（工商管理专业论文）HD公司企业文化建设的研究.pdf

i 摘摘 要要 企业文化一词自 20 世纪 70 年代末 80 年代初在美国提出，并先后在欧美国家出 现了许多企业文化研究的先驱者。每时每刻，我们都在与企业文化打交道，但究竟 什么是企业文化？企业文化有什么内涵和特点？企业界和学术界还没有形成完全一 致的看法，国内对企业文化的研究和实际应用更是处于初级阶段。本文在国内外企 业文化理论研究成果及企业文化建设经验总结的基础上，从分析中国企业过去的企 业文化建设所走入的误区入手，系统的阐述了企业文化的概念、特征、影响因素、 功能和作用，及其将来的发展趋势，并结合 hd 公司合资方的特点，介绍了欧、美、 日、台湾、中国大陆地区的企业文化特征，进而对国内外企业文化在实践中的应用 研究成果如克拉克洪斯托特伯克的企业文化架构模型、赫夫斯特文化架构模型、 青岛海尔、北京市企业文化建设协会、广东太阳神集团、上海宝钢等的企业文化建 设模型，以及美国 ibm、日本松下、台湾中钢、杭州娃哈哈等企业的企业文化实际 建设经验进行了概要性的介绍。从第 4 章开始，笔者主要阐述了建设有中国特色的 企业文化的理论，并分析了我国企业文化建设走入误区的原因，提出中国企业文化 建设如何与有中国特色的传统文化相结合来构建有中国特色的企业文化的一般途 径。最后，笔者结合所在企业（hd 公司）中存在的一系列管理问题及其产生的原因， 提出借助赫夫斯特文化架构模型在 hd 公司塑造有特色的企业文化的方法和步骤。 关键词：关键词：企业文化；文化对比；特色文化；文化模型；建设方法与模式；hd公司 ii abstract the word of corporate culture put forward from the end of 1970s to beginning of 1980s in america. successively, it has appeared many pioneers of corporate culture research in europe and america. frequently, we get in touch with corporate culture, but what are corporate culture actually and what are its intension and characteristic? business and academic circles do not form completely consistent view yet, and actual application and the research of corporate culture are in elementary stage in china. this paper have systematically elaborated concept, feature, influencing factor, function and develop tendency, being base on the foundation of the construction experience and theoretical research accomplishment of corporate culture, and through analyzing the mistake area from the chinese corporate culture building. moreover, the author introduced the enterprise culture characteristic of europe， america， japan， taiwan and china, and it generally introduced the application study achievements in practice of home and abroad enterprise civilization as kluckhohn-strodtbeck model, hofstede model, qingdao city hair model, beijing municipal corporate culture construction association model, guangdong apollo cosmetics model, shanghai baosteel model and the actual enterprises construction experience of corporate culture as american ibm, japanese panasonic, taiwan china steel, hangzhou wahaha, etc. beginning from the 4th chapter, the author stressly expounded the theory how to found chinese characteristic corporate culture and analyzed the reason that chinese previously have run into the mistake area from the corporate culture building. tightly along with later, the author puts forward general channel how to build chinese characteristic corporate culture. finally, combining a series of management questions that exist in the hd company and reason it gives rise to, the author puts forward methods and the steps of founding characteristic corporate culture in hd company. key words: corporate culture; culture contrast; characteristic culture; culture model; building method and model；hd company 独创性声明 独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取得的研 究成果。尽我所知，除了文中已经标明引用的内容外，本论文不包含任何其他人或 集体已经发表或撰写过的研究成果。对本文的研究做出贡献的个人和集体，均已在 文中以明确方式标明。本人完全意识到本声明的法律结果由本人承担。 学位论文作者签名： 日期： 年 月 日 学位论文版权使用授权书 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，即：学校有权 保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版， 允许论文被查阅和借阅。 本人授权华中科技大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检 索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。 保密，在_年解密后适用本授权书。 本论文属于 不保密。 （请在以上方框内打“” ） 学位论文作者签名： 指导教师签名： 日 期： 年 月 日 日期： 年 月 日 1 1 研究背景与意义研究背景与意义 1.1 研究背景 1.1.1 中国企业文化建设的现状 1.1 研究背景 1.1.1 中国企业文化建设的现状 在 20 世纪 50 年代，我国的一些大型国有企业中就出现了自己独具特色的经营 理念，如“鞍钢宪法” 、 “大庆铁人精神”等，当时虽未冠之以“企业文化”的概念， 但实际上发挥着企业文化的价值功能和整合功能1。从 20 世纪 80 年代末到 90 年代 初，随着我国改革开放的进一步深入，在引进外资，引进国外先进技术和管理的过 程中，企业文化作为一种先进管理模式也同时被引入我国的企业中，全国范围内的 企业文化建设热潮随之而来。一时间，你搞文艺活动、喊口号，我统一服装、统一 厂牌标志，他请广告公司做 ci 形象设计等等，认为这样就塑造了良好的企业文化。 直到 90 年代中期，大多数企业认为她们塑造的“企业文化”未带来实质性的经济利 润、似乎是劳民伤财的时候，中国的企业文化热才逐渐降温，许多在当时企业文化 热中涌现出来的企业“明星”也纷纷陨落。 2005 年 4 月 9 日，中国企业家调查系统于北京金台饭店举行的“第十二届中国 企业家成长与发展调查结果发布暨企业文化建设：认识、现状和问题研讨会”上公 布的对 2881 位企业经营者问卷调查结果表明2：有企业文化发展规划的企业不足三 成（28.1%） ；而调查中认为企业领导人重视企业文化建设的人“很多”或“较多” 的仅占 35.1%，这从一个侧面反映了我国企业文化建设的严重不足。 1.1.2 中国企业文化建设的误区 1.1.2 中国企业文化建设的误区 中国企业文化建设已走过了 20 多个春秋，今天回过头来冷静思考，发现虽然部 分企业好不容易构建了自己的企业文化，但却步入了误区3： 1）盲目追求形式，忽视了企业文化的内涵 在中国企业文化建设过程中最突出的问题就是盲目追求形式而忽略了企业文化 2 的内涵，如：喊口号、统一标志、做 ci 形象设计等。因为这些活动并没有或没有正 确表现出企业文化的内在价值与企业理念，所以对企业的发展产生不了推动作用， 反而“劳民伤财” 。 2）企业文化建设千人一面，忽视了企业文化的创新和个性化 许多企业文化建设，方方面面都大体相似，特别是部分地方行业组织和政府机 构也推波助澜，如推行统一的标语口号、统一的年度考核形式，甚至在同一行业内 推行统一的文化价值观念，缺乏鲜明的个性特色。企业文化是某一特定文化背景下 该企业独具特色的管理模式，不同的企业有不同的文化，同一企业在不同的发展阶 段，其企业文化的表现也不同。 3）忙于塑造企业精神，忽视企业管理的协同作用 有些企业领导者将企业文化建设等同于企业精神的塑造，这种理解是很片面的。 企业文化是以文化为手段，以管理为目的的，精神因素对企业内部的凝聚力、企业 生产效率及企业发展固然有着重要的作用，但它是渗透于企业的管理体制、激励机 制、经营策略之中，并协同起作用的。 4）企业文化一经形成即长久不变，忽视了企业文化的发展与变革4 企业文化一经形成要在较长的时间内保持其连续性与稳定性5， 但这并不否定企 业文化的变化与发展。企业是在不断的前进与发展的，不同发展阶段的企业，应有 不同特性的企业文化与之相适应，否则会造成思想僵化和教条主义，最终阻碍企业 自身地发展。 1.1.3 国外企业文化的发展现状与研究成果1.1.3 国外企业文化的发展现状与研究成果 在国外，企业文化研究走的是一条理论研究与应用研究相结合、定性研究与定 量研究相结合的道路。八十年代初，法国的理查德帕斯卡尔（richard pascal）所 著日本企业管理艺术 、美国的威廉奥吉（william ouchi）所著的z 理论 、 美国的特伦斯迪尔（terrence e. deal）和阿伦肯尼迪（allan a. kennedy）合 著的公司文化和美国学者托马斯彼特（thomas j. peters）及小罗伯特沃特 曼（robert h. waterman）合著的追求经营臻境四部研究企业文化的专著相继 3 发表，它们都是以实际调查为基础，具体探讨企业文化与企业经营管理之间的关系 的理论著述；在八十年代理论探讨的基础上，九十年代初以美国哈佛商学院著名教 授约翰科特(john p. kotter)与詹姆斯赫斯克特(james l. heskett)合著的企业 文化与经营业绩为代表的著作转入了对企业文化产生作用的内在机制，以及企业 文化与企业领导、组织气氛、人力资源、企业环境、企业策略等企业管理过程的关 系的研究；从九十年代末期到现在，国外企业文化的研究除继续对理论进行深入的 研究外，更着重于向定量的方向进行研究，即对企业文化测量、企业文化诊断和评 估的研究，并相继提出一些企业文化研究模型及分析量表等。 1.2 本课题研究意义 1.2.1 理论意义 1.2 本课题研究意义 1.2.1 理论意义 在 20 世纪 70 年代末 80 年代初， “企业文化”一词由美国人提出并由此进入理 论研究， 时过 20 多年， 企业文化在国外特别是欧美国家已有了较全面的研究和发展， 但在国内全面系统的研究企业文化的专著不多。 本文通过阐述文化的定义、企业文化的内涵、企业文化对企业管理、企业发展、 企业员工工作绩效的作用、中国现阶段企业文化建设的误区及走出误区的方法、国 内企业文化将来的发展趋势等，并对国内外企业文化进行对比、对国外成功的企业 文化建设的介绍，提出了将中国的传统民族文化与企业管理相结合建立有中国特色 的企业文化的一般途径，使读者对企业文化概念和中国特色的企业文化理论知识有 一个全面、系统地认识。 1.2.2 实际应用的指导 1.2.2 实际应用的指导 笔者作为新成立的 hd 公司综合管理部主管，通过对企业文化概念和有中国特 色的企业文化理论知识系统地阐述，并结合 hd 公司的性质及现有管理状况，借助 笔者提出的构建中国特色的企业文化的一般模式和赫夫斯特企业文化模型，提出了 在 hd 公司中建立企业文化的方法与步骤，以及企业文化建设的具体内容，以期达 到如下实用目的： 4 1） 使 hd 公司全体企业管理者对企业文化的概念及在日常企业管理中的重要作 用有一个全面而系统的认识和理解，从而重视企业文化建设。 2） 促使经营决策层亲力亲为、 以身作则， 带动全员上下同心搞好企业文化建设。 3）使经营决策者洞悉自己的领导风格和价值观对企业文化建设方向造成的影 响，达到指导 hd 公司经营决策者和企业文化工作者带领公司全体员工创建有自己 特色的企业文化。 4）该文作为笔者当前工作思路的一次系统整理，成为笔者岗位工作的指南。 5 2 企业文化的概念和发展趋势企业文化的概念和发展趋势 2.1 概念2.1 概念 2.1.1 文化的定义 2.1.1 文化的定义 人类创造了文化，并且正在使用着文化，在我国南北朝时期齐国少年才子王融 的曲水诗序中最早提到“文化”一词： “设神理以景俗，敷文化以柔远”6，然 而对于什么是“文化” ，迄今为止，人们在认识上和言说中一直处于模糊混沌状态之 中。 最早对文化一词给出明确定义的，是来自国外的几位学者。美国的赫斯科维茨 （herskovits）在 1955 年出版的文化人类学7一书中提出，文化是一切人工创造 的环境，也就是说，除了自然原生态之外，所有由人添加上去的东西都可称之为文 化；荷兰学者吉尔特郝夫斯特（geert hofstede）将文化比喻成人的“心理程序” 并指出文化会影响人们关注什么、如何行动以及如何判断人和事物8；来自于欧洲商 业管理学院教授强皮纳斯（trompenars）在他的文化踏浪一书中认为文化是某一 群体解决问题和缓和困境所采用的途径和方法9，而非仅仅是一套价值观念系统。 而在新华字典中10，文化被如下定义：人类社会历史实践过程中所创造的 物质财富与精神财富的总和。 从唯物主义哲学观点出发，我们认为文化可以被如下定义：广义上说，是人类 在社会实践过程中创造的物质、精神的总和；从狭义上讲，是指人类精神生产力和 精神产品，包括一切社会意识形式如自然科学、技术科学和社会意识形态等11。它 具有以下几个特点：首先，文化是一个群体共享的东西；其次，这些东西可以是客 观显性的，也可以是主观隐性的；第三，客观显性的文化和主观隐性的文化同时对 生活在该群体中的人产生各方面的影响；最后，文化具有历史继承性。 文化作为社会意识形态，是一定社会政治和经济的反映，同时又对一定社会的 政治和经济产生巨大的影响。每个社会都有与之相适应的文化，并随着社会物质生 6 产的发展而发展。 我们经常由于一些原因而忽略了文化的存在，但是当我们所习惯的事物发生变 化时，当我们遇到了不同于我们所习惯的事物时，我们才会深刻地注意到文化的存 在12。如果你在一家企业工作了一段时间，然后又调往另一家企业，或者如果你们 的公司有了一次并购经历，你对其间的文化差异就会有深刻体验。 2.1.2 企业文化的内涵及基本特征 2.1.2 企业文化的内涵及基本特征 20 世纪 70 年代末，随着日本企业的崛起，美国人在比较日美企业管理艺术的差 异以及总结日本企业经营取得巨大成功的秘密时发现1314，企业间的文化差异对企 业整体的工作效率、经营业绩、企业对员工的吸引力等方面有着重大的影响，进而 发现了社会文化与企业管理融合的产物企业文化，并进一步发掘到：企业文化 是企业发展到一定阶段，企业领导人用其在企业创业阶段形成的价值观和经营理念 教育新成员，并在此过程中将全体员工的价值认同和行为方式进行整合成统一的价 值体系和行为准则。由此可见，企业文化是社会文化与企业管理实践相融合的产物， 是西方管理理论在经历了“经济人” 、 “社会人” 、 “自我实现人”与“复杂人”假设 之后15，对企业的文化价值、经营理念、管理过程与企业长期业绩关系的又一次重 新审视。从此，在世界范围内迅速掀起了企业文化研究与建设热潮，并由此形成一 门新兴的边缘科学企业文化学。80 年代以后，随着我国改革开放的发展，企业 文化作为一种管理工具开始传入我国，大批企业开始尝试应用企业文化理论进行企 业管理。 企业文化理论的出现，是现代企业管理思想、管理理论发展的产物。企业文化， 也是在企业管理实践的基础上形成的，是企业管理科学思想的一个里程碑16。企业 文化的产生和迅猛发展决非偶然，它既是社会经济文化深入发展的产物，又是文化 学、管理学不断发展的必然17。 1）国内外的研究观点 理论界近 20 年来虽然对企业文化进行了大量的研究，但仍存在着许多意见分歧 及有待深入探讨的问题，据初步统计18，企业文化的定义多达 100 多种，可谓是众 7 说纷纭，百家争鸣，百花齐放。 企业文化理论的开山鼻祖、管理大师埃德加沙因（edgar h. schein）说19： 企业文化是组织在解决外在适应与内部整合的问题时发明、发现、发展出来的一组 基本假定，这些假定可以分为人与自然的关系、现实与真相的本质、人性的本质、 人类活动的本质和人际关系的本质共五个方面。 威廉奥吉认为20，企业的传统和氛围产生一个企业的企业文化。企业文化表明 企业的风格，如民主、专制或激进、保守等，这些风格是企业中行为、言论、活动 的固定模式。管理人员以自己为榜样把这个固定模式传输给一代又一代的企业员工。 迪尔和肯尼迪在公司文化一书中指出21，企业文化是由五个因素组成的系 统，其中价值观、英雄人物、习俗仪式和文化网络是它的四个必要因素，而企业环 境则是形成企业文化最大的影响因素。 企业文化与经营业绩一书中指出22：企业文化通常代表一系列相互依存的 价值观念和行为方式的总和，这些价值观念、行为方式往往是通过较长的时间积淀、 存留下来并为一个企业全体员工所共有。 那么究竟应如何理解企业文化呢？仔细品味以上观点我们会发现，各位学者尽 管在文字表述上各有不同，在层次划分上各抒己见，但有一点是共同的，那就是企 业文化主要包含物质文化和精神文化两部分，其核心内涵是企业的价值观23。 2）企业文化概念的界定 目前被国内大多数企业文化研究者广泛认同的企业文化的定义为2425：在一定 的社会大文化环境影响下，在实现企业目标和长期生产经营中，经过企业领导者长 期倡导和企业广大员工积极创造，在企业的生产经营和管理实践中培育形成并为企 业内部全体成员共同认可和遵守的价值观念、道德标准、群体意识、管理思想、经 营理念、管理方式、行为规范、规章制度等的总和。它由物质文化、精神文化、制 度文化和表层文化等四部分组成。企业文化的实质，是以人为中心，以文化引导为 手段，以价值观为核心，潜移默化地作用于企业生产经营的各个方面，用一种共同 的价值观念、和谐的文化氛围把全体员工凝聚在一起，最大限度地激发和调动员工 8 的积极性与创造性。 企业文化作为一种新的社会现象，已经被人们所认识和重视，并正在打破国界， 在全世界兴起，成为新世纪企业改革、经济发展和社会进步的重要标志26。企业文 化理论吸收了行为科学、公共关系学、决策科学、管理学、哲学、伦理学和经济学 等多门学科的精华，其主要内容是在理性与科学实践的基础上形成的，包括企业哲 学、企业价值观、企业精神、企业道德、企业目标、企业制度、企业创新、企业形 象、企业环境和企业文化活动等27。 不同的企业有着不同的文化。比如，当你进入不同的企业，你就能“感觉到” 该企业所处的氛围，人们是如何彼此打招呼的，或他们是如何看待你的；人们谈论 的事，或人们保持沉默的事，办公室的设备、布告栏以及许许多多不出声的暗示都 能向你展示公司的文化。先进的企业之所以能够战胜落后的企业，就是因为先进企 业的文化比落后企业的文化更能适应竞争的要求、更具有生命力的缘故28。20 世纪 80 年代末新飞和海尔两个企业在同一个起跑线上，但是至 1996 年时海尔已经做到 162 亿，位列中国企业 500 强的第 30 位29，新飞现在才 18 亿，一个在天上一个在地 上，就是文化的问题。 企业文化体现企业核心价值观念，它规定了人们的基本思维模式和行为模式， 或者说是习以为常的东西，是一种不需要思考就能够表现出来的东西，是一旦违背 了它就感到不舒服的东西，而且这些思维模式和行为模式，能够在新老员工的交替 过程中保持接续性。 惠普文化常常被人称为“hpway” （惠普之道）30。hpway 有五个核心价值观： 一是相信、尊重个人，尊重员工；二是追求最高的成就，追求最好；三是做事情一 定要非常正直，不可以欺骗用户，也不可以欺骗员工，不能做不道德的事；四是公 司的成功是靠大家的力量来完成，并不是靠某个个人的力量来完成；五是相信不断 的创新，做事情要有一定的灵活性。与惠普打过交道的人，都会感到惠普的作风与 别家公司不一样，它更加和蔼可亲、更加有大家风范。很多公司一旦发展壮大后， 总裁就开始有很多的特殊待遇，比如说有自己的私人飞机，但惠普历任总裁却没有。 hp 是有 60 年历史的公司，其文化传播延续了 60 年，说明这个文化已经很有力量。 9 3）企业文化的基本特征 企业文化对企业自身的经营管理绩效有着如此巨大的促进作用，作为企业的决 策者、管理者和企业文化从业人员，就有必要对企业文化的基本特征进行全面的认 识。 （1） 企业文化是具有民族性的。 任何企业文化， 都是存在于特定的经营单位 （企 业）中的，它必然是某一民族文化的微观表现形式，受民族文化这个大环境的影响。 因此，民族性或说国民性，也就成为企业文化的一个重要特征。 （2）企业文化具有范围性。首先，文化总是相对于一定时间范围而言，企业不 同的发展阶段，其企业文化的内涵不同；其次，我们所指的企业文化通常是企业员 工所普遍认同的部分。如果只是企业领导层认同，那么它只能称为领导文化，如果 只是企业中某个部门中的员工普遍认同，那么它只能称为部门文化；再次，企业文 化是具有一定地域范围的，每种企业文化产生于特定的社会中、特定的企业区间内。 （3）企业文化具有依附性。企业文化是通过人和人之间的行为活动，不断进化 集聚而成。企业文化扎根于企业，依附于企业依附于人，离开人去谈企业文化，就 是无源之水。 （4）企业文化具有目的性。企业文化的形成和发展具有鲜明的目的性，它是紧 紧围绕企业的经营目标和社会目标而服务的。 （5）企业文化具有普遍性。有企业就有企业文化，这是不以人的意志为转移的 客观规律。企业文化表现在企业的经营思想、经营理念、组织形式、管理制度、经 营目标等各个方面。 （6）企业文化具有特殊性。企业文化是企业在长期反复的经营实践中，通过吸 收集体的智慧，不断补充、修正，逐步趋向明确和完善的，不同企业由于其面临的 经营环境、所处行业、发展历史等因素的差异，其文化必然具有特殊性。 （7）企业文化具有可塑性。企业文化不是企业纯自然产生的，而是继承上的扬 弃，是在一定基础上的不断挖掘、改进、整理和概括。从总体来看，企业文化随着 社会生产力的不断发展，在生产关系调整变化过程中不断因变革而向前发展；在企 业改革、兼并、重组过程中，两个或两个以上的企业优化组合，其企业文化虽然有 10 所差异，但完全可以通过一段时间的磨合，达到相互融合或者兼容并蓄，塑造新的 企业文化。 2.1.3 影响企业文化的因素 2.1.3 影响企业文化的因素 探究企业文化的来源、内涵、形成过程和基本特征，可以发现有许多因素影响 企业文化的构建和变革，掌握和利用好这些影响因素，无疑对企业文化的建设具有 极大的指导作用。 影响企业文化的构建和变革有如下几个主要因素： 1）社会环境和行业环境因素。社会环境包括政治、经济、社会、法律，甚至整 个国际因素。每个企业都处于特定的社会和民族之中，因不同的地域导致不同的地 理、历史、政治、经济和人文环境的客观差异，任何一个民族都有不同于其他民族 的一整套社会文化，这种社会文化当然也会影响到企业的文化；行业环境则指企业 在所从事的行业中经常面对的市场、技术、产品、竞争对手、甚至顾客的影响，不 同行业在生产特点、管理模式和服务要求上存在很大差异，所以企业文化也必然存 在差异。 2）企业现有资源因素。企业资源包括了企业里的一切有形、无形的力量，如资 金、技术、管理、设施、社会关系等，它通常决定了企业竞争的优势与劣势所在， 企业的目标制定与价值观的形成，肯定会受到企业资源的影响。 3）企业领导者。企业最初的文化是从企业领导者自己的实践中得来并经企业的 领导者、管理者和多数员工达成共识而提炼出来的“公司原则”企业共同的价 值判断和价值取向，它反映了某个企业领导者特定的价值观念和领导风格，表明了 企业领导者希望把公司办成什么样的企业31。 4）多数员工的认同度。员工是企业的根本，企业领导者不能把员工当作无知的 群众，也不能把个人的思想或意愿随便强加给员工，而必须注意掌握多数员工的认 知和看法，企业文化的形成，是多数员工认同的结果。 2.1.4 企业文化的主要功能和作用 2.1.4 企业文化的主要功能和作用 企业文化就好像是一只看不见的手，常常在自觉和不自觉中对企业的经营管理 11 起着重要的引导作用。它虽然不能直接创造经济效益，但能通过对人的管理，影响 生产，影响销售，影响市场，影响消费，从而对企业长期的经营业绩产生重大的影 响32。如果把企业看成是一棵树，那么企业文化就是这棵树的根基，这棵树要想成 为参天大树，就要有强劲的根基33。企业拥有了优秀的文化可以帮助提高工作效率、 降低成本、增加收益。企业文化作为现代企业的管理方法，越来越受到企业界和学 术界的重视，并成为体现企业整体竞争水平的重要手段。 美国兰德公司、麦肯锡公司和国际管理咨询公司的专家通过对全球增长最快的 30 家公司的跟踪调查后，联合撰写了一份报告指出：世界 500 强胜出其他公司的根 本原因，就在于这些公司善于给他们的企业文化注入活力，凭着企业文化力，这些 一流公司保持了百年不衰。而约翰科特对 32 家欧美著名（或曾经著名）企业经过 长达 11 年的企业文化考察后得出：凡是企业文化建设成功的公司，其经营业绩远胜 于那些不重视企业文化建设或企业文化建设不成功的公司（见下表的对比数据） ，因 而他在其企业文化与经营业绩一书中大胆预言：企业文化在未来十年内很可能 成为决定企业兴衰的关键因素34。 表 2-1 企业文化对公司绩效影响的对比 序号 绩效比较项目 存在优秀企业文化的公司存在病态企业文化的公司 1 平均年收入增长率 682 166 2 员工数量增长率 282 36 3 公司股票价格增长率 901 74 4 公司净收入增长率 756 1 由此可见，企业文化具有何等重要的作用3536： 第一、激励作用。企业通过物质文化建设，特别是建立绩效考核系统和合理的 劳动报酬系统，来满足员工追求自身利益最大化的需要，从而可以达到激发员工工 作动机的作用；企业精神是企业广大员工在长期的生产经营活动中逐步形成并经有 意识的概括、总结、提炼而得到的思想成果和精神力量，是企业群体意识的集中体 现。企业精神代表着企业广大员工工作财富最大化方面的共同追求，因而同样可以 12 达到激励功能。 杭州娃哈哈企业经过多年的发展，树立了以“励精图治、艰苦奋斗、勇于开拓、 自强不息”精神为核心的企业文化。正因为有了这种精神的鼓舞，才使得员工在创 业之初，能冒着酷暑，为学校送去冷饮；在产品初见成效时，又能毅然去开发自己 的产品，。公司董事长宗庆后深为娃哈哈的企业精神自豪， “娃哈哈集团公司能 有今天，是公司全体职工艰苦奋斗、勇于开拓、共同创造的结果”37。由此可见， 娃哈哈的企业文化已化作一种精神力量，成为娃哈哈人的行为指南，它激励娃哈哈 人自觉地发挥主人翁的作用，使公司一步步走向成功。 第二、导向作用。企业文化建立的价值目标是企业员工的共同目标，优秀的企 业文化能有效地弥补人的有限理性的不足，使员工自觉地把个人行为、个人目标统 一到企业共同发展目标上去，尽管它不会影响到企业的有形资源，却会对有形资源 的利用方式产生重大的影响，这种影响是通过企业文化对企业员工的个人价值取向 和行为方式施加强有力的导向作用而产生的。 ibm （国际商用机器公司） 的任何一位新成员从开始进入公司就会感受到 ibm “行 为准则”所给予的压力，他们发现公司具有高度的竞争性，周围环境的人都在那里 努力寻求优异的成绩，这种气氛使得这些新员工不得不同样地努力学习和工作，要 不就会选择淘汰而离开公司。 第三、约束作用，又分为正式约束和非正式约束。企业的制度文化形成企业的 正式约束。正式约束是指人们有意识创造的一系列政策法规、企业制度等。合理的 制度必然会促进正确的企业经营观念和员工价值观念的形成，并迫使员工形成符合 企业要求的行为习惯；非正式约束主要包括价值信念、伦理规范、道德观念、风俗 习性、意识形态等因素。它通过将企业共同价值观、道德观向员工个人价值观、道 德观的内化38，使员工在观念上确立一种内在的自我约束的行为标准，一旦员工的 某项行为违背了企业的信念，其本人心理上会感到内疚，并受到共同意识的压力和 公共舆论的谴责，促使其自动纠正错误行为。因此优秀的企业文化可以降低企业运 行的费用，达到最佳的约束功能。 海尔在成长和发展过程中十分注重采取“企业文化先行”的文化战略。公司兼 13 并企业时，首先向新企业派驻企业文化管理人员，依靠注入海尔文化理念和“oec” 管理模式等来激发被兼并企业的活力。海尔首席执行官张瑞敏认为，用无形资产来 盘活有形资产是通过人来实现的，只有先盘活人，才能盘活资产，而盘活人的关键 是文化（力）先行，用文化力去盘活有形资产，这是海尔最根本的文化战略。 第四、凝聚作用。稳定的企业组织是由具有共同价值取向并认同企业的经营观 念和企业文化的成员共同组成的。企业文化会促使具有不同价值观念的人们改变原 来只从个人角度出发的价值观念，培育员工的认同感和归属感，建立起成员与组织 之间的依存关系，使个人行为、思想、感情、信念、习惯与整个组织有机地统一起 来，形成相对稳固的文化氛围，企业由此凝聚成高效统一的整体，进而形成一种整 体的向心力，由此激发出组织成员的主观能动性，达到自觉关心企业，承担企业责 任的目的。 西安杨森以“雁”为代表形象的企业文化提倡员工应该像大雁一样具有团队意 识，在队伍中跟着带队者，在彼此信任的基础上，携手前进，与大家一起完成团队 目标。这种特色文化使得公司员工愿意接受他人的帮助，也愿意帮助他人，整个公 司形成一个相互帮助的统一整体。 第五、辐射作用。指企业文化不但对本企业，还会对同业、社区、社会产生一 定的影响。优秀企业文化一旦形成较为固定的模式，它不仅会在企业内部发挥作用， 对本企业员工产生影响，而且也会通过企业的各种对外宣传、企业员工的对外交往 等渠道对同行业、社会产生影响，同时对树立本企业在社会公众中的形象也极具帮 助。许多企业在电视、报纸上的广告语成了老百姓的口头禅；ibm、微软、摩托罗 拉、诺基亚等世界著名企业“以人为本”的企业文化，不但造就了企业自身经营和 管理的成功，在进入 21 世纪的今天更成为全社会企业文化建设的向导。 2.2 企业文化发展的总体趋势 2.2 企业文化发展的总体趋势 21 世纪是新经济时代，这种经济具有不同于传统经济条件下的特征，在新经济 中，人们可以同时使用同一种知识，而且还可以创造性地使用这些知识。新经济时 代，企业成败的关键在于拥有某种技术并不断进行技术创新，而不是传统经济条件 14 下由资本规模和数量决定企业的竞争力39；由于新经济条件下网络的迅速发展和广 泛应用，使企业的组织结构、决策系统、工作的性质、工作的时间及场所、财务关 系等都发生了巨大的变化40。 新经济是指以知识作为资本主要形态，以信息技术、生物技术、网络技术等新 兴技术为主要内容的全球化经济。其基本要素包括知识、信息技术、生物技术、网 络技术和全球化41。新经济最突出的特征是知识代替资本、劳动力和土地这些传统 的生产要素，成为经济生活中最活跃的要素。因此新经济也称为知识经济。 新经济所具有的特征对企业文化的发展及组织的变革提出了新的客观要求。世 界上许多成功的企业都开始重新认定企业文化的内涵和战略作用，在以量化和实证 操作为研究方向的前提下，以企业文化的重组变革潮为契机，创建学习型的组织， 逐步建立以人为本的企业文化42，并把它们作为一种现代化的管理方法加以运用和 实施，成为新时期企业文化发展的趋势。 2.2.1 以人为本的企业文化建设 2.2.1 以人为本的企业文化建设 知识经济将成为 21 世纪的主导经济形态。知识经济中，企业竞争具体表现为产 品的竞争，产品竞争的背后实际上是企业文化的较量，企业文化较量的实体是企业 高素质的员工队伍，高素质的企业员工队伍来自于比较完善的企业用人机制和良好 的企业用人环境。一个国家的发展离不开这个国家的文化，一个企业的发展，同样 离不开这个企业的文化。企业文化不仅形似水不具有强制性，但从长期而言， 它却有滴水穿石的作用，而且，它的作用也像水，无处不在，用的时候不觉得多么 重要，但离开了水你却无法生存。水能载舟亦能覆舟，用好它能使企业长期繁荣， 否则企业也逃脱不了短命的下场。 企业的企是“人” 、 “止”组合，说明企业无人不成企业，最重要的是要留住人 才，这样才能称为企业。 “知本家”和“知识工人”的出现，表明了建立以人为本的 企业文化在 21 世纪的企业里的特殊地位、重要作用和巨大价值。 截至 1999 年，ibm 拥有 40 多万员工，年营业额达 816.67 亿美元，位列世界企 业 500 强的第 14 位，几乎在全球各地都有分公司，43企业对其成就莫不令人向往。 15 许多人因此难以理解，为何像 ibm 这么庞大的公司会具有人性化的性格？但正是这 些人性化的企业文化，才造成 ibm 不可思议的成就。 老托马斯沃森在 1914 年创办 ibm 公司时设立的“行为准则” ，在其子小托马 斯沃森 1956 年任 ibm 公司总裁时，由总裁至收发室，没有一个人不知晓。公司每 位人员都牢记这些准则，任何一个行动及政策的制定都直接受到这三条准则的影响， 这些准则对公司所作的贡献甚至比技术革新、市场销售技巧，或庞大财力更大。 2.2.2 企业文化的融合与变革 2.2.2 企业文化的融合与变革 “协作竞争、结盟取胜、双赢模式”是美国著名的麦肯锡咨询公司提出的 21 世 纪企业发展的新战略，其特点是优势企业通过重组抱成一团，目的是为了把竞争对 手挤垮，或者使对手实力受创44。企业重组是实现企业快速成长的一种重要方式， 韦尔奇指出： “如果你想让列车速度再快 10 公里，只需要加大油门；而若想使车速 增加一倍，你就必须更换车头和铁轨。资产重组只可以提高一时的公司生产力，只 有文化的力量，才能维持高生产力的持续发展”45。据麦肯锡管理咨询公司统计， 近三年，世界上有 3.2 万家公司进行联盟重组，这其中有 3/4 是跨国联盟，这是经济 发展及经济全球化的必然结果，但它同时给企业文化发展提出了新的要求，即企业 重组后企业文化怎样融合的问题。因为企业联合、兼并的过程中，不能只从经济和 财力方面考虑问题，更重要的是要注重文化方面的差异。 一般来说，各个企业都有各自的创业历史、发展目标、经营理念，员工素质和 所处环境等各有不同，所形成的企业文化也必然各具特色、互有差异，重组企业如 果没有企业文化的融合，就会出现“貌合神离，形联心不连”的现象。所以，只有 做到取长补短、扬优弃劣、达成共识，使企业文化结盟取胜，企业才更具生命力、 凝聚力和竞争力46。 但纵观历史上的企业重组，往往以失败者居多。美国默瑟管理咨询公司对 300 多次企业重组进行了调查，结论是大约 2/3 的公司重组以失败而告终；麦肯锡管理咨 询公司也曾对公司重组做过一次大规模调查，得出了同样发人深省的结论：重组 10 年后只有近 1/4 的公司获得成功。究其原因，各重组方企业文化不能很好融合是其中 16 的关键。47重组后的企业如果在企业文化上不能很好融合，企业领导者存在意见分 歧，员工间价值观念发生冲突，重组后的企业便很难统一管理，这将严重影响重组 后企业的有效运作和企业的效益。 文化融合与变革是企业重组后实现一体化运作的保障，要做到这一点，必须注 意以下两个方面：首先，要遵循从实际出发的原则，根据联合兼并企业的不同情况 区别对待；其次，双方都应注意克服排斥对方的自大心理，加强相互的了解与交流， 吸纳对方文化的精华，发展成为经过融合后更为优秀的企业文化。 惠普康柏宣布合并计划不久，双方就成立了一个企业文化研究小组，负责进行 文化整合工作，以确保惠普与康柏的企业文化能够尽快地融合，并达到最佳的长远 效果。康柏的企业文化注重于以业务为导向，以快速抢占市场为第一目标，它的操 作是灵活的，决策是迅速的；与康柏相比，惠普有一种更为强劲的企业文化，惠普 具有 63 年历史，积累了深厚的文化底蕴惠普之道，在与康柏合并后，新惠普秉 承“惠普之道”的核心价值观，发扬康柏机动灵活、决策迅速的优点，成功的建立 了以“我们热忱对待客户；我们信任和尊重个人；我们靠团队精神达到我们的共同 目标；我们注重速度和灵活性；我们专注有意义的创新；我们追求卓越的成就与贡 献；我们在经营活动中坚持诚实与正直”为核心内容的新的企业文化。 2.2.3 国内企业进入理论的深入研究和量化实证研究阶段 2.2.3 国内企业进入理论的深入研究和量化实证研究阶段 企业文化的研究和建设在国外走的是一条理论研究与应用研究相结合，定性研 究与定量研究相结合的道路并获得了成功，而在我国，企业文化仍处于发展的初级 阶段，国内早期的企业文化理论研究不够深入，导致企业文化建设华而不实，误区 丛丛。 目前，国内管理科学界的专家学者们已日渐进入企业文化理论的深入研究阶段， 并相继出现了以北京仁达方略管理咨询公司、同心动力企业文化咨询公司、理实佳 讯管理顾问有限公司、朴智管理咨询公司、上海经邦企业管理咨询有限公司等为代 表的成功企业文化研究机构和以金思宇、黎群、王玉祥、贾春峰、孙兵、茅于轼、 孙维炎等为代表的企业文化专家学者，这些具有前瞻性的企业文化研究机构和专家 17 学者们对国外的企业文化先进理论进行了深入的研究，并不断对国内外成功的企业 文化建设案例进行相当深度的剖析，对国内企业文化的构建和变革具有较强的指导 意义。 了解国外企业文化研究所走过的路程，借鉴和吸收他们的成功经验，可以想见， 不久的将来，符合中国特色的、定性研究与定量研究相结合、理论研究与实际应用 研究共发展的企业文化研究与建设热潮会在国内蓬勃兴起，具有中国特色的社会主 义企业文化管理理论在中国企业中会得到飞速的发展。 18 3 中外企业的企业文化对比中外企业的企业文化对比 自上个世纪 90 年代以来，经济全球化热潮使得我国的合资企业也如雨后春笋般 出现。合资企业不仅是中国利用外国资金的基本形式，也是中国引进先进技术和设 备，学习国外先进管理经验的重要渠道。但是，必须看到由于中外合作双方来自不 同的国家和地区，其社会政治、法律制度不同，文化背景也不同，由此而形成的经 营理念、管理决策思维、企业行为方式等也有着很大的差异，因此在中外双方企业 合作过程中出现管理冲突是不可避免的4849。正确认识中外双方的文化差异，努力 搞好企业间不同文化的融合，消除管理冲突，对促进合资企业的发展有着极为重要 的意义。 3.1 欧美日企业文化介绍 3.1 欧美日企业文化介绍 英美式市场经济、德国社会市场经济和日本市场经济，是资本主义市场经济模 式的三种代表形式，这些不同的市场经济模式隐含着不同的文化背景和价值观念： 欧洲人注重权力和地位，美国人欣赏创新精神和成就，日本人则崇尚团队精神和协 调50。基于价值取向的不同，美国和英国的市场经济被称为个人资本主义，日本和 德国的市场经济被称为社团资本主义。两者的基本区别是，前者强调个人价值，强 调企业的最大利润，强调消费者经济；后者强调社团价值，强调企业的感情投资， 强调生产者经济。 下面，分别对德国、美国、日本三个国家的企业文化进行介绍性的阐述，以彰 显她们企业文化的基本差异。 3.1.1 德国的企业文化 3.1.1 德国的企业文化 欧洲文艺复兴运动和资产阶级大革命带来的民主、自由等价值观，形成了德国 企业冷静、理智和近乎保守的认真、刻板、规则的文化传统。具体表现在： 1）强调以人为本，这主要体现在注重员工教育，大力开发人力资源上。德国企 19 业普遍重视员工的培训，并且在管理人才选拔与培养方面并不注重其社会地位的高 低，而是注重本人的实际能力。 2）在尊重人格、强调民主的