（工商管理专业论文）LS公司薪酬体系问题诊断和改革方案——宽带薪酬理论的应用.pdf

摘要 作为知识经济时代最重要的经济活动载体，高新技术企业越来越成为经济发 展的主要增长点而人力资源逐也渐成为高科技企业管理运作的核心资源，企业 的竞争力逐渐表现为是否拥有支撑其持续发展的优秀人才科学、有效的企业薪 酬体系是企业人力资源管理的核心内容，成为吸引优秀人才的法宝，它不仅能够 吸引和留住那些企业需要的高素质人才，还可以提高企业人力资源的利用效率， 最大程度实现企业的中、长期经营战略目标。 本文根据现代薪酬管理理论和方法，对l s 公司现有薪酬管理模式进行了全面 细致的诊断和分析，并提出了一套完整的薪酬解决方案。全文共分五个部分。首 先，阐明了选题的背景和意义；其次，介绍l s 公司背景、特点，并借助大量的调 查数据，详细分析了l s 公司薪酬管理现状与存在的主要问题，说明设计l s 公司 薪酬解决方案的意义；第三，提出相关的薪酬设计理论，着重介绍宽带薪酬理论， 为本文提供了理论指导方向和设计基础；第四，针对问题，运用宽带薪酬及薪酬 管理的核心技术，完成包括薪酬体系、薪酬政策、薪酬结构、不同岗位的薪酬设 计等内容的可操作的解决方案；第五，对论文进行总结，说明其中的不足之处。 本文采用面向未来的薪酬分配思想，结合企业战略规划目标、企业发展的阶 段和企业文化的核心价值观，运用先进的宽带薪酬设计模式，对l s 公司的工资体 系进行了重新设计。 本文对民营高科技企业如何根据企业所处的发展阶段、业务需要以及人力资 源战略来设计和完善具有本企业特色的薪酬管理模式具有一定的实践参考价值。 关键词：薪酬设计，宽带薪酬，薪酬体系 a b s t r a c t a st h ee r ao fk n o w l e d g ee c o n o m y , h i g h t e c he n t e r p r i s e sa r et h em o s ti m p o r t a n t v e c t o ro fe c o n o m i ca c t i v i t y , e c o n o m i cd e v e l o p m e n th a si n c r e a s i n g l yb e c o m et h em a i n g r o w t hp o i n t s g r a d u a l l y , h u m a nr e s o u r c cm a n a g e m e n tb e c o m e st h e c o r er e s o u r c e s o p e r a t i o no fh i g h - t e c he n t e r p r i s e s , t h ec o m p e t i t i v e n e s so fe n t e r p r i s e sh a v eg r a d u a l l y m a n i f e s t e di ns u p p o r to fs u s t a i n a b l ed e v e l o p m e n to ft h e i rt a l e n t s s c i e n t i f i ca n d e f f e c t i v es y s t e mo fc o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n ta r et h ec o r ec o n t e n to fh u m a nr e s o u r c e s m a n a g e m e n t i th a sb e c o m eam a r cw e a p o n t oa t t r a c tt a l e n t e dp e o p l e i th a sn o to n l y b ea b l et oa t t r a c ta n dr e t a i nt h o s eh i g h - q u a l i t yt a l e n t ，b u ta l s oi m p r o v ec o r p o r a t e h u m a nr e s o u r c e su t i l i z a t i o ne f f i c i e n c y , t h el a r g e s te n t e r p r i s e sr e a l i z et h ee x t e n to ft h e m e d i u ma n dl o n gt e r mb u s i n e s ss t r a t e g yo b j e c t i v e s a c c o r d i n gt ot h em o d e r nc o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n tt h e o r i e sa n dm e t h o d s ，t h i s p a p e rp r o p o s e saw h o l ec o m p e n s a t i o ns o l u t i o n ，b a s e d0 nc o m p l e t ea n d d e t a i l e d a n a l y s i so fl sc o m p a n y so l dc o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n tm o d e t h e r ea l ef i v ep a r t s i nt h i sp a p e r i nt h ef i r s tp a r t , t h eb a c k g r o u n da n dm a g n i f i c e n c eo ft h i sr e s e a r c ha r e d e m o n s t r a t e d i nt h es e c o n dp a r t ，w i t ht h e a i do fag r e a td e a lo fd a t af r o mi n v e s t i g a t i o n ， t h i s p a p e rd e e p l ya n a l y z e s t h ep r e s e n tc o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n ts i t u a t i o no fl s c o m p a n y sr a t i o n a l i t y a n dp r o b l e m sa f t e ri n t r o d u c i n gc o m p a n y sb a c k g r o u n d ， c h a r a c t e r i s t i c sa n ds t r a t e g i e s i nt h et h i r dp a r t , c o r r e l a t i v ec o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n t m o d ea n dt r a d i t i o n a lp r o m o t i o nt h e o r i e sa r eg e n e r a l l ys t a t e d i tp r o v i d e so r i e n t a t i o n a n dd e s i g nb a s i sf o rt h i sp a p e r i nt h ef o u r t hp a r t ，t h em a g n i f i c e n c eo fd e s i g n i n gn e w c o m p e n s a t i o ns o l u t i o nf o rl sc o m p a n yi ss t a t e d t oa g a i n s tt h e s ep r o b l e m s ，u s i n g c o r et e c h n o l o g yo fb r o a db a n dc o m p e n s a t i o na n dm o d e r nc o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n t ， t h ea u t h o rd e s i g n saw h o l ec o m p e n s a t i o ns o l u t i o n ，i n c l u d i n gc o m p e n s a t i o ns y s t e m , c o m p e n s a t i o np o l i c y , c o m p e n s a t i o ns t r u c t u r e ，d i f f e r e n tc o m p e n s a t i o nf o rd i f f e r e n t d e p a r t m e n t s i nt h el a s tp a r t ，s t a t i n gt h ec o n c l u s i o n w i t ht h ep o i n to fv i e wo ff u t u r ec o m p e n s a t i o nt r e n d ，a c c o r d i n gt oc o m p a n y s i l s t r a t e g i co b j e c t i v e , o r g a n i z a t i o n a ld e v e l o p m e n tp h r a s ea n d c 0 1 ev a l u eo fo r g a n i z a t i o n a l c u l t u r e , t h ea u t h o rr e d e s i g n sl s sc o m p e n s a t i o ns y s t e mb yu s i n ga d v a n c e db r o a db o n d c o m p e n s a t i o nm o d e t os o m ee x t e n t , t h i sp a p e ri sav a l u a b l er e f e r e n c eo ft h ep r a c t i c e sf o rt h ep r i v a t e h i g h - t e c he n t e r p r i s e si nc h i n at od e s i g na n di m p r o v et h e i ro w nc o m p e n s a t i o nm o d e a c c o r d i n gt ot h es p e c i f i ce n v i r o n m e n t , b u s i n e s sd e m a n d sa n dh u m a nl 豁o u r c es t r a t e g y k e yw o r d s ：c o m p e n s a t i o nc o n s t r u c t i o n , b r o a db a n ds a l a r y , c o m p e n s a t i o ns y s t e m i i i 学位论文原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下， 独立进行研究工作所取得的成果。除文中已经注明引用的内容 外，本论文不含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的作品成 果对本文所涉及的研究工作做出重要贡献的个人和集体，均已 在文中以明确方式标明。本人完全意识到本声明的法律责任由本 人承担 特此声明 学位论文作者签名： 吖年丁月髟日 学位论文版权使用授权书 本入完全了解对外经济贸易大学关于收集、保存、使用学位 论文的规定，同意如下各项内容：按照学校要求提交学位论文的 印刷本和电子版本；学校有权保存学位论文的印刷本和电子版， 并采用影印、缩印、扫描、数字化或其它手段保存论文；学校有 权提供目录检索以及提供本学位论文全文或部分的阅览服务；学 校有权按照有关规定向国家有关部门或者机构送交论文；在以不 以赢利为目的的前提下，学校可以适当复制论文的部分或全部内 容用于学术活动。保密的学位论文在解密后遵守此规定。 学位论文作者签名：五吣 导师签名：灵。毛1 j 戊“。 卅 t 0 0 6 7 茎嚣勺日e 1年期 第1 章引言 随着知识经济的发展，越来越多的高科技企业出现。这些企业的组织结构也 愈加扁平化，传统的薪酬体系已经很难适应高新技术企业发展的需要。如何科学 合理的制定薪酬战略和薪酬制度，使得薪酬保持市场的竞争性和企业内部的合理 性，保持企业竞争力，从而能够达到吸引人才和留住人才的目的，已经成为组织 人力资源部门乃至整个组织需要重点面对的问题。 1 1 研究背景和意义 1 1 1 研究背景分析 企业的薪酬体系是人力资源管理中最为重要的部分，是企业吸引人才、激励 人才和留住人才的关键。随着知识经济的发展，高新技术企业员工的薪酬形式发 生了实质性的变化，传统的薪酬体系很难适应高新技术企业发展的需要。科学合 理的制定薪酬战略和薪酬制度，使得薪酬保持市场的竞争性和企业内部的合理 性，是企业竞争的原动力1 。 l s 电脑公司创立于1 9 9 3 年，是一家致力于管理解决方案与企业信息化建设 的民营高新技术企业。公司正步入成熟稳定发展的时期，然而随着近几年知识经 济的高速发展，组织扁平化趋势日益明显，公司现行的传统薪酬体系已经无法满 足吸引人才和留住人才的要求，公司现有员工对于现行薪酬的不满，导致工作效 率的下降，人才流失现象越来越严重。面对如此情况，企业需要适时调整现行薪 酬体系，从根本上解决无法挽留人才的窘境。这就要求l s 公司制定符合本企业 特征和远景目标的薪酬体系，有效及最大程度的开发企业员工的绩效，从而为企 业的战略发展提供人才层面的支持。 1 刘杨，如何激励员工，t 业企业管理，2 0 0 2 年第6 期，第1 5 页。 1 1 2 研究的意义与目的 l s 公司作为高新技术企业，组织结构日益扁平化，企业内的等级数目大大压 缩，员工的晋升级数和职位数量相当有限，传统的薪酬体系已无法保证激励效应 的发挥。因此需要引入一种新的压缩薪酬等级的体系，在保证有效激励员工的同 时，顺应企业组织结构扁平化的变革。尤其是对于正在发展中的民营高新技术企 业，设计一套科学合理的、行之有效的、面向未来的价值创造、价值评价和价值 分配的薪酬体系是紧迫和必要的。 宽带薪酬是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只 有相对较少的薪酬等级以及相应较宽的薪酬变动范围。宽带薪酬的核心理念是 “绩效比岗位更重要”，假设“出色的专业技术人员可能比平庸的高层管理人员 对企业的价值更高”。它能够引导员工重视个人技术与能力的提高，促进学习型 与参与型企业文化的形成，同时将员工的绩效与薪酬挂钩，有效的吸引、保留核 心人才和激励员工，使员工的能力不断得到开发2 。 本文通过对现代人力资源理论中薪酬设计理论的研究，结合l s 公司薪酬体系 的实际情况，借鉴宽带薪酬体系设计原理，以岗位技能薪酬制为基础，为l s 公 司重新设计了一套符合行业特点、短期激励与长期激励相结合、激励与约束并举、 具有市场竞争力的薪酬分配体系，以期解决公司面临的人才流失、员工工作积极 性不高、员工整体技能素质不高等问题，从而促进公司战略目标的实现，使公司 得以持续稳定地发展。 1 3 研究的主要内容和框架 本文旨在利用宽带薪酬设计的相关理论，并且结合l s 公司的背景、特点和公 司战略，借助大量的调查数据，详细分析该公司薪酬管理现状与存在的主要问题， 之后，针对问题，运用宽带薪酬及薪酬管理的核心技术，完成包括薪酬体系、薪 酬政策、薪酬结构、不同岗位员工的薪酬设计等内容的可操作的解决方案。希望 可以改变公司人力资源管理现状的窘境，从而获得公司的可持续发展和核心竞争 力。 本文第一部分是对l s 公司薪酬体系改革的背景以及应用的意义和目的进行 2 黄锐波、杨益，高新科技企业薪酬制度设计，广东经济出版社，2 0 0 3 ，第1 6 页。 2 分析；第二部分针对l s 公司现行的薪酬体系进行调查、诊断和分析，第三部分 阐述了宽带薪酬理论的基础和对l s 公司的适用性，第四部分针对问题，并结合 理论基础，制定出符合l s 公司发展战略的薪酬体系，第五部分对本文进行总结。 本文框架如图1 1 所示： 资料来源：笔者制作 图1 1文章框架示意图 3 第2 章l s 公司薪酬现状分析 l s 电脑公司是民营高新技术企业，针对目前现行的薪酬体系，笔者进行了薪 酬满意度的调查与分析，旨在发现问题，并分析其问题所在。下面我们就从介绍 l s 公司的行业背景和组织结构入手，通过介绍企业现行薪酬结构与分析调查结 果，对该企业的薪酬存在的问题进行诊断。 2 1l s 公司简介 北京l s 电脑公司创立于1 9 9 3 年，是一家致力于管理解决方案与企业信息化 建设的民营高新技术企业。自成立以来，l s 公司从开发小型应用软件到承担国家 8 6 3 c i m s 应用示范工程大型项目，已成功开发出各类拥有自主产权的软件产品和 行业解决方案6 0 多个，业务涉及石化、电力、机械制造、政府部门等多个领域， 市场遍及全国。在近十几年的发展中，公司不断吸取国际先进的管理理念，运用 领先的信息技术帮助众多企业成功实现了信息化建设，同时积累了大量行业实施 经验，已经成为民族软件业中的佼佼者。 公司已开发出涉及多个行业的企业管理软件近百种，产品覆盖面广。主要产 品是生产执行系统 d e s 、全面预算t b m 、物资、设备、计量、经营决策系统和企 业管理的各类应用系统。凭借十多年的软件开发经验，l s 公司树立了自身特有的 管理和软件研发理念，探索出一套行之有效的实施方法论，于2 0 0 2 年通过国际 c m m i i 认证，开创了全新的“软件工厂 的开发模式。在石化、电力、机械制造 等行业的大量项目中推广使用了“软件工厂”方式，效果显著，得到用户的高度 评价。 技术创新是公司的宗旨，用户满意是公司的追求。公司先后承担了金陵石化、 镇海石化、广州石化、扰顺石化、九江石化、武汉石化、福建石化、荆门石化、 安庆石化、茂名石化、大庆石化、沧州石化、石家庄石化、济南石化和青海桥头 铝电有限公司等大型企业的信息化项目，取得了显著的经济效果和社会效益。 2 2l s 公司人力资源状况分析 公司拥有一支具备丰富行业工作经验、掌握现代信息技术的技术研发和项目 4 管理团队。目前共有员工1 7 0 人，其中管理、专业技术岗位人员1 5 0 人，占总人 数的8 8 1 销售、财务、行政等岗位人员2 0 人，占总人数的1 2 。 ( 1 ) 组织结构 资料来源：笔者整理 图2 1l s 公司组织结构图 ( 2 ) 岗位分布情况 l s 公司员工目前总数为1 7 0 人，其岗位分布情况如表2 1 所示： 表2 1l s 公司员工岗位分布 技术人员非技术人员 经理及以上 主管普通员工经理及以上 主管普通员工 1 72 01 1 3241 4 数据来源：l s 公司员工手册 ( 3 ) 年龄结构 2 0 岁一3 0 岁员工3 8 人，3 0 岁- 3 5 岁员工8 6 人，3 5 岁- 4 0 岁员工3 9 人，4 0 岁一4 5 岁员工5 人，4 5 岁一5 0 岁员工2 人。各年龄段员工比例情况见图2 2 。 5 4 5s o 1 1 8 4 04 s _ 艮 图22l s 公司员工年龄结构百分比国 资料米源；笔者制作 数据柬源：l s 公司员工薪酬满意度调查表 j _ 圈22 可以看山，3 03 5 岁和3 54 0 岁两组人数占有率比较高，达到7 3 5 4 。 主要原因是l s 公司成立1 6 年来，公司最初成立时于f 聘的员工现已逐渐进入中年 阶段，他们是公司的骨干，掌握着尖端的技术和熟练的业务流程，伴随公司一起 成k 、成熟：作为高新技术公司2 03 0 岁的人数占比居中，储备年轻敏锐的号 业人爿、吸纳新生力量是公司发展的保障。如f u 在啦汁薪酬制度中，既调动年轻 员工的税极性，又维护崖员r 的积极性是需要舻f 决的问题。 ( 4 ) 知淤结构 人0 及以下3 3 人，术科1 0 5 人，碘j 。2 3 人，博上9 人。见图2 ： ： “m 弭+ 压“工蘩 硪 誉2 3 利 一曩 、i 1 0 苷 圈23l s 公司员工知识结构图 资料来源：笔者制作 数据来源：l s 公一日妯工薪酬满意度训齿农 墨。 由图2 3 可以看出，l s 公司的人员教育水平构成上，有8 1 的员工是本科以 上的学历；大部分员工从事软件产品的开发，是科技含量极高的工作，其他员工 也是为软件产品进行宣传、推广及售后服务。企业员工在工作中所表现出的创新 性及高效性，对于企业目标有至关重要的作用。 ( 5 ) l s 公司人才流失情况 企业之间的竞争归根结底是人才的竞争，尤其是对于民营高新技术企业来说， 谁拥有了人才并有效的使用好人才，谁就能在知识经济时代的竞争中立于不败之 地。l s 公司自成立以来，高度重视人才，积极吸引和留住人才，但人才流失现象 依然较为严重。每年的辞离职人员大约2 0 人，占员工总数的1 1 8 ，虽然离职率 不是很高，公司每年也新招聘人员3 0 人左右，但是辞离职人员中不仅有普通技 术员工，还有一些是高层专业人员和管理人员。由此来看，l s 公司需要及时完善 薪酬制度，从而可以吸引人才、留住人才，使这些人才更好的促进企业发展。 2 3l s 公司薪酬体系状况分析 薪酬构成要素包括基本工资、岗位工资、工龄工资、津贴及补贴、奖金等构 成，其中岗位工资体现了岗位的相对价值大小，不同人员按照不同的评价标准来 衡量，不同人员的岗位工资按照不同的比例参与绩效考核；基本工资是工资中不 参与考核的部分，对员工起基本补偿的作用：工龄工资是随着工作年限越长，。工 龄工资越高，主要用来鼓励员工在公司持续工作，支付的依据是员工在工龄不断 增加的过程中，随着工作经验的积累，劳动熟练程度和工作能力有了相对的提高； 津贴及补贴是对特殊劳动环境和劳动条件的岗位给予的补助和补偿，包括岗位津 贴、学历补贴、职称补贴、保密补贴、特殊补贴等。各种津贴和补贴数额不同， 在员工年薪所占的比例较小；奖金根据员工不同的工作类别有不同的分配形式， 如管理、技术岗位每年发放双薪( 双倍平均月工资) 作为年终奖金，营销人员每 年拿业务提成奖金。 l s 公司现行的薪酬体系构成为：固定工资+ 浮动_ i 二资+ 津贴+ 福利。l s 公司目 前实际工资收入由几个部分组成：基本工资、岗位工资、工龄工资、岗位津贴、 特殊津贴及奖金，所有这些薪酬要素针对不同类别人员有不同的组合。公司按照 工作类别将薪酬划分为四个系列，即中高层管理人员、管理人员、技术人员、营 销人员四个系列，都是单维工资体系。 根据不同系列的岗位的员工，即管理、技术人员、中高级管理人员和营销人 7 员，l s 公司体现出不同的薪酬要素组合，具体组合内容如下。 2 3 1l s 公司管理、技术人员薪酬体系构成 l s 公司的管理和技术人员( 普通员工) 的工资包括基本工资、岗位工资、工 龄工资和各种津贴等。其中基本工资分为两类，即管理岗和技术岗，管理岗1 2 0 0 元至1 5 0 0 元，技术岗位都是1 5 0 0 元；岗位工资基数的2 0 参与考核，经过考核 后的岗位工资基数为岗位工资；工龄工资和津贴补贴，绝大多数员工这部分占收 入的比重较小。管理、技术人员基本工资和岗位工资等级表如表2 2 。 表2 2l s 公司管理和技术人员工资级差表 管理岗技术岗 职位等 级 基本工资岗位工资合计基本工资岗位工资合计 一级 1 2 0 03 0 01 5 0 01 5 0 0 5 0 0 2 0 0 0 二级 1 2 0 04 0 01 6 0 0 1 5 0 06 0 0 2 1 0 0 三级 1 2 0 0 5 0 01 7 0 01 5 0 07 0 02 2 0 0 四级 1 2 0 06 0 01 8 0 01 5 0 08 0 02 3 0 0 五级 1 2 0 0 7 0 01 9 0 01 5 0 09 0 02 4 0 0 六级 1 5 0 0 8 0 02 3 0 01 5 0 01 3 0 02 8 0 0 七级 1 5 0 09 0 02 4 0 01 5 0 01 6 0 03 1 0 0 八级 1 5 0 0 1 2 0 02 7 0 01 5 0 02 0 0 03 5 0 0 九级1 5 0 01 5 0 03 0 0 01 5 0 02 5 0 04 0 0 0 十级 1 5 0 02 0 0 03 5 0 01 5 0 03 0 0 04 5 0 0 十一级 1 5 0 0 2 5 0 04 0 0 01 5 0 03 8 0 05 1 0 0 十二级1 5 0 03 5 0 05 0 0 01 5 0 04 5 0 06 0 0 0 数据来源：l s 公司员工薪酬结构表 由于没有明确的岗位划分，以及相应的详细的工作说明书，在实际操作中工 资等级之间有交叉，并未严格按照工资级差表对号入座。在计算工资时，按照员 工入司时间和职位等级来划分，这样就造成有的员工的虽然能力一般，但是由于 进入公司时问较长，工资反而很高，影响了新进有能力的员工的工作积极性。 2 3 2l s 公司中高层管理人员薪酬体系构成 l s 公司的中高层管理人员采用年薪制薪酬体系，其中含有各种合同内薪酬、 津贴和福利，如购车，住房补贴等。合同规定，每年支付中高层管理人员合同规 定年薪的8 0 ，按月发放等额月薪，每年发放1 3 个月的工资。合同履行到期后， 发放剩余的2 0 0 5 。 2 3 3l s 公司销售人员薪酬体系构成 l s 公司现行的营销人员的工资包括考核工资、工龄工资和学历工资等，其中 考核工资是基本工资和岗位津贴的总和为基数进行考核后的数额。公司按照不同 级别发放不同的岗位津贴；考核工资的数额等于基本工资加上岗位津贴，其总额 的3 0 参与考核，结果为考核工资计入应发工资。 营销人员实行固定工资加上业务提成工资制度，固定工资包括基本工资、考 核工资和工龄工资，基本工资根据表3 2 发放。同时按照当月回款率为计算标准， 采用浮动工资制度。 2 3 4l s 公司员工奖金、福利构成 员工奖金按照每季度进行绩效考评后的结果进行发放。考核分为业绩考核和 部门考核两种。在考核时综合两种考核结果，并最终决定每个人的绩效标准。年 终奖金参照季度考核结果进行发放。员工福利包括养老保险、失业保险、住房补 贴、交通及误餐补助等。由于公司内员工大多为非当地常住户口，“五险一金 等相关福利措施并未完全按照规定执行。 2 4k s 公司薪酬问题诊断研究的方法和过程 工作的方法有资料收集( 包括l s 公司提供的一手资料和二手资料) 、问卷调 查等方法。资料收集的时间是从2 0 0 9 年1 月到2 0 0 9 年2 月，收集了l s 公司的 内部管理资料、管理制度、员工手册等，还通过公开出版物、网站等收集了相关 资料等。问卷调查是对l s 公司的员工进行薪酬满意度调查，调查问卷是通过借 用某咨询公司的工具并结合该公司的实际情况进行部分调整而得出的，l s 公司 9 员工薪酬满意度调查问卷见附录a 。 本次调查采用问卷调查，原因是问卷调查易于操作；所收集的数据比较可靠， 因为问题都是封闭式的( 有固定的选择答案) ，这就可以大大地减少可能由调查 员的差异引起的变差；且数据的编码、分析和解释都比较简单，因为样本是有代 表性的，可以对总体的情况作较为合理的判断。 为了此次调查能够反映公司各个层级员工的意见和心声，l s 公司除总经理 外，所有员工都参加了问卷调查。此次调查问卷共发放1 6 9 份，回收1 6 9 份，回 收率1 0 0 ，其中有效问卷1 6 5 份，有效率9 7 6 。调查的时间是2 0 0 9 年1 月5 日至7 日，5 日发放问卷，7 日收回。调查结果由笔者进行统计分析，调查问卷 交由l s 公司保存。 2 5l s 公司现行薪酬体系诊断和分析 通过对l s 公司的调查结果来看，有大约9 8 8 的员工认为公司人才流失是由 于劳动付出与薪酬不对称的原因造成的。对调查结果进一步调查分析，以及与l s 公司管理人员的沟通，分析l s 公司薪酬现状，发现以下主要问题： ( 1 ) 缺乏公平性 在回答“与相似工作的工资比我的薪酬是公平的 时，有4 5 的员工认为不 公平或者非常不公平，这个问题反映了员工在对于自我认可度，与相似工作的工 资相比，只有3 7 的员工认为公平。如图2 4 所示： 图2 4l s 公司薪酬满意度调查之公平 资料来源：笔者制作 数据来源：l s 公司员工薪酬满意度调查表 1 0 在回答“我的工资能体现我的工作能力静时，有多达7 6 的人不同意或非常 不同意，如图2 5 所示： 资料来源：笔者制作 数据来源：l s 公司员工薪酬满意度调查表 从上面的调查结果来看，l s 公司的员工在薪酬的公平性上存在着问题，这影 响了员工的满意度和忠诚度，从而影响着员工工作的积极性、主动性。 现行的是一维工资结构，无法满足员工要求和将来的发展。各个级别之间的 差距虽然比较合理，但是各级别之间没有进行细分，这样就造成工资定位比较粗 糙，再加上原有考评制度对行政人员的考评模糊，从而在薪酬上很难反映出其工 作的价值和贡献，造成员工内部的不公平感。员工个人对薪酬的自我公平、内部 公平和外部公平的感受结果，将会影响到员工个人的工作心理和工作行为，企业 对此要引起重视，高度关注。 ( 2 ) 薪酬激励简单 在回答“公司给我定的薪酬具有激励性时，非常同意的只有8 ，非常不同 意的有1 5 ，不同意的有5 0 。如图2 6 所示： 资料来源：笔者制作 数据来源：l s 公司员工薪酬满意度调查表 员工认为公司的薪酬赏罚不分明，没有合理的分配标准，缺乏规范化、定量 化的员工绩效考核体系。在回答“奖励与绩效是直接挂钩的”问题时，将近一半 的人选择不同意，有2 0 的人非常不同意。如图2 7 所示： 图2 7l s 公司薪酬满意度调查之绩效 资料来源：笔者制作 数据来源：l s 公司员工薪酬满意度调查表 尽管l s 公司在绩效考核中制定了目标考核制度，但由于执行不到位，实际 上还是沿用传统的、以经验判断为主体的绩效考核手段，职工个人的收入与贡献 大小不紧密，不同程度地存在平均主义，从而使企业的激励体系缺乏针对性、公 1 2 平性、导向性，不能有效地促使员工围绕企业的战略与目标开展工作。这样导致 企业的各类人员的工作积极性丧失，工作没有热情。在初始定薪上，并没有认真 进行工作分析，岗位评价，而只是简单地在原来的薪制基础上，进行简单切换， 由于各部门领导在给部门员工定薪时，只是以部门现有员工的工资标准作参照， 所以就出现了同时进公司的员工，员工资历相当，可是因为分在不同的部门而工 资标准相差很大。这样，一些工作责任大、工作负荷重的员工认为自己的所得和 付出不成正比。所以目前单维的工资体系无法满足员工能力提高又没有晋升的要 求，造成员工对个人成长与公司成长不关心，失去工作的热情。 ( 3 ) 缺乏系统性 在l s 公司员工薪酬满意度调查中，被调查员工在回答“公司现行的薪酬制度 很合理一时，有7 4 的人选择不同意或非常不同意，如图2 8 所示： 资料来源：笔者制作 数据来源：l s 公司员工薪酬满意度调查表 现行的工资体系最严重的问题就是没有主题和重点，走一步看一步，不是面 向未来的薪酬设计思想，薪酬设计缺乏思想指导。薪酬体系零散不统一，缺乏系 统性。公司工资分成四个部分，各自运转，互不相干，导致公司对公司员工的激 励缺乏系统性，不能真正体现员工的价值，挫伤员工的工作积极性。现有的薪酬 体系没有依照科学的方法建立起来的，对组织的各个部门及岗位没有进行过工作 分析和科学的工作评价，只是根据该市的薪酬的基本水平及行业水平，在结合实 际的工作经验产生的，没有真正依靠公正合理的价值评价体系和薪酬体系，给每 个员工以合理回报。 ( 4 ) 福利体系不完整 一个完整的福利体系应该包括法定福利和公司福利，法定福利考虑员工的安 全感，公司福利则考虑员工的归属感。而目前l s 公司的福利体系中仅有养老保 险和失业保险是法定福利中的一项，分配形式过于单一，福利被员工看成是当然 的福利，有效性较低。致使员工的安全感不强，更谈不上归属感，导致员工产生 短期打工心理。 由于公司原有的薪酬制度存在不少问题，激励力度弱化，公司各层次员工的 不满意感不断增加，真正体现按业绩和贡献取酬的呼声会越来越高。 公司要生存和发展，必须加强人力资源的开发和管理力度，吸引人才、留住 人才、充分发挥人才的积极性和创造性，这就需要建立起对外具有竞争性、对内 具有激励性的新的薪酬体系。以上这些情况，宽带薪酬体系是能够解决的，宽带 薪酬所需要的智力因素和工作创造性、主动性的要求，在l s 公司这样以知识就 是生产力的企业推行宽带薪酬是有一定理论基础的。 1 4 第3 章宽带薪酬理论综述 薪酬是指雇员由于劳动所得到的各种货币和实物报酬的总和。其本质是指企 业针对员工为企业所做的贡献，包括他们实现的绩效，付出的努力与占用的时间， 以及他们的学识、技能、经验与创造，所付给员工的相应的回报或答谢。其实质 是一种等价交换的过程，是公平的交易或交换的关系，是员工向企业让渡其劳动 或劳务的价格表现3 。通常情况下，人们对薪酬、薪金、报酬概念的运用不作严格 区分，实际也很难对其内涵作严格界定。名目繁多且多变的报酬形式，难以用具 体的“薪金弦或“报酬 概念所包容，报酬形式的表述要求更多地体现综合性和 可变性。因此，现在人们往往更习惯于用“薪酬 的概念，它可以充分表达“薪 酬计划 、“薪酬体系 的含义。 下面我们就从分析传统薪酬体系的局限性来引出宽带薪酬的理论基础。 3 1 传统薪酬体系的局限 首先，传统薪酬结构下，企业基本上是没有员工个人绩效考核的，虽然有部 门业绩考核，但考核指标往往也不是企业战略目标的有机分解，因此，很难想象 这样的薪酬制度下员工和部门能实现企业的战略目标。其次，在传统组织结构以 及与之相配合的薪酬结构下，企业中有很多的级别，员i i f l 也具有严格的等级观 念，一个来自基层的信息通过层层汇报、审批才能到达负责该信息处理的部门或 人员那里。企业内部很容易出现拖拉，相互推卸责任的官僚作风。第三， 在传 统薪酬结构下，员工的薪酬增长往往取决于本人在企业中职位等级的变化而不是 能力的提高。即使能力达到了较高的水平，但是在企业中没有出现高级职位的空 缺，员工仍然无法获得较高的薪酬。第四，在传统薪酬结构中，员工的薪酬水平 是与其所担任的职位严格挂钩的，因此，理论上讲，职位变动必然导致员工薪酬 的变动。如果是调动到更高级别的职位上去，那么这种职位的变化不会有什么障 碍。但是如果是从上一级职位向下一级职位调动，则会被员工们看成是“被贬”。 第五，传统薪酬结构的官僚性质导致薪酬决策的弹性很小，基本上是机械套用薪 酬级别，因此，其他职能部门以及业务部门经理参与薪酬决策的机会是非常少的。 3 盖勇，薪酬管理，山东人民出版社，2 0 0 4 ，第4 - 5 页。 1 5 以上是传统薪酬体系的主要局限性，在这样的薪酬体系下，新经济形势下的 高新技术企业员工很难达到高满意度和高绩效，企业也很难达到自己的战略目标 和稳定地发展4 。 3 2 宽带薪酬概念 宽带薪酬，起源于美国2 0 世纪8 0 年代末9 0 年代初，是一种脱胎于美国传统 薪酬而又优于传统薪酬的现代薪酬模式。根据美国薪酬管理学会的定义，宽带薪 酬就是对传统薪酬结构中多个薪酬等级( p a yg r a d e s ) 或狭窄薪酬区间( n a r r o w r a 盼g 锱) 进行重新整合( c o n s o l i d a t i o n ) 压缩，使它们变成少数几个相互很少重叠 ( o v e r l a p ) 的宽泛薪酬区间( w i d e r r 觚g 髓) 或薪酬宽带( b r o a d b a n d s ) 5 。一种典 型的宽带薪酬结构可能只有不超过4 个等级的薪酬级别，每个薪酬等级的最高值 与最低值之间的区间变动比率可能达到2 0 0 - 3 0 0 ，而在传统薪酬结构中，这种 薪酬区间的变动比率通常只有4 0 - - 5 0 。 为了简化管理程序，同时建立一种集体凝聚力，宽带薪酬体系通过将复杂的 传统工资等级简化为有限的几个层次，它改变了薪酬的基本思想。可以说，宽带薪 酬是一种真j 下的鼓励员工爱岗敬业的先进的薪酬体系，它不鼓励员工好高骛远地 拼命地向垂直晋升这条狭窄的道路上去挤。 因此对企业来讲，宽带薪酬从本质上更接近于薪酬的原始作用物质激励， 而不是原来混淆的、集物质激励与精神激励( 地位和名誉) 于一体的作用；对于 个人来讲，它更专注于个人的能力与业绩，而不是资力和运气，在强调个人公平 的同时，也突出了内部公平；对社会来讲，它弱化了森严的行政等级观念，提倡 了机会平等、自由竞争的文化氛围6 。 3 3l s 公司实施宽带薪酬体系的适用性 宽带薪酬是企业薪酬设计体系思想的一次转变，但是并不是所有的实现扁平 化的或者高科技企业都适合引入宽带薪酬。引入宽带薪酬可能意味着对企业旧有 4 邰荚秋、徐巾奇，实现薪酬的内部公j f ，中国人力资源开发，2 0 0 4 年第1 期，第3 5 页。 5 安林、陈庆，中国企业宽带薪酬实务，机械丁业出版社，2 0 0 6 年，第3 - 4 页。 6 殷盛、下乐、郭洋，宽带薪酬设计步骤，管理世晃，2 0 0 4 年第1 期，第2 2 2 5 页。 1 6 薪酬管理体系的改造和摒弃。大多数情况下，企业考虑到实施宽带薪酬的风险成 本，更多地采取对旧有体系的调整或改革这样，在新旧体系的变革和过渡中， 势必会引起人力资源管理各方面的一些波动，包括员工的接受能力、企业文化的 支持程度、企业人力资源管理的承载能力以及管理人员的角色转换等各个方面。 此外，宽带薪酬的引入会给企业人力资源管理的其他方面带来连带的影响， 比如招聘范围扩大、对员工的职业生涯规划的调整、企业晋升制度的改革等等。 因此，详细分析宽带薪酬的适用条件，准确把握企业是否适合实施宽带薪酬，需 要从应用角度来研究宽带薪酬。 下面结合l s 公司实际情况，从七个方面对宽带薪酬在l s 公司的适用性进行 分析狮 3 3 1 扁平化的组织结构 l s 公司是以技术研发为主要竞争手段的企业，员工在自主创新和学习上有很 高的柔性，由于研发项目的多样性，很多员工同时负责多个项目，并且公司内的 岗级数目和晋升渠道相对有限，企业在沟通过程中没有遵循过去的直线型管理模 式，更多的是向扁平化的组织结构过渡。 企业组织结构的扁平化是宽带薪酬得以兴起的原因之一，在此情况下，企业 内岗级数目大大压缩，员工晋升级数和岗位数量就相当有限，无法保证以传统晋 升工资体制为激励机制的薪酬模式发挥出应有的激励效应。宽带薪酬结构设计的 最大特点就是压缩层级，将企业原来薪酬等级中的几十个等级压缩成十几个甚至 更少。 3 3 2 相匹配的企业经营战略 l s 公司作为技术创新企业，其战略就是技术自主创新和不断学习，满足顾客 7 张月玲，宽带薪酬制度设计及其应用，现代财经，2 0 0 6 年第7 期，第4 0 页。 8 吴晓兰，宽带薪酬制度在科技型企业中的应用，武汉理工大学学报( 信息与管理工程版) ， 2 0 0 5 年笫6 期，第1 7 8 1 8 0 页。 9 冉斌、范海东、唐晓斌，宽带薪酬设计：一种新型的薪酬管理模式，“东经济出版社，2 0 0 5 年，第2 4 2 9 页。 1 7 需求。在这样的企业中对薪酬制度的选择，必须能够有效的融入企业的整体经营 战略中。薪酬制度与企业战略的匹配程度直接影响到企业绩效。宽带薪酬的特性 决定其更适合于技术型和创新型的成长型战略的企业，而劳动密集型企业不宣采 用。 3 3 3 绩效导向的企业文化 l s 公司有着以绩效和能力为导向的企业文化，员工在进行项目研发时，每一 个步骤都有清晰的绩效目标，注重的是工作绩效，员工专注于产品的研发，更加 注重自己的绩效与企业的成长相结合。从关注个人绩效到关注部门绩效，再到企 业的整体绩效，而且各级绩效指标均由企业战略目标分解而来，这正是宽带薪酬 所倡导的绩效导向的企业文化。 宽带薪酬与传统的薪酬模式的不同就在于由传统的“岗位 薪酬，转变为“绩 效”薪酬，这就需要企业员工把注意力由岗位转移到绩效成绩上来，收入分配和 职务晋升的依据主要是业绩和能力，而不再是论资排辈。因此要实行宽带薪酬， 首先需要在企业内倡导并形成以业绩为导向的企业文化。 3 3 4 积极参与型的管理风格 l s 公司在进行员工绩效考核和项目管理考核时，研发项目负责人或部门经理 是最了解员工实际绩效的人，在做出各种管理决策时，各部门经理在人力资源管 理方面都有足够的成熟度，能与人力资源部门一起做出各种关键性的决策。宽带 薪酬制度的一个重要特点就是部门经理将有更大的空间参与下属员工的有关薪 酬的决策。如果没有一个成熟的管理队伍，在实行宽带薪酬制度的过程中就会困 难重重。 3 3 5 公平竞争的机会 l s 公司研发人员占员工总数的8 0 左右，员工技术技能和素质的多样性，导 致管理决策的多元化，而大多数员工由于岗位层级相同，技术水平和绩效水平的 不同，都会要求更公平的竞争机会。这样的竞争机会在企业中带来的是以绩效管 理为基础的公平性。其体现在两个方面，一是分配的公平性，表现在员工所获得 的薪酬数量的比较；二是程序的公平性，员工希望对绩效评估标准清楚明了，希 望评估过程透明化，希望得到参与过程的机会并对其不合理的决策提出申诉。在 这个意义上，宽带薪酬强化了员工对组织公平管理的要求，组织在推行宽带薪酬 的同时，要充分考虑到与之紧密联系的人力资源管理的其他方面，提高绩效评价 的公平和公开程度，使之符合宽带薪酬设计的主旨和目标，保证其实施的有效性。 3 3 6 高素质的薪酬管理人员队伍 推行宽带薪酬，需要人力资源部薪酬管理人员与各部门进行更加密切的合作， 他们在与部门经理一起给新岗位定级、了解市场信息及协助制定薪酬策略和计划 方面，必须以提供优质服务的态度和以专业顾问的角色去为部门服务。否则，将