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j 网通公司薪酬体系再设计研究 摘要 j 网通公司现行的薪酬制度存在着严重的弊端和问题，导致企业工资分配不 合理，出现了员工工作积极性不高、干多干少一个样、人员流不动、上下联动 差、执行力弱的现象，严重影响了企业的市场竞争力。本论文对该公司的工资 体系进行了深入剖析，找出企业薪酬制度存在的关键性问题，按照薪酬设计原 则进行薪酬体系再造，选择适合企业实际的基础薪酬模型，合理进行企业内部 人员的薪酬设计，旨在提高企业人力资源的整体激励水平，把员工的潜力释放 出来。 本论文共分五部分，第一部分为绪论，第二部分主要是对企业的薪酬体系 进行概括性的介绍，并重点分析了现行薪酬体系存在的问题，第三部分是薪酬 体系再设计的思路，第四部分是企业薪酬体系再设计方案，第五部分是结束语， 即总结部分。 期望本论文能为通信企业薪酬设计与管理提供参考。 关键词：薪酬激励薪酬体系薪酬设计 r e d e s i g no ft h ec o m p e n s a t i o ns y s t e m o fjn e t c o mc o m p a n y 一 - a b s t r a c t n o w , t h e r ea r es o m es e r i o u sp r o b l e m si nt h ec o m p e n s a t i o ns y s t e m o fjn e t c o mc o m p a n y , w h i c hl e a dt ot h eu n r e a s o n a b l ed i s t r i b u t i o no f w a g e sa n dh a v es o m eb a di n f l u e n c ei nm a r k e tc o m p e t i t i v e n e s s ，a n d u n d e rt h i ss y s t e m ，t h ee m p l o y e e sh a v en ow o r k i n ge n t h u s i a s ma n d d o n t c a r r yo u tt h el e a d e r s o r d e r s ot h i sp a p e ra n a l y z e st h ec o m p e n s a t i o n s y s t e ma n df i n d so u tt h ek e yp o i n t a n dt h e na c c o r d i n gt ot h ep r i n c i p l eo f s a l a r y , t h i sp 印e rr e d e s i g n san e ws y s t e ma n dc h o o s e st h eb a s i cs a l a r y m o d ea n dt h er e a s o n a b l e s a l a r yw h i c hi sb a s e do nt h ep r a c t i c eo f c o m p a n y t h ea i mo ft h i sr e f o r mi st oi m p r o v et h ew h o l ei n v i g o r a t i v e 1 e v e lo fh u m a nr e s o u r c e sa n dt h es t a f f p o t e n t i a la b i l i t y t h i p a p e r 。 o ff i v ( p a r t s t h ef i r s t i s3ductionlllsp e rc o n s i s t s r i v ed a r t st h ef i r s td a r tsi n t r o d u c t i o n t h e 一 s e c o n dp a r ti sab r i e fi n t r o d u c t i o nt ot h eo l ds a l a r ys y s t e m t h et h i r dp a r t m a i n l ya n a l y s e st h ep r o b l e m sw i t h i nt h es y s t e m t h ef o r t hp a r ts h o w st h e w h o l ep r o c e s so fs a l a r y r e d e s i g n t h ef i 助p a r tf o c u s e so nt h e i m p l e m e n t a t i o na n dr e v a l u i n go ft h es a l a r ys y s t e m t h ea u t h o rs i n c e r e l yh o p e st h a tt h i sp a p e rc o u l ds e r v ea sau s e f u l r e f e r e n c et ot h ec o m p e n s a t i o ns y s t e md e s i g na n dm a n a g e m e n ti nt e l e c o m c o m p a n i e s k e y w o r d s ：c o m p e n s a t i o n i n c e n t i v e c o m p e n s a t i o ns y s t e m c o m p e n s a t i o nd e s i g n 独创性( 或创新性) 声明 本人声明所呈交的论文是本人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究 成果。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢中所罗列的内容以外，论文中 不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得北京邮电大学或 其他教育机构的学位或证书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所 做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示了谢意。 申请学位论文与资料若有不实之处，本人承担一切相关责任。 本人签名：丞望丝日期：型：! ! ：兰 关于论文使用授权的说明 学位论文作者完全了解北京邮电大学有关保留和使用学位论文的规 定，即：研究生在校攻读学位期间论文工作的知识产权单位属北京邮电 大学。学校有权保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘， 允许学位论文被查阅和借阅；学校可以公布学位论文的全部或部分内容， 可以允许采用影印、缩印或其它复制手段保存、汇编学位论文。( 保密的 学位论文在解密后遵守此规定) 保密论文注释：本学位论文属于保密在一年解密后适用本授权书。非保密 论文注释：本学 本人签名： 导师签名： ，适用本授权书。 日期： 日期： 移3 i 2 - 北京邮电大学硕士学位论文第1 页共4 5 页 1 1 研究背景与依据 第一章绪论 1 1 1j 网通及j 市通信市场现状 j 网通公司的前身j 市邮电局是一家拥有百年悠久历史的国有企业，早在 1 8 8 4 年就经营电报业务，1 9 1 4 年开始提供电话业务，同年开通长途电话业务。 1 9 9 8 年j 市邮电局邮电分营后，成立了j 市电信局，专门从事j 地区固定电话 业务。1 9 9 9 年无线寻呼业务整体划入中国联通j 市分公司，随后移动业务剥离 成立了中国移动j 市分公司，同年，电信机构市场化。2 0 0 4 年，j 市通信公司 与网通j 市分公司重组，成立中国网通( 集团) 有限公司j 市分公司( 简称j 网通公司) ，主要经营j 市地区的固定电信通信网络与设施、基于电信网络的语 音、数据、图像及多媒体通信和信息服务。目前，中国网通与中国联通g 网的 重组已进入日程，j 网通即将成为j 市新联通的一部分。 j 市地理位置重要，历来是辽宁乃至东北地区的交通要地与通信枢纽，为兵 家必争之地。各通信运营商也将j 地区作为通信市场争夺的一个主战场。目前j 地区主要有中国网通、中国移动、中国联通、中国铁通和中国电信，和中国卫 通等六家通信运营商，其中对j 网通公司冲击较大的主要是中国移动、中国联 通的异质产品竞争以及中国铁通、中国电信的同质产品竞争。 1 1 2 研究依据 笔者根据本职工作的需要和便利，调查、了解并掌握的本行业改革发展历 程、企业背景、组织架构、管理模式；截止于2 0 0 7 年底本企业的各项薪酬管理 政策和具体的统计数据；2 0 0 8 年6 月公司开展的一次劳动用工专项审计调查； 以及在亲身工作中接触了解并且必须掌握的企业人力资源现状；结合通过m b a 学习到人力资源管理、企业管理和阅读国内外管理专家著作中的观点等都是本 文的研究依据。 1 2 研究意义 薪酬是企业人力资源管理中最核心的要素，薪酬管理对于任何企业来说都 是一项基础性的工作。薪酬管理的价值就在于它能够帮助企业经营人才、激励 开发人才。从战略角度看，薪酬管理也是实现企业发展战略的重要杠杆之一。 j 网通公司薪酬体系再设计研究 北京邮电人学硕l 学位论文 第2 页共4 5 页 企业需要一个有竞争力的薪酬体系，以便吸引人才，还需要通过有一定保障力 的薪酬体系留住人才。如何进行企业薪酬设计和薪酬运作过程的管理，是人力 资源管理者的重要职责。 j 网通公司现行的薪酬制度存在着严重的弊端和问题，导致企业工资分配不 合理，出现了员工工作积极性不高、干多干少一个样、人员流不动、上下联动 差、执行力弱的现象，严重影响了企业的市场竞争力。 通过对j 网通公司的薪酬制度进行剖析，找出企业薪酬制度存在的关键性问 题，按照薪酬设计原则进行薪酬体系再造，选择适合企业实际的基础薪酬模型， 合理进行企业内部人员的薪酬设计，从而提高企业人力资源的整体激励水平， 把员工的潜力释放出来。 1 3 研究内容 第一部分介绍j 网通的企业管理现状，对j 网通薪酬体系进行详细描述和问 题分析。 第二部分薪酬体系再设计的思路是论文的主体部分。从影响薪酬水平的因 素入手，进行企业整体薪酬水平的定位，同时明确薪酬设计的目标和原则。 第三部分是薪酬体系的再设计方案，在前两个部分的基础上进行j 网通薪酬 体系的再设计。 1 4 研究思路与方法 本文的形式为专题研究，主要是依据人力资源管理中薪酬管理的理论，采 用理论阐述和实际分析相结合、定量分析与定性分析相结合的方法，解决企业 的实际问题。 j 网通公司薪酬体系- 冉设计研究 北京邮电大学硕士学位论文第3 页共4 5 页 第二章j 网通薪酬体系现状 2 1j 网通管理背景介绍 到2 0 0 7 年年底，j 网通公 元，公司合同制员工1 2 2 9 人， 通信业务收入4 6 亿 见图2 1 ) 主要包括 三个层面，即领导决策层、组织管理层和执行实施层。公司的一位总经理( 兼 党委书记) 、四位副总经理( 其中一位兼任党委副书记) 组成公司管理的决策核 心；十四个职能部门形成公司的组织管理层；四个县级分公司、按照不同客户 区域划分的十二个区域营销中心、产品策划与管理中心、宽带与增值业务发展 中心、大客户中心、商务客户中心、驻地网拓展中心、黄页信息营销中心、营 业中心、设备维护中心、网管中心、电缆维护中心、光缆维护中心、无线市话 维护中心、支撑共享中心、客户服务中心等三十个生产单位，形成j 网通的执行 实施层。 副总绐理 市 场 经 营 部 副总经理 财 务 部 人 力 资 源 部 安 伞 保 卫 部 采 购 t 物 流 中 心 宙 计 室 产 品 策 划 j 管 理 由 心 宽 带 与 增 值 业 务 发 胜 中 心 驻 地 网 拓 展 中 心 黄 页 信 息 彳i 销 中 心 大 客 户 中 心 商 务 客 户 中 心 县 分 公 州 区 域 鞭 销 中 心 副总经理 彳； 业 中 心 企 业 信 息 化 管 理 办 公 室 计 划 建 设 部 网 络 廷 维 部 副总经理兼副书记 综 人 u 部 党 群 工 作 部 工 会 设 备 维 护 中 心 图2 - 1j 网通公司组织机构图 j 网通公司薪酬体系再设计研究 网 管 中 心 电 缆 维 护 中 心 光 缆 维 护 中 心 无 线 市 衍 维 护 中 心 支 撑 共 享 中 心 纪 委 监 察 室 消 费 者 权 益 保 护 部 客 户 服 务 中 心 北京邮电大学硕士学位论文 第4 页共4 5 页 2 2j 网通薪酬体系现状及问题 j 网通的薪酬体系大致可以分为四个阶段，第一阶段是1 9 5 2 年以前实行的 工资制与供给制；第二阶段是1 9 5 2 至1 9 9 2 年以前实行的等级工资制；第三阶 段是1 9 9 3 年至2 0 0 2 年实行的岗位技能工资制；第四阶段是2 0 0 3 年至今实行的 岗位绩效工资制，岗位绩效工资制度较好地体现了薪酬设计公平、竞争、激励、 经济的原则，与原有的工资体系相比有明显的改进，但随着市场竞争的日趋激 烈，在实践中也暴露出许多弊端和问题。 2 2 1 岗位绩效工资制度介绍 根据原辽宁省电信公司 2 0 0 2 1 3 4 3 号文件关于印发辽宁省电信公司“三项 制度”改革综合配套办法的通知，辽宁省电信公司于2 0 0 2 年7 月开始进行企 业人事、劳动、分配“三项制度 改革，并于2 0 0 3 年4 月起实行现行的薪酬制 度岗位绩效工资制度。 岗位绩效工资制度取消了原有的基本工资中的技能工资、等级工资，只保 留了岗位工资，以绩效工资取代了原有的奖金，并重新定义了岗位的设置和对 应的工资标准和绩效系数。将所有的岗位根据工作内容、工作职责、任职资格 方面的不同要求，横向分为管理工作、专业技术工作、通信生产工作三类，管 理工作纵向分为高级管理人员、中层管理人员、主管人员、助理人员；专业技 术工作纵向分为高级专业技术人员、中级专业技术人员、专业技术主管人员、 专业技术助理人员四类；通信生产工作纵向分为通信岗一类人员和二类人员。 具体岗位工资标准见表2 1 ，绩效工资系数对应见表2 2 。 辅助工资项目上取消了原有的岗位津贴和工龄津贴( 服务年限奖) ，代之以 上岗津贴，标准统一为每人每月1 2 0 元。夜班津贴予以保留，物价补贴、副食 补贴、交通补贴等仍按地方政府规定执行。 j 网通公司薪酬体系再设计研究 北京邮电大学硕士学位论文第5 页共4 5 页 表2 - 1j 网通公司岗位工资标准表 等 管理序列技术业务序列通信生产序列 岗位工 岗位工 级 分类名称分类岗位名称分类岗位名称 资标准资系数 a 2 技术业 2 6 管理一岗总经理高级专家 1 3 0 0 a 1 务一岗 2 3 b 4 2 2 b 3 技术业 2 1 管理二二岗副总经理专家 1 2 0 0 b 2 务二岗 2 o b l 1 9 c 4 1 9 c 3 部门正职、技术业高级x x 经 1 8 管理三岗 1 1 0 0 c 2 县公司经理 务三岗理 1 7 c l 1 6 d 4 1 7 d 3 部门副职、技术业 1 6 管理四岗x x 经理 l o o o d 2 县公司副经理务p q 岗 1 5 d l 1 4 e 41 5 e 3 技术业 1 4 管理五岗业务主管) ( x 主管 9 0 0 e 2 务五岗 1 3 e l 1 2 1 ：4 软件开发员、机 1 3 f 3 技术业通信生 务员、机线员、 i 2 管理六岗业务助理x x 助理测量员、线务 8 0 0 f 2 务六岗产一岗 1 1 员、用户终端维 f l 修员、茜销员 1 0 g 41 2 g 31 1 通信生营业员、话务 g 2 产二岗员、报务员 7 5 0 1 0 g lo 9 2 0 0 3 年4 月初次对应岗位工资时，员工的岗位工资低于其原岗位、技能、 等级工资之和的差额部分暂予保留，待其后调整岗位工资标准或岗位晋升增资 时逐步冲减。 岗位工资系数对应的方法为：员工在本岗位工作年限5 年以上对应2 档， 其他对应l 档，3 、4 档系数暂不对应。 j 网通公司薪酬体系再设计研究 北京邮电大学硕士学位论文第6 页共4 5 页 表2 - 2j 网通公司绩效工资系数对应表 技术业务通信生产 绩效工资系数 岗位等级管理岗位 岗位岗位 abc d 管理一岗总经理 公司领导及高级专家绩效工资由省公司 管理二岗 副总经理高级专家 核发 技术一岗 技术二岗专家4 64 44 24 o 管理三岗部门正职3 93 63 33 0 技术三岗 高级x x 经理2 52 42 22 o 管理四岗 部门副职2 62 42 22 0 管理五岗、业务主管 管理六岗 业务助理 1 81 71 61 5 软件开发员 技术四岗、机务员、机线 技术五岗、 x x 经理员、测量员、 1 51 31 21 o 技术六岗、 x x 助理 线务员、用户 通信生产一岗终端维修员、 营销员 营业员、报务 通信生产二岗 1 11 o0 9o 8 员、话务员 绩效工资系数按照员工所在部f - j ( 单位) 的等级对应，部门( 单位) 等级 由公司根据与公司运营业绩的关联度大小划分为a 、b 、c 、d 四档，具体划分 结果见表2 3 。 表2 - 3j 网通公司部门( 单位) 分档情况表 部门a 档 b 档c 档d 档 综合部、人力资源部、 计划建设部、例络运维部、消费者权 职能部门市场经营部其他职能部门 财务部 益保护部、企业信息化 管理办公室 县( 市) 分公i d 、 商务客户服务中心、产品策划1 j 管理中心、 生产单位年收入1 0 0 0 万以上支撑共享中心、年收入其他直属生产单位 大客户服务中心 营销中心1 0 0 0 万以下f ￥销中心 岗位绩效工资制度较好地体现了薪酬设计公平、竞争、激励、经济的原则， j 网通公司薪酬体系再设计研究 北京邮电大学硕士学位论文第7 页共4 5 页 与原有的岗位技能加等级的工资体系相比有明显的改进，主要体现在以下四点： ( 1 ) 从制度上破除了技能工资和一般生产奖金的潜能性，科学地发挥了工 资的“按劳分配、多劳多得的职能。 岗位绩效工资制度以劳动和人事制度改革为基础，对各岗位都有明确的任 职条件、职责范围、技术要求和操作规程，职工只有通过考试( 考核) 达到岗 位要求时，才能竞争上岗。它对岗不对人，依据企业经济效益和职工竞争上岗 的岗位和岗位劳动成果支付工资，兼顾效益与公平的原则，突出了岗位劳动和 技术要素在工资分配中的地位。 ( 2 ) 减少了平均分配的项目，简化了工资单元，优化了工资结构，有利于 发挥工资的调节职能。 将原技能工资和等级工资并入岗位工资，既解决了岗位工资比重少、力度 弱，对岗位流动导向不力的矛盾，又解决了日益突出的岗位与技能分离的问题， 进一步强化了工资的激励和调节职能，也加强了工资管理。 ( 3 ) 引入市场机制，调整了工资关系，使工资分配逐步向市场劳动力价位 靠拢，强化了市场机制的基础调节作用。 岗位绩效工资制度强调了向管理和高技术含量岗位倾斜，降低一般简单、 重复劳动的岗位系数，从岗级划分上拉开了差距。有利于稳定管理和技术骨干， 促进劳动力资源的优化配置，激励职工提高自身素质。 ( 4 ) 工资更具外部竞争性。 员工的工资收入在过去的基础上有了一定幅度的提高，增强了公司吸引、 维系所需人才的市场竞争力。 2 2 2 岗位绩效工资制度存在的问题分析 薪酬制度在优秀人才的吸引、保留和员工工作积极性的激励方面起着非常重 要的作用，薪酬制度方面的缺陷，使企业难以激励、吸引和留住企业真正需要 的人才。 2 2 2 1 岗位绩效工资制度综合分析 随着同趋激烈的市场竞争，岗位绩效工资体系存在的弊端和问题日益暴露 出来，主要表现在： ( 1 ) 官僚主义色彩较严重，不利于员工积极主动性的调动和发挥。现行的 岗位绩效工资制实际上以工作为基础，通过工作描述为员工明确指出了工作职 责，即员工应当负责什么，同时也以隐含的方式告诉员工，哪些事情不用负责。 这就对管理人员进行绩效评价和控制的工作提供了方便，但却使得员工缺乏灵 j 网通公司薪酬体系再设计研究 北京邮电大学硕士学位论文 第8 页共4 5 页 活性和主动性。 ( 2 ) 自上而下的工资机制不利于一线员工知识和技能优势的发挥，不利于 企业内部沟通机制的建立。岗位绩效工资制度强化了自上而下的决策和信息传 递机制，同时还强化了地位的差别，不利于生产一线员工的知识和技能优势的 发挥，不利于企业内部沟通机制的建立和上下联动局面的形成。 ( 3 ) 工资与实际工作情况严重分离，不利于调动员工的工作积极性。岗位 绩效工资制度的工资标准、系数均依据不同岗位而确定，员工一旦竞聘到某一 岗位，其岗位工资的数额和绩效工资系数便固定了，实际工作情况仅与绩效工 资相关且不是唯一决定因素，管理岗位和技术业务三岗以上人员由于绩效工资 系数较高，即使实际工作情况一般也可以得到高绩效，而技术业务四岗及以下 人员和通信生产岗位人员由于绩效工资系数较低，且差别较小，使得实际工作 情况好的也无法得到高绩效，而且与实际工作情况差的也不能拉开合理差距， 造成了“工资”与实际工作情况不符，从而削弱了工资的激励职能，极大地影 响了企业人力资源方面的竞争力。 ( 4 ) 岗位等级的差别使相当一部分员工只重视晋升而不愿意接受横向的职 位调整，不利于企业内部人力资源的合理流动。 上述问题的存在，导致企业工资分配不合理，出现了员工工作积极性不高、 干多于少一个样、人员流不动、上下联动差、执行力弱的现象，影响了企业的 市场竞争力。 2 2 2 2 岗位绩效工资体系实际操作中存在的问题分析 2 2 2 2 1 工资结构分析 j 网通现行的岗位绩效工资体系主要包括岗位工资、绩效工资两大部分，辅 以单项奖励和上岗津贴、技术补贴、物价补贴等津补贴。其中岗位工资、上岗 津贴、技术补贴和物价补贴等津补贴为固定工资项目，绩效工资和单项奖励为 变动工资项目。在现行的工资体系中员工固定工资项目的标准相对较低，变动 工资项目的标准相对较高，2 0 0 7 年，公司全年工资总额中岗位工资占2 9 ，津 补贴占1 4 ，绩效工资占4 5 ，单项奖励占1 0 ，其它奖励占2 。 受公司、部门和个人业绩多重不固定因素的影响，员工的变动工资项目稳 定性差，尤其是单项奖励制度主要依据企业短期经营目标制定，奖励的对象和 标准调整频繁，且仅营销部门员工得奖面和得奖额较大，管理和维护部门员工 得奖相对较少，使得员工的实际工资收入稳定性差，维护和营销部门员工由于 考核规则的偏向性，造成收入差距较大，降低了工资对员工的吸引力。近五年 来公司因跳槽、求学原因离职的员工8 0 来自维护部门，管理和营销部门各占 j 网通公司薪酬体系再设计研究 北京邮电大学硕上学位论文第9 页共4 5 页 1 0 ，这也进一步说明了现行工资制度结构失衡问题的严重性。 2 2 2 2 2 岗位设置分析 随着高新通信技术的快速发展和市场竞争的加剧，一方面通信企业维护生 产岗位的技术含量增加，工作职责和方法都发生了很大的变化；另一方面市场 营销工作要求针对不同的客户群配备不同的营销服务人员、针对经营业务流程 配备不同的服务支撑人员，即经营生产岗位的设置、含义也发生了很大的变化， 原有的岗位设置和岗位类别标准过于粗放，已不符合通信市场发展的要求。 2 2 2 2 3 技术业务岗位定义分析 在岗位绩效工资体系中，对于技术业务岗位有较明确的定义，是在生产一 线设置的以承担技术业务带头、指导和检查职责为主的岗位，其任职资格仅限 于聘任了专业技术职称的一线员工，同时各级别的岗位数量具有严格的比例控 制。 这其中的问题是：一方面自9 8 年邮电分营至2 0 0 5 年7 月近7 年的时间里， 省公司未组织开展专业技术职称评定工作，2 0 0 5 年7 月开始由信息产业部下设 的通信行业特有工种职业技能鉴定机构每年进行工程系列的职称考评工作，而 政工、经济系列职称由员工自行参加国家和地方主管部门举办的职称考评；另 一方面，9 8 年邮电分营至今长达l o 余年的时间里，省公司均未开展专业技术职 称聘任工作，也未授权市分公司开展职称聘任工作。这使得一方面相当一部分 技术水平已达到一定程度的员工不能及时取得相应的职称资格，另一方面即便 取得了相应的资格也不能由企业聘任相应的技术职务，而无法具备竞聘技术业 务岗位的资格，不能担任技术业务岗位。 2 0 0 7 年底，j 网通公司技术业务岗位员工数量为3 1 1 人，仅占全体员工的 2 5 ，且其中技术业务六岗员工数量为1 4 8 人，六岗以上员工仅为1 6 3 人，占 1 3 ，而通信生产岗位员工数量为7 1 9 人，占全体员工的5 9 ，通信生产岗位和 技术业务六岗员工共计8 6 7 人，占全体员工的7 1 。各岗位级别员工数量见表 2 4 。 j 网通公司薪酬体系再设计研究 北京邮电大学硕上学位论文第1 0 页共4 5 页 表2 - 4j 网通公司各岗位级别员工数量表 管理岗位技术业务岗位通信生产岗位 岗位级别人数岗位级别人数岗位级别人数 一岗 1 一岗 二岗4二岗 4 三岗 4 3 三岗 2 4 四岗4 8四岗4 3 五岗 5 6 五岗 9 1 六岗4 7入岗1 4 8 一岗 6 8 5 二岗 3 4 小计1 9 9小计3 1 1小计7 1 9 可见，技术业务岗位的设置与企业人事制度相脱节，不但起不到激励员工 的作用，反而会严重挫伤其工作的积极性。 2 2 2 2 4 绩效考核办法分析 实际操作中，市公司每年年初制定对各职能部门和生产单位的绩效考核办 法，办法中规定由人力资源部牵头，市场经营部、网络运维部、消费者权益保 护部、财务部等职能部门配合按月对各经营、服务和维护生产单位按照所承担 的日常工作和各类经营、服务和维护指标的完成情况进行考核，并按照相应的 比例加权计算各部门的绩效得分；对职能部f - i n 通过领导和各相关单位对日常 工作职责完成情况进行考核打分的方式，计算各部门的绩效得分。各部门和单 位的领导的绩效工资为绩效工资基数与部门( 单位) 绩效得分、个人绩效系数 的乘积：部门和单位其他员工的绩效工资总额为绩效工资基数与绩效得分、该 部门( 单位) 员工绩效系数之和的乘积；各部门( 单位) 需制定本部门( 单位) 的绩效考核办法，每月根据员工的绩效情况将部门绩效工资总额分配到员工个 人。具体计算公式如下： 部门( 单位) 领导人员绩效工资= 个人绩效系数宰部门( 单位) 绩效得分母公 司绩效工资基数 部门( 单位) 员工绩效工资总额= 员工绩效系数木绩效工资基数宰部门( 单 位) 绩效得分 部门( 单位) 员工个人绩效工资= 个人绩效系数水个人绩效得分拳部门( 单 位) 绩效工资基数 j 网通公司薪酬体系再设计研究 北京邮电人学硕士学位论文第1 1 页共4 5 页 其中公司绩效工资基数由市公司根据省公司下达的人工成本预算和市公司 经营业绩情况测算确定；部门( 单位) 绩效工资基数由各部f - j ( 单位) 根据市 公司发放的绩效工资总额和员工绩效考核情况测算确定。 尽管这种办法较以往的生产奖金“大锅饭 分配方式有了很大进步，使员 工的收入与企业、部门和个人的业绩紧密结合起来。但是实际操作过程中由于 日常工作考核受到主观因素的影响较大，使得公司级的考核部分的流于形式， 职能部门的绩效考核结果仍趋同于平均分配；按照以市场为导向的公司理念， 维护生产部门领导和员工的绩效工资系数均低于经营生产部门，影响了维护部 门员工对企业的忠诚度和依赖感；而经营生产部门( 单位) 级的考核办法跟随 公司短期经营指标调整而频繁调整，使得员工的日常工作重点频繁变化，短期 行为增加，严重影响了公司的长远利益。 可见，现行的绩效考核办法虽然体现了“按劳分配”的原则，却由于办法 本身存在一定的弊端，加之具体执行环节的控制薄弱，使得员工由于受利益的 趋动而出现行为的偏差，甚至阻碍了公司的正常发展。 2 2 2 2 5 单项奖励作用分析 在岗位绩效工资制度实施以前，公司的单项奖励额度很小，仅在开展短期 业务竞赛、技术攻关赛时发放。近五年来，随着市场竞争的加剧，为了促进开 拓市场，公司将单项奖励日常化，为每个员工编排了营销工号，在营业前台办 理业务的同时，将发展该业务的员工营销工号同时输入综服系统，公司每月提 取一次数据，再按照单项业务奖励标准兑现员工单项奖励。实际上，单项奖中 的7 0 发放到营销单位员工手中，营销单位个别员工年度单项奖励额度与绩效 工资额度不相上下，占到个人工资收入的1 3 ，使得单项奖励的定位发生了重大 转变，削弱了绩效工资对员工的激励作用。 2 3j 网通薪酬体制改革的机遇和条件 2 3 1j 网通薪酬体制改革的紧迫性 一是随着电信体制的改革，电信市场多元化主体的形成，国内电信市场的 竞争日趋激烈，新兴的电信企业不断而且正蚕食着一块又一块的电信市场，过 去由中国电信独家垄断经营的市场，如今是群雄逐鹿，硝烟弥漫，5 + 1 的格局改 为3 + 1 后，竞争的激烈程度和残酷性有增无减。二是网络时代的到来，企业在 效益实现的途径、市场价值的衡量标准、产品周期等方面，都将产生有别于传 统认知的新规律。三是企业市场运营机制尚不完善，受传统管理方式的影响， 不少地方还带有明显的计划经济的色彩。人才机制、激励机制、市场反应机制 j 网通公司薪酬体系再设计研究 北京邮电人学硕上学位论文 第1 2 页共4 5 页 不够灵活，向市场机制和现代管理转换的速度缓慢。四是中国加入w t o 后，会 很快直接面临国外电信行业强有力的竞争和挑战，被迫“与狼共舞”，而国外电 信企业所具有的科学完善的管理机制、灵活的激励机制和优厚的薪酬待遇，使 得市场竞争形势更趋严峻，改革企业的薪酬体制已刻不容缓。 国内主要电信运营商的新一轮融合重组工作已正式开始，紧随其后的将是 逐步升级的以3 g 业务为代表的全方面全业务竞争，伴随而至的新一轮的人才争 夺战的高潮已是“山雨欲来 。而在2 0 0 8 年6 月进行的一次劳动用工专项审计 调查中，j 网通公司员工对薪酬待遇在同行业水平的评价是4 5 8 分( 满分为1 0 分，下同，调查表见附录) ，薪酬待遇在社会上的优势评价为4 8 3 分，薪酬待遇 的内部分配机制5 分，你的收入体现你的工作能力的评价是5 7 9 分。可见，员 工对企业的薪酬制度满意度很低，薪酬应有的吸引人才、留住人才、激励人才 的作用未能有效发挥，研究和探讨薪酬体制改革，建立和形成一个能够吸引人 才，留住人才，能够充分调动员工积极性和创造性的有效激励机制以应对新的 竞争形势已迫在眉睫。 2 3 2j 网通薪酬体制改革的机遇和条件 1 9 9 9 年，国家在中共中央关于国有企业改革和发展若干重大问题的决定 ( 以下简称决定) 中对国有企业工资收入分配制度改革提出了明确的方向和 主要政策措施，总的思路是：市场机制决定，企业自主分配，职工民主参与， 国家监控指导。决定还提出，企业职工工资水平由企业根据当地社会平均工 资水平和本企业经济效益来决定。这一决策包含着两方面的重大突破：一是工 资指标的改革，过去长期使用的工资总额指标，带有较强的计划经济色彩，决 定把工资总额改为工资水平，符合市场经济中工资的运行方式和特征，是工 资标准决定机制的改革，企业依据市场劳动力价格，自主决定工资水平。这两 项改革，从根本上突破了传统计划经济的管理办法，发挥了劳动力市场价格对 工资的基础性调节作用，为企业自主建立收入分配的激励和约束提供了依据。 在经历了最近几年持续进行的体制改革、融合重组和上市后，网通公司的 员工对调整收入分配的心理准备和承受能力大为增强，“工资能上不能下、工资 要上一起上”的观念已被打破，“上岗靠竞争、收入靠奉献”、“什么岗位拿什么 钱，提供多少劳动拿多少工资”的观念正在强化，员工的心中也期待着激励和 约束机制更强的薪酬制度。 j 网通公司薪酬体系再设计研究 北京邮电火学硕士学位论文第1 3 页共4 5 页 第三章薪酬体系再设计的思路 3 1 影响薪酬水平的因素 确定合理的薪酬水平是企业薪酬管理的重要内容。一方面，企业总是希望 以最低的成本获得最好的员工；而另一方面，员工则是希望以同样的付出获得 更多的回报。 由于各个企业的具体情况不同，加上员工本身的情况也各不相同，所以在 进行薪酬决策的时候需要考虑的因素也很多。但总的来说，影响薪酬水平的因 素大致可分为三类，一类是企业内部因素，一类是企业员工个人因素，另一类 是企业外部的社会因素h 。 3 1 1 内部因素对薪酬的影响 3 1 1 1 企业的经营情况 企业的经营情况直接决定着员工的工资水平，经营的好的企业，其薪酬水平 相对比较稳定且有较大的增幅，而那些经营业绩较差的企业，其薪酬水平相对 较低且不具有保障。 3 1 1 2 企业的薪酬政策 薪酬政策是企业分配机制的直接表现，薪酬政策直接影响着企业利润积累和 薪酬分配的关系，有些企业注重高利润积累，有些企业注重二者之间的平衡关 系，所有这些差别会直接导致企业薪酬水平的不同。 3 1 1 3 企业文化 企业文化是企业分配思想、价值观、目标追求、价值取向和制度的土壤， 企业文化不同，必然会导致观念和制度的不同，这些不同决定了企业的薪酬模 型、分配机制的不同，这些因素间接地影响着企业的薪酬水平。 3 1 1 4 人才价值观 人才价值观的不同会直接导致薪酬水平的不同，比如对问题“是否只有支 付高薪才能吸引最优秀的人才? ”、“是否要重奖优秀的人才? ”的回答不同， 薪酬水平是完全不一样的。 j 网通公司薪酬体系再设计研究 北京邮电大学硕士学位论文第1 4 页共4 5 页 3 1 2 个人因素对薪酬的影响 3 1 2 1 工作技能 企业之争便是人才之争，掌握关键技能的人，己成为企业竞争的利器。企 业竞争激烈，使得企业愿意付高薪给两种人：第一种是掌握关键技术的专才， 第二则是阅历丰富的通才。 3 1 2 2 工作年限及资历 通常工龄长的员工薪酬高一些，主要是为了补偿员工过去的投资并减少人 员流动。连续计算员工工龄工资的企业，通常能通过年资达到稳定员工队伍， 降低流动成本的作用。资历高的员工比资历低的员工薪酬要高，这主要的原因 是要补偿员工在学习技术时所超耗费的时间、体能、金钱和机会等直接成本， 同时能促进员工愿意不断地学习新技术，提高生产力水平。 3 1 2 3 工作表现 员工的薪酬是由个人的工作表现决定的，因此，在同等条件下，高薪也来 自于个人工作的高绩效。 3 1 2 4 岗位及职务差别 职务既包括着权力，同时也负有相应的责任。通常情况下职务高的人权力 大，责任也较重，因此其薪酬水平相对也较高。 3 1 3 外部因素对薪酬的影响 3 1 3 1 地区及行业差异 企业所在地区和所属行业的不同对企业的薪酬水平影响很大，企业在制定 薪酬标准时应根据行业特点及本地区的消费水平来决定。一般经济发达地区的 薪酬水平比经济落后地区高，处于行业成长期和成熟期企业的薪酬水平比处于 衰退期的时候高。 3 1 3 2 劳动力市场的供求关系 劳动力价格( 工资) 受供求关系的影响，劳动力的供求关系失衡时，劳动 力价格也会偏离其本身的价值，一般供大于求时，劳动力价格( 工资) 会下降， 供低于求时，劳动力价格( 工资) 会上升。 3 1 3 3 社会经济环境 j 网通公司薪酬体系再设计研究 北京邮电大学硕十学位论文第1 5 页共4 5 页 社会经济环境直接影响着薪酬水平，在社会经济环境较好时，通常员工的 薪酬水平相对也较高。 3 1 3 4 与薪酬相关的法律法规 与薪酬相关的法律法规包括有最低工资制度、个人所得税征收制度以及强 制性劳动保险的种类及交纳费用的水平，通常这些因素都影响着员工的薪酬水 平。 3 2 外部薪酬调查和薪酬水平定位 3 2 1 外部薪酬调查 企业要吸引和留住员工，企业薪酬的外在公平性必须得以保证。外部薪酬 调查是指企业通过收集信息来判断其他企业所支付的薪酬状况，从而向实施调 查的企业提供市场上的各种相关企业( 包括自己的竞争对手) 向员工支付的薪 酬水平和薪酬结构等方面的信息，判定企业自己当前的薪酬水平相对于竞争对 手在既定劳动力市场上的位置，外部薪酬调查的目的正是为了保证企业薪酬体 系的外在公平性。 薪酬调查的内容主要是本行业、本地区主要竞争对手的薪酬状况。只有采 用相同的标准进行岗位评价，并各自提供真实的薪酬数据，才能保证薪酬调查 的准确性。外部薪酬调查是薪酬体系设计中的一个难点问题，由于各个公司内 部岗位设置的差异性和公司具体情况的不同，以及目前我国薪酬调查数据的准 确性问题，外部薪酬调查结果只具有一定的参考性。 目前比较常用的薪酬调查的渠道主要有以下三种。： ( 1 ) 企业之间开展相互调查。薪酬调查中最可靠和最经济的渠道是企业之 间的相互调查，可以采用与相关企业的人力资源部门进行联系、或者通过协会 等机构进行联系的方式。但是，由于薪酬管理政策与薪酬数据在许多企业属于 头等商业秘密，普遍实行保密管理，企业间尤其是主要竞争对手间交换薪酬信 息的可能性微乎其微。 ( 2 ) 委托专业机构进行调查。为实现获取薪酬决策参考依据的数据，企业 可以考虑委托专门机构进行调查，通过参与调查或购买调查数据的办法进行。 委托专业机构调查会减少人力资源部门的工作量，避免企业之间大量的协调工 作，拓宽获取信息的渠道。但需要向委托的专业机构支付一定的费用，且专业 机构中鱼龙混杂，咨询公司资信业绩直接影响薪酬调查数据的参考价值。 ( 3 ) 查询社会公开信息。社会公开的信息源比较广泛，如政府的就业指导 j 刚通公司薪酬体系再设计研究 北京邮电大学硕士学位论文 第1 6 页共4 5 页 价、人才交流部门发布的薪酬参考信息等等。这些公开信息从不同方向提供市 场薪酬动态。但有一些明显的缺点：其一是时间的滞后性，公共信息中多为政 府、行业公开的报告。其时间滞后的特点比较显著；其二是收集效果属于“广 种薄收型，公共信息覆盖面广，需要在各种公共信息渠道中随时进行广泛收 集，工作量较大，相对于企业而言需要的是个性化信息，这样收集的信息量虽 然大，但针对性差，薪酬政策的参考利用度比上两种低。 根据上述薪酬调查的三种途径的优缺点，结合j 网通的实际情况，考虑到公 司在薪酬调查方面可以提供的资金、人力以及时间等的制约，在本次的薪酬体 系再设计中，没有做深入细致的外部薪酬调查，主要是采用社会公布的统计资 料和私人打听等方式进行了较为粗略的调查。 3 2 2 企业整体薪酬水平的定位 在分析同行业的薪酬数据后，需要做的是根据企业自身的状况选用不同的 薪酬水平。恰当的薪酬水平定位可以有效吸引、保留、激励员工，控制企业的 薪酬成本，并塑造良好的企业形象。理论上讲，企业整体薪酬水平的确定需 要建立在对企业内外部环境的调查研究之上。 从企业的外部环境来看，国家的宏观经济发展状况、通货膨胀率、行业特 点和行业竞争、人才供应状况甚至外币汇率的变化，都会对企业的薪酬定位和 工资增长水平有不同程度的影响。 在企业内部，企业的规模、企业的盈利能力和支付能力、人员的素质要求 是决定薪酬水平的关键因素，同时，企业所处的发展阶段、公司的市场品牌和 综合实力等也是重要的影响因素。 在确定j 网通公司薪酬水平时，主要考虑的是通信行业特点和市场竞争，在 分析同行业的薪酬数据后，再根据企业的实际情况选用合适的薪酬水平。薪酬 调查的主要参考依据有： ( 1 ) 2 0 0 7 年j 地区主要运营商的业务收入与市场占有率。 2 0 0 7 年，j 地区主要电信运营商j 网通、j 移动、j 联通、j 铁通、j 电 信业务收入之和为1 2 1 亿元( 见表3 1 ) 。 j 网通公司薪酬体系再设计研究 北京邮电大学硕士学位论文第1 7 页共4 5 页 表3 - 12 0 0 7 年j 地区主要电信运营商市场发展情况 运营商2 0 0 7 年业务收入( r m b )占市场份额 中国网通4 6 亿元3 8 0 l 中国移动5 亿元4 1 3 2 中国联通1 2 亿元9 9 2 中国铁通0 9 亿元7 4 4 中国电信 0 4 亿元3 3 1 从数据中可以看出，j 网通虽然经营历史悠久、业务分布广、业务种类全， 但受到市场竞争的严重冲击，在业务收入上只居于第二位，在市场份额上已不 占优势地位。 ( 2 ) 2 0 0 5 - - 2 0 0 7 年辽宁省政府公布的辽宁省社会平均工资和j 市公布的j 市社会平均工资( 见表3 2 ) 。 表3 2 近三年省市社会平均工资情况 年度j 市社平工资辽宁省社平工资 2 0 0 51 0 5 3 01 4 0 6 8 2 0 0 61 1 7 8 91 6 2 0 4 2 0 0 71 4 2 7 31 9 4 6 2 从数据中看出，省市社平工资的增长率逐年升高，这对j 网通薪酬水平提出 了挑战。 ( 3 ) 据不完全调查，中国移动j 分公司中层管理人员月薪酬人均在8 0 0 0 元左右，薪酬结构为岗位工资+ 绩效工资；中国电信j 分公司中层管理人员月薪 酬在7 0 0 0 元左右，一般管理人员在4 0 0 0 左右，薪酬结构为岗位工资+ 津贴+ 绩效工资；原中国联通j 分公司中层管理人员薪酬人均在6 5 0 0 元左右，一般管 理人员在3 5 0 0 元左右，薪酬结构为岗位工资+ 津贴+ 绩效工资。 ( 4 ) 2 0 0 8 年3 + 1 的竞争格局形成后，中国移动和中国电信技术领先、资金 充足，未来几年中国联通面临的移动和固话市场竞争会更加激烈，很难实现业 务收入大幅度的增长和劳动生产率的迅速提高。 ( 5 ) 薪酬是刚性的，在短期内急剧降薪几乎是不可能的，一旦企业的发展 受阻，将会使企业的处境变得非常尴尬。企业吸引、保留和激励人才并非必须 要高薪才行。 基于以上主要因素的分析，企业薪酬水平应在2 0 0 7 年基础上略有增涨，定 位在人均4 5 0 0 元月。 j 网通公司薪酬体系再设计研究 北京邮电大学硕士学位论文第1 8 页共4 5 页 3 3 薪酬体系设计的目标 薪酬是企业为员工所提供的劳动或服务而支付的一定形式的报酬，其实质是 一种公平的交换。企业设计薪酬体系的目的主要有：吸收并保留高素质人才； 提高员工工作积极性和创造性；激励员工不断学习，开发自身能力，提高自身 素质。9 1 2 0 0 8 年中国电信3 + 1 格局正式形成后，中国电信集团、中国联通集团和中 国移动集团已在全国各地普遍开展全业务竞争。电信业竞争的特点就在于无论 是何种形式的