（工商管理专业论文）xf投资担保公司人力资源风险管理研究.pdf

摘要 摘要 近年来，金融市场的繁荣产生了大量的担保公司，担保公司从成立之初就 伴随着风险，担保公司是承担风险、经营风险、管理风险来获取社会效益和经 济效益的特殊的金融机构。只有控制好风险，将损失的概率降到最低，担保公 司才能生存发展。 担保业要生存发展，在市场竞争中立于不败之地，必须重视人力资源管理， 由于担保业主要依赖具有法律和金融知识的员工对项目进行评价和分析，对风 险进行控制，人才成为决定担保业生存发展成败的一个重要组成部分，在某种 意义是也对人力资源管理工作是一种挑战，人力资源管理在绝大多数担保公司 中还没有得到足够的重视，现阶段，有很大一部分担保公司人力资源管理工作 还处于招聘，培训等基本人事工作层面，不够重视人力资源管理的重要性及在 公司发展中具备的价值与意义，在其公司运营中强调业务的重要性，而造成人 力资源管理工作的大量缺失，对于从业人员的薪酬福利等不够重视，引起人员 的大量流失。而给公司造成无法估计的风险，而致使公司在行业中造成信用缺 失的外向，严重影响公司的发展，甚至给公司带来毁灭性的后果。 本文分析了现阶段x f 投资担保公司的发展情况，就x f 投资担保公司面临 的人力资源管理现状进行分析研究，指出了x f 投资担保公司现存的和潜在的 人力资源管理风险，并对风险产生的原因进行深入的分析查找，分析了风险的 危害及后果。从人力资源管理理念、组织结构、企业文化建设等等方面提出应 对x f 投资担保公司人力资源管理风险的策略，并提出了具体的实施和控制措 施。希望能够对解决该公司人力资源管理的风险问题提供一些借鉴。 关键字：投资担保人力资源管理管理风险 a b s t r a c t a b s t r a c t r e c e n t l y , t h en u m b e ro fi n v e s t m e n ta n dg u a r a n t e ec o m p a n i e si s r a p i d l y i n c r e a s i n gd u et ot h ep r o s p e r i t yo fc h i n af i n a n c i a lm a r k e t i ti sw e l lk n o w nt h a tt h e i n v e s t m e n ta n dg u a r a n t e ec o m p a n yi st h es p e c i a lt y p eo ff i n a n c i a li n s t i t u t i o na n d g a i n st h es o c i a la n de c o n o m i cb e n e f i t s t h e ya l s os t a n dt h er i s k s d e a lw i mt h er i s k s a n dm a n a g et h e r i s k s c o n t r o l l i n gt h er i s k sc o n s i d e r a b l ya n dm i n i m i z i n gt h e p r o b a b i l i t yo fl o s s e s ，t h ei n v e s t m e n ta n dg u a r a n t e ec o m p a n i e sc a ns u r v i v ea n d d e v e l o pg r a d u a l l y f u r t h e r m o r e ，t h ec r e d i b i l i t yo fa ng u a r a n t e ea g e n c yi se s t a b l i s h e d b y i t ss t a f f s e x c e l l e n te v a l u a t i o na n de s t i m a t i o no fa p r o j e c t i na n o t h e rw o r d s ，t ot h e f i n a n c i a lg u a r a n t e ei n d u s t r y , t h ee m p l o y e e sw i t hk n o w l e d g ea b o u tl a wa n df i n a n c e a r es e e na st h ec o r ec o m p e t i t i v ec o m p e t e n c e t oac e r t a i ne x t e n t ，t h eh u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n th a sn o tb e e np a i de n o u g ha t t e n t i o no ny e ti nt h em o s t o fi n v e s t m e n ta n d g u a r a n t e ec o m p a n i e s c o n s e q u e n t l y , t h ef i n a n c i a lg u a r a n t e ei n d u s t r ys h o u l df o c u so n t h eh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n ti no r d e rt os u r v i v ea n dg r o wu pi nt h ef i n a n c i a l m a r k e t n o w a d a y s ，t h em a i nr e s p o n s i b i l i t yo fh u m a nr e s o u r c ed e p a r t m e n ti nt h e l n v e s t m e n ta n dg u a r a n t e ec o m p a n i e sa r et or e c r u i ta n dt r a i nn e w e m p l o y e e s b e s i d e s t h a t ，t h o s ec o m p a n i e sd on o tr e a l i z et h ei m p o r t a n c ea n dv a l u eo fh u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n ti nt h ec o u r s eo ft h e i rb u s i n e s sd e v e l o p m e n t i fa ni n v e s t m e n ta n d g u a r a n t e ec o m p a n ym a i n l ys t r e s s e so nt h ei m p o r t a n c eo fj o bt a s k s ，n o to nt h e e m p l o y e e s n e e d si nt h ew o r k ，s u c ha st h es a l a r ya n do t h e rb e n e f i t s ，i tw o u l dc a u s e t h es e r i o u sf l o wo ft a l e n t s ，e v e nt h el o s s a tt h eo r g a n i z a t i o n a ll e v e l ，t h ew o r s e h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n tc o u l db r i n gs o m ei n e s t i m a b l er i s kt ot h eo r g a n i z a t i o n s ot h a ts e r i o u s l ya f f e c ti t sd e v e l o p m e n t ，e v e nm o r es e r i o u sr e s u l t sc o u l dh a p p e n t l l i sp a p e ra n a l y s e so nt h e d e v e l o p m e n to ft h ex fi n v e s t m e n tg u a r a n t e e c o m p a n y ,f a c i n g m e i n v e s t m e n t g u a r a n t e ec o m p a n yh u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n tp r e s e n ts i t u a t i o n ，t h ea u t h o ra n a l y z e st h ex fi n v e s t m e n tg u a r a n t e e c o m p a n ye x i s t i n ga n dp o t e n t i a lh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n tr i s k ，a n dt h ec a u s e so f t or i s kat h o r o u g ha n a l y s i so ft h er i s ka n a l y s i st os e a r c h ，h a r ma n dc o n s e q u e n c e s a b s t r a c t f r o mt h em a n a g e m e n tc o n c e p to fh u m a n r e s o u r c e s ，o r g a n i z a t i o ns t m c t u r e ，e n t e r p r i s e c u l t u r ec o n s t r u c t i o n ，a n ds oo na s p e c t sx fi n v e s t m e n tg u a r a n t e es o m es u g g e s t i o n s t od e a lw i t ht h es t r a t e g yo fh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n tr i s k ，a n da d v a n c e ss o m e c o n c r e t ei m p l e m e n t a t i o na n dc o n t r o lm e a s u r e s h o p et os o l v et h i sc o m p a n yh u m a n r e s o u r c em a n a g e m e n tt op r o v i d es o m er e f e r e n c e sf o rt h er i s k k e yw o r d s ： i n v e s t m e n ta n dg u a r a n t e eh u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n t m a n a g e m e n tr i s k i i i 1引 言 1 1选题背景 近年来，金融市场的繁荣产生了大量的担保公司，担保公司从成立之初就 伴随着风险，只有控制好风险，将损失的概率降到最低，担保公司才能生存发 展。从总体看，我国担保业处于起步阶段已完成、快速发展阶段即将到来的特 殊时期。在此过程中，我国中小企业信用担保体系已经积累了一定的经验和教 训，同时，有些急需解决的问题，如人力资源管理等问题制约着担保行业的持 续发展，解决了这方面的问题，对规范担保行业和深化担保业理论的研究都具 有不可估量的重大意义。 担保企业的风险有宏观层面无法回避的风险，也有可以规避进而通过有效 方式进行控制和转移的发生在微观层面的经济政策、社会政治、法律及战略规 划、及人力资源管理等众多方面的非系统性风险。现阶段，部分投资担保企业 虽在掌控业务风险方面取得发展，但却忽略了无论是担保品种的设计与开发、 担保风险的控制以及信用担保机构的经营管理等都依赖具有的专业技术和经验 专门人才，这就要求担保业不断完善人力资源管理才能实现其持续发展。近年 来，担保业快速发展，已经进入白热化的竞争状态，要想在本行业中长足发展， 除了在融资业务处理上注重风险控制，更要注重品牌建设，打造专业化的管理 团队，全面提高担保公司的管理工作，提升在行业中的竞争优势。而在担保业 中，长久以来人力资源风险管理都未得到足够的重视，成为最容易被忽略的风 险。 担保业要生存发展，在市场竞争中立于不败之地，必须重视人力资源管理， 由于担保业主要依赖具有法律和金融知识的员工对项目进行评价和分析，对风 险进行控制，人才成为决定担保业生存发展的一个重要组成部分，在某种意义 上也是对人力资源管理工作是一种挑战，人力资源管理风险在绝大多数担保公 司中还没有得到足够的重视，现阶段，有很大一部分担保公司人力资源管理工 作还处于招聘，培训等基本人事工作层面，不够重视人力资源管理的重要性及 在公司发展中具备的价值与意义，在其公司运营中强调业务的重要性，而造成 人力资源管理工作的大量缺失，对于从业人员的薪酬福利等不够重视，引起人 员的大量流失。而给公司造成无法估计的风险，而致使公司在行业中造成信用 缺失的外向，严重影响公司的发展，甚至给公司带来毁灭性的后果。 1 2 研究内容及方法 本文首先介绍了现阶段x f 投资担保公司的发展情况，从公司的组织结构、 人员构成、管理基础、管理现状带来的问题等主要层面上进行了分析阐述，深 入分析x f 投资担保公司面临的风险、挑战，指出了x f 投资担保公司现存的和 潜在的人力资源管理风险，并对风险产生的原因进行深入的分析查找，分析了 风险的危害及后果。从人力资源风险管理理念、组织结构架设、企业风险管理 文化营造等方面提出x f 投资担保公司人力资源管理风险防范，并提出了具体 的实施和控制措施。本文认为，针对x f 投资担保公司面临的人力资源管理风 险，只有从根本上进行解决。才能轻装上阵，给公司的生存发展带来活力。从 而巩固和发展其在同行业的地位，实现品牌化战略，使x f 投资担保公司又好 又快地发展。 本文以实际掌握的数据作为基础，结合理论对相关问题进行深入剖析。以 基础数据资料的掌握为依据，将理论与实证研究两者相结合，同时也运用到大 量的文献和因素分析，当然也用到了案例分析，使论文的相关观点有据可依。 1 3 国内外研究文献评述 要深刻认识到人力资源在企业中所处的核心价值，在人力资源管理上要结 合人力资源本身具备的特点，系统分析企业的实际发展，全面设计出和本企业 匹配的人力资源管理流程，使人力资源发挥最大的效力，实现人力资源效益的 最大化，促进企业全面发展，而不是仅仅把人力资源管理部f - j r 作为辅助部门， 要使人力资源管理和企业组织结构、企业文化紧密结合，以达到短期内促进企 业业绩提升，长期内推动企业战略目标的实现。因为人力资源管理是一项全局 性工作，其各项职责都需要各主管的贯彻配合和直接参与。同时，各层管理者 直接承担着下属辅导培养、企业文化建设等职责。员工也越来越多地担负起自 我管理的责任。认为人力资源工作只是人力资源部门的事，员工的高流失率是 西如何应对人才短缺与浪费并存光明日报【j 】2 0 0 6 - 0 8 - 0 3 2 人力资源部失职的看法是片面、错误的。只有充分理解大人力资源管理，才能 建立起科学、有效的人力资源管理系统。 1 3 1国外研究动态 梅奥( m a y o ) 等人发现员工的感情、情绪和态度受到工作环境的强烈影响， 它包括群体环境、领导风格和管理者的支持等，而这些情感又对员工的生产力产 生了重要的影响。德鲁克( 1 9 5 4 ) 认为人力资源拥有当前其他资源所没有的素 质，即协调能力、融合能力、判断力和想象力。经理们可以利用其他资源，但是人 力资源只能自我利用，人对自己是否工作绝对拥有完全的自主权。l e p a k ，d a v i d p a ；b a r t o l ，k a t h r y nm b ；e r h a r d t ，n i c l a sl a ( 2 0 0 5 ) 研究认为企业内部的人力资 源管理工作应该与提高企业竞争力息息相关，但问题是研究人员和从事人力资 源工作的人员并不能迅速确定出哪些人力资源工作与提高企业竞争力密切相 关。此外，还有众多国外专家学者都提出了自己的一些观点和理念，如费古桑 ( f e r g u s o n ，1 9 6 0 ) 总结了人力资源管理在美国的发展情况，费马( f a r m e r ，1 9 5 8 ) 追溯了英国人力资源管理的实践历程，哈里( 1 9 5 3 ) 分析了一个企业所在国家 的政治氛围对人力资源管理理论与实践的影响。查德微克和凯培利( 1 9 9 9 ) 认 为，战略人力资源管理关注人力资源管理的政策和实践与企业行为结果的关系， 因此，所有相关研究方法都是战略性的。迪保伊( d i p b o y e ，1 9 9 4 ) 引用制度理 论的基本要素，提出人员招聘录用实践在向其他人员传递“人员雇佣所采用的方 法是系统的、公平合理的”方面有仪式性的价值。贾朗等人( g a l a n ga n de ta 1 ， 1 9 9 9 ) 认为，人力资源管理政策与实践不仅要注重它们具体的价值而且还注重 如何发挥它们的象征性意义，等等。 1 3 2 国内研究动态 李佑颐，赵曙明，刘洪( 2 0 0 1 ) 认为人力资源管理解决人事管理、人际关系 以及工作关系中出现的问题，并为组织处理“人力资源”的问题提供指导。人力资 源管理正在逐步向战略人力资源管理过渡，它已从行政管理、事务管理向战略管 理方向发展，并正在取代原有的行政性和事务性管理。邓白君( 2 0 1 0 ) 认为要努 力形成稳定而健康的人力资源体系，只有通过设置相适合的岗位、提供充沛的 人才供给、开展针对性的培训和运用多种激励手段，达到选拔、培养、留住人 才的目的。姜希奉，袁洪军( 2 0 0 8 ) 认为在进行人力资源管理时，我们往往只 重视招聘、培训、考核和薪资等各个具体内容的操作而忽视了其中的风险管理 3 问题。王琨( 2 0 1 0 ) 认为在企业风险管理过程中，要确保实现风险管理文化建 设融入到企业文化建设中，形成风险管理目标与企业战略目标相结合的企业风 险管理人力资源体系。范咏，张家辉( 2 0 0 9 ) 认为要引导管理者转变观念，真 正树立以人为本的企业理念，大力提高人力资源的整体素质。田兆雪( 2 0 1 0 ) 提出目前我国人力资源管理观念落后、结构单一、忽视对人才系统化培训等问 题，应拓宽人力资源引进渠道、完善人力资源培训体系以及建立全方位的激励 机制和适应国际化管理的项目文化模式等理念。杨昱莅( 2 0 1 0 ) 提出人力资源 管理是企业管理的重要组成部分，应首先对人力资源管理风险进行分析，并针 对性地提出防范措施。 在进一步的人力资源风险管理研究中，也有众多国内专家学者提出一些新 观点或者规避风险的方法和手段等等。如李小括( 2 0 1 0 ) 指出现阶段人力资源 管理存在与企业文化的契合差距，企业文化未体现企业核心价值观念等等都会 给人力资源管理带来管理上的风险。任广军( 2 0 1 0 ) 指出防范人力资源管理中 的风险首先要重视人力资源管理中的风险管理，要确保对执行中的问题进行在 评估，总结经验，为将来的风险管理提供依据。林洁( 2 0 1 0 ) 指出人力资源管 理要使企业发展建立在广纳贤良、人尽其才的基础上，要完善内外部约束机制、 健全物资、非物资的奖励机制。彭十一( 2 0 0 9 ) 指出，在人力资源管理工作中 要做好管理风险的防范于控制，首先要树立人力资源风险管理意识，从本制度 上加强管理风险的全程防范。此外，还有众多国内学者专家提出很多有建设性 的意见和建议，笔者在本文中综合百家之长，争取形成自己的一套人力资源风 险管理的体系，为本公司的人力资源管理提供帮助。 1 4 研究的思路与框架 本文结合担保行业的背景形势，深入分析x f 投资担保有限公司中的人力 资源管理风险现状，本文的研究以相关人力资源风险管理理论为基础，从原理 上找出“人力资源管理风险”可能对投资担保公司产生的影响点面，进行人力资 源管理风险分析，并针对x f 投资担保公司人力资源管理中目前存在的问题、 困难，分析现实存在或潜在的人力资源管理风险，客观归纳出几个方面的风险， 分别运用相关理论，解释这些风险产生的原因，阐述这些风险对x f 公司造成 的影响和威胁，运用人力资源风险管理的理论和方法，建立x f 投资担保公司 人力资源风险防范措施，以最大程度的避免本公司人力资源管理风险的发生、 4 最小化风险造成的损失。建立人力资源风险管理防范体系，对担保业具有的重 大而深远的意义。基于以上思路，本文框架如下： x f 投资担 组织结构人力资源管 人力资源人力资源管 保公司基本与人员结理风险分析管理风险理风险后果 概况 构特点 成冈分析分析 j上上上 1 5 本文研究特点 本文选题从小处出发，笔者通过在该担保公司的工作中发现的人力资源管 理存在的突出问题，结合行业特点，发现其在人力资源管理方面存在的风险， 5 根据人力资源管理工作的内涵，论述了人力资源管理的目标和职责，找出了投 资担保行业以及x f 投资担保公司在人力资源管理工作中的相似之处以及管理 的相同特点，分析了x f 投资担保公司在人力资源管理工作中的突出风险并提 出了相关对策。希望能够对本公司建立和完善人力资源风险管理工作提供一些 帮助，同时也希望能够给其他同行业的人力资源管理这门提供这方面的参考。 但由于本人知识结构、认知水平的限制，不能很全面的分析该公司在人力资源 管理风险深层次的原因，尤其是在企业内部控制和企业文化建设方面没能进行 全面的概括。这也是笔者在本文中的一大遗憾。 6 2 投资担保业人力资源管理风险的现状分析 2 投资担保业人力资源管理风险的现状分析 2 1投资担保机构现状 中小企业是国民经济的重要组成部分，是国民经济发展的生力军和自主创 新的主体。近年来，政府出台一系列政策措施稳定和促进中小企业发展，不断 加大对中小企业的扶持力度，拓宽中小企业融资渠道。 自1 9 9 9 年试点至今，中小企业信用担保业已经走过了十多年的发展历程， 这些年来中小企业信用担保业以其特有的杠杆放大服务功能，在缓解中小企业 融资难中发挥了不可替代的作用，承载着社会责任，有利的推动着我国中小企 业的快速增长。担保业在满足中小企业融资需求，增加税收、扩大就业、改善 民生，促进中小企业和经济社会发展等方面地位重要、作用突出，得到了国家 重视和社会认可。经过4 0 0 0 多家担保机构，4 万多名担保人和各有关方面的十 年不懈努力，已初步摸索出了一条具有中国特色的担保之路，探索出一条财政 资金扶持做引导，社会资金为补充，贴近企业，亲情服务，符合中国实际的缓 解中小企业融资难，支持中小企业发展的有效途径。尤其是在2 0 0 8 年受金融危 机影响，中小企业生产经营出现较大困难。党中央、国务院高度重视中小企业 发展问题，采取了一系列应对措施，特别是加大了对中小企业信用担保机构支 持力度，切实缓解中小企业融资难贷款难。在政府的大力扶持及市场的需求拉 动下，呈现大好的发展势头。 其中，截止2 0 1 0 年1 0 月底，河南省已设立各类担保机构1 1 5 9 家，注册资 本总额3 9 6 4 5 亿元。其中由政府出资或由政府出资参股的政策性担保机构2 1 5 家，占担保机构总数的1 8 5 5 ；注册资本9 3 3 8 亿元，占注册资金总额的2 3 5 5 。 民间资本出资的商业性担保机构9 4 4 家，占担保机构总数的8 1 4 5 ；注册资本 3 0 3 0 7 亿元，占注册资本总额的7 6 4 5 。在担保资金总额中，政府及国有资金 出资或出资参股额7 1 8 亿元，占担保资金总额的1 8 1 1 ；民间资本出资3 2 4 6 5 亿元，占8 1 8 9 。目前，全省担保机构已形成了近4 0 0 0 亿元的融资担保能力。 全省担保机构中，注册资本在l 亿元( 含) 以上的有6 5 家，占担保机构总数的 5 6 ；注册资金9 6 0 7 亿元，占担保机构注册资本的2 4 2 3 。注册资本在5 0 0 0 7 2 投资担保业人力资源管理风险的现状分析 万元( 含) 至l 亿元( 不含) 的有2 4 8 家，占担保机构总数的2 1 4 ；注册资 金1 3 8 0 6 亿元，占担保机构注册资本的3 7 3 5 。 2 2 投资担保公司人力资源管理风险现状 2 2 1 内部管理现状 ( 1 ) 企业文化不完善 企业文化是企业在长期的运营实践活动中所形成的并且为企业成员所普遍 认可和遵循的具有本组织特色的价值观念、团体意识、工作作风、行为规范和 思维方式的总和，即企业价值观及企业精神，它对员工的行为方式和习惯会产 生强烈的影响。 企业文化重在“化人”，即帮助企业的员工真正实现由一个社会人到企业人 的转变，这是企业文化的一个最基本的功能。因此，可以说，企业文化的中心 目标就是塑造企业人，企业文化离不开“企业人”的塑造。而在实际情况中，许 多企业家在建设企业文化的过程却倾向在“人”之外设计方案、展开工作，例如， 在企业发展壮大之后，购买篮球队、足球队、歌舞团等文娱项目。而事实上， 这些并不是建设企业文化的主导方面，充其量只是辅助性工具，企业文化最根 本的任务是要塑造人心、改变观念，从而帮助员工实现由一个社会人到企业人 的转变。 目前大多数担保企业不注重企业文化建设，员工缺乏共同的价值观念，对 企业的认同感不强，这往往会造成个人的价值观念与企业理念的错位。在企业 文化建设中，企业没有根据企业文化所具有的相对稳定性和融合继承性等特点， 运用团队的力量，把风险管理文化建设融入企业文化建设中，以此来影响组织 成员的言行举止。也没有把风险管理文化的塑造当作企业文化建设的重要方面， 发挥企业文化的导向功能和可持续发展功能，将风险管理意识转化为员工的共 同意识和行动指南。 首先，企业文化漫天喊，但绝大部分担保企业没有自己的“企业文化”，表 现在：没有将文化建设提升到战略的高度，领导重视不够；将企业文化工作混 同于思想政治工作，认为企业文化工作就是协助所在单位做好员工的思想政治 工作；将企业文化建设混同于精神文明建设，认为企业文化建设就是搞活动、 树典型、唱赞歌；将企业文化混同于员工娱乐文化，认为企业文化就是组织员 r 2 投资担保业人力资源管理风险的现状分析 工开展业余文化生活；企业文化建设中大多没有科学具体的短期目标和中期目 标；在企业文化建设中往往只注重表层硬文化建设，一味在视觉识别上做文章， 而对流程再造、制度建设、育人和领导力水平的提高等高层次文化重视较少； 企业文化建设往往是大同小异，缺少企业特色、缺乏自身个性，缺乏本单位、 本地区的创意，陷入低水平重复怪圈。 此外，有很多企业家抱怨现在的员工缺少吃苦精神，不愿意加班；缺少奉 献精神，企业或管理者提出的要求都被当成交易，动不动就谈条件加薪、斤斤 计较，只会索取不愿付出；缺少责任感，部分员工犯了错竟然不以为然甚至毫 无歉疚感；缺少团队合作精神，喜欢单打独斗充英雄；缺少伦理观念，有些人 不服从上级管理，顶撞甚至辱骂、威胁、殴打领导；缺少服从意识，喜欢标新 立异不受约束；缺少友爱互助精神，同事有困难极少有人愿意帮助；缺少正义 感，因怕得罪人、怕报复而不敢举报异常问题等等。究其原因，企业员工心态 发生了巨大变化，虽然与现今用工需求增大，再加上劳动法的日益完善，员工 的法律意识及自身优越感逐渐增强有一定关系，但这些都不是决定因素，从根 本上来说就是员工缺乏归属感和认同感。员工在这样的共组环境中很难感受到 组织的温暖，也很难体会到我以企业为荣、企业以我为荣的感觉。产生这些问 题，如果追根溯源的话就是企业文化建设的缺失，缺乏对员工的导向、约束、 凝聚、激励和稳定的作用。 ( 2 ) 企业内部组织框架建设不健全 组织结构是企业进行计划、执行、协调、控制和监督经营活动而建立的整 体架构及职责分工的框架体系。企业组织结构建设的好坏，直接影响着企业经 营成果及内部控制的效果。故企业应该根据自身的经营思想、特点、规模、模 式等来建立符合自己企业的组织结构。企业在设置组织结构时应当从内部控制 的角度考虑其内部架构和各个机构的职能及其相互间的关系，要做到内部机构 设置合理、职能明确、相互沟通、相互制约，保证企业的各项经营管理活动通 过各机构职能的履行得到有效开展，实现预期的经营管理目标。 现今担保企业面临的外部环境日益复杂，因此，企业内部组织结构随着与 周围环境相互作用的加强，对环境条件更依赖，且对环境变动更为敏感。另一 方面，内部组织结构存在的问题，带来了信息传递不通畅、工作效率下降、员 工士气减弱等问题，不仅使管理层、普通员工之间无法进行正常的沟通，同时 9 2 投资担保业人力资源管理风险的现状分析 也使外界消费者的需求信息不能在组织内充分流动，造成企业难以敏感地感受 n # i - 部环境的变化，这也增加了企业行为的不确定性，严重制约着企业的发展。 目前由于担保企业内部组织框架设置不完善所带来的问题主要存在于如下 几个方面：组织架构与战略发展、公司性质、行业特点不相匹配；组织结构老 化，部门定位不清，职能存在交叉、错位、缺失；管理流程不清晰不规范，运 营效率低下；部门与岗位变化频繁，岗位设置缺乏依据，工作量不均衡；部门 间调动随意，缺乏明确的工作职责和任职资格要求；管理流程基础薄弱，全凭 临时会议或领导一句话；业务流程环节多且繁琐，出现问题容易扯皮；人员增 多，但生产效率低下、竞争力逐渐下降；客户满意度难提升，管理成本与市场 占有率成反比等等，这些问题的存在都会给企业的人力资源管理带来很多的麻 烦与风险。 ( 3 ) 管理层人力资源管理理念落后 管理是现代企业的主题。确立什么样的管理理念，不仅是担保企业实际管 理工作中的一个重要取向，更是担保企业长远发展的管理战略选择。 目前，落后的管理理念主要表现在如下几个方面：思想排斥，拒绝变化。 企业以发展规模、赢利水平等为借口，认为当前企业对人的管理重点还是人事 行政事务管理，对人事工作不重视，把员工更多地视作人工成本，不愿意进行 投入；或者将人力资源部门定位在行政服务职能，从而拒绝将新的人力资源管 理理念引入企业；信奉人治，误入歧途。在企业管理不断向现代机制管理靠拢 和接轨的过程中，不少企业还信奉能人主义，没有逃脱人治的管理阶段；更有 甚者，有的企业管理者依然认为：管理就是依靠搞好上层路线、处理周边人际 关系、玩弄用人权术等主导方式，以致误入歧途；邯郸学步，失去自我。盲目 地崇拜西方先进管理理念，认为这些理念、工具的使用必然带来企业管理水平 的提升，于是全盘否定传统的优秀作法，一味地学习西方经验，不仅没有吸收 消化、掌握运用他人之长，反而丢失了自己特色；学赶潮流，不学精髓。企业 只是跟随着先进管理理论的潮流，认为把人事部门变名为人力资源部、培训部 改变成人才中心，就算进入人力资源管理与开发的工作了，导致科学、量化的 管理工具并未触动管理根本，反而变得越来越形式化；只重理念，轻视实践。 企业在引进、介绍国外人力资源管理理念方面，异常重视。理念的新鲜感、理 。李松泽对中小企业组织结构创新设计的探究【j 】中小企业管理与科技2 0 1 0 ， ( 1 ) l o 2 投资担保业人力资源管理风险的现状分析 论的撞击度，确实给人振聋发聩的作用，然而这些企业并不在理念的转化上下 功夫，去思考如何做，结果时间没过多久，理念都化作过眼云烟，模糊不清， 更不用谈如何在理念指导下开展具体工作了；只重表皮，缺乏系统。企业缺乏 对现代人力资源管理的系统理解和制度体系的构建。在接触某些人力资源管理 理论或聆听了某些大师课程后，今天狠抓下培训，明天又迷上了绩效考核，后 天打算梳理下企业文化，东一榔头西一棒，缺乏对企业人力资源管理现状的系 统分析与针对性的整体规划思路；囫囵吞枣，照搬不误。企业知道在借鉴国外 先进管理理念的同时，更注重管理工具的应用，但没有真正理解这些理论的设 计运用原理，以及在应用中分析同中国企业所处的发展阶段、周边环境的匹配 程度，只是僵硬地按部就班地使用，效果自然大打折扣；歧路亡羊，不知所措。 面对众多纷杂的管理理念、工具，企业知道并不是所有先进的东西都能适合于 自己，企业也想借双慧眼拨开迷雾，看个明明白白、清清楚楚、真真切切，但 对站在某一个角度分析的理论的偏颇、以及站在某方面立场的局限，导致不少 企业对人力资源管理工作尚处在歧路亡羊的处境，好点的算是在“摸石头过河”， 但进展迟缓，跟不上企业发展步伐。 综合以上问题分析，中国企业目前在把西方先进理念转化成中国企业人力 资源管理行为，进行理论联系实际，有效地运用技术方法和操作工具解决问题、 处理矛盾上存在明显不足，最缺乏的就是：如何将先进的西方人力资源管理思 想，转化为适合中国企业特点的、可操作的制度和措施。因此，我国企业人力 资源管理工作的当务之急，就是要寻找人力资源管理理念与管理实践的有机融 合。 ( 4 ) 缺乏员工中长期动态管理手段 企业有不同的生命周期，一般可分为初期、成长( 发展) 、成熟、衰退四个 阶段，与这不同的发展阶段相适应，企业的人力资源管理也不相同： 一个有生命力的企业在处于不同发展阶段时会采取不同的经营战略，而从 大人力资源观的角度来看，不同的经营战略就会要求并导致不同的人力资源管 理模式；一般来说，处于初期的企业人力资源管理不可能有十分细致的制度建 设，只能是一个大概的框架，随着企业的发展和成熟，这个框架将逐渐丰富， 更加系统化、具体化；不同阶段的企业，其组织结构、职位要求有很大的不同， 人力资源平台的建设也就因此而异。举个例子，在成长期企业职位变化较快， 因此在进行职位设计时须采用职位族的概念；而在成熟期的企业则可有分解 2 投资担保业人力资源管理风险的现状分析 的、细化的职位说明书；企业文化的形成是一个渐进的过程，所提倡的核心价 值观办需经过企业文化来传递，而企业文化又直接作用于企业人力资源系统。 在这种情况下，人力资源管理是随企业文化的变迁而随机制宣的。 总的来说，不能总结出处于不同发展阶段的企业人力资源管理的一般模式。 我们一贯倡导的大人力资源观，就是要将发展阶段与经营战略、组织、文化等 结合起来，分析最适合于企业现状及未来发展的、个性化的动态的人力资源管 理模式。而目前大部分的担保企业在人力资源管理方面都没能形成不同发展阶 段不同人力资源管理模式的理念，基本上都还在沿用企业设立之初或者其中某 一个阶段的人力资源观念，没能建立起长期的，动态的管理理念。 ( 5 ) 人力资源管理重视管理而忽视开发 目前，担保业人力资源整体素质还存在很大的差距。从开发利用方面来看， 虽然人力资源数量众多，但是整体素质确实不高。大量潜在人才有待开发。人 力资源只有开发好，讲管理才容易出效益。许多跨国公司的老板非常重视员工 的培训，他们相信对人力资源的投资能产生成倍的经济效益，投入越多亏损越 大。然而，现阶段许多担保企业却盲目地强调向管理要效益，而没有把员工的 前期培训开发工作做好，结果许多工作没法进行，最后导致效益低下。 ( 6 ) 重视员工的开发而忽视对各级管理者素质的提高 国外人力资源的开发，首先强调开发管理者，其次才是开发员工，我们现 在的担保企业只强调开发员工而忽视管理者自身观念的改变和素质的提高。目 前我们的担保企业搞得不好，关键是管理者的问题。因为管理者占企业员工总 数的卜1 0 ，而他们的作用却远远超过过9 0 的员工在企业组织中的作用。 俗话说“兵熊熊一个，将熊熊一窝”，所以，管理者的好坏，直接影响到企业人 力资源的开发与管理，直接关系到企业的生存与发展，“当官者”做的好，员工 也会跟着去做，如果做的不好，很难去要求员工，因为管理者在群体中的影响 力显然要强于普通员工。如果管理者没有更新观念，只用老一套来要求员工， 必将导致企业的人力资源开发与管理工作陷入困境。企业的成功取决于领导者 的综合素质，在激烈的市场竞争中，企业管理工作的好坏，已成为企业能否适 应市场并在竞争中取胜的重要因素，而企业管理的好坏，很大程度上又取决于 企业领导者的综合素质。“将帅无能，系及三军”，一个好的企业肯定有一个好 的领导。大量事实也证明，那些能使破产的企业起死回生的人都是高素质和高 1 2 2 投资担保业人力资源管理风险的现状分析 管理水平的。培养选拔优秀的职业经理人才是提高整个企业管理水平的有效措 施和必要途径。 ( 7 ) 企业人力资源管理与企业发展战略严重脱节 很多企业目前的人力资源管理仍处于传统的人事管理阶段，其职能多为工 资分配方案的制定和人员招聘调配、职务晋升、员工培训和员工保险等，还没 有完全按照企业发展战略的需要将员工包括管理层作统一的规划，更未制定出 符合国家政策和企业发展战略目标的选择、任用、激励等规定，以达到人尽其 才，充分发挥利用员工的创造力，增加企业及社会财富的目的。甚至对职工的 业绩考评，也是情高于法，激励机制不能发挥应有作用。 ( 8 ) 人力资源管理部门员工综合能力缺乏 当前我国企业专业人力资源管理人员应具备的关键知识和能力主要有：具 有善于交际的技巧，能够倾听和理解他人的想法和要求；具有较高的语言表达 能力；具有协调解决问题的能力( 即协调雇员关系) ；能运用统计技巧阐述劳动 及相关状况；具有法规方面的知识( 如劳工法、雇佣标准法及相关法规) ；对公 司情况要熟悉，对企业的发展战略目标要了如指掌，并参与职能部门的目标制 订工作。人力资源是国际竞争、企业竞争的最主要的资源，这就使人力资源成 为企业管理方面最具有决定意义的内容，人力资源部门也上升为战略部门。新 的人力资源部门需要以前瞻性的战略眼光来帮助企业提高经营效能，促进其成 长和发展。这就要求人力资源部门的工作人员要具有较高的综合素质。 当前部 分企业人事部门的工作人员，缺乏综合工作能力。他们对人力资源管理理念还 停留在“人事”的管理层面上，只注重员工的招聘和使用，而没有考虑到企业的 战略发展目标以及企业目前所面临的内外环境因素，缺乏综合分析问题、解决 问题的方法和手段。这些问题的存在也在一定程度上制约了人力资源管理的发 展与进步。 2 2 2 外部环境现状 担保企业经营活动不可避免地面临复杂的外部环境，决定了企业不可避免 的面临很多风险，其企业中的人力资源管理也受外部环境的影响产生很多风险， 函三f 素芳我国企业人力资源管理存在的问题及相关对策【j 】科学之友( b 版) 2 0 0 7 ，( 1 ) 圆王作成我国企业人力资源管理存在的问题及对策【j 】科技咨询导报2 0 0 7 ，( 6 ) 1 3 2 投资担保业人力资源管理风险的现状分析 主要有道德和价值取向、社会信用体系不完善、人才供给不平衡、区域经济发 展不平衡等方面的风险。 ( 1 ) 道德和价值取向方面 道德风险是8 0 年代西方经济学家提出的一个经济哲学范畴的概念，即“从 事经济活动的人在最大限度地增进自身效用的同时做出不利于他人的行动。” 或者说是：当签约一方不完全承担风险后果时所采取的自身效用最大化的自私 行为。道德风险亦称道德危机。 道德风险简单地说，就是由于机会主义行为而带来更大道德风险的情形。 道德风险是从事经济活动的人在最大限度地增进自身效用时做出不利于他人的 行动。它一般存在于下列情况：由于不确定性和不完全的、或者限制的合同使 负有责任的经济行为者不能承担全部损失( 或利益) ，因而他们不承受他们的行 动的全部后果；同样地，也不享有行动的所有好处。显而易见，这个定义包括 许多不同的外部因素，可能导致不存在均衡状态的结果，或者，均衡状态即使 存在，也是没有效率的。 在我们当前存在的多种形态的价值观中，最具有代表性的就是两种相互对 立的价值观，即集体主义的公共价值观和个人主义的自私自利价值观。集体主 义的公共价值观以为人民服务为宗旨，个人主义的自私自利价值观以牟取个人 利益为目标。目前，在个人主义价值观的影响下，本应为公共利益服务的公共 权力往往出现错位表现。有的公共管理者把公共权力私有化，把社会公众给予 的权力当作个人谋私的工具，执行多大的权力便用多大的权力为自己谋取利益。 有的权力运用者把公共权力特殊化，认为人性的尊严取决于权位的高低，人生 价值的大小取决于支配权力的大小，一旦拥有权力便把自己视为特殊人物，荫 庇亲朋、高高在上，却对社会公众的利益置若罔闻，凡此种种，不一而别。个 人主义价值观影响下的公共权力错位异化严重损害了社会公众的利益，也严重 影响了整个社会的道德取向，进而对人力资源管理者的工作造成极大的威胁。 人的需要是受个体心理状态和外部环境双重作用的。同一个人在不同的环 境会产生不同的需要，不同的个体在相同环境中不一定产生同样的需要，人的 价值观、道德观、择业观等等都不可避免地受到特定社会道德取向的影响，进 而对区需要和行为规范产生导向。一旦非分需求形成，加上整体社会道德取向 的影响，人力资源管理风险就会形成。 ( 2 ) 社会信用体系不完善方面 1 4 2 投资担保业人力资源管理风险的现状分析 良好的社会信用体系是促进经济发展的基础。然而，当前我国的社会信用 体系不容乐观。部分政府部门的政策不能保持连续性，不能取信于民；司法腐 败现象仍时有发生。信用的体系不完善制约着市场经济的有序发展。据统计， 一些企业由于失信导致的直接和间接的经济损失每年近6 0 0 0 亿元，相当于全国 年财政收入的3 7 ，国民生产总值每年因此至少减少两个百分点。具体地来说， 全国每年因逃避债务造成的直接损失约为1 8 0 0 亿元，由于合同欺诈造成的损失 约5 5 亿元，由于产品质量低劣或制假售假造成的各种损失2 0 0 0 亿元，由于三 角债和现款交易增加的财务费用约有2 0 0 0 亿元，另外还有逃骗税损失以及发现 的腐败损失等，这些问题造成市场经济秩序的混乱，如果这种状况继续存在下 去，必然严重影响国民经济的健康发展。 目前，企业和个人的信用记录分散在工商、税务、银行等不同部门，难以 形成权威、统一、完整的信用记录，也无法进行有效的监督。国内各相关职能 部门之间的信息不能顺畅地共享。企业或个人在信用上出的问题，不能及时在 其他部门的信息库里得到反映。另外，我国对征信数据的开放和使