（工商管理专业论文）SA公司人力资源的流失分析与规划研究.pdf

摘要 随着中国改革开放进程的深化和发展，中国民营科技企业从无到 有，目前己发展成为我国高科技产业的一支有生力量，成为全社会科 技进步体系的重要组成部分。高科技是一个知识和技术密集型的产 业，知识和技术的竞争从根本讲是人才的竞争。因此，重视和提高民 营科技企业的人力资源管理和开发水平，充分利用和开发企业的人力 资源，才能真正使民营企业立于不败之地并得以长期发展。 本文以现代人力资源管理与开发及系统分析的科学理论为依据， 以s a 公司的人力资源管理与开发为研究对象，针对我国当前民营科 技企业的发展现状和人力资源管理水平，分析了民营科技企业面临的 外部的竞争压力和内部管理劣势；特别是就s a 公司面临的人才流失 问题，进行了深入的探讨和研究。本文研究发现，员工薪资和个人发 展方面的问题构成了员工流失的主要原因，因而提出了s a 公司管理 和控制人才流失的对策和措施。同时，适应企业发展的需要，根据 s a 公司人才需求的历史数据，利用灰色预测模型科学地对s a 公司人 力资源的需求进行了预测；希望通过本文的研究和探讨，能够促进 s a 公司改进和提高人力资源管理与开发工作水平，进而为提高民营 科技企业人力资源管理与开发水平，促进民营科技企业稳定健康的向 前发展做出贡献。 关键词：s a 公司 员工流失 人力资源规划 灰色预测模型 a b s t r a c t w i t ht h ef u r t h e rd e v e l o p m e n to ft h ec h i n a sr e f o r ma n d o p e n i n gu p ，t h eh i t e c hp r i v a t ec o m p a n yp l a ya ni m p o r t a n tr o l e i nt h eh i t e c hi n d u s t r yo fc h i n a ，a n di t i sa l s ob e c o m i n gt h e p a r to f t h ew h o l es o c i a l t e c h n o l o g i e a ld e v e l o p m e n ts y s t e m t h e r ea r ei n t e n s ec o m p e t i t i o n sa m o n ge n t e r p r i s e si nt h i sf i e l d a c t u a l l y ，i t i s c o m p e t i t i o n f o rt a l e n t sa n d c o m p r e h e n s i v e q u a l i t i e so fh u m a nr e s o u r c e s t h e r e f o r e ，u n l e s st h eh i - t e c h p r i v a t ec o m p a n ye m p h a s i z ea n ds t r e n g t h e nt h e i rw o r ko fh u m a n r e s o u r c e sm a n a g e m e n ta n dd e v e l o p m e n t t h e yw i l ln o tk e e pt h e i r s u c c e s sd u r i n gt h es e r i o u sc o m p e t i t i o n s b a s e du p o nt h ew i d er e f e r e n c e so ft h es c i e n t i f i ct h e o r yo f h u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n ta n dd e v e l o p m e n t ( h r m d ) a n ds y s t e m s a n a l y s i s ，t h et h e s i ss e t st h eh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n to fs a c o r p o r a t i o na si t so b j e c to fs t u d y ，a n a l y s e sn e c e s s i t yo ft h e h i t e c hp r i v a t ec o m p a n yc u r r e n ts t a t eo fh r m da n dp o i n t so u t t h ec h a l l e n g e sa n dw e a k n e s s e s t h et h e s i sa n a l y s e st h es e r i o u s p r o b l e m s o f e m p l o y e e st u r n o v e r ，w h i c ht h e h i t e c hp r i v a t e c o m p a n ya 1 1f a c e d ，a n df i n d so u tt h em a i nr e a s o n so fe m p l o y e e t u r n o v e ra r er e l a t e dt os a l a r ys y s t e ma n d p e r s o n a ld e v e l o p m e n t m e a n w h i l e ，i ta l s og i v e s s o m em e t h o d so nh a wt o m a n a g ea n d c o n t r o lt h e p r o b l e m s f i n a l l y ，t h et h e s i sa p p l i e st h eg r e y f o r e c a s t i n gm o d e l s oa st of o r e c a s tt h es a c o r p o r a t i o n s d e m a n df o rh u m a nr e s o u r c e so nas c i e n t i f i cb a s e t h r o u g ht h e t h e s i si h o p e i tc a n i m p r o v e t h el e v e lo fh u m a nr e s o u r c e s m a n a g e m e n t o fs a c o r p o r a t i o na n dm a k ec o n t r i b u t i o nt ot h e d e v e l o p m e n to ft h eh i t e c hp r i v a t ec o m p a n y k e yw o r d s ： s ac o r p o r a ti o n e m p l o y e et u r n o v e r h u m a nr e s o u r c e sp l a n n i n g g r e yf o r e c a s t i n gm o d e l 独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工 作和取得的研究成果，除了文中特别加以标注和致谢之外处，论文中 不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得玉洼 烂或其他教育机构的学位或证书而使用过的材料。与我一同工作 的同志对研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示 了谢意。 学位论文作者签 签字目期：沙年j p 月弓】日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解丢整盍堂有关保留、使用学位论文的 规定。特授权云洼太堂可以将学位论文的全部或部分内容编入有关 数据库进行检索，并采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编以 供查阅和借阅。同意学校向国家有关部门或机构送交论文的复印件和 磁盘。 ( 保密的学位论文在解密后适用本授权说明) 学位论文作者签名。 导师签名： 签字日期：矽。辉忆月弓1 日签字日期： 年月日 第一章前言 1 1选题的背景与目的 第一章前言 进入2 l 世纪后，人类社会发生了巨大的变化，开始由工业经济时代向知识 经济时代转变。其中经济的全球化、信息技术的飞速发展、经营的顾客导向使 企业面临了前所未有的变革和激烈竞争。越来越多的人们已经充分认识到，知 识是企业的战略资源，企业是一种知识整合系统或是创造、传递和运用知识的 组织。所以企业是否拥有知识创新的能力，就成为连续推动企业提高生产率， 提升并创造连续竞争优势的源泉。作为知识和科技“承载者”的人力资源，代 表了企业所拥有的专门知识、技能和能力的总和。虽然企业的科技和知识是无 形的，但代表企业知识、技能和能力水平的人力资源却是真实存在，并能加以 管理、培训和开发。企业的人才就成为决定企业市场价值的关键因素。企业的 员工，尤其是他们所具有的知识和技能成为企业的真正财富。因此，人力资源 管理与开发已经成为组织发展与成功的关键。 中国成功加入世贸组织后，政府对国内企业的各种保护政策将不复存在， 几十年来形成的贸易壁垒将轰然倒塌。同时，美国9 1 1 恐怖袭击后带来了全球 经济衰退趋势，种种的变化，短期内使中国经济面临的压力和挑战远远的大于存 在的机遇。正视压力和挑战，我们只有选择优先发展高新技术产业，以带动整 体经济的腾飞。“科学技术是第一生产力”，当今世界高新技术产业的发展规模 和水平已成为衡量一个国家综合国力的重要标志，它的发展一方面将对社会生 产力产生巨大的推动作用，另一方面也将引发社会、经济、政治及文化方面的 深刻变革。 正是在此宏观背景下，中国民营高科技企业从无到有，目前已经发展成为 国家高新技术产业中一支重要的有生力量。以北京为例，民营高科技企业从1 9 8 1 年的4 0 家发展到1 9 9 7 年的1 2 0 0 0 家，民营科技企业技工贸总收入有1 9 8 4 年的 1 亿元猛增到1 9 9 7 年的4 2 0 亿元，据北京市科委的发展目标，到2 0 1 0 年北京民 营科技企业技工贸总收入将达到3 0 0 0 亿元，利税2 4 0 亿元。 伴随着我国民营高科技企业快速发展和成长，组织内部存在的问题和矛盾 也逐渐暴露出来，由于民营科技企业主要是由一批勇于探索的科技人员利用技 第一章前言 术和有限的资金创业而成，随着企业规模的扩大及竞争的r 益激烈，人力资源 的稀缺已经成为制约发展的主要因素。高科技企业的竞争力水平往往取决于其 知识型员工的产出数量和质量，因此如何吸引、留住、使用和培养急需的人刁， 如何整合企业的人力资源及核心业务流程，成为了提高企业的核心竞争能力的 关键。民营科技企业只有遵循现代人力资源管理理论，全面提高自身的人力资 源管理水平，才能在未来的竞争中站稳脚跟进而取得更大的发展。 本文结合典型的民营高科技企业s a 公司，通过对其人力资源管理的现状、 工作流程及人事基本数据的分析，结合现代人力资源管理的科学理论和方法， 以定性和定量相结合的方法对s a 公司雇员流失的现状、对策及人力资源的需求 预测、规划与配簧进行了研究和探讨，提出了针对s a 公司及民营科技企业人力 资源管理与开发的战略设想。 1 2 本文研究的主要内容 本文以现代人力资源管理与开发基本理论和方法为基础，结合我国民营科 技企业的发展现状和趋势，对民营高科技公司s a 人力资源管理现状进行了充分 的分析和深入的研究，对人才流失的现状和原因进行了探讨并提出了对策，同 时制定相应的人力资源规划。 本文的研究主要内容和路线如图1 1 所示。 塑：至塑宣 第二章人力资源管理与开发的基本理论与方法研究 第二章人力资源管理与开发的基本理论与方法研究 2 1 企业人力资源开发的基本理论 2 1 1 人力资源 人力资源是活的资源。人对社会的价值，主要表现在它的劳动能力上，而 劳动能力不能脱离人的肌体而独立存在。人力资源是有意识、有价值观的资源。 密歇根大学著名的人力资源管理专家d a v eu l r i c h 认为，人力资源= 能力水平 ( c o m p e t e n c e ) 投入程度( c o m m i t m e n t ) 。所谓能力水平是指员工是否具备实 现企业战略所需要的能力。所谓c o m p e t e n c e 是指，能把表现优秀的员工和表现 一般的员工区分开来的个体的深层潜在特征。投入程度是指员工在工作中是否 充分发挥了他们的潜能，是否会不遗余力地为实现企业的目标而努力。一般来 说，决定员工投入程度有两方面的因素：对员工的要求：向员工提供的资源和 支持。员工的能力水平和投入程度共同决定企业的人力资源水平。也就是说， 人力资源一方面取决于能力水平；另一方面还取决于投入程度。 2 1 2 人力资源管理与开发 所谓的人力资源管理，主要是指对人力这一特殊的资源进行有效的开发、 合理利用和科学管理。从管理的角度，它包括对人力资源的预测与规划，同时 也包括对人力资源的发现、甄选、分配和合理使用。而对开发而言，不仅包括 对人的现有能力开发，也包括通过培训对人的潜在能力的充分挖掘。 从西方发达国家的管理阶段上看，早期的工业心理学和以泰罗为代表的古 典科学管理学派，可以说是人力资源管理的最初阶段。霍桑实验、人际关系运 动及组织行为学理论的发展，使人事管理体系逐渐建立起来，形成了强调以“工 作”为中心的人事管理模型。 1 9 5 4 年管理学家彼得德鲁克( p e t e rf d r u c k e r ) 在其著作管理的实践 中，第一次引入“人力资源”这一概念。人力资源管理的早期理论主要是怀特巴 克( e w i g h t b a k k e ) 的人力资源职能理论和雷蒙得迈勒斯( r a y m o n d e m i l e s ) 的人力资源模式理论。2 0 世纪7 0 年代至8 0 年代早期，人力资源管理理论主要 集中在讨论如何实施有效的人力资源管理活动，以及通过对员工行为和心理的 第二章人力资源管理与开发的基本理论与方法研究 分析来确定其对生产力和工作满意度的影响，从而使人力资源理论更加关注员 工的安全和健康。 8 0 年代中后期，管理学家将人力资源管理和组织的战略计划整体加以考虑， 形成了战略人力资源理论。最有影响的战略人力资源管理理论是由比尔( b e e r ) 等人于1 9 8 4 年在管理人力资本一书中提出。比尔等人认为竞争压力的变化 己要求企业在人力资源问题上有一个定义更广泛、更全面和更具有战略性的观 点，要求从组织角度对人更多地关注，在对人员的管理上采取更长远一些的观 点，把人当作一项潜在的资本，而并不仅仅看作是一种可变的成本。因此，比 尔等人的人力资源管理包括了影响企业与员工之问关系的所有管理决策与行 为，其人力资源管理模式为图2 1 所示。 刊蕉揖苤鲞鲍型蕉 股东 管理层 员工群体 政府 社会 工会 县佳埴逸墨益 劳动力特征 经营战略和条件 管理层概念 劳动力市场 工会 任务技术 法律与社会价值观 厶盘鳗遂管理熊筮 选授 员工影响 人力资源流动 报酬体系 工作体系 厶左量盟芒出 投入 能力 一致性 成本一收益 量期越星 个人福利 组织有效性 社会福利 图2 - 1 人力资源管理范围示范图 该模式包括五个基本构件：1 ) 利益相关者的利益；2 ) 具p q k 情况要素；3 ) 人力 资源管理政策选择；4 ) 人力资源产出：5 ) 长期效果。比尔等人将人的问题与经营 问题有机地结合了起来，并使人力资源管理具有了战略价值。比尔等人归类了 四个人力资源政策领域：员工影响、人力资源流动、报酬体系和工作体系，并 第二章人力资源管理与开发的基本理论与方法研究 强调四个政策领域的每一个之间都需要有合理程度的一致性。 从企业资源基础的理论出发，许多学者相信，传统的竞争优势来源( 如技术、 财务资源的获得) 已不再能以稀缺的、不可模仿的和不可替代的方式为企业创造 价值。由于人力资源的价值创造过程具有路径依赖和因果关系模糊的特征，其 细微之处竞争对手难以模仿。所以，企业的人力资源将是持久竞争优势的重要 来源，有效地管理人力资源，而不是物质资源，将是企业绩效的最终决定因素。 2 2民营科技企业人力资源开发与管理的必要。 生 2 2 1 民营科技企业的涵义 民营科技企业是指以科技人员为主体，从事科学研究、技术开发、技术转 让、技术服务、技术咨询和高新技术产品研制、生产、销售为主要业务，实行 自筹资金、自愿组合、自主经营、自负盈亏、自我约定、自我发展、不要国家 编制、不要国家财政拨款的具有新型运做机制的科技型经济组织。它既包括集 体经济、合作经济、股份制经济、私营经济的民有民营科技企业，同时也包括 园有科研院所、大专院校及企业创办的并明确产权关系的国有民营科技企业。 2 2 2 民营科技企业产生背景和发展状况 科学技术与经济发展有自身的规律，既相互依存，又互动协调发展。当今 世界科学、技术、生产复合化过程中，内涵汇融一体化的势头越来越显著。在 世界新技术革命的浪潮和中国改革开放浪潮撞击下，民营科技企业应运而生。 1 9 9 3 年6 月，国家科委国家体改委发布关于大力发展民营科技企业若干 问题的规定，7 月国务院批准把原称“民办”更为“民营”。1 9 9 5 年5 月中共 中央国务院发布关于加速科学技术的决定高度评价民营科技企业，“民营科 技企业是发展我国高技术产业的一支有生力量，要继续鼓励和引导其健康发展， 民营科技企业是全社会科技进步体系组成部分”。 改革开放国策的激励与中国知识分子爱国情怀、历史责任感的交融及有机 结合，是民营高科技企业产生、崛起的内在因素。国外发达国家在智力和知识 密集区兴建科技工业园区如美国的硅谷、日本的筑波科学城、台湾的新竹科学 园的成功的示范作用，同时世界新技术革命的兴起，都促使中国民营科技企业 走“发展高科技，实现产业化”的道路。 塑三! 尘塑塑塑竺兰堑垄竺苎坐型堡兰查堕型塑 1 9 8 0 年起，民营高科技企业经历了探索起步阶段、初期创业阶段到现在的 快速发展阶段。以民营科技企业发展最快的北京为例，民营科技企业从1 9 8 1 年 的4 0 家发展到1 9 9 7 年的1 2 0 0 0 家，技：l ：贸总收入从1 9 8 4 年l 亿元发展到1 9 9 7 年的4 2 0 亿元，到2 0 1 0 年预计技1 二贸总收入将达到3 0 0 0 亿元，利税总额2 4 0 亿元。以1 9 9 1 至1 9 9 7 年发展趋势为例，如以r 图表所示： 1 2 0 0 0 1 0 0 0 0 8 0 0 0 6 0 0 0 4 0 0 0 2 0 0 0 o l 2 0 0 0 埘 1 0 7 5 2 7 m 6 吒n 1 r 0 2 b t b ill ll 1 9 9 11 9 9 21 9 9 31 9 9 41 9 9 51 9 9 61 9 9 7 年 图2 2 北京民营企业数量增长数量( 单位：家) 资料来源：北京科技企业工作要览72 页北京中国经济出版社1 9 9 8 表2 l 北京民营科技企业数量比较单位：家 海淀区丰台吲区昌平园区区外企业合计 1 9 9 11 3 4 3oo1 3 2 72 6 7 0 1 9 9 22 4 4 21 8 89 52 4 4 55 1 8 0 】9 9 33 7 6 94 4 02 0 l3 1 3 07 5 4 0 1 9 9 44 2 2 95 3 22 6 33 6 8 28 7 0 6 1 9 9 54 4 3 85 8 93 2 55 4 0 01 0 7 5 2 1 9 9 64 5 0 66 0 93 7 56 3 5 71 1 8 4 7 资料来源：北京科技企业工作要览7 2 页北京中国经济出版社1 99 8 第二章人力资源管理与开筮的基本理论o j 方法研究 一，t ? ，。 1 一 一“ 一一。“ “ i ”“ljl ii 1 9 9 11 9 9 21 9 9 31 9 9 41 9 9 5 1 9 9 61 9 9 7 年 图2 3 匕京市民营高科技企业技工贸总收入增长情况( 单位：亿元) 资料来源：北京科技企业工作要览73 页北京中国经济出版社1 99 8 民营科技企业在国民经济发展中呈现高增长高速发展的势头，在国民经济 中的比重和贡献；衿哒来越大。然而，在经济全球化的今天，中国民营科技企业 将面临越来越大的竞争压力。 2 2 3 民营高科技企业重视人力资源管理与开发的必要性 高新技术的发展改变了工业革命的传统格局，劳动者在生产中的地位迅速 l _ - j i 。无沦是知识的创新，还是高科技成果的应用，劳动再次超越资本成为价 值增值的主要源泉。在知识经济时代，企业中的人力资源管理也必须突破i q k 经济时代的模式，才能构建新的激励机制，才能最大限度地发挥劳动者的积极 性和创造性，企、【k 才能形成具有持续发展的竞争力。 然而，大部分民营高科技企业在创业时注意的是技术和市场，忽视了科学 的管理制度。在企业成长到一定规模之后，管理中的矛盾，特别是人力资源管 理中的矛盾就会显现。同时，越来越多的著名的跨国公司如i b m 、微软、英特 尔纷纷登陆中国，它们一方面是看好中国的市场，另一方面也是争夺国内优秀 的科技人才，这些公司自身都建立了完善的人力资源管理体系，提供有竞争力 的薪酬和福利并有良好的培训机会。因此人力资源管理与开发水平上的劣势， 必将导致人才的火量流失，进而危及到企业的前途和发展。为了迎接挑战，民 营高科技企业应建立科学、完善的人力资源管理和开发体系，普及人力资源管 理的理念和知识，建设支专业化的人力资源管理队伍，实行“人本主义管理”， 提高员工对组织的忠诚感，吸引更多、更好的人才加姐民营科技企业。 因此，民营科技企业重视和提高自身人力资源管理与开发水平，不仪是必 0 0 o o o o 0 0 拍如跖历加坫册0 第二章人力资源管理与开发的基本理论与方法研究 要的并且是必须的，只有这样民营科技企业才能走上健康发展之路。 2 3 人力资源管理与开发的体系及使用的技术方法 现代人力资源管理与开发已经发展成为一套严密的科学体系，它主要由以 下五部分构成：( 一) 员工的招募与配置：( 二) 培训与开发；( 三) 薪酬管 理与业绩考核；( 四) 沟通与劳资关系；( 五) 员工保障与工作安全；其中， 各部分的具体工作都有相应的技术方法，以保证实施过程和结果的准确性、科 学性和有效性。 2 3 1 员工的招募和配置 1 、工作分析它是企业人力资源管理的基础。主要确定：工作的责任人 ( w h o ) ；工作的内容( w h a t ) ；工作的岗位( w h e r e ) ；为什么这样做( w h y ) ；为 谁做( f o rw h o m ) ；工作的方法和程序( i - i o w ) ； 工作分析的技术方法：访谈法、直接观察法、问卷法、现场工作日志法、 关键事件法； 2 、人力资源规划与预测人力资源预测方法主要有直觉预测( 定性预测) 和数学预测( 定量预测) ，常用的方法：德尔菲法、回归预测法、灰色预测模型 法、马尔柯夫模型法、替代模型法等： 3 、员工的测试与甄选人事测试主要包括：智力测试、身体能力测试、 成就测试、能力倾向测试、兴趣测试、个性测试；工作样本法、管理评价中心 ( 其中包括公文处理、无领导小组讨论、管理游戏、个人演说) ；面试的方法： 情景面试、非定向面试、结构化面试、小组面试、压力面试： 2 3 2 培训与开发 培训与开发是人力资源管理的重要内容。其主要包括：新员工上岗引导、 员工在职培训、员工脱岗培训、管理人员的开发、员工的职业管理； 培训效果的评估方法可采用：工作绩效评价法、工作态度考察评价法、工 第二章人力资源管理与开发的基本理论与方法研究 作标准对照评价法、测试比较评价法 2 3 3 薪酬管理与业绩考评 薪酬体系中，蓝领工人可采用计件工资；中高层管理人员可采用：年终分 红、股票期权；销售人员可采用：佣金计划、薪资佣金复合计划；组织激励计 划包括：利润分享计划、员工持股计划、斯坎伦计划、风险工资计划； 绩效考评的主要方法：图尺度评价法、交替排列法、强制分布法、关键事 件法、行为锚定评价法、目标管理法； 2 3 4 沟通与劳资关系 沟通与协调劳资关系采用的方法：员工满意度调查表、建立内部员工抱怨 程序；如i b m 公司s p e a ko u t 计划。 协调与工会关系： 2 3 5 员工保障与工作安全 员工保障可采用：建立符合法律规定的公司内部员工入职、离职及劳动合 同制度； 工作安全可采用：减少不安全工作环境和工作行为，建立安全制度，作好 职业防护，保证工作安全； 第三章民营科技企业s a 公司人力资源管理现状研究 第三章民营科技企业s a 公司人力资源管理现状研究 3 1民营科技企业人力资源竞争压力分析 全球国际政治、经济一体化，中国加入w 1 、0 ，国家政策对高新技术产业的支 持，都为民营科技企业的发展提供了良好的机遇。但同时竞争的国际化、知识 更新周期的缩短、发达国家新技术领域加大投入及国际知识产权保护力度的加 强等都使中国民营科技企业面临更大的压力和挑战。 3 1 1 “入世”后我国人才的总体短缺状况 由于中国整体教育基础还很薄弱，教育体制的改革还有待深入。同时，新 技术、新知识的更新速度越来越快。因此，从整体上看，目前我国各类管理和 专业技术人才无论从质量和数量上，都远远不能满足“入世”后国内经济发展 的快速需求。据统计，目前我国共有各种专门技术人才2 8 7 0 万( 指具有中专以 上学历或初级以上职称，并从事专业技术工作的人员) 。同时，专业技术人才的 层次结构也不仅合理，由于高等教育体制的不健全和发展水平限制，大学本科 以上特别是硕士、博士的尖子人才匮乏，据统计，专业技术人才中具有大学本 科及以上学历的仅占专业技术人员总数的1 7 5 ，中专以下的人员站一半以上， 高级人才仅占5 5 。 此外，我国的人才布局同样也不尽合理。首先，由于高等教育专业设置不 合理，使培养的人才专业结构不能适应当前经济发展的需要。我国的专业人才 中，传统产业、教育、卫生、经济、会计专业的人才，占了全国专业技术人员 的7 0 ，而在新材料、新能源、生物技术、信息产业和环保技术领域的工程技术 人员缺乏，特别是高新技术和复合型创新人才整体性短缺，但这正是民营高科 技企业最需要的专业技术人员。其次，人才的行业、产业的布局不均，信息通 讯、软件开发、金融、法律等行业的人才严重不足。同时，人才的地区分布严 重失衡，全国专业技术人才总量的8 5 集中在东中部地区。新技术转化生产力能 力不足，科研工作与产业化的衔接不够，专业技术人员中6 9 集中予国有科研、 教学等事业单位，而民营科技企业急需人才严重不足，造成了人才浪费。 总之，目前我国的人才无论从数量和质量还是从人才的布局上，对于广大 第三章民营科技企业s a 公司人力资源管理现状研究 的民营科技企业的发展和壮大都极为不利，民营科技企业面临的人才问题是极 为严峻的。 根据加入世界贸易组织的需要，国家已经提出了一项人才队伍建设的战略 规划。国家计划到2 0 0 5 年，使我国专业技术人才队伍总量达到5 4 0 0 万左右， 在对国民经济和社会发展影响重大的学术领域，造就一批具有世界先进水平的 学术技术带头人；到2 0 1 5 年，专业技术人员队伍规模发展到8 8 0 0 万左右，培 养大批从事科技知识创新和高科技产业化的领导、骨干人才，同时培养出一批 在金融、信息、法律等领域的专门人才，建立比较完善的与市场经济体制相配 套的人才管理体制。 但是我们必须看到，“十年树木，百年树人”，人才的培养是一个复杂的系 统工程，在一段时期内，民营科技企业的人才压力将越来越大，企业必须作好 准备，建立一套完善的吸引、留住、使用和培养人才的人力资源管理体系。 3 1 2 发达国家人力资源竞争战略的挑战 中国成为世界经济大家庭的一员后，中国民营科技企业不仅要面临国内人 才的激烈竞争，而且还要面对国与国在人才战略层面上的竞争。在当前国际间 人才竞争越演越烈的情况下，我国的民营科技企业将可能是这场竞争的直接受 害者。美国前总统比尔克林顿离职前曾向美国国会提出了一份人才引进计划， 将原来每年引进人才数量有1 1 5 万人，扩大到2 0 万人；美国移民小组2 0 0 0 年 还通过了一个法案，撤消外国科技人员在美工作的限制。英国在2 0 0 0 年向信息 技术人才放宽了“劳动许可证”制度。芬兰出台了一项新政策，对于那些掌握 高科技专利的外国人，可以降低纳税税率，降低到当地纳税人的5 8 进入新世纪后国际形势发生了巨大变化，美国世界贸易大楼恐怖袭击、n s d q 指数大幅下挫、日本经济连续衰退等，种种压力使世界经济举步为艰，陷入衰 退的边缘。经过百年的发展，传统产业的发展空间越来越小，世界各国都在努 力使电子信息业、新能源、新材料、环保产业为代表的高新技术产业成为自己 的新的经济增长点。高新技术产业知识、技术密集的特征，决定世界各国的人 才争夺的焦点，各国均把高科技人才和高级经营管理人才等作为激烈争夺的对 象。具体的说就是国际化经营人才、国际化商务谈判人才、电子商务人才、法 律人才、研究开发的专门人才，特别是那些所谓既懂金融又懂法律、既懂国际 第三章民营科技企业s a 公司人力资源管理现状研究 贸易又懂英语的外向型、创新型、复合型人刁。格外受到发达国家的企业的垂青。 随着网络经济和高新技术产业的迅速发展，引发了全球性的高科技人才危 机。欧共体的报告指出，该地区在2 0 0 0 年仅信息技术人才就缺员1 2 3 万元：美 国、日本、加拿大等发达国家高新技术人才也告短缺，缺额动辄超百万。 新一轮高新技术人才争夺战正在全球范围内展开。在这场国与国之间人才 的竞争中，我国已处于十分不利的地位，“入世”后急需的高新技术人才大量短 缺已成为十分严峻的问题，而这些人才也正是我国广大的民营科技企业发展壮 大的希望所在。高层次人才的奇缺将成为民营科技企业今后实现快速发展壮大 的“瓶颈”。因此，适应环境争取优势，我们必须注意更新观念，制订出前瞻的、 高屋建瓴的人才战略。同时，要抓紧对现有法律法规进行亲历和完善，建立健 全更加符合困情、适应经济全球化发展规律的人才法规体系，以确保在激烈的 国际人才竞争中立于不败之地。 作为民营科技企业应该清醒地看到，我国与发达国家在人2 j 境争方面的这 种不利的地位必将对民营科技企业的发展到来不利的影响。对于民营科技企业， 必须密切注意国家在人才领域进行的改革和颁布的各项措施，积极配合共同抵 御发达国家在人才领域发动的进攻。 3 1 3 跨国公司在中国的人才竞争 “入世”以后，外国企业和资本将大批涌如入中国，与国内的企业之间展 开一场全方位的激烈竞争。首当其冲的将是人才的竞争。人才市场将首先受到 冲击，人才的竞争将更加激烈。来自发达国家的国际跨国公司将对民营科技企 业同样急需的人才进行掠夺式的吸纳，大量优秀人才将不可避免地流向外企。 随着经济全球化进程的加快，国外知名跨国公司早已纷纷抢滩中国，他们 不仅看中了中国丰富的物质资源和潜力巨大的市场，更窥视国内雄厚的人力资 源，世界大型的跨国公司在我国的挖人战略早已如火如荼地进行了多年，他们 凭借雄厚的经济实力和优越的科研条件及在待遇、管理上的优势，吸引着国内 各领域内的高级人才跳槽。对国内的人才来说，微软、英特尔、i b m 、摩托罗拉、 富士通等大公司的人才招聘会对他们具有巨大的吸引力。各跨国公司已相继加 大在中国人才市场上招贤纳士的力度，并不段推进人才本土化战略，大肆争夺 人才。 第三章民营科技企业s a 公司人力资源管理现状研究 高薪聘用中国本土员工是跨国公司实施人才本土化的最基本战略。本地化 的优秀员工队伍及管理层更能理解中国文化，了解国内的政治和经济环境，理 解中国国内市+ 场的特性和消费者的需求，这能使刚刚进入中国的跨国公司尽快 融入中国的文化，为其在中国的发展奠定坚实的基础。近年来，一些著名的跨 国公司在本土化方面取得了突出的进展，如n o k i a 在中国已拥有员工3 5 0 0 人， 其中本地员：亡占9 0 以上；m o t o r o l a 仅天津公司就拥有8 0 0 0 名中国员工； t o s h i b a 设在中国2 3 个机构中，共拥有中国员工近千名。同时，跨国公司已开 始使用国内人才担任公司的高级职位。 为了有效的争夺中国的高素质专业技术人才，跨国公司纷纷在中国国内开 设研究院。跨国公司十分重视通过在我国设立研究机构来猎取优秀人才。如 m o t o r a l a 在中国的2 0 个研发中心有国内科研人员近1 0 0 0 名；松下电器中国研 究开发公司今年将引进1 0 0 名研究人员，5 年后将建成达到1 5 0 0 名；i b m 中国 研究中心拥有研究人员近7 0 名，全部拥有硕士以上学位；朗讯公司的贝尔实验 室共有科研人员5 0 0 多人；微软中国研究院约有6 0 位中国研究员，其中2 0 位 研究员有国外留学背景，另外4 0 位则大部分是我国著名高校的博士生。 随着人才竞争的领域的进一步深入，跨国公司已将目光逐渐转向中国的未 来人才。越来越多的跨国公司将大量的资金投入中国的一流的高等学府。例如 i b m 、m o t o r a l a 、p & g 等知名公司在中国清华、北大等院校设立奖学金。4 9 j fe j 的 人才战略已开始从争夺人才的方向转到培养人才上。为了争夺人才，特别是高 科技人才，许多跨国公司除了利用优厚的待遇在各行业挖人外，特别注意从高 校中直接选聘，把争夺人才的目标转向青少年，通过向他们许以优厚的待遇和 良好的职业生涯设计，与他们私定终身。英特尔公司近年来已在教育领域投资5 亿美元培训教师和学生。该公司曾组织中国中学生代表队赴美参加一项特殊的 比赛被称为“小诺贝尔奖”的英特尔天才选拔赛，竞赛总奖金额达1 2 0 万 美元。跨国公司的这些招数，无不是着眼未来，为企业未来的发展打下坚实的 人才基础，争夺人才的时间已大大提前了。 2 0 世纪世界经济刮起公司并购的狂潮，如美国的时代公司和华纳公司合并 成立世界最大的传媒公司时代华纳公司，与国内的一些企业进行并购时更多地 考虑经济利益不同，跨国公司的并购行为恰恰看中的是原有企业的技术和管理 人才。如全球最大的互连网解决方案供应商思科公司总裁钱泊斯认为“事实上， 并购真正购进的是人才，许多公司在并购时对这一点认识不清才导致并购的失 第三章民营科技企业s a 公司人力资源管理现状研究 败。大多数公司在并购完成后就开始削减并购公司的员工，而我们则不遗余力 地挽留，有时还将被并购公司的重要人才安排在重要岗位上。”思科公司的并购 求爿一战略，使其成为全球最有价值的公司。在华跨国公司同样己开始在中国通 过并购求才，将优秀人才收归旗下。 在民营科技企业发展的现阶段，有经营管理能力，思想意识与国际接轨， 具有创新才能的高级人才已十分缺乏，同时还必须面对跨国公司越来越大的全 方位的人才竞争压力。 3 2 民营科技企业人力资源管理现状研究 1 9 7 8 年1 2 月召开的党的十一届三中全会后，中国党和国家的工作重心转移 到经济建设上来，一些最早走出国门，亲身感受到世界新技术革命浪潮涌动的 科技知识分子经过认真思考，借鉴国外科技工业园区企业的创业经验，毅然行 动起来。1 9 8 0 年1 0 月，以中科院研究员陈春先为首7 名科技人员，在北京中关 村创办了第一家民营科技机构。目前的民营科技企业的发展已从探索和初步成 长阶段，进入快速发展阶段。 新时期新的挑战，民营科技企业家提出了“资本股份化，产业规模化，技 术创新化，融资多元化，管理科学化，经营国际化”的发展战略。民营企业经 营重点已从单一强调技术创新，转移到同样强调机制创新和制度创新上。建立 高效能、科学化的管理体制，对企业具有生死攸关的意义。 现阶段的中国民营企业，除象联想、方正、四通、清华同方等少数国际化 大企业外，8 0 以上的民营科技企业都是注册资金1 亿元以下，员工5 0 0 人以下 的中小型企业。由于企业的规模和实力的限制，这些企业往往集中了一批核心 技术人才，但经营管理人才却十分缺乏。企业本身往往未建立起来符合现代企 业制度的运营机制，自身企业文化的建设也只处在萌芽阶段，企业本身没有建 立其完善的制度管理体系，管理的随意性和盲目性很大。作为知识型企业管理 的核心的人力资源管理未得到充分的重视，只处于管理日常事务性人事工作阶 段。人力资源管理是- n 集系统性、理论性、技术性和实践性的管理科学体系。 与规范化的现代人力资源管理相比，民营科技企业人力资源管理还存在很多问 题。 第三章民营科技企业s a 公司人力资源管理现状研究 3 2 1观念滞后，对现代人力资源管理的认识和重视程度不到位 任何管理思想都是根植于一定的社会文化土壤之中。中国传统的儒教文化 和3 0 0 0 年的封建历史背景造就了管理者与被管理者之问与生俱来的不平等地 位，形成了实际工作中支配与被支配的领导方式。同时，“上智下愚”的传统观 念也在潜移默化中影响着管理着的决策和思维，成为管理工作的痼疾。在工作 中表现为偏好高度集权的管理方式，不重视全体员工的参与管理；在收入分配 上实行“一刀切”管理，不重视发挥薪酬体系的激励作用；在工作安排上实行 “控制服从”的管理方式，只注重于利用人才，而不注重人才的培养和潜 能的开发。 3 2 2 理论滞后，缺乏人本主义管理理念 “以人为本”成为现代管理理论的基础。发达的工业化国家，在“二次大 战”结束后，为适应生产力和科学技术的高速发展，逐渐从泰罗的“科学管理” 理论发展到以“行为科学”、“管理科学”、“决策理论”等学派为代表的思想派 别，并发展成为成熟的现代管理理论。中国长期以来形成的复杂多变的社会和 文化背景，决定了形成具有中国特色符合经济发展规律的管理理论体系必定是 一个长期、渐进的探索的过程。 美国管理学家g a r y d e s s l e r 认为，“赢得员工的献身精神”，是现代成功 人力资源管理的基石。“人高于一切”的价值观，已经深植于国外成功企业的自 身文化之中。中国的民营科技企业只有学习、理解和树立这种现代企业的价值 理念，才能面对巨大的挑战。 3 2 3 机制滞后，造成人力资源的浪费 第三章民营科技企业s a 公司人力资源管理现状研究 在管理中，民营科技企业由于缺少科学的考核机制，忽视员工的利益和需 要，严重影响了员工特别是优秀人才的工作积极性，抑制了人力资源的潜力， 形成了严重的资源浪费。 首先，在用人方面缺乏科学的绩效考核机制，往往简单采用管理者“感觉 和印象”决定考评结果，很少使用“平衡记分卡y - m “3 6 0 度考评”等现代科学工 具和方法，操作中宽严尺度不一，缺乏反馈沟通，难以体现“公平、公正、公 开”的原则。 其次，在薪酬管理方面，缺乏与绩效考核挂钩的分配机制，平均主义还有 一定的市场。同时，在人力资源的培养和开发方面急功近利，无法为企业实现 可持续发展提供动力。企业制订的人力资源规划往往出于应付企业一时的人才 短缺，不注意人力资源的战略开发，不考虑企业长远发展的需要，不能为员工 作出合理的、与企业同步发展的职业生涯计规划。 3 2 4 机构设置滞后，影响人力资源管理和开发工作的开展 目前，很多民营科技企业没有设置专门的人力资源管理机构，其主要与总 经理办公室或行政部合并。这些企业虽对外根据工作需要，设有人力资源部， 但实际上还兼管许多与人力资源关系不大的其他管理工作。同时，人力资源管 理也只是管招聘、工资保险、员工档案及劳动合同等，主要是“静态”的、“事 务”性的传统人事管理模式。 同时，人力资源管理人员整体素质不高。据国家人事部的一项调查表明， 1 9 9 8 年初全国6 万人事干部中大专以上学历的不足5 0 。而作为一名合格的人 力资源管理人员，应对“企业人”的人性有比较深入的理解，掌握较为熟练的 心理、智力测评技术和工作分析技术，进同国家和地方管理人事、劳动用工方 面的政策、法律、法规，只有这样才能有效的完成人力资源的获取、整合、保 持与激励、控制与调整、开发等方面的具体工作。人力资源管理者的低学历层 次，必然造成其知识面狭窄，观察事物视野欠广、立意欠佳，工作的开发性、 艺术性和开创性不足。 现代人力资源管理部门的职能，与传统的人事部门的单一的部f 7 l i , q 能有很 大的不同。人力资源部门应该是一个企业、一个组织真正的规划、决策、制度 第三章民营科技企业s a 公司人力资源管理现状研究 设计部门，集中精力营造一种良好的工作氛围，开发员工的潜能。人力资源管 理部门的主要职责在于制订组织的人力资源规划、开发政策，侧重于人的潜能 的开发和培训，同时培训公司管理人员，提高他们的人力资源管理水平。 通过民营科技企业的人力资源管理现状的研究表明，我国民营科技企业的 人力资源管理与开发，无论是在理论上还是实践上都只处在初级阶段。企业的 决策者和人力资源管理者，都必须清醒的认识到这一问题的严重性、重要性， 采取措施扭转这一不利局面，为民营科技企业的进一步发展奠定坚实的基础。 3 3 s a 股份有限公司人力资源的现状分析 3 3 1 s a 股份有限公司整体发展情况 北京s a 股份有限公司是1 9 9 3 年成立的国内第一家专业从事工业消防工程 总承包的民营高新技术企业，注册资本5 0 0 0 万元，主要技术和管理人员均拥 有硕士、博士学位。公司北京总部占地近3 0 0 0 0 平方米，建有国内最大的面积 2 0 0 0 平方米工业火灾实体实验中心，在武汉、广州、上海、重庆等1 1 个城市设 有分公司或分支机构。s a 公司为中国消防协会“c f p a 2 0 0 1 中国消防产业三十 强”企业中“系统集成与工程承包”类第一名；公司已完成股份制改造，正准 备在香港创业板申请发行股票并上市。 s a 公司集科研设计、设备制造、工程承包为一体，以自有知识产权的核心 技术与产品为基础，为冶金、电力、石化、酿酒等工业企业提供先进、可靠、 适用、经济的工业消防解决方案，有能力和资质为业主提供工业消防工程总承 包服务或技术总承包服务。s a 公司目前拥有四大类产品：工业火灾探测系统、 工业消防控制系统、工业消防专用水喷雾灭火系统、工业消防安全网络化监控