（工商管理专业论文）YY集团绩效考核与薪酬体系设计.pdf

摘要 随着社会的发展和科学技术的不断进步，人类正在迈进一个以知 识( 智力、智慧) 资源的占有、配置为基础，进行知识生产、分配和 使用为重要因素的经济时代。在知识经济里，人才是创造财富的最缺 少和最珍贵的资源，已经上升到人力资本的高度。按照现代激励理论， 企业对员工需求的满足程度直接影响到企业能否吸引和稳定优秀、核 心人才，并激发人才效应，影响到企业能否拥有核心知识和核心竞争 力，进而关系到企业的兴衰成败。因此，对人的管理不能再局限于人 事行政的业务，企业必须视员工为组织的资产，用现代的人力资源管 理思想和理论去为员工营造良好的工作环境，构建起发展所需要的企 业文化，激发员工工作热情，满足员工自我实现的需要，提高员工对 企业的忠诚度。，其中，一个企业的绩效管理和薪酬管理是重中之重， 更是一个难点，其是否科学合理，是否得到员工的认可和接受关系着 组织的方方面面，对员工士气和流动率都有着极大的影响。 经过了二十多年发展的民营企业在国民经济中取得了重要的地 位，在社会经济的舞台上发挥着越来越大的作用。但是，不少民营企 业重视技术和市场，轻视科学管理。在不断发展壮大的过程中，管理 不科学的矛盾，特别是人力资源管理的矛盾逐级显现出来，并开始激 化，其中最复杂和最困难的就是怎样做好员工的激励，怎样做好企业 的薪酬管理和绩效管理。y y 集团是一家以新药研发和生产销售为主的 药业公司，从创业初期开始就形成了以创始人为核心的集权式管理模 式。随着公司规模的扩大，这种集权式管理带来了不少的问题，如绩 效考核和薪酬制度不科学，不能有效激励员工，员工积极性差。当外 部环境发生大的变化，公司对创业者个人的强烈依赖使其不能适应新 的环境，管理越来越不力，效率越来越低，严重阻碍了公司的进一步 发展。 本文以y y 集团为研究对象，在综述大量人力资源管理理论和手 段的基础上，选择运用现代的科学方法解决企业管理中的“瓶颈”问 题。在理清组织结构、明确岗位职责的基础上，设计了绩效考核与薪 酬体系。其中，绩效考核体系以目标管理为导向、辅以关键事件法和 强制比例法，分层、分类地对关键业绩指标和满意度方面进行评价， 激发员工参与管理过程，为组织目标的实现承担责任，弗进行自我评 价和自我控制。薪酬体系设计中打破了原有不合理的工资结构，建立 职务等级工资制，对特殊人员采用谈判工资制，并利用考核结果进行 调整，实现绩效考核体系与薪酬体系的有效对接。建立人力资源管理 的两个体系，归根结底是为了建立一套激励机制，为保证该项机制的 有效运行，还要进行大量的工作。文章最后总结了一些体系运行中的 经验和有待进一步研究的问题，对其它企业同样具有参考、运用价值。 关键词：目标管理；绩效考核；薪酬体系 a b s t r a c t w i t ht h ed e v e l o p m e n to f o u rs o c i e t ya n ds c i e n t i f i ct e c h n o l o g y ，h u m a n b e i n gi ss t r i d i n gf o r w a r dt oe c o n o m i ca g e sw h i c hi sb a s e do n t h eo c c u p a n c y o f k n o w l e d g ea n dt a k e st h ep r o d u c t i o n 、d i s t r i b u t i o nm a dh s eo f k n o w l e d g e a sa ni m p o r t a n tf a c t o r 。i nt h i sa g e s ，c a p a b l ep e r s o ni st h em o s tc o s t f u l r e s o u r c et oc r e a t ef o r t u n e 。a c c o r d i n gt om o d e mi n v i g o r a t i v et h e o r i e s , s a t i s f a c t i o no fe m p l o y e et oe n t e r p r i s e sd i r e c t l yi n f l u e n c e st h es t a b i l i z a t i o n a n di n s p i r a t i o no fe n t e r p r i s e se x c e l l e n tp e r s o n 。a l s oi ta f f e c t st h ec o r e h l o w l e d g ea n dr i v a l r o u s n e s so fe n t e r p r i s e s 。t h e r e f o r e ，e n t e r p r i s e sh a v et o r e g a r de m p l o y e ea sa s s e t s 、b u i l df a v o u r a b i ew o r k c i r c u m s t a n c ea n di n s p i r e e m p l o y e ew i t hm o d e mm a n a g e m e n tt h e o r i e s 。t h e r e i n t o ，p e r f o r m a n c em l d c o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n ti san o d u sa n dak e yp r o b l e m 。i tl e a v e n st h e w h o l eo r g a n i z a t i o na n de m p l o y e em o r a l em n b u l a t o z 3 7r a t i o 。 n o n g o v e n u n e n t a le n t e r p r i s e sh a v em a d eg r e a tp r o g r e s si nm o r et h a n t w e n t yy e a r s ，p l a y e d am o r ea n dm o r ei m p o r t a n tr o l e 。b u tm a n yo f t h e mt h i n km u c ho ft e c h n o l o p ya n dm a r k e t s ，d e s p i s e s c i e m i f i c m a n a g e m e n t 。w i t ht h ed e v e l o p m e n t ，t h ei l l o g i c a l i t yo f h u m a n r e s c o u r e m a n a g e m e n tg r a d u a l l ya p p e a r s 。e s p e c i a l l yt h em o s t d i f f i c u l tp o i n ti sh o wt o s p i r i tu pe m p l o y e e a n dh o wt od op e r f o r m a n c ea n dc o m p e n s a t i o n m a n a g e m e n tw e l l 。y yg r o u pm a j o r si nt h er e s e a r c h 、d e v e l o p m e n t 、 p r o d u c t i o n a n dv e n d i t i o no f m e d i c a m e n t 。w h e ni tg r a d u a l l ye x p a n d s ，i t s o l d m a n a g e m e n t 。s y s t e m 。e m e r g e sm a n yp r o b l e m s 。f o re x a m p l e ， p e r f o r m a n c em a n a g e m e n ta n dc o m p e n s a t i o n s y s t e mc a nn o te f f i c i e n t l y i n s p i r ee m p l o y e e 。 t h i st h e s i st o o ky y g r o u pa sar e s e a r c ho b j e c t ，b a s e do nm a s s 豫 m a n a g e m e n tt h e o r i e sa n dm e a s u r e s ，m a d eu s eo f m o d e r ns c i e n t i f i cm e a n s t o s o l v et h en e c kp o i n te x i s t i n gi ne n t e r p r i s e sm a n a g e m e n t i td e s i g n st h e p e r f o r m a n c em a n a g e m e n t a n d p a y m e n ts y s t e m 。t h ep e r f o m l a n c e m a n a g e m e n ts y s t e mi so r i e n t e db yt a r g e tm a n a g e m e n t ，a s s i s t e dw i t hp i v o t a l o c c u r r e n c es t a n d a r da n dc o m p u l s o r yp r o p o r t i o ns t a n d a r d ，d e l a m i n a t e l y e v a l u a t et h ek e yp e r f o x l n a n c ei n d e xa n ds a t i s f a c t i o nd e g r e e ，a n di n s p i r et h e e m p l o y e e st ot a k ep a r ti nt h em a n a g e m e n tp r o c e s s ，a n dc a r r yo nt h ed u t yo f s u c c e s s a n dc o m m i t s e l f - a s s e s sa n d s e l f - c o n t r o l l i n g ，t h e f o r m e r u n r e a s o n a b l ep a y m e n ts t r u c t u r ei sb r o k e ni nt h ep a y m e n ts y s t e md e s i g n ， p a y m e n to nt i t l el e v e l ss y s t e mi sb u i l t ，n e g o t i a t a b l ep a y m e n ts y s t e mt o s p e c i a ls t u f f , a n da d j u s t b a s e do nt h ee x a m i n er e s u l t ，t oa c h i e v et h e e f f i c i e n ti o i n to fp e r f o m a a n c ea s s e s ss y s t e mw i t hp a y m e n ts y s t e m t h ef i n a l t a r g e to fb u i l d i n gu pt h e2s y s t e m so fh rm a n a g e m e n t ，i s t ob u i l das u i to f i n s p i r h l gm e c h a n i s m al o t o fw o r kn e e dt ob ed o n et oe n s u r et h e m e c h a n i s mt of t 1 3e f f i c i e n t l y ，i nt h ee n d ，t h ep r o b l e m so c c u r r e di ns y s t e m r u n n i n ga r ea n a l y z e d ，a l s os u r r u n a r i z e dt h ee x p e r i e n c e sa n dp r o b l e m sn e e d t ob er e s e a r c h e df u i - t h e r , a n di sl e f e r r e n c i a lt oo t h e re n t e r p r i s e s k e yw o r d s ：t a r g e tm a n a g e m e n t ；p e r f o r m a n c e a s s e s s ； c o m p e n s a t i o ns y s t e m 2 西南财经大学工商管理硕士( m b a ) 学位论文原创性及知识产权声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下， 独立进行调查和研究工作所取得的成果。学位论文中除正文对于直 接引用的文字、数据或事实资料已经加以注释外，本学位论文不包 含他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含他人为获得西南财 经大学或其他教育机构等的学位证书而使用过的材料。对本学位论 文做出重要贡献的单位、团体、企业和个人，均已在文中以明确方 式表明。因本学位论文引起的知识产权纠纷概由本人负责，并承担 由此引起的法律后果。 本学位论文成果归西南财经大学所有。 特此申明 学位论文作者签名：郑凛 2 0 0 4 年1 1 月2 8 日 刖茜 人类社会发展的历史，是一部科学技术不断进步与发展的历史。 从蒸汽机的发明到现在信息技术的广泛应用，都极大地提高了生产力， 促进了社会经济的飞速发展，而这一切都离不开作为社会最基本的单 位人的贡献。只有人才能发明、控制没有生命力的机器，只有人 才能掌握运用技术为社会创造财富，人是所有资源中最重要的资源。 美国钢铁大王卡内基曾表示：“我的厂房、机器设各均可以搬走，但只 要把人员给我留下，几年之后我仍然是钢铁大王。”2 1 世纪的经济竞争， 将主要是科技的竞争、智力的竞争，归根到底是人力资源开发及其潜 能充分利用的竞争。正如江泽民主席在亚太经合组织人力资源能力建 设高峰会议上所指出的：“物质资源的开发利用是人类社会发展的基 础，而人类智慧和能力的发展决定着对物质资源开发的深度和广 度。当今世界，人才和人的能力建设，在综合国力竞争中越来越 具有决定性的意义。” 随着经济全球化、信息化时代的到来，国际经济竞争最终体现为 技术竞争，作为科学技术载体的人力资源，必将是一个国家经济增氏 的依托。人力资源的开发利用是一个国家提高国际竞争力和繁荣经济 的关键因素，是社会经济增长的重要源泉。特别是中国加入w t o 以后， 我们必须尽快学习和接受新的游戏规则，与国际接轨，按w t o 的国际 通行规则行事，全面参与国际竞争。而人才竞争是现代国际竞争的核 心，也是中国入世后面临的最大挑战。因此，中国的企业必须用现代 的人力资源管理观念和管理工具，对企业中最稀缺的人力资源进行科 学规划和管理，充分开发和利用其潜力，设计科学性和适配性相结合 的绩效管理制度、薪酬制度，激励员工发挥积极性和创造性，才能在 激烈的市场竞争中求得生存和发展。 作为我国国民经济一支重要力量的民营企业，经过2 0 多年的发展 已经取得了巨大的成就，在社会经济的舞台上发挥着越来越大的作用。 不少的民营企业，在创业初期就建立了规范的人力资源管理制度。但 更多的民营企业在创业时重视的是技术和市场，忽视了科学的管一。 在企业不断发展壮大的过程中，管理不科学的矛盾，特别是人力资源 管理的矛盾逐级显现出来，并开始激化，其中最复杂和最困难的就是 怎样做好员工的激励，怎样做好企业的薪酬管理和绩效管理。 y y 集团是一家以新药研制、开发、技术成果转让和新药生产、销 售为主的科技新型企业集团。公司下属3 家企业，其中一家已通过国 家g l 洄认证。公司现有员工2 0 0 多人，其中管理人员2 6 人、生产 工人5 0 余人、销售人员8 5 人，有国家级医药专家、博士、硕士2 0 余 人，工程技术人员4 0 多人，组成了一支高科技科研队伍，并与四川药 物研究所联合成立了一家“天然药物联合实验室”。公司建立了遍布全 国的三级营销网络，设立了2 5 个省级销售分支机构，公司自2 0 0 0 年 初正式投产至今，年销售节节增长，创造了快速稳步发展的业绩，2 0 0 0 年销售额达3 0 0 0 万元，累计上交多项税款7 5 0 万元。2 0 0 1 年实现销 售4 5 0 0 万元，实现税金9 5 l 万元，利润达到1 2 3 7 万元，2 0 0 2 、2 0 0 3 年 保持在这一水平。经过几年的发展，y y 集团已进入成长期。但是，随 着公司规模的不断壮大和市场竞争的日盏激烈，管理难以到位、决策 难以实施、员工的创业精神和积极性不断下降的问题已经严重阻碍了 公司的进一步发展。 y y 集团的管理问题在民营企业发展历程中具有典型性，本文旨在 运用现代人力资源管理知识，为公司目前的问题寻求解决方案，支持 公司实现战略目标。通过为企业设计绩效考核体系和薪酬体系，不仅 综合运用了所学的理论知识，积累了实战经验，还可以将西方的管理 理论运用于具有中国特色的市场环境中，这对其他的民营企业或处于 相似境地的企业在解决管理问题时有一定的借鉴作用。 本文共分为六个部分，依序为：， 前言部分重点介绍了论文研究的背景，引出所研究的对象及存在 的关键问题，为方案体系的初步设计提出了思路，搭建起论文的基本 框架。 第一部分回顾了现代人力资源管理理论中的工作分析、绩效管理 和薪酬管理理论及激励理论，用相关思想作为本文研究的理论基础。 第二部分详细介绍了企业发展背景及其主要成员，旨在全面了解 企业的基础上分析现状问题，挖掘矛盾根源，寻找解决的切入点。 第三部分在绩效管理理论的指引下，设计以目标管理为导向的考 评体系，辅以关键事件法和强制分布法，确定实施方案。 第四部分为实现与考评体系的有效对接，展开系统激励，设计了 以职务等级工资制为基础的薪酬体系。 第五部分结论，总结了新方案在企业实施中的种种优越性，为保 证其有效运行，提出了未来需要注意的问题。 第一部分人力资源管理基本理论综述 组织是完成特定使命的人们，为了实现共同的目标而组合成的有 机整体。组织不但是人的集合体，而且所有参加组织的人必须按照一 定的方式相互合作，共同努力，才能实现他们共同的目标。为保证组 织中的成员进行配合和台作，形成一个有机整体，而不是“一盘散沙”， 就需要对组织进行管理，于是，各种管理制度应运而生。其中，针对 组织中的人的管理更是引起了管理专家们的高度重视，随着经济的发 展和社会的进步以及人们认识水平的提高，形成了丰富的人力资源管 理理论。 人力资源的概念是由当代著名的管理学家彼得德鲁克( p e t e r f d r u c k e r ) 于1 9 5 4 年提出来的。在国际上，人力资源管理的观念起源 于2 0 世纪6 0 年代，以前的名称为“人事管理”，二者主要的差别在于 人力资源管理的概念视员工为组织的资产，因此需要为员工发展提供 各种人力资源规划与招聘挑选、薪资福利、教育培训、职业生涯发展 等服务功能，努力营造良好的工作环境，构建起发展所需要的企业文 化? 满足员工自我发展的成就感，提高员工对企业的忠诚度，而非传 统人事管理仅局限于人事行政的业务。“ 人力资源管理包括组织结构设计、工作分析、人员规划、雇佣与 招聘、培训与开发、绩效考评与管理、薪酬设计与管理等职能，这些 职能都必须与组织的战略和目标联系起来，只有符合组织战略，能实 现组织目标的人力资源管理才是有效的管理。其中工作分析是人力资 源各项职能的基础，为甄选、培训、绩效管理、薪酬设计等实践提供 基础信息；绩效考评和管理是使员工个人目标与组织目标一致的保证， 考评结果也是薪酬设计的依据；薪酬是员工和组织关注的焦点，其是 否科学，是否得到员工的认可和接受关系着组织的方方面面，对员工 士气和流动率都有着极大的影响。 【1 】陶筠“职能欠缺：国企管理的软肋”， 人力资源开发与管理2 0 0 4 年第1 期。 4 1 1 有关工作分析的理论综述 1 1 1 工作分析的发展概况 美国工程师泰勒( f r e d e r i c kw i n s l o wt a y l o r ) 于1 9 11 年出版了管理 学上的经典著作科学管理原理一书，提出了通过工作方法的科学 研究来改善生产效率的基本理论和方法，可概括为三定，即定标准作 业方法、定标准作业时间、定每天的工作量，形成定量化的劳动管理， 从而使企业管理由传统经验管理阶段进入科学管理的新阶段。 1 9 1 3 年吉尔布雷斯( f r a n kg i l b r e t h ) 出版了动作研究书，他发 展了泰勒学说。与泰勒不同的是，泰勒的重点在工厂的管理和时间上， 而吉尔布雷斯把重点放在研究操作方法和对动作的研究上。他通过分 析建筑工人的操作动作，以探索提高工作效率。吉尔布雷斯提出的动 作分类方法一直沿用到今天，开创了管理科学上“动作研究”的先河。 在泰勒等人科学研究的基础上产生了工作分析制度，并首先在工 商企业中推广运用。目前，在企业中工作分析已成为企业管理和人力 资源管理的项基础性工作。 1 1 2 工作分析的概念和作用 由工作分析的产生、发展过程来看，工作分析包含三方面的内容。 首先，工作分析应先确定岗位内涵，即岗位名称、地点、任务、权责、 工作对象、劳动资料、工作环境及本岗位与相关岗位之间的联系和制 约方式等，对这些因素的系统表达，通常称之为岗位描述；其次，工 作分析应包含岗位对员工的要求，根据岗位自身的特点，岗位会要求 在岗位工作的员工应具备诸如知识水平、工作经验、道德标准、身体 状况等资格条件；再次，对工作分析结果的表述，即制定出岗位规范 和工作说明书等相关文件。 综上所述，所谓工作分析就是收集、分析和整理关于特殊工作的 信息，具体说明为成功地完成该项工作每个人的工作内容、必要的工 作条件和工人的任职资格，并制定出岗位规范、工作说明书等劳动人 事文件的过程。n ， 【1 】安鸿章工资岗位的分析技术和应用南开大学出版社2 0 0 1 年。 5 工作分析在企业中主要有以下作用： 1 ) 工作分析是企业制定有效人力资源规划、进行人才预测的重要 前提。 2 ) 工作分析为企业人事部门选拔、聘用合格的员工奠定了基础。 3 ) 工作分析成为企业改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。 4 ) 工作分析是评估培训需要和制定员工开发、培训方案的依据。 5 ) 工作分析产生的岗位规范和工作说明书为员工绩效考评提供标 准和依据( 提供绩效标准、期望绩效与实际绩效) 。岗位规范和工作说 明书详细地说明了一个岗位的责任、目标、工作标准、工作内容等， 是员工在日常工作中的行为指南，也是主管部门进行考核的依据。人 事部门可根据岗位规范和工作说明书评价员工的工作完成情况和存在 的问题，做到考核有理有据，增强透明度，提高行为导向性。 6 ) 工作分析为岗位评价、薪酬制度设计提供了大量的基础资料， 明确不同工作之间的相似性和差异性以建立平等的工作结构、明确岗 位对组织目标的相对价值和重要性，并作为制定薪酬标准的依据。 1 1 3 工作分析主要方法 工作分析是一个细致而全面的评价过程，要想得到系统、完善的 工作分析资料，必须对此项工作进行实际的调查研究。其主要方法有 如下几种：访谈法、问卷法、观察法、现场工作日记日志法、技术会 议法、关键事件法。 1 2 有关绩效管理的理论 1 2 ，1 绩效评估与绩效管理的区别与联系 ( 一) 续效评估的概念 绩效评估是指组织衡量雇员工作绩效并传达给他们，其目标是激 励员工继续实施恰当的行为并改正不恰当的行为，也可以用以做出其 他决策，如晋级、降级、解职和提薪。 在西方国家中，罗伯特欧文最先于1 9 世纪初将绩效评估引入苏 格兰来管理企业；而美国军方则从1 8 1 3 年开始采用绩效评1 古。从历 史上着，绩效评售往往被管理老薅俸对绩效逶予亍繁毽的主要手段积工 具。随着管理研究和实践的发展，绩效评估在管躐方面的局限和不足 凸现出来：它不能对团队和员工在工作过程之中的绩效进行客观公正 豹评价和审查；缺乏普通爨工的参与；缺乏有效麴激爨规铡以对貔良 的绩效予以宵定。正是由于绩效评估存在较大的缺陷，传统的绩效评 估已经不适应严峻的商业竞争的需要，应该用绩效管理代替每年的例 行绩效评售。攀实土，传缝齄绩效评传只是更为广泛懿续效管理的一 个缎成部分。 ( - - ) 绩效管理的概念 续效管理雯| 楚撞组织确绦员工的工作活动翻工作产出露基够与组织豹 冒标保持一致的过程，包括系统设计、方法选举、信息反馈、系统调 整和改进四部分。绩效管理对组织目标的实现起糟至关重要的作用， 扶这个意义上来说，绩效繁理是组织赢得竞争优势鹈中心巧节所在。 科学有效的绩效管理系统其有哪些功能，系统如何运作以保障组织犀 标的实现，是值得深入探讨的问题。臻探讨这个问题，首先应该清楚 续效管理豹过程。( 见图i 1 ) 丝织战咯i j 组织的长期与短期目标和价值观i l 。个a 罴溅，h 脚删亍为h 粼条| 奖励个人目标的关系。如果工作完成，员工所获得的潜在 结果或蒸励对他的重要性程度。” 期望理论对薪酬管理的启示是：在进行薪酬设计时，要认真考虑 上面三种关系菇员工激励效果的影响，只有这样，激励措施才能发挥 作用。对努力一绩效关系处理时，要求绩效薪酬中绩效目标不能设计 得太低，也不鼗没计得太高；关于绩效一奖励的关系，应对员工的工 作绩效给予相寝的薪酬或奖金；考虑奖励一个人目标关系时，最好使 给予员工的薪割或奖金能够满足员工现实或潜在的需要。否则，不能 激励员工实施嬲期望的行为。 ( 四) 公警理论 公平理论* 1 e q u i t yt h e o r y ) 是美国心理学家亚当斯( j s a d a m s ) 首先提出来的，也称为社会比较理论。 公平理论豪为组织中员工不仅关心从自己的工作努力中所得的绝 【l 】斯蒂芬罗酾著组织行为学( 第七版) 中国人民大学出版社2 0 0 2 年。 j 6 对薪酬，而且还关心自己的薪酬与他人薪酬之间的关系。他们对自己 靛付出与所彳罨和剐太豹付出与所得之阑瞧关系进行比较，徽毖判断。 如祭发现这种沈率和其他人相比不平销，就会惑刘紧张，这样的心理 是进一步驱使掇工追求公平和平等的动机基础。 公平理论对企监管理熬启示是非卷重要的，它誊诉管理人员，工 作任务以及公司的管理制度都有可能产生菜种关于公平性的影响作 用。因此，在进行薪酬设计时，要综合考虑薪酬的外部竞争性。内部 公平性和薪酬管理程痔豹公乎牲，以最大限度地减少让员工感觉不公 平的可能性。 ( 五) 强化理论 强纯理论是虫美国心理学家勤金纳( b 。f 。s k i n n e r ) 首先提出静。 该理论认为人的行为是其所受刺激的函数。如果这种刺激对艳有利， 则这种行为就会重复出现：若对他不利，则这种行为就会减弱直至消 失。因此管理娶采取各琴孛强化方式，以使人们的行为符合组织麴基标。 根糖强化的性骥和目豹，强化可以分为正强化、受强化和自然消减。 强化理论对薪酬管理的启示是：a 员工的薪酬一定要紧随绩效； b 掇醮一定要与期望麴绩效基标相联系；c 。拒绝支纣是削减薯暑期望行 为的一种方式。 1 3 3 什么是薪酬、薪酬的目标照什么 ( 一) 薪酬概念 从狭义的角度来看，薪酬是指个人获得的以工资、奖金簿以金钱 或实物形式支付的劳动回报。广义的薪酬包括经济性的薪酬芹口非经济 性豹薪醐，经济性戆薪剩辫王资、奖金、毒基剩德遐稠假期等。毒经济 幢的薪酬指个人对企、监及对工作本身在心理上的稀感受。 图l 5 薪酬体系构成 ( 二) 薪醮体系鲍謇标： 个企业之所以要建立科学的薪酬体系，是为了实现以下几个目 标： 1 支持战酶：强谲薪酬战咯与企监经营战硌榻殛醚和适应的阍题， 不同的经营战略就会具体化为不同的薪酬方案。 2 ) 效率目标：薪酬体系在吸引和翻住高绩效员工、降低成本、提 高顾客和员工满意度方蟊使薪酮系统具备剑造价彳盎瀚麓力。 3 )公平圈标：薪酬制度的基础，反映员工对该系统的认可和接 受程度。 4 ) 合法霹栎：薪酮毒l 度应符合国家有关政策。 1 3 4 薪酬与企业的竞争优势 科学的薪酬体系鸯芝在成本最小化的条停下，吸引和留住有能力的 员王，使金韭员工酌个入酲标和组织醛标僳持一致，并能激发员工鸵 积极性和创造一隧，增强企业的核心竞争力。具体来讲，有以下几点： i ) 通过有效的改进和提高成本效率提高竞争力 、 劳动力成本是可以控制盼成本，有效率能薪酬系统可增强对劳动 力成本的控制，从而提高价值能力。 2 ) 通过增强招聘能力秘留住高续效爨工增强竞争力 薪酬是衡豢个人憨力水平的重要尺度，有竞争力的薪酬陡够招 聘到高绩效员工，能够“按劳付酬”，从而增强高绩效员工的归属感。 3 ) 通过影响员工的态度和行为增强企业的凝聚力：也可以通过公 平性使高绩效员工的隐含成本为正 4 ) 通过多种薪酬形式组合增加差异性 通过直接或间接、经济或非经济等多种激励手段的组合，增强企 业薪酬的差异性，从而使其他企业难以模仿，在此基础上提高企业的 竞争能力。 总的来说，一个有效的薪酬战略，可以在企业不增加成本的情况 下提高员工对报酬的满意度。薪酬战略是人力资源子系统之一，在一 定程度上，薪酬战略受到它与其他人力资源子系统怎样匹配的影响。 这种匹配的重要性可以通过招聘、录用和晋升的关系来说明，与职务 提供和晋升相连的薪酬必定能受到认可。从此角度讲，企业的薪酬战 略往往难以为其他企业所模仿。因此，一个有效的薪酬战略不仅能提 升企业竞争优势，而且还能提升持续性的竞争优势。相反，如果一个 企业在技能层次、责任层次没有维持应有的薪酬差异，也就失去了对 员工学习更多知识和技能的纪录作用，这将挫伤员工的积极性或导致 人才流失。在工作的满意度方面起决定性作用的因素中，雇主认为员 工高质量的工作、忠诚度和献身精神很重要，而员工则更为关注与挑 战性工作相对应的报酬，提供培训增强自身的能力和许多弹性福利。 美国斯坦福大学的教授j p f e f f e r 在其著作经理人员获得的竞争优势 中，较系统地描述了提高公司竞争优势的1 6 种人力资源管理实践， 其中有5 种就是有关薪酬管理的实践，而有效的薪酬管理实践源于与 企业经营战略目标密切相关的薪酬战略。“ 1 3 5 薪酬的构成 金钱是大多数人从事工作的主要原因。因此，以绩效为基础的加 薪、奖励及其他物质刺激在决定员工作积极性上起着重要的作用。有 研究表明，当仅仅根据生产情况来设定目标时，生产率平均提高了1 6 ； 重新设计激励机制以使工作更为丰富化，生产率水平提高了8 1 6 ； 【1 】万希“适应组织变迁的薪酬战略创新”人力资源开发与管理2 0 0 4 年第5 期。 1 9 让员工参与决策的做法，使生产率水平提高了不到1 ；然而以金钱作 为刺激物却使生产率水平提高了3 0 。如果金钱作为一种刺激手段被 取消，那么人们就不会在工作中付出更多努力。所以对个组织而言， 一个合理的、面向激励的薪酬结构是至关重要的。 工资、奖金和各种福利是一种吸引、保持并激励员工尽力工作以 达到组织目标的手段。 ( 一) 工资 1 ) 计量形式工资 工资就其计量形式而言，可分为计时工资和计件工资两类。 2 ) 内容角度的工资 从工资的内容来分，工资制度可以分为职务工资制、职能工资制 和结构工资制三种。职务工资制是从员工的工作内容不同来进行划分 的，职能工资制是根据员工的工作能力不同来进行划分的，而结构工 资制则是职务工资制和职能工资制的综合。 按照员工的综合能力而决定的工资称作技能工资，这是为补岗位 ( 职务) 工资的不足，鼓励员工努力钻研业务、提高技能，也是对职 工智力投资的补偿。这个工资单元般要根据员工的工作技能水平来 确定，一般来说，企业的员工可分为技术工人、非技术工人以及管理 与专业技术人员三类，其中，技术工人又分为初级技工、中级技工与 高级技工三种，每种下设若干档次。非技术工人参照初级技工的工资 确定其技能工资标准。对于管理与专业技术人员来说，同岗位( 职务) 工资单元一样划分为初级、中级与高级管理( 专业技术) 人员三大类， 每类下设若干档次。确定员工的技能工资单元，有助于激励职工努力 提高技术与业务水平，以适应各岗位( 职务) 对劳动技能的不同需要。 按照岗位职务的工作复杂程度、繁重程度、精确程度、责任大小 等因素决定的工资称作岗位职务工资，它是结构工资制的主要组成 部分，是体现工作差别、贯彻按劳分配原则的关键部分。其职能主要 是促进职工的工作责任心和上进一t z , 。这个工资单元则要通过岗位评价 的方法来确定。 岗位评价的基本内容是对各岗位的工作性质、劳动特点以及对岗 位有影响的各种因素进行全面测定与练合评价，然后将其划分为不同 类别，再据此确定工资标准。一般来说，工人的岗位工资标准，可根 撂番岗茬依次囊分菇见个不嗣档次，然后按档次寒分震确定。凡是岗 级相同的岗位即采取同一岗位工资标准。对于管理人员和技术人员， 要根据岗位评定的方法，按照他们所掇任职务的劳动责任、劳动强度 及努动条件划分为褪缀警毽( 或专监技术) 职务、中缀管理( 或专监 技术) 职务及简级管理( 成专业技术) 职务三个类别，每个凝别之下 再划分若干级别。这样做，使得管理人员和技术冉勺岗位( 职务) 工资 革元也拉舞了秘次。另夕 ，对于辩磁开发项蠢受舞入等援术鼗务骨于， 可试行专业技术人员岗位津贴制，每月( 季度) 按项目的进度进行考 核，完成任务辫计发当月津贴。 戳主各个缝成部分，均寄萁凄鳇麓定性衣量熬麓定湮，各存萁职 能特点和作用方式；各个组成部分之间具有内在的结构关系，互相联 系，互相制约，互相补充，形成了一个有机的统一体。 ( 二) 奖金 奖金也称奖励工资或效益工资，是为员工超额完成了任务、或取 得优秀工作成绩而支付的额外报酬，其目的在于对员工进行激励，促 使英继续僳持邈好兹工俸势头。奖金豹发羧可以校据个天斡工 乍整续 评定，也可以根据部门和企业的效益来评定，根据考核成绩增减工资， 可以逐月计发，也可以根据全年情况支付一次性奖金。奖金比起其他 掇戮形式具有熨强静灵活缝程针对性，奖金形成豹摄副毫具蠢更燕疆 显的差异性。 根据当前企业的管理现状，为了充分体现按劳取酬的原则，使工 资分配真正体魏工作麓繁杂程度、穰镄程度、受煮程度翻贡献大小鲶 差剐，实行岗位贡献工资制是一个较为科学、合理、有效的方式。岗 位贡献工资制是由基础工搽、岗位工资、技能工资、年功工资、奖励 工浚5 个孳元梅成。在实行岗位贡献工资铡中，必须合理安撵s 个单 元的分配l k 侈f j 关系。由于受到工资总额的制约，熬础工资、年功工资 的拢重不宜过大，否则会影响到直接体现按劳分配的原则的岗位( 职 务) 工资耨奖赫工资酶承平；如果阮爨过小，又将失去它翻应有静繇 能作用。在操作上，应先在调查的基础上确定基础工资水平，然后再 决定岗位工资、技能工资和奖励工资的水平。般来说，技术要求高 的企业，其技能工资单元的比重可以大些；而劳动强度大、劳动条件 差或岗位责任大的企业，其岗位工资单元比重应该较大。 岗位贡献工资制，既适用于职员，也适用于工人；既适用于专业 化程度高、分工细的行业，也适用于技术要求高、分工粗的行业。因 此，具有较灵活的调节作用，有利于合理安排各单位员工构成中各类 员工的工资关系，能够调动各方面员工的工作积极性，更充分地发挥 工资的职能作用。 第二部分y y 集团发展背景及现状诊断 2 1 y y 集团基本概况及成员企业简介 w 集基是家阻耨莼磷割、开发、技术成暴转透窝菠药生产、销 售为主的科技新型企业集嘲。公司下属3 家企业，其中一家融通过国 家g m p 认证。公司现有员工2 0 0 多人，其中管理人员2 6 人、生产 工人5 0 余人、销售人员8 5 入，寿国家缀医药专家、博、硕2 0 余 入，工程技术人员4 0 多人，组成了一支高科技科研队伍，并与四川药 物研究所联合成立了一家“天然药物联合实验室”。公司建立了遍布全 嗣斡三级营镑蟋络，设立了2 5 个省级销售分支规掏，公司自2 0 0 0 年 3 月正式投产麓今，年销售节节增长，创造了茯遽稳步发展的业绩， 2 0 0 0 年销售额达3 0 0 0 万元，累计上交多项税款7 5 0 万元。2 0 0 1 年实 现镳售4 5 0 0 万元，实现税龛9 5 1 万元，利润达到1 2 3 7 万元，2 0 0 2 、 2 0 0 3 年保持在这一水平。( 见图2 一 2 1 1y y 科技发展有限公司 y y 辩技发展有限公司( 以下篱称w 科技) 予1 9 9 9 年6 秀在成 都市高新技术开发区创建，怒y y 集团的核心企业，也是集团管理总部， 注册资本为2 0 0 0 万元人民币。 公司熬专鼓优势是市场佬导囱的毅莼秀发。霆褥公司在成都耧重 庆都设有专门研究机构，已经成功开发各类新药5 0 余个，已经完成的 新药转让合同金额4 0 0 0 余万元，是目前中国最大的专业新药研发机构 之。 随着研发的深入与扩大，y y 科技研发的重点融由最初单纯仿制国 外化学药品逐步转向研发有自主知识产权的新药黼种，目前已获得国 家专弱3 顼，奄撮中专弱8 矮。嚣裁开发熬蓑药熬糖中有卡纳臻等2 个全球独家品种、5 个国内独家品种，y y 科技的中期目标是加强对精 选化学药品种的仿制和完成中药品种的二次开发，提高中药的国际竞 争力，曩时还逶避与墓夕 跨霆医药金数秘c r o 撬掏翡多方蠹会