（工商管理专业论文）XX公司的职业发展通道设计.pdf

1 删 学位论文原创性声明和使用授权说明 原创性声明 交的学位论文是在导师指导下完成的，研究工作所取得的 属广西大学所有，本人保证不以其它单位为第一署名单位 研究内容。除已注明部分外，论文中不包含其他人已经发 不包含本人为获得其它学位而使用过的内容。对本文的研 究工作提供过重要帮助的个人和集体，均己在论文中明确说明并致谢。 论文作者签名：宏彳 纠d 年6 月7 乙同 学位论文使用授权说明 本人完全了解广西大学关于收集、保存、使用学位论文的规定，即： 按照学校要求提交学位论文的印刷本和电子版本： 学校有权保存学位论文的印刷本和电子版，并提供目录检索与阅览服务； 学校可以采用影印、缩印、数字化或其它复制手段保存论文； 在不以赢利为目的的前提下，学校可以公布论文的部分或全部内容。 请选择发布时间： 口即时发布口解密后发布 ( 保密论文需注明，并在解密后遵守此规定) 敝作者虢强 规划职业发 各级管理者 也负有沟通、辅导和帮助员工做好职业规划的责任。通过对员工进行职业发展规划，企 业不仅能满足自身人力资源需求，而且还能创造一个高效率的工作环境和引人、育人、 留人的工作氛围。 本文运用员工职业发展规划与管理理论并借鉴国内外实践经验，在广泛调查的基础 上分析了现阶段x x 公司员工职业发展规划的现状及其存在的问题，对x x 公司的职业发 展通道进行了重新设计。本文研究的目的在于：通过对职业发展理论的探讨研究，并结 合x x 公司目前员工职业发展的现状，力求理论结合实际提高其可操作性，把员工职业 发展规划方法真正运用到x x 公司中，改变x x 公司对员工职业发展重视不够、认识模糊 的现状。通过对不同员工及其工作的特点分析，以及员工的行为动力结构和流动的原因 研究，为x x 公司的员工职业发展规划应用提出新的视角，为改进和提高企业的员工职 业发展规划与管理水平提供指导与借鉴。 本论文总体采用的是一种个案研究方法，在具体实施过程中主要采用了介入式观察 法、案例分析及员工访谈的方法。在x x 公司普遍缺乏员工职业发展规划的现实背景下， 本文为其导入员工职业发展设计与管理提供了一套完整的设计思路和实施对策，以期对 x x 公司员工职业发展通道与管理提供理论和实践上的指导。 关键词：企业，员工，职业发展通道 x xo o m p a n y sc a r e e rd e v eio p m e n tp a t hd e sig n a b s t r a c t w i t ht h ed e v e l o p m e n to fm a r k e te c o n o m y , t h es p r e a do fk n o w l e d g ea n d s k i l l sf a s t e r , e n t e r p r i s e sa n de m p l o y e e si nt h ef i e r c ec o m p e t i t i o n ，i no r d e rt o o b t a i nm o r es t a b l ea n db e t t e rd e v e l o p m e n t ，p a ym o r ea n dm o r ea t t e n t i o nt o d e s i g ns c i e n t i f i cc a r e e rp l a n n i n gf o rt h e i ro w ne m p l o y e e sa n dt h e m s e l v e s t h e s t a f fi st h em a i nb o d yo fc a r e e rp l a n n i n g ，a sa c o r p o r a t eh u m a nr e s o u r c e s d e p a r t m e n t a l s o c h a r g e d w i t h p l a n n i n g f o r s t a f fc a r e e r m a n a g e m e n t r e s p o n s i b i l i t i e s ，f r o mt h ec o n c e p t ，s y s t e m ，m e t h o d sa n d o t h e rl e v e r st og u i d ea n d s u p p o r tt h es t a f f m a n a g e r sa ta l ll e v e l sh a v er e s p o n s i b i l i t i e so fc o m m u n i c a t i o n a n dc o u n s e l i n go nh e l p i n ge m p l o y e e st oa c h i e v eg o o dc a r e e rp l a n n i n g b ys t a f f c a r e e rp l a n n i n g ，c o r p o r a t i o nc a nn o to n l ym e e tt h e i rh u m a nr e s o u r c e sn e e d s ，b u t a l s ot oc r e a t ea ne f f i c i e n tw o r ke n v i r o n m e n ta n da w o r k i n ga t m o s p h e r eo f a t t r a c t i n ga n de d u c a t i n gp e o p l e t h i sp a p e ru s et h et h e o r i e so fe m p l o y e ec a r e e rd e v e l o p m e n tp l a n n i n ga n d m a n a g e m e n ta n dr e f e rt ot h ed o m e s t i ca n df o r e i g np r a c t i c a le x p e r i e n c e ，b a s e d o ne x t e n s i v es u r v e y s ，a n a l y z e dc a r e e rd e v e l o p m e n tp l a n n i n gs t a t u sq u oa n di t s p r o b l e m ，a n dr e d e s i g n x xc o m p a n y s c a r e e r d e v e l o p m e n tp a t h t h e r e s e a r c h i n gg o a l o ft h i s p a p e r l i e s i n ：t h r o u g h t h e s t u d y o nt h ec a r e e r d e v e l o p m e n tt h e o r y , c o m b i n e dw i t ht h ec u r r e n ts i t u a t i o no ft h es t a f f s c a r e e r d e v e l o p m e n ti nx xc o m p a n y , w et r yh a r dt oe n h a n c ei t sf e a s i b i l i t yt ou n i f yt h e t h e o r ya n dp r a c t i c e ，w h i c hi sp o s s i b l et ot r u l yu t i l i z et h ec a r e e rd e v e l o p m e n t t h e o r ya n dp l a n n i n gm e t h o d si n t ox xc o m p a n y , a n dt oc h a n g et h es i t u a t i o no f t h ex xc o m p a n y sl a c k i n gc l e a ru n d e r s t a n d i n ga n di n s u f f i c i e n ti m p o r t a n c e a t t a c h e dt os t a f fc a r e e rd e v e l o p m e n t w i t ha n a l y s i so fd i f f e r e n ts t a f fa n dt h e i r w o r k i n gc h a r a c t e r i s t i c s ，a sw e l la sr e s e a r c ho fs t a f f sb e h a v i o rp o w e rs t r u c t u r e a n dt h ejo b h o p p i n g ，a n dn e wa n g l eo fv i e wo fh o wt oa p p l yc a r e e rp l a n n i n g t h e o r yf o rt h ex xc o m p a n y ss t a f fi sp r o p o s e d ，i no r d e rt op r o v i d ei n s t r u c t i o n s a n dr e f e r e n c e st oi m p r o v ea n de n h a n c e se n t e r p r i s e ss t a f fc a r e e rp l a n n i n g t h et h e s i so v e r a l lu t i l i z e st h ec a s es t u d ym e t h o d ，a n dh a sm a i n l ya d o p t e d t h em e t h o dso fi n t e r v e n t i o no b s e r v a t i o n ，c a s ea n a l y s i sa n ds t a f fi n t e r v i e wi nt h e s p e c i f i ci m p l e m e n t a t i o np r o c e s s i nt h er e a lb a c k g r o u n do ft h ex xc o m p a n y s g e n e r a ll a c k i n go fs t a f fc a r e e rd e v e l o p m e n tp l a n n i n g ，t h i sp a p e ri n t r o d u c ea c o m p l e t ed e s i g nc o n c e p ta n di m p l e m e n t a t i o no fm e a s u r e st ot h e i rc a r e e r d e v e l o p m e n td e s i g na n dm a n a g e m e n ti no r d e rt op r o v i d ea c a d e m i ca n dp r a c t i c a l g u i d a n c eo nx xc o m p a n y ss t a f fc a r e e rd e v e l o p m e n tp a t ha n dm a n a g e m e n t k e yw o r d s ： e n t e r p r i s e ，s t a f f , c a r e e rd e v e l o p m e n tp a t h i i i 1 ! ； ! ； j i 6 i 7 7 1 2 2 心理契约理论8 j 27 膳恩( e d g a r s c h e i n ) 厥丝籀髫硷8 1 2 4 霍兰德( e o l l a n d ) 职业性向理论9 1 2 5t 作调整( w o r ka d j u s t m e n t ) 理论9 1 2 6 廖泉文的能岗匹配理论1 0 1 3 职业发展通道模式及运动形式ll 1 3 1 职业发缝通道模式l | 1 3 2 职业发埏运动形式l4 第2 章xx 公司的职业发展管理现状1 6 2 1xx 公司背景资料介绍1 6 2 2xx 公司员工职业发展现状分析1 6 2 3xx 公司推行职业发腱规划的必要性1 7 第3 章xx 公司的职业发展通道设计19 3 1xx 公司的员工职业发展规划的基本原则1 9 3 2 xx 公司员丁的职业定位1 9 3 3 xx 公司员t 职业生涯规划的操作流程2 0 3 4 xx 公司的职业发展道路2 3 3 5xx 公司的职业发展通道等级标准设计2 5 第4 章 xx 公司实施职业发展通道的保障条件3 4 4 1 观念保障3 4 4 2 组织保障3 4 4 3 人员保障3 4 4 4 制度保障3 5 4 4 1 翩订完整、有守的员职业生涯管理翩度体系3 5 4 4 2 建立绩效考评激励翩度3 5 z43 窟立危聊资格缪纷绣系3 6 4 4 4 建立通道级渤s 薪醐岗级挂钩机翩4 4 4 4 5 建立以舆发疑计触为导向的内调体系4 4 i v v 4 9 5 0 5 2 5 3 广西大掌工商管理硕士学位论文x x 公司的职业发展通道设计 绪论 一、选题背景 近年来，随着市场经济体制的建立和完善，农资行业营销观念和营销方式发生了很 大变化，全国农资流通渠道进一步放开，农业生产资料经营活动已不是传统的“采购加 供应”，农资市场出现了经营渠道纷杂，农资公司，农业“三站”，个体经营户同台唱戏 的局面。但是，由于农资流通企业长期处于国家的行政保护下，没有建立现代企业公司 法人治理结构，产权主体比较单一，自主发展，自主创新的意识淡薄，强调“国有主渠 道”而忽视市场竞争的必然性和客观性，在主客观上为企业应对市场变化造成了障碍。 企业销售利润低，亏损严重，过期产品积压，债务缠身，应收帐款高，不良资产多，各 项开支居高不下，冗员多，社会负担重。没有建立有效的人才培养和激励机制，人爿流 失严重，经营机制和市场观念落后，低水平重复的组织结构，使整体竞争力低下。市场 的竞争就是人才的竞争，人j 战略是企业赖以生存的根本所在。xx 公司从成立之初， 人才引进及培养方面做了大量的工作，引进优质人才，突出适人适岗、人尽其才的主旨， 注重人j 队伍培养和规范化管理，建立了完善的绩效评价及薪酬体系，但是在员工的培 训及职业生涯规划等方面做得很不够，很多优秀的员工进入企业后由于看不到个人的发 展，工作的主动性、积极性逐渐丧失，职业道路的拓展也成为继薪酬之后最重要的离职 因素。 为了提高农资企业的核心竞争力，保持企业可持续发展，xx 公司必须加强管理， 合理配置人力资源，提高经营管理水平和自主创新能力，适应新形势和新任务的需要。 xx 公司完善市场经济的运营机制、优化资源配置和创新营销方式的同时，加大力气提 升企业内部人力资源管理水平，完善企业的内部培养机制，通过各个岗位任职资格的设 计，为员工指明努力方向，并设定有效的职业发展通道，通过组织和激励，满足不同员 工需求层次的要求，最终达到个人与企业双赢的局面。本文试图以xx 公司为研究背景， 紧紧围绕该公司在目前所实施的任职资格体系，在此基础上对该公司当前的业务人员及 农化技术人员的职业发展通道进行分析，并结合该公司目前的实际情况，提出一套改进 的方案。 二、国内外研究现状 l 、国外研究现状 施恩( e d g a rs c h e il n m ，1 9 7 8 ) 提出了职业锚理论，这一概念最初产生于美国麻省 x x 公司的职业发展通道设计 组，是从斯隆研究院毕业生的纵向研究中演绎成的。斯隆 自愿形成一个小组接受施恩教授长达1 2 年的职业生涯研 司调查、人才测评、问卷等多种方式，最终分析总结出了 认为不同的员工具有不同的职业锚，不同职业锚对应不同 发现，许多人具有两种甚至两种以上的职业锚，为实行双 模式奠定了理论基础。 9 0 ) 幢。认为除了一个人能力的差异以外，更主要是老板所 工作技能和知识有着不同的发展轨迹。这些机会变化伴随 模式，较早的提升为进一步的发展提供了机会。 莱斯( c h a s e l 9 9 1 ) 。”指出，职业升迁的路径在于一个人要想升到一个较高的位置， 就必须首先占有那个接近这一位置的较低位置。因此各企业、行业为了使人们有希望达 到某个较高水平的位置，都会提供了一系列具有等级秩序的通道和职业发展机会。 s p y c h a l s k i ，q u i n o n e s ，g a n g l e s 和p h l e y ( 1 9 9 7 ) h 。将评估中心作为职业发展方面 值得信赖的有效工具，应用于员工的职业发展。 b a r u c h 和p e i p e r l ( 2 0 0 0 ) 。指出，今天已没有任何组织能保证雇员的就业安全性， 它们至多能做的就是让雇员增强具有可供就业之用的技能，其余的事情就是雇员自己的 事情了，雇主开始放弃他们的家长制的态度，而个人需要变得更加依赖于自己。 2 0 世纪七八十年代以来，职业发展通道开始广泛应用于组织之中，c a r a l l i ， n o r o i a n ，l e v i n e ( 1 9 8 9 ) 和b o y l e ，l e i b o v i t z ( 1 9 9 0 ) 等人都证实了员工职业发展通道的 重要性。为了提高技术人员的工作积极性，企业常常把在本专业做出了突出业绩的 技术人员提升到管理岗位上，例如，科员、副科长、科长、副处长、处长、副局长、局 长等等，而最早的职业生涯管理模式只有单一的职业发展通道即行政管理职位序列。遗 憾的是，员工在企业中的晋升通道只有行政管理通道，而在金字塔式的组织中，企业内 部管理职位则相对稀缺。 为了摆脱单一通道的弊端，国外许多企业开始为员工提供两种职业发展路线或通道： 管理路线和专业技术路线。双轨制在3 m 公司得到了成功的贯彻执行。公司找到了不 用迫使科学家离刀= 实验室到管理职位就可以很好地对他们进行回报的方法。实行双轨制 的3 m 公司允许科学家继续从事研究工作，而薪水、地位和身份都不会受影响。技术人 员的报酬和地位与中级管理层相当；研究人员可以一直做到公司科学家的职位，这一职 广西大掌工商管理硕士学位论文x x 公司的职业发展通道设计 位和技术主任相当；公司科学家唯一被明确指定的是为3 m 公司的利益工作。另外，公 司科学家与高级管理层共同参加会议，决定公司的发展方向。专业技术人员和经理可以 随意在技术与行政管理两条途径之间自由地转换。作为又项激励机制，3 m 公司创设了 “主管科学家”的头衔，这一职位相当于公司副总裁。尽管双轨制还有不完善的地方， 但是它确实在发挥作用。哺。 对双职业通道模式的深化与拓展产生了多职业通道模式，又称“多车道”或“多轨 制 ：即将某个职业通道进一步拆分、细化或在双职业通道模式的基础上增加其它职位 系列。a l c o a 实验室认识到双轨制度的一个主要不足之处是缺乏对技术途径的明确规范。 另外也没有用以区别不同技术活动的方法。结果，实验室发展了一种四轨制：基础研究、 应用丌发、技术管理、研发管理。 2 、国内研究现状 2 0 世纪9 0 年代随着职业生涯管理理论的引进，我国撰写的有关人力资源管理和职 业生涯管理的著作和教科书，开始出现关于职业发展通道( 职业生涯发展阶梯) 的著作。 张再生主编的职业生涯管理。中以职业生涯发展的内在逻辑为主线，通过量表测试 和案例讨论，详细介绍了职业选择理论、职业发展理论、职业规划与丌发、职业生涯阶 段管理的基本知识和基本技能。一些相关的著作也开始从不同的侧面介绍和研究职业生 涯管理问题，如刘冰、张欣平编著的职业生涯管理、马力编著的个人与组织一职 业发展的双赢模式等著作对职业生涯规划的内容与方法进行了介绍；石建勋编著的职 业生涯规划与管理n0 j 、崔佳颖、吴冬梅著的员工职业生涯规划1 等著作对职业 生涯开发的技巧与管理方式等内容进行了探讨。 同时近几年来，在一些专业期刊上也发表了许多关于员工职业发展通道设计的文 二6 ： 罩： 尹宏亮( 2 0 0 4 ) 的( h r 经理人职业生涯设计的环节介绍了职业经理如何规划实施 自己的职业生涯以及职业发展规划中的各个环节。 李友忠( 2 0 0 7 ) 认为很多情况下，瓶颈只是在纵向上有所体现，企业可以在横向发 展上寻求新的途径。现代已逐渐认识到员工的横向职业生涯发展的重要性，越来越多地 将其作为吸引人才和提升自身内力的重要手段。 黄瑞芹( 2 0 0 8 ) 的浅议企业员工职业生涯规划介绍了组织的职业生涯阶梯有纬 度、速度、宽度和长度之分。组织要打造适合员工发展的职业通道，必须做好工作分析、 广西大掌工商管理硕士掌位论文 i x 公司的职业发展通道设计 素质测评以及职业生涯设计三个环节的工作。 余五玲( 2 0 0 9 ) 在国有企业员工晋升通道设计指出职业发展路径设计是员工在企 业职业发展的必要组成部分。其分析了我国国有企业在员工职业发展路径方面的不足， 提出企业应依据公司的经营发展，职位种类与特点等进行岗位序列设置，以确定员工立 体网状的职业发展通道。u 刮 2 0 世纪9 0 年代中期我国部分企业也开始导入并做这方面的尝试。例如：华为是国内 最早实施五级双通道的企业，在五级双通道发展模型中，每个员工至少拥有两条职业发 展通道。第一汽车集团公司( 以下简称一汽集团) 所谓的人才“绿区 实际上就是给专 业技术人员提供了职业发展的多种通道，具体来说有三个系列三个等级：一级管理师、 二级管理师、三级管理师；一级设计( 工艺) 师、二级设计( 工艺) 师、三级设计( 工 艺) 师；一级操作师、二级操作师和三级操作师。各层次人才在工资待遇上分别与公司 总经理、高级经理、二级经理同等。 联想集团的技术职称体系包括三个序列的技术职称，即研发员系列、工程师系列、 管理系列，每一序列划分为初、中、高三个级别，如工程师系列的等级依次是：技术员、 助理工程师、工程师、主管工程师、资深工程师、副主任工程师、主任工程师、副总工 程师。每一个级别工资待遇都与行政序列相对应。如副总工程师待遇对应总经理。引： 神州数码采用的多通道的方式，有快车道、中车道、慢车道，员工可以根据自己的能力 选择相应的车道；能力强走快车道，能力弱的就走慢车道。 u 刮 三、本文研究意义、思路和框架 近几年来，国内外对职业生涯通道的研究己有很多成果，尤其是对管理人员、财物 人员、i t 技术人员的职业生涯通道研究己比较成熟，并且在实际应用中取得了比较理想 的效果。但是这些研究都偏重于普通企业，而对于农资企业的职业生涯规划研究却不多， 尤其是针对基层农资销售人员及农化服务人员的研究更为罕见。对于农资流通企业来 说，农资销售人员及农化服务人员占了8 0 的比重，且对企业的经营目标能否实现起了 关键性的作用。因此，本文以xx 公司为研究对象对农资销售人员及农化服务人员的职 业生涯通道进行研究，有着非常现实的意义，具体表现在： l 、本研究有利于帮助xx 公司充分调动农资销售人员及农化服务人员的积极性， 通过帮助企业员工能力的快速提升，增强企业的核心竞争力，为未来的发展创造条件。 2 、研究能为其它农资公司建立和完善员工职业生涯通道提供参考借鉴。 4 广西大学工商管；理硕士掌位论文 x x 公司的职业发展通道设计 本文以实证研究为主，在职业发展理论的指导下，以xx 公司为例进行深入调研与 分析，研究分析员工职业发展通道存在的问题，在建立好任职资格体系的前提下，打造 管理、营销及技术人员的职业发展通道，提出一种可行、有效的发展方案，旨在使xx 公司能够适应未来竞争的需要，同时实现员工与企业共同发展的目标。 本文的研究结构是：第1 章介绍本文选题背景、国内外研究现状及研究意义，研究思 路及写作结构；第2 章介绍职业发展的理论基础；第3 章分析该公司职业发展通道中存 在的问题，提出xx 公司的职业发展通道设计方案：第4 章指出实施职业发展方案的外 部条件和保障措施；第5 章总结全文，得到一些启示。 第1 章职业发展的理论基础 1 1 职业发展相关概念 1 1 1 职业的定义 关于什么是职业，人们众说纷纭。我们认为，职业是劳动者能够稳定从事的有报酬 工作，是劳动者足够稳定地从事某项有酬工作而获得的劳动角色，是一种社会劳动岗位。 它包括4 个方面内容：u 刮 第一，职业是社会分工体系中劳动者所获得的一种劳动角色。职业根源于社会分工， 在整个社会生产过程中，有诸多工种或岗位，职业是处于最底层、最具体、最精细、最 专门的社会分工，可称为某一种职业的分工。这些不同工种、岗位或特定环节的职业赋 予劳动者以不同的工作内容、不同的职责、不同的声誉和社会地位，以及不同的社会标 记和专门的劳动角色，如农民、工人、医生、教师、企业家、科学家、编辑、邮递员、 乘务员等。1 6 1 第二，职业是一种社会性的活动，具有社会性。职业是劳动者所进行的社会生产劳 动或社会工作，均为他人所必须并为国家所认可，是社会的职业。 第三，职业具有连续性和稳定性。劳动者连续、不间断地从事某种社会工作，这种 工作才能成为劳动者的职业，或者相对稳定的从事某项工作的劳动者，才成其该职业的 劳动者。1 7 1 第四，职业具有经济性。劳动者从事某项职业，必定要从中取得经济收入。换言之， 劳动者就是为了不断取得个人收入，才较为长期、稳定地承担某项社会分工，从事该项 社会职业的。没有经济报酬的工作，即使其劳动活动较为稳固，也非职业工作。例如家 广西大掌工商管理硕士掌位论文 x x 公司的职业发展通道设计 庭主妇，便没有职业而言。 为了更好的理解职业的概念，对与职业相关的术语和概念进行了总结： 1 职类：职类是指在充分考虑企业业务运作模式对各类人员专业化的要求的基础上， 按任职者需要的知识、技能要求以及工作责任的相似性进行职位确定出的职位类别。 2 职种：职种是在职类划分的基础上，按相同要素对同一职类进行的职位归类，是 职类划分的进一步细化。职种是企业内不同的责任体系。 3 职级：依据同一职种的从业人员知识的深度与广度、技能掌握的熟练程度、素质、 行为标准的高低和管理指责 4 职组：指若干工作性质相近的所有职系的集合。如人事行政与社会行政都可以并 入普通行政职组，职组又叫职群。 5 堵邑级：狭义地说指一个人能力的大小，广义则包含了一个人的知识、能力、经验、 事业心、意志力、品德等多方面的要素。 6 职等：工作性质不同或主要职务不同，但其困难程度、责任大小、所需资格等条 件都相同的职级归纳为职等。同一职等的所有职位，不管他们属于哪个职系的哪个职级， 其薪金报酬相同。 7 职位族：具有相同工作性质和相似任职能力要求的不同职位构成的一个集合。 8 职业锚：也叫职业倾向或职业定位，是人们选择和发展自己的职业时所围绕的中 心。是内心深处对自己的看法，它是自己的才干、价值观、动机经过白省后形成的，可 以指导、约束和稳定个人的职业生涯。 9 职业发展规划：指组织在考虑自身发展需要的前提下，结合员工个人的职业发展 需要，为员工制订的个人发展规划。 1 0 任职资格：对某个特定职位的资格要求，通常有两种标准：( 1 ) 职位要求门槛， 即该职位对任职者能力的最低要求，职位说明书中的任职条件；( 2 ) 职位胜任程度，如 对业务主管，可以设计对该职位的基本胜任、胜任和完全胜任三个不同层次的职位能力 标准。 1 1 任职资格标准：是某一职种人员满足职业化要求需达到的标准，是该职种人员 知识和业务能力的标尺。它既反映该职种专业人员能力成长和职业生涯发展的内在规 律，又满足企业实际运作的需要。 1 1 2 职业发展通道的内涵 广义的职业发展通道是指一个人一生的职业发展路径：狭义的职业发展通道是指一 6 广西大掌工商管理硕士掌位论文 x x 公司的职业发展通道设计 个人在某个组织中的职业发展轨迹。n 朗 l 、职业发展通道的跨度 根据组织类型和工作需要的不同，职业发展通道跨度可大可小。过多过细的通道会 导致管理工作量增加，很有可能出现一个通道只适合一两个员工的情况；又不能设计太 少的通道，使得通道内的人员工作岗位、工作性质均有较大的差别。一般来说，企业内 部的员工职业发展序列，以3 至5 种较为宜，最多不能超过8 种。 2 、职业发展通道的速度 职业发展通道根据员工能力和业绩的不同，各自的晋升速度都不一样。大多数员工 通过f 常晋升的方式通过职业发展通道到达自己的目标岗位；而小部分能力超强的员工 通过破格提升的方式得到晋升，然而前提是公司不会长久地将具备较高素质和能力的员 工安排在同其条件不相称的工作岗位上。1 3 、职业发展通道的纵度 职业发展通道的纵度根据组织规模和业务复杂程度的不同，设定的发展通道等级的 长短不同。一般4 级及4 级以下的可称为短通道；5 1 0 级之间的可称为中通道： 1 0 级以上的可称为长通道。 1 2 职业选择理论 1 2 1 帕森( f r a n kp a r s o n ) 的“职业人匹配”论 美国教授帕森( f r a n kp a r s o n ) n 叫的理论是用于职业选择与职业指导的最经典的理论， 是在清楚认识、了解个人的主观条件和社会职业岗位需求条件的基础上，将主客观条件 与社会职业岗位( 对自己有一定可能性的) 相对照、相匹配，选择一种职业需求与个人 特长相匹配的职业。“职业一入匹配”理论提出，进行职业选择的前提条件是要知己知 职；进行职业选择的两大要素，一是自己的态度、能力、兴趣、特长、局限和其他特征， 二是职业成功所需的知识，以及岗位所占有的优势因素与劣势因素，以及补偿、机会和 前途。2 0 3 “职业一人匹配”，可以是条件匹配，即所需专业技术、专业知识和应有的素质的 职业与掌握该种特殊技能、专业知识和素质的择业者相匹配；也可以是特长匹配，即某 些职业需要具有一定的特长，具有此特长的择业者可选择该职业。 广西大掌工商管理硕士掌位论文x x 公司的职业发展通道设计 1 2 2 心理契约理论 1 心理契约”( p s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t ) 是美国著名管理心理学家施恩( e h s c h e i n ) 正式提出的。嵋按照他的观点，“心理契约”是雇员和雇主之问没有明确表达的、各自 对对方所怀有的各种期望，这些期望都具有内隐的特征。他认为，心理契约是“个人将 有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配 合。”s c h e i n ( 1 9 6 5 ，1 9 7 8 ，1 9 8 0 ) 也注意到“心理契约”并把它作为个体与企业之间每时 每刻都存在的一组没有成文的期望。虽然这不是有形的契约，但却发挥着有形契约的作 用。企业清楚地了解每个员工的需求与发展愿望，并尽量予以满足；而员工也为企业的 发展全力奉献，因为他们相信企业能满足他们的需求与愿望。其意思可以描述为这样一 种状态：企业的成长与员工的发展虽然没有通过一纸契约载明，但企业与员工却依然能 找到决策的各自“焦点”，如同一纸契约加以规范。即企业能清楚每个员工的发展期望， 并满足之；每一位员工也为企业的发展全力奉献，因为他们相信企业能实现他们的期望。 “心理契约”是存在于员工与企业之间的隐性契约，其核心是员工满意度。如果将员 工的任务分为封闭式和开放式，将雇主提供的报酬分为短期和长期，我们也可以发现4 种类型的心理契约：交易型，有详细的任务，雇主提供短期报酬；过渡型，没有详细的 任务，雇主提供短期报酬；平衡型，任务非常详细明确，而且雇主提供长期报酬；关系 型，任务不明确，但雇主提供长期报酬。皑副因此企业若要留住员工，就可以通过为员 工不断提供发展机会的承诺来实现。 1 2 3 施恩( e d g a r s c h e i n ) 职业锚理论 职业锚( c a r e e ra n c h o r ) 比。1 是由美国著名的职业指导专家埃德加h 施恩( e d g a r h s c h e i n ) 教授提出的。他认为，职业生涯发展实际上是一个持续不断的探索过程，在 这一过程中，每个人都在根据自己的天资、能力、动机、需要、态度和价值观等慢慢地 形成较为明晰的与职业有关的自我概念。随着一个人对自己越来越了解，这个人就会越 来越明显地形成一个占主要地位的职业锚。 职业锚是个人和工作情境之间早期相互作用的产物，只有经过若干年的实际工作后 才能被发现，职业锚核心内容的职业自我观由三部分内容组成：一是自省的才干和能力， 以各种作业环境中的实际成功为基础：二是自省的动机和需要，以实际情境中的自我测 试和自我诊断的机会以及他人的反馈为基础；三是自省的态度和价值观，以自我与雇佣 组织和工作环境的准则和价值观之问的实际遭遇为基础。 8 广西大学工商管理硕士学位论文x x 公司的职业发展通道设计 要深入全面地理解职业锚的概念，还要注意以下几个方面： 第一，职业锚产生于早期职业生涯阶段，以员工习得的工作经验为基础。 第二，职业锚强调个人能力、动机和价值观三方面的相互作用与整合。 第三，职业锚是不可能根据各种测试提前进行预测的。 第四，随着员工职业工作的进一步发展，职业锚本身也有可能变化。 1 2 4 霍兰德( h o l l a n d ) 职业性向理论 美国心理学教授h o l l a n d ( 1 9 8 5 ) 嵋刮的职业性向理论具有广泛的社会影响。职业性向 ( 包括价值观、动机和需要等) 是决定一个人选择何种职业的重要因素。约翰霍兰德 基于自己对职业性向测试( v p t ) 的研究，将劳动者职业性向划分为实际性向、调研性 向、艺术性向、社会性向、组织性向和常规性向六种。同时，他将工作环境也分为六种： 现实性的工作环境、调查研究性的工作环境、艺术性的工作环境、社会性的工作环境、 开拓性的工作环境、常规性的工作环境。每个人都偏好于六种职业类型中的一类或多类。 职业性向理论实质在于劳动者的职业性向与职业类型的适应。 h o u a n d 的基本思想是先测量个人的职业兴趣，然后根据自己的职业兴趣特点查找 适合自己的职业。在工作中，人们无论在怎样的职业环境中，试图表述他们的态度和价 值观的使命和任务，并能很迅速而且愉快地完成。这可以理解为，当人格类型与职业环 境及发展通道协调一致时，就会产生更高的工作满意度和更高的工作绩效。比。1 1 2 5 工作调整( w o r ka d j u s t m e n t ) 理论 工作调整( w o r ka d j u s t m e n t ) 理论l o f q u i s t 和d a w i s 在工作调整一书中提出了 职业调整中特质因素的模型，从而进一步丰富了特质论的研究涵义。“引 工作调整模型认为：人类的两种需要( 生物需要和心理需要) 通过职业行为得以 满足，并由此而强化；工作模式也有类似的“需要”，即选拔称职员工以达到绩效标准； 工作模式须同个体特点匹配，从而实现双赢。 d a w i s 认为个性结构是能力、价值观、性别等因素的函数。在特定工作模式下，技 能、能力倾向、个性结构3 个变量可用来预测个体的职业成功率。图2 以能力和价值观 为例示意职业决策的演绎过程。 9 图卜1 职业调整中特质因素的模型 fig u r e1 1o c c u p a to n aia d j u s t m e n tf a c t o r sint h em o d eic h a r a c t e ris tic s 1 2 6 廖泉文的能岗匹配理论 能岗匹配的概念包含两个方面的含义：一是人得其职，指某个人的能力完全能胜任 该岗位的要求；二是职得其人，指岗位所要求的能力，而这个人完全具备。乜7 3 能岗匹配理论的要点： 1 人有能级的区别。人有能力的区别，不同能级的人应承担不同的责任，不同的能 级会相应表达出在责任、权利、荣誉等方面的不同要求； 2 人有专长的区别。不同的专业和特长，不能有准确的能级比较，一个优秀的电脑 专家和一个优秀的建筑设计师之间不能比较它们的优秀等级和差别。因此，我们国家有 许多不同的职系，同时也有许多不同的职称系列和不同的学位系列，这就是承认人有专 长的区别；2 8 3 3 同一系列不同层次的岗位对能力的要求不同。同一系列不同层次的岗位对能力的 结构和大小有不同的需求，由于层次不同，其岗位的责任和权利也不同，所要求的能力 结构和能力大小也有显著的区别； 4 不同系列相同层次的岗位对能力的要求也不同。由于工作系列不同，虽然处于同 一层次，其能力的结构和专业要求也有显著的不同； 5 角皂岗匹配的关系 l o 广西大掌工商管理硕士学位论文 x x 公司的职业发展通道设计 能级 岗位的要求，优秀人才流失快，组织与个人两败俱伤。 能级 岗位的要求，组织业绩下降，会形成恶性循环。 能级= 岗位的要求，组织成熟、稳定，业绩上升，团队战斗力强。 1 3 职业发展通道模式及运动形式 1 3 1 职业发展通道模式 一般来说，我们可以把职业发展通道分为传统职业发展通道、横向职业发展通道、 网状职业发展通道和双重职业发展通道四种。 1 传统职业发展通道 传统职业发展通道是一种单一的纵向通道。传统职业发展通道假定每一个当前的工 作是下一个较高层次工作的必要准备，员工必须一级一级地，从一个工作到下一个工作 进行变动。2 9 3 图卜2 杲企业销售人员发展通道 f i g u r e 卜2d e v e i o p m e n to fac o r p o r a t es a i e sc h a n n e l 这种职业发展通道是员工在传统职能型组织中的晋升路线图。员工最终的职业发展 路径只有向管理者方向发展，所谓的职业发展实际上是条别无选择的道路。 2 横向职业发展通道 按传统观点，职业途径被视为向组织中较高管理层的升迁之路。但由于公司职位、 3 网状职业发展通道 网状职业发展通道是传统职业发展通道和横向职业发展通道的有机结合。网状职业 途径承认在某些层次经验的可替换性，并且晋升到较高层次之前需要拓宽本层次的经 历。这条途径比传统职业途径和横向职业发展通道更现实地代表了员工在组织中的发展 机会和成长历程。 图1 - 4 某企业技术人员职业发展通道 f i g u r e1 4t e c h n i c a is t a f fc a r e e rd e v e i o p m e n ti na ne n t e r p r i s ec h a n n e i 这种类似职位转换图的职业发展通道，看似解决了企业专业技术人员的职业发展， 但由于过于复杂、过于强调单个职位工作的个性化，因此难以管理和维护，员工也不清 1 2 广西大学工商管理硕士掌位论文 x x 公司的职业发展通道设计 楚自己的职业发展前景。而且一旦某个职位发生变化，就会牵一发而动全身，整个通道 也都需要重新规划，因此，看似科学、全面，实际上却难以操作。 4 双重职业发展通道 建立职业生涯发展的双重通道是指企业组织同时建立包括管理类、专业类双重路径 的职业发展通道。建立职业生涯的双重发展通道有三个方面的原因：一是基于员工能力 和个性的客观差异，不同的员工有不同的职业定位和取向，“职业锚”理论已经分析了 员工职业定位的差异性；二是基于管理类、专业类岗位工作特性的根本差异；三是基于 组织的持续发展，需要保留并激励一大批的优秀员工。组织的持续发展不仅需要一批出 色的管理人员，而且需要一批优秀的专业人员。成功的组织发展必须确保让所有优秀的 员工都得到充分的认同和激励，并实现他们各自的归属感。 而传统的职业发展通道只侧重在管理类的单一发展轨道，那些具有中、高级专业技 术能力的技术、销售、采购及财务人员则缺乏相应的职业发展路径。传统的、单一的职 业发展通道也会导致组织面对两难的选择：如果将优秀的专业技术人才晋升到管