（工商管理专业论文）z广播电视集团电视栏目制片人绩效指标研究.pdf

。南京理工大学硕士论文 l i l l l l u l1 1 1 11 1 1 1111 1 1 1illl ：y 19 19 0 9 9 z 广播电视集团电视栏目制片人绩效指标研究 摘要 绩效管理在人力资源管理系统中处于核心地位，是人力资源管理的一个重要模 块，与人力资源管理系统的其他职能关系密切。z 广播电视集团在不断扩大受众市场， 产业经营不断升级的同时，面临着绩效管理尤其是绩效指标需要优化设计的问题，以 适应其全国竞争战略的需要。本文选取广播电视行业中，电视栏目制片人这一关键岗 位，运用关键绩效指标法对其绩效指标进行研究。 论文首先介绍了绩效管理相关理论和方法，概括了绩效管理的战略目的、管理目 的和开发目的，指出绩效管理可以将员工的活动与组织的战略性目标紧密联系起来， 通过绩效指标体系，运用关键绩效指标等管理工具，使员工认识到自身的长处与不足， 从而努力与组织战略保持一致。论文对指标选择的代表性方法关键绩效指标法的含 义、方法和作用等进行了阐述。 论文立足z 广播电视集团发展状况和节目制作部门组织架构，分析了z 广播电 视集团电视栏目制片人绩效指标现状，指出了存在问题，并对其存在的原因进行了分 析。在此基础上，从集团“十二五”发展战略、企业文化特征、制片人岗位特征等方 面进行了全面分析，并基于关键绩效指标法提出了制片人岗位绩效指标优化设计的目 的和指导思想，经过企业文化分析、企业战略分解、工作及流程分析、确定关键成功 因素、设计绩效指标等研讨的过程，最后给出了所设计绩效指标的结果。 关键词：绩效指标关键绩效指标法制片人 a b s t r a c t p e r f o r m a n c em a n a g e m e n ti nh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n ti s t h ec o r eo ft h e s y s t e m i ti s a l li m p o r t a n th u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n tm o d u l e ，a n dh u m a nr e s o u r c e s m a n a g e m e n ts y s t e mi sc l o s e l yr e l a t e dt oo t h e rf u n c t i o n s g r o u pz i nt h ee x p a n d i n gr a d i o a n dt e l e v i s i o na u d i e n c em a r k e t ，i n d u s t r ym a n a g e m e n te s c a l a t i n g ，w h i l ef a c i n g a p e r f o r m a n c em a n a g e m e n tp e r f o r m a n c ei n d i c a t o r si np a r t i c u l a rn e e dt oo p t i m i z et h ed e s i g n i s s u e st om e e tt h en e e d so fi t sn a t i o n a lc o m p e t i t i v es t r a t e g y s e l e c tt h i sr a d i oa n dt e l e v i s i o n i n d u s t r y , p r o d u c e ro ft h ek e yp o s i t i o n s ，t h eu s eo fk e yp e r f o r m a n c ei n d i c a t o ra p p r o a c ht o s t u d yi t sp e r f o r m a n c ei n d i c a t o r s p a p e ri n t r o d u c e st h et h e o r ya n dm e t h o do fp e r f o r m a n c em a n a g e m e n t ，o u t l i n e st h e s t r a t e g i cp e r f o r m a n c em a n a g e m e n tp u r p o s e s ，m a n a g e m e n tp u r p o s e sa n dd e v e l o p m e n t p u r p o s e s ，t h a te m p l o y e ep e r f o r m a n c em a n a g e m e n t a c t i v i t i e sc a l lb et h es t r a t e g i co b j e c t i v e s o ft l l eo r g a n i z a t i o nc l o s e l yl i n k e dt ot h ep e r f o r m a n c ei n d i c a t o rs y s t e mb yu s i n gt h ek e y p e r f o r m a n c ei n d i c a t o r sa n do t h e rm a n a g e m e n tt o o l ss o t h a te m p l o y e e sr e c o g n i z et h e i r s t r e n g t h s a n dw e a k n e s s e s ，s o t ob ec o n s i s t e n tw i t h o r g a n i z a t i o n a ls t r a t e g y t h e r e p r e s e n t a t i v e n e s so ft h ei n d i c a t o rp a p e rm e t h o do f c h o i c em e t h o do ft h em e a n i n go fk e y p e r f o r m a n c ei n d i c a t o r s ，m e t h o d sa n dr o l ea r ed e s c r i b e d p a p e r b a s e do nt h eza n dt h ed e v e l o p m e n to fr a d i oa n dt e l e v i s i o np r o g r a mp r o d u c t i o n g r o u p sd e p a r t m e n to r g a n i z a t i o n a ls t r u c t u r eo ft h e zr a d i oa n dt e l e v i s i o ng r o u pt v p r o g r a mp r o d u c e rs t a t u so f j o bp e r f o r m a n c ei n d i c a t o r s ，p o i n t e do u tt h ee x i s t i n gp r o b l e m s a n dt h er e a s o n sf o ri t se x i s t e n c ea r ea n a l y z e d o nt h i sb a s i s ，f r o mt h eg r o u ps t r a t e g y , c o r p o r a t ec u l t u r e ，j o b sa n do t h e ra s p e c t so fp r o d u c e rc o n d u c t e dac o m p r e h e n s i v ea n a l y s i s m e t h o db a s e do nk e yp e r f o r m a n c ei n d i c a t o r sp r o p o s e dp r o d u c e rp o s t st h ep r i n c i p l eo f o p t i m a ld e s i g np e r f o r m a n c ei n d i c a t o r s ，o b j e c t i v e s ，d i s c u s s i o no f t h ep r o c e s s ，a n df i n a l l yt o d e s i g n e do u to f t h er e s u l t so f p e r f o r m a n c ei n d i c a t o r s k e yw o r d s ：p e r f o r m a n c ei n d i c a t o t s ；k p i ；p r o d u c e r i i 南京理工大学硕士论文z 广播电视集团电视栏目制片人绩效指标研究 1 绪论 1 1 选题的背景和意义 1 1 1 选题的背景 随着经济社会发展，全球化、信息化社会的到来，全世界范围内的企业所竞争的 领域、竞争的方式、竞争的动力和要素都日趋多元。在激烈的竞争中，人们已经认识 到人力资源这一无形资产在竞争中的决定性作用。企业员工的知识经验能力，是创造 企业价值的源泉，如何挖掘员工潜力，实现有效地人力资源管理，已为越来越多的企 业所重视。绩效管理作为人力资源管理的核心，其与组织战略匹配的趋势越来越明显， 需求也越来越迫切。随着我国经济的快速发展，国内企业不断学习借鉴国外企业成功 经验，加快了企业管理改革步伐，努力结合自身实际，建立科学的绩效管理体系。 随着社会主义市场经济的深入发展，人们和社会对广播电视节目需求量的增加， 以及广播电视媒体对节目生产制作成本、质量的控制，这些给以往早已形成的传统的、 封闭的、独立的广播电视媒体制作、播出的生产方式和结构带来了重大的影响。同时， 这种影响，也必然给广播电视媒体带来了新的、深刻的经济结构、利益结构、组织结 构和管理结构的变化。为此，广电行业从2 0 世纪9 0 年代末开始在全国逐步开展组建 广电集团的改革试点工作。新时期、新形势、新任务对广播电视节目生产提出了制播 分离的新要求。制播分离后形成的市场机制的交易成本要小于目前一体化的制播模式 所内耗的组织成本。据一位节目制作商介绍，与电视台同类和同等质量的节目相比， 他们的制作成本只是电视台的三分之一甚至更低。这就对广播电视节目制作提出了更 高的要求。2 0 0 1 年6 月，z 广播电视集团成立，是全国首批成立的广播电视集团。集 团的成立为推进新闻宣传和产业经营工作“两分开、两协调 打下了良好基础。 在w t o 的背景下，广播电视受到全球化的冲击已经深入节目制作领域。2 0 0 0 年初，上海电视台与正大综艺公司共同投资5 0 0 万美元，成立全国第一家中外合资节 目制作公司。2 0 0 0 年2 月，默多克在天津设立了一个合资的节目制作公司。2 0 0 1 年 初，美国时代华纳斥资一亿美元入主香港华娱卫视；美国有线电视新闻网( c n n ) 也 在香港设立了节目制作中心；默多克的新闻集团在上海成立了s t a rt v 办事处，并 具备了中型电视台的所有功能。广电新一轮改革中，除新闻、重要社教节目之外，娱 乐性节目制作的社会化将使得外资进入节目制作领域成为必然。电视节目作为广播电 视集团的核心资源和载体，是行业竞争的重中之重。随着越来越多的境外和社会资本 参与节目制作，广播电视集团自身的电视节目制作面临的外部和内部的双重压力。制 片人是一档电视节目的负责人，负责整个节目的策划、制作、经营、人员管理等，是 电视节目核心竞争力的灵魂。虽然，近年来，国内外对绩效考核的研究很多，尤其在 1 1 绪论 硕士论文 绩效考核方法上进展明显，在实践中得到广泛应用，但是像电视栏目制片人这样的职 能部门员工绩效考核仍然是需要突破的难点和重点。 绩效指标是企业绩效管理的方向标。关键绩效指标在国外企业被广泛使用，世界 5 0 0 强中基本都使用了k p i 技术。我国许多企业在此问题上也达成了高度的共识。但 是在企业管理实践中，由于在理解、认识和操作上的误差，许多企业绩效指标体系都 或多或少存在问题，关键绩效指标没有发挥应用的导向作用。绩效指标偏离企业战略、 难以分解、不易量化等等。目前，国内广播电视集团对电视栏目制片人绩效考核指标 的设置各有异同。但是往往都存在片面追求量化指标，绩效指标单一等问题。作为近 1 0 年来由事业单位转变而来的企业集团，往往难以摆脱事业单位考核传统的制约， 很难建立起一套科学的绩效考核指标体系。因此，需要着眼广播电视行业发展的趋势 和方向，结合电视栏目制片人岗位特点，研究出一套适用的绩效指标，用此来促进企 业战略目标的实现。 1 1 2 选题的意义 我国社会主义性质决定了广播电视业“一元体制、二元运作”的特色，既不是单 纯的公共广播电视，也不是完全意义的商业广播电视。随着近年来广播电视集团成立， 在保证新闻宣传的喉舌作用的基础上，电视节目产业化、商业化的色彩越来越明显。 建立起适用于制片人的科学绩效评价指标意义重大。有利于促进绩效考核体系的健全 和完善，充分促进绩效管理的作用的发挥。通过科学合理的指标，从不同维度评价制 片人绩效，可以使集团准确判断电视节目生产制作和播出情况，及时需要进一步控制 的方面，促进集团的可持续发展。 科学合理的绩效指标具有鲜明的战略引导功能。将节目制作部门的行为引导到集 团整体绩效上来，充分调动员工的积极性和创造性，激励员工朝着企业目标努力工作， 培育企业核心人才、提升企业的核心竞争力，实现企业和员工的“双赢”。 科学合理的绩效指标，可以为企业日常管理中，管理者与员工沟通提供依据，减 少绩效管理出现摩擦的频率，提高员工满意度，增强绩效管理执行效果，从而促进企 业整体绩效水平和市场竞争力的提高。 关键绩效指标，不仅是一种重要的绩效指标，同时也是一种有效的绩效管理工具。 应用关键绩效指标法建立制片人绩效指标，可以提高绩效管理信度和效度，真实客观 地评价制片人绩效，及时发现绩效产生过程短板，推动集团绩效提升。 1 2 绩效指标研究文献综述 最初的绩效指标研究是分散在对绩效考核的研究中进行的，往往以研究考评工作 和内容的形式出现，并没有专门针对绩效指标的研究。对绩效指标进行研究最早是自 上世纪3 0 年代开始，经过几十年的不断发展，绩效指标的研究和应用都有了比较大 2 南京理工大学硕士论文z 广播电视集团电视栏日制片人绩效指标研究 的突破。 近二十多年学术界对绩效指标的研究和探讨，大都以以下几种方式出现：第一种 是实务性的工具书，主要从绩效考核具体操作和具体案例入手，同时兼顾一些理论性 研究。如付亚和、许玉林编著的绩效考核与绩效管理( 2 0 0 9 版) 一书，在第四章 专门阐述了绩效计划和指标体系的构建，从绩效指标分类、如何建立有效的绩效指标 体系以及与绩效指标对应的绩效标准等方面进行了讲解。第二种是课程教材，主要在 其中用一个章节左右的篇幅，对国内外绩效指标的有关研究和应用进行介绍，帮助学 生学习、理解其基本理论、概念和操作办法。如方振邦、罗海元战略性绩效管理 ( 第三版) ，详细论述了绩效评价指标体系的设计原理、方法和路径。第三种是专著， 从现代与历史，国外和国内多个角度，通过分析研究考核评价的内容、方法，提出了 绩效指标的设立的有关思路。如廖泉文编著的人力资源考评系统一书在比较分析 的基础上，对人力资源考评系统的结构作了详细的分析，提出的考评指标的设立和权 重的确定的见解。第四种是论文，包括各类学位论文和在报刊杂志上发表的理论和实 务性的短论文。 在我国市场经济日趋完善的背景下，国内越来越多的企业开始实施绩效考评，从 而推动了理论界对绩效管理包括绩效指标在内的研究。关键绩效指标可以让一个企业 的目标增值，是首推的有效的绩效考核指标。近年来，对关键绩效指标的研究也比较 多。 一是关于关键绩效指标确立的思路方面。付亚和、许玉林在绩效考核与绩效管 理( 2 0 0 9 版) 中进行了比较全面系统的概括，从六个方面总结了关键绩效指标在运 用过程中应该注意的问题，不同岗位应有不同的k p i 组合，不同部门的k p i 应有不 同的特点和着重点；k p i 与绩效目标的衡量；k p i 可量化的量化，难以量化的细 化，但评估手段要量化、可操作：激励指标与控制指标相结合；指标设定固话； 应用k p i 考核系统后，缺乏必要的沟通过程。顾英伟、李娟( 2 0 0 7 ) 关键绩效指 标( k p i ) 体系研究、叶畅东( 2 0 0 5 ) 关键绩效指标体系研究等学者研究认为， 在设计k p i 时要注意目标导向，将长期和短期目标，企业、部门和岗位目标结合起来： 要对作为企业竞争核心的工作质量，建立指标从严控制；关键指标要简明，易于理解 和接受，操作性强：要有切实可行的考核方法和标准。饶征、孙波( 2 0 0 3 ) 指出，确 定关键绩效指标的主要思路一是根据不同工作性质的职类职种建立k p i 体系：二是根 据b s c 建立k p i 体系；三是标杆基准法选择k p i , 四是成功分析法k p i ：五是策略 目标分解法选择k p i 。w 饶征孙波以k p i 为核心的绩效管理北京中国人民大学出版社。2 0 0 3 3 l 绪论硕士论文 二是关于关键绩效指标确立的原则方面。学术界比较普遍认同的是s m a r t 原 则，即具体的，“s ( s p e c i f i c ) ”；可衡量的，“m ( m e a s u r a b l e ) ：可达到的，“a ( a t t a i n a b l e ) ；相关的，“r ( r e l e v a n t ) ：以时问为基础的，“t i m e a b l e ”。除此之外， 国内很多学者在研究中都提出了各自的一些观点，比如舒爱萍( 2 0 0 3 ) 浅谈建立企 业关键绩效指标体系、于芳( 2 0 0 3 ) 绩效考核指标的制定原则、陈丹红( 2 0 0 6 ) 构建关键绩效指标体系的流程分析、廖世理、程广林( 2 0 0 8 ) 关键绩效指标( k p i ) 的分解与设计等。这些研究观点大都集中体现了以下几个方面，首先是要体现导向 性，如目标导向原则、目的性原则、注重工作质量原则等；其次是在关键绩效指标应 用过程中应遵循的因素，如客观性原则、公平性原则、执行性原则、量化性原则等； 最后是将关键绩效指标作为一个整体考虑，如均衡性原则、团队性原则等。 三是关于关键绩效指标的意义和作用方面。中国就业培训技术指导中心( 2 0 0 7 ) 认为，一是建立以战略为导向的关键绩效指标体系的意义在于，使关键绩效指标体系 在成为激励约束员工行为的新机制的同时，还发挥了战略导向的牵引作用；二是将企 业战略目标分解，个人目标与部门目标相结合，使关键绩效指标体系很好地诠释了企 业发展战略：三是转变了以控制为中心的传统管理理念；四是能够最大限度地调动员 工的积极性、主动性、创造性。郑海航、吴冬梅( 2 0 0 6 ) 指出，关键绩效指标的作用 主要表现在四个方面，一是以组织发展规划、目标、计划确定部门和个人的绩效指标： 二是能够关注主要绩效目标的运作过程：三是能够及时发现要改进的方面，并及时反 馈给有关部门和个人；四是关键绩效指标的输出是绩效评价标杆。吲 四是关于关键绩效指标确定的方法步骤方面。于静、彭然( 2 0 0 3 ) 指出，运用关 键绩效指标方法进行指标设计的流程主要包括分析公司的价值链；根据公司愿景和使 命确定公司战略性关键绩效指标；确定战略性流程，设计流程级指标；设计职能级关 键绩效指标指标：构建指标逻辑；对关键绩效指标进行特性和属性测试；建立指标辞 典等7 个步骤。苏钧员工分析、薪酬设计与绩效考核事务全书( 2 0 0 7 版) 、陈丹 红( 2 0 0 6 ) 构建关键绩效指标体系建立研究、王文亮和冯军政民营科技企业集群 成长模式分析等，也提出了各自的观点，归纳来讲，一是要确立考核的要素，而要 素的来源有公司的战略目标、公司价值链或对于工作的分析；二是确定关键绩效指标 相对应的标准和权重；最后是对关键绩效指标进行审核。 五是关于关键绩效指标的特点方面。郑海航、吴冬梅( 2 0 0 6 ) 指出，关键绩效指 标主要有四个方面的特点，一是对公司战略目标的分解，二是对绩效构成中可控部分 郑海航，吴冬梅人力资源管理：理论实务案例北京人民出版社，2 0 0 6 于静，彭然k p i 方法在量化管理中的应用研究西安电子科技大学学报( 社会科学版) ，2 0 0 3 ( 1 2 ) ：6 6 - 7 0 4 南京理工大学硕士论文z 广播电视集团电视栏目制片人绩效指标研究 的衡量，三是对重点经营活动的衡量，四是组织上下的认同。方振邦、罗海元( 2 0 0 3 ) 认为关键绩效指标是衡量企业战略实施效果的关键指标，体现的是组织战略目标有增 值作用的绩效指标，是最能有效影响企业价值创造的关键驱动因素，是用于评价和管 理员工绩效的可量化或可行为化的标准体系。 六是关于关键绩效指标存在问题方面。熊英子、刘爽( 2 0 0 4 ) 在撰写l o i 设计 误区分析及解决思路一文时认为，关键绩效指标在实际设计应用中，往往存在一些 问题，如对具体原则理解偏差带来的指标过分细化问题；对可度量原则理解偏差带来 的关键指标遗漏问题：对可实现原则理解偏差带来的指标( 中庸) 问题；对现实性原则 回避而带来的考核偏离目标的问题；对时限原则理解偏差带来的考核周期过短问题 等。 除此之外，关键绩效指标设置过多，不够全面，不能全面反映主要工作情况， 绩效标准设置过高等，也是部分学者在对关键绩效指标研究过程中指出的问题。 近年来，尤其是本世纪以来，企业界和学术界对于绩效考核指标的研究关注和参 与程度很高，关键绩效指标研究的内容和方法不断丰富。不同的研究者运用多学科的 研究成果，从不同的角度，采取不同的方法，对关键绩效指标进行了研究，丰富理论 了体系，为企业管理实践作出了有效的理论指导。但是，在查阅文献资料时，不难发 现，现有研究中，大都是对关键绩效指标设计流程的描述，对于具体细节的分析还不 够；对于关键绩效指标的设计，大都只是简单地层层分解，局限性较大等。同时，也 可以清楚地看见，在应用于具体行业和领域时，往往不够深入全面，尤其是对于广播 影视行业绩效指标研究几乎没有，这与目前广播电视产业化大发展，行业竞争日趋激 烈的背景不相符合。本文旨在总结、借鉴和分析现有研究成果的基础上，针对上述问 题，依托k p i ，提出z 广播电视集团制片人关键绩效指标设计思路。 1 3 研究思路 1 3 1 基本思路和主要内容 本文以z 广播电视集团电视栏目制片人岗位为研究对象，通过对绩效管理相关概 念的阐述，进而对设计绩效指标的理论基础进行了研究和分析。对对z 广播电视集团 基本情况介绍的基础上，对电视栏目制片人绩效指标现状进行了分析，指出了现有指 标存在的不足及其产生的原因。最后，立足指标设计的原则和背景，提出了基于k p i 法的电视栏目制片人岗位指标设计路径，并给出了最终指标结果。 文本的主要内容包括： 第一章绪论，主要介绍文章的选题背景和意义，对论文写作前收集、阅读、学习 熊英子，刘爽k p i 设计误区分析及解决思路【j 仲国劳动，2 0 0 4 ( i o ) ：5 6 5 8 5 l 绪论硕士论艾 的有关理论界、实践界关于绩效指标的研究文献概况进行了综述，并提出了论文的研 究思路、主要内容和基本结构。 第二章绩效管理相关理论和方法，主要是对绩效、绩效管理等概念进行界定。对 绩效指标体系进行了阐述，着重介绍了个人绩效指标体系的含义、内容等情况，指出 了指标原则的有关原则。最后，根据论文的研究内容，介绍了指标选择的代表性方法 关键绩效指标法，对其进行了具体阐述。 第三章z 广播电视集团电视栏目制片人绩效指标现状分析，主要介绍了z 广播 电视集团基本情况、节目制作部门组织架构，分析了z 广播电视集团电视栏目制片人 岗位绩效指标现状，指出了存在问题，并对其存在的原因进行了分析。 第四章z 广播电视集团电视栏目制片人绩效指标优化设计，指出了优化设计的 目的和指导原则。分析了优化指标设计重要背景，概述了z 广电集团十二五发展战略， 指出了z 广电集团文化特征以及电视栏目制片人岗位特征，最后，基于k p i 法优化 绩效指标设计，提出了z 广播电视集团电视栏目制片人绩效指标优化设计的方案、过 程和结果。 第五章结论。 1 3 2 基本结构 6 本论文的基本结构见图1 1 。 i 问题的提出 j r f 文献与理论综述 z 广播电视集团概况及制片人 岗位现状分析 土 z 广播电视集团电视制片人 岗位绩效指标优化设计 上 结论 图1 1 论文基本结构图 南京理工大学硕士论文 z 广播电视集团电视栏目制片人绩效指标研究 2 绩效管理相关理论和方法 2 1 概念界定 2 1 1 绩效 目前对绩效的界定主要有三种观点，见表2 1 ，一种认为绩效是结果，一种认识 绩效是行为，还有一种观点认为绩效是结果与行为的统一。无论是行为观还是结果观， 都有着其局限性，都没有办法全面完整准确的描述绩效的内涵。目前，更多的学者倾 向于讲绩效界定为行为与结果的统一。本文认为，绩效应该是个体所表现出的、可以 被评价的、与组织及群体目标相关的工作行为及结果，是组织期望的为实现其目标而 展现在不同层面上的能够被组织评价的工作行为及其结果。铆 从不同的角度认识绩效，对其概念的定义也不尽相同。从管理学角度看，绩效是 组织为实现组织目标在不同层面展现的有效输出，是组织期望的结果，包括组织绩效 和个人绩效两个方面。从经济学角度看，绩效和薪酬是员工与组织间的对应的承诺关 系，绩效是员工对组织的承诺，薪酬是组织对员工的承诺。从社会学角度看，绩效是 社会成员根据角色分工所承担的责任。 表2 1绩效概念三种观点对比表 观点具体内容 评价内容 结果观 b e m a r d i n ，b e a t t y ( 1 9 8 4 ) 指出，绩效是在特定时间内，对特定工作 结果、产出 职能、工作活动、工作行为产生结果的记录。 k a n e ( 1 9 9 6 ) 认为绩效是一个人留下的东西，这种东西与目的相互独 立存在。 行为观k a t s 和k a h n ( 1 9 8 7 ) 把绩效分为三方面，一是加入组织并留在其中；行为、态度 二是达到或超过组织对员工规定的绩效标准；三是自发地组织对员工 等 规定之外的活动。 c a r n p e l l ，m c c l o y ，o p p l e r 和s a g e r ( 1 9 9 0 ) 提出的工作绩效理论定义 工作绩效是员工所控制的与组织目标有关的行为。 m u r p h y ( 1 9 9 0 ) 认为绩效是与个人在其工作的组织或组织单元的目标 有关的行为。 b o r m a n ，m o t o w i d l o ( 1 9 9 3 ) 提出了绩效的二维模型，认为行为绩效包 括任务绩效和关系绩效两个方面。 综合观 b r u m b r a c h ( 1 9 8 8 ) 认为绩效指行为和结果。o t l e y ( 1 9 9 9 ) 指出，绩 行为、结果 效是工作过程及其达到的结果。m w i t a ( 2 0 0 0 ) 认为绩效是一个综合 概余包括行为、产出和结集= 个丙素。 方振邦，罗海元战略性绩效管理( 第三版) 北京：中国人民大学出版社，2 0 1 0 ：3 - 4 7 2 绩效管理相关理论和方法硕士论爻 绩效具有多因性、多维性和动态性三个特质。多因性指绩效的好坏是受到技能、 激励、环境和机会等内部和外部多种因素的影响。外部因素主要包括国家法律法规、 经济社会环境、其他组织发展情况等：内部因素主要包括组织战略、文化以及管理者 的水平等等。多维性指评价主体要多角度去分析评价绩效。需要综合考虑员工工作态 度和工作结果因素来衡量绩效。动态性指员工绩效不会一层不变，会随着时间推移， 产生变化，可能变好，可能变坏。 2 1 2 绩效指标 绩效指标指评价因子或评价项目，具体来说就是在对评价对象有关方面和要素进 行评估过程中，这些评估方面和要素的概念就是评价指标。正是由于有了具体的评价 指标，整个评价工作才具有可操作性。绩效指标是“晴雨表，更是“指挥棒 ，它既 是对绩效情况的衡量，更是对员工行为的激励和引导。 关于绩效指标分类，许多研究表明，综合运用“特质、行为、结果 三种类型的 指标一种比较常见的分类方式。如表2 2 所示。 表2 2“特质、行为、结果 绩效指标对比表 “特质”绩效指标“行为”绩效指标“结果”绩效指标 适用对未来工作潜力做出预测。通过单一方法或程序实现通过多种方法或程序实现 范围绩效标准或目标的岗位。绩效标准或目标的岗位。 不足忽略情绪因素，预测效果不 区分不同行为方式，以选择 评价对象有时不能完全控 好；有针对性的方式有难度；制结果： 不能很好地区分绩效，员工 如果员工认为其工作重要 评价对象易于为了达到结 容易有不公正的感觉；性不大时，意义较小。果不择有段，使组织获得短 部分特质短期难以改变，不 期效益同时会失去长期效 利于绩效改进。 益。 8 调节 图2 1 工作态度、工作能力和工作结果的关系 南京理工大学硕士论文z 广播电视集团电视栏目制片人绩效指标研究 2 1 3 绩效管理 组织、管理与绩效密不可分，组织绩效需要通过管理活动加以实现。上世纪7 0 年代，研究学者在总结绩效评价不足的基础上，提出了绩效管理的概念。上世纪8 0 年代后，随着研究和实践的不断深入，对绩效管理的认识也不断发展，主要形成了三 种比较有代表性的观点。一种是以罗杰斯和布瑞德鲁普为代表的观点，认为绩效管理 的是管理组织的绩效，强调对组织结构、生产工艺流程等方面得调整来实现组织目标， 在这一观点下员工不是主要考虑对象。一种是以奎因、艾恩斯沃斯和斯坎奈尔等为代 表的学者的观点，认为绩效管理是管理员工绩效的系统，是组织对个人关于其工作成 绩和潜力的评估与奖惩。还有一种是认为绩效管理是管理组织和员工绩效的综合系 统。这种观点内部因侧重的不同也有两个派别，一派认为绩效管理通过将个人目标与 组织宗旨结合起来，支持组织的整体目标；另一派认为绩效管理中心目标是发掘员工 的潜力，提高其绩效，进而提高组织整体绩效。凹 综合上述观点，本文认为，绩效管理应该是一种提高组织员工绩效和开发团队、 个体潜能，使组织部不断获得成功的管理思想和具有战略意义的、整合的管理方法。 绩效管理是现代企业管理体系的关键，可以有效弥补绩效考核的不足，促进质量管 理，有助于适应组织结构调整和变化，有效地避免管理人员与员工的冲突，还可以节 约管理者的时间成本，促进员工发展。近年来，越来越多的研究将绩效管理与企业战 略紧密联系起来，将绩效管理视为战略管理控制系统中不能或缺的管理手段和工具。 绩效管理是一个循环的过程，可以分为五个步骤，绩效计划与指标体系构建、绩 效管理的过程控制、绩效考核与评估、绩效反馈与面谈和绩效考核结果应用，是一个 p d c a 的封闭循环。绩效计划是绩效管理的第一个环节，关系到整个绩效管理的效果， 是绩效管理实施的基础和关键。从其表现的形式看，绩效计划主要包括工作计划和绩 效指标两种。在具体的企业管理实践中，在绩效计划阶段，绩效指标的设计是其主要 内容，也是整个计划制定的关键和重点。 大量研究和实践证明，有效的绩效管理系统包括“三个目的、四个环节、五项关 键决策”。见图2 2 。 绩效管理主要有三个目的。 一个是战略目的。绩效管理与组织战略密切相关。绩效管理可以将员工的活动与 组织的战略性目标紧密联系起来，通过绩效指标体系，运用k p i 、b s c 等管理工具， 方振邦，罗海元战略性绩效管理( 第三版) 北京；中国人民大学出版社，2 0 1 0 ：7 8 o 付亚和，许玉林绩效考核与绩效管理( 第二版) 北京：电子工业出版社，2 0 0 9 ：1 9 9 2 绩效管理相关理论和方法硕士论文 使员工认识到自身的长处与不足，从而努力与组织战略保持一致。 第二个是管理目的。通过对员工绩效进行评价，根据其绩效表现给予对应的奖惩， 激励员工持续提高自身绩效，最大可能实现组织的战略目标。 第三个是开发目的。管理者在绩效管理中发现员工不足，有针对性地进行培训和 潜力挖掘，着力提高员工实现绩效的能力，从而更加有效地完成工作任务。 四个关键环节是针对其具体流程中而言，主要计划绩效、监控绩效、评价绩效、 反馈绩效。 在组织实施绩效管理四个环节时，需要把握好五个关键决策。 一是评价内容即如何确定绩效评价的指标、权重和目标值。 二是评价主体即如何确定组织内部和外部的评价者。 三是评价周期即确定多长时间评价一次。 四是评价方法即确定采用何种具体方法判断员工的绩效水平。 五是结果应用即绩效结果在奖惩、激励员工等方面发挥何种作用。 l o 广 图2 2 战略性绩效管理系统模型 飞；：；：；：；，；：；：；：；：；嗤 南京理工大学硕士论文 z 广播电视集团电视栏目制片人绩效指标研究 2 2 基本理论 2 2 1 个人绩效指标体系 一组既相互关联有具有各自独立性的指标，组织成在一起形成评价组织或个人的 具体要求，就是绩效指标体系。绩效指标体系是有层次的，主要分为为企业级、部门 级和职位级三个层面。企业级指标主要根据企业战略来制定，部门级指标主要源自企 业级指标的分解，而岗位指标则主要依据是企业和部门指标的进一步分解以及本岗位 的具体职责制定。绩效指标体系根据需要会出现一级、二级甚至三级、四级等多级指 标。一般来讲，一级指标反映总体特征，二级指标反映一级指标的评价要素，三级指 标反映评价对象的具体特征。 根据绩效指标的分类，可将个人绩效指标体系可以由五种类型的指标构成： ( 1 ) 关键型指标。这部分指标要突出“关键”，要能反映当前和今后一个时期内， 企业战略目标落实在具体岗位上的需要解决的核心问题。首先要对企业级关键绩效指 标进行分解，借助平衡加分卡，结合岗位职责，从客户、财务、流程、学习四个方面 建立关键指标。 ( 2 ) 特征型指标。主要包括工作特征指标和个性特征指标，这一类型指标是考 核量表中很常见的指标。表2 3 所列为企业绩效考核中最频繁被使用的特征指标。 表2 3 常见特征型指标 责任感自主性判断力 适应力 领导力态度勤勉性创造性 努力程度道德品质工作热情 技能 机智组织能力亲和力相容性 正直度忠诚度纪律性服从性 工作成绩沟通能力计划安排工作技巧 工作质量工作数量可靠性 特征指标的不同，其与员工绩效关系的紧密程度也不相同。在设计特征指标时， 应根据岗位的特点，合理确定具体的特征指标。不能因为关联度低，就否定特征指标， 而是应该与其他类型指标相互配合，并对特征指标详细分析，列出具体操作细节，切 实增强特征指标的科学性和可操作性。 ( 3 ) 职务运作型指标。这部分指标的基础是工作分析。根据岗位职责、工作内 容、工作规范等分析的结果，确定的绩效指标，是依据职务工作行为的指标。职务运 作型指标的优点在于，将重点直接放在了员工的工作上，其与前面讲到的特征指标比， 考核的焦点有了本质的改变。但是，同时，这种指标也有着明显的不足，往往以定性 为主，缺乏定量依据和标准。这就要求在第一步工作分析的时候，就要尽可能的将结 1 1 2 绩效管理相关理论和方法顸士论文 果细化，从而使指标更加具有实际意义。 ( 4 ) 成果量化型指标。这部分指标根据工作的客观结果确定，往往将生产产量、 降低成本、产品合格率等等客观易于衡量的要素作为绩效评价的指标。与前面讲到的 特征型指标和职务运作型指标比较，成果量化型指标最大好处是将焦点直接对准了工 作成果，把影响员工绩效的指标作为了考核的重点，同时配合以量化客观数据，直观 易于衡量。但是在实际操作中，将结果都设计成为量化的考核指标显然不切实际。一 方面会造成绩效指标的过于机械，另一方面也会使被考核者过分注重结果，而忽视了 工作过程和工作方式，产生不和谐的因素。 ( 5 ) 否决型指标。这部分指标是企业根据实际情况而制定的重大的、特殊的、 非常关键的指标。如果未达到这类指标，将会对企业造成重大而深远的影响，产生严 重的经济损失。这部分指标一般列出较少，但是每一个指标都会对企业的活动产生重 要的引导作用。 2 2 2 指标选择原则 在纷繁众多的指标选择有效指标，建立一个良好地绩效指标体系进行进行绩效管 理，必须遵循以下几个原则。 一是与绩效目标协调一致的原则。选择的每个指标都要与企业的绩效目标相一 致，要能够支持战略目标在各个层面上的分目标。评价指标要能够全面反映出评价对 象运行总目标的各方面，从而确保整体的目标顺利实现。 二是定量与定性相结合，以定量为主，定性为辅的原则。根据具体职位的特点， 将能够量化的指标尽可能进行量化，对于一些定性指标，可以借助有关数学工具进一 步进行量化，确保评价的结果更加客观、更加准确。同时，根据需要，在此基础上， 也要留有一些难以量化的定性指标。 三是少而精，突出关键指标的原则。绩效指标不需要面面俱到，只需要通过一些 关键的绩效指标来反映组织绩效评价的目标。重点突出，数量较少的评价指标，也比 较容易被员工接受和理解。在构建指标体系时，要选取最有利于实现企业战略目标的 指标，从而引导员工全力以赴实现企业目标。 四是能够测量的原则。评价指标所代表的对象在现实中是不断变化的，因此在选 择指标的时候，要考虑到采集相关绩效信息的难度，尽量选取比较容易收集到信息的 绩效指标。 五是差别化的原则。评价指标之间的概念界定要清楚，在内涵上要有比较明显的 差异，避免含义上的重叠和重复。尤其对每个指标的名称措辞要准确，尽量从名称上 可以判断指标的具体内容。 1 2 南京理工大学硕士论文 ：二j 一饵 z 广播电视集团电视栏目制片人绩效指标研究 2 3 关键绩效指标法 目前，企业中运用比较多的绩效指标选择的系统化方法，主要有关键绩效指标法 和平衡积分卡法，也有很多研究和实践将两者结合起来，将平衡计分卡的思想融入到 关键绩效指标法中，进行指标选择。本文根据后面研究的内容，这里重点阐述一下指 标选择的代表性方法关键绩效指标法。 2 3 1 关键绩效指标法的含义 关键绩效指标是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设 量、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化指标。它是把企业的战略目 标分解为可运作的远景目标的工具，是企业绩效管理的基础。妙 - - j k 法则是关键绩效指标的理论基础，即企业在创造价值的时候，2 0 的骨干员 工完成企业8 0 的工作任务，同时，对员工个体而言，通过2 0 的关键行为完成了 9 0 的工作任务。因此这2 0 的关键行为是做好企业绩效管理的关键，是企业绩效管 理中应该牢牢抓住的主要矛盾。 2 3 2 关键绩效指标的作用 与其他指标选择方法相比，关键绩效指标法的优点在从繁多的指标中，筛选出比 较少的关键指标，在提高绩效考核效率的同时，可以落实企业战略，传递企业价值， 激励员工绩效改进，最终提高企业核心竞争力。其具体特征主要有以下四个方面。 一是关键绩效指标是连接员工绩效与企业战略的桥梁。由于关键绩效指标是对一 个企业战略实施情况进行衡量的关键指标，因此其显著特点便是将评价指标与企业战 略紧密联系在一起，是对企业绩效战略目标起到增值作用的绩效指标。可以通过关键 绩效指标，具体落实企业的业务重点和战略目标。同时，还可以针对关键绩效指标的 考核结果进行反馈，因地制宜地采取培训等方法，提高员工能力和水平，切实增强企 业核心竞争力。 二是关键绩效指标对企业员工具有鲜明的激励和引导作用。由于关键绩效指标是 评价员工的具体的可量化或行为化的，有明确标准的指标体系。通过关键绩效指标可 以传递企业的价值导向，将市场竞争的压力引入到企业内部，使经营管理者将主要精 力集中到企业关键的生产行为上去，引导员工努力朝着企业的战略目标认真工作。运 用关键绩效指标进行考评，便于员工理解企业战略，更深切地体会到自己工作在对于 整个企业的价值。同时，对于关键绩效指标考核结果的应用，也会根据员工贡献大小 付亚和许玉栋绩效考核与绩效管理( 第二版) 北京：电子工业出版社2 0 0 9 ：2 0 8 1 3 2 绩效管理相关理论和方法硕士论文 对进行有效的物质和精神激励，进而引导和推动员工按照工作要求努力完成关键绩效 指标规定的各项工作。 三是关键绩效指标有利于提高管理效率节约管理成本。关键绩效指标是对企业繁 多考核指标的提炼，避免了耗费大量精力在无用指标的考核上。关键绩效指标是企业 在实施战略管理中进行沟通的基础。通过关键绩效指标，各级员工可以对工作期望、 表现以及发展前景等进行沟通，进一步明确自身的职责和发展路径。企业经营管理者 可以通过关键绩效指标考核结果，了解掌握企业运行关键数据情况，及时发现问题， 改进问题，通过事前和过程控制，降低问题出现，提高管理效率降低管理成本。 2 3 3 关键绩效指标设计方法 关键绩效指标是对企业战略目标的分解，因此在设计关键绩效指标时首先需要明 确分解的相应层级的目标，根据目标管理理论，比较典型的分层方法将企业的目标分 为企业级、部门级和岗位级三个层面。在此基础上设计关键绩效指标，将企业战略内 化为员工工作的驱动力合牵引力。在明确了目标后，运用鱼骨图法分解目标。鱼骨图 是分解细化目标时常用的一种分析工具。通过鱼形骨刺图，将对特定问题或状况产生 原因分析的思路进行比较直观的展现。在鱼骨图中，等待解决的问题在鱼头位置，可 能的原因和解决问题的方法位于鱼刺位置。在分析问题时，鱼骨图可以帮助查找问题 产生的根源，理清楚因果间的隐藏关系，便于形成最佳解决方案。 上述工作进行完毕，便进入了设计关键绩效指标的核心环节，找到达成目标的关 键成功因素，并依据其提取关键绩效指标。找出关键成功因素一般有两种方法。具体 来说，一种是从满足客户个性化需求和客户创造价值角度出发，将客户提出的需求转 化为成功因素，根据“市场链 找到关键成功因素。另一种是从实现自身目标出发， 通过关键成功因素法、关键策略目标法、关键成果领域法、关键业务板块法等多种方 法，发现目标实现的关键成功因素。 从满足客户角度看： 在当前背景下，企业要实现战略目标，必须时刻关