（工商管理专业论文）XX农村商业银行员工绩效评估研究.pdf

摘要 x x 农村商业银行员工绩效评估研究 摘要 绩效评估作为现代人力资源管理机制的重要组成部分，目的在于将部门及员工的工 作与组织的战略目标联系在一起，促进经营管理目标的实现。作为人力资源管理的核心， 绩效评估的有效实施为人力资源的开发、录用、培训、晋升、薪酬和整体激励等各方面 提供支持。其核心是通过正确评价各级机构、部门和员工的绩效，并对取得不同绩效结 果的组织单位和员工给予适当的激励，以促进组织和员工绩效水平的不断提高，从而不 断提升核心竞争力，实现组织的总体战略目标，这正是当前我国商业银行亟待解决的问 题。 本文以此为出发点，在对绩效评估的基本理论、方法的系统分析和阐述的基础上，结 合x x 农村商业银行的具体情况和特征，分析该行绩效评估实施过程中存在的问题和不 足，综合运用各类评估方法，建立以平衡计分卡覆盖关键绩效指标的绩效评估框架、以 经济增加值为绩效考评的核心指标、以目标管理模式为组织保证、对难以量化的工作任 务辅以3 6 0 度评估的绩效评估体系，为全面实施绩效评估提出可行方案。 关键词：商业银行绩效管理绩效分析绩效评估 x x 农村商业银行员工绩效评估研究 a b s t r a c t p e r f o r m a n c ee v a l u a t i o n , 嬲a ni m p o r t a n tp a r to ft h em o d e r nh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t m e c h a n i s m ，i sa i m e da td e p a r t m e n t sa n ds t a f fw i l lw o r k 埘廿lo r g a n i z a t i o n sl i n k e dt ot h e s t r a t e g i co b j e c t i v e st op r o m o t et h em a n a g e m e n to b j e c t i v e s a st h ec o r eo fh u m a nr e s o u r c e s m a n a g e m e n t ，t h ee f f e c t i v ei m p l e m e n t a t i o no fp e r f o r m a n c ee v a l u a t i o np r o v i d e sm u c hs u p p o r t s ， s u c ha sh u m a nr e s o u r c ed e v e l o p m e n t , e m p l o y m e n t , t r a i n i n g , p r o m o t i o n , p a ya n dt h eo v e r a l l i n c e n t i v e s t h ec o r eo fw h i c hi st h r o u g ht h ec o r r e c ta p p r e c i a t i o no fa l ll e v e l so fa g e n c i e s ， d e p a r t m e n t sa n ds t a f fp e r f o r m a n c e , a n dt og i v ea p p r o p r i a t ei n c e n t i v e st op r o m o t et h e o r g a n i z a t i o na n ds t a f fw h i c ho b t a i nt h ed i f f e r e n tp e r f o r m a n c er e s u l t s ，a n dc o n t i n u o u s i m p r o v e m e n ti nt h el e v e lo fp e r f o r m a n c es t ) 罄t oc o n t i n u o u s l ye n h a n c et h ec o r ec o m p e t e n c e t oa c h i e v et h eo v e r a l ls t r a t e g i co b j e c t i v e so fo r g a n i z a t i o n , w h i c hi st h ec u r r e n tp r o b l e mo f c h i n e s ec o m m e r c i a lb a n k sn e e dt ob es o l v e d t h ea r t i c l et 0 0 kt h i s 够as t a r t i n gp o 缸，t h r o u g ht h e s y s t e m a t i c a n a l y s i so ft h e p e r f o r m a n c e e v a l u a t i o n sb a s i ct h e o r i e sa n d m e t h o d s ，c o m b i n e d w i t ht h e s p e c i f i c c h a r a c t e r i s t i c so ft h ex xr u r a lc o m m e r c i a lb a n k t oa n a l y s i st h ee x i s t i n gp r o b l e m sa n dl a c k so f t h eb a n k si m p l e m e n t a t i o no fp e r f o r m a n c ee v a l u a t i o n i tu s e dv a r i o u sm e t h o d so fa s s e s s m e n t ， a n de s t a b l i s h e dt h ep e r f o r m a n c ee v a l u a t i o ns y s t e mw h i c hp e r f o r m a n c ea s s e s s m e n tf r a m e w o r k i s u s i n gt h eb a l a n c e ds c o r e c a r d c o v e r dw i t hk e yp e r f o r m a n c ei n d i c a t o r s ，a n di tu s e d e c o n o m i cv a l u ea d d e da st h ec o r ei n d i c a t o r so fp e r f o r m a n c e a p p r a i s a l ， a n du s e d m a n a g e m e n tb yo b j e c t i v e si no r d e rt oe n s u r et h eo r g a n i z a t i o nm o d e l ，a n di ta l s ou s e d 3 6 0 - d e g r e ef e e d b a c kf o rt h ew o r kt a s kw h i c hi sd i f f i c u l tt oq u a n t i f y ，t h e ni tp r o p s e r dt h e f e a s i b i l i t yp r o j e c tf o r t h ef u l li m p l e m e n t a t i o no fp e r f o r m a n c ee v a l u a t i o n k e yw o r d s ： c o m m e r c i a lb a n k p e r f o r m a n c em a n a g e m e n tp e r f o r m a n c ea n a l y s i s p e r f o r m a n c ee v a l u a t i o n 声明 本学位论文是我在导师的指导下取得的研究成果，尽我所知，在 本学位论文中，除t a n 以标注和致谢的部分外，不包含其他人已经发 表或公布过的研究成果，也不包含我为获得任何教育机构的学位或学 历而使用过的材料。与我一同工作的同事对本学位论文做出的贡献均 已在论文中作了明确的说明。 研究生签名：2 0 0 8 年1 2 月2 8 日 学位论文使用授权声明 南京理工大学有权保存本学位论文的电子和纸质文档，可以借阅 或上网公布本学位论文的全部或部分内容，可以向有关部门或机构送 交并授权其保存、借阅或上网公布本学位论文的全部或部分内容。对 于保密论文，按保密的有关规定和程序处理。 研究生签名：2 0 0 8 年1 2 月2 8 日 硕士论文x x 农村商业银行员工绩效评估研究 1 绪论 1 1 论文的研究背景 1 1 1 我国商业银行绩效评估经历的三个阶段 作为现代人力资源管理体系的中枢和关键，关于绩效评估的研究是与人力资源管理 理论与实践的发展紧密联系的。而企业人力资源管理思想的发展与企业管理的发展过程 又是相辅相成的。企业管理的发展过程大致分为三个阶段：经验管理、科学管理、文化 管理。【l 】企业在不同的管理发展阶段，管理方式是不同，这些管理反映了不同的人力资 源管理思想和企业文化，因而也就会有不同的绩效评估特点。 我国商业银行的绩效评估大致经历了三个发展阶段： ( 1 ) 追求“规模最大化”阶段 以1 9 9 5 年商业银行法的颁布为标志，我国银行业逐步开始有了“商业 和“企 业 的意识，虽然还没有系统完整的绩效评估概念，但在其管理体系中己经开始着手建 立对于业绩的评价和奖励系统，绩效评估的主要理念是追求誓规模最大化”，主要方法 如行长目标责任考核、经营管理状况综合考核、等级行评定考核等。可以说，这个时期 我国商业银行处于绩效评估的启蒙和导入阶段，由经验型的绩效评估开始向科学型的绩 效评估探索。 ( 2 ) 追求“利润最大化”阶段 2 0 0 0 年以后，国内商业银行普遍开始关注银行利润问题，绩效评估的主要理念是追 求“利润最大化”，把利润作为对分支机构考核和评价的最重要的指标，主要方法是逐 步取消以经营规模为主要衡量标准的等级行评定，代之为着重考核以利润为核心的经营 效益指标。可以说，这个时期我国商业银行处于绩效评估的改善阶段，从关注经营规模 为主开始向关注经营质量为主转变，由粗放型、数量型、经验型的绩效评估进一步向集 约型、质量型、科学型的绩效评估转变。 ( 3 ) 追求“价值最大化”阶段 2 0 0 4 年初，国务院决定并宣布中国银行和中国建设银行率先进行股份制改革试点， 标志着国有商业银行的改革全面提速。与此同时，外资金融机构也开始纷纷与我国中小 股份制银行就项目合作或投资入股进行频繁接触和实质性的尽职调查，都使得国内商业 银行开始关注银行价值问题，明确提出了追求“价值最大化“的新的绩效评估理念，开 始建立以经济增加值为核心的绩效评估模式。可以说，这一时期我国商业银行的绩效评 估开始进入一个创新和完善的阶段，真正从经验型的绩效评估开始向科学型的绩效评估 转变，而且这是一次质的转变。 但是，与国外商业银行相比，我国商业银行的薪酬体系仍然很单一，激励约束机制 l 1 绪论 硕士论文 还不完善，考评体系还不成熟，特别是在理论结合实际的运用上还存在较大差距。目前 国内招商银行、民生银行和北京、上海、杭州等城市商业银行和股份制商业银行走在探 索绩效评估的前列，大都已建立了以综合经营计划为前提和考核标准的绩效体系：建设 银行也已建立了以经济增加值为基础的财务考评体系；工商银行也以人民银行的政府评 价体系为原形，引入国际通用的业绩评价办法建立了分行经营管理业绩评价分析制度； 农业银行虽然基本建立了以利润为核心的财务考核，但其缺乏综合经营计划等基础考核 体系，目前其绩效评估的应用尚处于初期阶段。 1 1 2 论文的研究目标和意义 当今社会已经由工业社会进入信息社会，企业如何应对信息社会对生产经营及管理 方式等各方面提出的挑战，尤其是在人力资源配置逐步社会化、全球化的今天，如何合 理配置和使用已经成为第一资源的人才，已经成为摆在企业经营者面前的关键问题，绩 效评估作为人力资源开发与管理体系的中枢和关键，其重要性己为越来越多的管理者所 关注。 农村商业银行不仅要面对来自整个社会的竞争，还要面对国有银行，城市商业银行， 邮储银行乃至外资银行间更加直接，更加激烈的竞争，另一方面农商行体制改革对商业 银行的经营管理，尤其是优质服务提出了更高的要求，绩效评估是企业经营管理的核心， 之所以选择这个问题进行研究，主要出于以下几个方面的考虑： ( 1 ) 认识农村商业银行体制改革的新环境 无论管理理念还是制度建设，都没有走在时代前列的农村商业银行，对人力资源的 开发利用明显不足，且人员安于现状，竞争意识和市场经济意识不强。宏观体制上的变 革已不可避免，要处理好改革、发展与稳定的关系，微观管理制度上的创新变得尤其重 要。随着中国人世后大量外资银行的涌人，随着外资行的发展壮大，如果不能创造和保 持持续的发展力，农商行曾经引以自豪的工资和待遇优势将在对比中慢慢消失，对人才 的吸引力也会逐渐减弱新的环境，新的任务，带给我们的是挑战，更是机遇。通过有效 的绩效评估，可以把压力和危机意识变为动力，促进企业和作为企业主人的所有员工的 竞争意识，努力转变观念，重塑新的价值观和企业文化，加速企业内部制度创新，加强 企业基础管理，提升企业和员工的竞争意识和学习能力。 ( 2 ) 确保组织战略目标的实现 战略目的是绩效评估目的中最为重要的一点，作为一个有效的绩效评估系统，必须 将员工的活动与组织的战略目标联系在一起，并且为组织对员工所做出的管理决策提供 有效且有用的信息。执行组织战略的主要方法之一是，首先界定为了实现某种战略所必 需的结果、行为以及员工的个人特征，然后再设计相应的绩效评估和反馈系统，从而确 保员工能够最大限度地展现这样一些特征、从事这样一些行为和制造这样一些结果。1 2 】 2 硕士论文x x 农村商业银行员工绩效评估研究 组织战略目标的实现有赖于决策者、执行者和操作者形成方向一致的合力，或者说个人 绩效、团队绩效与组织绩效的协调一致。绩效评估可以较为有效地实现信息的沟通，确 保组织战略的落实。 ( 3 ) 转变观念，重塑农村商业银行企业文化 绩效评估具有导向作用p j ，可以通过绩效评估传达组织的价值观，而价值观是企业 文化的核心，绩效考核告诉员工企业的期望是什么，通过绩效考核一方面体现了企业价 值观，另一方面也在形成企业价值观。支行行长相对总行来说是中层、决策执行层，而 对于支行自身来说又是高层、决策层，在企业中具有特殊的地位他们是企业发展和改革 的重要因素，是贯彻执行各项方针、决策，实现各项工作目标的关键层次，也是未来企 业高层管理者的候选人。另外，解决支行经营者绩效考核问题是企业建立全面绩效评估 系统重要的一环，是一个企业走向成熟的标志。企业建立全面有效的绩效考核体系能使 员工拥有正确的心态和技能，并引导和激励员工的行为趋向于组织的目标。 ( 4 ) 实施有效的职业生涯管理 对商业银行管理者和员工绩效考核的两个主要目的：一是发展，与职业生涯规划密 切相关，通过考核、激励和培训，提升被考核者素质。二是评价和决策，绩效成绩决定 薪酬奖惩、职位升降。在商业银行中，员工作为企业人力资本，其资产专用性较高，退 出成本也相对较高，因此，他们在规划自己的职业生涯时，更有可能与企业建立长久的 “心理契约”。根据“需要层次理论”，人的价值体系中存在着不同层次的需要，根据它 们上下间的依存程度分为生理的、安全的、社交的、尊重的和自我实现的需要等五个层 次。【4 】人的需求遵循递进规律，当针对某层次需要提供的激励效果下降时，就应提供较 高层次需求的激励。企业管理者具有较高层次的需要，他们期待被正确的考核和评价， 在获取相应的报酬的同时，更希望借考核之机在个人职业生涯规划方面得到必要的帮 助。而绩效考核不仅可以提供这种功能，还可以为建立企业内部高级管理人员市场提供 所需条件。 商业银行是我国金融体系的支柱，在国民经济发展过程中发挥着重要作用。我国加 入w t o 后，国内商业银行将更加彻底地融入世界金融市场，参与国际银行业的竞争。 根据中美、中欧等双边谈判协议内容，外资银行也必将按照市场准入原则和国民待遇原 则全面进入国内商业银行的客户市场领域。外资银行将凭借其资金实力、管理经验、操 作技术和熟悉国际惯例等优势，对我国银行业产生强大的竞争压力，与国内商业银行争 夺优质黄金客户、高盈利性业务和高素质人才，国内商业银行要想赢得进入新世纪的发 展先机，把握住在国内外同业竞争市场上的主动权，必须首先保有并发展“人”这一企 业的“第一资源”，绩效评估作为人力资源管理的核心，也因此成为业界探讨的热点和 关注的焦点。如何吸收西方先进的研究成果和实践经验、创造性地将现代绩效评估理念、 技术与方法运用于中国本土，以解决我国商业银行绩效评估当前面临的困惑与技术难 l 绪论硕士论文 点，是一个亟待解决的现实问题。 本文以绩效评估的基本原理为切入点，以x x 农村商业银行为研究对象，在对该行 绩效评估现状进行深入分析研究的基础上，剖析我国商业银行在绩效评估的理念上、方 法上存在的普遍问题，并通过综合运用绩效评估理论和国内外商业银行绩效评估的主流 方法，结合该行的实际情况，全面设计商业银行的绩效评估体系、希望通过对上述内容 的详细阐述，尝试探索对现代绩效评估理论、方法和技术进行系统整合，为我国商业银 行在绩效评估实践过程中面临的困惑和技术难点寻找可供借鉴和参考的解决方案。 1 2 论文的研究内容及篇章结构 本文的研究以绩效评估的基本原理为切入点，在对绩效评估的基本理论、方法进行 深入分析和系统阐述的基础上，以x x 农村商业银行作为研究对象，对其绩效评估的实 施现状进行问题分析和诊断，并综合运用绩效评估的基本理论和管理方法，结合该行的 个性特征，对其绩效评估的实施规划、工作程序和考核指标体系等进行了全面设计，为 其全面实施绩效评估提出了可行方案。 全文共五章： 第一章绪论，说明了本论文的研究背景、研究内容、研究目的和意义。主要介绍了 商业银行绩效评估的研究、应用现状，并对本文研究的主要内容、预期目标、研究意义 进行了简要说明。 第二章主要介绍商业银行绩效评估的基础理论和主要应用方法，包括目标管理法、 3 6 0 度绩效评估法、经济增加值评价法、关键绩效指标法和平衡计分法，对其含义、内容、 作用和特点以及适用性等进行了详细的阐述和比较分析。 第三章以x x 农村商业银行为研究对象，通过归纳现有绩效评估体系现状和实施过 程中存在的问题，及其对绩效评估认识误区的阐述，对绩效评估体系存在问题进行深入 分析和诊断，为绩效评估体系的再设计提供参考意见。 第四章以x x 农村商业银行为研究对象，在全面分析该行绩效评估现状的基础上， 提出了绩效评估实施规划，在坚持绩效评估体系构建原则的基础上对该行实施全面绩效 评估设计了可行方案，并提出了实施建议。 第五章总结，得出本课题研究结论。 4 硕士论文x x 农村商业银行员工绩效评估研究 2 商业银行绩效评估的相关理论与方法概述 现代企业管理理论认为，人力资源是企业的第一资源，【5 】是形成核心竞争力的最重 要因素。因此，作为人才专业化程度较高的知识密集型企业，对人力资源实施有效管理， 最大限度地挖掘和发挥人力资源潜力，调动全体员工的积极性，已经成为现代商业银行 谋取竞争优势，实现发展战略的必然要求。绩效评估作为现代商业银行人力资源管理的 焦点，其实也就是商业银行人力资源管理的重心。商业银行绩效评估的基本目的是通过 了解员工的绩效以及组织的绩效、并通过结果的反馈实现员工绩效的持续提升和银行管 理的持续改善，以实现商业银行价值最大化的战略目标。 2 1 商业银行绩效评估的内涵 ( 1 ) 绩效 所谓绩效，包含效率和效果两个层次的意义。效率是以产出与投入的比率来衡量的， 提高效率是指以较少的投入得到较多的产出；效果则是指达成组织整体的目标。从某种 角度来看，效率是指努力以正确的方法来做事，但效果则是指做正确的事。【6 】因此准确 地说，绩效应是行为和产出的综合，即指商业银行的员工( 广义上包括决策层、管理层 和操作层) 那些经过考评的工作行为、表现及结果。工作绩效被银行和员工共同关注， 但是关注的角度却不同。对银行而言，绩效就是工作任务在数量、质量及效率等方面的 完成情况；而对员工个人来说，绩效是上级和同事对自己工作情况的评价。员工工作绩 效的高低直接影响银行的整体效率和效果。 ( 2 ) 绩效评估 绩效评估通常指的是一套正式的、结构化的制度，用来衡量、评估及影响与员工工 作有关的特性、行为及结果，发现员工的工作成效，了解未来该员工是否能有更好的表 现，以期员工与组织均能获益。【7 】 ( 3 ) 商业银行绩效评估 商业银行的绩效评估是以银行目标为导向，银行管理者与员工在确定目标和任务要 求以及努力方向达成共识的基础上，形成利益与责任共同体，共同推动并促进银行各级 机构和个人努力创造高业绩，成功实现银行目标的一整套程序和方法。它是商业银行管 理者确保员工的工作活动以及工作产出与银行的目标保持一致的一个持续开放的管理 沟通过程，是一种以人为核心，通过对人的管理去提高成功概率的思路和方法。 2 2 商业银行绩效评估的对象和范围 商业银行绩效评估的对象，是商业银行各级经营机构、职能部门以及员工个人在经 气 2 商业银行绩效评估的相关理论与方法概述 硕士论文 营管理过程中创造的对银行的价值贡献，因此，商业银行绩效评估的对象可划分为三个 层次：员工个人绩效、团队( 经营机构或职能部门) 绩效和商业银行整体绩效。 商业银行绩效评估的范围，从时间上讲包括银行过去、现在和未来的经营管理活动 以及其产生的信息：从空间上看涉及银行各个层次的机构、部门、员工的全部经营管理 活动以及其产生的信息。由此可见，商业银行的绩效评估是一个动态的管理过程，它贯 穿于银行经营管理活动的始终，并通过对银行、各级机构( 部门) ，员工的全方位管理来 实现绩效评估的目的。 2 3 商业银行绩效评估的目标和作用 商业银行绩效评估的目标按其内在的层次逻辑一般可划分为三个层次：基本目标、 开发目标和终极目标。 ( 1 ) 持续改进银行各个层面的绩效水平是其基本目标。 ( 2 ) i ；l 导银行提高核心竞争力，不断超越竞争对手是其开发目标。 ( 3 ) 推动银行战略目标的实现是其终极目标。 商业银行实施绩效评估最原始的动力就是提高整体业绩，显然银行是最直接的受益 者。同时，管理者和普通员工也得以从传统的模式中解放出来，达到银行和个人的双盈。 应此，商业银行绩效评估的作用可从三个角度归纳为： ( 1 ) 绩效评估对银行的作用：绩效评估有利于银行绩效的提高；有助于强调团队奋发 的组织文化；有利于稳定银行的人才队伍，吸引新的加盟者；有利于银行组织结构的优 化，使其更具柔性。 ( 2 ) 绩效评估对银行管理者的作用：减少管理阻力，提高管理效率：提高个人绩效， 谋求长远发展。 ( 3 ) 绩效评估对普通银行员工的作用：提高员工精神需求的满足度；使员工获得更多 的发展机会；员工可以通过公平竞争，获得优厚的报酬。 2 4 商业银行绩效评估主要应用方法 目前，世界范围内被商业银行广泛应用的绩效评估方法主要有：目标管理法 ( m a n a g e m e n tb yo b j e c t i v e s ，简称m b o ) 、3 6 0 度绩效评估法( 3 6 0 一d e g r e ef e e d b a c k ) 、 经济增加值评价法( e c o n o m i cv a l u ea d d e d ，简称e v a ) 、关键绩效指标法( k e y p e r f o r m a n c ei n d i c a t o r , 简称k p i ) 和平衡计分卡( b a l a n c es c o r e c a r d ，简称b s c1 。 2 4 1 目标管理法 2 4 1 1 目标管理法的含义 目标管理法( m a o ) 是由美国加州克莱蒙特研究生院著名的管理学大师彼德德鲁克 6 硕士论文x x 农村商业银行员工绩效评估研究 在1 9 5 4 年出版的管理的实践一书中首先提出的。其后他又提出“目标管理和自我控 制”的主张。1 8 】德鲁克认为，并不是有了工作才有目标，而是相反，有了目标才能确定每 个人的工作。所以“企业的使命和任务，必须转化为目标”，如果一个领域没有目标，这 个领域的工作必然被忽视。因此管理者应该通过目标对下级进行管理，当组织最高层管 理者确定了组织目标后，必须对其进行有效分解，转变成各个部门以及各个人的分目标， 管理者根据分目标的完成情况对下级进行考核、评价和奖惩。 。所谓目标管理，就是管理目标，也就是依据目标进行管理”嗍。目标管理是一种 程序或过程，它使组织中的上级和下级一起协商，根据组织的使命确定一定时期内组织 的总目标，由此决定上下级的责任和分目标，并把这些目标作为组织经营、评估和奖励 每个单位和个人贡献的标准。 2 4 1 2 目标管理法的特点 目标管理的指导思想是以y 理论为基础的，即认为在目标明确的条件下，人们能够 对自己负责。【9 】其特点可概括为： ( 1 ) 重视人的因素。目标管理是一种参与性、民主性、自我控制性强的管理制度，也 是种把个人的需求和组织目标结合起来的管理制度。在这一制度下，上级和下级的关 系是平等、尊重、互相信任和支持的，下级在承诺目标和被授权之后需要自觉、自主和 自治。 ( 2 ) 建立目标锁链与目标体系。目标管理通过专门设计的过程，将组织的整体目标逐 级分解、转换为各部门、各员工的分目标。从组织目标至经营单位目标，再到个人目标。 在目标分解过程中，权、责、利三者已经明确，而且相互对称。这些目标方向一致、环 环相扣、相互配合、形成协调统一的目标。只有每个人完成了自己的分目标，组织的总 目标才有完成的希望。 ( 3 ) 重视成果。目标管理以制订目标为起点，以目标完成情况的考核为终结。工作成 果是评定目标完成程度的标准，也是人事考核与奖评的依据，成为评价管理工作绩效的 唯一标志。至于完成目标的具体过程、途径和方法，上级并不过多干预。因此，在目标 管理制度下，监督的成分较少，而控制目标实现的能力却很强。 2 4 1 3 目标管理法的优缺点 ( 1 ) 目标管理的优点 优点一，目标管理是比较科学和有效的管理方法。【9 】对于那些在技术上具有可分性 的工作，由于责任、任务明确，目标管理常常会起到立竿见影的效果。 优点二，目标管理有助于改进组织结构的职责分工。由于组织目标的成果和责任力 图划归一个职位或部门，容易发现授权不足与职责不清等缺陷。 优点三，目标管理启发了自觉，调动了职工的主动性、积极性、创造性。自我控制 7 2 商业银行绩效评估的相关理论与方法概述硕上论文 意味着更强的激励一要做得最好而不是敷衍了事的愿望。目标管理的主要贡献之一就是 它使我们能用自我控制的要素来代替由别人统治的管理，将个人利益和组织利益紧密联 系起来，因而提高了士气，增强了凝聚力 ( 2 ) 目标管理的缺点 缺点一，目标难以制订。【9 】组织内的许多目标难以定量化、具体化；组织环境的可 变因素越来越多，变化越来越快，组织内部活动日益复杂，使组织活动的不确定性越来 越大；较多的团队工作在技术上不可分解。这些都使得组织的许多活动制订量化目标非 常困难。 缺点二，目标管理的哲学假设不一定都存在。y 理论对于人类的动机作了过于乐观 的假设，实际中人是有“机会成本主义本性”的，尤其在监督不力的情况下。因此许多 情况下，目标管理所要求的承诺、自觉、自治气氛难以形成。 缺点三，目标商定会增加管理成本。目标商定要上下沟通、统一思想是需要花费时 间的：每个单位、个人都关注自身目标的完成，很可能忽略了相互协作和组织整体目标 的实现，容易滋长本位主义、急功近利倾向，导致短期行为发生。 缺点四，有时奖惩不一定都能和目标成果配合，也很难保证公正性，从而削弱目标 管理的效果。惩罚往往比奖励的难度要大，遇到的阻力也多。 2 4 1 4 目标管理法的基本程序 目标管理的具体程序分为三个阶段：第一个阶段为目标的设置；第二阶段为实现目 标管理的过程；第三阶段为测定与评价所取得的成果。【4 】 ( 1 ) 目标的设置 这是目标管理最重要的阶段，具体步骤如下： 第一步，高层管理者预定目标，作为一个暂时的可调整的目标预案，它必经过上下 级共同商量决定。 第二步，重新审议组织结构和职责分工，即依据组织目标、战略、项目或工作特性， 形成分部门或单位的总目标。 第三步，通过沟通协商确定下级的目标。 第四步，上下级就应实现各项目标所需的条件以及实现目标后的奖惩事宜达成协 议。分目标制订后，要授予下级相应的资源配置的权力，实现权责利的统一。 ( 2 ) 实现目标过程的管理 目标管理重视结果，强调自主、自治和自觉，但并不等于管理者可以放手不管，相 反由于形成了目标体系，环环相扣，一环失误就会影响全局。因此管理者在目标实施过 程中的管理是不可缺少的。首先要定期检查，利用直接接触的机会和信息反馈渠道自然 地进行；其次要向下级通报进度，便于互相协调；再次要帮助下级解决工作中出现的困 硕士论文x x 农村商业银行员丁绩效评估研究 难，当出现意外、不可预测事件严重影响组织目标实现时，也可以通过定的程序修改原 定目标。 ( 3 ) 总结和评估 达到预定期限后，下级首先要进行自我评估，提交书面报告；然后上下级一起评估 目标完成情况，决定奖惩；同时讨论下一阶段目标，开始新的循环。如果目标没有完成， 应分析原因总结教训，切忌相互指责推诿，以保持相互信任的良好气氛。 2 4 23 6 0 度绩效评估法 2 4 2 13 6 0 度绩效评估法的含义 3 6 0 度绩效评估法是指全方位绩效考评，【1 0 】最早由被誉为“美国力量象征 的典范 企业英特尔首先提出并加以实施。就是由被考评者的上级、同事、下级和客户以及被考 评者本人担任考评者，从多个角度对被考评者进行3 6 0 度的全方位考评，再通过反馈程 序，达到改变行为、提高绩效等目的。 由于3 6 0 度绩效评估能够真实全面、客观有效地对员工的绩效进行评价，3 6 0 度绩 效评估正在被国际知名商业银行越来越多地使用，目前己有超过1 0 的美国商业银行使 用3 6 0 度绩效评估。在财富杂志排名前1 0 0 0 位的企业中，己有9 0 的企业在使用 不同形式的3 6 0 度绩效评估，比如同本三菱银行、德国德意志银行、美国联邦银行等， 都把3 6 0 度绩效评估用于人力资源管理和开发。 2 4 2 2 商业银行3 6 0 度绩效评估的主要内容 3 6 0 度绩效评估建立在管理学、心理学和行为科学的理论基础上。从信息加工过程 的角度，可以勾画出一个3 6 0 度绩效评估过程模型，如图2 1 所示。 输入 加工输出 考评目的 多塬考评 考评形式 信息整理 对改进的再认识 反馈报告 增加萁他的期望总识 选择考评著 、 工作行为的改进 ，一 对反馈的应用 ， 考评者培谓 改进目标和行动计划 减少争议和冲突 被考评者培渊 及时培训 增加同期性的3 6 0 度 指导者培i j i 跟踪评价 绩效砰估 责任心 组织学习 对改进的再认识 图2 - 13 6 0 度绩效评估考评过程1 0 1 可以看出，3 6 0 度绩效评估过程是一个“系统工程 ，包括确定考评目的和考评方式， 9 2 商业银行绩效评估的相关理论与方法概述硕士论文 进行各种相关培训，多源考评和收集评价信息，进行反馈以及事后培训等环节，各环节 之间又是互动的。从其输出结果来看，3 6 0 度绩效评估过程非常注重员工发展和组织学 习的目的，与目前绩效评估的发展潮流相一致 3 6 0 度绩效评估主要包括上级考评、同级考评、下级考评、自我考评、客户考评五 个方面。不同角度的考评各有利弊，如表2 1 所示。 表2 1 不同角度考评优缺点比较 考评者 优点缺点 l 、上级比较了解员工的工作能力和表 l 、上级因个人喜好影响考评的客观性 现2 、上级不了解员工在监督范围外的品行 上级评价2 、上级最了解组织对员工的期望3 、上级需花大量精力观察员下的表现 3 ：上级有较强的责任心，所以比较认 真，结论相对客观 有助于清楚地了解员工在上级监督范容易相互包庇或由于关系不和而低估同事 同事评价 围之外的情况绩效，使结论虚假 1 、有利于管理的民主化l 、下级冈害怕得罪上级而不敢直言 2 、使员工有被认同感2 、容易造成上级为获得下级的好评而放松 下属评价 3 、有利于对领导层行为的监督 对其管理 3 、冈为无责任容易导致考评流丁形式 l 、员。l ：最了解白己，有利丁考评信息的员i ：住评估中有高估自己的能力和贡献的 全面性倾向 自我评价 2 、给灵j ：一个发表自己意见的机会 3 、有利于员i ：的参与 l 、使员i ：强化以客户满意度为导向的l 、操作难度较人 经营理念2 、比较费时费力 客户评价 2 、作为外部人员，客户在评价员i ：的 服务时所受干扰小，评价较为公正 2 4 2 3 商业银行实施3 6 0 度绩效评估的积极意义 从上述内容的介绍，可以看出，3 6 0 度绩效评估法无论是被用做银行绩效考评还是 用做员工个体发展评价，它的应用都是一种双赢策略，即无论对于银行还是对于其员工 都有积极意义。 ( 1 ) 对银行而言，可以建立正确的导向 第一，3 6 0 度绩效评估加强了管理者与银行员工的双向交流，提高了员工的参与性。 第二，通过反馈沟通和信息交流，有助于强化商业银行的核心价值观，增强银行的 竞争优势，建立更为和谐的工作关系，这样能够帮助管理者发现并解决问题，从总体上 提高银行绩效；特别是有助于防止被考评者只追求某项业务指标完成的短期行为，使其 l o 硕- 上论文x x 农村商业银行员工绩效评估研究 着眼于商业银行或部门的长远发展，以使自己达到各方面考评者的较高评价。 第三，3 6 0 度绩效评估充分尊重员工的意见，从而提高员工在银行中的自尊水平和 职业自我效能感，激发其工作动机。这有助于商业银行创造更好的工作气氛，激发其成 员的创新性。而创新性又恰恰是现代商业银行的生命线。 第四，在考评过程中，员工参与商业银行的管理、干部考评，会增加员工的归属感 和自信心，增加相互之间的了解，加深工作默契程度，从而促进商业银行的团队建设， 增强团队的凝聚力，促进银行变革和发展。 第五，3 6 0 度绩效评估有助于克服“组织学习障碍 ，促进“学习型银行”的建设。 ( 2 ) 对银行员工而言，可以促进自身的发展 第一，3 6 0 度绩效评估由于反馈是全方位的、多来源的，有利于银行员工正确评价 自我，认识到自身的优势和不足。 第二，3 6 0 度绩效评估的这种信息反馈方式提高了考评的可信性、公平性和可接受 性。 第三，3 6 0 度绩效评估有助于银行管理者改进管理工作行为，从而提高管理者的管 理水平和管理效果。 第四，3 6 0 度绩效评估有助于发现和解决银行和其成员之间的矛盾和冲突。 第五，3 6 0 度绩效评估的结果可以提供员工培训的需求依据。 第六，从更长远的角度来说，也能为员工的职业生涯规划提供依据，告诉员工是否 适合某工作岗位的要求。 2 4 2 4 商业银行实施3 6 0 度绩效评估应注意的几个问题 ( 1 ) 高层管理者的支持与3 6 0 度绩效评估的制度化 实施3 6 0 度绩效评估是一项系统工程，需要投入大量的财力和人力，首先必须获得 高层管理人员的支持。同时，应将3 6 0 度绩效评估作为组织培训和发展系统的有机组成 部分、形成制度化，定期、有规律的执行。 ( 2 ) 在组织中进行充分的信息沟通 在实施过程中，要在组织中事先进行充分的信息沟通，尽可能使全体员工参与其中。 全员参与更有助于共同推进评价工作、结果反馈，达到组织的预期目标。使全体员工认 可绩效考评的重要性和优越性，建立相互信任，这也是顺利实施3 6 0 度绩效评估的前提 之一。 ( 3 ) 严格考评程序并确保保密性 在引进3 6 0 度绩效评估法时，应做到程序的规范化，挑选考评者和被考评者非常信 任、并且对3 6 0 度绩效评估熟悉的人来从事这项工作。为了避免矛盾，消除考评者害怕 被考评者报复的恐惧和焦虑，在一个企业尚未发展到相当程度的公开和理解时，保密是 2 商业银行绩效评估的相关理论与方法概述 硕士论文 必要的。同时，在实施中应确保考评者的匿名性，以消除考评者( 主要是同事和下级) 的顾虑。 2 4 3 经济增加值评价法 2 4 3 1 经济增加值的含义 作为一种度量公司业绩的指标，e v a 成为经济学家工具箱中的一件工具已经有2 0 0 多年的历史了。【l i 】但首先引入e v a 定义、将e v a 作为企业绩效评价工具加以发展推广 的是美国斯特恩一斯图尔特公司。 所谓经济增加值( e v a ) 是指税后净营业利润扣除资本成本后的经营利润。【1 2 】其基本 含义是指企业的剩余收入必须达到能够弥补投资风险，或者说是企业净经营利润减去 所投入的所有资本成本( 包括债务成本和权益资本成本) 后的差额。只有收回资本成本 之后的e v a 才是真正的利润，公认的会计账面不是真正的利润：若e v a 为负数，即使 会计报表上有盈利，也表明企业的经营状况不理想，被认为企业的价值在减少，股东的 财富受到侵蚀。 作为公司治理和业绩评价的一种新指标，e v a 正在全球4 0 0 多家公司中应用，包括 可口可乐、西门子、索尼、沃尔玛等。 2 4 3 2 商业银行e v a 的主要内容及特点 商业银行e v a 的计算公式是：e v a = 税后净营业利润资本成本。【1 2 】 从这个公式可以看出，可以用两个因子来界定银行的经济利润或经济增加值，即经 过调整的会计利润减去银行使用资本的成本，两者的差额构成银行的真实利润，这就是 经济增加值与传统会计体系的根本区别。 和传统的银行绩效评价指标相比，e v a 主要有以下特点： ( 1 ) 真实反映商业银行的经营业绩。e v a 不仅考虑了银行债务资本的使用成本，而 且考虑了银行权益资本的使用成本。当银行的收益超过银行的所有资本的成本时，说明 经营者为银行增加了价值，为股东创造了财富，如果银行的收益低于银行的所有资本的 成本，则说明应行股东的财务受到侵蚀，可见e v a 能够真实反映商业银行的经营业绩。 ( 2 ) e v a 使决策与股东财富一致。商业银行所有者( 股东) 的目标是投出资本的资 本安全和资本增值，关心银行的稳定发展和长远利益，追求股东财富的最大化：商业银 行经营者( 决策者) 的目标则可能为经理效用( 利益) 的最大化，获取更高的报酬，这 是商业银行“逆向选择”与“道德风险”问题时有发生的主要原因。而e v a 则是将银 行所有者目标与经营者目标紧密衔接的一条纽带，各利益集团都可以借助e v a 实现自 身的晟终目的。 ( 3 ) 注重可持续发展。e v a 不鼓励以牺牲长期业绩为代价来夸大短期效果，也就不 1 2 硕士论文x x 农村商业银行员工绩效评估研究 鼓励诸如削减研究和开发费用的行为，而是着眼于商业银行的长远发展，鼓励银行的经 营者进行能给银行带来长远利益的投资决策。 ( 4 ) 尽量剔除“会计”失真的影响。对于e v a 来说，尽管传统的财务报表仍是进行 计算的主要信息来源，但是它要求在计算之前对会计信息来源进行必要的调整，以尽量 消除公认会计准则所造成的扭曲性影响，从而能够更加真实、更加完整地评价商业银行 的经营业绩。 ( 5 ) e v a 结束了多目标引起的混乱。目前很多银行常常存在多种绩效评估方法。如 银行董事会制定发展战略时往往考虑的是利润和市场价值的增长；行长则根据经营收入 或业务规模来评估各项业务：而业务部门却依据资产收入率或利润计划完成情况来进行 价值评估。由于各部门的价值评价指标不一致，容易造成银行计划、经营战略和经营决 策难以协调。而e v a 结束了多目标引起的混乱局面。将多种评价指标统一为单一指标， 即如何提高商业银行的e v a 水平，为银行创造最大财富。 2 4 3 3e v a 在商业银行的应用 商业银行经济增加值可以应用于银行的整体框架体系，还可以分解到各级经营机 构、职能部门、客户甚至是产品线。只要信息资料和技术手段能走到哪一点，经济增加 值的管理就可以走到那一点，这是它的管理优势，但是分解过程要覆盖收入、成本和资 本性占用。 经济增加值不仅是一种有效的商业银行业绩度量指标，还是一个全面的财务管理的 架构，是一种经理人薪酬的激励机制。作为一种有高度统一性的方法，e v a 不仅可以用 于业绩评估，还可以应用于目标设置、与投资者沟通、评估战略、配置资金、并购估值 以及使管理者象所有者那样思考的激励奖金确定等多种领域。e v a 作为衡量商业银行全 员劳动生产率的一个重要标准，它反映了银行管理人员能够创造和提高价值的所有方 面，是目前衡量商业银行持续业绩改善的最好标准，也必然成为以业绩为基础的商业银 行激励机制的最佳衡量标准。 商业银行在应用e v a 时，应注意以下几个问题： ( 1 ) e v a 评价对象的限制。相对而言，e v a 评价方法处在成长和成熟期的商业银行， 而对尚未走上正轨的初创的商业银行则不太适合。 ( 2 ) 在对经营管理者的监督、约束不完善或权益资本成本观念淡漠的情况下，商业银 行的经营管理者更倾向于通过“内部控制”的即期短期在职消费和收入等损害投资者长 期利益的短期行为来实现自身利益的最大化。因此，只有当e v a 的激励收益远远高于 经营者的“内部控制 收益且“内部控制”收益的风险很大时，e v a 的激励作用才能得 以充分体现。 ( 3 ) 相对于传统的会计利润的评价方法，e v a 评价方法的主观评价空间要大很多， 2 商业银行绩效评估的相关理论与方法概述硕上论文 受投资者或股东的主观期望影响较大，实务操作难度较高。 ( 4 ) 在使用经济增加值时，分解的过程所覆盖的要素必须是完整统一的，不能随意分 解，不能仅仅使用经济增加值概念，而在具体的计算分解过程中把收入、成本或资本性 占用这些因素舍去。 2 4 4 关键绩效指标法 2 4 4 1l ( p i 的含义 关键绩效指标k p i 是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设