（工商管理专业论文）金辉科技有限公司绩效考核体系设计.pdf

西南交通大学硕士研究生学位论文第1 页 摘要 在市场竞争非常激烈的今天，绩效考核已越来越为企业所重视，已成为企业人力 资源管理的核心。但是在实际实施过程中却遇到了很多的问题，特别是中小型企业。 中国大部分中小型企业的绩效考核流于形式，根本起不了多大作用。金辉科技实业有 限公司是我国一家国有企业旗下的子公司。金辉科技实业有限公司的性质是国有企 业，但经营方式采取的是市场化经营。这家公司的绩效考核，同很多中小型企业一样 只是流于形式。 本论文主要包括四个方面的内容。首先是对国内外的绩效考核的理论和实践做了 相应的综述；然后分析金辉科技实业有限公司的现状以及存在的问题；接着介绍了如 何根据公司的实际情况设计一套可操作的绩效考核体系：最后阐述了这套体系实施的 流程和实旌的保障条件。 本论文以金辉科技实业有限公司为研究背景来分析和研究企业绩效考核存在的 问题以及解决问题的一些方法。本论文就如何设计考核指标、权重以及如何有效的实 施体系等方面进行了一些有益的探索。 【关键词】绩效考核平衡记分卡k p i 配对比较法 西南交通大学硕士研究生学位论文第珏页 a b s 虹a c t s e v e r ec o m p c t i d o ni nc u r 瑚tc h i n am a r k e tc a u s e si n o d 锄曲t e r p f i s e sp a ) 曲gm o ” a n dm o r ea t t e n d o nt op e r f o r m a n c ea p p r a i s a la n dp e r f d r m a n c em a n a g e i i l e n tw h i c hn o w b e c o m et h ec e n t e rc o r eo fh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t m o s to ft h ec 1 i i l l e s e e n t e r p r i s e se s p e c i a l l y 也o s eo fr n i d d l ea n ds m a ns i z em e e t1 0 t so f p r o b l c i n si nt h ep r o c e s s o fi t sp e r f o r m a n c ea p p r a i s a ls y s t e mo p e r a t i n g t h em a i nr e a s o nf o rt h ep r e v i o u s s i t u a t i o ni st h a tt h ee n t e r p r i s e sj u s tf o c u so nt h ef o r m a l i z a t i o no f p e r f o r i i 】a n c ea p p r a i s a lb u tn o tr e a lf u n c t i o n ，w h i c hc a n n o th e l pt h e mt oa c h i e v e t h e i rt a r g e t s j i n h u ii n d u s t r i a ls c i e n c ea n dt e c h n 0 1 0 9 yc o l t d ，as u b s i d i a r y e n t e r p r i s eo fas t a t e o w n e df i r mi ns i c h u a nw h o s ep e r f o r m a n c ea p p r a i s a l s y s t e ma l s od o e s n tp l a yag o o dr o l ed u r i n gi t so p e r a t i o nb e c a u s eo ft h es a m e r e a s o ns a ida b o v e t h i sp a p e rc o n t a i n sf 0 1 l o w i n gk e yp o i n t s f i r s t l y ，a k i n gab r i e f i n t r o d u c t i o no ft h ep o s i t i o na n di m p o r t a n c eo fp e r f o r m a n c ea p p r a i s a lt h e o r y a n dp r a c t i c eb o t hi nd o m e s t i ca n da b r o a d s e c o n d l y ，a n a l y z i n gp r e s e n t c o n d i t i o n sa n de x i s t i n gp r o b l e m so np e r f o r 【n a n c ea p p r a i s a ls y s t e mv i aac a s e 。 t h i r d l y ， i n t r o d u c i 兀gh o wt od e s i g nas e to fp r a c t i c a b l ep e r f o r m a n c ea p p r a i s a l s y s t e ma c c o r d i n gt oc u r r e n ts i t u a t i o n 。 i t f i r l a l l y s e t sf o r t hp r o c e s so f p e r f o r m i n gi ta n dh o wt oe s t a b l i s ht h o s es a f e t yp r e c a u t i o n st oe n s u r et h e p e r f o r r n a n c ea p p r a i s a ls y s t e mt ob e8 p p l i e di na ne f f i c i e n tw a y t h ep a p e re x p l o r e sh o wt os 0 1 v eo u tt h ee x i s t i n gp r o b l e m sb a s e do nt h e c a s eo f“j i n h u i ” e n t e r p r i s e i ti n c l u d e sh o wt od e s i g na ne f f e c t i v ea n d o p e r a t i o n a lp e r f o r m a n c ea p p r a i s a ls y s t e m ，p e r f o r m a n c ea p p r a i s a li n d e xa n d w e i g h ti n d e x ，s a f e g u a r d ss y s t e ma n ds oo n k e y 肿r d s p e r f o r m a n c ea p p r a i s a l k e yp e r f o r m a n c ei n d e x b a l a n c e ds c o r ec a r d p a i r e da n dc o m p a r i s o nm e t h o d 西南交通大学硕士研究生学位论文第l 页 第l 章绪论 1 1 选题背景及意义 中国加入了w t o ，中国在不断地融入世界，中国经济在高速发展等等这些给中国企 业发展营造了很好的环境，但是同时竞争也在不断地加剧，企业的生存面临更大的挑 战。“二十一世纪的竞争是人才的竞争”，这已是不争的事实。发现人才，招募人才， 培育人才，使用人才，留住人才等问题在考验着中国企业。企业也越来越认识到人力 资源管理的重要性。而绩效考核就是人力资源管理的核心之一。企业中的员工是否胜 任他( 她) 目前的岗位，他们的潜力是否得到了很好的开发和挖掘，他们是否需要培 训，是晋升还是降级等，这些问题只有通过科学的绩效考核才能得以体现和解决。我 国中小型企业是我国社会主义经济建设的一支生力军，它们表现非常活跃，但不可否 认它们，它们的状况堪忧。大部分中小型企业的经营得比较成功，因为它们小而灵活。 可是中小型企业的内部管理大部分却不尽人意，甚至可以说是很糟糕。其中人力资源 管理也一样。许多企业老总或老板对员工的绩效考评是完全凭主观判断，根据自己的 印象进行评价。这样的结果会导致奖勤罚懒错位，人才流失严重，这严重地削弱了我 国中小型企业的竞争力。金辉科技有限公司是我国一家大型国有企业旗下的予公司。 公司只有一百多号员工。但由于没有一套科学的绩效考核体系，公司中员工的工作是 否饱满，员工的数量是否适当，公司中人才结构是否合理，哪些员工适合公司，哪些 员工不适合公司，哪些员工需要培训等等，公司总经理对这些很茫然。这家公司是我 国中小型企业的一个缩影。它的绩效考核方面所存在的问题在我国大多数中小型企业 同样存在。 金辉科技实业有限公司性质是国有企业，但是经营的方式是市场化经营，所以它 还是具有很高的代表性。它所存在的一些典型的问题在我国中小型企业也普遍存在。 所以，通过对金辉科技实业有限公司的绩效考核存在的问题的研究所设计出来的考核 体系对其他中小型企业有一定的借鉴意义。 西南交通大学硕士研究生学位论文第2 贾 1 2 论文的研究方法及内容 本文以案例实证研究为主，以文献研究为辅。首先是通过网络、图书馆等渠道查 询了以往对绩效考核的研究文献了解了绩效考核的理论发展史以及绩效考核有待完 善之处。本文研究的主要内容是：通过对金辉科技实业有限公司的实证研究来剖析它 在绩效考核实践方面所存在的问题，针对其存在的问题设计出一套具体、可操作的关 键绩效指标，绩效评价表格；以及如何有效的实施绩效考核。 1 3 论文结构及思路 本文主要分五个部分进行论述。第一部分：介绍了绩效考核的理论基础。阐述了 绩效考核的意义和作用以及考核的常用方法和确定指标权重的方法；第二部分介绍了 金辉科技实业有限公司的现状以及存在的问题；第三部分介绍了金辉科技实业有限公 司的绩效考核设计体系；第四部分介绍了绩效考核体系的实施的流程及保障条件。最 后本文对金辉科技实业有限公司在设计和实施绩效考核过程中所取得的成绩做了总 结，同时也分析了绩效考核中存在的不足，并对如何用现有的一些新的绩效考核思想 指导我们开展绩效考核工作做了展望。 西南交通大学硕士研究生学位论文第3 页 2 1 绩效与绩效考核 第2 章绩效考核的理论基础 2 1 1 绩效及绩效考核 ( 一) 绩效的定义 绩效是“p e r f 。r m a n c e ”的意译。英文p e r f o r i l l a n c e 的解释是“执行、履行、 表现、成绩”( 牛津现代高级词典) 。这个界定本身就很不清晰。实际上。对于“绩 效”的含义，直至今日，不同的人仍有不同的理解。有人认为，“绩效就是员工所做 的工作中对实现企业的目标具有效益和贡献的部分。绩效以性质来分，包括量化和不 可量化；以效益来分，包括即期和远期；阻形态来分，包括有形和无形”；也有人 认为，“绩效是在特定的时间内，由特定的工作职能或活动产生的产出的记录”：还 有人认为，“绩效范围是被定义为一套与组织目标相关的行为”等。一般而言，绩效 指的是那些经过评价的工作行为、方式及其结果，它反映的是员工在定的时间内以 某种方式实现某种结果的过程。从管理实践的历程来看，人们对绩效的认识是不断发 展的，比如从单纯地强调数量再到注意满足顾客需求等。 ( 二 影响绩效的主要因素 绩效具有多困性。绩效多因性是指绩效的优劣不是取决于单一因素，而是受制于 主客观的多种因素的影响。主要因素是技能、激励、机会和环境。其中前两者是属于 员工自身的主观因素，后两者则是客观性影响因素。如图2 一l 所示。 1 技能a 技能是指员工工作技巧与能力的水平，它取决于个人天赋、智力、经历、 培训等个人特点。组织可以通过不同的方式去提高员工的技能，其中培训不仅能提高 其技能，还能对达到目标的期限要求及对目标实施的抱负树立自信心，从而增强对他 们的激励强度。 2 激励。激励是指员工的工作积极性。激励作为影响员工工作绩效的因素，是 通过改变员工的工作积极性来发挥作用的。为了使激励手段能够真正发挥作用，组织 应根据员工个人的需要结构、个性等因素，选择适当的激励手段和方式。 3 机会。机会指的是一种偶然性，俗称“运气”。对任何一名员工来说，被分配 3 机会。机会指的是一种偶然性，俗称“运气”。对任何一名员工来说，被分配 西南交通大学硕士研究生学位论文第4 页 到什么样的工作往往在客观必然性之外还带有一定的偶然性。在特定的情况下，员工 如果能够得到机会去完成特定的工作任务，则可能达到在原有岗位上无法实现的工作 绩效。 与上面三种影响因素相比，机会是一种偶然性的因素。但是，这种偶然性是相对 的而言的。一个好的管理者会为员工创造这样或那样的机会。从这个意义上说，所谓 的机会实际上是可以把握的。 p = f ( s ，m ，e ，o ) 绩效一f ( 技能、激励、环境、机会) 图2 1影响绩效的主要因素 4 环境。环境因素是指企业内的客观环境和企业之外的客观环境。 企业内的客观环境因素一般包括：劳动场所的布局与物理条件，任务的性质，工 作设计的质量及工作任务的性质；工具、设备、原材料的供应；上级的领导作用与监 督方式；公司的组织结构与政策；工资福利水平；培训机会；企业文化和组织氛围等。 企业外的客观环境因素包括：社会政治、经济状况、市场的竞争强度等。外部环 境是闻接因素，但它会通过影响员工的工作能力和工作态度而影响员工的工作绩效。 ( 三) 绩效考核定义 绩效考核又称为绩效考评或考评。在企业中员工的绩效具体表现为完成工作的数 量、质量、成本费用以及为企业做出的其他贡献等。绩效考核就是针对企业中每个员 工所承担的工作，应用各种科学的定性和定量的方法对员工的行为的实际效果及其对 企业的贡献、价值进行考核和评价。 西南交通大学硕士研究生学位论文第5 页 对大部分企业来说如果能够有效地考核评价员工工作绩效，则不仅掌握个别员工 对公司的贡献和不足，更能在整体上为人力资源的管理提供决定性的考评资料。由于 绩效考核体系并非孤立和完全不变的，它受多种因素影响，与多种因素相互作用，因 此它被称为绩效考核系统。具体如图2 2 所示。 图2 2 绩效考核系统 ( 四) 影响绩效考核的因素 绩效考核是一项涉及面很广的综合性的管理活动，它必定会受到企业内外部因素 的影响( 如图2 3 ) ，即会受到企业外部环境、企业内部环境以及考核自身的因素的影 晌。 1 企业的外部环境。企业的外部环境因素主要包括政治、法律以及价值观等方 面。比如价值观方面，不同的社会、国家、民族都拥有不同的价值观，其对事物的价 西南交通大学硕士研究生学位论文第6 页 值判断大不相同。因此，考核的标准、考核的方法、考核结果的处理方式都必须符合 当时当地的社会价值观，否则。考核的结果将难以服众，而且会给企业的今后发展造 成一定的负面影响。 图2 3 影响绩效考核的因素 2 企业的内部环境。企业的内部环境主要包括三个方面：企业铡度、员工的合 作以及领导的重视程度。建立的考核体系能否在企业内执行得好，离不开企业各种配 套的保障制度的支持，如晋升制度，晋升制度就保证了表现优秀的能够在企业里得到 很好的发展，这会对员工起到相应的激励作用，这也会使员工重视企业的绩效考核。 当然绩效考核的成功也需要得到员工的理解配合以及领导的支持。 3 考核自身的因素。绩效考核的形成不仅受到组织周围环境的制约，而且还会受 到来自绩效考核自身的一些因素的制约。它主要体现在三个方面：时空的局限、指标 量化的困难和主观因素。时空的局限主要表现在管理人员与被考核的员工接触的时间 是非常有限的，尤其是那些流动性较大的部门和一些大型的跨国公司，每个人各自工 作生活的时空总是相互错开，因此，考核就不可避免地受到时空因素的限制；现代很 西南交通大学硕士研究生学位论文第7 页 多企业借助现代统计分析和计算机技术来考核员工的工作绩效，这虽然在一定的程度 上有所帮助，但由于人的行为的复杂性，所以要将所有的指标都量化是不现实的，强 行量化有可能还会产生负面影响，这就是指标量化的困难；绩效考核是人对人的考核， 再加上一般的定性和定量的考核，所以绩效考核很容易受到主观因素的影响，于是在 绩效考核中纠偏和控制考核过程中的误差是员工绩效考核的职责之一。 2 1 2 绩效考核作用与地位 2 1 2 1 绩效考核在企业战略中地位 现代企业竞争越来越激烈，企业的竞争越来越取决于其获取资源和利用资源的能 力。因此，企业能否做出正确的战略选择和能否正确地实旋战略就取决于企业的组织 能力和个人能力，一个有效的组织体系能使企业的战略目标得以快速而准确地传递， 同时，称职的员工能在各个战略位置发挥出应有的作用。而绩效考核就能为企业发现 合适的人才，为企业培养、留住合适的员工和淘汰不合适的员工。因此，绩效考核在 企业的战略管理中有很重要的地位，如图2 4 图2 4 绩效考核的战略地位 西南交通大学硕士研究生学位论文第8 页 2 1 2 2 绩效考核在人力资源管理中地位 企业的人力资源管理是一个有机的整体，是一个系统。而绩效考核在人力资源管 理这个系统中有着很重要的地位，有些企业还专门成立了的人力资源考核小组，可见 现在绩效考核已越来越为企业所重视。绩效考核在人力资源管理中地位如图2 5 所示。 图2 5 绩效考核在人力资源管理中的地位 2 2 绩效考核常用的几种方法 2 2 1 目标管理法 目标管理法是1 9 5 4 年由美国管理学大师彼得德鲁克在管理实践一书中首 先提出。这种方法是指员工与上司协商制定个人目标，然后以这些目标作为对员工考 核的基础。目标管理法是一个循环系统，这个系统从设定企业共同目标开始，经过循 环最终又回到这一点。一般而言，在这个系统中共有七个步骤。步骤1 ：制定企业目 标和企业绩效的衡量标准；步骤2 ：制定部门特定目标和部门绩效的衡量标准；步骤 3 ：上司为下属列示目标和衡量标准，同时员工为自己计划目标和衡量标准；步骤4 ： 与员工达成目标和衡量标准的一致；步骤5 ：中期考核提供了有关已建立目标完成程 西南交通大学硕士研究生学位论文第9 页 度的反馈信息，在此期间，可根据新的数据修正目标，加入新的目标和删除不恰当的 目标；步骤6 ：按照已建立或修正的目标对员工进行期末考核；步骤7 ：回顾企业的 绩效情况，为企业下步制定目标奠定基础。目标管理法最大的特点是员工参与制定 目标，这样做有利于更合理的制定和实现企业目标，更容易激发员工的积极性。 应该注意的是：企业应该将目标管理计划看成整个管理体系的一个组成部分，而 不是单单是主管人员工作的附加部分：主管人员必须将制定目标的权力下放给员工， 给员工自行决断的自由，但要求员工对工作结果负责。当然目标管理法也有局限性， 它的局限性表现在：一方面，目标难以制定，组织内的目标难以定量化：另一方面， 目标管理法倾向于对员工的动机做了过分乐观的假设，缺乏必要行为指导。此外，目 标管理法倾向于短期目标，结果，员工试图达到短期目标而牺牲长期目标。 2 2 2 平衡记分卡( b s c ) 平衡记分卡( b a l a n c e ds c o r ec a r d ) ( 简称b s c ) ，是2 0 世纪9 0 年代美国哈佛 商学院的教授卡普兰( r o b e r ts k a p l a n ) 与复兴全球战略集团总裁诺顿( d a v i d p n 0 r t o n ) 对1 2 家公司进行了为期1 年的考证研究后提出的一种绩效考核方法。它 主要从四个方面对企业的续效进行考核；顾客、内部运作、财务、学习与发展。平衡 记分卡四个纬度是互相支撑的。从财务方面看，它关注的目标是解决“股东如何看待 我们? ”和“企业的运作达到什么样的标准才能使我们的股东满意? ”；顾客角度， 它关注的目标是解决“客户如何看待我们? ”和“要达到我们的财务目标，我们必须 满足怎样的客户需求? ”，为了完成财务目标，公司应该进行有效的市场细分，找到 自己的目标客户群体，然后满足客户的需求和不断提高客户的满意度来最终实现企业 的财务目标；内部运作，它关注的目标是解决“我们的优势是什么? ”和“要使我们 的股东和顾客满意，我们必须在哪些业务流程和内部运作上超越他人? ”，平衡记分 卡的思想是：所有顾客的满意和财务目标的实现，主要归功于公司内部的运作的商效 和有序。如果企业没有内部非常完善的运作流程，那么企业怎么能为客户提供准确、 及时的服务以及如何能快速高效地将公司产品或服务推到市场并让顾客认同；员工成 长与学习，它目标是解决“我们如何提高自己的能力? ”和“为了实现财务目标和客 户需求，内部运作需要我们应具备什么样的技能和知识? ”，企业需要根据战略要求 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 0 页 和企业重点，随时打造符合公司战略要求的员工队伍，通常来讲，一旦公司的战略重 点发生调整，公司的运作模式、组织流程就会随之而发生调整，相应地，也就对员工 的知识结构、技能水平提出了更高的要求。 所以，平衡记分卡其核心思想是通过四个指标之间相互驱动的因果关系展现组织 是战略轨迹，实现绩效考核绩效改进一战略实施战略修正的目标。平衡记 分卡，一方面考核企业产出( 上期结果) ；另一方面，考核企业未来成长的潜力( 下 期预测) 。再从顾客角度和从内部业务角度两方面考核企业的运行状况参数，充分把 公司的长期战略与公司的短期行动联系起来，把远景目标转化为一套系统的绩效考核 指标。平衡记分卡是一种很好的绩效考核工具，但它不是万能的，它不适合所有企业。 平衡记分卡的运用需要企业有明确的战略目标、高素质的员工、扁平的组织结构以及 以效率为导向的企业文化的企业等。 2 2 3 关键绩效指标法( k p l ) k p i ( k e yp e r f o r a n c ei n d i c a t o r s ) 是衡量企业战略实施效果的关键指标，其目 的是建立一种机制，将企业战略转化为内部过程和活动，以不断增强企业的核心竞争 力和持续地取得高效益。k p i 可以使部门主管明确部门的主要特征，并以此为基础。 明确部门人员的业绩衡量标准。建立k p i 指标的要点在于流程性、计划性和系统性。 要建立企业的k p i 体系，必须首先明确所建立的k p i 体系的导向是什么，即我们必须 首先回答下列问题：企业的战略是什么? 成功的关键因素是什么? 什么是关键绩效? 怎样处理好绩效考核的基本矛盾? 如何协调扩张与控制。收益增长与潜力增长，突出 重点与均衡发展，定量考核与定性评价之间的关系? 是考核结果还是考核过程? 应当 建立一种什么样的运行机制? 回答以上问题后，就要开始k p i 的分解。通常有三种方 式来建立企业的k p i 体系。 ( 一) 依据部门承担责任的不同建立k p i 体系。依据部门承担的责任不同建立k p i 体系的方式，主要强调部门从本身承担责任的角度，对企业的目标进行分解，进而形 成评价指标。这种方式的优势是突出了部门的参与，但可能导致战略稀释的现象的发 生，指标可能更多对于部门管理责任的体现，而忽略了对流程责任的体现。 ( 二) 依据职类职种工作性质的不同建立k p i 体系。基于职类职种工作性质的不 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 l 页 同建立k p i 体系，突出了对组织具体策略目标的响应。各专业职种按照组织制定的每 一项目标，提出专业的响应措施。但是，这种设置指标的方式增加了部门的管理难度， 有可能出现忽视部门管理责任的现象。而且依据职类职种工作性质的不同建立k p i 体 系更多的是结果性指标缺乏驱动性指标对过程的描述。 ( 三) 依据平衡记分卡建立k p i 体系。平衡记分卡的核心思想是通过财务、客户、 内部经营过程、学习与成长四个方面指标之间的因果关系实现绩效考核绩效改进 战略实施战略修正的目标。依据平衡记分卡建立k p i 体系兼顾了对结果和过 程的关注，但是基于战略分解产生的全面的i ( p i 体系还要同本年度指标的精细筛选相 结合。战略分解产生的是全面的体系，某一年度指标的具体采用必须经过经营检讨来 确定。 2 2 4 其他绩效考核方法 其他绩效考核方法有3 6 0 度反馈评价法、关键事件法、评语法等。 3 6 0 度反馈评价法就是从所有渠道收集考评的信息，如从上司、下属、客户、同 事和供应商等方面收集信息，而不是仅仅从上司那里。3 6 0 度反馈评价法的优点是： 由于信息来自多人而不是一人，因而减少了存在偏见，有利于被评价人对评价的认同 度。 关键事件法就是通过观察，记录员工有关工作成败的“关键”性事实( 通常称为 考绩日记或绩效记录) ，依此对员工进行考核。关键事件法要求保存最有利和最不利 的工作行为的书面记录，当这种行为对部门的效益产生无论是积极的还是消极的重大 影响事件，管理者都要把它记录下来；再者记录的是具体的事件而不是对某种品质的 评价。关键事件法的优点是：它为向下属人员的解释绩效考核的结果提供了一些确切 的事实证据；它保存了一种动态的关键事件记录还可以使你获得一份关于员工是通过 何种途径消除不良情绪的具体事例等。 评语法就是以一篇简短的书面鉴定来进行考核的方法，它分为自评和他评。考评 的内容、格式、篇幅、重点等不拘，完全由考评者或被考评者自由掌握，不存在标准 规范。通常谈及被考评者的优缺点、成绩和不足、潜在能力、改进的建议等。它的优 点是明确而灵活，反馈简捷，所以它虽是一种传统的考核方法，但仍然在被一些企业 使用。 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 2 页 2 3 绩效考核指标权重确定的几种方法 2 3 1 德尔菲法( d e l p l l i ) 德尔菲法是一种直观型的预测技术，是“专家集体咨询”的方法。这种方法的 思路是，预先规定考核要素的重要性等级和相应的权重数值( 如将考核要素分为非常 重要、重要、比较重要、一般4 级，权重数值相应为4 、3 、2 、1 、) ：选择若干专家， 分别确定每个要素的具体等级和权重值，专家赋值是互不通气独立进行的；然后通过 计算得出每个要素的平均权重值、权重系数并按权重系数分配总分，具体如下： 确定各要素的等级与权重数值 选择若干位专家，每位专家分别确定各要素的权重数值。 计算每个要素的平均权重数值。 计算各要素的权重系数。 按权重系数分配总分。 上述步骤举例：假设5 名专家对4 个考核要素进行权重判断，具体过程和结果如 表2 1 ： 表2 1 专家调查权重法示例 考核 权重平均权重 调整后 专家一专家二专家三 专家四专家五 要素 总计 权重系数系数 要素l34434 1 83 6 0o 3 5o 3 5 要素23 2 4321 42 8 0o 2 70 2 6 要素3 22 2331 2 2 4 0 0 2 4 o 2 4 要素41122l7 1 4 00 1 4 o 1 5 合计5 1 1 0 2 011 2 3 2 配对比较法 配对比较法是由心理学家乔恩( j c h o n ) 在颜色偏好研究中首次引入，它是 在心理实验中用来制作顺序量表的一神间接方法。它是把所有待比较的刺激一一配 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 3 页 对，然后一对一地呈现给被试者，要求被试者对各个配对刺激就给定的某种属性作比 较，并判断其中哪一个属性更强。当每个刺激都分别同其他刺激比较后，便得到它的 各自强于其他刺激的百分比，再依据它们百分比的大小形成一个顺序量表。这种方法 就是强迫人们在两种差异不大的刺激中做出选择。配对比较法在企业的绩效考核中也 大有作为，企业可以根据自己的实际情况，利用k p i 技术和平衡记分卡技术总结归纳 出重要的和比较重要的考核指标，然后进行配对比较，可以确定指标的权重。配对比 较法它不太适合大型企业，因为大型的企业部门多，人员多，如果用这种方法则计算 量会很大。而对中小企业比较适合。 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 4 页 第3 章金辉科技实业有限公司的绩效考核现状及分析 3 1 金辉科技实业有限公司的概况 3 1 1 公司简介 金辉科技实业有限公司成立于2 0 0 0 年，是四川一家大型的国有企业的控股公司， 控股额是6 0 ，到2 0 0 2 年底成为四川大型的国有企业的全子公司。金辉科技实业公司 是集“产、销、研”为一体，主要从事环境在线监测设备、环保产品、环境工程的开 发设计、制造、安装、调试、运营等服务的高科技专业企业。现有各类专业人员1 0 0 多人，其中博士生导师1 人，教授3 人，高级工程师2 0 人，工程师2 0 人。拥有环 境污染治理甲级资质证书，并于2 0 0 3 年获得了四川省高新技术企业认证。 金辉科技实业有限公司的主要业务是：环保设备的开发、生产和销售；环保治 理工程的设计与施工。主要技术产品有：c o d c r 在线自动仪监测系统：氨、氮在线自 动仪监测系统；厌氧、好氧生物流化床高效反应器；离效生物一体化污水处理装置： h 、s 、b 焦化污水处理系统；c d r 、c d l 长城低压脉冲袋式除尘器等。金辉科技实业有 限公司的产品主要在四川省销售。其主要产品c o d c r 在线自动监测仪和氨、氮在线自 动监测仪在四) l 省占的市场份额约4 0 ，2 0 0 4 年底才开始向中国西南其他地区销售， 主要在重庆、贵州、云南、陕西等地区销售，而销售模式是通过寻找代理商进行销售。 3 1 2 公司组织结构 公司组织结构如图3 1 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 5 页 图3 1 公司组织结构 3 1 3 公司的人员结构与人员概况 金辉科技有限公司现有员工总人数为1 1 7 人，其中总经理1 人，副总经理1 人， 各部门部长各1 人。各部门的员工人数( 部门长除外) 分别为：生产部员工共3 1 人， 组装员工1 4 人，调试员工8 人，电气技工5 人，磨铣工3 人，半成品管理员1 人； 技术部员工共1 7 人，软件主管、硬件主管、机械工程师和化验师各1 人，软件工程 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 6 页 师6 人，硬件工程师5 人，化验员2 人；品管部员工共3 人，品质工程师1 人，品检 工程师2 人：销售部员工共4 1 人，区域经理l o 人( 其中四川省外的为3 人) ，售后 工程师2 6 人，销售内勤为2 人售后内勤为3 人：工程部员工共5 人，工程项目经 理4 人。商务助理1 人；财务部员工共2 人，财务会计1 人，出纳1 人；综合部员工 共n 入，入力资源主管、行政主管、物资管理组长、文员、前台及仓库管理员各1 人，采购员2 人，司机3 人。 金辉科技实业有限公司是一家高科技开发公司。从整体上来看，员工受教育的情 况比较好，员工的学历普遍较高。下面我从公司员工的学历、年龄以及人员流失率来 做个总结。 ( 1 ) 金辉科技实业有限公司的员工文化程度统计表( 表3 一1 ) 。 表3 1公司员工的文化程度统计表 文化程度 人数所占比例 研究生及以上 76 本科 4 53 8 5 专科 4 94 1 9 中专 1 4 1 1 1 9 其他 21 7 ( 2 ) 金辉科技实业有限公司的员工年龄统计表( 表3 2 ) 。 表3 2 公司的员工年龄统计表 年龄人数所占比例 2 5 岁以下 2 11 8 2 5 岁一3 0 岁 5 54 7 3 l 岁一3 5 岁 1 91 6 。2 3 6 岁一4 0 岁 1 31 1 1 4 0 岁以上 97 7 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 7 页 ( 3 ) 金辉科技实业有限公司的员工流失统计表( 表3 3 ) 。 对员工的流动的统计，主要是统计每年的员工流失情况，其中只包括自动离职的， 而不包括被公司辞退的员工人数。从2 0 0 2 年开始统计，即从四川某大型公司并购之 后开始。公司年进入人数包括从社会上招聘的和从总公司调入的员工。 表3 3 员工流失率统计表 年份年初公司总人数公司年进入人数员工流失人数员工流失率 2 0 0 2 年4 191 l2 2 2 0 0 3 年3 93 581 0 8 2 0 0 4 年 6 6 4 165 6 2 0 0 5 年1 0 12 l54 2 3 2 金辉科技实业有限公司的绩效考核状况 金辉科技有限公司的绩效考核只是进行一些简单粗糙的考核。考核基本流于形 式，其考核分成两大部分：部门考核和员工考核，具体考核内容如下。 ( 一) 部门考核 部门考核为部门年度考核。部门考核的指标主要是一些经济方面的指标。考核指 标标准是根据总公司的下达的经济指标来分摊的。营销部、工程部和生产部有具体的 经济指标，而技术部、品保部、财务部和综合部却没有。没有经济指标的部门的考核 主要是根据公司的整体业绩和部门的一些重大事件，比如说如果司机开车出了很大的 安全问题，那就要追究责任。如果是综合部有关工作没有做好，那么年底要扣年终奖； 如果没有重大的事件发生，那么考核的分数就是一样的。 ( 二) 员工考核 员工考核为季度考核和年度考核。员工考核分为两类：管理人员和一般员工。考 核评价主要是从工作业绩、工作能力和工作态度三方面进行考核。管理人员的考核内 容基本一样，只是考核的第一项有点不一样，就是营销部、工程部、生产部的部长和 营销部的区域经理、工程部的项目经理有经济指标，而其他部门部长和管理人员没有 经济指标。一般员工的考核指标是从工作能力和工作态度两方面进行考核。具体考核 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 8 页 内容( 如表3 4 ，3 5 ) 。 表3 4 营销部、工程部和生产部的管理人员绩效考核表 考考考核实施对照 核核 初复 评分 指项 评定标准 标准 评 评 标目 目工作计 l 、提前超额完成计划任务 2 0 分 标划和任 2 、旧o 按计划完成任务1 5 分 工 达务完成3 、完成8 5 计划任务l o 分 作 成情况 4 、完成6 0 计划任务5 分 业 5 、完成不足6 0 任务0 分 l 、对各项工作均能高标准严要求的完成，并力求精l o 分 绩 工工作质益求精 作量与效2 、能够较好地完成各项工作，质量较高，令人满意8 分 品 果 3 、基本上能按要求完成工作，结果可以接受6 分 质4 、工作完成的效果不理想4 分 5 、不能保质保量完成工作任务0 分 1 、总是圆满完成领导交办的各项工作，工作传达 1 0 分 ( 布置) 与传达情况的反馈速度非常快 上级交2 、能较好地完成领导交办的各项工作，工作传达8 分 执 办工作( 布置) 与传达情况的反馈速度比较快 处理结3 、能按时她完成领导交办的各项工作工作传达6 分 行 果是否 ( 布置) 与传达情况的反馈速度尚可 力 令人满4 、对领导交办的各项工作有时需要督促才能完成，4 分 意 工作传达( 布置) 与传达情况的反馈速度比较慢 工 5 、经常不能完成领导交办的各项工作，工作传达o 分 作 ( 布置) 与传达情况的反馈速度非常慢 领 l 、精于“抓大放小”，充分调动下属积极性，授权1 0 分 能 集权与非常合理 导 分权的2 、能较好的调动下属工作，授权比较合理8 分 力 力 运用能 3 、授权与调动下属的积极性一般6 分 力 4 、权利基本集中在自己手里，不能很好调动下属4 分 5 、完全放权，对下属根本无法控制o 分 协 l 、其他部门非常乐于配合1 0 分 调与其他 2 、其他部门比较乐于配合8 分 能部门合3 、其他的部门能给予一定的配合6 分 力作程度 4 、其他部门不愿意配合4 分 5 、部门矛盾较深，其他部门经常有意设置障碍0 分 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 9 页 1 、工作非常主动，从不计较份内份外，敢于承担责 1 0 分 主动工任 责 作和承2 、工作比较主动，很少计较份内份外，能承担责任 8 分 任 担责任3 、工作主动性一般，偶有一些本位主义，基本上能6 分 的态度承担责任 工 感 4 、工作不够主动，有一定的本位主义，偶有推卸责4 分 任的现象 5 、工作很不主动，经常斤斤计较，经常推卸责任o 分 作 l 、始终能积极主动及时完成配合工作 1 0 分 配合工2 、配合工作完成较好，较及时8 分 整 作完成3 、基本上能按时完成配合工作 6 分 态 情况4 、配合工作完成情况一般，有推委现象 4 分 体 5 、配合工作是不能按时完成o 分 观 1 、考虑问题总是从大局出发，顾全整体利益1 0 分 度 对待部2 、考虑问题常能从大局出发，顾全整体利益 8 分 念 门与整3 、考虑问题基本上能从大局出发，顾全整体利益5 分 体利益4 、虽然能从大局出发，但有时有一定的本位主义4 分 5 、考虑问题不能从大局出发，经常强调部门利益 o 分 1 、经常主动接受工作或环境的挑战 1 0 分 2 、能够积极接受工作或环境挑战 8 分 进 面对工3 、能够接受工作或环境挑战6 分 取 作和环4 、面对困难时喜欢与领导讨价还价或强调客观原4 分 境的挑因 心 战5 、不敢接受工作或环境挑战，面对困难总是强调客o 分 观原因“满足现状吃老本” 实得分数：合计 复核者意见： 复核者签名： 补充说明：技术部、品保部、财务部以及综合部的考核内容除了没有上表第一 项外。它们后面考核内容都相同。 西南交通大学硕士研究生学位论文第2 0 页 表3 5一般员工的绩效考核表 考考考核实施对照 核核初复 评分 指项 评定标准 标准 评评 标目 工 1 、对各项工作均能高标准严要求的完成，并力求精 4 0 分 工工作质益求精 作 作量与效2 、能够较好地完成各项工作，质量较高，令人满意 3 0 分 业 口 果3 、基本上能按要求完成工作，结果可以接受2 0 分口 质4 、工作完成的效果不理想 1 0 分 绩 5 、不能保质保量完成工作任务 o 分 6 、总是圆满完成领导交办的各项工作，工作传达3 0 分 上级交( 布置) 与传达情况的反馈速度非常快 工 办工作 7 、能较好地完成领导交办的各项工作，工作传达 2 0 分 作 执处理结( 布置) 与传达情况的反馈速度比较快 行果是否8 、能按时地完成领导交办的各项工作，工作传达1 0 分 能 力令人满( 布置) 与传达情况的反馈速度尚可 力 意9 、对领导交办的各项工作有时需要督促才能完成，5 分 工作传达( 布置) 与传达情况的反馈速度比较慢 1 0 、 经常不能完成领导交办的各项工作，工作传o 分 达( 布置) 与传达情况的反馈速度非常慢 工 1 、有很强的责任心，能彻底达成任务，可以放心交3 0 分 付工作 作 责工作主2 、具有责任心，能顺利完成任务，可以交付工作2 0 分 态 任动和有 3 、，尚有责任心，能如期完成任务 1 0 分 感责任心4 、责任心不强，需要有人督促，方能完成任务5 分 度 5 、欠缺责任心，时时督促，亦不能如期完成任务o 分 合计 实际得分： 复核者意见： 复核者签名： 西南交通大学硕士研究生学位论文第2 1 页 ( 三) 考核时间 员工是季度考核，具体时间是每个季度末到下一个季度初( 一般是在1 0 号前完 成) 。部门考核是年度考核，考核时间是年末到下年初( 一般是在元月1 0 前完成) 。 ( 四) 考核主体 考核主体是由考核小组成员构成。考核小组成员：总经理、副总经理、各部门部 长以及人力资源主管。由人力资源主管收集资料和统计分数。 ( 五) 考核方式 考核方式采取自评和直接上级考评。自评就是自我介绍自己几个月的工作情况， 主要包括成绩和不足。上级考评就是直接由上级根据考核表对下属进行评价。自评的 分数占考核成绩的2 0 ，上级考评的分数占总成绩的8 0 ，然后综合两者的分数，所 得分数就是被考核者的所得分数。 ( 六) 考核结果的应用 部门考核主要是考核金辉科技有限公司是否完成了总公司下达的经济指标。没 有完成总公司的指标的话，则由总经理向总公司陈述原因。如果总公司基于实际情况 没有进行惩罚，那么每个员工可以得到总公司的年底双薪；如果总公司要给予一定的 惩罚，那么就根据部门的考核分数进行摊分，然后再根据每个人的考核分数进行摊分。 人员的考核主要用于年底评选优秀的管理者和优秀的员工，优秀的管理者选1 个或2 个，优秀的一般员工选3 个至5 个。 3 3 公司绩效考核存在的问题及分析 3 3 1 考核时间区间存在的问题 根据金辉科技实业有限公司的实际情况，只进行季度考核和年度考核，是不太 合理的。公司里的管理者和一般员工的考核时间应该有所不同，管理者可以实行季度 考核，但一般员工应该进行月度考核，因为两者的工作计划应该有所不一样，管理者 的工作计划实现的时间要长一些，而一般员工的工作计划是执行性的计划，他们的工 作计划实现的时间要短一些，绩效考核的目的之一就是帮助员工发现问题并及时指导 他们去解决问题，如果一般员工也实行季度考核，那么就难以实现这一点，等到发现 问题以及再去解决那些问题的时候，很有可能会造成无法挽回的损失。所以金辉科技 西南交通大学硕士研究生学位论文第2 2 页 实业有限公司的一般员工可以是月度考核和年度相结合，而管理者可以是季度考核和 年度考核相结合。 3 3 2 考核指标方面存在的问题 3 3 2 1 部门关键绩效指标设置存在的问题 指标单一。部门的考核指标只是总公司下达的经济指标，即总公司要求金辉科技 实业有限公司每年应该完成的经济任务。可是镛量一家企业经营的好坏与否，不能仅 仅看它每年赢利情况，还要看它的产品研发、市场占有率、客户满意度等情况。如果 仅从财务角度去考核，会使公司管理人员，乃至员工会产生短视行为现象。比如销售 员为了完成公司下达的任务，他们只追求销量，不讲究服务质量，给客户提供一些虚 假信息，去欺骗客户，这样后果是不言而喻的。仅用财务指标去考核，是有很大缺陷 的。所以金辉科技实业有限公司的绩效考核应该着眼于公司的长远利益，应该引入一 些非财务指标，把企业的长远目标和短期目标有机结合起来。 指标缺失。金辉科技实业有限公司的绩效考核只有生产部、营销部、工程部有考 核的指标，而其他几个部门没有。这样会产生如下一种现象：生产部、营销部、工程 部的员工很忙碌，其他几个部门的员工会很清闲，甚至有时其他部门对