（工商管理专业论文）Y公司研发人员薪酬相对不公的问题探讨.pdf

西南交通大学硕士研究生学位论文第1 页 摘要 随着我国市场经济体制改革的不断深入，国内中小型高科技企业的发展也越 来越快。但大多数企业在高速发展过程中，缺乏完善的人力资源管理体系来支撑 业务的迅速发展，尤其缺乏一套兼具竞争性与公平性的薪酬制度，在吸引和保留 人才时发挥应有的作用。公平性是薪酬的难点，公平合理的薪酬体系不但能有效 激发员工的积极性与主动性，促进员工努力实现组织目标，提高组织效益，而且 能在人才竞争日益激烈的环境下打造一支富有竞争力的员工队伍，为企业的良好 发展打下基础。 y 公司是9 0 年代初迅速崛起的家高科技通讯公司，但是近年来，有经验的 高科技人才离职率上升，智力资本面临流失的风险。那么如何运用公平合理的薪 酬制度吸引和保留这些优秀的人才呢? 本文首先对亚当斯的公平理论和相关的薪酬理论进行了阐述，然后分析y 公 司研发人员薪酬体系的特点，通过调查发现，即有历史的原因也有政策和操作层 面的影响，针对这些情况，在不改变现有薪酬体系的大前提下，重新对y 公司研 发人员的职位体系进行分析和评估，找出解决问题的关键所在，提出了补充的薪 酬设计和相应的整改措施，并且采用职业生涯管理的方式，最大限度地实现内部 员工之间薪酬待遇的公平性，促进全体研发人员工作积极性的发挥，在现有人力 成本的基础上提高工作满意度，力求达到企业与员工“双赢 的结果。 关键词：报酬公平性，薪酬设计，薪酬满意度，工作积极性 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 i 页 a b s t r a c t w i t ht h ed e e pd e v e l o p m e n to fc h i n e s em a r k e te c o n o m i cs y s t e m t h es m a l l & m e d i u m s i z e dh i l g h t e c ho fd o m e s t i ce n t e r p r i s ei sa l s og e t t i n gf a s t e ra n df a s t e r h o w e v e r , m o s te n t e r p r i s e sd e v e l o pq u i c k l y , b u tt h e ya r el a c ko fac o m p l e t eh u m a n r e s o u r c e sm a n a g e m e n ts y s t e mt o s u p p o r tw e l l i np a r t i c u l a r , t h e y r e l a c ko fa c o m p e t i t i v ea n df a i rs y s t e mo fr e m u n e r a t i o nt oa t t r a c ta n dr e t a i nt h et a l e n tt os e r v i c e f o rt h e mc o n t i n u o u s l y p a ye q u i t yi sd i f f i c u l t ，b u tt h ef a i ra n dr e a s o n a b l ep a ys y s t e m c o u l dn o to n l ys t i m u l a t et h ew o r ke n t h u s i a s m ，b u ta l s op r o m o t et h ee m p l o y e e st o a c h i e v et h e i ro r g a n i z a t i o n a lg o a l se f f i c i e n c y s oi tw i l lh e l pt h ee n t e r p r i s e st os e tu pa g o o dt a l e n ts y s t e mt oe n h a n c et h ei n c r e a s i n gd e v e l o p m e n ti nt h ef u t u r e c o m p a n yyi s ah i g h - t e c hc o m m u n i c a t i o n sc o m p a n yw h i c hd e v e l o p e di nt h e e a r l y9 0 s ，b u tm o r ea n dm o r ee x p e r i e n c e dt a l e n t sl e f ti nr e c e n ty e a r s t h ei n t e l l e c t u a l c a p i m li sf a c i n gt h er i s ko fl o s s s oh o ww eu s eaf a i ra n dr e a s o n a b l es a l a r ys y s t e mt o a t t r a c ta n dr e t a i nt h o s et a l e n t s ? t h i sa r t i c l ef i r s te l a b o r a t e sa d a m s se q u i t yt h e o r ya n dr e l a t e dt h e o r yo fp a y , a n d t h e na n a l y z e st h ep a ys y s t e mo fyc o m p a n yr & d d e p a r t m e n t t h es u r v e yf o u n dt h a t t h e r ea r em a n yf a c t o r so fh i s t o r i c a la n dt h ep o l i c y & p r a c t i c ei s s u e si nt h ec o m p a n y a c c o r d i n gt ot h i ss i t u a t i o n ，w i t h o u tc h a n g i n gt h ee x i s t i n gp a ys y s t e ma n db u d g e t ，t h i s a r t i c l ep r o p o s e ss o m ec o m p l e m e n t a r yd e s i g na n da c t i o n sa f t e r r e - e v a l u a t i n gt h e j o b s y s t e ma n dk e yp o i n t s ，u s e st h em e t h o do f c a r e e rm a n a g e m e n t ，i no r d e rt oi m p r o v e t h ef a i r n e s sa n ds a t i s f a c t i o nf o rt h er & de m p l o y e e st oa c h i e v ea ”w i n - w i n ”r e s u l t b e t w e e nt h ee m p l o y e ea n de m p l o y e r k e yw o r d s ：e q u i t yo fr e w a r d ，p a yd e s i g n ，p a ys a t i s f a c t i o n ，e n t h u s i a s m 西南交通大学四南父逋大罕 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，同意学校保 留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借阅。 本人授权西南交通大学可以将本论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检 索，可以采用影印、缩印或扫描等复印手段保存和汇编本学位论文。 本学位论文属于 1 保密口，在，年解密后适用本授权书； 2 不保刺使用本授权书。 ( 请在以上方框内打“4 ”) 学位论文作者签名：酶蘸 日期：护7n 噌 扩 指导挪签转未 日期：d 7 一 西南交通大学学位论文创新性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是在导师指导下独立进行研究工作所得 的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不包含任何其他个人或集体己经 发表或撰写过的研究成果。对本文的研究做出贡献的个人和集体，均已在文中作 了明确的说明。本人完全意识到本声明的法律结果由本人承担。 本学位论文主要他新点如下： 本文从国内外相关薪酬理论出发，重点探讨企业内部薪酬公平性问题，解决 企业在不同发展时期，因为新老员工交替或其它原因造成的薪酬待遇相对不公问 题，本文以某通讯企业y 公司的研发人员为例进行论证研究，并把非薪酬的激励 手段职业生涯管理作为调整内部公平性的重要措施，旨在从发展的角度去实现企 业和员工共赢的目的，可以作为现代高科技企业人才保留的参考手段。 啸 q o 中 ( 奶 f 西南交通大学硕士研究生论文第1 页 第1 章绪论 1 1问题的提出和研究意义 通讯行业是近年来迅速发展的新兴行业，也是知识和技术密集型产业，其员 工主体是知识型员工。由于通信企业不同于传统企业，知识要求较高，更新也较 快，薪酬待遇也在市场上居于主导地位。这在客观上要求我们建立一套完善的薪 酬管理制度，以最大限度地发挥薪酬在人力资源管理中的重要作用。y 公司也是 通讯行业迅速崛起的新秀，在短短十余年的过程中在中国市场上占据了一席之地， 公司员工也从早期的几十人发展到数千人，员工的收入也水涨船高。 但是，长期以来企业员工的薪酬症结，并不简单的是整体薪酬的涨跌问题，而 更重要的是公平问题。在员工心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定 程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同，甚至还代表了员工 个人能力、品行和发展前景。客观、公正、合理的报酬，既有利于企业的发展， 又能保证员工从薪酬中获得经济上、心理上的满足，有利于提高企业员工的积极 性。根据调查，员工离职的主要原因之一就是不能得到公平的待遇，在工作中总 是处在一种受压抑的状态，就是不离开，他的工作效率也不会很高。因此薪酬待 遇的内部公平性是一个非常重要的议题，直接关系到企业员工的稳定性和积极性。 如何兼顾外部竞争力与内部公平，确保相对公平合理的薪酬管理机制是现代企业 特别是高科技企业所面临的重要问题。 本文就以y 公司的研发人员为例，阐述为什么员工整体薪酬较高，但满意度却 不高，如何在整体薪酬不变的情况下，解决内部薪酬待遇相对不公的问题。 1 2 国内外薪酬管理研究现状 1 2 1国外薪酬管理研究现状 二十世纪五十年代初，随着科学技术的发展，组织中员工的素质和需求在不 西南交通大学硕士研究生论文第2 页 断变化，具有相当知识基础和技能的员工大量出现，经济需求不再成为人们的唯 一需求，员工在组织中的人性地位发生了变化，曾经作为组织生产资料的劳动力 开始成为组织的一种资源，人事管理也就开始向人力资源管理转变。 当代著名的管理学家彼德德鲁克于1 9 5 4 年在其管理的实践一书中提出 “人力资源”一词，他指出：“和其他所有资源相比较而言，唯一的区别就是它是 人”，并且是经理们必须考虑的具有“特殊资产的资源。 在德鲁克提出“人力资源的概念以后，如何调动人的积极性来更好地完成 工作，激励理论应运而生。道格拉斯麦格雷戈提出了x 、y 理论，弗雷德里克赫 茨伯格提出了双因素理论。激励理论发展到当代，对薪酬分配最具影响的当数亚 当斯提出的公平论理和弗鲁姆提出期望理论。到了今天，事实上，许多理论观点 都是相互补充的，要将各种激励理论综合应用。世界各国针对不同的国情和经济 政策，制定不同的薪酬管理制度，尤以美国和日本的模式为代表。 1 、美国现代薪酬激励理论的新发展 2 0 世纪7 0 年代，美国职工持股运动持续了将近1 0 年时间，“职工可以拥有 公司所有权”的思想已经被许多企业所接受。特别是在委托代理理论提出后，经 济学界和管理学界将这种思路用于解决管理者的报酬问题，提出把经理人报酬与 企业业绩捆绑在一起，使经理人分担了部分经营风险，并努力提高企业的经营业 绩，从而使委托人( 企业所有者) 和代理人( 企业经理) 的目标趋于一致。这样，经 理人报酬中与股票价值相联系的长期报酬比重越来越大。2 0 世纪9 0 年代以后， 管理界开始关心薪酬如何与新出现的管理变革，如柔性化管理、团队管理、流程 再造等情况相适应，使得股票期权和职工持股制度推广得更为普遍。这个时期的 薪酬管理强调的是员工的主动性、协作性和创造性的发挥，企业开始尝试可变薪 酬制度，倾向于按业绩和竞争优势付酬，薪酬的概念已经突破“金钱 与物质的 范畴，间接收入( 福利) 和内在薪酬( 如心理收入、成就感、责任感) 的设计和运动 越来越重要。 2 、日本企业薪酬管理模式 日本传统企业管理模式主要是终身雇佣制和年功序列制。近几年，随着知识 西南交通大学硕士研究生论文第3 页 经济的兴起，国际市场的竞争不再是直接取决于资源、资本、硬件技术的数量、 规模和增量，而是直接依赖于知识或有效信息的积累和应用。因此，其终身雇佣 制也在逐步瓦解，其动摇了日本企业年功序列制的基础，致使日本企业的薪酬管 理模式也发生了重要变化，主要表现在以下两方面： 一是复合型工资制度得到发展。过去只要是在同一企业的职工，其工资制度 均按统一的标准执行。随着雇佣形式等人事制度的多样化发展，薪酬管理也呈多 样化趋势，根据职工的不同身份、雇佣形式和期限的差异，有不同的工资结构， 依据职务性质制定工资标准。 二是推行职务能力工资制，以业绩为基础的年薪制受到推崇。日本企业的年 功序列制正向能力主义转变。许多企业着手建立以职能为中心的劳动人事管理体 系，其核心是职能资格制度。所谓职能是指履行其职务的能力，一定的职能构成 一种资格，职能资格是多等级的，每个等级都有明确的工资标准。这个制度由教 育、调配、考核和报酬四个部分组成，它的一个鲜明的特点就是注意和关心职工 的思想、干劲和能力开发，激励职工努力向上。 1 2 2 国内薪酬管理研究现状 建国以后，我国开始建立货币工资制度，1 9 5 6 年基本完成，3 0 年间从未进 行过大的改革和调整，直到1 9 8 5 年开始对传统的工资制度实行结构性改革，此次 改革的主要目标是初步理顺工资关系，建立正常的工资升级制度，建立一种适应 经济体制改革需要的企业工资制度。1 9 9 2 年党的“十四大”报告提出了“加快工 资制度改革，逐步建立起符合企业、事业单位和机关各自特点的工资制度与正常 的工资增长机制”，之后随着我国改革开放的不断深入，工资制度的改革也逐步开 展，特别是国外先进人力资源管理理论的引进和吸收，具有中国特色的人力资源 管理制度正在逐步建立和发展。 在新的全球经济中，竞争能力将越来越多地依赖于创新能力，人力资源这个 知识和创新的唯一创造者己成为任何组织的第一资源，谁能成为全球性的、柔性 的、创新的和拥有丰富关系资源的企业，谁就能拥有更强大的能力和竞争优势。 西南交通大学硕士研究生论文第4 页 为此，越来越多的企业开始重视人力资源，现代人力资源管理的核心内容是如何 激励人，而如何激励人的核心内容是薪酬分配制度的制定和管理。我国当前薪酬 分配管理包括以岗位工资制、结构工资制、岗薪工资制等的基本工资制度：以计时 工资、计件工资、定额工资和浮动工资为主要内容的薪酬分配形式：奖金制度、津 贴制度和经营者年薪制是我国薪酬分配还需要不断改革和探索的分配方式。 薪酬制度对于企业来说是一把“双刃剑”，使用得当能够吸引、留住和激励人 才，而使用不当则可能给企业带来危机。建立全新的、科学的、系统的薪酬管理 系统，对于企业在知识经济时代获得生存和竞争优势具有重要意义。而改革和完 善薪酬制度，也是当前企业面临的项紧迫任务。 1 3 本文研究思路和论文构成 本文采用理论分析与实证应用相结合的研究方法，首先对公平理论和薪酬的 相关理论进行介绍和分析，然后以y 公司研发人员的实际薪酬为例，分析造成内 部待遇相对不公的问题所在，然后在现有基础上提出了相应的整改措施。根据以 上研究思路，本文分为六个部分。 第一部分是概述，主要论述问题的提出和研究意义，论文的研究思路和论文 的构成。 第二部分是理论研究部分，主要是亚当斯的公平理论，其次对宽带薪酬理论 和双因素理论进行阐述，后面的薪酬设计补充措施也将体现这些理论思想。 第三部分介绍了y 公司的整体情况，同时对研发人员的构成及薪资结构进行 了详细的说明，为找出问题所在提供了充分的事实依据。 第四部分对y 公司研发人员的主要问题进行了探讨，分析原有薪酬管理方式 的症结所在，为设计更合理的薪酬方案打下基础。 第五部分是解决问题部分。此部分中根据公司的实际情况，结合公司现行的 宽带薪酬和绩效考核办法，重新对研发岗位进行科学的岗位测评，细化内部薪酬 措施，进行员工职业生涯管理，形成解决y 公司研发人员待遇相对不公的方案。 第六部分是文章的结论部分。主要对整个文章进行总结，通过对现实问题的 简述，从中得出一些结论。 西南交通大学硕士研究生论文第5 页 第2 章薪酬理论概述 2 1薪酬概述 为了更好地建立起科学合理的、相对公平的薪酬体系，首先必须要正确理解 薪酬的含义以及相关的基本概念。正确考察和定义所讨论的薪酬的范围，避免由 于对薪酬理解的狭隘性，而导致本可以成为激励因素的薪酬项目游离于薪酬管理 的理论和实践之外。在此基础上，应该对于各种薪酬理论有一个比较全面的把握， 为实践寻找科学的理论依据。 2 。1 1 薪酬的定义 薪酬是员工向其所在单位提供劳动或劳务而获得的各种形式的酬劳或答谢。 薪酬的实质是一种公平的交易或交换关系，是员工在向单位让渡其劳动或劳务使 用权后获得的报偿。它不但包括直接的货币形式( 直接薪酬) 和可转化为货币的其 他形式( 间接薪酬) ，还包括较舒适的办公室，组织内部的人际关系，较多地参与 决策，工作的挑战性和成就感及较好的发展机会等难以用货币来衡量的形式。以 市场的角度来看，薪酬是人力资源价值的市场形式，或称“人力资源价格”，以 分配的角度来看，薪酬是企业对员工人力资本要素贡献的回报。 2 1 2 薪酬的构成 薪酬主要由基本薪酬、奖金和福利三个部分构成。 1 基本薪酬 基本薪酬是根据员工所承担或完成的工作本身或者是员工所具备的完成工作 的技能向员工的支付的稳定性报酬，是员工收入的主要部分，也是计算其他薪酬 性收入的基础。 西南交通大学硕士研究生论文第6 页 2 奖金 奖金就是为了奖励那些已经( 超标) 实现某些绩效标准的完成者，或为了激 励追求者去完成某些预定的绩效目标，而在基本工资的基础上支付的可变的、具 有激励性的报酬。简单地说，奖金就是为了奖励完成者和激励追求者所支付的报 酬，其支付依据主要是绩效标准。 3 福利 这部分薪酬通常不与员工的劳动能力和提供的劳动量相关，而是一种源自员 工组织成员身份的福利性报酬。津贴是指工资无法全面、准确反映的由劳动条 件、社会环境、社会评价、物价浮动等对员工造成伤害的可能性较大，在社会 看来不够体面的工作等；而把与生活相联系的补偿称为补贴，如住房补贴等。 当前，福利和服务已日益成为薪酬的重要形式，它对于吸引、保留员工有着不可 替代的作用。 2 1 3 薪酬的功能 薪酬的功能主要体现在以下三个方面：一是补偿功能。薪酬是对员工所提供 服务的交换或者是对圆满完成工作的回报；二是激励功能。企业的薪酬决策和员 工得到薪酬的方式将影响员工的工作质量，对客户需求的关注程度及学习新技能 的积极性；三是调节功能。该功能表现在两个方面，即劳动力的合理配置和劳动 力素质结构的合理调整；四是效益功能。一般而言，薪酬的投入可以为企业带来 预期大于成本的收益。 2 2 薪酬设计的理论基础 2 2 1 宽带薪酬理论 宽带薪酬始于2 0 世纪9 0 年代，是作为一种与企业组织扁平化、流程再造等 新的管理战略与理念相配套的新型薪酬结构而出现的。 西南交通大学硕士研究生论文第7 页 1 、宽带薪酬设计的定义 所谓“宽带薪酬设计”，就是在组织内用少数跨度较大的工资范围来代替原 有数量较多的工资级别的跨度范围，将原来十几甚至二十几、三十几个薪酬等级 压缩成几个级别，取消原来狭窄的工资级别带来的工作间明显的等级差别。但同 时将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大，从而形成一种新的薪酬管理系 统及操作流程。宽带中的“带”意指工资级别，宽带则指工资浮动范围比较大。 与之对应的则是窄带薪酬管理模式，即工资浮动范围小，级别较多。 在宽带薪酬体系设计中，员工不是沿着公司中唯一的薪酬等级层次垂直往上 走，相反，他们在自己职业生涯的大部分或者所有时间里可能都只是处于同一个薪 酬宽带之中，他们在企业中的流动是横向的，随着能力的提高，他们将承担新的责 任，只要在原有的岗位上不断改善自己的绩效，就能获得更高的薪酬，即使是被安 排到低层次的岗位上工作，也一样有机会获得较高的报酬。 2 、宽带薪酬模式的优势 ( 1 ) 打破了传统薪酬结构所维护和强化的等级观念。 ( 2 ) 引导员工重视个人技能的增长和能力的提高。 ( 3 ) 有利于职位轮换，培育员工在组织中跨职能成长的能力。 3 宽带薪酬的劣势 ( 1 ) 实施宽带薪酬，会使员工晋升较以往更加困难。 ( 2 ) 在宽带薪酬模式下，经理在决定员工工资时有更大的自由，因而使人力 成本有可能大幅度上升。 ( 3 ) 另外，不是所有组织都适用。 当然，薪酬宽带不是解决所有薪酬管理问题的万用灵药，运用这种薪酬结构 设计的企业中有成功者，也有失败者。并且薪酬管理人员对薪酬宽带的意见也是 不同的，有的管理者认为薪酬宽带管理起来可能比较容易，因为在调整职位之间 的薪酬差异方面所花的时间减少了。但有的管理人员却认为，花在对职位进行评 价上的时间少了，但是花在对人进行评价上的时间却增加了。 同时，宽带薪酬设计必须要注重二个重要因素，是市场竞争性，二是内部 西南交通大学硕士研究生论文第8 页 公平性，再结合企业实际制定一套兼具外部竞争性与内部公平性的宽带薪酬体系， 才可以充分发挥薪酬在人力资源管理中的重要作用。 2 2 2公平理论 公平理论又称社会比较理论，它是美国行为科学家亚当斯提出来的，属于激 励理论的一种。该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生 产积极性的影响。 亚当斯公平理论的基本观点是：当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他 不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此，他要 进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的 积极性。 一种比较称为横向比较，即他要将自己获得的“报偿”( 包括金钱、工作安 排以及获得的赏识等) 与自己的“投入 ( 包括教育程度、所作努力、用于工作 的时间、精力和其它无形损耗等) 的比值与组织内其他人作社会比较，只有相等 时，他才认为公平。另一种是纵向比较，即把自己目前投入的努力与目前所获得 报偿的比值，同自己过去投入的努力与过去所获报偿的比值进行比较。只有相等 时他才认为公平。调查和试验的结果表明，不公平感的产生，绝大多数是由于经 过比较认为自己目前的报酬过低而产生的：但在少数情况下，也会由于经过比较认 为自己的报酬过高而产生。 将公平理论运用于薪酬管理中，可以得到以下三种公平的表现形式：内部公 平、外部公平、员工个人公平。 一是内部公平，就是薪酬管理中的内部一致性。这里讲的决定报酬的内部公 平准则，依据的不是从事这一工作的员工个人特征，而是工作本身。这意味着组 织内部报酬水平的相对高低，应该以工作的内容为基础，或者以工作所需要的技 能要求的某种组合。总之，内部公平强调的重点，是根据各种工作对组织整体目 标实现的相对贡献大小来支付报酬。 西南交通大学硕士研究生论文第9 页 二是外部公平，强调的是本企业薪酬水平同其他组织的薪酬水平相比较时的 竞争力，这种外部竞争力关注的是组织之间薪酬水平的相对高低。很显然，外部 市场环境是影响薪酬的一个重要因素，为了保持公司薪酬政策的外部竞争力，公 司核心员工的薪酬水平应该高于其他公司，或与其他公司保持一致，否则公司就 难以避免人才流失和企业的生存危机。 三是员工个人公平，指的是对同一个组织中从事相同工作的员工的薪酬，进 行相互比较时公平性是否成立。员工个人之间的公平性要求组织中每个员工得到 的薪酬，与他们各自对组织的贡献相匹配；内部一致性强调的重点，是工作本身 对薪酬决定的作用；而员工个人贡献因素强调的，则是员工个人特征对薪酬决定 的影响。因此，公司的薪酬政策还应该反映员工个人方面的差异在薪酬决定中的 影响。 亚当斯的研究表明，为了削弱所感受到的不公平及其相应的紧张焦虑水平， 个体会从下列方法中采取行动： 1 个体可以采取增加或减少投入以达到其所认为的公平水平。例如个体如果 认为报酬过低，则可以通过降低产品质量，减少工作时间以及经常缺勤等方式以 恢复公平感， 2 个体可以通过改变其产出以恢复公平感。许多管理者尝试通过保证改善工 作条件，减少工作时间、在员工努力程度不变的情况下提高工作报酬等方式以增 强企业凝聚力。 3 个体可以对其投入与产出进行心理曲解。与实际改变投入和产出不同，个 体可以通过在意识上对其进行曲解，从而达到心理平衡。例如，感到不公平的个 体可以曲解其工作难度( 这工作对我而言是小菜一碟) 或者强调其工作的重要性 ( 这工作实在十分重要) 。 4 个体可以离职或者要求调到其他部门工作。个体这样做是希望恢复一1 1 , 理平 衡，到新的环境中去寻求公平感，以此来调整自己的心态。 5 个体可以通过更新新的参照对象以减少不公平感。例如原本自己的薪资在 团体中相对较低，新来的同事比自己更低，从而得到安慰，以减少自己对薪酬的 西南交通大学硕士研究生论文第1 0 页 不满意感。 6 个体可以对他人的投入与产出进行心理曲解。个体可以认为作为参照对象 的他人确实工作比自己努力，他的付出确实比我多，因而其理应获得更多报酬。 亚当斯认为在管理工作中组织领导者必须十分重视在工作上、待遇上不公 平、不合理的现象对人的心理状态及行为动机的消极影响，努力在工作任务的分配 上，在工资、资金以及工作绩效的评价中，力求公平台理，以调动人们的积极性。 2 2 3 双因素理论 双因素理论又叫激励保健理论，是美国的行为科学家弗雷德里克赫茨伯格 提出来的，也叫“双因素激励理论”。他认为，影响人们对工作感情的因素主要 有二类： 第一类因素是激励因素，包括工作本身、认可、成就和责任，这些因素涉及 对工作的积极感情，又和工作本身的内容有关。这些积极感情和个人过去的成就， 被人认可以及担负过的责任有关，它们的基础在于工作环境中持久的而不是短暂 的成就。 第二类因素是保健因素，包括公司政策和管理、技术监督、薪水、工作条件 以及人际关系等。这些因素涉及工作的消极因素，也与工作的氛围和环境有关。 也就是说，对工作和工作本身而言，这些因素是外在的，而激励因素是内在的， 或者说是与工作相联系的内在因素。 从某种不同的角度来看，外在因素主要取决于正式组织( 例如薪水、公司政 策和制度) 。只有公司承认高绩效时，它们才是相应的报酬。而诸如出色地完成任 务的成就感之类的内在因素则在很大程度上属于个人的内心活动，组织政策只能 产生间接的影响。例如，组织只有通过确定出色绩效的标准，才可能影响个人， 使他们认为已经相当出色地完成了任务。 尽管激励因素通常是与个人对他们的工作积极感情相联系，但有时也涉及消 极感情。而保健因素却几乎与积极感情无关，只会带来精神沮丧、脱离组织、缺 西南交通大学硕士研究生论文第11 页 勤等结果。赫茨伯格的理论认为，满意和不满意并非共存于单一的连续体中，而 是截然分开的，这种双重的连续体意味着一个人可以同时感到满意和不满意，它 还暗示着工作条件和薪金等保健因素并不能影响人们对工作的满意程度，而只能 影响对工作的不满意的程度。 2 3 影响薪酬的因素 为了体现薪酬分配的公平性、合理性，应综合考虑决定员工薪酬的各项因素， 因此，在进行企业薪酬体系设计时，首先要弄清楚薪酬的决定要素有那些，然后 通过设定各要素的权重来确定公司的薪酬价值导向。影响员工薪酬的因素很多， 下面将一些主要因素进行归纳如图2 1 所示： 图2 - 1 影响薪酬的因素 西南交通大学硕士研究生论文第1 2 页 第3 章y 公司背景及研发人员概况 3 1y 公司基本情况介绍 y 公司是专门从事现代通信领域前沿技术和产品的研究、开发、生产、销售 的国际化高科技通信公司。公司总部位于美国硅谷，共有十多个研发中心分布在 美国、中国、印度、韩国和加拿大。y 公司生产的p a s “小灵通”无线市话成为家 喻户晓的新兴通讯产品。2 0 0 5 年8 月，全国小灵通无线市话用户数突破8 0 0 0 万， 其中y 公司所占市场份额约6 0 。2 0 0 0 年3 月3 日，y 公司在美国纳斯达克成功 上市，当年即以3 6 8 亿美元的年营业额和优异的管理绩效被美国著名财经杂志 福布斯评为全球最成功的前2 0 名小企业( 以年营业额5 亿美元以下计) 之一。 至2 0 0 2 年6 月，连续1 0 个季度实现并超过华尔街对公司的财务预期，被亚洲金 融杂志评为中国管理昂佳的十大企业之一。 但是2 0 0 5 年以来，随着y 公司二任创始人的相继离开，全球战略分歧越来越 大，公司的营业额与毛利润逐年下降，经历了从2 0 0 0 年初飞速发展到2 0 0 5 年以 后逐渐衰落的发展历程，y 公司2 0 0 3 2 0 0 6 年销售额如图3 - 1 所示： 。卜 坳，硼2 0 0 5 42 0 t 记t 图3 - 1y 公司2 0 0 3 - 2 0 0 6 年销售额 却 褂 o 西南交通大学硕士研究生论文第1 3 页 3 1 1 y 公司组织结构图 y 公司的组织架构主要采用事业部汇报的方式，许多事业部散布在世界各地， 采用实线与虚线汇报相结合的方式，层级较多。本文论述的观点基于中国区研发 人员的现状。y 公司组织架构如图3 2 所示： 圆里曩_ 翠 匿圜墨盘誓翟 图3 - 2y 公司组织架构图 3 i 2y 公司人力资源管理现状 三 r 截止到2 0 0 8 年】2 月，y 公司中国员工人数分布如表3 一i 所示 表3 - 1y 公司中国员工人数 2 0 0 3 年以前，中国员工几乎每年以翻倍的速度增长，在2 0 0 5 年以后随着公 司业务下滑，人员配置也逐渐减少，历年中国员工人数如图3 3 所示： 西南交通大学硕士研究生论文第1 4 页 图3 3 历年中国员工人数 y 公司2 0 0 8 年第四季度的员工离职率如图3 4 所示，c o m p l i a n c e 部门因为工 作性质的原因离职率位居第一以外，研发部门的离职率以1 5 0 6 位居前三甲，同 比市场1 2 的水平也略微偏高。 图3 42 0 0 8 年第四季度离职率 在离职的研发人员当中，新员工( 即服务年限在3 年以下的员工) 占到离职 人数的8 0 以上，具体的研发人员离职分布如图3 5 所示： 西南交通大学硕士研究生论文第1 5 页 司召 口 口l 口! 口l 1 口j 一一 图3 5 研发人员离职分布图 3 2y 公司研发人员薪资福利概况 y 公司整体采用宽带薪酬的方式，把薪资分为卜1 2 个等级，每个薪资等级规 定一定的带宽，大部分研发人员的级别在4 7 级之间。每年三月份为公司规定的 薪资调整月及年终奖发放月，根据上一年度绩效评估的结果，结合公司、部门的 盈利情况乘以不同的系数，得出每年的加薪幅度，根据历年的数据表明，普通员 工的加薪幅度在5 一1 0 之间。研发人员的薪酬基本上分为现金收入和非现金收入 二部分。现金收入主要是基本工资、年终奖和各类项目奖，非现金收入主要是公 司提供的各类福利，如社会保险、商业保险、交通、用餐等方面的补助。 3 2 1y 公司研发人员的薪资状况 y 公司研发人员的同级别的平均工资基本上在同一水平线上，5 级员工的平均 工资分布较为平坦，7 级员工的平均工资差距相对较大，从整体趋势来看，入职 年限相对较晚的员工平均薪资待遇也相对较高，平均工资按入职时间分布状况如 图3 - 6 所示： 西南交通大学硕士研究生论文第1 6 页 图3 - 6 平均工资按入职时间分布状况 但从个体的角度来看，y 公司实行宽带薪酬的方式，5 - 7 级员工个体薪资差异 较大，实际每个级别的薪资差异均在1 万元以上，最高工资比最底工资差异均在 2 倍以上，薪资个体差异如图3 7 所示： 图3 7 薪资个体差异图 3 2 2y 公司研发人员应届毕业生起薪标准 应届毕业生是y 公司研发人员的主要来源，故y 公司对应届生的起薪标准作 了特别规定，按照研发工作的性质分成技术i 和技术i i 类，根据学位的不同起薪 标准也不一样。2 0 0 6 年1 月1 日起实施的起薪标准如表3 - 2 所示： 西南交通大学硕士研究生论文第1 7 页 表3 - 2 研发人员起薪标准 技术l 类技术i i 类 学位 薪资级别薪资级别 博士 8 0 0 05 68 0 0 0 5 6 ( 3 - 5 年工作经验l 博士 7 5 0 057 5 0 0 5 ( 3 年以下工作经验) 硕士 6 5 0 056 0 0 0 5 ( 3 - 5 年工作经验) 硕士 6 0 0 05 5 5 0 05 ( 3 年以下工作经验 本科 3 5 0 04 3 5 0 04 3 2 3y 公司研发人员职位体系 y 公司研发人员的职位体系分为三大类，一类是技术类，一类是管理类，还 有一类是项目类，一个本科的应届毕业生被公司录用后一般定级为4 级，属于工 程师级别，工作3 5 年的为有经验的工程师，一般级别在5 - 6 级，7 级以上属于 研发主管或主任工程师。绩效优异者每年可以按照一定的比率予以晋升，研发人 员的职位体系表如表3 - 3 所示： 西南交通大学硕士研究生论文第18 页 表3 - 3 研发人员职位体系 职能研发 类别研发技术类研发管理类研发项目类 1 1 副总裁 1 0 首席技术专家高级总监总监 副总监，高级研 9 总工程师( 副) 总监高级项目经理 发经理 商级主任工程 8高级研发经理研发经理高级项目经理 师 7主任工程师研发经理研发主管 项目经理i i 6高级工程师研发主管研发主管i 项目工程师项目经理l 5 工程师 高级技师，工程 4 师i 3技师，管理员 1 - 2 管理员 3 2 4y 公司研发人员福利概况 y 公司是人性化的公司，比较重视员工福利待遇，主要体现在以下几个方面： 一、社会保险方面 1 0 0 承担员工社会养老保险、医疗保险及失业保险中员工应个人承担的部分， 共计约基数的1 1 ，由企业代为交纳，以3 0 0 0 元基本工资为例，公司代交3 3 0 元 月，员工因此变相增加了月收入3 3 0 元。这是y 公司从成立至今一直保留的一个 福利传统，在行业内属于独一无二的，也是一直为员工所称道的福利亮点。 二、商业保险方面 y 公司自员工入职之日起提供2 0 万的人生保障和2 万元年的医疗保险，在 医保范围内的医疗费用1 0 0 报销，上限为2 万元，并提供子女额度为1 万元5 0 的报销，双职工子女1 0 0 报销。并在公司内部为员工提供医务室，提供简单的医 西南交通大学硕士研究生论文第1 9 页 疗服务与保险咨询受理，极大地方便了员工看病配药难的问题。 三、公司住房基金 为帮助员工改善住房问题，提高福利待遇，公司从1 9 9 8 年9 月开始实行内部 住房基金计划。工作满一年的员工，次年起根据基本工资的2 5 计提，每年计提 金额有一定的上限，第一年上限1 0 0 0 元，第二年2 0 0 0 元，第三年以上3 0 0 0 元， 计提满五年可一次性1 0 0 支取。因这项福利支出数额巨大，在2 0 0 7 年以后入职 的员工就不再享受这项福利待遇了。 四、股票期权 y 公司自2 0 0 0 年3 月3 日在美国成功上市后，几乎所有员工都获得了股票期 权，成为公司留人的重要手段。近年来，期权的发放主要针对管理层及部分绩效 表现优秀者，涉及面及份额远远小于2 0 0 0 年初，期权对于员工的保留作用也在逐 步减少。 五、假期 y 公司严格遵守国家劳动法等相关规定，除国家规定的假期以外，增加一天 圣诞节的假期，并额外提供员工每年5 天的年假并逐年递增，最多1 5 天。另外， 员工可以享受每年5 个天的带薪病假，事假、婚假、产假及其它假期也严格按照 国家法律及地方的规定执行。 六、劳动关系 y 公司与每一位员工依法签订劳动合同，充分尊重员工的权利，在2 0 0 5 年人 员大调整的时候，严格遵守国家劳动法的规定，以人性化的方式与员工协商解除 劳动关系，给予员工除了劳动法规定的n + i 的补偿标准以外，还额外增加了2 个 月的特殊补助，成为通信企业当时最高的离职补偿标准，当时的媒体给予高度的 评价，也在离职员工和在职员工心目中树立了良好的口碑。 七、培训发展 y 公司有独立的培训大学承担全员的培训工作，为研发人员每年的应届毕业 生设立新星计划特殊培训，帮助研发人员尽快熟悉公司的情况以便能够更好地更 快地适应工作环境。该大学提供的培训方式主要有在线自主学习、课堂学习及讲 西南交通大学硕士研究生论文第2 0 页 座等三部分，员工可以充分享受公司丰富的网络资源和行业资讯，为员工的发展 奠定良好基础。 3 2 5 y 公司研发人员的分布 1 、学历分布 由于通讯行业知识密集型的特点，y 公司研发人员6 0 是本科生，3 0 是研究 生，主要来自杭州、南京、西安、成都等高等院校电子通信工程专业的毕业生， 学历层次较高，具体详见图3 - 8 研发人员学历分布示意图： 研发人是学历分布 旷 图3 - 8 研发人员学历分布示意图 2 、年龄分布 y 公司研发人员的年龄集中在2 5 岁到3 5 岁之间，其中3 0 3 5 岁的员占到5 成 以上，是公司的核心研发力量，同时这些员工在家庭中也承担着较大的经济压力， 正面临着结婚、生子、购房和升迁等多方面的问题。年龄分布如图3 - 9 所示： 年龄舒布 图3 - 9 研发人员年龄分布示意图 穆 西南交通大学硕士研究生论文第2 1 页 3 3 y 公司的绩效评估方票 y 公司的绩效评估系统由以下几个要素组成，如图3 1 0 所示： 臣固一一 丑 工作界定 3 基本工资j 年度目标 、一 年终奖金( 坦期) j i竺竺竺竺： 股票期权长期一 2 年度评静 p 巨一 一 区 公司价值观 能力藩能评估一 人才继任计划一 培训及发展一 图3 1 0 y 公司的绩效评估系统 在日常工作的非正式评估之外，每年1 1 月公司要求员工和直接主管进行年 度正式评估( 当年1 2 月3 1 日前试用期满的员工均需参加) ，就业绩表现与预期表 现的对比、职业行为与公司文化价值观的对比等给予评定，评定等级为a - e ，具 体如下： y 公司的绩效评估分布如3 11 图所示： a ：5 一1 0 b ：1 5 - 2 5 c ：3 5 一4 5 d ：1 5 一2 5 e ：5 - 1 0 a bcde 图3 1 ly 公司绩效评估分布图 a 表现杰出：a 类员工一贯制定挑战性的工作目标，按时、保证质量地完成 工作。他们对公司业绩和价值观的突出贡献，在部门内部和更大范围内得到广泛 西南交通大学硕士研究生论文第2 2 页 的承认。 b 表现优秀：b 类员工对公司的业绩和价值观有较大的贡献。能经常制定并 完成挑战性的工作目标，关注和影响其它团队的工作；实时地自我激励；只需很 少的指导。 c 表现优良：c 类员工达到了对该职位的期望值。能够完成所交给的全部职 责；对工作任务进行优先级排序；只需较少或一般的指导。 d 表现较差：d 类员工在业绩和价值观方面与其他员工相比表现较差，在完 成项目和指定的工作时需要严格的指导；工作优先顺序的安排与整体业务目标不 一致。直接主管将和d 类员工共同设定1 5 天至9 0 天的工作改进计划。员工若未 能在9 0 天内达到工作改进计划的预期目标，公司将考虑为其调换职位或与其终止 劳动合同。 e 表现很差：e 类员工的业绩远不及其他人，需要过多的监督和不断指正。 虽然有反复的解释和指导，仍不能胜任最低的工作要求。这类员工的绩效明显低 于岗位的最低要求，必须离开公司。 西南交通大学硕士研究生论文第2 3 页 第4 章研发人员待遇相对不公的主要原因及问题 4 1 外部因素一市场竞争 随着移动通信产业的蓬勃发展以及有关国家通信政策的逐渐明朗化，市场对 移动通信人才的需求呈现不断上涨的趋势，通信人才的价值也不断提升。部分紧 缺职位的薪水也大大高出市场水平，很多有实力的通信企业也不惜一切代价吸纳 人才、储备人才，对于通讯企业来讲，人才就等于技术，在这种激烈的竞争形势 下，薪酬竞争是吸引人才的重要手段。因而，在多种市场因素的推动下，特别是 对于那些劳动力需求紧缺的职位，就可以在入职时获得比较高的工资水平，从而 对同岗位的老员工造成较大的心理冲击。 4 2 内部因素 4 2 1 薪酬战略的不一致性 市场经济条件下，不同企业薪酬政策支持着不同的企业经营战略。一般来说， 企业可选择的经营战略有三种：成本先导型、创新型、区分型。而薪酬政策配合 这些经营战略又需要达到劳动成本目标、吸引保留竞争性人才目标、业绩水平提 高等目标，在这些目标设置条件下，薪酬政策与战略的关系就相当复杂。 像y 公司这样，经历了从迅速发展到逐渐衰落的不同时期，薪酬政策也受到 不同战略时期的影响。在膨胀期，y 公司超强的支付能力，用富有竞争力的工资 在市场上迅速收罗到一大批人才：在鼎盛时期，y 公司的品牌价值为社会所认可， 只要用与市场相当的薪资就可以吸引人才：而在进入衰退期以后，内部人才流失严 重，必须要以较高的薪资水平才能吸引到同类型的人才，结果是公司发展变慢了， 人力成本增长却加快了，这种因为缺乏长远一致的薪酬战略指导，致使内部薪酬 标准缺乏统一性，日程月累，形成不少的薪酬矛盾。 西南交通大学硕士研究生论文第2 4 页 4 2 2 工资与绩效挂钩不明显 根据y 公司的绩效考评体系，年终奖金只占全年收入的1 0 左右，一个绩效 表现为a 的员工与一个绩效表现为c 的员