（工商管理专业论文）SG公司核心员工激励案例研究.pdf

大连理工大学专业学位硕士学位论文 摘要 房地产是一个资金密集型、技术密集型和人才密集型的行业，房地产市场的竞争归 跟结底是房地产人才的竞争。谁拥有人才，谁就拥有市场的主动权，如今飞速发展的房 地产行业，大部分企业参与市场竞争时间短，对人力资源管理的研究相对缺乏，在经营 管理过程中，出现核心员工激励不足、员工流动频率高等问题，人力资源管理的重要性 日益凸显。现代企业的目标是追求利润的最大化，而实现这一目标的最重要、也是最基 础的因素就是员工，尤其是核心员工。因此，研究如何管理和激励核心员工，最大限度 的留住核心员工，并激发其积极性和创造性，为企业创造更多的价值，提升企业的核心 竞争力，具有重要意义。 本文是一篇有关企业人力资源管理方面的案例论文，全文主要由四部分组成：引言、 案例正文、案例分析、建议和对策。以房地产企业核心员工激励为构建主题，结合s g 公司在管理过程中对核心员工激励方面的实际案例，通过对s g 公司核心员工激励的现 状分析，指出s g 公司对核心员工激励方面存在的问题，分析了企业核心员工的需求特 点、流失情况及现有激励存在的问题，运用学习期间学习的人力资源方向的人力资本和 激励理论，提出解决现有问题的建议和对策。通过本文的研究，希望可以对房地产企业 如何进行核心员工的有效激励，留住核心员工并为企业创造更大的价值方面提供一定的 参考价值。 关键词：房地产；核心员工；激励 s g 公司核心员工激励案例研究 t h e s t u d y0 1 1i n c e n t i v e st oc o r es t a f fi ns gc o m p a n y a b s t ra c t r e a le s t a t ei sac a p i t a l - i n t e n s i v e ，t e c h n o l o g y - i n t e n s i v ea n dp e r s o n n e l i n t e n s i v es e c t o r n l ec o m p e t i t i o ni nt h er e a le s t a t em a r k e t i n gi st h ec o m p e t i t i o nf o rt a l e n t e dp e o p l e i nt h e m a r k e t ，t h eo n ew h oo w n sm o s tt a l e n t e dp e o p l es h o u l dh a v et h ei n i t i a t i v e n o w a d a y s ，i nt h e r a p i d l yd e v e l o p i n gr e a le s t a t em a r k e t i n g , m o s to ft h ee n t e r p r i s e sh a v e s h o r tt i m et o p a r t i c i p a t e i nt h ec o m p e t i t i o na n dr e l a t i v e l yl a c ko fh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n te x p e r i e n c e t h e r ea r es o m es e r i o u si s s u e sc o m i n gf o r t h ，s u c ha sn o te n o u g hi n c e n t i v e s ，h i g hs t a f ft u r n o v e r f r e q u e n c ya n d s oo n ，s ot h eh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n tb e c o m e sm o r ea n dm o r ei m p o r t a n t m a x i m i z i n gt h ep r o f i ti st h ea i mo f t h em o d e mb u s i n e s s t h eb a s eo fa c h i e v i n gt h eg o a li st h e s t 嘁e s p e c i a l l yt h ec o r es t a f f h o wt oe f f e c t i v e l ym a n a g ea n di n c e n t i v e ss t a f f , r e t a i nt h ec o r e 蛇旧a sl o n ga sp o s s i b l e ，s t i m u l a t et h e i re n t h u s i a s ma n dc r e a t i v i t yt ob r i n gi nm o r ev a l u ef o r t h ee n t e r p r i s ea n de n h a n c et h ec o r ec o m p e t i t i v e n e s so ft h ee n t e r p r i s ei st h eg r e a ts i g n i f i c a n t r e s e a r c h t i l i si sac a s ea r t i c l eo fe n t h u s i a s mh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n t ，c o m p o s i n go ff o u r m a i np a r t s ：i n t r o d u c t i o n , c a s ed e s c r i p t i o n ，c a s es t u d i e sa n ds o l u t i o n s i tt a k e st h eb u i l d i n g r e a le s t a t ee n t h u s i a s ms t a f fi n c e n t i v e ss y s t e mf i t st h ec o r eo ft h ep a p e r ，p o i n t so u tt h e p r o b l e m se x i s t i n gi nt h es t a f fi n c e n t i v e ss y s t e mo fs gc o m p a n yt h r o u g ha n a l y s i n gt h es t a t u s o fs ga n dc o m b i n i n gw i t ht h ep r a c t i c a lc a s ei nt h ec o r es t a f fi n c e n t i v e so fs g ，a n a l y s e st h e e n t h u s i a s md e m a n da n dl o s so fc o r es t a f fa n dt h ee x i t i n gp r o b l e ma n dt h e np u t sf o r w a r dt o s o l v et h ee x i s t i n gp r o b l e m sw i t ht h eh e l po ft h r e e - y e a ri n c e n t i v e st h e o r ys t u d y 1 1 l ea u t h o r a i m st op r o v i d es o m er e f e r e n c ev a l u ef o rp r o p e r t ye n t h u s i a s mi nh o wt oi n c r e a s ec x ) r es t a f f s s e n s eo fb e l o n g i n ga n de f f e c t i v e l ym o t i v a t ec o t es t a f f ft oc r e a t eg r e a t e rv a l u e k e yw o r d s ：r e a le s t a t e ；c o r es t a f f ；i n c e n t i v e s 大连理工大学学位论文独创性声明 作者郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下进行研究 工作所取得的成果。尽我所知，除文中已经注明引用内容和致谢的地方外， 本论文不包含其他个人或集体已经发表的研究成果，也不包含其他已申请 学位或其他用途使用过的成果。与我一同工作的同志对本研究所做的贡献 均已在论文中做了明确的说明并表示了谢意。 若有不实之处，本人愿意承担相关法律责任。 学位论文题目：墨鱼金鱼趑! 堂虽王邀励塞剑盟窒 作者签名：名篷车一 日期：三堕年竺月乏日 大连理工大学专业学位硕士学位论文 大连理工大学学位论文版权使用授权书 本人完全了解学校有关学位论文知识产权的规定，在校攻读学位期间 论文工作的知识产权属于大连理工大学，允许论文被查阅和借阅。学校有 权保留论文并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，可以将 本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、 缩印、或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。 学位论文题 作者签名： 导师签名： 大连理工大学专业学位硕士学位论文 1引 言 1 1 研究的背景 随着知识经济时代的来临，2 0 0 7 年，中国的房地产业得到了前所未有的大发展。_ 方面随着我国经济的快速发展、城市化进程的加快、居民收入水平提高及政府启动内需 政策以及住房制定的不断改革，对我国的房地产业发展起到了极大的活跃和推动作用； 另一方面国外资本向中国房地产的投入及随之而来的先进的管理理念、管理方式、管理 手段，对我国的房地产市场也起到了带动作用。然而，在房地产业高速发展的今天，房 地产企业发展的政策环境却充满了不稳定性。自2 0 0 3 年以来，宏观经济环境的变化和 国家一系列调控制政策的出台，深刻地影响了我国房地产业的发展，其中货币政策的调 整、财政政策的改变、产业政策的改革及演化，直接改变了房地产市场的运行基础和发 展轨迹。 我们应该看到，房地产业是一个“高风险、高投资、高回报 的行业，目前我国房 地产行业综合实力还不够强，房地产企业整体水平是数量多、规模大而不精、总体素质 不高、品牌不多的问题。2 0 0 5 - - - 2 0 0 7 年问，国外资金进军中国房地产的步伐加速，外资 的大量涌入，使得房地产市场竞争加剧，优秀人才紧缺。2 0 0 8 年，宏观经济环境的变化、 国家调控政策的相继出台和国际金融风暴的来临，国内的房地产企业面临前所未有的寒 冬，接下来的房地产企业将会面临大规模的重组兼并，优胜劣汰。处于国民经济发展龙 头地位的房地产业能否持续发展，这将是我们现所面临的重大问题。 土地、资金、人才是房地产行业的三大核心竞争力n 1 。在房地产飞速发展的轨迹中， 房地产行业已经走过了土地为王、资金为大的时期，现在人才被提到了一个前所未有的 高度，因此，我们要想求生存、谋发展，除了通过加快现代企业制度进程、资产重组、 增加科技含量外，还必须要找到自己的核心竞争力，而从根本上说这个核心竞争力就是 房地产企业的优秀人才，及在此基础上加以创新和发展的更多价值。房地产企业价值的 创造，归根结底是通过土地、奖金、人力资本的结合来完成的，与土地、资金相比，人 才更具有能动性和积极性，而人才主要依托于以高级管理人才、营销策划人员及工程技 术人员等为主体的核心员工为企业服务。要想充分发挥企业核心员工的能力和潜力，为 房地产企业的发展做出重大贡献、创造更多的价值，如何能设计出一套形之有效的激励 机制显得十分必要且重要。 s g 公司核心员工激励案例研究 1 2 研究的目的和意义 1 2 1 研究的目的 在经济全球化和中国加入w t o 的背景下，对于房地产业这个综合性比较强的行业 来说，各环节如果没有优秀人才动作，失败的可能性极大，因此，各个房地产企业对人 才的竞争日益激烈，行业内人员流动频繁。而对人才激烈争夺的直接结果就是房地产企 业的核心员工大量流失。这些具有较高的专业技术和技能或者有丰富从业经验的管理人 才的流失，对房地产企业的发展造成了极大的消极影响。如果想要在这场人才竞争的激 战中立于不败之地，就必须改革和创新传统的人力资源管理与人才激励机制，特别是要 完善对核心员工的激励机制。激励作为一种利益驱动机制，是企业制度设计中的纲，纲 不举则目难张。只有留住核心员工，充分调动他们的积极性，发挥他们的创造性，才能 抢占人才高地，保持房地产企业的生命力和竞争力。 1 2 2 研究的意义 一个企业的成功必须获得和维持其对其竞争者的优势，而这种优势始终是离不开人 的因素起作用，正如马克思认为，人力资源是所有资源中最宝贵的资源，人是生产力诸 因素中最积极、最活跃的因素，组织的各项生产活动和管理工作都是靠人去完成。因此， 只有提高人力资源管理水平，造就一支高素质的经营者和员工队伍才是现代企业和社会 发展的本质要求乜1 。 人力资源管理的措旅，必须与不断变化的社会环境保持必要的适应性和灵活性，因 而对“人 的管理工作不同于对事、对物的管理，企业只有立足于“以人为本”的前提， 充分发挥人的创造性和主观能动性，才能获取更高的经济效益和管理效果。本论文案例 的企业在人力资源管理方面存在的问题，在目前的中国房地产中的一些新兴企业中具有 比较普遍的代表性，因此本文的探讨和研究对房地产行业在人才保有和激励方面有着重 要的参考价值。 1 3 研究的内容和思路 1 3 1 研究的内容 房地产业已经成为中国二十一世纪的支柱产业，大部分房地产企业参与市场竞争的 时间短，缺乏管理经验，对人力资源的研究相对而言缺乏。尤其是民营的房地产企业， 一2 一 大连理工大学专业学位硕士学位论文 因其机制灵活、有较大的经营自主权，因而在人员招聘、薪酬体系、员工管理方面有较 大的灵活性，使它在获取和拥有优质人力资源上有一定的优势，但也隐藏着一些较大问 题。例如：人员的高比例流失，不仅带走了企业商业、技术秘密，带走了客户资源，而 且增加企业人力重置成本，影响工作的连续性和工作质量，也影响在职员工的稳定性和 效忠性，如不加以控制，最终将影响企业持续发展的潜力和市场的竞争力。 本文利用人力资源管理的激励相关理论，结合s g 公司的实际案例及人力资源管理 中的存在的问题，分析其共性和个性、表层和深层次原因，探讨和研究如何留住企业中 能够贡献8 0 效率的核心员工，建立何种激励机制能够对核心员工进行有效激励，使他 们工作积极性和工作满意度提高，能为公司创造更多的价值。 1 3 2 研究的思路 本文站在公司人力资源管理的角度，采用案例研究的方法进行分析和研究。 首先对s g 公司基本情况做以介绍，同时说明房地产行业整体经济环境和发展态势、 对s g 公司企业的案例的进行描述。 其次，在人力资源理论的指导下，运用所学的激励理论，对本案例进行分析，结合 行业发展现状，抓住核心员工的需求特点，剖析了房地产企业核心员工的流失原因，提 出企业的激励机制中存在的主要问题。 再次，结合s g 公司的实际情况，针对s g 公司核心员工激励机制进行优化设计， 提出较为完整的以激励与约束相结合的激励体系。 最后，是对全文加以总结。 s g 公司核心员工激励案例研究 2案例正文 2 1s g 公司情况介绍 2 1 1 房地产行业发展状况 近年来，房地产业已经成为我国国民经济的支柱产业，对推动我国国民经济的发展 起着举足轻重的作用。从1 9 9 3 年到2 0 0 7 年，我国房地产开发投资从1 9 3 7 5 亿元增长 至2 5 2 8 0 亿元，1 4 年间增长1 3 倍，远远超过了同期g d p 的增长速度。 2 0 0 7 年，房地产投资强劲，行业高位景气，各项数据是高位增长，外资踊跃进入， 信贷投放力度加大，房地产业利用国内贷款规模达到6 9 6 1 亿元，比2 0 0 6 年同期增长 3 2 3 。2 0 0 7 年虽是房地产行业宏观调控力度较大的一年，但外资并未放缓进入中国的 步伐，全年房地产开发利用外资高达6 5 0 亿元，增长6 5 ，增速加快8 2 4 个百分点；另 外，房地产行业外商直接投资额，无论单月同比还是年度比较，均呈递增态势。 在房地产行业高位增长的情况下，我们也看到我国房地产行业发展的不理性，为追 求更高的利润，其他行业的企业选择将资金投资到房地产行业来，这导致行业“散、小、 差 的特点较为明显。据有关的统计资料显示，全国房地产企业平均净资产不足1 0 0 0 万元，具有一级资质的1 多一点，具有二级资质的不到1 0 ，大多数是小公司或者项 目公司，缺少大型房地产企业集团。即使是规模较大的开发公司也是资本少、市场份额 小，如国内最大的万科房地产所占的市场份额也不足2 。与国际市场相比，大陆房地 产业进入门槛过低、房地产企业规模过小、规范化程度不够等问题亟待改进。 未来中国房地产业竞争加剧，将促成房地产企业向规范化、规模化和集团化方向发 展，逐渐出现一批执市场之牛耳的“房地产航母 ，“房地产大鳄”。其实，目前中国 房地产开发行业中大鱼吃小鱼的态势已然显现，快鱼吃慢鱼也是早晚的事。例如，我国 房地产市场发育早也较成熟的广州市，目前已有约1 3 的房地产企业被淘汰出局，从 最“辉煌 时期的1 6 0 0 多家，减少至目前的1 0 0 0 家，2 0 1 0 年前房地产行业将会进行大 规模的调整，能够生存下来的企业将会得到持续稳定的发展。 大多数房地产企业还未意识到公司发展战略的重要性，未能与实践很好地结合。未 来房地产开发商所进行的将不仅仅是产品的竞争、企业的竞争，而更重要的是企业家战 略眼光的竞争。未来的中国房地产企业将不可能只依靠老总一人的经验决策就能赢得市 场，而必须充分发挥企业管理层以及企业外脑的集体智慧，形成明确且合乎实际的公司 发展战略。 一4 一 大连理工大学专业学位硕士学位论文 国内真正的房地产行业发展不过十几年，同时是近五十年是行业发展最迅猛的阶 段，国内自身培养出来的行业优秀人才有限且房地产行业有明显的区域性特征，这导致 房地产行业的中高级专业人才供求不均衡，南北发展比例也不均衡，截止到2 0 0 8 年6 月，国内房地产投资年约增长率高达2 0 ，而房地产企业的专业人才平均增长率却不到 7 ，且大部分行业优秀人才还主要集中在大型房地产开发企业，中小规模企业的人才匮 乏明显，使得房地产行业的人才流动性居高不下。 2 1 2s g 公司基本概况 s g 集团创建于1 9 8 9 年，经过1 8 年的发展，由最初的一家装饰工程有限公司发展成 为以房地产开发为主营业务，涵盖装饰工程与文化产业于一体的跨地区、跨行业的企业 集团。目前旗下拥有：装饰工程有限公司、房地产投资公司、房地产开发公司、房产销 售公司和物业管理公司共计八家分公司，总注册资本约四亿五千万元人民币。 装饰工程有限公司是国家建设部审定批准的建筑装饰专项工程甲级设计资质；建筑 装饰装修工程专业承包一级企业。连续1 0 年被评选为建设部、辽宁省、沈阳市的优秀 装饰企业：获“鲁班奖”5 项；获中装协全国建筑装饰奖6 项；自2 0 0 2 年连续四年荣 获国家建设部装饰行业“百强企业 。 在房地产开发领域，s g 集团自1 9 9 5 年以来先后成功地完成沈阳“s g 馨都大厦” 和广州“生态数码家园 等项目的建造，并屡获省级明星楼盘称号。 2 0 0 0 年以来，集团紧紧抓住市场机遇，积极捕捉房地产开发商机，适应市场需求， 果断投入巨资进行土地储备，目前已有3 0 0 万平方米的土地储备量。从2 0 0 5 年起逐步 开发了沈阳房地产市场中规模较大的集居住、休闲、商业、商务为一体的地标性多元化 国际生态社区，面积为7 5 万平方米。在沈阳地区唯一获得“中国人居环境金牌建设试 点项目 、“2 0 0 5 年度国际优秀人居环境楼盘”殊荣、2 0 0 6 提高沈阳民居幸福指数楼 盘等十多个奖项和荣誉的开发项目，其规模之巨和品质之优，彰显了集团非凡的勇气与 实力。2 0 0 7 年初集团又开发占地1 2 0 0 亩，建筑面积1 2 5 万平米的大型高档别墅社区项 目，其中联排别墅、双拼别墅、花园洋房、小高层精英公寓等多元建筑形态与三大主题 公园共同构成“绿色、生态、节能、和谐的现代生活典范，是距离市内最近的高档别 墅社区。 s g 房地产开发有限公司( 如下简称s g 公司) 是s g 集团在房地产开发领域的全资 支公司，主要负责占地1 2 0 0 亩的高档别墅项目的全程管理。根据项目的实际情况，自 2 0 0 6 年底开始筹备项目的规划设计，并进行招兵买马，目前已在房地产业务方面建立了 由专业技术人才组成的设计、营销、建造和人力资源管理系统。同时，s g 集团范围内 s g 公司核心员工激励案例研究 的装饰工程、家俱生产、大理石生产、物业管理、销售代理、建筑工程施工等各专业系 统内技术人才聚集，作为地产业务开发的上、下游配套队伍，在本业务范围领域内为地 产系的快速发展提供了完整而强有力的支撑。 2 2s g 公司人力资源现状 董事长 总经理 财务总监 工程总监 人事总监营销总监项目发展 总监 ilii ii 成财 设 工 物人 营销项 采 本务 计程业 事销售 目购 管管 部管公行 管公发部 理理 理司 政理司 展 部部 部部 部 部 图2 1s g 公司组织架构图 f i g 2 1 s go r g a n i z a t i o nc h a r t s g 公司是一家成立时间不长的民营企业，人员自2 0 0 7 年1 月起逐步到岗，截止到 2 0 0 7 年1 2 月底，地产公司共计5 7 名员工，设有人事行政部、财务管理部、成本管理部、 设计管理部、工程管理部、项目发展部、采购部和营销管理部八大部门。初建的公司是 在总经理管理下的总监负责制的体系，公司共设五个专业总监，管理八个专业部门和两 家所属的子公司，详见图2 1 所示。 公司是一支年轻、有活力、有干劲的团队，员工的平均年龄为3 5 岁，总监级以上 人员平均年龄为3 3 岁，成立初期人员逐月增加，7 月员工总数已达到7 2 人，2 0 0 7 年各 月人员变化统计情况，详见图2 2 所示。 大连理工大学专业学位硕士学位论文 8 0 6 0 4 0 2 0 0 43网幽麟 6 9 1 月2 月3 月 4 月5 月 6 月 7 月8 月9 f jl o 月1 1 月1 2 月 图2 2s g 公司2 0 0 7 年各月人员统计情况汇总 f i g 2 2 s g2 0 0 7m o n t h l yh e a d c o u n t 从公司各专业部门人数来看，人事行政部由于含五名司机，人数最多，设计和工程 为两个分布比例较大的部门，各占总人数1 7 ，其次为财务部、营销部，分别为1 1 和 1 2 ，人员结构基本符合房产行业特点，组织架构设计较为精练、合理和务实，各部门 人员分布较为合理。2 0 0 7 年各部门人员构成情况，详见图2 3 所示。 目前，公司最大的人力资源管理问题就是年度内职员流动率高，其中：总监级以上 人员、项目开发部的人员一年内流动率均在1 0 0 以上，设计部、财务部、成本部和采 购部流动率也在5 0 ，连流动率最低的营销管理部，全年的人员流动率也在1 4 ，可见 公司在人力资源管理上确实存在在问题，团队的稳定性需要提高。各部门2 0 0 7 年员工 流动率情况，详见图2 4 所示。导致员工流动率高有许多原因，需要引起公司高级管理 者的重视，如何能吸引和留住这些核心人员及各专业的骨干是s g 公司当前最需要解决 的重要的工作。 s g 公司核心员工激励案例研究 1 6 1 4 1 2 l o 8 6 4 2 0 1 q 雾震 网网 5 豳图6 囡7 + 二豳三国二：囡 爹 乎矽 图2 3s g 公司2 0 0 7 年1 2 月各部门人数 f i g 2 3 s g2 0 0 7d e c e m b e rh e a d c o u n tb yd e p a r t m e n t 。、 ，、。 y r 矿矿梦移 + 全年流动率 图2 4s g 公司2 0 0 7 年各部门员工流动率 f i g 2 4 s g2 0 0 7t u r n - o v e rr a t eb yd e p a r t m e n t 2 3 s g 公司案例描述 2 3 1 面临的困境 2 0 0 8 年三月，s g 公司召开全体员工大会，新上任不久的公司总经理作了上一年度 工作报告，并对公司下一年度工作做了重要部署。总经理特别指出：公司必须抓住目前 房地产市场良机，寻找新的突破口，扭转公司新商品房积压、财务资金周转艰难的困境， 这不仅要依靠自身的经营优势和品牌优势，更要依靠人力资源管理的优势，企业的竞争 帆 帆 慨 傩 嘴 弱 垢 m 5 大连理工大学专业学位硕士学位论文 就是人才的竞争，公司目前拥有一支较强的房地产开发企业的员工队伍，员工综合素质 不错，但整个公司员工工作状态消极且低沉，工作主动性差，已发现部分员工在利用工 作期间请假去其他公司面试，常听到员工在私下里讨论哪家公司在招聘，应聘什么岗位， 去哪家企业好，什么时候离职等情况，目前的人力资源管理仅局限于日常事物性的工作， 一年来公司高素质人才流失比较严重，造成公司个别专业人才青黄不接的局面，影响公 司的发展。2 0 0 7 年主动提出辞职的多位业务骨干中，均为大学本科以上学历，属于行业 精英，总经理要求人事行政部尽快健立和健全有关的制度，理顺工作流程，拿出解决目 前公司问题的办法，让合适的人在合适的岗位上工作，建立留住人才、吸引人才的机制， 以保证公司的长期持续稳定的发展。s g 公司到底发生的什么事，为什么新上任的总经 理会在年初就对公司管理提出一系列问题的意见，并要求进行改革要求呢? 原来s g 公司董事长王山是一位有战略眼光的商人，在经营装饰产业多年后，看到 房地产市场机遇出现时，能够迅速捕捉商机，凭借个人原始积累和关系获得了2 0 0 0 亩 土地的开发权。 在取得土地开发权后，王山的苦恼也随之而来，自己虽经营工程多年，手下有几百 人，但这些人都是做装修出身且文化程度不高，对建筑和开发根本不懂；面对这样的一 个大项目和机遇的挑战时，王山既无人力也无财力，如何来经营和管理这个项目，成为 王山当时重中之重的工作。经过其深思熟虑，其决定拿出一部分土地与国内较有知名的 房地产企业合作，一方面可以借助对方丰富的开发经验和人力资源来运作项目，另一方 面也可以进行资本引入，为自己今后的发展做更好的准备。 对于合作的项目，双方有冲击和矛盾是在所难免的，合作几方对项目的理解、想法 和做法并不一致，都想通过项目体现自己的价值和想法，双方矛盾接踵而来，以至于许 多小的事情，都需要在董事会层面开会几天才能确定下来，工作节奏放慢，决策时间拖 长，董事会矛盾加剧，几个老板关系紧张。此时，王山感受到，只有自己打造一个经营 管理团队，有一支专业强的专业的房地产开发团队来运作此项目才会减少矛盾，按照自 己的想法去实现目标，自已才能是真正的老板。因此，其下定决心，接下来的土地开发 权，自己不会与其他人合作。 于是，其终止接下来土地的合作关系，决定自行聘请房地产行业内的高级人才来帮 助他管理项目。 2 3 2 工作业绩 张伟即是王山经过多方考查，综合比较后选择的总经理，张伟为国内著名高校毕业 的建筑学博士，有多年著名房地产企业的开发经验，年富力强，有很好的房地产人迈资 一9 一 s g 公司核心员工激励案例研究 源，正是王山希望寻找的理解人选。张伟虽各方面的资历和条件不错，但由于专业所限， 一直是做专业管理者，并没有做过公司总经理的岗位，对于王山的信任，张伟也是兴奋 不已，承诺一定会对这个项目全力以赴，不辜负王山的信任，同时为了更好的运作此项 目，张伟会从著名的房地产企业中帮助公司挖出各专业的核心骨干人才来共同操作项 目，以保证项目的高品质产品和管理的先进性来提升整个公司在房地产业内的社会知名 度，这更让王山非常满意。 王山在看到如此多的优秀人才加入到公司心喜若狂，为让经营管理团队中的核心人 员理解自己的理念和规划方向，带领核心几个人到南方进行为期两周的考查，以提高这 些人员的眼界和标准，以保证与王山的想法和思路一致。考查和沟通过后，王山听取以 张伟为核心的管理人员关于项目的定位、规划、工作计划、管理思路和想法等年度经营 工作的计划，对这些核心骨干人员的工作能力和日常表现非常认同和满意，慢慢将自己 的工作重点转移到土地和资金的寻找方面，公司的经营管理基本交由以张伟为核心的经 营管理团队来负责管理。王山在业内外和周围的朋友间总是以有这样的管理团队为骄傲 和炫耀，张伟等职业经理人也认为能够遇到王山这样的开明放权的好老板是很好实现自 我价值的好机会，加上王山又给予足够的信任和权力，自己可以放手开展工作，实现职 业发展的目标，以张伟为核心的骨干员工工作干劲十足，每天兢兢业业，团队中的每个 成员都被感染，都会为公司和项目尽自己的最大的力量，团队工作氛围异常高涨，工作 业绩非常显著。 在张伟接手管理s g 公司前，公司仅有五名员3 2 一名是与王山服务十几年的装修 工程顾问，一名是装修公司的副总兼s g 公司的办公室主任，一名是装修公司前台兼s g 公司的办公室内业，两名财务人员。 张伟在项目公司仅有5 人，资金仅为2 0 0 万元、项目现场是一片荒地的情况下接手 了这个建筑面积为1 2 5 万平米的大型高档别墅社区，同时还要承担为政府建设三个公益 性公园的项目。由于资金方面的原因，王山要求张伟在四个月内办理完成项目规划许 可证、项目施工许可证和项目销售许可证，并在办理完成销售许可证当 月即实现销售和回款，任务之艰巨是可想而知和显而易见。 张伟在困难面前，没有退缩，其首先聘请了一名人事总监，两人认真细致地研究企 业组织架构和公司发展规划，精心选择适合的人员，在短短的一个月的时间里，先后又 从知名企业中挖出项目开发总监，工程总监、营销总监、设计部经理、成本管理部经理、 工程管理部经理营销管理部经理等重要核心岗位的骨干人员组成公司，在很短的时间里 组织了一支年轻、有活力、有干劲的团队。经过四个月的努力，招聘到岗的人员已达到 大连理工大学专业学位硕士学位论文 4 0 人，取得销售许可证的当月即实现销售6 0 0 0 万元的骄人业绩，可以说经过核心 员工的辛苦努力付出，企业已渡过了最困难的一段，已经曙光初现，所有员工都为公司 骄人业绩而振奋和自豪。 2 3 3 激励方法不当 王山自然也是很满意张伟等人的工作业绩，王山精通史书且从商多年，希望通过激 励和控制来管理公司，但做了多年私企老板的王山在企业转危为安的情况下( 当时正值 其下属装饰公司进行机构改革) ，有许多他的老部下需要调整工作岗位，王山习惯性体 现出原来个体老板的领导风格一自己的公司自已做主：将以李志为主的一些公司老职员 安排到s g 公司，直接向老部下承诺薪金，这些老部下中小孙负责工程，小刘负责采购， 小赵负责设计，王华负责成本核算，从未从事过房地产行业的这些人在王山的安排下均 找到了自己的工作岗位。王山向以张伟为核心的管理人员说：“这些人多年为公司服务， 都为公司做出过贡献，社会生存能力不强，希望到s g 公司让这些老人学习和提高一下， 体会一下先进的管理模式和工作方法，多给这些人一些工作机会，多激励和提拔他们 ， 然后就直接通知这些人到人事行政部报到。 自从李志等几人加入到s g 公司后，s g 公司的工作风气和味道一点点在发生变化， 这些王山的老部门经常工作直接向王山汇报，经常性的因为一点的工作压力或任务重为 理由找王山申请涨工资，要各项补贴，王山随便即答应，直接通知财务部经理涨工资， 有时连人事总监或经理都不知道，在发放月度工资后，王山承诺涨工资的人来找说工资 没涨，这才发现问题。时间一长，李志等人对各项工作权力跃跃欲试，在公司内也表现 的不把职业经理人的工作方法当回事。慢慢地，原来李志多年的工程管理的不良习气暴 露出来：表面上向王山汇报公司中的问题，为自己立功，取得王山的信任，但在对待下 属和向施工单位管理过程中不按公司规定做事，经常性的个人随意指定施工单位或供货 厂家，供货产品有许多质量问题，不符合工程实际需要，与现场施工人员有较大分岐， 李志负责的工程和采购下面的工作人员先后离职，后期都是由小孙和小刘进行工程和采 购管理，他们根本不按公司已有的招标采购管理办法的流程运作，根据王山和他们个人 的喜好和关系，随意调整原已签定的各项工程合同，更为严重的是，其在王山指示下， 与原来的总包或分包商撕毁合同，又不进行赔偿，采取非常手段不承认也不履行合同。 然后改为目前根本无力做项目的下属装修公司的小分包商负责一期项目的装修工程，让 其下属的家具公司负责一期项目的门窗工程，其各方面表现即没有给王山带来正面的影 响又损坏了公司对外的公众形象，在业内产生非常不好的影响，张伟下面和几个专业总 监对此意见很大，希望王山能够调整对其老部下的使用。 s g 公司核心员工激励案例研究 在张伟等职业经理人推行现代新的管理模式情况下，李志等人并不认同，不希望变 革影响到自己的工作和收入，在日常的工作中已表现出滥竽充数，消极怠工，私下散布 不良信息，做一天和尚撞一天钟的不良风气，使许多原本干劲十足的员工内心失去平衡， 潜在能力不能有效发挥，工作推进速度减慢，在日常的管理过程中也存在一定的难度， 公司领导与这些人谈话和沟通时，表示会积极配合公司工作，但过后就恢复原状或者工 作状态更加恶劣。时间一长，张伟等职业经理人的工作积极性也受到打击，张伟多次与 王山谈及由于李志等人的不良表现，已经影响到公司职员的工作干劲和积极性，职员的 工作状态不好，为调整员工的工作状态和工作和积极性，提出调整李志等人的工作岗位 的建议，向公司员工表明公司按绩效考评人的原则和公平用人的立场，达到重新激励员 工的工作热情和干劲的作用，否则会出现人才流失情况发生。 王山昕到这些，总是会说：“这些老部下跟我干很多年，我相信他们是好的，同时 我也不希望为了激励和保有这批新人，对我原来的老部下不顾情面，他们也是需要激励 和保有的。不以为然地提到“中国最多的就是人，只要我出钱，不担心没有人才，不 担心没有人愿意来做这个好项目，不过我还是希望你们这些人好好干，我不会亏待你们 的，不用管别人收入多少，只要我不少你们的，你们就好好干吧，大家都不容易，要互 相适应和调整心态 。以各种理由婉言拒绝张伟的多次要求，在沟通无效的情况下，张 伟向王山提出离职申请，王山强力挽留，提到：“我即没有亏待你又对你很重视，一直 也在想办法让你能好好干，定期还给你发奖励金激励和肯定你的表现和管理能力，为什 么还一定要离职呢? 在离职面谈的过程中，张伟向王山表达：中国人多并不能说明人 才多，人才都是希望寻找一个公平发展的机会和平台，不是仅仅通过金钱来控制和管理 的，金钱固定重要，但并不能实现一切，职业经理人需要自我实现价值的机会。 逐渐地，核心团队中人员逐步开始离职，在几名核心员工离职后，整个团队军心涣 散，工作积极性和动力明显不足，工程质量问题严重，总包等几家合同供应商不断地上 门要求赔偿并在市内主要媒体进行负面报道，单位项目的销售业绩受到极大的影响，销 售业绩一直下滑，2 0 0 7 年1 0 月2 0 0 8 年2 月期间每月销售不到四套，公司的现金流出 现严重危机，项目无力运行下去，连职员的工资发放都出现的危机，员工纷纷离职，余 下的人员基本上也是没有能力去跟进后期工作，都是在等待公司下一步的做法，基本无 心无力去工作。在这种情况下，王山心急如焚，只好四处求缓帮助，在没有办法的情况 下，最终只好将项目卖给其他公司，由新公司负责项目经营管理，如上提到的新上任的 总经理即是某公司从南方聘用的总经理，其在来到公司后发现的问题，要在2 0 0 8 年进 行管理变革。 大连理工大学专业q = , 6 - y - 硕士学位论文 王山本想在这块土地上通过高薪聘请的员工的帮助，实现自已的跨越式发展的理 想，达到资产的扩大化的目标，但最终还是由于没有留住优秀人才，没有正确的使用激 励方法达到激励效果，致使没能达到理解的愿望，导致项目的转让，实在让人感到痛心 和可惜。 s g 公司核心员工激励案例研究 3 案例分析 3 1案例的理论依据 3 1 1激励理论 激励是个人与环境相互作用产生的结果，它通过满足个体的需要来引导个体完成组 织的目标，可以说激励就是一个满足需要的过程。激励理论一直处于不断发展完善的阶 段，根据考虑激励的角度不同，可以大体分为两类：内容型激励理论与过程型激励理论。 内容型激励理论主要有：需要层次理论、激励保健理论、e r g 理论、期望理论、公平 理论等1 。 ( 1 ) 需要层次理论 激励理论中最著名的要数亚伯接罕马斯洛( a b r a h a mm a s l o w ) 的需要层次理论。 他假设每个人内部有5 个需要层次，详见图3 1 所示。 生理需要：包括饥饿、干渴、栖身、性和其他身体需要； 安全需要：即保护自己免受生理和心理伤害的需要； 社会需要：包括爱、归属、接纳和友谊需要； 尊重需要：包括内部尊重因素，如自尊，自主和成就需要，以及外部尊重因素， 如地位、认可和关注需要： 自我实现需要：包括成长、发挥自己的潜能和自我实现的需要。 马斯洛需要层次理论认为，当人在一种需要基本得到满足之后，下一种需要就成为 主导需要。 从激励的角度来看，虽然不存在完全能获得满足的需要，但那些获得基本满足的需 要就不再具有激励作用。根据马斯洛的需要理论，企业如果要想激励员工，就应清楚了 解每个员工现在各处于需要层次的哪个水平上，然后采取不同的办法分别去满足他们各 种不同的需要。马斯洛还将5 种需要分为高层次的和低层次的。生理需要和安全需要是 较低层次的需要；社会需要、尊重需要和自我实现需要是较高层次的需要。区分这两种 需要的前提是：较高层次的需要从内部使人得到满足，较低层次的需要从外部使人得到 满足( 例如，通过报酬、工会合同、任职期得到满足) 。 大连理工大学专业学位硕士学位论文 图3 1 马斯洛的需要层次理论 f i g 3 1 m a s l o w sh i e r a r c h yo f n e e d st h e o r y ( 2 ) 激励保健理论 赫茨伯格的激励保健理论认为，满意的对立面不是不满意，带来工作满意的因素 和导致工作不满意的因素是不相关的和截然不同的。消除工作中的不满意因素并不必然 带来工作满意，因此，管理者若努力消除带来工作不满意的因素，可能会安抚员工，却 不一定会有激励作用。如公司政策、监督、人际关系、工作环境和工资等因素，这些因 素被称为保健因素。那些能促进员工满意的因素被称为激励因素，如成就、认可、责任、 晋升和成长等。因此，要想真正激励员工努力工作，就必须要去改善那些激励因素，这 样才会增加员工的工作满意度，详见表3 1 所示。 ( 3 ) e r g 理论 爱尔德弗的e r g 理论是重组了马斯洛需要层次理论。爱尔德弗认为人有3 种核心 需要：生存、相互关系和成长，所以称之为e r g 理论。生存需要涉及到满足我们基本 的物质生存需要，包括马斯洛称为生理需要和安全需要的两项；相互关系需要，即维持 重要的人际关系的需要，这种需要和马斯洛的社会需要和尊重需要中的外在部分相对 应；最后，成长需要，即个人发展的内部需要。包括马斯洛的尊重需要的内在部分以及 自我实现需要的一些特征。e r g 理论还证实了： 多种需要可以同时并存； s g 公司核心员工激励案例研究 如果高层次需要不能得到满足，那么满足低层次需要的愿望会很强烈。 表3 1 保健因素与激励因素 t a b 3 1h e a l t hf a c t o r sa n di n c e n t i v e sf a c t o r 激励因素保健因素 工作本身的挑战和兴趣 工作成就感 工作的发展前景 个人迁升机会 工作任务的责任感 工作中的信任和赞赏 职务、地位 企业政策与行政管理 监督 薪酬 人际关系 工作环境或条件 工作安全感 个人生活 ( 4 ) 期望理论 期望理论是由美国耶鲁大学教授一维克多弗隆姆首先提出来的。弗隆姆认为：一 种行为倾向的强度取决个体对于这种行为可能带来的结果的期望强度以及这种结果对 行为者的吸引力。当员工认为努力会带来良好的绩效评价时，他就会受到激励，进而付 出更大的努力；良好的绩效评价会带来组织奖励，如奖金、加薪或晋升i 组织奖励会满 足员工的个人需要。公式可以表示为： m = v 幸e ( 3 1 ) 其中：肛激励程度，表示个人对某项活动的积极性程度，希望达到活动目标的欲 望程度； 卜效价，即活动的结果对个人的价值大小； 卜期望值，即个人实现这一结果的可能性的判断。 这一公式是整个期望理论的核心内容。它指出了影响激励程度的两个关键因素即效 价和期望值。期望理论包括3 种关系：努力一绩效关系；绩效关系奖励关系；奖励一 个人目标关系。作为一个权变模型，期望理论认为，由于个人的期望不同，因此不存在 一个普通的原则能够解释所有人的激励机制。 ( 5 ) 公平理论 公平理论是美国心理学家亚当斯提出的，也称为社会比较理论。它主要讨论报酬的 公平性对人们工作积极性的影响。公平理论的基本观点是，当一个人获得了成绩并取得 了报酬的结果之后，他不仅关心报酬的绝对值，而且关心报酬的相对值，即报酬的公平 性。亚当斯认为奖励与满足的关系，不仅在于奖励本身，还在于奖励分配的公平性上。 大连理工大学专业学位硕士学位论文 因此，人们会自觉不自觉地将自己付出与所得的报酬和心目中的参照系比较，详见表3 2 所示。 表3 2 公平理论 t a b 3 2f a i rt h e o r y 比率比较 感觉 0 i a 0 i b 由于报酬过低产生的不公平 公平 由于报酬过高产生的不公平 注1 ) 0 i a 代表员工的产出投入之比 注2 ) 0 i b 代表相关的其他人的产出投入之比 这里面报酬包括工资报酬，组织对其的承认和尊重程度，职位的提升，人际关系 的变化及其心理上的报酬( 如感到被承认、更安全、更快乐)