（工商管理专业论文）ZB技校薪酬方案再设计.pdf

大连理工大学专业学位硕士学位论文 摘要 薪酬设计是建立现代薪酬管理制度的前提和重要组成部分。一个合理有效的薪酬分 配方案是吸引并留住人才的重要手段。面对国内外市场关于教育资源的竞争，现代学校 管理者也越来越重视对师资的培育和竞争，设计一个合理的薪酬方案则成为学校吸引人 才的关键。本文借鉴了国内外的薪酬研究理论，通过对z b 技校的实况调研，剖析了该校 原有的薪酬方案，并结合学校战略发展目标的要求，重新提出了新的设计方案。本方案 不仅对z b 技校具有可操作性，而且对同类学校的改革具有参考价值。 本文属于人力资源管理专业领域的应用性研究，以薪酬设计为研究主体，在基于单 位支付能力及同行业工资水平的前提下，科学、合理地根据员工对组织的贡献来确定职 工的薪酬差别，制定了公平、公开、公正的薪酬方案。包括岗位分析、薪酬调查、薪酬 定位、方案设计、方案实施的保障措施等内容，从而形成一套有利于学校事业发展的薪 酬方案。通过对学校薪酬方案的分析与设计，期望能够在激发积极性、提高办学效率等 方面起到导向作用 关键词：薪酬；激励；设计：管理 l r b 技校薪酬方案再设计 t h es t i p e n ds y s t e md e s i g no fz 8t e c h n o l o g ys c h o o l a b s t r a c t s t i p e n dd e s i g ni st h ep r e c o n d i t i o na n dm a i np a r tt oe s t a b l i s has y s t e mo f m o d e r ns t i p e n d m a n a g e m e n t ar e a s o n a b l ea n de f f e c t i v es t i p e n ds y s t e mi st h em a i nm e a n st oa b s o r ba n dk e e p t h et a l e n t c o n f r o n t i n gt h ec o m p e t i d o nf o re d u c a t i o n a lr c s o l l l c eb o t hh o m ea n da b r o a d , t h e s u p e r v i s o ri nam o d e ms c h o o lp a y sm u c ha t t e n f i o no nt h ee d u c a t i o na n dc o m p e t i t i o no f t e a c h e rt a l e n t s o ，d e s i g nar e a s o n a b l es t i p e n da s s i g n m e n ts y s t e mi st h ek e yt oa b s o r bt a l e n t f o ras c h 0 0 1 t h i se s s a yl e a r n st h et h e o r i e si ns t i p e n dr e s e a r c hb o t hh o m ea n da b r o a d t h r o u g ht h ea c t u a l i t i e si n v e s t i g a f i o no fz bt e c h n o l o g ys c h o o l ，t h ew r i t e ra n a l y s e st h e o n g m a ls t i p e n ds y s t e m , c o n n e c t st h er e q u i r e m e n to f t h es c h o o l ss t r a t e g yd e v e l o p m e m sa i m , t h ew r i t e ra l s or e f e r san e wd e s i g ns c h e m e 1 1 1 em a n e u v e r a b i l i t yo ft h i ss c h e m ei sn o to n l y s u i t a b l ef o rz bt e c h n o l o g ys c h 0 0 1 b ma l s oh a sm u c hv a l u et oo t h e rh o m o g e n e o u ss c h o o l s r e f o 叽 1 r i l i se s s a yb e l o n g st ot h eh u m a nr e s o 峭m a n a g e m e n t sp r a c t i c a lr e s e a r c h e r t a k i n gt h e s t i p e n dd e s i g na st h em a i nr e s e a r c hc o n t e n t 。b a s e do nt h ep r e c o n d i t i o no ft h eu n i t s p a y m e n t sa b i l i t ya n dt h es a l a r yl e v e lo ft h ec r a f tb r o t h e r , d e t e r m i n e dt h es t a f f ss t i p e n d d i s t i n c t i o na c c o r d i n gt ot h e i rc o n t r i b u t i o n w i ma l la b o v em e n t i o n e d , a f f a i ra n de q u i t a b l e s t i p e n ds y s t e mi se s t a b l i s h e d i ti n c l u d e s ：t h ep o s ta n a l y s e s ，t h es t i p e n di n v e s t i g a t e , t h e d e s i g no fs c h e m e ，t h es e c u r em e a s t l r eo ft h es c h e m e sp r a c t i c e ，c t c ，t h e ym a k e u pas t i p e n d s c h e m ew h i c ha l eg o o df o rt h es c h o o l sd e v e l o p m e n t w i mt h ea n a l y s i sa n dd e s i g no ft h e s c h o o l ss t i p e n ds c h e m e , h o p ei tc a np l a yad i r e c t i o n a lr o l ei ns t i m u l a t i n gt h ee n t h u s i 丛ma n d i m l n d v i n gt h es c h o o l se f f i c i e n c y0 1 1e d u c a t i o n k e yw o r d s ：s t i p e n d ：m o t i v a t i o md e s i g n ；m a n a g e m e n t 独创性说明 作者郑重声明：本硕士学位论文是我个人在导师指导下进行的研究工 作及取得研究成果。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外， 论文中不包含其他人已经发表或撰写的研究成果，也不包含为获得大连理 工大学或者其他单位的学位或证书所使用过的材料。与我一同工作的同志 对本研究所做的贡献均已在论文中做了明确的说明并表示了谢意。 作者签名： v 大连理工大学专业学位硕士学位论文 大连理工大学专业学位论文版权使用授权书 本学位论文作者及指导教师完全了解“大连理工大学硕士、博士学位论文版权使用 规定”，同意大连理工大学保留并向国家有关部门或机构送交学位论文的复印件和电子 版，允许论文被查阅和借阅。本人授权大连理工大学可以将本学位论文的全部或部分内 容编入有关数据库进行检索，也可采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编学位论 文。 11 作者签名：! 型：生5 ： 导师签名： 纽 21 1 年月3 乙日 大连理工大学专业学位硕士学位论文 1 绪论 1 1 研究背景及意义 2 l 世纪是个人才竞争的时代，随着我国对耵0 关于教育服务贸易承诺的逐步兑现， 教育服务市场的国际竞争日益加剧，高等教育、职业教育将成为外资进入的突破口，在 缺少国家政策保护下参与国际市场竞争”。，培训质量就是学校发展的生命线，而培训需 要教师，所以拥有一支高效的“双师”型教师队伍非常关键。面对国内外市场关于教育 资源的竞争，现代学校管理者越来越重视人力资源管理，而在学校的人力资源管理中， 关键的工作便是薪酬管理。 学校的经费支出中，人事耗费( 工资、奖金、社会保险等) 约占到总预算的6 0 一7 饿， 所以如何利用好“薪酬”这把双刃剑，提高人力资源效率，是现代学校管理者正在积极 探讨的问题。薪酬管理是学校管理中的微观管理，薪酬管理的核心问题是如何科。 合理地根据员工对组织的贡献来确定职工的薪酬差别，制定公平、公开、公正的薪酬方 案。薪酬管理是人力资源管理的核心内容，合理有效的薪酬制度不但能有效激发员工韵 积极性与主动性，促进组织目标的实现，提高组织效益，而且能在人才竞争日益激烈曲 市场经济条件下吸引和建设干事创业的员工队伍。 z b 技校是本文作者就职的单位，属于经费自理的事业单位。尽管国家人事部的 2 0 0 4 1 6 3 号文件允许单位自主确定员工工资待遇，但是由于受计划经济影响，学校的p 薪酬分配方式仍然沿用1 9 9 5 年执行的结构工资制度”。该分配方式体现不出薪酬的价值 导向和激励功能，而经费自理的z b 技校已经处于市场竞争的大潮中，学校的弄潮能力体 现了学校的发展潜力。靠改革激活力，给管理要效益，这是基本管理思路。学校的企业 化改革既需要改革组织结构，更需要匹配的薪酬体系。因此，设计一套“对内具有激励 性、对外具有竞争力”的薪酬分配方案，发掘学校人力资源，增强学校竞争实力，刻不 容缓。本文正是基于技校改革的设想所从事的研究。本研究紧密结合z b 技校的薪酬管理 现状，提出问题，寻求对策，设计新方案，本方案不仅对z b 技校具有可操作性，而且对 同类学校的改革具有参考价值 1 2 研究的目标及范围 本文属于人力资源管理专业领域的应用性研究，研究内容是z b 技校薪酬方案再设 计，包括岗位分析、薪酬调查、薪酬定位、方案设计、方案实施的保障措施等内容。通 过对学校薪酬方案的再设计，期望能够在激发积极性、提高办学效率等方面起到导向作 z b 技校薪酬方案再设计 用，从而形成一套有利于学校事业发展的薪酬方案。 ( 1 ) 通过对薪酬设计理论的研究分析，确定z b 技校薪酬方案设计的理论依据； ( 2 ) 通过对z b 技校薪酬现状及发展战略的分析，找出该校薪酬管理中存在的突出 问题： ( 3 ) 按照发展战略重点，根据不同类别的人员工作性质不同，激励方式不同，设 计一套相对合理的薪酬方案； 犬连理工大学专业学位硕士学位论文 1 3 技术路线与措施 1 3 1 技术路线 至堕匹 匝匦亚亟口 j r 眄历磊磊丽石订 i _ j l 薪酬现状分析 l 薪酬调查 图1 1 技术路线 f i g 1 1t e c h n o l o g yr o u t , 3 一 一 一 r 一 一 z b 技校薪酬方案再设计 i 3 2 技术措施 岗位分析 ， 明确学校发展战略 + 管理岗、招生岗、教学岗、工勤岗 卜确定岗位价值次序 比较本地区同行业薪酬水平 图1 2 技术措施 f i g i 2t e c h n o l o g ym e a n s 4 耋占。 大连理工大学专业学位硕士学位论文 2 相关理论综述 2 1 员工激励理论 激励，指人们朝着某一特定目标行动的倾向，它具有加强和激发动机，推动并引 导行为使之朝向预定目标的作用。激励的关键在于解决制定什么样的规则使社会中每个 成员的自利行为的实际结果与给定的社会( 集体1 目标相一致 2 1 。 激励理论揭示了员工的工作绩效取决于两个因素：员工的个人能力和激励。绩效固 然与员工能力有关，但是能力能否转化绩效，在这一过程中激励起着主要贡献作用，而 激励过程就是员工个人能力和行为的引发和实现过程”1 。如图2 1 所示 图2 1 企业员工古勺激励过程 f i g 2 1e n t e r p 一e m p l o y e e s m o t i v a t i o np r o c e s s 激励理论是现代企业薪酬管理理论的基础。按照该理论的解释，激励与报酬之间是 互为因果的。有效的薪酬体系及其管理机制与激励之间是一个良性的互动过程。有效的 薪酬体系必然激励员工以更高的数量和质量完成工作，而更高的数量和质量的工作又必 然带来更高的薪酬。 2 1 1 需要层次理论 需要层次理论是由美国科学家亚伯拉罕马斯洛提出的。需要层次理论认为人的行 为是由动机引起的，而动机是由人的需要而决定的。因此，首先要把需要变成目标，从 需要出发激发人们的行为动机引导其行为，行为指向目标的实现【5 1 。 z b 技校薪酬方案再设计 人的需求是有层次的，从下到上依次为生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求 和自我实现需求五个层次。人的需要是多样和逐层上升的，但在某个时段，总有一种需 求占主导地位。在主导需求被主要满足后，人的需求就会向更高的层次发展。人的低级 需求被满足后，曾经为满足这些需求所提出的措施，就不再具有激励作用。但人的高级 需求越是得到满足，越能够产生令人满意的激励效果。需求层次理论基本上符合人类需 求的共同规律和多样化的特点。但是，具体的个体由于意识、价值观和世界观不同。需 求的满足过程并不是一个从低到高的过程f 6 】。 所以，在薪酬设计中，一定要针对不同人员的不同需求进行，可以考虑对不同职能 人员采取不同的薪酬结构。 2 1 2 期望理论 美国心理学家弗鲁姆提出的期望理论指出：人们只有在预期他们的行为会给个人带 来即定的成果且该成果对个人具有吸引力时，才会被激励起来去做某些事情以达到组织 设置的目标。该理论认为，员工的工作效率= 员工的工作能力工作动力，工作能力取 决于员工自身的素质和知识经验积累，这是一个相对静态的指标，在某一时间点上，可 以看成是一个固定值，工作动力= 任务完成的期望获得报酬的期望报酬的效用。当 实际情况达不到其期望值时，员工的工作动力就会受到影响，工作效率就会下降 1 l l 。 这个理论要求在制定政策时一定要为员工确定合理的绩效目标、合适的报酬水平和 多样化的报酬形式。同时，一方面要尽量满足员工的期望，另一方面要采取措施适当降 低员工不合理的期望。 2 1 3 双因素理论 美国心理学家赫兹伯格提出的双因素理论认为可以对员工产生影响的主要有两种 因素：保健因素和激励因素。激励因素是促使员工产生满足感的因素，激励因素处理得 好，可以使员工产生满意感，能产生较大程度的激励作用，它往往与工作内容本身相联 系；保健因素则是指会使员工产生不满足感，这类因素通常同工作环境或条件相联系。 当人们缺乏保健因素时，会产生极大的不满足感，但具备了它也不会产生很大的激励作 用。相反，当具备激励因素时，对人们能产生巨大的激励作用，缺乏它时也不会感到非 常不满足。所以，优秀的管理者应该把改善“保健因素”与激活“激励因素”结合起来， 作为激励员工的最优手段。但在中国，人们的普遍收入还很低，物质激励仍然是当今使 用最广的形式，而且还很有效，尽管它不是唯一的激励手段，但确实是我国这一时期的 重要手段。保健因素和激励因素的内容见表2 1 【l2 】： 6 大连理工大学专业学位硕士学位论文 具备时非常满意 不具备时，非常不满意 2 1 。4 公平理论 美国心理学家亚当斯的公平理论重点揭示了人们由于将报偿与他人比较而得到心 理平衡感与他的行为积极性之间的关系人们总是习惯将自己所得的报偿( 包括物质的 和非物质的报偿，如上级认可、晋升等) 进行比较。一是将报偿与其所付出的投入进行 比较，二是将现在的报偿与投入之比大比与其他自己过去的情况相比，三是将自己的报 偿与投入之比与其他可比较对象的情况相比。当前者与后者相等时，员工会感到公平， 工作处于稳定状态；当前者大于后者时，员工会感到满足，并对自己的工作进行调整( 增 加投入) ；反之，当前者小于后者时，员工会产生不满，并进行自我调整( 减少投入) 【1 2 】 由此可见，组织内部不公平感的存在会引起士气的波动。所以，在制定薪酬方案时，要 根据目标和业绩差别确定合理的收入差距，降低内部不公平感所引起的负效应。 2 1 5 目标管理理论 目标管理理论是由美国的管理心理学家彼得德鲁克提出的，认为人的行为的特点 是有目的性的，一般来说，没有目的性的行为无成果而言，而有目的性的行为，其行为 的成果最大。目标是一种刺激，合适的目标能够诱发人的动机，规定行为的方向。现代 企业管理中，仍然要强调目标的激励作用，薪酬与目标的完成情况挂钩，以激励职工积 z b 技校薪酬方案再设计 极性【1 3 l 。 2 2 薪酬的概念与功能 2 2 1 薪酬的概念 薪，薪水，又称薪金或工资，偏重于指货币因素。酬，报酬，报是报答，酬是酬谢。 报答是指用实际行动表示感谢；酬谢是指用金钱、礼物等表示谢意。不仅包含货币因素， 还包含非货币因素。从狭义的角度来看，薪酬是指员工与企业建立劳动关系，付出有效 劳动后所获得的各种形式的经济收入以及有形服务和福利。广义的薪酬包括经济性和非 经济性的报酬。经济性报酬包括薪水、奖金、福利、津贴、股票期权以及以非货币形式 支付的福利等。经济性报酬可以再分为直接薪酬、间接薪酬、其他薪酬。直接薪酬由基 本工资、加班工资、奖金和各类津贴等；间接薪酬由公共福利、保险、退休、培训、住 房、餐饮补贴等；其他薪酬由带薪假期、法定假日、婚丧假、病事假、依法参加社会活 动等。非经济性报酬指员工由于努力工作而得到的晋升、表扬或受到重视等，它产生和 强化员工的工作荣誉感、成就感以及责任感l l 州。 基本工资 绩效工资 加班工资 津贴 公共福利 社会保险 培训机会 工作条件 带薪假 休息日 病事假 感兴趣 挑战性 责任感 成就感 图2 2 薪酬的结构 f i g 2 2s t i p e n ds t r u c t u r e 社会地位 友谊 个人价值 关怀 能力提升 尊重 职u p ：i 犀 相对于非经济性报酬来说，经济性报酬容易做定性和定量分析，本论文所进行的薪 酬设计仅限于经济性报酬中的直接薪酬部分。侧重于直接薪酬方案的再设计。基本工资 8 大连理工大学专业学位硕士学位论文 主要指员工收入中较稳定的那一部分，与员工的学历、资历、能力、工作岗位等因素有 关。绩效工资指根据工作业绩确定的收入，跟员工的工作效率与工作质量有直接关系， 这部分收入对员工有明显的直接短期激励作用。 2 2 2 薪酬的功能 总体上讲，薪酬的主要功能就是吸引、留住公司需要的优秀人才，激励起全体员工 的工作积极性、主动性和创造性。具体来说，薪酬有五个基本功鲥1 9 l ： ( 1 ) 补偿功能。员工在劳动过程中总要消耗一定的脑力和体力，必须得到补偿才 能得以恢复，这就是马克思主义按劳分配理论所说的劳动力社会再生产的费用。 ( 2 ) 激励功能。由于获得薪酬的前提是付出劳动，因此员工要取得更多的薪酬就 必须提供更多数量和更高质量的劳动，取得更大的劳动成果，这就决定了薪酬具有激励 功能。 ( 3 ) 调节功能薪酬的调节功能主要体现在两个方面，一是引导员工与岗位之间 的合理配置；二是促进员工主动调整自己的知识与能力结构，使之与岗位要求相一致， 企业可以通过薪酬政策调整来引导员工与岗位之间的合理配置。 j ( 4 ) 效益功能。薪酬的效益功能也表现在两个方面。一方面，公平合理的薪酬可 以充分调动员工的工作积极性、主动性和创造性，从而提高企业的绝对经济效益：另- 方面，合理的薪酬制度可以节约人力成本，从而提高企业的相对经济效益 ( 5 ) 评价功能。薪酬不仅是劳动力的货币价值，而且还体现了劳动者的社会价值： 薪酬高低体现了企业对员工劳动付出的认可程度，通过薪酬的比较，员工可以评价盯 对企业贡献的大小，在一定程度上满足员工自我实现的心理需要 2 3 薪酬设计理论 2 3 1 最低工资理论 最低工资理论是由著名古典经济学家魁奈等提出的。其基本观点是：工资和其他商 品一样，有一个自然的价值水平，即最低生活资料的价值，必需的生活水平。最低工资 原理是政府工资调节的主要理论依据之一刚。 2 3 2 均衡价格理论 英国著名经济学家马歇尔提出了供求均衡价格理论，它反映了劳动供给、劳动需求、 工资市场均衡这样一种完全的市场机制。工资作为劳动力的价格，显然也是由供求关系 决定，是劳动的供给和需求达到均衡时的价格【2 l j 。 9 z b 技校薪酬方案再设计 2 3 3 工资差别理论 工资差别理论的创始人亚当斯密认为，造成不同职业和工人之间的工资差别主要 有两大类原因：一类是由不同的职业性质造成的；另一类是工资政策造成的。斯密所指 出的职业性质与工资收入差别之间的关系事实上已经成为现代岗位和职务工资制的基 础，不同的工作岗位和职业要求劳动者的素质和劳动量的付出，劳动报酬当然有差异1 2 2 j 。 2 3 4 人力资本理论 人力资本理论认为，人力资本是由人力资本投资形成的，是存在于人体中的知识、 技能、体力等含量的总和。在劳动力市场上，人力资本含量高的劳动者应该得到较高的 薪酬，这是内在人力资本价值的表现。人力资本理论解释了企业内员工间收入差距产生 的原因，在其他因素不变的情况下，人力资本投资是造成劳动者收入差异的主要原因田j 。 尤其是在受过高等教育的员工群体中，人力资本理论应该受到广泛关注。因此，在 学校薪资方案设计中应该考虑到这一点，在薪资中对人力资本价值给予体现。 2 4 薪酬设计的原则及一般程序 2 4 1 薪酬设计的原则 ( 1 ) 战略导向原则1 1 2 1 。指企业将薪酬体系的构建与企业发展战略有机结合起来， 企业薪酬体系的设计必须满足企业整体战略的实现：企业战略明确，了企业的宗旨和发展； 目标，确定了企业存在发展所需要的核心能力和关键行为。基于战略导向原则的薪酬制 度应该是能够鼓励支持企业所需要的关键行为的。有区别的薪酬政策，可以为核心人才 单独设置薪酬系列，将核心人才的薪酬水平提高到有足够的市场竞争力。 ( 2 ) 公平性原则【1 2 】。公平性原则可以说是薪酬体系设计中最重要的原则。公平理 论的提出者亚当斯通过大量的研究发理，职工们对自己是否受到公平合理的待遇十分敏 感。他的工作动机，不仅受其所得报酬的绝对值的影响，更受其相对值的影响，也就是 说每个人不仅关心自己收人的绝对值，更关心自己收入相对值。这里的相对值，是指个 人对其工作的付出与所得与他人的付出与所得进行比较，或者把自己当前的付出与所得 与过去进行比较时的比值。通过比较，便产生公平或不公平感。公平理论可以用公式表 示为： 1 0 大连理工大学专业学位硕士学位论文 印 加 o p 印 址 珈 = 一l r e 圈 =c= l 公平( 半衡愿)i ，争一臣圈 扣匕= = i 1 “。、“7 l 图2 3 公平理论 f i g 2 3e q u i m b l e m e s s 吐脚l l y 其中，i 代表投入，0 代表所得结果，是指投入后所得到的奖酬，p 代表当事者； r 代表参照者，即所选择的比较对象。 ( 3 ) 激励性原则【l6 】。激励性原则主要是要求企业的薪酬体系能够根据员工的实际。 需要，满足他们的不同需求，激发员工的潜能，调动员工的积极性、主动性和创造性7 为企业创造更高的价值。激励的基础是需要，员工根据自己的具体情况的不同，有不同 的需要，满足员工需要有不同的激励理论 ( 4 ) 经济性原则【1 6 】。企业在进行薪酬设计时必须考虑收益与成本的关系。增加薪， 酬固然能提高激励性，但这不可避免地会导致人工成本的上升。理论上，员工的工资等 于他给企业带来的边际效益，当员工的工资高于他带来的边际效益时，企业吃亏，反之， 员工会吃亏。在劳动密集型行业中，人工成本在企业总成本中占的比重较大，薪酬设计 的经济性原则对薪酬标准的制约性就比较强。学校属于劳动密集型行业，考虑到薪酬的 刚性特点，在薪酬设计时应该避免固定薪资部分比例过高，以便在效益不好时降低人工 成本不至于引起教职工太大的不满。 ( 5 ) 按劳分配与按生产要素分配相结合的原则p 川。我国国有企业薪酬设计的基本 原则一向是按劳分配原则，员工付出多少劳动，企业就给员工提供多少报酬。一种是以 产出为计量，一种是以投入为计量。以产出为计量的薪酬与员工绩效联系比较密切，基 本付酬因素是员工的工作质量和工作数量；以投入为计量的薪酬与员工的技能关系比较 密切，基本付酬因素是员工所具有的知识、技术、经验、能力等。如今，人力资本己经 作为一种生产要素参与市场经济活动，人力资本与物质资本同样具有生产要素的属性， z b 技校薪例方案再设计 都能带来收益。人力资本的作用在具体生产经营中表现为经营者的管理能力、创新能力、 风险识别和承担能力，实现企业最大利润的能力。薪酬设计时应该考虑人力资本参与分 配的形式。 ( 6 ) 竞争性原则。竞争性原则要求企业支付给员工的薪酬相对于有竞争关系的 企业应该处于较优水平，有竞争力，以期吸引、保留企业需要的人才。， ( 7 ) 合法性原则【2 0 1 。薪酬设计必须符合国家、省、市的政策和法律，如国家关于 最低工资的规定、劳动保护的规定、特殊群体人员权益保障的规定等等。 2 4 2 薪酬设计的一般程序 制定健全合理的工资政策与制度，是人力资源管理中的项重大决策与基本建设， 这就要有一套完整而正规的程序来保证其质量。图2 4 表示了薪酬制度建立的一般过程 聊】。 图2 4 工资制度的建立过程 f i l 2 4d e s i g ni m o c c s so f s t i p e n ds y s t e m 2 5 薪酬设计的影响因素 任何企业都不是孤立存在的，它运作的有效性要受到各种因素的影响。对于企业来 说，希望以更低的薪酬雇佣到更好的员工，而对于员工来说，希望以同样的劳动获得更 高的报酬。所以，确定合理的薪酬方案是发掘职工潜力的关键，而一个合理的薪酬方案 的设计既要考虑到外部因素的影响，更要考虑到内部因素的影响。 2 5 1 外部因素 ( 1 ) 市场供求关系【l 们。在劳动力供不应求时，企业就会提高薪酬以满足企业运营 大连理工大学专业学位硕士学位论文 对劳动力的需求，这时就会有更多的人愿意进入劳动力市场，从而增加劳动力的供给。 另一方面，薪酬的提高会引起企业对劳动力需求的减少。这时候，劳动力市场就出现了 供过于求的情况，企业为了减少成本投入，就会压低薪酬。企业的薪酬水平就是这样一 直围绕着劳动力市场供求的变化上下波动。 ( 2 ) 经济发展水平【1 6 】。衡量经济发展水平一个最重要的指标是国民收入。在工资 占国民收入不变的情况下，国民收入越高，工资水平的绝对值就越高；反之，则越低。 ( 3 ) 当地生活水平的差别【2 4 】。不同的地区，由于物价水平不同，导致基本的生活 费用不同。生活水平高了，员工们对个人生活的期望也高了，会对企业造成一种制定偏 高薪酬的压力。所以，地区物价指数的上涨，必然会影响到当地企业的薪酬水平。 ( 4 ) 国家的有关法令和法规1 1 6 1 。我国目前有关各业员工权益保护的正式法律还不 算太多，但对禁止使用童工和保护妇女、残疾人等方面，已有若干规定。随着我国法制 的日趋完备，这类法律必然日益增多，企业的薪酬政策是必须遵守的。 2 5 2 内部因素 ( 1 ) 发展战略对薪酬战略的决定作用1 3 0 l 。将人力资源管理提升到战略性水平是现 代人力资源管理的一个重要特征。一个单位在制定经营战略时，首先必须考虑这些问题： 决定我们能否很好完成目标的主要因素是什么，我们需要什么样的人才能达到目标。周 此，人力资源战略必须根据企业经营战略而制定，薪酬战略作为人力资源战略的一部分 必然要服务于企业经营战略。 一 ( 2 ) 学校的经营状况与财政实力1 2 4 1 。企业的经营状况是影响薪酬水平最直接的匿志 素之一。一般来说，资本雄厚和盈利丰富的企业，对员工付酬也较慷慨；反之，规模较 小或处于不景气中的企业，则不得不量入为出，点滴计较了员工的收入随着单位经营 效益的好坏而波动是现代工资决定理论的新发展。 ( 3 ) 员工的配置。一个单位的人力资源数量和质量的总体水平及其配置的有效与 否，决定了该单位的劳动生产率的高低，也决定了该单位经济效益水平，进而也会影响 总体的薪酬水平。 ( 4 ) 本单位的业务性质与内裂硼。如果企业是劳动密集型的，劳动力成本可能占 总成本中很大的比重；若是高技术的资本密集型的企业，高级专业人员比重很大，他们 从事的是复杂的、技术成分很高的脑力劳动，而相对于先进的技术设备而言，劳动成本 在总成本中的比重却不大。显然这对企业的薪酬政策有不同的重大影响。 在市场经济条件下，各种外部因素并不是影响薪酬的决定性因素，企业内部因素才 是主导因素。 z b 技校薪酬方案再设计 2 6 国内现行的薪酬模式 2 6 1 基于岗位的薪酬模式 以岗位为主要依据的薪酬制度体现的是同岗同酬，内部横向公平性比较强。它要求 单位具备一套规范的职位管理体系，包括岗位设置、职位序列、职位说明书等，能够运 用科学的量化评估系统对岗位价值进行评估，并正确评价员工的能力，使之与岗位要求 相匹配。岗位工资的缺陷，一是以岗位为主参与分配，由于员工工资的增长主要依靠职 位的晋升，会导致员工为获得职位晋升不惜采取一系列政治行为，尤其是对权力缺乏有 效的制衡时，职位对职工的诱惑力更大；二是一旦员工长期得不到晋升，尽管工作越来 越出色，但由于收入水平难有提高，必然会影响其工作积极性；三是目前很多单位还没 有足够重视岗位管理，甚至连基本的职责定位都很混乱，在确定岗位的相对价值时就己 经进行不下去了。以岗位为主的薪酬模式比较适合职能管理类岗位，在这类岗位上能够 有效地履行其职责是至关重要的脚j 。 2 6 2 基于绩效的薪酬模式 在环境不确定性增大、变革成为常规的今天，企业更强调的是结果，而不单纯是工 作过程。绩效参与分配，员工的收入和工作目标的完成情况直接挂钩，干多干少干好干 坏不一样，激励效果明显。它要求企业的绩效管理基础非常牢固，岗位职责体系明确， 目标分解合理，其中绩效目标及衡量标准的确定是关键。绩效工资的一个潜在缺点就是 员工会竞相从事能立即看到成绩的工作，他们可能不是去努力工作追求自己的目标，而 是通过策略取胜，比如让同事多犯错误，老员工可能不愿把自己的专长传授给年轻人。 当前企业的绩效考核系统大多还不完善，绩效评估很难做到客观准确，在这种情况下将 绩效作为分配的主要依据难免造成新的不公平，起不到理想的激励作用。就绩效薪酬的 适应性而言，它更适合那些通过自身努力可以在很大程度上影响工作产出的岗位，比如 销售人员i z ”。 2 6 3 基于技能的薪酬模式 技能工资是指以个人所掌握的知识、技术和所具备的能力为基础来确定员工工资的 一种薪酬制度。技能工资根据员工技术技能高低付酬，更加注重员工技术技能的提升， 为员工提供了除管理职位晋升以外的另一条职业生涯发展渠道，员工只要努力提高自身 知识水平和技术技能水平，就可以不断实现自身价值，并得到相应物质满足。这避免了 因管理职位晋升数量有限而导致的“拥挤效应”。企业中存在很多技术技能对工作业绩 有较大影响的岗位，比如，科研岗位不要求很强的组织协调能力、不需要承担很大的安 1 4 大连理： 大学专业学位硕士学位论文 全责任，但是要求有广博的知识面、深厚的专业功底、最新的科技发展跟踪能力和前瞻 性的预见能力；专业教学指导岗位，它也不需要很强的组织协调能力、也不需要承担较 大的安全责任，但是它需要熟练的操作能力、丰富的专业知识和大量的实践经验吲。 2 6 4 基于市场的薪酬模式 人才资源的稀缺程度在很大程度上决定了薪酬的水平。目前大部分国有企业在工资 水平方面存在“一高一低”现象，即一般岗位的员工工资收入水平高于劳动力市场价位， 而关键、重要岗位员工的工资水平则普遍低于劳动力市场价位。企业工资水平与劳动力 市场价位严重脱节，造成了企业关键岗位上的人才大量流失。实施市场导向的薪酬制度， 要求企业具备一定的岗位管理基础，能够清晰地界定岗位的职责和技能等级的含义。基 于市场的工资制度要求企业必须具有良好的发展能力和盈利水平，否则很难支付和市场 接轨的工资水平。就岗位而言，专业技术人员和替代性强的岗位需要更多地考虑市场因 素1 2 5 1 。 z b 技校薪例方案再设计 3z b 技校薪酬管理现状及分析 3 1 学校人力资源状况 3 1 i 学校概况及发展目标 z b 技校于1 9 7 9 年建校，地处淄博市张店区，隶属于淄博市交通局，现为经费自理 的事业单位，2 0 0 3 年被国家劳动和社会保障部确定为国家级重点技工学校。学校占地面 积2 6 8 亩，固定资产4 6 9 0 万元。现有教职工2 6 1 人，其中专职教师i i 0 人，占职工总 数的4 2 1 5 ，共有中、高级职称教师4 8 名，占教师总数的1 8 3 9 9 6 。 现开设汽车驾驶、汽车修理、机电一体化、数控技术、车钳、电脑设计、办公自动 化、公路工程、物流管理、市场营销、汽车营销、幼教、会计电算化、电子商务等3 0 多 个专业，在校生3 5 6 0 人，汽车修理专业是山东省重点、名牌专业。学校是山东省金蓝 领技师培训基地、淄博市机关事业单位工人技术考核培训基地、淄博市下岗职工再就业 定点培训单位、淄博市营运驾驶员从业资格培训定点单位，年均完成1 万人的短期培训 任务，成为全市交通系统职工和社会从业人员技术培训的重要基地。学校先后被省劳动 保障厅、省交通厅、市人民政府等授予“山东省职业教育先进单位”、“山东省技工学校 教学质量优秀单位山东省技工学校招生工作先进单位”、“山东省交通科技先进单 位”、“淄博市职业技术培训先进单位”、“市级文明单位”、“淄博市先进基层党组织”等 荣誉称号。 近年来，牢固树立为经济建设和劳动就业服务的指导思想，主动适应经济发展对技 能人才的需要，注重实践，实现了办学模式由封闭型向开放型、培训功能由单一化向多 元化的转变，走出了一条“以名师治教、名牌专业引领、集团化运作”的办学新路。 学校下设三所民校、四个系、财务处、人事处、办公室等部门，自2 0 0 5 学年对三所民 校和四个系施行了目标责任制，采取独立运营机制，己初步形成集团化运行模式。 学校“十一五”发展规划的目标是：坚持以科学发展观统领全局，坚持以就业为导向、 以能力为本位，创新人才培养模式，发挥专业优势，突出办学特色，树立培训品牌。到 2 0 1 0 年，办学条件在现有基础上得到明显改善，专业建设、管理水平、办学效益和学校 综合实力显著提高：办学规模达到6 0 0 0 人；至少增加2 个省级重点名牌专业，将汽车 修理专业建设为国家级重点专业；成功创建高级技工学校；达到技术学院标准；建好四 个教学基地。成立教育集团，把本校建设成为全市闻名的职业教育龙头学校。 1 6 大连理工大学专业学位硕+ 学位论文 3 1 2 学校人力资源现状 目前z b 学校正处于快速发展阶段，学生数量每年成倍增长，教职工队伍不断壮大，但 是，由于该校不属于地方政府重点扶持的学校，隶属于市直行业，所以，一直处于自主 发展的状态，尽管学校靠着自身发展能力，办学的规模不断扩大，但是学校教师岗位的 编制没有变化，一直保持1 l o 人，人力资源结构有着很多个性的特征。为了适应发展需 要，该校全部职工2 6 1 人，其中1 1 0 人按照事业编制享受国家教师待遇，1 0 4 人占用校 办工厂的集体企业人员编制，4 7 人占用民校的编制，采取合同制管理。学校对所有的 员工混岗使用，尤其是教学岗位上，企业编制和合同制的员工所占比例较大。目前，为 了适应多元发展的需要，对民校和系实行事业部管理模式，采取学校总部与二级单位两 级管理制度。现有民办学校3 所( 股份制学校) 、专业系4 个，这七个部门分别有自己 独立的用人权和经营自主权，二级单位分别设有财务科、教学科、招生就业办、学生科。 ( 1 ) 学校组织结构图 回回圈囡固固固 图3 1 学校组织结构图 f i g 3 1s c h o o l o r g a n i z a t i o ns t r u c t u r e 1 7 z b 技校薪酬方案再设计 事业编 1 8 企业编 6 合同制 合计 4 5 l l 3 2 6 2 4 8 1 5 4 0 1 2 6 2 3 2 4 1 1 0 1 0 4 4 7 2 6 l 数据来源：z b 技校人事处 用折线图分析更加直观，如图3 2 所示： 图3 2 在岗人员年龄结构分析图 从上图中明显看出，学校的教师队伍中3 5 岁以下的青年教师多是企业编制或合同 制人员，预示着这部分员工的工资待遇与国家政策规定的教师待遇不相符合，具有一定 大连理工大学专业学位硕士学位论文 的差距。3 0 岁以上的教师大部分已经成长为骨干教师，这样的待遇显然体现不出骨干教 师的价值，所以，存在青年教师流失的隐患。 ( 3 ) 学历结构分析 表3 2 在岗职工学历结构分析 t a b 3 2e m p l o y e e s e d u c a t i o n a lb a c k g r o u n ds u l m t u r e 数据来源：z b 技校人事处 图3 3 在岗人员学历结构饼状分析图 f i g 3 3e m p l o y e e s e d u c a t i o n a lb a c k g r o u n ds t r u c t u r ea n a l y s i s 本科学历教师仅占教师总数的2 9 ，不符合高级技工学校关于教师队伍学历要求的 需要( 高级技工学校关于师资队伍的评估标准是理论课教师全部达到本科学历，实习指 导教师全部达到大专以上学历) 。 。 z b 技校薪例方案再设计 ( 4 ) 职称结构分析 表3 3 在岗职工职称结构分析 t a b 3 3e m p l o y e e s t i t l eo f at e c h n i c a lp o s ts t r u c t u r e 数据来源：z b 技校人事处 图3 4 在岗职工职称结构饼状分析图 t a b 3 4e m p l o y e e s t i t l eo f at e c h n i c a lp o s ts f r u c t u r ea n a l y s i s 从以上分析可以明显看出，z b 技校的教工职称结构非常不合理，中级以上职称的 教师共占教师总数的1 8 3 8 ，高级职称教师仅占教师总数的7 2 8 ( 高级技工学校关于 师资方面的评估标准是：专职教师中的高级讲师、高级实习指导教师、技师、高级技师 人数不少于教师总数的2 5 ) 。师资结构没有形成传帮带的梯次结构”。，既不利于青年 教师提高业务素质，制约所设专业的发展，也不符合国家评估标准要求，影响学校升格 的进度。 大连理工大学专业学位硕士学位论文 3 2 学校薪酬分配现状分析 目前，学校采取老人老办法、新人新办法的模式进行工资管理，运行着以下三种工资模 式。1 l o 人事业编制人员参照1 9 9 5 年人事部和国家教委联合下发的关于印发高等学 校、中小学、中等专业学校贯彻( 事业单位工作人员工资制度改革方案) 三个实施意见的 通知，采取等级工资制。在工资总量构成中，作为固定部分的职务( 技术) 等级工资占 7 0 0 , 6 ，津贴占3 0 ，津贴中活的部分仅占1 0 。1 0 4 人企业编制人员参照事业编制同 岗位的工资差额的5 0 丰b 贴工资，其中浮动工资和奖金实际执行0 元，月；4 7 人按照 民校合同采取岗位工资制，不随普调工资而增长，其中浮动工资实际执行0 元，月。现行 工资结构模型见表3 4 ： 表3 4 现行的工资结构模型 。 t a b 3 4a c t u a ls t i p e n ds l r u c t u r em o d e l 。一 资料来源：z b 技校人事科 各类人员平均工资如表3 5 所示 表3 5 在岗职工平均工资 t a b 3 5e m p l o y e e s a v e r a g es t i p e n d 数据来源：z b 技校财务处 2 1 z b 技校薪酬方案再设计 用折线图分析较直观，如图3 5 所示： 图3 5 三类人员工资水平比较 l i i g 3 5t h r e ee m p l o y e e s a v e r a g es t i p e n dc o m p a r i s o f i 从图中可以看出，学校的三种编制人员工资水平差别较大。同岗位人员工资差别较 大时，必将造成内部不公平感。 3 3 与本地区同行业薪酬水平对照 本地与z b 技校能够抢占市场份额的学校有z b 技术学院和z b 职业学院，由于这 两所学校属于市政府重点扶持的职业学校，又是新升格学校，所以，这两所学校的教师 和管理人员1 0 0 属于事业编制，工资待遇按照国家事业单位教师标准发放。职工平均 工资自然要高于z b 技校的职工平均工资。比较如下： 表3 6 与同行业平均工资比较 t a b 3 6c o m p a r ew i t he m p l o y e e s a v e r a g es t i p e n da r a o n gs a m et r a d e 数据来源：淄博市人事局工资科 大连理工大学专业学位硕士学位论文 图