（工商管理专业论文）YL公司薪酬体系方案设计.pdf

原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下，独立进 行研究所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不包含任何 其他个人或集体已经发表或撰写过的科研成果。对本文的研究作出重要贡 献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本声明的法律责任由本人 承担。 论文作者签名：逛瓤 日期： 盖z 应z 关于学位论文使用授权的声明 本人同意学校保留或向国家有关部门或机构送交论文的印刷件和电子 版，允许论文被查阅和借阅；本人授权山东大学可以将本学位论文的全部 或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或其他复制手 段保存论文和汇编本学位论文。 ( 保密论文在解密后应遵守此规定) 论文作者签名：塑盘导师签名： 山东大学硕士学位论文 摘要 人力资源开发与管理的主要任务是：吸引人才、留住人才、培养人才、用好 人才以激励员工提离企业竞争优势和经济效益，使企业人才努力她为组织目标奋 斗。薪酬体系的合理与否与能否有效完成上述任务息息相关。而薪酬体系设计是 建立现代薪酬管理制度的前提和重要组成部分，是人力资源开发与管理的重要环 节，也是中国现阶段人力资源管理中应用最普及的方面。 本文通过简要地评述工资决定理论和激励理论，对薪酬的概念、本质、构成、 功能和设计的基本原则、设计流程等做了较为全面的界定藕研究，并以y l 通信技 术有限公司为实例，对其原有薪酬体系进行剖析，认为原有薪酬方案存在诸多问 题，已不能满足现阶段公司人力资源发展要求，薪酬体系有待改革。本文在薪酬 理论和激励理论的指导下，针对企业人力资源现状和问题，以公平性，激励性、 竞争性、经济性、合法性和战略性为原则，综合考虑能力、绩效因素构建职位薪 酬体系。依据y l 公司的发展战略和薪酬簸略，以岗定薪，结合公司职位评估，着 重对y l 公司研发系列、营销系列、职能系列三类薪酬架构进行了固定工资设计。 新薪酬体系以绩效管理作为薪酬管理的重要内容，根据岗位序列进行不同比例的 浮动薪酬设计，将员工的绩效同薪酬有机地结合起来。本文还为y l 公司新的薪酬 体系设计了应用调整措施并对方案套改实施进行了计划安排。 结合企业的具体情况进行的薪酬体系方案设计以企业管理实际需求为出发 点，以人力资源开发与管理的主要任务为目标，旨在通过薪酬体系再建充分实现 其激励功能从而改进企业人力资源管理绩效。本篇论文是理论研究应用到实践操 作的一次尝试，并由衷的希望能为同类企业提供借鉴作用。 关键词：薪酬体系职位评估 人力资源薪酬设计 山东大学硕士学位论文 也叫利润分享，是员工对企业经营绩效的分享，是直接与企业经营效益挂钩 的来自于利润的员工绩效奖金。 2 1 4 薪酬的功能 1 保障功能 对于员工来说，薪酬是其维持生活，进行简单再生产和扩大再生产的必要前 提。员工通过劳动获得薪酬来维持自身的生活需要，同时还需要依赖薪酬来养育 子女和学习深造，以实现劳动力的再生产和人力资本的增值，薪酬是保证企业人 力资源和再生产的必要前提。 2 激励功能 激励是薪酬管理的核心功能，是薪酬管理的最主要目标。激励就是“通过影响 职工个人需要的实现来提高他们工作积极性，引导他们在企业经营中的行为”。企 业通过支付给员工不同的薪酬来评价员工的素质、能力、工作态度及其工作效果： 通过对员工利益的调整，对正确的行为进行正强化，对发生偏差的行为进行负强 化，从而发挥引导员工行为的功能，促使员工个人行为与企业期望的行为最高限 度的趋于一致。合理的薪酬可以促进员工产生更高的工作绩效，而更高的工作绩 效又会为员工带来更高的薪酬。更高的薪酬不仅可以使员工的经济条件得到不断 的改善，获得更多的社交机会，而且更高的薪酬是对员工工作能力的一种肯定， 显示了员工在企业中或社会上的相对价值和地位以及作用的提升，并赢得更多的 尊重，更是其个人职业生涯成功的一种标志，从而激发其工作的满足感和成就感， 并以更高的热情投入工作。所以合理的薪酬不仅可以满足员工低层次的需求，同 时还可以满足其高层次的需求，从而产生不同激励效果，激励员工工作绩效的不 断提高。 3 调节功能 薪酬差别是企业实现人力资本合理流动和配置的一个重要“调节器”。企业一 方面可以通过薪酬水平的变动和倾斜，将企业目标和管理者的意图传递给职工， 促使员工个人行为和企业期望的行为高度趋于一致，并通过薪酬的调节作用，促 使员工在企业中合理流动，从而实现人力资源在企业内部的最优配置。另方面， 企业通过制定科学合理的薪酬管理政策，吸引和留住企业优秀的人才。 4 增值功能 薪酬作为一种人力资本，是企业总成本的一个重要组成部分，实际上是对活劳 8 山东大学硕士学位论文 动的数量和质量的一种投资，与其他资本投资一样，是为了带来预期的大于成本 的收益。 2 。2 薪酬理论 薪酬问题涉及多学科的研究和理论，有经济学、心理学、管理学和社会学及法 学等，以下分别简要介绍基于经济人假设的经济学工资决定理论和基于社会人、 自我实现人假设的心理学薪酬激励理论。 2 - 2 1 经济学工资决定理论 1 亚当斯密工资差别理论 亚当斯密是工资差别理论的创始人之一。他认为，造成不同职业和工人之间 工资差别的原因是有两大类，一类是由不同的“职业性质”造成的；另一类是工 资政策造成的。职业性质与工资收入差别之间的关系，实际上是现代岗位和职务 工资制的基础。不同的工作岗位和职业，要求劳动者的素质和劳动量的付出不同， 劳动报酬也有差别。每个人综合考虑“不同工作的利与弊”。如果某项工作具有负 面特性，企业就必须支付更高的薪酬来弥补这些负面特性。负面特性包括：培训 费用高；工作安全性差；工作条件差；成功的机遇少。因此劳动力市场存在不同 薪酬水平。 2 穆勒工资基金学说 约翰斯图亚特穆勒等英国古典经济学家提出了这一理论，其主要观点是， 工资决定于三个要素：工人人数、雇佣工人的资本、工资成本与其他成本间的比 例。劳动需求受资本数量的限制，劳动需求与资本数量按比例增长。工资主要取 决于劳动的需求和供给，取决于人口和资本二者间的比率。用来支付工资的资本 即工资基金是一定的，并且是雇主在短期内无法改变的。 3 边际生产率工资理论 该理论的代表人物有英国经济学家阿尔弗雷德马歇尔和美国经济学家约 翰贝茨克拉克等。他们以雇主追求利润最大化为假设前提，认为在一个完全 自由竞争的市场上，企业主总是力求他的每一种生产要素都获得最大利润，以至 于每一种生产要素在生产中都能得到最佳配置。工资是劳动服务的价格，工资决 定于劳动的边际生产力。为赚取最大利润，厂商把雇佣劳动数量与劳动价格联系 起来，最后一个被雇佣的工人的生产率应等于工资率，也就是劳动力的边际收入 9 山东大学硕士学位论文 等于劳动力的边际成本。 4 克拉克、庇古谈判力量理论 该理论认为，与其说工资决定于其他的因素，还不如说工资决定于劳动力市场 上劳资双方的力量对比，在一定程度上，工资是劳动力市场上雇主与雇员之间集 体交涉的产物。集体谈判的方是工人集团或工会，另一方则是雇主或雇主集团， 通过雇主和雇员双方集体力量的讨价还价和公平、合理的交涉，不仅在一定程度 上消除了垄断，也有助于降低混乱竞争给双方造成的无谓损失。 5 西奥多舒尔茨人力资本理论 2 0 世纪5 0 年代末，美国经济学家西奥多舒尔茨正式提出人力资本理论，加 里贝克尔又进一步发展了该理论。该理论认为，生产过程中人的因素对经济增 长和发展起着重大贡献。人力资本是通过对人力资源投资而体现在劳动者身上的 体力、智力和技能。按照人力资本理论，人力资本是由人力资本投资形成的，是 存在于人体中的知识和技能等的含量的总和。人力资本投资主要有五种形式：医 疗和保健投资、在职培训投资、正规教育投资、社会教育投资和个人和家庭适应 于变换就业机会的迁移投资。从个体劳动者的角度来讲，一个人的人力资本含量 越高，其劳动生产率越高，边际产品价值也越大：反之，其劳动生产率越低，边 际产品价值也越小。同样的，在劳动力市场上，人力资本含量高的劳动者应该得 到较高的报酬，这是内在人力资本价值的表现，也只有使每个劳动力的人力资本 价值都得到体现，社会总劳动力资源才能得到帕累托最优配置。工资被视为一单 位人力资本的租金价格，在积累人力资本上的差异能够在很大程度上解释工资的 差异性。 6 马丁威茨曼利润分享工资理论 1 9 8 4 年马丁威茨曼提出了分享经济理论。他提出应将传统的固定工资制改 为分享工资制，将工人的工资与企业的利润联系起来，主张以共享基金作为工人 工资的来源，它与利润挂钩，分享利润比例由双方事先达成协议而定。假设企业 拥有高于市场平均的利润水平，企业就要让员工分享利润，支付员工更高的薪酬。 这一理论是目前国内外许多企业广泛实行的利润分享式薪酬分配制度的理论基 础，具有很强的现实意义。 7 劳动价值论 劳动创造价值，工资是劳动力价值的货币表现，即劳动力价格。劳动者商品的 i o 山东大学硕士学位论文 4 期望理论 美国心理学家弗鲁姆1 9 6 4 年在工作和激励一书中提出了期望理论。该理 论认为人们对个人努力行为和工作业绩有不同的预期，这种预期对个人具有吸引 力时，人们才会采取行动i ”。包括个人对努力和绩效关系的预期和感受，对工作绩 效与获得奖赏关系的预期和信任程度，也包括工作完成以后，个人对所获得奖赏 的重要性的评价。或者说这种奖赏对个人是否具有吸引力。所以，根据该理论， 个人努力工作的动机强度将取决于他对实现理想的工作续效的信念强度，报酬或 者奖赏对雇员是具有强烈的影响作用的。雇员追求自我利益实现的过程，就是组 织激励的基础，组织对雇员的奖赏只有与其需要一致时，雇员才会获得最大的满 足。同时，个体的不同导致了对奖赏的理解和要求的不周，成功的管理人员应该 了解每个人的不同需要，并在雇员达到绩效水平时，给予其所期望的奖赏的实现， 例如晋升、提薪等，这样就会对雇员产生非常高的激励，否则就会损伤雇员的积 极性。 5 亚当斯的公平理论 美国心理学家亚当斯根据社会心理学中的认知失调理论于1 9 6 3 年提出公平理 论。这一理论认为：每个人关心的不是他们实际得到的绝对报酬，而是与他人相 比的相对报酬【2 1 一旦认为不公平时，就会采取相应的行动。如：使得他人的付出 和所得比发生变化、使自己的付出与所得比发生变化、不努力工作或辞去现有工 作等。所以，为提高公平度，在计时工资制下，管理者要注意劳动生产率高的员 工所获得的报酬应该适当高一些；在计件工资制下，产品质量高的员工薪酬应该 相对高一些。 6 成就需要理论 成就需要理论由美国心理学家大卫麦克利兰提出，它在成就激励论中指 出，在人的生存需要基本得到满足的情况下。人最主要的需要有三种：权利需要、 合群需要和成就需要【3 1 。对于具有成就需要的人来说，从成就中得到的激励远远超 过物质激励的作用。麦克利兰还通过大量的实证研究得出，成就需要和工作绩效 之间存在着密切的一致性关系：高成就需要者更喜欢承担个人责任，及时获得工 作绩效反馈，更愿意在适度的冒险环境下取得高的绩效。 1 弗鲁姆工作和激励 加北京：华夏出版社，1 9 s 7 ：5 5 - 5 9 田亚当斯公平理论 啪北京j 华夏出版社1 9 盯 4 4 舶 闭麦克利兰成就激励论 m 北京：华夏出版社，1 9 8 7 ：3 ”9 山东大学硕士学位论文 2 2 3 国内外研究现状 在现代市场经济中，薪酬管理是人力资源管理的一个重要方面，对企业的竞 争力有很大影响。特别是西方一些发达的资本主义国家，将制定科学合理的薪酬 体系作为激励员工的重要手段。 从古典经济学到现代经济学的发展，经济学领域对工资问题的研究己相当系 统。在传统的经济学理论中，配第提出了工资的最低生活维持费用理论、重农学 派提出了最低限度工资理论、穆勒提出了工资基金理论，现代西方经济学又出现 了克拉克的边际生产力工资理论，均衡价格的工资理论以及希克斯等人的集体谈 判工资理论，马克思在劳动价值论的基础上提出了按劳分配理论。上个世纪五十 年代以来薪酬理论又出现了收益分享理论、入力资本工资理论、博弈工资理论和 知识资本工资理论。 基于管理事务的要求，企业薪酬管理理论也随着管理实践的发展而不断发展。 这些理论虽然散见于各种管理学理论之中，但却影响着企业薪酬管理基本理论和 风格的变迁。1 8 9 5 年，泰罗针对工人的“偷懒”行为提出了差别计件工资制度， 作为“部分解决劳动力问题的进一步措施”。1 9 1 6 年，甘特发明了“完成任务发给 奖金”的制度，来实现泰罗制所无法达到的鼓励工人相互合作的目的。怀特威 廉斯最先提出工资权益理论。他认为，从工人的角度看，工资是相对而言的，也 就是说，重要的不在于一个人所得到的绝对工资，而在于它所得到的相对工资。 在薪酬管理的方式研究上，m e d o f f 和矗b r a h a m 通过研究指出基薪作为报酬中 不随业绩变化的固定部分，不是一种有效的激励机制。基薪作为报酬合约的一个 最基本的组成部分，能起到基本的保障作用。r o s e n 提出在团队联合生产中，绩效 越是难以区分，收入中固定分额就会越大。 王长春撰文提出一般越是简单、易做的工作，其经验积累就越快，并且这种 经验也将很快达到顶峰，不再继续增加。但如果工作本身难度很高，需要较强的 创新精神，那么这种经验的积累速度将是十分缓慢并且是长期的，这种经验只要 稍微增加就必将极大地促进员工能力的大幅提升和工作效率的提高。 刘听引入国外较为流行的宽带薪酬的人力资源管理方法。宽带薪酬结构指出 对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬 等级以及较宽薪酬变动范围。 张小宁通过对分享制企业激励制度的比较，认为以权重分配为基础的分享制， 1 4 山东大学硕士学位论文 用，但却不能通过物质刺激来得到满足。对此，现代薪酬管理中注意将培养雇员 的忠诚和赋权作为重要的手段之一，让员工感到自己是企业的拥有者，从自身利 益出发去关心企业的效益与发展。 ( 2 ) 薪酬战略和管理政策的创新 人本主义的思想在薪酬管理中得到了直接体现，具有人力资源开发功能的 薪酬方案成为首选的管理模式。目前在许多发达国家的企业中，传统的、以等价 交易为核心的雇员薪酬管理方案，正在被“以人为本”的人性化的，以对雇员的 参与和潜能开发为目标的管理方案所替代，这种方案被称为开发型方案。开发型 薪酬管理方案的实质是将薪酬管理作为企业管理和人力资源开发的一个有机组成 部分，作为一种激励的机制和手段，其基本思路是将企业的工资计划建立在四个 原则的基础上：薪酬、信任、缩减工资分类和基于业绩，目的是通过加大工资中 的激励成分，换取雇员对企业的认同感和敬业精神。 薪酬调查和相关信息的获得越来越受到重视。在发达国家，大型企业定期 检查已经相当普及，成为企业制定发展战略的基础资料来源。美国内务部进行的 一项调查显示，9 3 的企业通过调查资料确定工资水平；5 5 的雇主认为进行工资 调查是非常重要的。一些咨询机构开始提供工资调查服务，一些行业和专业协会、 政府机关和研究性刊物也越来越多地披露相关的薪资信息。 长期的员工激励计划日益受到关注。长期激励的薪酬计划是相对短期激励 计划而言的，它是指企业通过一些政策和措施引导员工在一个比较长的时期内自 觉关心企业的利益，而不是只关心一时一事。在发达国家目前比较盛行的员工股 票选择计划( e s o p ) 、资本积累项目、股票增值权、限定股计划、虚拟股票计划和 股票转让价格等就是适应这种战略转变而新生的薪酬管理方式。 跨国公司的薪酬设计和管理成为创新热点。企业经营的国际化带来的直接 课题是跨国公司如何确定薪酬方案和进行薪酬管理。全球工资差别的加大，首先 对跨国公司的薪资管理提出了挑战，主要的问题是如何对其海外公司的员工进行 付酬，是与公司总部所在国，还是与东道国的工资水平挂钩。许多公司采取了高 于东道国工资水平的薪酬政策，目的是为了使侨居海外的员工安心工作，而且有 效地吸引了当地的人才。这种工资政策为跨国公司带来了极大的收益，却给一些 发展中国家的企业带来了致命的伤害，加剧了人才竞争的压力。我国目前国有企 业的人才流失与外商投资企业的高薪政策和高薪计划有着直接的因果关系。 山东大学硕士学位论文 和领导者的工资线差距。例如美国一些企业管理人员的工资最高线高于专业人员 3 0 ，企业领导者的最低线几乎等于管理者的最高线。2 ) 工资标准在某一工资类别 的不同等级中差距比较大，特别是专业技术人员的工资等级间的差距更大，一般 最高档与最低档相差一倍以上。3 ) 职务和工资等级主要取决于本人的专业水平， 随技能水平上升，职位和工资上升，实际上是加大工资中知识技能的含量。 2 国内研究现状 人力资源管理及其薪酬管理在我国是伴随着改革开放和建立市场经济的过程 中从国外引进的，人力资源管理的薪酬理论基本上集中于国外学者的研究文献中。 我国当前流行的许多人力资源及薪酬管理的观点、思路以及技术，总体上大多是 从国外借鉴而来。尽管中国和西方国家在国情上有很大区别，但在市场经济条件 下，其基本理论观点、思路和技术是具有共性的。 但是从我国目前发展实际来看，完全照搬西方国家的薪酬分配制度必然存在 很大的局限性。国内人力资源专家指出：首先，在把西方发达国家先进的薪酬理 论运用到我国企业实践时，必须全面理解国外人力资源管理，判断哪些对于中国 企业来说是有借鉴作用的，而不能全盘照搬。如由于我国人口众多而经济容量有 限，要解决众多人口的衣食住行，实行所有企业在保证最低生活水平的基数上拉 开报酬档次还存在很大困难。特别是随着最低报酬基数的提高，高档次的报酬必 然造成大量企业负担过重，因此，这只能作为一个较高和长远的发展目标，目前 还只能在避免过度平均主义的基础上，逐渐拉开档次，只有这样才符合我国的国 情。其次，且前许多西方企业正从严格的工作描述和工作评价制度向宽泛的职责 分工和以人为中心的薪酬制度转变，而由于中国企业没有经过一个严格的科学管 理阶段，所以，要求中国企业跨越细化工作职责这一阶段去直接追赶目前西方企 业的所谓模糊化，必然会将中国企业引入歧途。第三，目前正在尝试的员工持股 计划和管理人员的期权计划在国外的兴起是源于三个必不可少的条件：一是国家 的税收法律支持，二是一个健康而且持续上涨的股票市场，三是员工参与企业管 理的力度增加。而且我国目前至少前两个条件尚不具备，在这种情况下推行股票 所有权计划的作用就会大打折扣了。 但是我国企业在制定薪酬和奖励制度时，吸收和融入西方成功企业的经营理 念还是完全必要的：把薪酬与员工的工作表现直接挂钩，让员工更清楚地理解薪 酬制度；使货币化分配与非货币化分配相结合，满足不同层次员工的需要；制定 山东大学硕士学位论文 性的主要手段。 从总体看，企业可以从职位、技能、能力三要素之中选择一种作为确定企业薪 酬系统的依据。这样，薪酬体系可以划分为职位薪酬体系、技能薪酬体系及能力 薪酬体系三种。其中以职位为基础确定基本薪酬的称之为职位薪酬体系，以技能 和能力为基础确定基本薪酬的称之为职位薪酬体系，以技能和能力为基础确定基 本薪酬的称之为技能薪酬体系和能力薪酬体系。 1 职位薪酬体系 所谓职位薪酬体系就是首先对职位本身的价值做出客观评价，然后再根据这种 评价的结果来赋予承担这一工作的人与该职位的价值相当的薪酬这样一种基本薪 酬决定制度。 2 技能薪酬体系 所谓技能薪酬体系是指根据一个人所掌握的与工作有关的技能、能力以及知识 的深度和广度支付基本薪酬的一种薪酬制度。 3 能力薪酬体系 这里所说的能力是指绩效行为能力，即达到某种特定绩效或者是表现出某种有 利于绩效达成的行为的能力，而不是一般意义上的能力，绩效行为能力又被称为 素质、胜任能力，是指一系列的技能、知识、能力、行为特征以及其他个人特性 的总称。由于能力薪酬体系与技能薪酬体系本质上非常接近，广义的技能薪酬实 际上可以将能力薪酬体系包括在内。但在实践中，能力薪酬体系更多地适用于白 领职位的薪酬计划，而技能薪酬体系则通常适用于生产类及事务类职位的薪酬计 划。 2 3 3 薪酬体系设计原则 薪酬体系设计需遵循以下原则1 】； 1 公平性原则 公平性是建立企业薪酬体系的最根本的要求，根据亚当斯密的公平理论，公平 感是员工是否对薪酬感到满意的一个重要因素，只有当人们 认为薪酬是公平合理 的，才会产生满意感。公平不是指绝对的单一的公平，是指与绩效挂钩的公平， 即过程的公平，分为外部公平_ 手u 内部公平。外部公平，即企业之间的公平，公司 与类似行业、类似规模的企业相比，薪酬应该具有竞争力：内部公平，即企业内 f l l 刘军胜簖酬管理实务手册 m 北京t 机械工业出版什2 0 0 2 ：3 0 2 0 山东大学硕士学位论文 些仅仅从总体上来确定不同岗位之间的相对价值顺序的岗位评价方法【“，量化方法 则是试图通过一套等级尺度系统来确定一种岗位的价值比另外一种岗位的价值高 多少或低多少。非量化的评价方法有两种：排列法和分类法；量化评价有三种： 点数法、因素比较法和海氏评价法f 2 】。下面就这五种岗位评价方法做一简单介绍： ( 1 ) 排列法 排列法是由评价人员对各个岗位的重要性做出判断，并根据工作岗位相对价值 的大小按升值或降值来确定岗位等级的一种评价方法。主要优点是在理论上与计 算上简单，容易操作，省事省时，但是其主观性强，评价结果有时差异很大。 ( 2 ) 分类法 分类法，也称分级法，是事先建立一连串的等级，给出等级定义，然后根据工 作等级类别比较工作，把职位确定到各个等级中去，直到安排在最合逻辑之处。 优点是简单易行，省时且易理解，分类法相比排列法更精确、客观。缺点是不能 很清楚地定义等级，给主观地判断岗位等级留下相当大的余地，导致许多争论。 ( 3 ) 因素比较法 因素比较法是先决定职位评价的因素和关键岗位，再用评价因素和关键岗位制 成关键岗位分级表，对于其他岗位，依此表为尺度决定其等级。优点是把各种不 同岗位中相同因素相互比较，然后再将各种工资求和，使各种岗位获得转化为公 平的岗位评价；此法只用职位说明书建立岗位比较尺度，这意味着任何人只要具 备岗位评价知识，就能够遵循此法来制定适用的尺度。因素比较法常使用5 个因 素，在这些因素中很少重复的可能，简化了评价工作。缺点是因素定义比较含糊， 选用范围广泛，且不够精确。 ( 4 ) 计点法 计点法是先确定影响所有岗位的共有因素，并将这些因素分级、定义、配点， 以建立评价标准，之后，依据评价标准，对所有岗位进行评价并汇总每一岗位的 总点数。最后，将岗位评价点数转换成货币数量，即岗位工资率或工资标准。这 种方法比较客观，在一定程度上可以避免评价人员的主观随意性。 ( 5 ) 海氏评价法 海氏评价法，实质上是将付酬的有关因素进一步抽象为具有普遍适用性的三大。 因素，即智能水平、解决问题能力和风险责任，相应设计了三套标准性价量表， 盖勇薪酬管理 h 北京：中国人民大学出版社2 0 0 4 ：9 6 - 1 0 3 埘秦志华企业职务薪点表及其设计技术 j 中周人力资源开发2 0 ( 2 ) 2 3 山东大学硕士学位论文 最后将所得分值加以综合，算出各个工作职位的相对价值。然后根据评估得分确 定各职位的等级排序。这种职位评估方法比较客观和准确，且较为科学，是目前 国内外企业中使用最为广泛的一种评估方法。 4 薪酬调查 企业要吸引和留住员工，不但要保证企业工资制度的内在公平性，而且要保证 企业工资制度的外在公平性，因此要展开市场薪酬调查，要通过调查、了解和掌 握本地区、本行业的薪酬水平，及时制订和调整本企业对应工作的薪酬水平及企 业的薪酬结构，确保企业工资制度外在公平性的实现。 5 薪酬分级与定薪 工资结构线描绘了公司所有各项工作的相对价值及其对应的工资额，如果仅以 此开展薪酬管理，势必加大薪酬管理的难度，也没有太大的意义。因此为了简化 薪酬管理，就有必要对工资结构线上反映出来的工资关系进行分等处理，即将相 对价值相近的各项工作合并成一组，统一规定一个相应的工资，称为一个工资等 级，这样企业就可以组合成若干个工资等级。 6 薪酬结构设计 薪酬结构是指一个企业的组织机构中各工作的相对价值及其对应的实付工资 之间保持何种关系，这种关系不是随意的，是以某种原则为依据的，这种关系的 外在表现就是：工资结构线，工资结构线为我们分析和控制企业的工资结构提供 了更为清晰直观的工具。 7 薪酬方案的实施、修正和调整 薪酬方案出台以后，关键还在落实，在落实过程中不断地修正方案中的偏差， 使方案更加合理和完善。另外要建立薪酬管理的动态机制，要根据企业经营环境 的变化和企业战略的调整对薪酬方案进行适时地进行调整，使其更好地发挥薪酬 管理的功能。 山东大学硕士学位论文 中国智能手机领导者以及无线数据行业应用专家。 3 1 2 公司组织结构 如图3 1 示 图3 1y l 公司组织架构图 f i g u r e3 一l0 r g 锄i z a t i s t r u c t u r eo fy l 1 各事业部只负责资源整合( 产品、销售、市场、政策) ，打包后交给营销中 山东大学硕士掌位论文 心执行。 2 优势：较大程度上避免了机构和资源的重复配置。 3 劣势：事业部和营销中心均不能对经营业绩负完全责任不利于新事业的成 长。 3 2 y l 公司人力资源现状与分析 3 2 1 公司人力资源现状 y l 公司自1 9 9 3 年成立以来，人员随业务发展较快，由原来几十人的公司发展 到现在1 2 4 6 人的规模，公司具有计算机、通信、财务、营销、管理等大批专业技 术和管理人才，学历分布从初中到研究生，而且还吸纳了一大批具有i t 通信行业 各种专业技术职称的、经验丰富的技术人员和工人，i t 行业平均从业经验近5 年。 公司创业者担任c e 0 ，其他高管均为职业经理人。中层管理人员在公司的工作年限 集中于4 至7 年之间，基层主管多为毕业参加工作2 至3 年工作中表现出色予以 提拔任用的大学生。公司的各类人员学历构成如表3 一l ，公司人员年龄构成见图 3 2 ： 表3 1y l 公司人员学历构成袁 t a b l e3 1 r r g e db ye d u c a t i o n 博士硕士 本科大专 中专高中初中比例 研发 46 l1 8 61 1 21 33 o3 0 4 3 7 9 职能 o71 0 31 2 96 42 72 22 8 3 3 5 2 营销 021 3 72 0 28 74 93 84 1 3 5 1 5 比例 0 3 5 6 3 4 2 3 5 6 1 3 2 6 3 4 8 1 0 0 山东大学硕士学位论文 立岗位工资。员工的工资级别与员工在本单位工作年限、资历、行政层次有关， 工作年限越长、资历、行政层次越高工资级别也就越高。公司现行的薪酬体系是 在1 9 9 8 年公司业务快速发展、规模迅速扩大后公司制定颁布的薪酬制度基础上经 过几次修改完善逐渐形成的。公司将薪酬划分为9 等，每等之内再划分若干级别。 公司现行薪酬体系概要如下表所示： 表3 2 管理人员薪资表 t a b l e3 2 ”a n g e db ys a l a r yo fm a l l a g e r s 薪等岗位级别固定月薪薪资结构备注 l部门经理l o o o o - 1 8 0 月薪+ 季奖各部门负责人 2总经理2 0 0 0 d - 3 5 0 年薪+ 奖励副总裁、事业部总经理、中心总监 3 总裁 5 0 0 年薪+ 奖励 表3 3 业务人员薪资袁 1 曲1 e3 3 a 煳g e db ys a l a r yo fs a l 髂 薪等岗位固定月薪薪资结构备注 l 业务代表 1 5 0 0 - 3 0 0 0月薪+ 提成 初级业务人员 2 客户经理 3 5 0 0 8 0 月薪+ 月奖 3产品经理8 0 0 0 - 1 5 0 0 0 月薪+ 月奖 4 业务副总1 5 0 0 0 3 0 0 年薪非管理职务 表3 4 研发人员薪资表 t a b i e3 _ 4 m g c d b ys a l a r y o f r & d 斌 薪等岗位 固定月薪薪资结构备注 l 测试员 2 0 0 0 3 5 月新月奖 初级技术员 2 测试工程师 3 5 0 0 - 5 0 月薪+ 月奖 3 研发工程师 5 0 0 0 - 8 0 0 0 月薪+ 季奖初级研发人员 4 资深工程师 8 0 0 0 1 5 0 0 0 月薪+ 奖励 视产品或项目复杂程度而定 5 研发总监 1 5 0 0 0 3 0 0 0 0 年薪+ 年奖非管理职务 山东大学硕士学位论文 第4 章y l 公司薪酬体系设计 4 。1 薪酬政策 4 - 1 1 薪酬管理基本原则 通过对薪酬的功能、薪酬设计原则等相关知识的学习，结合y l 公司自身对薪 酬认识的理念，确定y l 公司的薪酬管理基本原则应遵循以下几点： 价值原则：根据岗位在公司相对价值和岗位任职者的人岗匹配情况确定固定薪 酬，体现以岗定薪、鼓励能力提升； 市场原则：以外部市场薪酬水平和普遍薪酬管理方法作为公司制定薪酬政策的 基础，确保薪酬水平在人才市场的竞争力； 业绩原则：根据公司、部门和个人业绩表现确定变动薪酬，坚持业绩导向、利 益相关： 分类原则：根据不同的岗位序列制定不同的薪酬结构和水平，明晰价值创造特 点，鼓励职业发展。 4 1 2 薪酬策略 l t 薪酬架构数量 综合考虑岗位属性、岗位胜任能力、绩效目标要求以及劳动力市场的供求情况 等因素，决定采用以下三类薪酬架构： 研发系列：适用范围是研发中心、中试中心、产品中心和北研所中以研发、测 试为主要工作内容的岗位； 营销系列：适用范围是营销中心中以销售或销售管理为主要工作内容的岗位； 职能系列；适用范围是以上两个系列外的其他岗位，包括营销中心、研发中心、 中试中心、产品中心和北研所中的支持性职位。 2 薪酬比对市场 从行业、地区、人才竞争来源等因素考虑，确定薪酬的对比市场； y l 是研发型高科技企业，总部设在广东，其三类( 研发类、营销类和职能类) 岗位的人才竞争来源各有不同： 对于营销类岗位，其人才竞争的主要来源是手机销售相关企业，所以以联想， 山东大学硕士学位论文 神州数码、康佳、天音、鹰泰等1 3 家手机销售相关企业所代表的市场数据为比对 市场( “营销类比对市场数据”或“营销比对市场”) ； 对于研发和职能类岗位，其人才竞争的主要来源是广东高科技企业和全国的高 科技研发型企业，因此采用美世咨询公司2 0 0 6 年中国高科行业研发机构薪酬调查、 2 0 0 6 年广东高科技行业薪酬调查两个调查所代表的薪酬市场作为y l 的比对参考市 场，分别在以上市场调查数据的基础上，为y l 做了相关的定制化分析，总结分析 以上两个比对市场中的研发类职位数据，得到y l 研发类职位的比对市场数据( “研 发类比对市场数据”或“研发比对市场”) ； 总结分析以上两个比对市场中的职能类职位数据，得到y l 职能类职位的比对 市场数据( “职能类比对市场数据”或“职能比对市场”) 。 3 市场定位 y l 的薪酬市场定位应在保持市场竞争力的前提下，兼顾对公司人力资源成本 的控制，即在具有竞争性和激励性的同时遵循经济性原则，从而达到将成本有效 地用在吸引和保留核心人才上面。 各薪酬系列的市场定位如下： 营销系列：由于办事处主任及以上级别的员工是公司想重点吸引和保留的员 工，所以这些职位( p c 4 9 级及以上) 定位在营销比对市场的7 5 分位，即采用较 高的市场定位；而对于办事处主任以下的职位，则定位在营销比对市场的5 0 9 6 分位 ( 市场中位) ； 研发系列：研发类员工，特别是p c 4 9 级及以上的员工( 即高级研发工程师及 以上的员工) ，是y l 最核心和最想保留的人才，所以，研发系列的市场定位为： p c 4 9 级及以上职位定位在研发比对市场的7 5 分位，p c 4 9 级以下职位定位在研发 比对市场的6 0 分位； 职能系列：p c 4 9 级及以上职位定位在职能比对市场的7 5 分位，p c 4 9 级以下 职位定位在职能比对市场的5 0 9 6 分位。 4 2 薪酬设计基础 4 2 1 职位评估 1 定义 职位评估就是运用一定的规则和方法来判断出某一个职位对组织的相对价值。 3 3 山东大学硕士学位论文 职位评估的对象是职位而不是人。 2 作用 职位评估的输出结果是职位等级即职级，职级系列是建立薪酬结构的基础，也 是上级指导下级职业生涯设计的基础。 3 方法 职位评估的方法包括排序法、分类法、要素评分法、要素比较法等。 职位等级是薪酬设计的基础，为决定公司不同职位的职位等级，使用职位评估 系统对y l 的职位进行评估。职位评估系统的目的在于评估不同职位在组织中的相 对价值。职位评估系统评估的四个要素是：影响、沟通、创新和知识，具体如图 4 一l 所示： 1 、影响2 ，沟通 3 、创新4 、知识 山东大学硕士学位论文 f i g u 犯4 1e 1 e m e i i t so f j o be v a l u 砒i o ns ”t e m 4 2 2 制定y l 的职位等级矩阵图 如图4 2 所示： 山东大学硕士学位论文 4 2 3 职位评估规范 1 需要进行职位评估的情况 新职位 主要工作职责发生变化 组织结构发生重大调整 2 职位评估规范 公司层面设立评估委员会，由公司总经理、人力资源部总监、各部门分管副总 经理组成，审核和确认公司职位等级矩阵图； 部门负责人以上人员的职位，由公司总经理、人力资源部总监、相关职能部门 分管副总经理进行评估： 部门负责人以下人员的职位，由人力资源部总监、相关职能部门负责人进行评 估，分管副总经理和人力资源总经理进行审批： 评估前，该职位所在部门必须完成职位说明书交人力资源部审核，再由人力资 源部组织进行职位评估； 人力资源部负责解说评估方法和标准，监控评估流程的公平性和公正性，指导 相关职能部门分管副总经理或部门负责人进行评估。 4 3 建立薪酬架构 4 3 1 薪酬组合 对于不同职位系列、不同职位等级的职位，采用不同的薪酬组合比例划分现金 总收入的组成，如下表4 - 1 所示： 表4 1 薪酬组合比例表 t a b l e4 1r a t i oo fc 唧e n s 8 t i c o m b i m t i 职位固定比倒浮动比倒 研发 7 03 0 销售一线员工( 大区总 监以下，不包括办事处 5 05 0 主任) 营 办事处主任销售主任 5 05 0 市场主任 销 大区销售总监6 04 0 总部销售管理 6 04 0 销售后台 7 0 3 0 山东大学硕士学位论文 总黼级别 7 03 0 经理级别 8 02 0 职 生产一线员工、客服中 7 03 0 能心一线员工 非生产、客服i 线员工 8 0 2 0 其他员工 9 01 0 4 3 2 薪酬架构的幅度 薪酬架构的幅度是指薪酬架构最大值与最小值的相对差率，计算公式为：幅度 = ( 最大值一最小值) 最小值1 0 0 。 根据各级别确定的薪酬架构中间值和幅度，可以确定各级别的薪酬范围( 最低 工资和最高工资) ，y l 的薪酬架构幅度确定如下表4 2 所示： 表4 2 薪酬架构幅度 t a b l e4 3c o m p e n s a t i o nb f e a d t l lf 啪n e w o r k 架构类型职位等级架构幅度 技术职位 采用宽幅架构： 研发系列 6 5 一1 4 7 管理职位 5 0 p c = 4 95 0 营销系列 p c = 4 95 0 职能系列 p c = 4 84 0 4 3 3 年现金总收入薪酬架构 确定年现金总收入中间值：在y l 薪酬定位的指导原则下，参照市场薪酬水平， 确定各职位等级的年现金总收入。 根据架构幅度计算出年现金总收入的最大值和最小值。 三个系列的年现金总收入薪酬架构分别如图、表4 - 3 1 ，4 3 2 ，4 3 3 所示： 表4 3 1 研发系列年现金总收入薪酬架构表 t a b l e4 3 1a i l n u a li n c ef r e w o r kf o r 鼹ds t a f f 架构最小架构中间架构最大中点增 p cb 舶n d 对应职位重叠幅度 值值值加率 软件测试员、技术合 4 3 1 43 3 8 2 0 05 0 6 0 06 3 0 0 0 6 5 作专员 测试工程师、软件测 4 5 4 65 试工程师、产品工程 5 3 1 0 07 0 4 0 08 7 7 0 03 9 1 2 8 6 6 5 师 4 7 4 87助理研发1 = 程师7 3 9 0 01 0 1 3 0 01 2 8 7 0 04 3 9 2 5 2 7 4 4 8 4 98 研发1 = 程师 8 7 2 0 01 2 8 0 5 0 1 6 8 9 0 _ o 2 6 4 5 0 8 9 4 山东大学硕士学位论文 4 64 7 3 0 05 6 8 0 0 6 6 3 0 01 8 6 4 5 3 4 75 6 1 0 0 6 7 3 0 07 8 5 0 01 8 5 4 5 5 4 86 6 5 0 0 7 9 8 0 09 8 2 0 01 8 6 3 7 9 4 99 2 9 0 0 1 2 0 8 0 01 4 5 0 0 05 1 4 l o 2 5 01 1 5 0 0 0 1 4 3 7 0 01 7 2 4 0 0 1 9 0 5 2 - 3 5 l1 3 6 8 0 0 1 7 1 0 0 02 0 5 2 0 0 1 9 0 5 2 0 5 21 6 2 8 0 0 2 0 3 5 0 02 “2 0 01 9 o 5 2 1 5 3 1 9 3 7 0 0 2 4 2 1 0 0 2 9 0 5 0 01 9 o 5 2 2 5 4 2 3 0 6 0 0 2 8 8 2 0 03 4 5 8 0 0 1 9 o 5 2 o 5 52 7 4 3 0 03 4 2 9 0 0 4 1 1 5 0 01 9 o 5 2 1 5 63 2 6 5 0 04 0 8 1 0 04 8 9 7 0 0 1 9 o 5 2 1 5 7 3 8 8 5 0 0 4 8 5 6 0 05 8 2 7 0 0 1 9 o 5 2 1 5 84 6 2 2 0 0 5 7 7 8 0 06 9 3 4 0 01 9 o 5 2 1 5 95 5 0 1 0 0 6 8 7 6 0 08 2 5 1 0 01 9 0 5 2 1 6 06 5 4 6 0 08 1 8 3 0 0 9 8 2 0 0 01 9 o 5 2 1 营销系列薪酮集构 ( 年现金总收入) 图4 3 2 营销系列年现金总收入薪酬架构图 f i g i l r e4 - 3 2a n n u a li n c o m e 订1 u s t r a t i o nf o ri 姐。k e t i n gs t a f f 山东大学硕士学位论文 表4 5 薪酬地区差级表 t a b l e4 5i n c 伽er a n kd u et oa r e ad i f f e r e n c e 城市类别城市 薪酬地区差 一类城市北京、上海、广州、深圳1 0 0 = 类城市 青岛、南京、杭州、福州、天津 8 5 三类城市济南、成都、重庆、武汉、长沙、乌鲁木齐、海口 8 0 西安、郑州，哈尔滨、沈阳、兰州、石家庄、太原、长春、 四类城市7 5 合肥、昆明、南昌、南宁 五类城市银川、拉萨、西宁、呼和浩特、贵阳7 0 注： 1 对于需要员工经常在全国流动的岗位：以1 0 0 为地区差； 2 对于需要员一 经常在省内流动的岗位：以该省省会城市的地区差为地区差： 3 对于员工基本不需流动的岗位：以当地城市的地区差为地区差 4 4 薪酬组成 4 4 1 现金总收入组成 员工现金总收入包括基本工资和绩效奖金两部分组成。 年基本工资指1 2 个月的月基本工资之和，基本工资是根据员工所在的岗位价 值确定的工资，它是员工报酬的基础和重要组成部分。 绩效奖金是对员工工作成果和工作表现的奖励，它根据员工所在岗位和考评情 况确定，是员工薪酬的重要组成部分，实现了员工收入与绩效表现挂钩。 y l 原有工资单上的薪酬项目过多，参考市场的做法并综合考虑给付目的，建 议合并、取消一些项目，修改一些项目的名称，修改后项目如表4 6 所示。 4 4 山东大学硕士学位论文 表4 6 薪酬项目 t a b l e4 _ 6c 锄p 吼卿i o ni 懈璐 原工资组成新工资组成给付的目的 基本工资 岗位津贴 餐补基本工资 吸引人才，并体现同一岗位不同能 力任职者的差别 保密津贴 出差补助 薪 考核工资 酬 销售扣款 月度销售奖金激励个人绩效表现 项 回款扣款 目销售提成 激励团队和公司绩效表现，体现团 年终奖年终奖 队合作文化 中长期激励( 股票期权)保留公司核心人才 考勤扣款考勤扣款 公司政策 病事假扣款病事假扣款 社保扣款社保扣款社保政策 4 4 2 绩效奖金 1 绩效奖金方案 ( 1 ) 营销一线员工：对营销一线员工，根据绩效目标达成情况，采用线性奖金 激励方式，并且通过设置门槛及不同的线性比例，激励大家实现更高的绩效目标 达成率( 销售激励蓝图，图4 4 ) ： 门槛：完成6 0 9 6 的绩效目标时享受6 暇的奖金( 小于6 0 的绩效目标达成率时 不能享受奖金) 。 线性比例( 奖金斜率) ：绩效目标达成率在6 0 - 1 0 0 之间时，奖金斜率为1 ：1 ， 1 0 0 - 1 2 0 之间时奖金斜率为1 2 ：1 ，1 2 0 9 一1 5 0 9 6 之间时奖金斜率为1 5 ：1 。 封顶：奖金系数封顶在1 6 9 ( 即绩效目标达成率为1 5 0 9 6 时) 。 山东大学硕士学位论文 构中的具体位置，需要综合考虑员工能力与岗位任职资格、经验等的匹配程度， 及考虑员工的绩效表现等