（工商管理专业论文）th设计院核心员工保留管理研究.pdf

南开大学学位论文使用授权书 根据南开大学关于研究生学位论文收藏和利用管理办法，我校的博士、硕士学位获 得者均须向南开大学提交本人的学位论文纸质本及相应电子版。 本人完全了解南开大学有关研究生学位论文收藏和利用的管理规定。南开大学拥有在 著作权法规定范围内的学位论文使用权，即：( 1 ) 学位获得者必须按规定提交学位论文( 包 括纸质印刷本及电子版) ，学校可以采用影印、缩印或其他复制手段保存研究生学位论文， 并编入南开大学博硕士学位论文全文数据库；( 2 ) 为教学和科研目的，学校可以将公开 的学位论文作为资料在图书馆等场所提供校内师生阅读，在校园网上提供论文目录检索、文 摘以及论文全文浏览、下载等免费信息服务；( 3 ) 根据教育部有关规定，南开大学向教育部 指定单位提交公开的学位论文；( 4 ) 学位论文作者授权学校向中国科技信息研究所及其万方 数据电子出版社和中国学术期刊( 光盘) 电子出版社提交规定范围的学位论文及其电子版并 收入相应学位论文数据库，通过其相关网站对外进行信息服务。同时本人保留在其他媒体发 表论文的权利。 非公开学位论文，保密期限内不向外提交和提供服务，解密后提交和服务同公开论文。 论文电子版提交至校图书馆网站：h t t p ：2 0 2 1 1 3 2 0 1 6 1 ：8 0 0 1 胁d e x h 缸n 。 本人承诺：本人的学位论文是在南开大学学习期间创作完成的作品，并已通过论文答辩； 提交的学位论文电子版与纸质本论文的内容一致，如因不同造成不良后果由本人自负。 本人同意遵守上述规定。本授权书签署一式两份，由研究生院和图书馆留存。 作者暨授权人签字：金洼出 2 0 1 1年1 1月2 5 日 南开大学研究生学位论文作者信息 论文题目t h 设计院核心员工保留管理研究 姓名余津山学号 2 1 2 0 0 9 2 7 4 1 答辩日期2 0 1 1 年1 1 月2 3 日 论文类别博士口学历硕士口硕士专业学位高校教师口同等学力硕士口 院系所商学院专业工商管理 联系电话 1 3 8 0 2 1 9 9 1 2 2e m a n y 蜘s s 1 6 3 c o m 通信地址( 邮编) ：天津市南开区长江道孤山路2 号 备注：是否批准为非公开论文否 注：本授权书适用我校授予的所有博士、硕士的学位论文。由作者填写( 一式两份) 签字后交校图书 馆，非公开学位论文须附南开大学研究生申请非公开学位论文审批表。 南开大学学位论文原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师指导下进行研究工作所取 得的研究成果。除文中已经注明引用的内容外，本学位论文的研究成果不包含任 何他人创作的、己公开发表或者没有公开发表的作品的内容。对本论文所涉及的 研究工作做出贡献的其他个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本学位论文 原创性声明的法律责任由本人承担。 学位论文作者签名：金洼出 2 0 1 1 年 1 1月2 5 日 非公开学位论文标注说明 ( 本页表中填写内容须打印) 根据南开大学有关规定，非公开学位论文须经指导教师同意、作者本人申请 和相关部门批准方能标注。未经批准的均为公开学位论文，公开学位论文本说明 为空自。 论文题目t h 设计院核心员工保留管理研究 申请密级口限制( 2 年)口秘密( 1 0 年)口机密( 2 0 年) 保密期限 2 0年月日至2 0年月目 审批表编号批准日期 2 0年月日 南开大学学位评定委员会办公室盖章( 有效) 注：限制2 年( 可少于2 年) ：秘密1 0 年( 可少于1 0 年) ；机密2 0 年( 可少于2 0 年) 摘要 摘要 在知识经济蓬勃发展的今天，人才作为企业最重要的核心战略资源，是企 业赢得竞争优势和提高企业绩效的关键因素。人力资源管理水平的优劣直接影 响到企业的兴衰成败，对企业能否保持健康稳定运行和持续长远发展具有越来 越突出和关键的作用。 随着市场竞争的日益激烈，拥有特殊技能和知识的核心员工成为企业之间 竞相争夺的对象，由于各种原因，核心员工的流失在不断加剧。对核心员工实 施有效的管理已成为企业实现战略目标的关键。 在以全球化、数字化和网络化为特征的新经济时代，传统的人事管理己经 不适应企业发展的需求。如何从战略的高度出发，通过有效 理实践，保留住那些对企业发展至关重要的核心员工，使其 织努力工作，进而形成企业独特的核心能力，为企业赢得持 值得企业管理者关注和必须解决的焦点问题。 随着建筑市场的快速发展，工程设计行业市场参与者形 外资工程公司和民营事务所等多方竞争的格局。作为工程设计产品和技术服务 的提供者，工程设计企业聚集了高密度的知识型员工，其行业特性、竞争战略 及人员构成特点决定了对核心员工的严重依赖。各设计单位的竞争主要体现在 对核心员工的争夺上。 有效吸引和保留其中的核心员工，充分调动和挖掘他们的潜能，要求管理 者从企业整体战略出发，建立适合我国工程设计企业管理实践的战略人力资源 保留管理体系，通过管理实践，使企业保持竞争优势和可持续发展。 本文围绕核心员工保留这一问题，通过对t h 设计院的核心员工队伍特征， 员工离职原因以及核心员工离职对企业的影响的分析，在对战略人力资源管理， 以资源为基础的观点( r b v ) 以及需求层次论、心理契约理论、组织承诺理论、工 作满意度理论等管理理论的探讨基础上，对t h 设计院核心员工的战略性保留管 理策略和实施进行了研究。 关键词：战略人力资源管理设计院核心员工保留管理 a b s 仃a c t a b s t r a c t w i mt l l ei i l c r e a s i l l gd e v e l o p m e n to fk n o w l e d g eb a s e de c o n o m y ，a sai m p o n a n tc o r es 仃a t e 舀c r e s o u r c e ，h a sb e c o m em ek e ye l e i 】a e n to fa t t a i l i t i n gc 伽叩e t i t i o na d v a i l t a g ea n di m p r o v i n g p e r f o 衄a n c e t h eq u a l i 够o fh u m a nr e s o u r c em a n a g e i i l e n ti n n u e n c e sm ev i c i s s i t l l d e so f e n t 叩r i s e sd i r 优t l y a 1 1 di 1 1 n u e i l c e sn l el o n g t e n nd e v e l o p m e n to fe 1 1 t e 叩r i s e sd e 印1y - h o w e v e r ，w i t l lt 1 1 em t e n s ec o m p e t i t i o n ，m et u m o v e ro fk e ye l 】叩1 0 y e e sw i t hc o g n i t i v e a b i l i t i e sa n di n t e m e r s o n a ls l ( i l l si sg r o 惭n g n l ec o m p e t i t i o ne 疗e c t i v em a i l a g 锄e n tt ot l l ec o r e s t a f fh a sb e c o m et h ek e yt os u p p o r tn l es 拄a t e g ya i m r e g a r d i n g 西o b a l i z a t i o n ，d i g i t i z a t i o na sm e e s s e n t i a lf - e a t i l r e so ft h en e we c o n o m i ce r a ，n a d i t i o n a lp e r s o r m e lm a n a g 锄e n th a sb e n o1 0 n g e r a d a 【p t e dt o 廿1 en e e d s o fe n t e i p r i s e d e v e l o p m e n t mo r d e rt o f o 彻1 e i ro w ns p e c i a lc o r e c o m p e t i t i v e n e s sa j l dt oa c h i e v et e m p o 砌眵c o m p e t i t i v ea d v a i i t a g ei nm ei n t e n s i v e l yc o m p e t i t i v e m a r k e t ，m a n a g e r sm u s tf o c u sm o r ea t t e n t i o no nh o wt or e t a i nm ek e ye m p l o y e e sw h i c hi s s i 盟i f i c a i l tt om ed e v e l o p m e n to fe n t 唧r i s e sa 1 1 de n c o u r a g em e md ot h e i rb e s tf o re n t e 印r i s e t h r o u g he 毹c t i v es h r m w i mm er 印i dd e v e l o p m e n to fm ec o n s m l c t i o nm a r k e t ，m ea r e ao fa r c h i t e c t u r a le n g i n e e f i n g d e s i g i la 胁c t i v em a j l yp a r t so fc o m p a i l i e st oj o i i lm eg 锄e ，i ti i l c l u d e sm ed o m e s t i cd e s i 鲫 i n s t i t u t e s ，f o r e i 印d e s i g i lf m sa n d 研v a t ef i r m s 1 1 1 ee n g i l l e e 血gd e s i 印e 1 1 t 叩r i s ei sc o m p o u n d o fk i l o w l e d g e 锄p l o y e e 谢mi n t 吼s e l yb yi t s i i l d u s 缸yf e a t u r e 1 1 1s u c has i t u a t i o n ，也e c o m p e t i t i v e n e s so fm ed e s i g ni sm a i l l l yr e n e c t e di nm ec o m p e t i t i o nf o rm ek e y 锄p l o y e e s h o w t oa m a c t i v em e p e r s o n ，r e t a i l lm ep e r s o na i l de n c o u m g e l ep e r s o ni j lo r d e rt om d k et t l 锄w o r kf o r o 唱a n i z a t i o nw i t hh e a na n ds o u lh a v eb e c o m em ej o bc e l l t e ro f b u s i n e s sm a n a g e m e n t i i lo r d e rt o m a i n t a i nt 锄p o m 】哆c o m p e t i t i o na d v a l l t a g ea 1 1 dd e v e l o p m e n t ，i ti sn e c e s s a 黟f o rm em a l l a g e r st o d e s i g no n e1 ( i n do fm es 廿；a t e g yh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n ts y s t e ms p e c i f i c a l l yf o ft 1 1 e e n g 近e e r i n gd e s i g ne n t e 印r i s ea n dt oc a r 巧o u th u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n tp r a c t i c e 丘- o mt l l e p e r s p e c t i v eo fs 缸a t e g y o n m eb a s i so fa n a l y z i i l gm ep e r s o n a l i t i e s ，m a i l lc a u s e so fk e ye m p l o y ( 圮st u m o v 盯a n de 丘b c t o ft i l n l o v e rt on l e e n t e r p r i s e i nt hd e s i g n h l s t i t i l t e ，a n d b a s e do ns h r mt l l e o r 弘m e r e s o u r c e b a s e d 访e wo fc o m p e t i t i v ea d v a i l t a g e ( r b v ) ，m a s l o w sh i e r a r c h yo fn e e d s ，p s y c h o l o g i c a l c o n 仃a c t t l l e o o 玛a i l i z a t i o n a lc o m m i t r l l e n tm e o r ya n dj o b s a t i s f 犯t i o n t l l e o 彤m i sp a p e r c o n c e i l 仃a t eo nh o wt or e t a i l lk e y 锄p l o y e e se 丘e c t i v e l yi nm ee n 百n e e r i n gd e s i g ne n t e 叩r i s e ，a n d d o e ss o m er e s e a r c hi i ls 仃a t e 百cr e t a i l l i i l gm a n a g e i l l e n ta i l de x e c u t i v eo fk e y 锄p l o y e e si nt h d e s i g n1 1 1 s t i t i l t e k e yw o r d s ：s 缸a t e 舀ch u m a i lr e s o u r c em a n a g e m e n td e s i 伊h l s t i t l l t e k i e ye i n p l o y e e r e t a i n i n gm a n a g e m e n t i i 目录 目录 第一章导论1 第一节研究背景和问题提出1 一、研究背景1 二、问题提出2 第二节研究内容和研究框架3 一、研究内容3 二、研究框架4 第三节研究意义5 一、核心员工人力资源管理的战略价值5 二、资源基础理论应用领域的再拓展5 三、工程设计企业管理实践的现实意义6 第二章基础理论和相关观点7 第一节基本概念7 一、工程设计企业一7 二、核心员工7 三、核心员工保留管理8 第二节战略人力资源管理和资源基础观9 一、战略人力资源管理的内涵和基本特征9 二、企业竞争优势的资源基础观1 0 第三节员工保留管理的相关理论观点1 1 一、需求层次理论1 1 二、心理契约理论1 2 三、组织承诺理论1 3 四、工作满意度理论1 3 t i i 目录 第三章t h 设计院核心员工内涵特征及流失状况1 5 第一节工程设计企业行业背景1 5 一、工程设计行业发展状况与行业特点1 5 二、t h 设计院人员情况及组织架构一1 6 第二节t h 设计院核心员工需求特征1 8 一、t h 设计院核心员工内涵特征1 8 二、t h 设计院核心员工需求特征2 0 第三节t h 设计院核心员工流失状况2 1 一、核心员工流失情况及离职后去向2 1 二、核心员工流失情况数据分析2 3 第四章t h 设计院核心员工离职分析2 6 第一节t h 设计院核心员工流失背景分析2 6 一、t h 设计院核心员工个体层面的影响因素2 6 二、t h 设计院组织层面的影响因素一2 7 三、企业外部社会环境层面的影响因素2 7 第二节t h 设计院的核心员工离职原因分析2 7 一、不同层级核心员工的价值需求问题2 8 二、薪酬与福利保障方面的问题2 9 三、组织内部环境和人际关系的问题3 0 四、企业发展目标与前景的问题3 1 第三节核心员工离职对工程设计企业的影响3 3 一、对企业经营成本的影响3 4 二、对企业正常运营的影响3 5 三、对企业无形资产的影响3 5 四、对企业发展战略的影响3 6 第五章t h 设计院核心员工保留管理的内涵及规划3 6 目录 第一节t h 设计院核心员工保留管理的内涵3 6 一、核心员工战略人力资源管理体系的建立3 6 二、竞争优势来源于自身资源的战略思维的确立3 7 三、企业核心能力的确立和企业战略目标的实现3 7 第二节t h 设计院核心员工人力资源保留管理规划的制订原则3 8 一、与企业战略目标适应原则3 8 二、以人为本原则3 8 三、整体性和系统性原则3 9 四、环境适应性原则3 9 五、有效激励原则3 9 第三节核心员工人力资源保留管理规划的制订步骤3 9 一、核心员工人力资源信息收集4 0 二、核心员工人力资源保留管理总体规划4 0 三、核心员工人力资源保留管理具体实施计划4 1 第六章t h 设计院核心员工保留管理策略实施4 3 第一节基于资源基础理论的核心员工保留战略4 3 一、对核心员工的战略性保留管理本身就是战略资源4 3 二、企业的核心战略资源核心员工的识别和选拔4 3 第二节核心员工的战略性保留管理实践4 5 一、核心员工心理契约的构建和高度的组织承诺工作体系4 5 二、建立核心员工保留激励机制，提高工作满意度4 7 三、建立合理的离职约束机制，维护企业利益及风险防范5 1 第三节核心员工的离职管理一5 3 一、离职员工也是企业的资源一终生交往的人才观5 3 二、离职核心员工的再接纳5 4 研究结论和展望5 7 研究结论5 7 v 目录 展望5 8 参考文献5 9 致谢6 1 个人简历6 2 第一章导论 第一章导论 经济全球化和知识经济蓬勃发展的今天，企业之间的竞争不仅表现在成本 和市场的竞争，更重要表现为企业竞争优势的核心要素一企业核心员工群体及 其综合素质和整体水平的竞争。 工程设计企业作为工程设计产品和技术服务的提供者，其行业特性、竞争 战略、运营方式及人员构成特点决定了对核心员工的严重依赖。工程设计企业 的核心员工对企业的战略实施，企业绩效的提高和维持持续竞争优势起着举足 轻重的作用，因此，有效的战略人力资源管理和核心员工的保留策略对工程设 计企业的健康稳定发展和实现可持续性经营有着重大的意义。 一、研究背景 第一节研究背景和问题提出 现代企业之间的竞争，其实归根结底是人的竞争。 工程设计企业的核心员工，是企业至关重要的核心战略性资源，是企业获 取超额利润的源泉。核心员工作为工程设计企业战略实施的重要载体，对组织 发展发挥了巨大的影响及关键性的作用。 核心员工的留驻和流失是工程设计企业能否保持竞争优势和持续经营的关 键因素。工程设计企业作为工程技术服务产品的提供商，同国民经济的景气周 期密切相关，由于拉动中国经济发展的三架马车之一的固定资产投资仍处于高 速增长时期，设计企业的外部市场环境处于相对景气状态。 在目前这种态势下，不同规模、不同所有制形式设计企业之间的竞争相较 于对市场的争夺更多地表现为对彼此核心员工的争夺。哪家企业能够获取并保 留住尽可能多的核心员工成了企业保持竞争优势的关键。 企业管理者应清醒地意识到战略人力资源管理及核心员工是企业获得竞争 优势的重要来源，要站在战略的高度，将企业战略与核心员工管理相结合。由 领导层发挥作用使人力资源管理活动与组织的战略紧密联系，才能有效地提高 组织战略的精确性及其实施能力。 第一章导论 核心员工管理的主旨是：根据核心员工管理与企业战略之间内在关联度和契 合度，二者同步规划、同步实施，营造一种持续的、动态的、富有弹性的核心 员工战略性管理模式，获取和保持企业在市场竞争中的持续战略优势。 二、问题提出 目前我国国有性质的工程设计企业大多从事业单位性质的院、所发展而来， 或多或少带着计划经济的烙印。事实说明，许多工程设计企业管理者的管理手 段、管理水平和管理思维跟不上市场经济发展的步伐，在激烈的市场竞争中逐渐 丧失了竞争能力，有的就此退出了历史舞台。 目前虽然从政策层面上还有一定程度的行业保护，如对外资直接进入工程 设计领域的种种限制，各地区及行业内的内部保护等。但面对如此大的市场蛋 糕，不论是外资还是民间资本是不会轻易放弃的。特别是国外的工程公司依靠 强大的实力已占据了相当的市场份额，许多外资项目很大部分由国外的工程公 司或是咨询公司进行项目管理或工程总承包，国内的工程设计仅仅是作为设计 分包商承担其中工作量最大而费用占比很小的工作。 薪酬及发展机遇等方面的落差影响了国内的工程设计企业员工队伍的稳 定。国外的工程公司进入中国后，除少量的关键位置由外籍人士充任外，招募 了大量的国内工程技术人员，主要靠的就是更加优厚的薪酬待遇，许多国有设 计企业成了他人的“培训学校 ，工程设计人员一旦学有所成，便另谋高就。工 程设计企业中具有典型知识型员工特质的核心员工，由于社会的、行业的、组 织的以及个人的各种因素纠结一起，造成了该部分人员存在着较高的流动可能。 由于核心员工的不可替代性，往往核心员工的离职，会使企业的核心知识、关 键技能和客户资源存在着受损的可能，严重的还会使企业经营陷入困境。 核心员工的离职不仅给企业造成了现实影响，而且对企业的长期稳定发展 构成了潜在不利影响。但是这些现实问题和潜在风险却往往不能引起企业管理 者的高度重视，更谈不上采取主动性的人力资源预警机制和有效的解决和补救 方案，凸显了许多国有工程设计企业在人才管理和使用上的弊病。长期的“失 血”极易造成恶性循环，国有设计企业的竞争优势面临严重挑战。 结合企业的发展战略，有针对性的建立起一整套有效的鉴别、培育和管理 核心员工人力资源管理体系是目前国有工程设计企业普遍面临的挑战和课题。 2 第一章导论 一、研究内容 第二节研究内容和研究框架 战略性人力资源管理是人力资源管理的重要的研究领域，以资源为基础的 观点又是该领域研究的核心内容。 核心员工作为企业内部具有特殊性质的重要战略性资源，是企业竞争优势 的源泉，对其进行有效的管理是企业实施战略管理的重要组成部分，将核心员 工的保留管理与战略性人力资源管理理念结合起来，研究建立切实可行的核心 员工战略性保留管理模式是本文的主要着力点。 对核心员工的管理无论从理论研究上还是在管理实践中都有重要的价值。 核心员工管理水平的好坏直接到企业人力资源管理系统的质量，企业绩效的提 升，核心竞争力的培养，最终会影响到企业战略目标能否顺利实现，因此对其 管理应从整体的、系统的、战略的高度进行人力资源体系的规划，不能仅是“就 管理论管理”，更重要的是将核心员工人力资源管理作为“战略伙伴”，在与企 业的战略目标相结合的前提下，实施战略性人力资源管理。 多数以往的文献研究主要集中在核心员工管理的某一个层面，而对某一具 体行业中强调将核心员工的管理同企业的战略结合起来，实施核心员工战略性 保留管理的研究较少。 本文以t h 设计院为例，针对我国工程设计企业的具体情况和存在问题作了 专题研讨，有利于核心员工管理研究的拓展和深入。 本文的研究目标是通过对工程设计企业这样一种高度知识密集型的经济组 织的研究，探讨可以帮助工程设计企业实现保持竞争力、提升绩效的战略目标 的核心员工战略性保留管理模式。本论文主要就以下主要问题进行探讨和分析。 1 、工程设计企业员工个体及需求特征 2 、t h 设计院核心员工流失状况及原因 3 、t h 设计院核心员工人力资源战略性保留管理( 包括规划及策略实施) 3 第一章导论 二、研究框架 本文的研究框架及总体思路可用图1 1 表示 资料来源：作者编制 图1 1 本文的研究框架 4 第一章导论 第三节研究意义 一、核心员工人力资源管理的战略价值 本文研究认为应从战略的角度和高度来认识工程设计企业的核心员工人力 资源管理： 首先，战略人力资源管理在企业管理中的角色是战略制定与实施的“战略 伙伴”。要做到这点，需要企业人力资源管理部门广泛参与决策层管理，直接融 入企业战略的形成与执行。 其次，战略人力资源管理的核心思维体现的是“以人为本”的管理理念。 战略人力资源管理的出发点是“人”，视“人”为获取企业竞争优势的源泉，追 求人与系统的整体优化。 再者，在管理实践中，局部最优并不一定意味着整体最优，战略人力资源 管理关注的焦点是人力资源管理对于企业整体绩效的影响。 核心员工作为工程设计企业关键的战略资源，其核心作用的能否得到有效 发挥，直接关系到企业战略目标能否达成。因此，核心员工战略性保留管理模 式的战略价值是将对核心员工的管理理念上升到战略的高度，并与企业的战略 制订和实施结合起来，并综合考虑其战略匹配性、战略灵活性和战略契合度。 二、资源基础理论应用领域的再拓展 资源基础理论( r e s o u r c e - b a s e dv i e w ，i m v ) 观点的核心是企业的竞争优势来 源于所拥有的资源，尤其是异质性资源，必须是具有价值的、稀有的、难以模 仿的和合理组织起来的资源才能给企业带来持久的竞争优势。该理论认为，企 业的竞争能力已经从外部环境转向企业内部的异质性资源。 以资源为基础的理论研究使得“人”的因素从幕后走向了前台，为人力资 源管理从微观层面到宏观层面的发展提供了理论上的有力支持，为战略角度研 究人力资源管理奠定了理论基础。本文通过该理论在工程设计企业中的应用研 究，拓展了资源基础理论的实际应用领域。 1 王颖，李树茁以资源为基础的观点在战略人力资源管理领域的应用 j 南开管理评论，2 0 0 2 ( 3 ) ：4 8 5 第一章导论 三、工程设计企业管理实践的现实意义 我国工程设计企业多由原事业单位性质的设计院、所发展而来，或多或少 打着计划经济时代的烙印，人力资源管理活动大多还停留在人事管理阶段，人 力资源管理往往定位在行政辅助功能上，各项职能相互独立，不能与企业的战 略进行有效整合，起不到全面系统地提高组织整体绩效的功能，具体表现如下。 第一、不能根据企业战略挑选、配置能给企业带来竞争优势的优秀人才。 企业的人力资源的存量及流量不合理，不能起到新陈代谢的作用。 第二、缺乏有效的核心员工人力资源战略管理机制，员工缺乏对企业的归 属感和忠诚度。“逆淘汰”现象频频发生。跳槽的企业员工往往是富有工作经验， 能独立完成工程设计任务且具有专业技术职称的人才。而留下来的员工，有许 多人缺乏为企业持续创造核心价值的能力。 第三、管理者对核心员工流失的消极影响存在认识缺位。劳动力市场人力 资源的丰富供给，往往使管理者产生错觉：三条腿的青蛙不好找，两条腿的人 随处都有。但实际情况是：一名成熟合格的工程技术人员没有相当长的时间和 经验积累是无法历练成的，更何况是可以为企业带来核心竞争力的员工。随着 有价值的核心员工的另谋他就，带走了许多企业赖以创造价值的资源，使得企 业的竞争优势较容易被竞争对手模仿和超越。同时，不合理的人员流动的示范 效应，会使在职员工的心理预期、工作态度及职业精神受到冲击。 总之，由于不能从战略的高度进行人力资源管理的规划和实践，企业对核 心员工的管理往往缺乏科学性、系统性和动态性。这些管理缺陷与企业缺乏核 心竞争力互为因果，如不加以修正及改进，将会逐渐消磨掉企业的竞争资本和 创造力，对企业的生存发展将会产生长期的、持续性的负面影响。 本文所要研究的核心员工保留管理战略是将企业对核心员工的战略性保留 管理与企业的战略目标、企业的组织文化结合起来，通过有效甄别、规划，在 保持企业的人力资源的合理存量的前提下，最终认定能为组织带来竞争优势， 帮助企业提高整体绩效的核心员工。同时，针对核心员工的个体特点和需求特 征，实施有效的战略人力资源管理实践活动，即通过完整的人力资源价值链的 管理活动，以达到提高核心员工满意度，提高核心员工保留率，最终实现企业 保持持久竞争优势，永续经营的战略目的。从这个角度看，核心员工战略性保 留管理模式的研究具有重要的现实意义。 6 第二章基础理论和相关观点 第二章基础理论和相关观点 工程设计企业 第一节基本概念 工程设计企业是指从事工程设计业务的经营实体。工程设计企业所从事 的工程设计是指根据建设工程和相关法律法规的规定和要求，对建设工程所 需的技术、经济、资源、环境等各项条件进行综合分析、论证，对工程项目 的建设提供有技术依据的设计文件和图纸的一系列活动过程。工程设计是否 经济合理，对工程建设项目造价的确定与控制具有十分重要的意义，因此常 被被誉为工程建设的”龙头”和”灵魂”。工程设计企业主要以工程咨询、工程 设计、工程总承包等业务形式参与工程建设，属于技术服务型企业。技术服 务型入力资本在企业资本占的比例很高。工程设计企业作为工程设计产品和 技术服务的提供者，属知识密集型企业。其工作重心是一切以客户需求为中 心，以服务为载体，通过创造、积累和使用工程技术知识来为客户提供卓越 的、完整的工程技术产品和服务，在其利润总额中，提供工程技术服务所创 造的利润占较大比例。 二、核心员工 核心员工是指那些拥有企业发展和竞争优势所特有的专业技术和技能；掌 制着核心业务与关键资源，处于企业核心部位；对企业生产经营有着高度的决 策权或影响力，对企业绩效及未来发展产生深远影响；与企业核心价值观和组 织文化有着高度的认同感与契合度，难以替代的员工或员工群体。 核心员工的定义包含两个关键点：一个是“拥有专门技术、掌握核心业务技 能、控制关键资源、对企业绩效及未来发展产生深远影响”，这体现了“核心员 工”的资源性和价值性。“核心员工”的第二个关键点是：难以替代性。成为企 业的核心员工要经过较长时间的教育和培训，具有较高的专业技术和技能，同 时与组织文化要有很高的契合度，核心员工离职，会对企业的生产经营产生消 第二章基础理论和相关观点 极影响，空缺的工作岗位在短期内难以找到合适的替代人选，即使找到了，其 付出的招聘和培训成本也会很高。尽管各类的核心员工从事不同的工作，处于 不同的地位，但他们有一个共同之处一能为企业创造巨大价值“1 。 所以说，核心员工是企业的核心竞争力的源泉，是企业生存和不断发展的 发动机。由于行业性质、企业特点各有不同，核心员工在不同的企业有着不同 的定义，在企业不同的发展时期也呈现出不同的特质。但也正是由于核心员工 其独特的能力结构和较强的综合素质与丰富的从业经验及市场需求价值，成为 企业竞相争夺的目标，存在比普通员工更高的流动性可能，因而也是企业人力 资源管理关注的焦点和管理重心所在。 三、核心员工保留管理 企业战略的持续性和组织架构的相对稳定性要求核心员工的流动率必须合 理、可控。核心员工一般具有独特的专业技能和丰富的实践经验，具备较强的 再学习能力和创新能力，并对周围的人和事具有较强的影响力，往往处于企业 的关键岗位，因此一旦流失会给企业带来很大的冲击，对企业的核心能力、生 产成本和管理成本都会造成不可估量的损失，对企业战略目标的实现带来严重 的消极影响。 核心员工的特征及重要地位决定了对他们的管理要强调管理弹性，有针对 性的制订更为灵活的保留管理方式，以维护核心员工队伍的稳定性。相对“以 制度为中心”的刚性管理，对核心人员要尽可能引入“以人为中心 的战略人 力资源管理。从战略人力资源管理的视角，根据企业总体战略、企业的核心价 值和组织文化，在充分认清核心员工的“稀缺性”和“价值性”和“难以替代 性”等特性的基础上，制定对核心员工的保留管理策略。 对核心员工的保留管理策略既要强调与企业战略的一致性和匹配性，同时 根据核心员工需求特点，针对核心员工进行特别设计并加以实施的战略性人力 资源保留管理策略，以达到有效地保留的目的。核心员工的保留管理实践应该更 着重从员工激励的角度来考虑，如从薪酬福利体系、工作激励、职业生涯设计、 2 范微工商企业战略管理：知识资本与核心能力整合的观点 m 上海：上海外语教育出版社2 0 0 4 ， 0 9 ：4 7 4 8 8 第二章基础理论和相关观点 晋升途径和企业组织文化等方面入手，以提高核心员工满意度，增强留置意愿。 本论文在前辈学者对核心员工管理、战略性人力资源管理和资源基础论等 管理理论广泛研究的基础上，认为核心员工战略性保留管理应从企业整体战略 出发，定位于核心员工的有效保留，并在此基础上建立系统化的激励与开发体 系，充分激发核心员工的工作积极性和敬业精神，尽可能延长核心员工在企业的 服务年限，进而吸引、培养、留驻更多的优秀员工成为企业的核心员工，最终 实现企业的战略发展目标。 第二节战略人力资源管理和资源基础观 一、战略人力资源管理的内涵和基本特征 战略人力资源管理( s t r a t e 西ch u m a j lr e s o u r c em a n a g e m e n t ，s h i 己m ) 的概念， 最初由d e v 锄a ，t o m b m m 和t i c h y 于1 9 8 1 年提出，随后几十年，战略性人力资 源管理受到了学者的广泛关注。w 啦_ h t 和m c m a h a l l ( 1 9 9 2 ) 将战略性人力资源管 理定义为：企业为实现其战略目标而采取和进行的一系列有计划的、具有战略意 义的人力资源部署和管理配置模式u 1 。 ( 一) 战略人力资源管理的内涵 战略人力资源管理是指将合适的“人”视为企业最重要的战略性核心资产。 战略人力资源管理系统是实现企业持续的竞争优势的重要途径。人力资源管理 是组织的“战略贡献者”( s 仃a t e g yc o n t r i b “o n ) ，也是组织战略实施的“战略伙 伴”( s 仃a t e g y p a n n e r ) 。 战略人力资源管理的内涵包括：既包括对组织成员价值创造能力的管理， 也包括人力资源各单项职能的有机整合及对人力资源价值链的管理，强调人力 资源战略管理体系对组织战略的标的支持贡献等内容。 战略人力资源管理理论研究与应用显示其对组织的贡献主要表现在参与组 织战略、提升组织绩效和增加组织人力资本、获取竞争优势等几个方面。 【3 】w r i g h t ，p m a n dg c m c m a h a n t h e o r e t i c a lp e r s p e c t i v e sf o rs 廿a t e g i ch u m a nr e s o u r c em 锄a g e m e n t j j o 啪a 1o f m a i l a g e m e n t ，19 9 2 ，( 18 ) ：2 9 5 3 2 0 9 第二章基础理论和相关观点 ( 二) 战略人力资源管理的基本特征 相较于传统人力资源管理理论，战略人力资源管理作为新的管理模式和管 理理念具有其自身的特征。综合而言，战略人力资源管理具有以下显著特征： 1 、战略性。战略人力资源管理理论人力资源是和企业战略紧密结合的获取 竞争优势的首要的战略性资源。相对于一般性的人力资源，那些可称之为战略 性的人力资源具有一定程度的专用性和不可替代性。 2 、匹配性。战略人力资源管理系统与组织战略管理之间具有高度的匹配性 和契合性。人力资源的配置和实践活动，既与企业的战略管理过程达到纵向匹 配，也能在人力资源体系内部各单项管理活动产生横向匹配。 3 、系统性：通过系统的人力资源规划、政策及实践，可以达到获取竞争优 势的人力资源配置，即人力资源的系统性。企业整体的、系统性战略人力资源 管理使得竞争对手无法完全模仿。 4 、目标性。企业绩效最大化是所有人力资源活动的最终目标指向，即战略 人力资源管理的目标性，其管理目的是确保组织获取具有良好技能和激励的员 工，依靠“人”来实现战略目标和依靠核心人力资源去建立企业的竞争优势。 5 、灵活性，或战略弹性。企业的战略是随企业所处环境的不断变化而进行 动态调整和变化的，因此要求与企业战略匹配的人力资源管理也具有一定的灵 活性。企业人力资源管理帮助企业能够有效及时的适应外部和内部环境需要的 能力构成了战略人力资源管理的灵活性。 二、企业竞争优势的资源基础观 ( 一) 资源基础观( r e s o ur c e _ b a s e dv ie w r 吖) 的产生 传统的战略管理理论建立在迈克尔波特( m i c h a c lp o r t 们s w o t 分析理论框 架基础上，相对侧重强调企业外在环境的分析，注重研究外部环境对人力资源战 略的影响、人力资源战略与企业战略的关系及不同企业战略下不同的人力资源 战略4 i 。 资源基础理论源于2 0 世纪5 0 年代p e n r o s 的著作企业增长理论，完整的 表述则首见于w e m e 疵l t 在1 9 8 4 年发表的论文企业资源基础论。 4 程德俊，赵曙明资源基础理论视角下的战略人力资源管理 j 科研管理，2 0 0 4 ( 5 ) ：5 2 5 8 1 0 第二章基础理论和相关观点 2 0 世纪8 0 年代后期，随着资源为基础的企业观( r e s o u r c eb a s e d e wo f t h e f i n n ，r v b ) 在管理研究中的广泛影响，以资源为基础的企业观逐渐成为战略人 力资源管理研究常用的理论基础。 ( 二) 资源基础观的理论要点 1 9 9 1 年，b a r n e y 对资源基础理论进行了进一步的发展和论述，认为企业的 资源和能力是异质的，企业可以通过提高所占有的资源的质量或通过比竞争对 手更有效地使用资源来获得竞争优势，当这种竞争优势不易模仿时，企业就获 得了持久的竞争优势。这种观点的核心是企业的竞争能力已经从外部环境转向 了企业内部的异质性资源。 b a r n e y 认为企业的竞争优势来源于企业所拥有的内部资源，但是并非所有 的内部资源都会成为竞争优势来源，这些能够成为竞争优势的内部资源必须具 备四个基本条件：价值性、稀缺性、不可模仿性和难以替代性。，即著名的v r l 0 的分析框架。认为必须是具有价值的、稀有的、难以模仿的和合理组织起来的 资源才能给企业带来持久的竞争优势。 进入二十世纪9 0 年代后，资源基础理论与战略人力资源管理研究的联