的构成、模式与 策略、影响薪酬的因素等予以分析，并针对企业实际进行选择； ( 3 ) 设计公司薪酬体系的结构，建立与其相配套的绩效考评体系、员工培训体 系等，做到物质奖励与精神激励相结合； ( 4 ) 制定公司薪酬体系的控制与调整措施，对其进行正常的、动态的管理与维 护，使其处于公司管理层的控制状态。 2 5 郑州一帆公司薪酬体系设计的流程模型 郑州一帆公司新的薪酬体系设计按以下步骤进行 理清郑州一帆公司的人力资源理念 制订郑州一帆公司的薪酬策略 郑州一帆公司工作分析 郑州一帆公司工作评价 郑州一帆公司薪酬调查、分析与定位 郑州一帆公司薪酬结构设计 第一章郑卅i 一帆机电工程有限公司薪酬体系世汁思路 进 j 郑州一帆公司绩效考评体系设计 归纳整理建立公司的薪酬制度 执行公司的薪酬制度 对薪酬制度的实施情况进行评估与调整 根据以上步骤，结合本篇论文的主要目的，编制出郑州一帆公司薪酬设计的流 程模型，如图2 4 所示。 理清公司的人 力资源理念 制订公司的薪 酬策略 进行工作分析 进行工作评价 薪酬调查、分 析与定位 薪酬结构设计 图2 4 ：邦州一帆公司薪酬体系设计模型 薪酬系统的 补充和完善 第二章郑州一帆机电l ：程有限公司薪酬体系设计 第三章郑州一帆公司薪酬体系设计 3 1 郑州一帆公司人力资源理念与薪酬策略 一个公司的人力资源理念，在设计薪酬体系、制定薪酬制度时，；j 丁以为企业指明 方向。 郑州一帆公司位于河南省郑州市，由于地处省会城市，争夺高层次人才的竞争比 较激烈。因此，为了突破制约企业快速发展的人才瓶颈，目前公司提出了“用事业吸 引人，用事业留住人，用事业发展人”的人力资源理念。但要真f 落实这个理念，这 就需要公司制定与之相适应的薪酬策略。 ( 1 ) 用高薪吸引入 郑州一帆公司属于加工制造企业，同时其所生产的产品又具有相当高的科技含 量，但由于其地处省会城市，高层次人才竞争十分激烈。在此情况下，郑州一帆公司 只有用具有竞争力的薪酬_ 才能吸引企业所急需的科技、管理、营销等方面的人才加盟 自己的事业。 ( 2 ) 用优厚的福利留住人 许多员工在选择企业的时候，都会考虑它的福利状况，福利本身其实就是留人的 一项措施。良好的福利计划，可以显示一个企业的资金实力、薪酬管理水平和对员j 1 的关心程度。郑州一帆公司为了增强自己的吸引力，赢得人才竞争中的优势，重视自 身的福利制度。此外，因为福利中的很多项目是免税的，公司还可以通过发放福利， 达到合理避税而员工的总体薪酬水平不受影响的目的。 ( 3 ) 用公平激励人 郑州一帆公司薪酬水平在对外具有竞争性的同时，对内还应有公平性。公司应注 重对员工的绩效进行考评，标准公开，让员工知道自己好在哪里，不足在哪里。公司 通过将员工的绩效与其报酬联系起来，使得高素质、高技能、高贡献获得高报酬，以 充分激励员工不断提高自身素质，更加勤奋工作。 ( 4 ) 用培训造就人 郑州一帆公司在注重以上货币形式的外在薪酬的同时，还重视非货币形式的内在 薪酬( 包括提供各种机会及优越的工作条件等) ，通过为员工创造各种学习机会，进行 第二章郑卅i 一帆机电j 程有限公司薪酬体系设计 以市场为目标的各种形式的培训，不断提升员工的能力和素质。 3 2 郑州一帆公司工作分析 一个组织的建立最终会导致一批工作的出现，而这些工作需要由特定的人员束 承担。郑州一帆公司工作分析就是与此相关的一道程序，通过这一程序，我们可以确 定某工作的任务和性质是什么，以及哪些类型的人( 从技能和经验的角度来说) 适 合被雇佣来从事这一工作。 3 2 1 工作分析的目的及意义 工作分析是指对各种工作的性质、任务、责任、相互关系以及任职工作人员的知识、 技能、条件进行系统调查和研究分析，以科学系统的描述并做出规范化记录的过程。在 工作分析的过程中有三个核心视角，这三个核心视角分别是对工作内容的分析( 如图 ：j _ 1 ) 、对t 作岗位特性的分析( 如图3 2 ) 、对岗位任职者的分析( 如图33 ) ”1 。 图3 _ 2 对工作岗位特性的分析 【6 】加里德斯勒人力资源管理第六版，中国人民大学出版社，p 7 6 【7 】冉斌，薪酬设汁六步法中国经济出版社，2 0 0 4 年7 月，p 1 4 1 4 一一一一一一 第二三章郑州一帆机电1 程有限公司薪酬体系设计 圉3 3对岗位任职者的分析 工作分析是人力资源管理的基础，是一种重要的人力资源管理技术，只有做好了 工作分析工作，其它的人力资源管理工作才能顺利地开展。工作分析作为人力资源管 理的基础性工作，其作用被越来越多的组织所重视，许多单位花费大量的人力和财力 去实施这项工作，但有时效果却不是很理想。进行有效的工作分析必须正确运用工作 分析方法，合理安排工作分析的各个环节，最终j 能编制出切实有效的职务说明节。 工作分析在人力资源管理中具有十分重要的地位和作用。 ( 1 ) 工作分析是工作再设计和定编定员的基础。工作设计与工作分析可谓是一 对孪生姐妹，当工作分析出现的时候，工作设计也就产生了。工作分析将组织中人员 的工作内容和工作方式如实地呈现出来，从这些信息中分析出目前的丁作内容是否合 理，这样的工作安排是否能让员工满意，是否最有效率；如果当前的工作安排不能让 员工满意和有效地工作，那么就应该对工作进行再设计了。另外，工作分析可以建立 起排列有序的职位体系，使每个具体的职位都能在体系中找到相应的位置，从而确定 组织的职位数量和任职人数，为定编定员提供依据。 ( 2 ) 工作分析是招聘和培训的标准。明确的职务描述和工作规范为确定招聘人 员的类型、工作内容、职责以及对知识、能力、经验、个人特质等方面的要求提供了 基本标准。招聘人员明确了招聘对象和标准，就能正确地选定考核内容和方法，避免 招聘的盲目性。另外，工作分析规定了对员工知识、能力、技能的要求，通过比较员 工的实际工作表现就能寻找出差距，从而确定出员工在哪些方面需要培训。反过来， 工作分析确定的标准可以用来评估培训是否取得了应有的效果，即是否满足了职务确 第j 章郑州h 帆机电l ：科有限公司薪酬体系没i 定的要求。 ( 3 ) 工作分析足绩效评价的依据。t 作分析对职务的描述为以后评竹从事这一 工作的员t 绩效提供了标准。在进行员工绩效评价时，其标准必须是与职务相关的， 如果评估标准与职务不相关，则容易导致评价的不公正，因此，使用或参照工作分析 中对职务所要求的标准，更易为员工所接受。 ( 4 ) 有助于确定公平薪酬。职务说明书对岗位各项工作的种类，占仝部工作晕 的权重，工作的环境条件，要求的知识和技能水平等信息描述得越详尽，岗位评价就 越容易进行，对岗位工作相对价值的评估越准确，岗位的薪酬标准也就制定得更加公 平合理。 所以说，工作分析是工作评估的起点，是确定员工公平薪酬的依掘。 工作分析是企业人力资源管理的基础性工作，是关键，通过进行工作分析，对各 种工作的性质、任务、责任、相互关系以及任职工作人员的知识、技能、条件进行系 统的调查和分析。其结果既可以在编制岗位说明书时直接应用，还可以为包括薪酬体 系设计在内的人力资源的多个方面应用。 3 2 2 工作分析的方法 对于一个运行稳定的企业来讲，进行工作分析的方法比较多，最常用的工作分析 方法包括职位问卷分析法、工作同写实法、测时法、工作抽样法、面谈法、工作实践 法、资料分析法和关键事件分析法。 郑州一帆公司的工作分析方法主要采用的是职位问卷调查法和面谈法两种方法。 ( 1 ) 问卷调查法 职位问卷分析法主要用于定量分析，由于分析问卷是事先设计好的，因此分析过 程的标准化程度很高，避免了主观和人为因素对信息收集过程的影响。职位问卷分析 法既科学合理又快捷方便，并且对工作进行了等级划分，对工作职责及工作内容中所 包含的决策活动、技能活动、身体活动、设备操作活动以及信息加工活动等每一项| t ： 作分配一个量化的指标。其优点在于，它将工作按照上述五个基本要素进行排序并提 供了一种量化的分数顺序或轮廓顺序，但其真正的优势在于它对工作进行了等级划 分。“1 郑州一帆公司职位分析问卷表见附录一。 ( 2 ) 面谈法 【8 】加罩德斯勒人力资源管理第六版，中国人民大学出版社，p 8 9 1 6 第三章郑州一帆机电1 程有限公司薪酬体系设计 面谈法也称采访法，是一种互动性和目的指向性都很强的工作分析方法，通过对 员工进行引导性的提问和交流，获得对工作分析有帮助的各种直接信息和间接信息。 面谈法的设计工作需要形成- 个有效和完整的“面谈提纲”。郑州一帆公司职位 分析面谈提纲见附录二。 3 2 3 岗位说明书 岗位说明书是关于工作执行者实际做什么、如何做以及在什么条件下做的一种 书面文件，是工作分析的直接结果之一。假如我们把企业中的岗位当作一种逻辑上的 产品，那么工作描述就是这个产品的说明书，也就是说，岗位说明书应该首先讲清楚 这个产品的“标准”，其次应该讲清楚它的“功能”。”1 ( 1 ) 岗位描述： 通过工作描述，把每个工作岗位各自的目的、任务、责任、权力、i ：作内容等 整合在一起即成为该工作岗位的岗位描述。进行岗位描述的主要目的是阐明岗位的目 标、确定岗位的主要职责和任务、指明每一个岗位最关键、最重要的行为要素等。 ( 2 ) 任职资格与工作环境 岗位任职者的资格条件部分可细分为三个方面：一是对任职者的性格、思想和 心理素质等方面的要求；二是对任职者身体健康方面的要求：三是对任职者所需知识、 学历、工作经验、所接受的培训、技能和能力等方面的要求。工作环境町以包括工作 的地点、时间和工作的规律性等，其优劣程度可以作为工作岗位负荷大小的评判依据 之一。 ( 3 ) 岗位说明书 岗位描述解决的是该岗位任职人员必须做哪些事情、如何做这些事情以及为什 么要做这些事情的问题：而任职资格和工作环境解决的是该岗位工作人员必须具备的 条件以及在什么样的环境下工作的问题。将岗位描述和任职资格、工作环境等结合起 来，可以形成一份完整的岗位说明书“”。郑州一帆公司销售部部长岗位说明书见附 录三。 【9 】冉斌，薪酬设计六步法中国经济出版社，2 0 0 4 年7 月，p 3 8 【1 0 】奚玉芹，金永红，企业薪酬与绩效管理体系设计，机械工业出版社，2 0 0 5 年1 月，p 2 5 1 7 第三章郑州一帆机电工程有限公司薪酬体系设计 3 3 郑州一帆公司工作评价 工作评价义称职位评估或岗位评价，是介于1 ：作分析和薪酬设计之i 日j 的一个环 节。工作分析的结果是工作评价的事实依据，而工作评价是科学、合理地设计薪酬体 系的理论依据。 郑州一帆公司岗位评价是指通过一些方法来确定公司内部1 ：作与工作之间的相 对价值。具体地讲，岗位评价是在岗位说明书的基础上，综合运用现代数学、工时研 究、劳动心理、生理卫生、人机工程和环境监测等现代理论和方法，按照一定的客观 标准，从岗位的劳动环境、劳动强度、工作任务以及所需的资格条件出发，对岗何进 行的系统衡量、评比和估价的过程。1 3 3 1 郑州一帆公司工作评价的目的 工作评价是工作分析的后续工作，其目的主要有以下三点： 一是建立衡量岗位价值级别的统一标准。在一个企业中，岗位的名称有很多， 而在不同的企业中，相同的工作可能有不同的岗位名称，或者相同的岗位名称所对应 的工作可能相差非常大。因此为了协调各类岗位之间的关系、进行科学规范的管理， 我们必须要进行岗位评价，以更明确岗位价值。通过评估，可以明确各个岗位的门类、 等级的高低，使工作性质、工作职责以及工作上所需资格和条件相当的岗位都归于同 。等级，不同职系中处于近似职级的岗位归于同一职等，这样就能保证企业对员一r 进 行招聘、考核、晋升、奖惩等管理时具有统一的尺度