（工商管理专业论文）西安印钞有限公司绩效管理研究.pdf

题目：西安印钞有限公司绩效管理研究 专业：工商管理 学员姓名：李智学员签名： 导师姓名：卢山冰导师签名： 摘要 由于历史和现实原因，我国现代国有垄断企业的绩效管理仍然没有摆脱计划经济和 垄断行业的模式，实施着层级式绩效考核方式，造成了绩效管理模式僵化，与其它管理 模块脱机，缺乏连贯性和整体性等弊端。这些弊端已经影响到企业的整体人力资源管理 系统和企业战略的实现。特别是作为处于计划经济模式体制下的特殊行业，我国印钞造 币企业长期以来未将人力资源管理与开发真正纳入到绩效管理体系框架，目前存在的问 题主要包括人才结构问题，绩效管理中的程序问题，绩效考评中的沟通问题和考评技术 落后等。国内研究也很少有针对印钞造币企业绩效管理改革背景下的人力资源管理与开 发问题研究。开展绩效管理模式研究，既能够克服国企和垄断行业中存在的普遍弊端， 也能够解决西安印钞有限公司在发展壮大过程中在用人机制和内控方面存在的主要问 题。 现代管理理论与实践已经证明，绩效管理不仅是实现企业短期经营目标的保证，而 且是帮助企业培养核心竞争能力的重要手段之一。利用最近发展的各类绩效管理工具， 能够较好的开发企业和员工的k p i 体系，识别了企业的关键要素，并制定各个主题的要 素标准，为下一步绩效的考核和绩效管理提供了条件。通过构建完整的绩效管理体系和 框架，设计与k p i 相关的绩效评价标准和方法，组建以各级管理层为核心的绩效管理的 组织机构并明确了其主要职责，构建了绩效计划、绩效实施和绩效评价等为核心要素的 绩效管理流程，能够有力的保障西安印钞有限公司绩效管理方案的顺利实施。 本文以解决西安印钞有限公司在企业发展中所面临的管理问题和弊端为出发点，首 先以分析西安印钞有限公司的现状及在绩效管理中存在的问题，并将现代绩效管理的思 想和方法作为主要的应用手段，在理论和实施策略上为绩效管理在中国印钞造币行业的 适用性提供了借鉴和拓展空间，在实践中对西安印钞有限公司的人力资源管理和企业战 略起到了很好的促进作用，使得企业战略在人力资源管理上得到了很好的实现，既为企 业的长期发展储备了必要人才，又为当前的企业创新提供了很好的机制和环境；在实施 i 绩效管理的同时，解决了一些历史遗留的企业内部矛盾，理顺了责权利之间的关系，为 实现现代企业制度奠定了坚实的基础。绩效管理在西安印钞有限公司的成功应用，可以 推进现代管理思想在本行业乃至其它行业的推广和普及。 本研究将现代绩效管理的思想和方法应用于西安印钞有限公司，在理论上为绩效管 理在中国国企的适用性提供了借鉴和拓展空间，在实践中能够对西安印钞有限公司的人 力资源管理和企业战略起到很好的促进作用。 【关键词】绩效管理；国有垄断企业k p i ；研究 【研究类型】应用研究 i l t i t l e ：x i a nb a n k n o t ep r i n g t i n gc o m p a n yl t d p e r f o r m a n c e m a n a g e m e n td i s q u i s i t i o n s p e c i a l t y ：b u s i n e s sa d m i n i s t r a t i o n n a m e ：l iz h i t u t o r ：l us h a n b i n g 一- b | g n a t u r e ： s i g n a t u r e ： a b s t r a c t l1 诜； 刚叼 f o rh i s t o r i c a la n dp r a c t i c a l r e a s o n s ，t h es t a t e o w n e dm o n o p o l ye n t e r p r i s e p e r f o r m a n c em a n a g e m e n ti ss t i l ln o tf r e ef r o mt h ep l a n n e de c o n o m ym o d e lo f m o n o p o l i s t i ci n d u s t r i e sa n dt h ei m p l e m e n t a t i o no fah i e r a r c h i c a lp e r f o r m a n c e e v a l u a t i o nm e t h o d ，r e s u l t i n gi nap e r f o r m a n c em a n a g e m e n t m o d e lo f r i g i d ，w i t h o t h e rm a n a g e m e n tm o d u l eo f f l i n e ，l a c ko fc o h e r e n c ea n do v e r a l lc o n s i s t e n c e t h e s es h o r t c o m i n g sh a v ea f f e c t e d t h e e n t e r p r i s e s o v e r a l lh u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n t s y s t e m s a n db u s i n e s s s t r a t e g yi m p l e m e n t a t i o n m o d e m m a n a g e m e n tt h e o r ya n dp r a c t i c eh a sp r o v e nt h a t e n t e r p r i s ep e r f o r m a n c e m a n a g e m e n t1 sn o to n l yag u a r a n t e eo fs h o r t - t e r mb u s i n e s so b j e c t i v e s ，b u ta l s oa i m p o r t a n tw a yf o rt h ee n t e r p r i s e st od e v e l o pc o r ec o m p e t e n c e i nap l a n n e de c o n o m y s y s t e mi nt h ep a r t i c u l a ri n d u s t r y , f o ral o n gt i m e c h i n a b a n k n o t ep r i n t i n ga n dm i n t i n g c o m p a n yf a i l e dt od e v e l o pt r u l yh u m a nr e s o u r e e m a n a g e m e n ta n dp e r f o r m a n c em a n a g e m e n t s y s t e mi n c o r p o r a t e di n t ot h e t r a m e w o r ko fp e r f o r m a n c em a n a g e m e n tr e s e a r c h ，a n dt h e r ew a sr e s e a r c h i n t e r m so tm a n a g e m e n to fh u m a nr e s o u r c ef o rt h eb a n k n o t e p r i n t i n ga n dm i n t i n g b u s i n e s s t h i ss t u d yf i r s ta n a l y z e st h es t a t u so fx i a nn o t e p r i n t i n gl i m i t e da n d i nt h ep e r f o r m a n c em a n a g e m e n t p r o b l e m ，t h em a i ns t r u c t u r a li s s u e s i n c l u d i n g h u m a n r e s o u r c e s ，p e r f o r m a n c em a n a g e m e n tp r o c e d u r e s ，p e r f o r m a n c ee v a l u a t i o n a n d a p p r a i s a l o ft h ec o m m u n i c a t i o n p r o b l e m s s u c ha s t e c h n o l o g i c a l b a c k w a r d n e s s t h er e a s o n sf o rt h e s e p r o b l e m s i n c l u d eb o t ht h e g e n e r a l d i s a d v a n t a g e si ns t a t e o w n e de n t e r p r i s e sa n dm o n o p o l yi n d u s t r i e s 。a n dt h e h i r i n gs y s t e ma n di n t e r n a lc o n t r o lp r o b l e m si nx i a nn o t ep r i n t i n gl i m i t e d t o s o l v et h e s ep r o b l e m sa n d a b u s e s ，a c c o r d i n gt oc o r p o r a t es t r a t e g i cp l a n n i n g ，w e i i i d e s i g np e r f o r m a n c em a n a g e m e n tp r o g r a m s f o rx i a nn o t ep r i n t i n gl i m i t e d p r i o rt ot h ed e s i g no fp e r f o r m a n c em a n a g e m e n ts o l u t i o n s ，e n t e r p n s e sh a v ed o n e al o to fw o r kt ol a yas o l i dr o u n d i o nf o rh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n t ， i n c l u d i n go r g a n i z a t i o n a ls t r u c t u r ed e s i g na n dp o s i t i o ns e t t i n g s ，j o b a n a l y s i s ， r e c r u i t m e n ta n dh i r i n gs y s t e mt ob u i l dt h e i rp e r s o n n e le v a l u a t i o n sr e l a t e dw o r k ， t h e s ea r ea l s ot oe n s u r ep e r f o r m a n c em a n a g e m e n tt h es u c c e s s f u ld e s i g n a n d i m p l e m e n t a t i o no ft h ep r o g r a m s e c o n d ，w ed e v e l o pt h e k p is y s t e ma tt h e e n t e r p r i s e sa n dw o r k e r s 1 e v e lw i t hv a r i o u st y p e so fm a n a g e m e n tt o o l s ，a n da sa r e s u i t w ei d e n t i f yt h ek e ye l e m e n t so f t h ee n t e r p r i s ea n dd e v e l o ps t a n d a r d sf o r v a r i o u se l e m e n t so ft h et h e m ef o rt h e n e x tp e r f o r m a n c ea p p r a i s a l a n d p e r f o r m a n c em a n a g e m e n t f i n a l l y , w e b u i l da c o m p l e t ep e r f o r m a n c e m a n a g e m e n ts y s t e m a n df r a m e w o r k , s p e c i f i c a l l yd e s i g n e dw i t h t h ek p i p e r f o r m a n c e r e l a t e de v a l u a t i o nc r i t e r i aa n dm e t h o d s i no r d e r t om a k es u r et h a t t h ep r o g r a mg o e sw e l l ，w ea l s o m a k eal o to fc o m p l e m e n t a r yp o l i c i e sa n d m e t h o d s t h es t u d yw i l lb eam o d e mp e r f o r m a n c em a n a g e m e n tl d e aa n dm e t h o du s e d i nx i a nn o t ep r i n t i n gl i m i t e da n do t h e re n t e r p r i s e s i tp r o v i d e sar e f e r e n c et o t h ep r a c t i c eo fh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n ta n ds t r a t e g ym a n a g e m e n tb o t hi n t h e x i t a nn o t ep r i n t i n gl i m i t e da n do t h e re n t e r p r i s e s p r o g r a mi sd e s i g n e db o t h f o rl o n g t e r md e v e l o p m e n to fe n t e r p r i s e sw i t ht h en e c e s s a r yr e s e r v eo ft a l e n t ， a n df o rt h ec u r r e n te n t e r p r i s ei n n o v a t i o np r o v i d e sag o o dm e c h a n i s ma n dt h e e n v i r o n m e n t a tt h es a m et i m e ，o u rs t u d ya d d r e s s e san u m b e ro fh i s t o r i c a l p r o b l e m s ，a n dc a np r o m o t et h em o d e mp e r f o r m a n c em a n a g e m e n ta n do t h e r s y s t e ma p p l i e di no t h e re n t e r p r i s e sa n d i n d u s t r i e s k e yw o r d s1k e yw o r d s ：p e r f o r m a n c em a n a g e m e n t , s t a t e - o w n e de n t e r p r i s e s ，k p i r e s e a r c ht y p e a p p l i c a t i o n i v 西北大学学位论文知识产权声明书 本人完全了解学校有关保护知识产权的规定，即：研究生在校攻读学 位期间论文工作的知识产权单位属于西北大学。学校有权保留并向国家有 关部门或机构送交论文的复印件和电子版。本人允许论文被查阅和借阅。 学校可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以 采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。同时，本人保 证，毕业后结合学位论文研究课题再撰写的文章一律注明作者单位为西北 大学。 保密论文待解密后适用本声明。 学位论文作者签名：。荟鳖 指导教师签名： 功和年舌月少日纱刃。年6 月，2 ，日 西北大学学位论文独创性声明 本人声明：所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作及 取得的研究成果。据我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，本 论文不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得西北大 学或其它教育机构的学位或证书而使用过的材料。与我一同工作的同志对 本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示谢意。 学位论文作者签名：7 筹乡砀 0 仞年6 月矽日 西北大学硕士学位论文 1 1 选题背景及意义 第一章导论 现代企业制度改革的一个重要使命就是推动经营管理权的下放，即改变被动接受绩 效目标的方式，由企业根据自身的发展规划确定各层次的绩效目标，推动战略目标的实 现。 1 1 1 选题背景 当前，我国国有垄断企业正在全面推行现代企业制度改革，国企之间竞争的焦点， 也将从资源的竞争转变为企业管理能力的竞争。现代管理理论与实践已经证明，绩效管 理不仅是实现企业短期经营目标的保证，而且是帮助企业培养核心竞争能力的重要手段 之一。 首先，由于国有企业绩效管理模式普遍较为僵化，无法适应现代企业制度改革条件 下国有企业个性化发展的需要，导致绩效管理的效果参差不齐。 其次，绩效考核指标通过自上而下的部署，缺乏下级单位足够的参与和配合，导致 目标制定上存在一定程度上的不合理，同时考核标准的确定上也比较模糊，直接造成了 绩效考核流于形式。 再次，绩效考核工作缺乏整体连贯性，条块分割较为严重，易导致考核结果缺乏客 观、全面性，缺乏说服力，相应的，其考核结果就不容易与薪资调整、岗位调整等激励 措施结合起来。 最后，传统的绩效考核通常仅仅关注考核本身，没有将绩效考核与绩效改进结合起 来，没有真正做到让绩效管理为企业战略目标服务。 为此，现代企业制度改革背景下的国有企业应该抓住改革的契机，完善自身的绩效 管理体系，促使员工不断提高自己的绩效水平，确保企业目标的实现。 1 1 2 选题意义 本研究将现代绩效管理的思想和方法应用于西安印钞有限公司，在理论上为绩效管 理在中国国企的适用性提供了借鉴和拓展空间，在实践中能够对西安印钞有限公司的人 力资源管理和企业战略起到很好的促进作用。 首先，能够促进人力资源管理规范化。绩效管理在西安印钞有限公司的应用促进了 第一章导论 人力资源管理的规范化，使得企业战略在人力资源管理上得到了很好的实现，既为企业 的长期发展储备了必要人才，又为当前的企业创新提供了很好的机制和环境。 其次，能够促进企业管理体系科学化。由于绩效管理强调的系统性，动态性和沟 通性等特征，西安印钞有限公司在实施绩效管理的同时，通过改革组织机构、完善部门 间管理权限，优化管理流程，解决了一些历史遗留的企业内部矛盾，能够较好的理顺责 权利之间的关系，为实现现代企业制度奠定坚实的基础。 第三，能够促进绩效管理体系实用化。绩效管理在西安印钞有限公司的成功应用， 可以推进现代管理思想在本行业乃至其它行业的推广和普及。 1 2 研究对象及主要方法 本文以西安印钞有限公司绩效管理为研究方向。将主要采取以下主要研究方法： 1 2 1 问卷调研法 通过随机选择一定比例的公司高级、中级管理人员，专业技术及一般管理人员，班 组长和一线职工开展问卷调研。在问卷内容调查设计上，以印钞造币行业绩效考评细则 和企业绩效管理实施方案为基础，涵盖企业绩效管理制度建设、薪酬设计、人才成长等 方面，从一个自下而上的角度，了解广大职工对绩效管理工作的意见和建议，以及对企 业发展的真实想法和需要，以便于发现绩效管理过程中存在的问题，并为分析原因，探 索改进方向，提高企业职工对于绩效管理的认同感提供第一手的数据支持。 1 2 2 深度访谈法 通过随机选择一定比例的公司高级、中级管理人员，专业技术及一般管理人员，班 组长和一线职工开展工作访谈，了解其对于企业管理现状的感知与判断，并运用归纳和 演绎、分析与综合以及抽象与概括等方法，对获得的访谈材料进行思维加工，分析了解 企业各层级员工对于企业管理现状、管理变革方式和绩效管理目标的思维趋向，达到认 识事物本质、揭示内在规律。 1 2 3 文献研究法 通过调查文献来获得绩效管理理论产生、发展的资料，从而全面、正确地了解掌握 绩效管理理论的发展沿革及其在国内外的实践现状，获得现实资料的比较资料，了解事 物的全貌，形成关于绩效管理的一般印象。 2 两北大学硕士学位论文 1 3 研究思路和框架 本文的研究思路和框架主要有以下方面内容： 1 3 1 研究思路 本文共分五个部分，第一部分主要阐述了选题依据、意义、研究方法和内容等；第 二部分主要考察绩效管理理论及国内外理论发展沿革；第三、第四部分在考察西钞公司 人力资源管理和开发现状的基础上，结合企业绩效管理体系实施，有针对性的提出改进 和提升企业绩效管理工作的具体对策和措施，第五部分提出了化解和防范改革可能存在 的风险与困难所需的配套措施。 1 3 2 研究框架 本文的研究框架如图1 1 所示。 图1 1 论文的研究框架 1 4 本文的主要贡献 作为长期处于计划经济模式的特殊行业，西安印钞有限公司长期以来未能够建立形 成现代企业制度改革下的绩效管理体系。本文将通过分析现代企业制度改革改革背景下 西安印钞有限公司面临的新的环境、形势、任务、挑战对企业的影响和启示，对西安印 钞有限公司绩效管理体系进行研究，对公司推进实施绩效管理提出了切实可行的对策， 将具有一定的理论前瞻性和实践性。 1 5 小结 本文以绩效管理改革背景下人力资源管理与开发为研究对象，将与企业绩效管理和 3 第一章导论 人力资源管理与开发密切相关的制度因素和技术因素并重，对公司人力资源体系改革、 员t k p i 指标的赋值与运行、员工职业发展通道各要素间的管理架构和承继关系进行深 入研究，并结合当前国内外绩效管理理论研究与发展的现状，借鉴国有企业绩效管理运 行和人力资源管理与开发中的经验和教训，对西钞绩效管理改革背景下人力资源管理与 开发提出对策建议。 4 西北大学硕士学位论文 2 1 绩效管理概念沿革 第二章相关理论综述 所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制 定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程。赫 尔曼阿吉斯( h e r m a na g u i n i s ) 认为，“绩效管理体系是将人的聪明才智和动机转化 为组织的战略优势的重要工具”。所以，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织 的绩效，强调组织目标和个人目标的一致性，强调组织和个人同步成长，形成“多赢 局面。组织的绩效目标是由公司的发展战略决定的，绩效目标要体现公司发展战略导向， 组织结构和管理控制是部门绩效管理的基础，工作分析是个人绩效管理的基础；其次， 企业的导向和员工的个人能力与素质对绩效结果影响很大。朱飞认为，“结果+ 行为= 高 绩效 ，这说明高绩效与企业的导向和人的行为有着密切的关系。如果绩效考核缺乏公 平公正性，各个环节工作都会受到影响；第三，绩效管理是对企业管理体系的再造和提 升。赫尔曼j 阿吉斯( h e r m a na g u i n i s ) 认为“绩效管理是一个连续的过程，它包括实 施的前提条件、绩效计划、绩效执行、绩效评价、绩效反馈以及绩效计划的更新和重新 签订。所以，设计一套符合企业实际的绩效管理体系，系统衡量和提高组织、部门以 及员工个人的绩效水平是企业经营管理者的一项重要常规工作。 绩效管理是一个完整的系统，在这个系统中，组织、经理和员工全部参与进来，经 理和员工通过沟通的方式，将企业的战略、经理的职责、管理的方式和手段以及员工的 绩效目标等管理的基本内容确定下来，在持续不断沟通的前提下，经理帮助员工清除工 作过程中的障碍，提供必要的支持、指导和帮助，与员工一起共同完成绩效目标，从而 实现组织的远景规划和战略目标。 在绩效管理这个概念中，有几个值得特别注意的地方： 2 1 1 系统性 绩效管理是一个完整的系统，不是一个简单的步骤。无论是在理论阐述还是管理实 践当中，都会遇到这样一个误区：绩效管理= 绩效考核，做绩效管理就是做绩效考核表。 所以许多的企业在操作绩效管理时，往往断章取义地认为绩效管理就是绩效考核，企业 做了绩效考核表，量化了考核指标，年终实施了考核，就是做了绩效管理了。 5 第二章相关理论综述 2 1 2 目标性 目标管理的一个最大的好处就是员工明白自己努力的方向，经理明确如何更好地通 过员工的目标对员工进行有效管理，提供支持帮助。同样，绩效管理也强调目标管理， 目标+ 沟通的绩效管理模式被广泛提倡和使用。 只有绩效管理的目标明确了，经理和员工的努力才会有方向，才会更加地团结一致， 共同致力于绩效目标的实现，共同提高绩效能力，更好地服务于企业的战略规划和远景 目标。 2 1 3 强调沟通 沟通在绩效管理中起着决定性的作用。制定绩效要沟通，帮助员工实现目标要沟通， 年终评估要沟通，分析原因寻求进步要沟通，总之，绩效管理的过程就是员工和经理持 续不断沟通的过程。离开了沟通，企业的绩效管理将流于形式。 2 2 国外绩效管理理论发展 国外关于绩效管理理论的研究较为丰富。总体而言，其研究主要关注相对成熟的市 场条件下，企业等组织内员工业绩、管理和发展的关系等主题。 绩效管理理论研究往往和员工的心理公平感和满意度等主管因素联系连下在一起， 如p a n g g a b e a n 等，t a n g 和s a r s f i e l d b a l d w i n ( 1 9 9 6 ) 的研究提出了“绩效考核中员工的 心理公平感( p e r c e i v e dj u s t i c e ) 一包括分配公平和程序公平，与绩效考核满意度、工 作满意度、组织责任、能力的发挥及认可程度等因素相关”的假设。而当前的研究加深 了对一问题的认识并检验了这一假设。这项调查是针对印度尼西亚j a k a r t a 一所私立大 学3 8 6 名全职教员展开的，并采用了路径分析法或结构平衡模型进行分析研究。研究结 果表明，绩效评估中两种感知到的公平感都极大地促进了绩效评估满意度的提高。此外， 他们还发现程序上的公平比分配公平的影响更大。结果表明，组织公平和察觉的公平是 绩效评估满意度的最好预报器，而绩效评估满意度则是组织责任感和能力表现的晴雨 表。他们发现，对绩效评估的心理公平感和程序公平的一维因素是工作满意度重要的预 测器，而绩效评估中的心理公平感并不能说明组织责任感、能力表现和认可程度。此外， 他们提出假设认为，员工对能力表现评估的心理满意度和认可程度之间有着正相关的关 系，但是在该项调查研究中没有得到证实。 另外，随着信息经济学的发展和对微观制度的关注，学者们越发重视信息和组织对 6 西北大学硕士学位论文 绩效评估和绩效管理的影响。如o e h l e r s 和f r a n c i s 指出，正式组织是被上级管理部门认 可和批准的组织，而正式信息是由正式组织发布的信息。根据定义，除此之外的信息都 是非正式的。为此，他们进行了研究，以确定对正式信息的相关态度和绩效考核中利 用正式信息这二者之间的关系。此外，这研究还对组织义务和绩效考核中利用正式信息 的程度这二者之间的关系。研究结果并没有证实组织义务和利用正式信息程度之间存在 相关关系，但表明抽样调查中的评估者在做最终的决定时，相对而言更趋向于利用正式 信息。 绩效管理中的评价是关键要素之一。对科学评价的探讨也是国外绩效管理研究的热 点之一。当利用3 6 0 度反馈方法时，对各评估团体规模的比较理所当然要恰当。通常认 为，从各评估团体得来的分数是可以直接比较的。因为，不管对某个经理的看法是什么， 他们都是面对相同的根本特征和同样的观测范围来评价某个人的。这个假设就是指评价 标准一致。然而m u l q u e e n ，c a s e ym a t t h e w 认为，评估者在使用这些评估工具时，其隐 含的构成可能会有所不同，这将导致不同的评估者有各自的心理构成标准。这样，将会 使得各评估者直接比较的范围不精确甚至误导。该研究发现，自我评估、上级、同级及 下属所使用的评估工具隐含的结构大相径庭。评估工具里有三个共同的指标，包括一些 指标的小部分，被确认和证实是使用确定因素分析法( s i m u l t a n e o u sc o n f i r m a t o r y f a c t o ra n a l y s i s ，s c f a ) 。我们同时使用同步确定因素分析法和指标检测微分函数法 ( d i f f e r e n t i a lf u n c t i o n i n go fi t e m sa n dt e s t s ，d f i t ) 检验了各评估者之间对这三 项指标的评估标准，发现其中使用同步确定因素分析法有两项指标的标准缺乏一致性。 在类似的指标层面上，还发现使用同步确定因素分析法有同样比例的指标比指标检测微 分函数法更缺乏一致性。b l a n k e n s h i p 和j o r d a n 认为，各组织只能通过优秀的员工来获 取竞争优势。然而，领导者或许会在对下属进行评估时会觉得棘手。目前还没有人对于 进行绩效评估的技术知识和完成绩效评估的难度之间的关系进行探讨。研究通过增加领 导者的评估技能来减少对下属评估的困难。研究发现，在进行绩效考核的培训后，进行 绩效考核时不再觉得那么困难，而且，还发现绩效评估培训能使考评者的知识得到大大 的提高。 工作和组织环境的改变正对工作结构和功能( 包括对员工的绩效评估方法) 发生巨 大的影响。人们对多级评估越来越关注，越来越强调团体和团队，并且已经对同级评估 进行了大量的讨论。同级评估并不是一个新的概念，一直以来对此都存在着一些争议。 7 第二章相关理论综述 有些人认为，同级的人对他们的同事进行评价会比上级的评价更为有效。这些评估的方 法在军中的短期评估和项目完成的评价中已经使用多年。此项研究旨在研究同级评估作 为长期成功预测器的作用。他们提出假设认为，2 4 年前对西点军校的学生进行的同级评 估结果与他们毕业后作为一名美国军官的成功成正相关关系。该项研究检验了这一假 设。同时，将同级评估与其他测量军校学生潜力和成就的方法进行比较，看同级评估是 否是未来成功最好的预测器。结果表明，同级评估是未来职业成功很好的标示，也是最 有效的预测器。 k p i ( k e yp e r f o r m a n c ei n d i c a t o r ，关键业绩指标) 是近年来兴起的又一绩效管理 研究内容。k p i 体系是基于企业的战略目标、业务模式、达成路径、员工行为与组织目 标的因果关系而建立起来的指标体系。企业运营中会有若干关键的绩效驱动因素，这些 驱动因素对企业整体的战略目标实现至关重要，k p i 即是将这些业绩驱动因素进行目标 式量化管理的指标。 建立k p i 体系的要点在于流程性、计划性和系统性。首先应该明确企业的战略目标， 并找到保证战略得以实现的业务重点c s f ( c r i t i c a ls u c c e s s f u lf a c t o r s ) ，然后，再 将这些关键业务领域量化为关键业绩指标( k p i ) ，形成企业级k p i 。接下来，各部门的 主管需要依据企业级k p i 建立部门级k p i ，分析绩效驱动因素( 技术、组织、人) ，确定 实现目标的工作流程。然后，各部门的主管和部门的人员一起再将k p i 进一步细分，分 解为更细的各职位的业绩衡量指标，这些业绩衡量指标就是员工考核的要素和依据。这 种对k p i 体系的建立和测评过程本身，就是统一全体员工朝着企业战略目标努力的过程。 指标体系确立之后，还需要设定评价标准。一般来说，指标指的是从哪些方面衡量或评 价工作，解决“评价什么”的问题；而标准指的是在各个指标上分别应该达到什么样的 水平，解决“被评价者怎样做，做多少”的问题。 k p i 有一个重要的s m a r t 原则。s m a r t 是5 个英文单词首字母的缩写：s 代表具体 ( s p e c i f i c ) ，指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统；m 代表可度量 ( m e a s u r a b l e ) ，指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信 息是可以获得的；a 代表可实现( a t t a i n a b l e ) ，指绩效指标在付出努力的情况下可以 实现，避免设立过高或过低的目标；r 代表实现性( r e a l i s t i c ) ，指绩效指标是实实在 在的，可以证明和观察；t 代表有时限( t i m eb o u n d ) ，指完成绩效指标目标应该有特 定限期。 两北大学硕士学位论文 有三种方法经常用来建立企业的k p i 指标体系。它们分别是：依据部门承担的职责， 依据职位和工作性质和依照平衡计分卡来建立的k p i 体系。 第一种方法如下( 图2 1 ) ： 图2 1 依据部门承担的职责构建k p i 组织根据组织目标首先确定业务目标。根据业务目标再确定部门目标，最后对部门 目标进行分解，得到部门的关键要素指标体系。 第二种方法如下： 企业首先确定一个或多个目标，如生产上的数量和质量目标，销售上的市场占有率 和提升率等，然后按照目标区分出相关职能，并根据职能和目标构建相应的子指标体系， 将这些子指标体系进行有机的组合，最后形成企业的关键要素指标( 图2 2 ) 。 第三种方法如下： 图2 2 依据职能和企业生产目标构建k p i 9 第二章相关理论综述 使用平衡计分卡来构建企业的k p i ，首先要明晰企业的愿景和企业的战略规划，然 后在不同的视角下考虑企业的使命和职责。如从财务、内部管理和学习发展等视角，满 足不同主体的需求和愿望，最后达成企业的使命( 图2 - 3 ) 。 图2 3 依据平衡计分卡来构建k p i 利用平衡计分卡来建立k p i 体系强调了企业对过程和结构的双重关注。 使用三种方法确认关键要素各有利弊，而在实际应用过程中往往可以综合采用。确 立k p i 的步骤及标准主要有一下三种： 一是通过k b a 、k r a 和c s f 等技术确立k p i 的维度。k b a ( k e yb u s i n e s sa r e a ) 为关键 业务板块技术；k r a ( k e yr e s u l ta r e a ) 为关键结果领域技术；c s f ( c r i t i c a ls u c c e s s f a c t o r s ) 为关键成功因素分析。 二是综合针对每个维度，再次确定关键要素。专业技术、管理人员、技师、班长绩 效评价由半年、年度两部分构成，按照评价内容及要素不同分别确定不同的权重和评价 维度。 三是对关键要素指标进行赋值。采用定量和定性相结合的评价方式，按各岗位性质 和工作要求的不同设置评价要素。通过以上步骤分别确认部门级和岗位级别的k p i 。 四是对关键要素指标合理性的再审视和检验，并制定k p i 的详细标准。 2 3 国内绩效管理理论发展 绩效管理对组织成长的巨大推动作用已经得到了国内学者的普遍关注。 研究者认为，绩效考核是企业管理者与员工之间进行管理沟通的一项重要活动，考 核的结果可以直接影响到薪酬调整、奖金发放及职务升降等涉及员工的诸多切身利益， 1 0 西北大学硕士学位论文 其最终目的是改善员工的工作表现，在企业经营目标的同时，最终达到企业和个人发展 的双赢。对员工进行绩效考评是当代人力资源管理中的核心内容，绩效考评的结果是组 织进行奖惩、培训等人事决策和企业进行战略调整的依据。更重要的是，通过绩效考评， 组织可以更有针对性的对整体和个体的工作绩效进行管理，达到管理工作中激励和控制 的目的。绩效考评是人力资源管理的关键和基础，员工的培训与配置、员工的报酬、员 工的晋升、转岗和调动都需要以绩效考评为依据。科学的绩效考评，在人力资源管理中 具有导向作用、激励作用、教育培训作用、反馈控制作用与沟通作用。科学的绩效考评 的最终结果是提高员工的积极性，提高效率，从而提高企业竞争能力。绩效考评给人力 资源管理各个方面提供反馈信息，它是整个系统必不可少并与各个部分紧密联系在一起 的，它是工资管理、晋升、人员使用和培训的主要依据，是调动员工积极性的重要环节。 研究者认为绩效考评有以下作用：( 1 ) 培育组织内员工能上能下的规范机制；( 2 ) 培育个人工作目标向组织战略目标的调整；( 3 ) 培育组织内健康的价值取向以体现公 平。绩效考评对员工的工作绩效进行定期的考评，从而全面了解员工完成工作的情况， 发现其不足和存在的问题，并提出相应的改进措施，不断提供工作质量和效率。建立科 学有效的绩效考评体系，是企业人力资源合理配置、培训开发、选拔使用、奖惩兑现以 及进行有效激励的重要依据和手段。绩效考评让员工清楚企业对自己的真实评价和对其 的期望，使企业及时准确地获得员工的工作信息，为改进企业政策提供依据。 同时，研究者开始关注我国企业绩效考核存在的普遍问题。如吴卫东认为绩效管理 往往过于形式化，或者过于随意化，往往达不到科学管理的标准。唐云认为，绩效管理 者往往忽略了系统性和沟通性等特征，使得绩效评价不具有操作性等。张洪认为，在国 有企业中，既没有重视工作分析，职位职责不明，也没有涉及出标准的绩效考核标准， 考核者的角色不清，结果也不能得到及时反馈。总之，这些研究对我国绩效管理的探讨， 指出了其在管理应用中的缺陷，也表明，绩效管理的理论发展落后于企业等组织的需求。 没有开发出使用于我国国情，特别是国有企业的绩效管理的方法和工具，导致了绩效管 理流于形式，或者根本缺乏应用条件。李伟干等( 2 0 0 4 ) 提出，以目标管理为核心的绩 效考核系统中存在7 个典型的问题：注重形式，思想不变；设置目标，不重实效； 抓小放大，层级混乱；强调速度，忽视沟通；部门、员3 2 - - 级目标目的混淆； 只顾两头，不顾中间；素质考核，标准不一。 针对这些问题，我国学者针对我国企业的实际情况，提出了有代表性的对策性研究 第二章相关理论综述 结论。赵筠( 2 0 0 4 ) 指出，影响绩效考核有十大因素：不知道为什么要考核；考核方式 单一；考核缺乏标准；职工对绩效考核体系缺乏理解；考核过程形式化；考核资源的浪 费；考核方法选择不当；错误地利用考核资源；考核者心理、行为上的错误；考核结果 无反馈等。谢宝国、夏勉( 2 0 0 4 ) 提出，绩效考核指标可以基于两种理念设定：一是基 于企业或组织的战略目标对员工的绩效进行考核；二是基于非组织战略目标对员工的绩 效进行考核。 如唐云认为：( 1 ) 绩效考评之前应加大宣传力度； ( 2 ) 针对不同的部门和岗位正 确运用绩效指标的正激励与负激励；张洪认为：( 1 ) 进行科学的工作分析；( 2 ) 制定 合理的绩效标准，选择合理的考核方法；( 3 ) 合理的选择考核者和多方面获取考核信 息； ( 4 ) 对考核者进行必要的培训；( 5 ) 进行绩效沟通和绩效反馈。另外，对于不公 平的绩效管理现象，应当在企业的绩效考核设置明确一致的原则并使之具有一定的透明 性；要为员工创造机会均等、公平竞争的条件；进行持续性且常态的观察和资料的搜集； 并对考核者进行专门的训练以及建立公司的文化导向。 当然，针对绩效管理中的科学评价内容，国内学者也有一些理论探讨，如陈万明、 卓越( 2 0 0 3 ) 认为，3 6 0 度考核在实施中存在着定位模糊，企业文化脱位和忽视沟通等 误区，研究建议组织要正确定位考核的目的，科学的确定绩效衡量指标体系并要求评价 者注重有效沟通、培训和反馈。谢艳红( 2 0 0 4 ) 认为，平衡计分卡可以解决绩效考核体 系与战略脱节的矛盾。该文把平衡记分卡和发展与浮动薪酬相结合，是根据国情和企业 实际对平衡计分卡方法的发展和完善。在企业中，平衡记分卡的各项指标能够促使经理 人不断提高自己获取利润的能力，而精心设计的能力指标又为他们提高跨团队协作能 力、沟通能力等“软技巧”指明了努力的方向。这种“软硬兼施的绩效评估体系，可 以让企业真正成为不断改善的学习型组织。岳全喜( 2 0 0 4 ) 认为，基于岗位说明书的员 工绩效考核要做好以下几个方面的工作：一是指标选择要有重要性、可控性和或可衡量 性；二是指标权重要与影响绩效的主次关系来确定；三是考核标准要基于工作而不是工 作者，并且随着组织的发展而发展；四是考核过程中要给员工提供反馈，以便改进和纠 正。这些对绩效管理方法的探讨推动了理论在我国企业中的应用。 2 4 小结 总体而言，现代企业绩效管理和人力资源管理呈现出以下发展趋势： 1 2 西北大学硕士学位论文 一是逐步将人力资本与知识资本纳入绩效评价指标体系。彼德德鲁克认为，“所 谓企业管理最终就是人力资源管理，人力资源管理就是企业管理的代名词。”2 1 世纪是 知识经济的时代，而知识经济是以知识与人力资源为基础的经济，所以，加强对知识 与人力资本方面的评价，体现无形资产在绩效评价中的特殊作用，是企业绩效评价体系 重点关注和开发的领域。 二是突出对员工职业生涯的全过程开发与管理。加里德斯勒( g a r yd e s s l e r ) 认 为人的职业