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ptc 公司薪酬体系设计 ii thesis submitted to hebei university of technology for the master degree of business administration here is the subject or specialty you engage ptc company pay system design by xuewen wang supervisor: prof. hu yue october 2011 河北工业大学工商管理硕士（mba）学位论文 i ptcptc 公司薪酬体系设计公司薪酬体系设计 摘摘 要要 本文通过对 ptc 公司薪酬管理体系现状分析，揭示了其结症所在是 ptc 公司目前运行 的薪酬体系没有应用现代的薪酬管理理念、工具和方法对公司薪酬体系进行科学设计。为 此，本文采用要素计点法对 ptc 公司岗位进行分析和评价，获得了较为合理的岗位评价分 值表，进行了职等、职级的科学划分和设计。通过问卷、访谈等方式对典型岗位进行了市 场薪酬调查，对调查结果进行统计和分析，采用线性回归平滑方法，将公司内部岗位评价 分数与企业外部市场薪酬水平建立起联系，对 ptc 公司薪酬构成进行了设计，构建了 ptc 公司薪酬体系的基本框架。 关键词关键词：岗位评价，薪酬调查，薪酬体系设计 ptc 公司薪酬体系设计 ii ptc company pay system design abstract this article makes the current analysis to salary management system of ptc, revealing the crux of matter is ptc s current pay system does not run the application of modern pay management concepts, tools and methods for a scientific design. therefore, this paper uses point factor method to analyze and evaluate company post of ptc, to obtain a more reasonable job evaluation score sheet and make a scientific classification and design to grade and rank. the article makes a market salary survey to typical positions by questionnaire, interviews, etc, does the statistics and analysis to survey results, and uses linear regression smoothing method to establish contact between companys internal job evaluation scores and external market pay level. ptcs composition of pay has been designed to build the basic framework of ptcs company salary system. key words: post evaluation, salary survey, salary system design 河北工业大学工商管理硕士（mba）学位论文 iii 目目 录录 第一章第一章 绪论绪论 . 1 1 1-1 选题背景和意义 . 1 1-2 本文的研究方法及主要内容 . 2 1-2-1 研究方法 . 2 1-2-2 研究内容 . 2 第二章第二章 ptcptc 公司薪酬体系现状分析公司薪酬体系现状分析 . 5 5 2-1 ptc 公司简介 . 5 2-2 ptc 公司薪酬管理发展历程及现状 . 7 2-3 ptc 公司薪酬管理现状诊断 . 8 2-3-1 调查问卷设计 . 8 2-3-2 调查问卷统计分析 . 9 2-3-3 员工访谈记录 . 11 2-4 ptc 公司薪酬管理现状诊断结论 . 11 2-4-1 薪酬结构问题 . 11 2-4-2 薪酬水平问题 . 11 2-4-3 薪酬构成问题 . 11 2-4-4 薪酬支付问题 . 12 2-4-5 薪酬调整问题 . 12 第三章第三章 ptcptc 公司薪酬策略公司薪酬策略 . 1313 3-1 薪酬战略选择 . 13 3-2 薪酬结构策略 . 13 3-3 薪酬水平策略 . 14 3-4 薪酬构成策略 . 14 3-5 薪酬调整策略 . 15 3-6 ptc 公司薪酬薪酬体系设计原则 . 15 3-6-1 战略导向原则 . 15 3-6-2 相对公平原则 . 15 3-6-3 激励有效原则 . 15 3-6-4 外部竞争原则 . 16 3-6-5 经济性原则 . 16 3-6-6 合法原则 . 16 第四章第四章 岗位评价岗位评价 . 1717 4-1 岗位评价目的和方法 . 17 4-1-1 岗位评价的目的 . 17 4-1-2 岗位评价方法 . 17 ptc 公司薪酬体系设计 iv 4-2 ptc 岗位体系设计 . 17 4-3 工作分析与岗位说明书的编制 . 19 4-4 岗位评价因素的选择和分值的确定 . 21 4-5 岗位评价因素的评分标准 . 23 4-6 岗位评价过程和结果 . 23 4-6-1 评价准备 . 23 4-6-2 评价培训 . 23 4-6-3 标杆岗位试打分 . 24 4-6-4 岗位打分程序和结果 . 24 第五章第五章 市场薪酬调查与市场薪酬市场薪酬调查与市场薪酬水平确定水平确定 . 2727 5-1 薪酬调查过程 . 27 5-1-1 调查的目的和内容 . 27 5-1-2 典型岗位选择与薪酬调查的实施 . 27 5-2 薪酬调查结果 . 27 5-3 绘制市场薪酬政策线 . 30 第六章第六章 薪酬体系设计及实施薪酬体系设计及实施 . 3232 6-1 薪酬结构设计 . 32 6-1-1 岗位排序 . 32 6-1-2 岗位等级的初步分组 . 33 6-1-3 确定薪点值区间和中点值 . 35 6-1-4 确定薪酬中值 . 40 6-1-5 薪酬中值的调整 . 42 6-1-6 薪酬结构设计 . 44 6-2 岗位工资基准等级确定 . 48 6-3 岗位工资的定级 . 50 6-3-1 套改定级 . 50 6-3-2 初始定级 . 50 6-3-3 同岗位薪酬晋级 . 50 6-3-4 同职等岗位变动 . 50 6-3-5 职等晋升岗位变动 . 51 6-3-6 薪酬调整 . 51 6-4 固定工资和绩效工资设计 . 51 6-4-1 固定工资设计 . 51 6-4-2 绩效工资设计 . 52 6-5 工龄工资设计 . 53 6-6 年终奖金设计 . 54 6-6-1 员工个人年度奖金确定 . 54 6-6-2 目标奖金的确定 . 54 6-6-3 公司绩效系数的确定 . 55 6-6-4 部门绩效考核系数的确定 . 56 6-6-5 员工个人岗位绩效系数的确定 . 56 河北工业大学工商管理硕士（mba）学位论文 v 6-7 津贴 . 56 6-8 福利 . 57 6-8-1 五险一金 . 57 6-8-2 集体福利 . 57 第七章第七章 结束语结束语 . 5858 附录附录 a a . 5959 附录附录 b b . 6060 附录附录 c c . 6161 附录附录 d d . 6868 附录附录 e e . 6969 参考文献参考文献 . 7070 致致 谢谢 . 7272 河北工业大学工商管理硕士（mba）学位论文 1 第一章第一章 绪论绪论 1 1- -1 1 选题背景和意义选题背景和意义 ptc 公司成立于 2000 年 6 月，由 gh、iccas、csic 等单位共同出资组建的，主业为 复印机、激光打印机用消耗材料，其承担的“opc 鼓产业化项目” ，为国家“863”高技 术研究发展计划的重大项目。opc 鼓即有机光导鼓，是现代办公用激光打印机、数码复 印机和普通纸传真机的核心光电转换部件，也是重要的消耗品之一。opc 鼓的生产分为 光电材料合成、涂布溶液制备和多层涂布等，其技术涉及到光学、机械、电子、物理化 学、化工、有机材料合成、纳米分散、激光技术等多学科多领域。 多年以来，公司一直将主要精力放在产品开发、市场开拓和公司发展上，薪酬管理 等内部管理工作无暇顾及，ptc 公司创业文化，形成了重技术轻管理的思维定势，内部 管理滞后于公司发展。多年来没有招聘专业的薪酬管理人员，忽略了薪酬体系建设和管 理工作。之前因本人对现代薪酬管理理念、工具和方法学习不够，了解不深，公司目前 执行的岗位工资体系是由凭经验确定的，没有进行科学的岗位分析和评估，也没有进行 系统的薪酬调查，更谈不上内部公平和外部公平，所以多年来工资发放一直采用“背靠 背”方式发放。 去年底，ptc 公司已成功引入了 3 家战略投资者，引进了战略投资 8000 万元，已经 开始了创业板 ipo 工作， 目前已收购母公司旗下同行业的 hgt 公司 （人员约 200 人， 2010 年销售收入 1 亿元） 。 计划再收购母公司旗下另外一家业务关联的公司， 以达到消除同业 竞争整合产业链的目的。公司将拥有 2 个子公司和 2 个事业部，人员将达到 500600 人， 年销售收入将达到 4 亿元。 经过对已收购和拟收购的几家公司薪酬管理状况的调查， 其薪酬管理水平与 ptc 公司基本相似。ipo 要求，公司薪酬分配体制应一定限度地公开， 部份数据需向社会公众披露。为此，建立一套科学薪酬的管理体系已迫在眉睫。 ptc 公司目前运行的薪酬管理体系结症所在是没有应用现代的薪酬管理理念、工具 和方法对公司薪酬体系进行科学设计。该选题旨在对公司岗位设置进行清查，完善岗位 说明书，应用科学的酬管理理念、工具和方法对岗位进行分析和评估，开展薪酬调查， 构建 ptc 公司薪酬政策线，建立起 ptc 公司较为合理的薪酬管理体系，做到自我公平、 内部公平和外部公平，达到薪酬分配的公开、透明之目的。通过 ptc 公司的运行、调整 和完善，将其理念和方法推广到各子公司和事业部，逐步建立起母子公司各具特色的薪 酬管理体系，既满足公司公开薪酬分配的要求，又能为公司建立起绩效导向型文化，较 好地实现公司人力资源战略和公司发展战略，为建立客户满意、股东满意、员工满意的 和谐友好型企业奠定基础。 ptc 公司薪酬体系设计 2 1 1- -2 2 本文的研究方法及主要内容本文的研究方法及主要内容 1 1- -2 2- -1 1 研究方法研究方法 本文研究方法主要有问卷调查法、现场调研、要素计点法、线性回归分析法和图表 法等。 公司薪酬管理现状诊断中主要采用问卷调查法、员工访谈座谈、现场调研等研究方 法。岗位设置、岗位体系描述、工作分析与岗位说明书编制过程中主要采用问卷调查法， 图表法的研究方法。 岗位评价过程中主要采用要素计点法， 以国际职位评估系统为依据， 根据公司实际情况，对其纬度和层级进行调整、增减，经专家评分和数据分析、统计、 整理，形成岗位评价分值表。薪酬体系外部调查中主要采用问卷调查、相关企业典型岗 位人员访问的研究方法，对 ptc 公司现行薪酬体系进行分析研究，对薪酬体系和管理中 存在的问题、出现的偏差信号进行深入探讨，找出了问题根源所在，形成针对性较强的 薪酬体系设计方案。 对市场薪酬数据进行系统分析， 采用线性回归分析方法， 拟合出 ptc 公司薪酬政策线。薪酬体系设计中研究方法主要采用图表法，进行数据筛选、修正、分 析、整理、绘制岗位评价分析折线图、岗位评价分数对数分布图，编制薪酬结构表。 1 1- -2 2- -2 2 研究内容研究内容 本文通过对 ptc 公司薪酬管理体系现状分析，揭示了结症所在是 ptc 公司目前运行 的薪酬体系是没有应用现代的薪酬管理理念、 工具和方法对公司薪酬体系进行科学设计。 为此，本文对 ptc 公司 73 个岗位设置进行系统清查和工作分析，完善了岗位说明书，采 用要素计点法应用四大类 28 种因素对各个岗位进行分析和评价， 获得了较为合理全面的 岗位评价分值表，进行了职等、职级的科学划分。通过问卷、访谈等方式向 10 余家本地 或同行业的企业就 15 种典型岗位进行了市场薪酬调查， 对调查结果进行了系统的统计和 分析，通过线性回归平滑，将公司内部岗位评价分数与企业外部市场薪酬水平建立了联 系。本文搜集、统计和分析了大量的数据，应用了科学的薪酬管理理念、工具和方法， 设计了适合 ptc 公司实际的薪酬结构表和薪酬构成体系，从而，构建起了较为合理的薪 酬体系框架。具体内容如下： 第一章，绪论。主要论述了 ptc 公司薪酬体系设计的研究背景、研究意义、研究内 容及研究方法，对方案设计作了一个总体性的概括。 第二章，ptc 公司薪酬体系现状分析。首先，对 ptc 公司基本情况作简单介绍，对 ptc 公司薪酬管理发展历程及现状进行总结、梳理，接着应用问卷调查、员工访谈座谈、 现场调研等研究方法， 对 ptc 公司公司薪酬管理现状进行诊断， 得出 ptc 公司薪酬管理 现状诊断结论。 第三章，ptc 公司薪酬策略。论述 ptc 公司的薪酬战略，确定 ptc 公司的薪酬水平 策略、薪酬结构策略和薪酬构成策略，确定 ptc 公司薪酬薪酬体系设计原则，从而对本 河北工业大学工商管理硕士（mba）学位论文 3 薪酬方案设计定下基调，为有针对性地设计合理、有效的薪酬体系奠定基础。 第四章，岗位评价。首先，通过对 ptc 公司岗位体系设计和工作分析等工作，得到 公司岗位序列、岗位层级、岗位说明书,对所要评价的岗位进行清理，列出所要评价岗位 一览表。其次，选择岗位评价因素，设计评价标准。再次，组建岗位评价专家组和工作 组，对专家组和工作组人员进行培训，通过对典型岗位的试打分，统一认识，加深对评 分标准的理解和把握。最后，组织专家对岗位进行打分，组织工作组人员对岗位评价分 数进行统计分析， 对标准差不符合要求的岗位或部分评价因素进行第二次打分， 得到 ptc 公司岗位评价结果分值表。 第五章，市场薪酬调查与市场薪酬水平定位。论述薪酬调查目的，选择要调查的岗 位，确定要调查的内容，设计薪酬调查表，选择调查的企业和调查方法、途径，实施市 场薪酬调查和薪酬数据的搜集，对调查数据进行统计和分析，得出市场市场薪酬政策线 和线性回归方程。 第六章，薪酬体系设计及实施。是本文的重点，研究的主要内容为薪酬构成设计及 实施方案的确定。首先，对薪酬结构进行设计，根据评价分值的大小对职位进行排序和 分组，根据岗位薪点值来确定岗位等级的数量与区间点值的范围，合理划分岗位等级和 其对应的薪酬区间，确定各区间的薪点中值。第二，将薪点中值代入薪酬政策线方程， 计算职等（薪等）薪酬中值，将岗位等级划分、薪酬中值与市场薪酬数据相结合，比对 薪酬区间中值与外部市场薪酬水平的比较比率，对有问题的职等薪酬中值进行调整，确 定各职等的薪酬中值。第三，根据确定的职等薪酬中值、职等带宽和职级（薪级）差来 建立薪酬结构表。第四，根据岗位评价分值表，应用市场薪酬线政策线的回归方程，计 算出各个岗位的薪资值，以此作为各岗位工资的基准工资标准的参照，结合公司薪酬结 构表，得到 ptc 公司岗位工资基准等级表。第五，对岗位工资的实施，如定级、套改定 级、初始定级、同职等岗位变动、职等晋升岗位变动和薪酬调整等方面进行系统论述。 最后，对公司固定工资、绩效工资、奖金、工龄工资、津贴和福利等成薪酬构成体系进 行设计，从而构建起 ptc 公司薪酬体系的基本框架。 第七章，结束语。对本方案进行总结概括，在阐明其优点的同时，指出其在设计和 实施环节存在的问题和不足之处，明确其改进方向。 ptc 公司薪酬体系设计 4 本文的研究框架如图 1.1 所示： 图 1.1 本文研究框架 fig.1.1 researching skeleton of thesis ptc 公司概况 薪酬体系设计 薪酬现状诊断 岗位评价 制定 ptc 公司薪酬战略 工作分析 薪酬调查 绪 论 研究的背景和意义 研究的方法和内容 薪酬诊断结论 薪酬体系现状 薪酬体系设计原则 薪酬策略选择 岗位设置 河北工业大学工商管理硕士（mba）学位论文 5 第二章第二章 ptcptc 公司薪酬体系现状分析公司薪酬体系现状分析 2 2- -1 1 ptcptc 公司简介公司简介 ptc 公司是为建设国家 “863” 高技术研究发展计划的重大项目 “opc 鼓产业化项目” ， 于 2000 年 6 月，由 gh、iccas、csic 等单位共同出资组建的。opc 鼓即有机光导鼓，是 现代办公用激光打印机、数码复印机和普通纸传真机的核心光电转换部件，也是重要的 消耗品之一。opc 鼓的生产分为光电材料合成、涂布溶液制备和多层涂布等，其技术涉 及到光学、机械、电子、物理化学、化工、有机材料合成、纳米分散等多学科多领域。 在此之前，我国没有自己的 opc 鼓产业，产品完全依赖进口，每年花费大量的外汇。从 实验室技术到产业化，具有相当大的技术风险。ptc 公司经过上千次的实验，成功地开 发出了具有我国自主知识产权的 opc 鼓生产制作技术，打破了发达国家对我国的技术垄 断，实现了产业化，产品技术水平和性能等均达到了国际水平。项目投产后，国内市场 进口 opc 鼓产品的价格立即下降了一半多，为我国节约了大量的办公费用，创造了较好 社会效益和经济效益。 目前，公司拥有 1 个事业部和 1 个全资子公司，公司总资产 3 亿元，总人数 474 人， 其中专科以上人员 167 人，本科以上人员 100 人，主要从事复印机、打印机及其消耗材 料的研发、生产和销售。公司先后建成了 5 条全自动化 opc 鼓涂布生产线和 6 条墨粉生 产线，形成了年产各类型号的 opc 鼓 1500 万支、墨粉 6000 吨的生产能力，已成为中国 实力最雄厚、最具竞争力的办公耗材制造商之一。公司建立了完善的质量保证体系，通 过了 iso9001 质量管理体系认证和 is014000 环保体系认证， 确保生产的每一个过程都在 严格的控制之下。公司拥有具有世界先进水平的光导鼓分析检测系统，opc 鼓膜厚测试 仪、密度计、高低温型式试验室、激光粒度分析仪、差式扫描量热仪 dsc、气相色谱仪 和紫外可见光谱仪、流量计、电子扫描显微镜、带电量测试仪、电阻法颗粒计数器、 粉体特性综合测定装置等检测设备，为生产高性能、高品质的产品提供了可靠的保证。 公司建有光电材料研发工程中心和墨粉研究所，聚集了一批光电材料化学合成与制 备、墨粉配方研究与制备工艺等国内该行业内资深专家、教授和工程技术人员，中高级 以上职称人员 50 余人。 公司高度重视自有知识产权的研发， 既有原始知识产权方面的创 新， 又有系统集成创新和引进消化吸收再创新， 拥有自主知识产权的光电材料合成和 opc 鼓制造技术，具有发明专利 11 项，没有公开的专有技术 20 余项，代表了国内最先进的 研发水平。公司产品达 10 多个系列、100 多个品种类型，覆盖激光打印机、复印机、传 真机用 opc 鼓 90%以上的型号范围。opc 感光鼓及墨粉产品先后被国家科技部、商务部、 质检总局和环保总局四部委联合授予“国家重点新产品”证书。 公司产品不仅行销国内市场，还远销到美国、英国、德国、印度、巴西、阿根廷、 俄罗斯、澳大利亚等三十多个国家和地区，年出口创汇 2000 多万美元。 ptc 公司薪酬体系设计 6 监事会 董事会 总经理 副总经理 t r 子 公 司 质 量 管 理 部 o p c 制 造 部 副总经理 t c 事 业 部 光 电 材 料 研 究 中 心 财 务 部 营 销 部 技 术 工 程 部 p m c 部 公 司 办 股东会 ptc 公司组织架构图 4.2 所示： 图 2.1 组织架构图 fig. 2.1 organizational chart 注：图中阴影部分是本次薪酬体系设计所针对的公司本部单位，待本方案试行、修 改、完善后，再推广应用到子公司和事业部。 河北工业大学工商管理硕士（mba）学位论文 7 2 2- -2 ptc2 ptc 公司薪酬管理发展历程及现状公司薪酬管理发展历程及现状 公司薪酬管理随着公司的发展历经如下几个阶段： 1、2000 年至 2001 年，公司初创阶段，规模小，人员少，组织结构简单，薪酬构成 元素单一。公司员工 38 人，其中 28 人来自国营母公司，近一半人员为工程技术人员， 年龄大都在 30 岁左右。公司没有建立专职薪酬管理部门，也没有专职的薪酬管理人员， 工资和奖金由我和一个副总协商决策，由财务部人员兼职日常管理与发放。大部份员工 心怀产业报国思想，对创业成功，实现人生价值有较高期望， “面包会有的，一切都会有 的”观念普遍存在于员工心目中。大家充满创业激情，部份员工吃住在公司，不分昼夜， 没有上下级，就像一家人，都是兄弟姐妹，为了一个共同目标，无怨无悔无私的奉献各 自聪明、才智和青春年华。公司在艰难中起步，主要精力集中在生产线建设、产品开发、 市场开拓等方面。在不到一年的时间里，我们完成了千余种不同组合试验，完成了 opc 鼓产业化工作，并顺利地通过国家“863”专家组的验收。 2、2002 至 2006 年，公司顺利完成了增资扩股，并在邯郸市开发区建设了新的厂房 和新的生产线， 产品销售收入由 2002 年的 500 万元增加到 2006 年 3100 万元， 人员也逐 年增长到了 111 人，其中一半人员来自国营母公司的下岗分流人员。通过多年的拼搏， 公司已形成了“技术领先，无私奉献”的创业文化，公司骨干人员、领导团队均由技术 精英组成。重视技术研发、市场开拓，对企业管理不够重视。因一半人员来自控股股东 国营老厂，薪酬体系基本沿用国营老厂的岗位技能工资制，薪酬分配产生的矛盾日益显 现。 3、 2007 年至今， 公司进入稳步增长期， 销售收入由 2006 年的 3100 万元增长到 2010 年的 12200 万元，人员也发展到今天的 300 余人。随着公司的快速发展，管理缺板效应 已逐步显现，薪酬管理矛盾不断出现，公司逐年对薪酬管理体系、制度进行完善和调整， 逐步形成了如下薪酬管理体系： （1） 公司高管和中层管理人员实行年薪制或模拟制， 与公司和部门主要经济指标挂 钩，达到一定金额时封顶。 （2）一般管理人员、技术人员、销售人员，实行岗位工资制，采用一维岗位工资结 构，岗位工资由固定基薪和绩效工资（或项目工资或销售提成工资）组成。 （3）一线生产定额人员实行计件工资制，没有底薪。 （4）非定额辅助生产人员，按定额人员平均数乘以不同的系数计发工资，由各部门 负责人考核发放。 （5）年终奖金：奖金数额根据当年经营情况，参照母公司相关同级公司的标准，由 员工各自上级考核发放。 （6）津贴为岗位津贴、交通补贴、误餐补贴等，福利有“五险一金” 。 （7）工资发放采用“背靠背”方式发放。 ptc 公司薪酬体系设计 8 2 2- -3 ptc3 ptc 公司薪酬管理现状诊断公司薪酬管理现状诊断 薪酬管理现状诊断就是要判断公司薪酬策略是否支持公司发展战略以及人力资源战 略，薪酬管理的激励作用和公平目标能否达到，公司薪酬制度是否具有可操作性，公司 薪酬管理能否达到经济性要求，能否用比较经济的人工成本创造最大的价值等各方面。 薪酬管理现状诊断的方法通常有问卷调查、员工访谈座谈、标杆企业研究、薪酬调 查等多种途径。本文中 ptc 公司公司薪酬管理现状诊断主要应用问卷调查、员工访谈座 谈、现场调研等方式。调查问卷发放范围覆盖 ptc 公司本部除高管层以外的各类管理、 技术、 生产、 营销等人员， 发放问卷 217 份， 回收 210 份， 有效问卷 210 份， 回收率 96.8%， 有效率 100%。6 月 7 日6 月 28 日期间，访谈员工 30 余人次。 2 2- -3 3- -1 1 调查问卷设计调查问卷设计 调查问卷设计如下： ptc 公司薪酬调查问卷 姓名： 岗位： 1、与工作付出相比，你对目前收入水平的满意程度（自我公平问题） ：_ a、很满意 b、满意 c、一般 d、不满意 您所期望的月工资为：_元（选 c d 的填写此项） 。 2、与公司同级其他人相比，你对目前的收入水平满意程度（内部公平问题） ：_ a、很满意 b、满意 c、一般 d、不满意 3、与本地区其他企业相比，你对目前的收入水平满意程度（外部公平问题） ：_ a、很满意 b、满意 c、一般 d、不满意 4、工作努力（或松懈） ，对晋升影响程度如何？_ a、影响很大 b、影响较大 c、有点影响 d、没有影响 5、工作努力（或松懈） ，对收入影响程度如何？_ a、影响很大 b、影响较大 c、有点影响 d、没有影响 6、以下工资晋级、奖金奖励、实物奖励、进修机会、荣誉称号、股权激励和扩大权限等 各种激励措施的效果如何？ （1）工资晋级_a、有效 b、效果一般 c、没有效果 d、不清楚 （2）奖金奖励_a、有效 b、效果一般 c、没有效果 d、不清楚 （3）实物奖励_a、有效 b、效果一般 c、没有效果 d、不清楚 （4）进修机会_a、有效 b、效果一般 c、没有效果 d、不清楚 （5）荣誉称号_a、有效 b、效果一般 c、没有效果 d、不清楚 （6）股权激励_a、有效 b、效果一般 c、没有效果 d、不清楚 （7）扩大权限_a、有效 b、效果一般 c、没有效果 d、不清楚 河北工业大学工商管理硕士（mba）学位论文 9 不满意 2 2- -3 3- -2 2 调查问卷统计分析调查问卷统计分析 2.1 有关内、外部公平和自我公平的问题（第 1、2、3 题） 其调查结果见图 2.2。 自我公平 内部公平 外部公平 图 2.2 有关公平问题调查结果 fig 2.2 findings on the issue of fairness 通过以上 3 个问题调查结果可以看出，在自我公平方面，不满意员工比例为 51%， 在内部公平方面，不满意员工比例为 41%，在外部公平方面，不满意员工比例为 42%。从 自我公平、内部公平到外部公平，不满意程度均超过 40%以上，说明 ptc 公司薪酬体系 存在问题。 2. 有关激励问题 工作努力（或松懈）对晋升的影响调查分析结果见图 2.3。 第四题统计结果 a.影响很大, 39, 18.57% b.影响较大, 35, 16.67% c.有点影响, 100, 47.62% d.没有影响, 36, 17.14% a.影响很大 b.影响较大 c.有点影响 d.没有影响 4、您认为如果工作努力（松懈）对晋升有影响吗？ 图 2.3 工作努力/松懈对晋升的影响 fig.2.3 effect of hard-working, floppiness to promotion 工作努力（或松懈）对收入对影响的调查分析结果见图 2.4。 7% 51% 15% 26% 8% 41% 23% 9% 27% 42% 28% 23% 一 般 满 意 很满意 ptc 公司薪酬体系设计 10 第五题统计结果 a.影响很大, 37, 17.62% b.影响较大, 35, 16.67% c.有点影响, 80, 38.10% d.没有影响, 58, 27.62% a.影响很大 b.影响较大 c.有点影响 d.没有影响 5、您认为如果工作努力（松懈）对收入有影响吗？ 图 2.4 工作努力/松懈对收入的影响 fig.2.4 impact of hard-working, floppiness to income 各类激励措施效果调查分析结果见图 2.5。 奖金 工资晋级 实物奖励 进修 荣誉 股权激励 扩大权限 图 2.5 有关激励措施调查结果 fig.2.5 findings on incentives 从有关激励的问题调查分析结果中可以看出， 47.6%的员工认为工作努力或松懈对晋 升的点影响，17.1%员工认为没有影响；38.1%的员工认为工作努力或松懈对收入有点影 响，27.6%的员工认为没有影响。这是“干好干坏一个样，干多干少一个样” 典型的国 企通病，说明公司薪酬激励措施存在较大问题。 从有关激励措施效果的问题中，可以发现员工对奖金激励、工资晋级等方面的措施 69% 18% 7% 6% 67% 30% 30% 28% 27% 12% 7% 10% 16% 15% 11% 44% 25% 11% 34% 41% 18% 13% 10% 11% 52% 34% 20% 33% 不 清 楚 没有效果 效果一般 有 效 河北工业大学工商管理硕士（mba）学位论文 11 是认可的，对实物奖励、进修机会、荣誉称号、股权激励、夸大权限的认可程度不高， 且呈依次减弱的态势。 2 2- -3 3- -3 3 员工访谈记录员工访谈记录 员工访谈记录中的典型问题整理如下： 1、公司薪酬水平较低，没有根据物价、公司业务发展速度等因素，及时合理地进行 工资调整。 2、月度绩效工资没有与公司、部门和个人的业绩考核有相机地结合，没有形成