（工商管理专业论文）Z法院人力资源的科学化管理研究.pdf

l a s t u d yo ns c i e n t i f i ch u m a n r e s o u r c em a n a g e m e n t i nzc o u r t m a s t e r sd e g r e ep a p e r c a n d i d a t e ：z o ud i n g y u s u p e r v i s o r ：a s s o c i a t ep r o f g u oq i n g x i a h u b e iu n i v e r s i t y w u h a n ，c h i n a 5眦886 洲3，iiil唧y 湖北大学学位论文原创性声明和使用授权说明 原创性声明 本人郑重声明：所呈交的论文是本人在导师的指导下独立进行研究 所取得的研究成果。除了文中特别加以标注引用的内容外，本论文不包 含任何其他个人或集体已经发表或撰写的成果作品。对本文的研究做出 重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本人完全意识到 本声明的法律后果由本人承担。 学位论文使用授权说明 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，即： 按照学校要求提交学位论文的印刷本和电子版本；学校有权保存并向国家有关部门或 机构送交论文的复印件和电子版，并提供目录检索与阅览服务；学校可以允许采用影印、缩 印、数字化或其它复制手段保存学位论文；在不以赢利为目的的前提下，学校可以公开学位 论文的部分或全部内容。( 保密论文在解密后遵守此规定) 日期： 日期：铂 厶 1，i 鼬嗝 、介 名 ： 签 名 师 签 教 者 导 作 指 摘要 随着我国改革开放的深入发展，社会发生了翻天覆地的变化。在社会转型过程中， 利益格局的调整、冲突的加剧与矛盾防范化解机制滞后之间的矛盾日益突出，大量的纠 纷涌向法院，给缺乏足够制度、人力的法院带来了巨大的压力。这种巨大挑战的根源很 大程度上是由于法院人力资源管理缺乏科学化造成的。因此如何根据法院的实际情况， 尽快引入现代人力资源管理理念，健全法院内部人力资源管理机制，优化人力资源配置， 提高管理效能，无疑成为从法院内部缓解矛盾的最可行、最实用、最有效的途径。 本文借鉴现代人力资源科学化管理的理论和公共部门人力资源科学化管理的实践 经验，结合z 法院人力资源管理现状并对其问题加以剖析，对z 法院人力资源管理的理 念及相关机制的构建进行研究，同时对z 法院人员分类管理、人员培训、绩效考评、法 院文化建设进行了实务探讨，提出z 法院人力资源科学化管理的新构想。本文以期加强 z 法院人力资源管理的能力，提高法官队伍整体素质，为当地社会经济发展提供有力的 司法保障。 关键词：法院；人力资源管理；分类管理；培训；绩效考评 a b s t r a c t a l o n gw i t h0 1 1 1 c o u n t r yr e f o r ma n do p e np o l i c y st h o r o u g hd e v e l o p m e n t ，t h es o c i e t yh a s h a dt h ee a r t h s h a k i n gc h a n g e i nt h es o c i a lr e f o r m i n gp r o c e s s ，t h eb e n e f i tp a a e m sa d j u s t m e n t ， t h ec o n f l i c t a g g r a v a t i n ga n d b e t w e e nt h ec o n t r a d i c t o r yg u a r dm e l tm e c h a n i s ml a g s c o n t r a d i c t i o ni sd a yb yd a yp r o m i n e n t ，t h em a s s i v ed i s p u t e sr u s ht h ec o u r t ，f o rl a c k e dt h e e n o u g hs y s t e m ，t h em a n p o w e r c o u r tt ob d n gt h eh u g ep r e s s u r e t h i sk i n do fh u g ec h a l l e n g e s r o o ti st oag r e a te x t e n tb e c a u s ec o u r th u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n tl a c k st h es c i e n t i f i cs t y l e t oc r e a t e h o wt h e r e f o r ea c c o r d i n gt ot h ec o u r ta c t u a ls i t u a t i o n ，t oi n t r o d u c et h em o d e m h u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n ti d e aa ss o o na sp o s s i b l e ，t h ep e r f e c tc o u r ti n t e r i o rh u m a n r e s o u r c e sm a n a g e m e n tm e c h a n i s m ，t h eo p t i m i z a t i o nh u m a nr e s o u r c e sd i s p o s i t i o n ，e n h a n c e s t h em a n a g e m e n tp o t e n c y , w i t h o u t d o u b tb e c o m e sf r o mt h ec o u r ti n t e r i o ra l l e v i a t e s c o n t r a d i c t o r yi sm o s tf e a s i b l e ，i sm o s tp r a c t i c a l ，t h em o s te f f e c t i v ew a y t h i sa r t i c l ep r o f i t sf r o mt h em o d e mh u m a nr e s o u r c e ss c i e n t i f i cs t y l em a n a g e m e n tt h e t h e o r ya n dt h ep u b l i cs e c t o rh u m a n r e s o u r c e ss c i e n t i f i cs t y l em a n a g e m e n te x p e r i e n c e ，u n i f i e s t h ezc o u r th u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n tp r e s e n ts i t u a t i o na n da n a l y z e st oi t sq u e s t i o n ， c o n d u c t st h er e s e a r c ht ot h ezc o u r th u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n t si d e aa n dt h ec o r r e l a t i o n m e c h a n i s m sc o n s t r u c t i o n ，s i m u l t a n e o u s l yt ot h ezc o u r tp e r s o n n e ls o r tm a n a g e m e n t ，t h e t r a i n i n go fm a n p o w e r , t h ea c h i e v e m e n t se x a m i n a t i o n ，t h ec o u r tc u l t u r a lr e c o n s t r u c t i o nh a s c a r r i e do nt h ep r a c t i c ed i s c u s s i o n ，p r o p o s e st h ezc o u r th u m a nr e s o u r c e ss c i e n t i f i cs t y l e m a n a g e m e n tn e wc o n c e p t i o n t h i sa r t i c l es t r e n g t h e n szb yt h et i m ec o u r th u m a n r e s o u r c e s m a n a g e m e n ta b i l i t y , e n h a n c e sj u d g et h et r o o po v e r a l lq u a l i t y , p r o v i d e st h ep o w e r f u lj u d i c i a l s a f e g u a r df o rt h el o c a ls o c i o - e c o n o m i cd e v e l o p m e n t k e y w o r d s ：c o u r t ；h u m a n r e s o u r c e sm a n a g e m e n t ； s o r t m a n a g e m e n t ；t r a i n i n g ； a c h i e v e m e n t se x a m i n a t i o n i i 目录 一、绪论l ( 一) 研究背景1 ( - - ) 研究目的与意义2 ( 三) 国内外研究现状2 1 国外研究现状2 2 国内研究现状3 ( 四) 研究方法与研究内容5 1 研究方法”5 2 研究内容5 二、z 法院人力资源管理存在的主要问题”6 ( 一) z 法院传统的人力资源管理模式问题6 ( 二) z 法院人力资源管理策略问题7 1 被动式管理7 2 教育培训流于形式7 三、z 法院人力资源管理问题的成因”9 ( 一) 人力资源规划欠缺9 ( 二) 岗位分析不清晰l o ( 三) 员工招聘不规范- 1 1 ( 四) 员工培训制度不科学1 2 ( 五) 绩效考核体系的欠缺1 2 ( 六) 组织文化建设的缺失1 3 四、z 法院人力资源管理改革思路“1 4 ( 一) 通过分类管理实现合理的岗位设置”1 4 1 z 法院分类管理与岗位设置的思路”1 4 2 z 法院分类管理与岗位设置的规划方案1 5 ( 二) 通过引进和挖潜充实法官队伍2 1 ( 三) 通过有效培训提高法官的整体素质”2 2 1 z 法院法官培训的改革思路2 2 i i i 2 z 法院法官培训应注重效果2 4 ( 四) z 法院法官绩效考评的思路2 5 1 法院人员绩效考评的原则2 6 2 法院人员绩效考评的内容2 6 3 法院人员绩效考评的方法2 8 4 法院人员绩效考评的程序3 0 ( 五) 创建具有激励性的法院文化3 1 结论3 2 参考文献3 3 致谢3 6 i v 一、绪论 ( 一) 研究背景 一、绪论 当今世界，经济全球化趋势日益加快，现代科学技术突飞猛进，国际竞争也日趋激 烈。这种竞争，实质上是人力资源的竞争，是人力资源开发水平和管理机制的竞争。把 人力资源开发与管理作为国家社会经济可持续发展的重要组成部分，作为增强综合国力 和国际竞争力的重大战略决策已经成为世界各国的共识。 随着我国社会的不断发展，我国将在更大范围内和更深程度上参与国际竞争，这种 竞争给我们带来的影响也将更加广泛而深远。我国是个具有1 3 亿人口的大国，但是人 力资源现状与经济发展要求很不相适应，突出表现为：人力资源开发和管理的体制存在 缺陷；人才总量不足，人力资源整体素质不高；结构也不合理，特别是现代化建设所急 需的高、精、尖、复合型人才短缺；关键岗位缺乏称职和优秀的人才。在全球性激烈的 人才竞争中，我国还处于明显的劣势。如何培养、吸引和留住人才，是目前中国人力资 源开发与管理的紧迫课题。 人民法院是我国的审判机关，肩负着行使国家审判权的重要职责。对于法院来讲， 人才即法院人员是第一资源，是最宝贵的财富，对人的开发和管理是法院发展的关键。 目前，我国正处在社会转型过程中，利益格局的调整、冲突的加剧与矛盾防范化解机制 滞后之间的矛盾日益突出，大量的纠纷涌向法院，给缺乏足够制度、人力的法院带来了 巨大的压力。如何优化法院内部人力资源配置，提高管理效能，无疑成为从法院内部缓 解矛盾的最可行、最实用、最有效的途径。 虽然近几年来，各级法院普遍注重了对人才的培养，但在如何正确用才和留才方面 还存在不足。有的法院在人才培养出来后，因各种原因而没有合理利用，在用才上出现 失误，没有根据个人能力、特点，做到人尽其才，有的则在留才上出了问题，忽视了留 住人才的后续工作，使人才出现流失等等。 造成以上情况的原因，是各级法院的人力资源管理多数仍然处于传统的人事管理阶 段，即管理中没有将人放在中心位置，没有形成一套选才、留才、用才、育才的人力资 源管理体系。 当前，对于中国大多数法院来说，根据自身的实际情况，尽快构建符合我国国情、 适应社会发展要求的新型法院人力资源管理管理制度，提升法院人力资源管理工作的水 湖北大学硕士学位论文 平，是一项迫切而且具有重要现实意义的任务。 本文就是在这个背景下，试图分析我国人民法院人力资源管理存在的问题，探究这 些问题深层次的原由，以及解决的路径。 ( 二) 研究目的与意义 本文将人力资源管理与开发的理论与现阶段法院人力资源管理的实务相结合进行 阐述，通过实践中存在的问题从理论上寻找原因，又通过理论来进一步分析、探讨解决 问题的办法。根据法院自身审判工作的特点及人事制度的具体情况，揭示法院人力资源 管理存在的问题，提出了我国法院人力资源管理的新构想。 ( 三) 国内外研究现状 由于人民法院人力资源的科学化管理研究尚无相关研究，因此，本文就法院人力资 源管理模式进行分析。本文的文献综述正是对法院管理模式进行整理、加以总结。 1 国外研究现状 法院管理模式是法院管理的主要方式方法，法院管理是法院重要的制度内容，而且 还与司法的独立相关联。在国外，司法制度比较发达的国家都有很完整的法院管理模式 理论。 美国的学者道那德c 达林对法院管理模式提出了自己的观点，该学者认为美国的 法院管理模式是集权和分权相结合的管理方式的法院管理模式，并于2 0 0 2 年发表了法 院管理模式提出法学和管理学的有效结合，但是缺乏比较分析，这样的体制在美国法 院推广的可能性很小。美国的学者戴维萨利2 0 0 3 年发表了美国法院管理：理论和实践， 该学者对美国法院管理的基础理论和管理模式进行分析研究，并且结合古典管理理论和 近代和现代的管理理论进行分析探讨，但是该学者对美国法院的内部管理体制和外部管 理体制的设计没有涉及，缺乏可操作性【1 1 。 加拿大的学者伯瑞s 米拉以及卡尔巴尔于2 0 0 5 年在加拿大司法管理中提出自 己的观点，文中对行政控制法院管理模式和传统管理模式，还有法院自治管理模式比较 分析，得出加拿大的法院管理模式向别的模式发展变化。加拿大的法官杰拉尔德米切尔 于2 0 0 6 年在加拿大司法委员会关于法院管理可替代模式的计划中提出加拿大的法 院管理模式未来的发展走向应该是有限自治和委员会结合的管理模式【2 1 。澳大利亚的法 2 一、绪论 官迈切尔佛德于2 0 0 8 年在发表的何种法院治理将优化司法中认为澳大利亚联邦法 院的法院自治管理模式对其他法院的管理模式有一定的借鉴意义【3 1 。 2 国内研究现状 国内学者对法院的人力资源管理研究的成果既有理论上的探讨，也有实践领域的经 验总结，大致包括以下几个方面。 一是行政化的管理模式制约了法院人力资源的开发与管理。长期以来，我国法院混同 于行政机关，自然导致了法官管理的行政化，并且实行“块块管理”，这显然不符合司法独 立、公正的要求，并且制约了司法领域的人力资源开发【1 3 】。首先，选任法官的行政化不利 于司法人力资源开发。各级法院法官的录用管理和公务员完全一样，由同级政府的人事部 门负责进行编制管理和考试录用管理，不仅使审判活动很容易受到行政机关的牵制和干 涉，而且也极大地抑制了法官独立、公正的司法人格的成长，使得司法人力资源的开发与 管理不符合司法规律。其次，法官的等级划分不利于司法人格的培养。法官法把法官 分为四等十二级，这种规定完全是套用行政机关的科层制管理模式，强调不同等级法官之 间的命令与服从关系，这就混淆了审判权和行政权的性质，极易干扰办案法官的独立性，容 易导致法官价值取向的政治化、权力化，这种行政化管理模式显然也不利于司法人力资源 的开发1 1 4 j 。再次，司法人力资源开发缺乏可靠的物质保障。按照我国现行的财政管理体 制，法院和法官的财政供给由同级政府的财政部门控制，这种管理体制必然导致法院和法 官在抵制行政对司法的干涉时，会冒“无米之炊”或“少米之炊”的危险，法官独立、公正的司 法人格自然会被扭曲，这同样也不利于司法人力资源的科学开发与管理。很多基层法院面 对捉襟见肘的地方财政，为了确保法官工资能够及时、足额地兑现，不得不背离司法独立、 公正的原则去“笑脸”迎合基层政府，司法人力资源的开发因缺乏物质保障而难以有实质 性的提高i l 引。正是因为基层法院法官的待遇明显偏低，2 0 0 0 年以来，全国共有近2 万名具 有大专以上学历的基层法官离开法院i i6 1 。 二是法官学非所用现象普遍存在，造成有审判资格的法官闲置、浪费。基层法院一 线办案人员比例下降与行政人员比例上升的矛盾增大。有的法院，具有审判职务的非审 判人员的比例甚至高达2 2 2 ，即使是平均计算也有1 5 n 。如此看来，我国法院的法官 至少有1 5 的人并非“依法行使审判权的审判人员”，许多具有审判资格的人员一辈子都 没有审理过案件。特别是一些法学理论功底扎实的高学历人员因“工作需要”滞留在非业 务庭，长期从事后勤行政工作，使本来就很少的审判力量更加紧缺。相反，一些未接受 湖北大学硕士学位论文 正规法学教育的法官或没有法官资格的干警仍然长期在业务庭办理案件。受过完整专业 教育者与毫无专业教育背景者工作在一起，结果使得职业发生分裂，不同背景、不同出 身的人们难以获得知识和语言的沟通，无从达成职业伦理准则上的共识更可警者， 良莠杂处的行业中，人员的流向往往是劣胜优汰，借用经济学上的说法，叫做“劣币驱 逐良币，【5 】o 三是基层法官出现断层，案多人少的矛盾日益突出据统计，2 0 0 7 年基层法院现有 人员通过司法考试取得任职资格的仅占报考人员总数的5 左右，一些贫困县法院干警 近年来很少有人通过司法考试，这使大量现有人员因此不能在审判岗位任职，只能做辅 助工作f 3 1 【9 】。此外，一些通过司法考试者又由于职级待遇低、工资收入少等原因离开法 院，向发达地区、向收入高的职业、向提拔快的机关流动，使人才本来就十分紧缺的基 层法院雪上加霜。许多地方规定的离岗待退年龄，使大批具有丰富审判经验的法官提前 离开审判工作岗位，造成审判力量严重不足。有的地方由于财政紧张，即使基层法院编 制未满，仍然不能进人或很少进人，导致基层法官断层。同时，离岗待退法官闲置，浪费 了大量审判资源。一些地方组织部门形成了一种用人导向，在干部的提拔晋升上以年龄 划线。在机构改革中，一些县区法院搞“一刀切”，法官n s o 岁或5 2 岁一律退二线或离 岗，使一批经验丰富、资历较深的法官提前离开审判岗位，加剧了基层法院的“人才荒”。 离岗法官离岗后，基本上不在法院正常上班，导致二线法官的闲置、浪费【1 0 】f 1 1 】。 四是法官职务序列与非法官职务序列界限不清【6 1 。目前，我国法院内部法官职务序 列与非法官职务序列界限不清，没有把审判工作与其他综合性工作进行合理划分，而是 套用行政系统公务员的管理模式。法院中行政、人事、后勤等服务部门的人员也走向法 官系列，除司法警察已经单独成一序列以外，其他人都往法官这条序列上靠。许多从事 档案管理、财务、文秘等非审判工作的人员都给予法官员额，且往往因为这些人年龄大、 资历深，所定法官等级反比一线的审判人员高。加上新法官法生效之前法官准入条 件较低，也使得法院内部一部分实质上并不具有法官条件的人员被任命为法官。结果， 在中国法院，不管操守如何，素质高低，有没有训练背景，最后都成了法官。这种人人 都有法官职称的做法，不利于培养法官群体的精英意识、荣誉意识，人数众多也难以优 其待遇、隆其地位1 7 1 舯。 4 一、绪论 ( 四) 研究方法与研究内容 1 研究方法 本文的研究方法主要有：文献分析法、比较分析法、实证分析法。 文献分析法：本文在查阅大量人力资源管理理论、文献资料的基础上，结合中外专 家人力资源管理理论与实践研究的最新成果，对法院人力资源管理进行分析、研究。 比较分析法：本文将现阶段法院人力资源管理存在问题与公共部门人力资源管理成 熟的理论和实践进行比较、分析，在此基础上对法院人力资源管理的理念及相关机制的 构建提出设想。 实证分析法：人力资源管理是- i - 实践性很强的学科，本文结合选题，注重对法院 人力资源管理的实证分析和研究。本文以某中级法院人力资源管理为例，分析我国法院 人力资源管理中的存在问题，并提出相关对策、解决办法。 2 研究内容 本文借鉴现代人力资源管理的理论和公共部门人力资源管理的框架和实践经验，结 合某中级法院人事管理实例，分析当前我国法院人力资源管理现状及存在的问题，从法 院内部人力资源管理的角度，提出我国法院人力资源管理的新构想。文章重点探讨了法 院现阶段人力资源管理的问题及解决办法。 本文第一部分即绪论部分，叙述了本文的选题背景和研究的目的与意义、国内外研 究现状、研究方法、研究内容。 第二部分通过对目前z 法院人力资源管理存在的问题并结合某中级法院人力资源 管理实例分析问题原因，说明现阶段我国法院人力资源管理存在弊端。 第三部分z 法院人力资源管理问题的成因，结合法院人力资源管理的具体特点，指 出人力资源规划的缺失、岗位分析的缺失、与员工招聘与岗位匹配的缺失、员工培训制 度的缺失、绩效考核体系的缺失、组织文化建设的缺失等等是z 法院人力资源管理问题 的成因。 第四部分提出完善z 法院人力资源管理制度政策建议，对法院的人员分类管理实现 高效“人岗”匹配、人员培训、绩效考评、法院文化建设等方面进行了实务探讨。 湖北大学硕士学位论文 二、z 法院人力资源管理存在的主要问题 z 法院是j 省的一家中级人民法院，共内设二十二个职能部门，现有在编干警2 6 2 人。每年审结各类案件近6 5 0 0 件，为该地区的改革、发展、稳定提供了良好的法律保 障。z 法院现内设二十二个职能部门，分别是立案庭、刑一庭、刑二庭、民一庭、民二 庭、民三庭、行政庭、审监庭、执行局、司法鉴定处、研究室、审判管理办公室、办公 室、宣传处、机关党委、老干部处、组织人事处、综合处、教育培训处、司法行政装备 处、纪检监察室、法警支队。 z 法院现有干警职工2 6 2 人，其中法官1 7 4 人，书记员3 7 人，审判助理人员2 1 人， 司法警察3 0 人。法官、书记员、审判辅助人员主要从事案件审理工作，司法警察主要 从事执行死刑、押解犯人、庭审和机关保卫工作。z 法院现有在编干警中大学以上学历 2 4 0 人，其中硕士研究生4 1 人，本科生1 9 9 人，其余2 2 人为大专生。 干警职工的来源有以下几个途径：一是招考院校毕业的大学生为主要来源；二是接 受了部分转业军人；三是接受其他单位调入的部分人员；四是通过向社会公开招考，录 用了部分聘用制书记员和法警。 ( 一) z 法院传统的人力资源管理模式问题 从现状我们可以看出我国法院的人事管理一直沿用行政机关人事管理模式，还停留 在传统的人事管理阶段。同样，z 法院内部对人力资源管理理念、机制的构建没有足够 的重视。 从z 法院现内设二十二个职能部门来看，二十二个职能部门分别是立案庭、刑一庭、 刑二庭、民一庭、民二庭、民三庭、行政庭、审监庭、执行局、司法鉴定处、研究室、 审判管理办公室、办公室、宣传处、机关党委、老干部处、组织人事处、综合处、教育 培训处、司法行政装备处、纪检监察室、法警支队，可以看出职能部门太多，管理层庞 大，一线工作的人员比例偏少。 定编是人事管理的基础，自1 9 9 5 年中华人民共和国法官法施行以来，法院的 编制管理有了很大进步，但我们仍可以看到： 人民法院组织法对法院内设机构虽有规范，但不详细。虽有人员总编数的控制， 但未根据具体职能对不同内设机构及岗位设定合理的编制数，形成内设机构大而全。职 位和审判职务的管理脱节，缺乏根据职能对具体职位的合理设定，审判人员从事政工、 6 二、z 法院人力资源管理存在的主要问题 行政、后勤等非审判岗位工作的情况十分突出。许多法院一线办案人员比例偏低，工作 任务分配不平衡。在当前法院案多人少的情况下，上述原因造成了人力资源相对分散。 这样的最终结果是导致法院的人事臃肿，各个职能部门的办事效率低下，社会公众对法 院会产生不满，影响法院的整体形象和国家机关权威部门的威信。 虽然法官法对法官的政治、业务素质已经提出了明确的要求，但长期以来还是 将法官视为普通公职人员。从法官的来源看，虽然也有正规法律院校毕业的大学生、研 究生，但相当一部分是从行政机关或其他单位没有经过任何考试直接充实进来的，还有 一部分是复员转业军人，这实际上否定了法官的知识高层化和职业专业化。法官大众化 的直接后果必然是法官群体素质的参差不齐，这样的形式下，对我国的法院的审判能力 以及审判的公正性都是很大的考验。同时还会降低公众对法院的信任度，最终导致法院 的职能丧失。从z 法院现有在编干警2 6 2 人，大学以上学历2 4 0 人，其中硕士研究生 4 1 人，本科生1 9 9 人，其余2 2 人为大专生，可以看出该法院的人才层次有错差异，且 很多都是工作之后进行在职教育得到的文凭，这样使法院人员素质更加参差不齐。 ( 二) z 法院人力资源管理策略问题 1 被动式管理 z 法院内部人事管理还存在以事务性管理、被动式管理为主，没有提升到战略管理 高度，管理职能分散，管理层次过多，管理效能低下，调动不了工作积极性等问题。 例如，2 0 0 2 年z 法院执行局的岗位出现一个空缺，为填补空缺，就把一位在部队从 事电脑网络工作的转业干部安排到该岗位，因为没有考虑该同志的特长，结果造成该同 志不适应执行岗位。后该同志主动要求调整工作，其被调整到装备处从事网络管理，工 作有了很大起色。 教育培训流于形式 从z 法院的培训现状就可以看出可以发现存在不少问题，主要表现在：第一，法官 教育培训制度主要为在职法官培训，缺乏职前培训。第二，法官教育培训的内容尤其是 课程设计缺乏明确的目标选择，缺乏职业化的思路，基本上以法律知识灌输为主，以单 项培训、临时培训为主，缺乏明确的职业法官人才培养目标的总体设计，培训的效果与 效能不佳。第三，法官教育培训并未真正成为法院工作的主要内容之一，一些地方法院 7 湖北大学硕士学位论文 对于教育培训的意义与作用的认识并未达到应有的水平，只关注于完成指标、任务，不 重视、不认真、不支持的现象大量存在。 z 法院对于教育培训的意义与作用的认识并未达到应有的水平，只关注于完成指标、 任务，不重视、不认真、不支持的现象大量存在。随着社会的发展，司法实践对法官的 素质要求越来越高。但建国以来，法院队伍走的是一条大众化的道路，从整体来说，当 前司法队伍的学历水平、知识结构、专业素质和综合能力与现代司法的要求还有很大差 距，这就使得继续教育成为法院队伍建设的重大课题，但以往的继续教育，培训模式滞 后，内容陈旧单一，功利倾向明显，如业大和函授，集中学习时间短，考试没有淘汰制， 论文写作走过场，接受专业训练很少且不规范。更有一些法院，由于教育投入有形而产 出无形、产出周期过长等原因，学习培训应付了事这样的情况，不要说灌输法律思维和 法治精神，就连基本的法律素质也难以提高。 在这样的情况下，z 法院的培训工作类似于做无用功，这样的培训会导致国家的培 训资金的浪费，从而浪费社会大众的税收，最终影响社会大众对国家机关权威部门的看 法，对国家机关权威部门不满意，不信任。 8 三、z 法院人力资源管理问题的成因 三、z 法院人力资源管理问题的成因 ( 一) 人力资源规划欠缺 人力资源规划是根据组织的战略目标，科学预测组织在未来环境变化中人力资源的 供给和需求状况，制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发策略，确保组织对人力 资源在数量和质量上的需求，使组织和个人获得长远利益的过程。 人力资源规划的主要任务是：确保组合在适当的岗位上获得相当的人选，并使组织 和个人得到长期的益处；在组织目标和个人目标达到最大一致的情况下使人力资源的供 给和需求达到平衡；实现人力资源的最佳配备，最大限度地开发人力资源潜力。分析组 织在环境变化中的人力资源需求，并制定必要的政策和措施以满足这些要求。通过制定 规划，一方面保证人力资源管理活动与组织的战略方向和目标相一致；另一方，保证人 力资源管理活动的各个环节相互协调。 人力资源规划的内容有两个层次，即总体规划和各项子规划。总体规划是有关计划 期内人力资源开发利用的总目标、总政策、实施步骤及总预算安排。子计划包括人员补 充计划、人员使用计划、人员接替与提升计划、人员教育培训计划、绩效评估与激励计 划、退休解聘计划等。 z 法院没有正规的人力资源规划。在一般人员补充上没有相对固定的甄选标准，在 对中层管理人员的选拔上没有严格的程序。作为z 法院领导班子成员的法院领导，在人 员使用上尚有不考虑人力资源优化组合的情况。 如在某部门中层管理人员的任用上，把两个学历、能力、年龄相当的同志安排到同 一个部门，结果造成彼此之间互相不服气，把精力都用在干工作以外的事情上，不仅没 有起到促进工作的作用，反而造成了人力资源的浪费。又如在人员培训上，z 法院一直 强调要加强学习和锻炼，也组织干警进行培训，但由于一些人的出发点是希望通过培训 拿到学历证书或者什么资格证书而不是想学到什么东西，因而培训效果不佳。 通过对z 法院人力资源规划制定情况的调查发现，z 法院缺乏有关人力资源的分析、 预测、反馈与修正，关键由以下两种原因造成。 领导主观疏忽。法院的决策者是法院领导，他们对法院人力资源管理的认识还停留 在传统的人事管理观念上，认为法院是国家的审判机关，只要最好审判工作，案件不出 问题就行，管理工作的好坏没有太大的影响，因此法院高层领导在人力资源规划上存在 9 湖北大学硕士学位论文 短视行为。 受地方组织人事部i - j n 约。法院虽然有一定的人员管理权限，但在很多方面还必须 受地方组织人事部门的控制，比如，人员的招录、调动必须经过组织人事部门的审批， 中层和院领导的任用必须在党委、组织部的批准后由人大任命，这些都在某种程度上影 响了z 法院人力资源规划的制定。 ( 二) 岗位分析不清晰 工作分析也成为职务分析，是通过一系列的程序和方法得出来某个职位的工作性 质、任务、责任、关系及完成工作所需要的技能和知识的过程。简单的说，就是通过对 工作内容与工作责任的资料汇集、研究和分析，确定该工作项目的任务、性质和价值， 以及哪些类型的人适合从事这项工作1 。 工作分析是人事决策的基础，通过工作分析可以使组织充分了解工作的具体内容， 及对功过人员身心的要求。工作分析还可以避免人力资源浪费，通过工作分析，可以使 组织成员的职责分明，通过个人和部门的工作效率与和谐性分析，避免工作重叠和劳动 重复，可以使组织在招聘和晋升中，把最适当的人员放在最适当的职位上，使人尽其才。 z 法院对干警职工的工作分析非常粗略，没有正规的工作分析部门和分析人员，没 有对个人的状况和整体素质进行分析，不分什么专业，录用后的人员就安排到空岗的位 置上。例如，2 0 0 2 年z 法院执行局的岗位出现一个空缺，为填补空缺，就把一位在部 队从事电脑网络工作的转业干部安排到该岗位，因为没有考虑该同志的特长，结果造成 该同志不适应执行岗位。后该同志主动要求调整工作，其被调整到装备处从事网络管理， 工作有了很大起色。以上问题就在于没有进行详细的职务分析。造成这种状况的原因有 多种，但关键是以下两种原因。 缺乏严格的组织领导。工作分析关系到每个干警职工的工作分配和薪酬待遇，分析 的是否全面彻底、正确公正对依次为基础开展下一步工作非常关键。而这些公正的实施 必须由领导的组织或领导。z 法院没有成立专门的工作分析领导班子，现有的人事部门 只是从事一般的人事管理工。 人力资源管理受到领导的直接干预多。工作分析的结果是对人员实绩科学考评、合 理分配和有效激励的前提，而在实际工作中，工作分析的结果使用机会较少、甚至不使 用了；在领导决策时也未被作为一种重要的参考依据；在对干警职工进行绩效考评和薪 1 卢文刚公共部门人力资源开发与管理 m 北京：社会科学文献出版社2 0 0 6 ：9 6 - 9 7 l o 三、z 法院人力资源管理问题的成因 酬分配时，领导的行政干预多。结果是从事工作分析的工作人员产生这样一种印象：工 作分析的结果不被法院领导所重视，工作分析的真实与否无关紧要，工作分析的好坏也 没人关心。因此，再进行工作分析时也就是应付差事。 ( 三) 员工招聘不规范 员工招聘是指组织通过采用一些方法寻找、吸引那些有能力、又有兴趣到本组织来 任职的人员，并从中选出合适人员予以聘用的过程。招聘与录用的目标就是保证组织人 力资源得到充足的供应，是人力资源得到高效率的配置，从而提高人力资源的效率和产 出。 员工招聘是一个复杂、完整、连程的程序化操作过程，大致可以分为招聘、甄选、 录用和评估四个阶段，招募是为了吸引更多更好的应聘者而进行的若干活动，包括：招 聘计划的制定与审批，招聘信息的发布、应聘者申请等：甄选则是组织从职位需要出发 从招聘中得来的员工信息中，挑选出最适合本岗位的人，它包括：资格审查、初选、考 试、面试、体检、甄选等；录用是组织对甄选出的员工进行录用，包括录用决策、初始 安置、试用、正式录用等；评估则是组织对招聘活动效益与录用员工质量的评估。 z 法院招聘方面主要存在的问题有：不合理的法官招聘机制及其他人员招聘标准下 面进行详细分析。 长期以来，z 法院进人途径主要是招录大学生、接收转业军人、外单位调入。忽略 岗位评估和工作分析；没有科学的面试和甄选手段招聘渠道使用不完善，缺少科学评估。 这种招聘方式选拔不到高素质的人才，大学生刚出社会，无论知识能力水平还是判断能 力等都是最底层。转业军人没有法学方面的专业知识，没有实际的作用，只能做法警， 从外单位调入的人才，没有经过专业的培训，对法院的事物处理能力是比较差的。现在 选拔法官的基本模式是：书记员( 或其他人员) 、助理审判员、审判员。这种独木桥式 的法官选拔模式具有很大的局限性。审判规律的特点决定了审级高的法官素质要求比审 级低的法官素质高。无论是英美法系还是大陆法系，较高审级法官来源渠道一般是两种： 或者从有多年出庭经历的律师中选任，或者逐级选拔。而我国一直没有形成逐级选拔法 官的机制，加之法院进人途径的多元化，于是出现审级高的法官素质不如审级低的法官 素质高的怪现象。 z 法院除法官外还有很多职能不同的岗位，例如司法行政管理人员，主要包括法院 党务、政工、行政、后勤保障人员；专业技能人员，主要包括书记员、司法警察、法医、 l i 湖北大学硕士学位论文 信息技术员、培训教师等人员。但甄选标准制定的不够全面，也不够细致，对录用人员 不进行背景调查，也不进行针对本岗位特点的专业知识考试，主持面试的人员是临时安 排的，没有系统、专业的面试知识。在甄选的标准上，量化的部分比较少，存在着很多 人为因素，主持人员随意性很大。由于招聘工作的不规范，也造成有的直接负责招聘的 人员想趁机钻制度的空子，使本来规范、统一的标准变得不一致、不公平。 ( 四) 员工培训制度不科学 培训是指组织为了实现其组织目标、提高竞争力而有计划、有组织、多层次、多渠 道地组织员工从事学习和训练，从而不断提高员工的知识和技能，改善员工的工作态度、 激发员工的创新意识的管理活动。 z 法院的教育培训制度比较简单，培训内容陈旧单一，所进行的培训，在很多程度 上只是一种“补课”，即多是为那些没有接受过系统法律专业培训，或没有接受过正规高 等法律专业教育的法官提供一个学习的机会，干警参加培训的功利倾向明显，主要是为 了文凭或晋级。这种培训与法官职业化所需的培养高层次、高素质法官队伍的要求相距 甚远。 ( 五) 绩效考核体系的欠缺 考评是指针对组织中每个员工所承担的工作，应用各种科学方法，对员工行为的实 际效果及其对组织的贡献或价值进行考核和评价。 组织对员工的考评主要集中在德、能、勤、绩、廉等五个方面。对于一个在德、能、 勤、绩、廉等方面都十分突出的员工，组织应该对其实施包括物质奖励和精神奖励在内 的奖励措施；而对于表现差的员工，组织也要对其实施惩罚措施。 z 法院的考核考评制度不完善。一是未按照法官法的规定，建立自己的考核制 度，往往以年终总结、评先评优等代替对法官及其他人员的考核。二是没有建立科学的 考核考评标准。现有的考核标准中，量化的客观标准较少，考评工作带有较强的主观性， 单纯以工作的某几个环节、某几项指标为依据，导致工作严重失衡；考核“千人一面”， 缺乏针对性，不能全面、客观、公正地反映不同岗位的工作要求。三是考核结果缺乏权 威性，同奖惩、晋职、晋级挂钩不紧；基本的物质奖励收入构成中，固定不变的部 分占主体，可以根据绩效调整的部分过少，就连理论上可变的奖金也未能跟工作绩效有 机结合起来，容易挫伤干警的积极性。 1 2 三、z 法院人力资源管理问题的成因 组织文化建设的缺失 组织文化是指组织在长期的生存和发展中所形成的组织价值观、组织制度和行为规 范的综合。组织文化犹如组织的灵魂，它是组织成员之间相互理解的产物。组织文化是 有组织的精神文化、组织的制度文化和组织的物质文化等三个层次构成的。 z 法院忽视了文化、精神和学习型组织的激励凝聚作用，没有形成一套每个人都自 愿遵守、符合司法理念的法院文化，忽视“非正式制度”的激励、引导作用。 湖北大学硕士学位论文 四、z 法院人力资源科学化管理思路 ( 一) 通过分类管理实现合理的岗位设置 1 z 法院分类管理与岗位设置的思路 分类管理是现代人事管理的基本原则。规范的人员分类管理、详细的人力资源规划 和工作分析，可以为人力资源管理活动提供客观依据，有利于人员定编、完善机构设置； 有利于贯彻专业化原则；有利于在职培训和适才适用。 法院人员的分类管理是指根据法院工作的性质、职业特点及其人才成长的不同规 律，将法院现有的人员进行科学分类，建立相对独立又各具特色的管理体系，实施不同 的管理方式，以实现法院人力资源管理的科学化、现代化。 2 0 0 2 年7 y j ，在全国法院队伍建设工作会议上，最高人民法院提出“法官队伍职业化 建设是提高法官队伍整体素质的重要途径”。法官职业化最基本的要求，就是把直接从 事审判的法官从其他法院工作人员中分离出来，按照审判工作的特点，规范法官的职业 准入、职责权限、职业保障、职业伦理和职业技术，并对其他人员按照其职业特点进行 定位。 为消除法官与司法辅助人员分工不清、职责混淆、配置失衡的弊病，增进法院整体 工作效率，应当根据职能需要科学设置法院机构和职位，科学调配办案一线部门与综合 后勤部门的人员比例，科学调配不同业务部门中法官、司法辅助人员的比例，建立合理 的编制序列；逐步理顺职位与职级的关系，按照职能需安科学设置职位，按照职位需要 选配相应素质的人员，按照职位对人员实行严格的编制管理，以替代简单的编制总数控 制；职位出现空缺时，按照职位所需从内部或者面向社会择优选任，摒弃以行政命令为 主要管理手段的做法，通过建立责、权、利一致的内控机制，提高管理的效能，如对司 法辅助人员要实行统一管理，分散使用，单独考核：对法官的管理要立足公正、独立人 格的养成，落实法官的裁判权在分类管理的基础上，有计划地进行岗位轮换和交流，实 现人员的良性互动和合理配置，防止因逐渐丧失对工作的敏感而流于照章办事的“疲钝 倾向”。 分类管理就是实行审判职务序列与行政职务序列分列，规范法官岗位设