（工商管理专业论文）c公司人才培育体系研究.pdf

独创性声明独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作和取得的 研究成果，除了文中特别加以标注和致谢之处外，论文中不包含其他人已经发表 或撰写过的研究成果， 也不包含为获得 天津大学天津大学 或其他教育机构的学位或证 书而使用过的材料。 与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中 作了明确的说明并表示了谢意。 学位论文作者签名： 签字日期： 年 月 日 学位论文版权使用授权书学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解 天津大学天津大学 有关保留、使用学位论文的规定。 特授权 天津大学天津大学 可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检 索，并采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编以供查阅和借阅。同意学校 向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘。 （保密的学位论文在解密后适用本授权说明） 学位论文作者签名： 导师签名： 签字日期： 年 月 日 签字日期： 年 月 日 中文摘要中文摘要 随着生产技术的发展，企业规模的扩大，工作的内容和工作组织日趋复杂， 人的因素也受到越来越多的关注。新世纪的竞争，说到底还是人才的竞争。现阶 段摆在企业面前的一个无法回避的问题是：如何招募到关键人才，并让人才茁壮 成长？如何有效地保留这些关键人才， 并避免人才流失到竞争对手那里？而一个 更为重要的问题则是：怎样培育属于自己的关键人才，使他们能留任企业更好的 服务。 本文概述了人力资源范畴中关于人才培育与发展管理的研究及发展现状， 以 人力资源的各项理论为基础，阐述了训练、绩效和绩效管理、人员晋升、人才激 励的概念与特点、管理的基本方法，探讨了人才培育及发展在现代企业人力资源 管理中的重要作用。 本文首先对企业员工发展相关原理进行基本描述，就企业在人才培育的现 状、成因及人才培育发展运行机制及有效性分析等多个问题进行阐述，在员工培 育体系的特征及对企业的重大意义的基础上，综合运用了访谈调查法、比较研究 法等多种研究方法，并通过案例法等研究方法，探寻人才培育在现代人力资源管 理中的重要作用，从企业管理者和员工的角度，来探索人才培育体系的建立、运 作与实施。本文在详细介绍 c 公司现有人才分布的基本情况、存在问题及问题 产生原因的基础上，借鉴员工培训、绩效、晋升、发展相关理论，结合 c 公司 发展战略，提出了设计和建构 c 公司员工培育体系的基本原则、整体思路及方 法，并从教育训练、绩效考核、人员晋升等方面进行了创新性的设计；最后，对 人才培育体系运行效果进行了总结和评价， 为后期研究和推动企业内部人才培育 及发展提供了基础。 关键词：关键词：员工培训 人才培育 绩效管理 公司发展战略 abstract with the development of technology and the expansion of enterprise scale, the complexity of job descriptions and organization structures grows and human resources become more and more important as individual. strictly speaking, having talents is the key to win the success of future. there is an unavoidable issue that the enterprise managers must confront now: how to recruit key persons, and provide the promoting conditions for them; how to keep the key persons willing of staying to work, and to avoid them abandon the occupations in favor of other rivals. in the meanwhile, how to develop its own key persons of working effectively and efficiently is another concerned issue. this article summarizes the status of research and development about personnel training and development management in the areas of human resources at first. in the next, it illustrates the summaries, features and basic management methods of training, performance and performance management, promotion and incentives separately on the basic of the theories of human resources. moreover, the research about the role of personnel training and development in modern companies is included. this article illustrates many problems like the status, origin, personnel training and development operating mechanism and efficiency analysis, except for the descriptions of the relevant principles on employee development. base on the employee training systems characteristic and its significances for enterprises, it uses many research ways such as interviewing, survey, comparing.etc overall. must to say, its flash point is quoting cases to seek the function of personnel training and development in modern companies, and in the view of management and employee discovering the procedure of employee training systemestablishing, processing and conducting. it introduces c companys situation including hr allocation, existent questions and these questions origination in details, using the relevant theories about training, performance, promotion and development, the development strategy of company combined with, and put forward to the basic principles, integral thinking and methods of designing and structuring c companys employee training system. specially, there is a creative design on the aspect of training, performance and promotion. at last, it concludes all researchs outputs, appraises the effect of employee training system, and pave the way for latter research and pushing inter employee training and development. key words: employee training.personnel training.performance.management.the development strategy of company 目 录 第一章 绪论.1 1.1 研究背景及问题提出.1 1.2 研究的目的和意义.3 1.3 研究思路及方法.5 1.4 研究的重点、难点及创新之处.6 第二章 绩效管理与激励理论概述.8 2.1 绩效管理相关理论.8 2.2 激励相关理论.16 第三章 员工培训与人才培育体系建设.24 3.1 企业培训体系相关理论.24 3.2 人才培育体系概念及内容.30 3.3 构建人才培育体系应遵循的原则.30 3.4 构建人才培育体系注意事项.31 第四章 c 公司人才培育体系建立及推广.34 4.1 c 公司现状.34 4.2 c 公司人才培育体系研究.38 4.3 c 公司人才培育体系设计.43 第五章 结论.49 参考文献.50 致谢.52 第一章 绪论 1 第一章第一章 绪论绪论 1.1 研究背景及问题提出 1.1.1 研究背景 1.1 研究背景及问题提出 1.1.1 研究背景 在现代企业管理中，人力资源的开发与管理已经成为其重要的内容之一。经 济学家亚当斯密曾在其国富论把一个员工技能的提高，比作是对一种工具或 是一部机器的改进一样，是可以节约劳动，提高生产效率的。企业要发展，需要 一流的人才和一流的团队；企业要发展，需要为企业的人才创造良好的环境和良 性循环的约束机制；企业要发展最本质的需求是提高员工的素质，这不仅仅是最 本质的需求，也可以说是一切需求的基础。通过对现代企业发展的相关案例进行 研究，我们发现企业若要追求更高层次的发展就必须拥有一流的人才。 对现代企业而言，人才是指那些认同公司的核心价值观，具有好的职业素养 和比较高的工作技能，并且能够持续地为企业创造价值的人，是那些能为企业发 展做出贡献的人。人才是企业发展的关键，而企业要如何才能拥有一流的人才 呢？常规的做法主要有两种，外部招募，广纳贤才；内部挖掘，自己培养。更多 的公司倾向于自己来培养，自己培养的人才不仅具有忠诚于企业的优点，在人力 成本方面也优于外部的选择，而且为了确保企业的稳定性，培养内部人才也是势 在必行。在人才培养的过程中，训练的重要性也日益显现，然而，培养人才与培 训又是不同的概念范畴，尤其是随着现代企业的发展，管理者们对企业人员整体 素质提升的问题也越来越重视， 公司的经营主管们也督促下属加大对提高员工整 体素质方面的推进力度，当然，提高企业员工的整体素质并非易事，不是一朝一 夕就能完成的事情，也不是单靠某个人或单靠企业就能完成的。尽管许多企业的 人力资源管理人员对人才培育与发展进行过多层次、多方位，和较全面的探讨与 研究， 也取得了丰硕的成果。 但面对不同行业性质的企业， 面对不同的人员结构， 在人才培育的实施方案则有很大的不同。 本文正是基于企业把人才培育与发展作为战略位置的背景下，将根据社会 学、心理学、经济学、人力资源管理，管理学等多个学科的相关理论为基础，建 立一个企业人才培育的体系，使人力资源各模块在运作过程中真正形成一个循 环，最终达到人才培育与发展的最终目的，对于从事人力资源的工作者们来说， 本文也在人才培育策略的思路上，为大家提供一些参考。 第一章 绪论 2 1.1.2 问题提出 1.1.2 问题提出 随着科学技术的飞速发展，电子行业各企业之间的竞争也日趋激烈，众多企 业也在不断扩张来提升自己的综合实力，在公司迅速发展的同时，人才出现断层 的现象也是众多公司面临的共同的重大问题，公司的高阶主管们、人力资源部门 员工们都在积极的寻求解决此问题的有效途径，于是，公司的人力资源专家们结 合企业实际，从人力资源专业的角度去诠释招募、培训、绩效考核、薪酬等模块 的运用，并建立相关体系，在企业的发展中起到了积极有益的作用，然而即使这 样，企业在人力资源管理方面，仍然发现以下常见的问题： 没有建立相应标准，导致在执行人力资源的选、育、用时，无标准可依，或 是标准不统一； 过于关注员工是否胜任，而忽略了员工胜任与适合是两个不同的概念； 只重视培训的形式，对培训结果没有分析并找出原因，导致对知识、方法、 技巧培训了一次又一次，但业绩还是没有得到明显的提升； 存在“干一行，爱一行”的误区，没能根据员工的优势进行岗位分配，造成 人才资源浪费； 对本企业运作所需要的核心能力不清楚，不清楚企业对员工的需求是什么； 个人技术、技能强的人员由于未赋予合适岗位职责，导致无法产生高绩效； 专业人员发展空间有限， 因看不到发展前途， 导致优秀的专业人员流失严重； 其实， 仔细研究我们会发现， 出现上述问题的主要原因是人力资源 “专家们” 在过往只单纯的对某一模块进行研究，单纯的着眼于在本模块的运用与发展，而 没能够深入思考人力资源各模块之间的微妙联系，并将其很好的结合起来。如何 将人力资源各模块有机地结合呢？首先，我们要先清楚的了解，企业到底需要什 么？员工到底需要什么?人力资源部门到底能做什么？我们说人力资源管理很重 要的就是给最适合的人才创造一个最好的环境，并能够保留和发展企业的人才。 无论是在技术上还是在管理上，企业都需要“专业”的人才，我们可以把人才想 象成是一个动态的概念，是有时间性的。随着时间的推移今天企业的人才可能在 明天已经不适应企业的发展，正所谓学习如逆水行舟，不进则退，知识老化的速 度和环境变化的速度一样都是很快的，所以，不管是一个人抑或一个企业都需要 时刻保持着学习的热情，需要不断地发展，不断地进步，在激烈的竞争环境中， 我们才能够适应市场的快速发展。对于企业来说，只有企业的每一个员工和管理 者能够跟得上环境的变化， 都能适应新的竞争环境， 我们企业才能够生存和发展。 所以构建人才培养体系成为一个企业成熟和壮大的很重要的标志。 只有企业拥有 了自己的人才“造血”功能，企业才会拥有源源不断的人才血液，才不会因为发 展太快、 竞争加剧、 环境变化等因素， 而造成企业人才匮乏现象的发生。 而以上， 第一章 绪论 3 正是我们研究人才培育体系所要解决的问题。 1.2 研究的目的和意义 1.2.1 研究目的 1.2 研究的目的和意义 1.2.1 研究目的 通过对人力资源各模块的理论知识综合运用，以 c 公司为研究对象，藉由 对 c 公司的“企业人才培育与发展”的研究，达到以下目的： 首先，使 c 公司在市场环境变化迅速的今天能够迅速适应 其次，满足 c 公司本身对人才个性化的需求 再次，满足 c 公司对动态人才的需求 最后，满足员工自我发展的需要，最终达成企业与员工共赢的结果 1.2.2 研究意义 1.2.2 研究意义 在我国，人力资源管理作为一门独立的专门学科的形成相对较晚，因此在我 国对人力资源及其相关研究还没有形成相对较为完善的体系， 或者说现有的体系 不够充分，对企业而言，无法从稀缺的资源中获取足够的经验，若单纯的照搬照 抄也无法充分发挥其指引及导向作用。在人力资源的学术领域，本文的研究将有 利于弥补与完善人力资源中对人才培育及发展的相关认识， 有利于形成一个有效 的人才培育体系的思维概念。 本文将在初步构思及在资料分析中引入经济学、社会学、组织行为学及心理 学的相关理论加以思考，使人才培育及发展体系在运作机制上更为合理，也更具 应用性和操作性。 众所周知， 科学管理之父泰勒的科学管理理论是以组织行为学和社会心理学 为核心的行为科学理论， 它使管理者认识到提高劳动者的工作效率可以通过管理 来达成。但是却忽略了工人的社会心理需求。而行为学派虽然对工人的社会人属 性已经有所认识，但其认识仍然不够深入。除此之外后来的其它管理学派对人力 资源开发的研究，都仅限于单一学科领域，而实际上人力资源管理是具有应用性 的学科，是需借助多个学科理论的综合支撑的。 本文同时也将人才培育视作一项系统工程，与系统的目标管理方法相结合， 细致的推敲体系中各个环节的效度与合理性， 为建立一个高效的企业人才培育与 发展机制提供参考。 通过精心的设计和合理的组织人才培育规划， 使其达到符合组织的目标要求 最终效果。目前，很多企业对人力资源人才培育的研究集中在如何建立培育的模 第一章 绪论 4 型，而在如何确保设计有效性以及实施后的成果研究不多。本文的研究侧重应用 性，在研究的过程中更多以“如何做、怎样做、效果如何”的思维意识作为思考 关注点，以培育的有效性作为本文研究的出发点，根据各项具体指标是否有限来 检核各个环节运作方法是否得当。 本文通过从多角度的思考以及“系统”的思维方式为展开基础，为人力资源 中的人才培育及开发系统的建立及其有效性的研究提供了新的研究思路。 在本文的研究中，试图建立一个人力资源的人才培育体系，在建立的过程中 综合运用了培训、晋升、激励、绩效考核的相关理论原理。并试图将体系中的各 个环节链接起来。用整个系统目标来指导体系中的每一环节的设计，这不仅仅是 对人力资源最终的开发效度提供了保证， 也为人力资源开发机制的有效性研究方 面提供了思路。而且，本文的研究没有局限于从具体的机制运作角度去思考体系 的有效性，还从多个角度诸如人力资源职业生涯规划、经济效益及企业战略等方 面加以思考，避免对人力资源的开发的有效性认识过于片面。 而企业如何能够在真正意义上调动员工工作的积极性与主动性， 把人当作为 一种活的资源来加以使用，如何去最大深度的挖掘员工的工作潜力，是企业管理 者的首要职责，同时也是现代人力资源管理的所要解决的首要问题。 从企业人才供给方面来讲，企业人才培育体系的研究，也有着重要的现实意 义。知识、经验随着市场的不断变化也需要快速的更新。原有的技能或许昨日还 被大家狂热的追捧，而今日却已成了过时的名词。正如惠普总裁维斯.普莱特所 说:“21 世纪的成功企业，将是那些尽力开发，储藏并平衡员工知识的组织。 ” 员工知识结构的完善与更新是企业形成核心竞争力的关键要素， 是企业保持活力 的关键所在。企业若想要在激烈的市场竞争中立于不败之地，就必须拥有一大批 优秀的人才，这些人才掌握着先进技术、知识、管理技能，对于企业来讲，这些 人才除了外部引进，还可以通过培养企业内部优秀员工来满足企业人才需求。 研究企业人力资源人才培育体系， 对企业人力资源工作的开展有着极大的实 用价值。 我们一说到培育，往往容易简单的理解为就是培训，就是上课，其实不然， 人力资源的人才培育及开发可以借助于教育培训的手段， 使开发对象丰富自身知 识、提高智能、熟练运用技能以及及时更新观念等，从而实现更大的社会价值。 但是，培训效果的实现，若不希望流于形式，就需要科学的培训管理。尤其是对 于企业而言， 其岗位众多， 职责要求各不相同， 各个岗位胜任度的标准也不相同， 因此需要将“系统”思维引入到培训管理中，运用系统原理来设计培训环节，在 设计培训评估体系时也要注意考量效率与效果。 系统的思维对培训工作者在培训 计划中的掌控流程及细节是有很大帮助的。 第一章 绪论 5 研究企业人力资源人才培育体系， 有利于满足企业对人员素质提升的现实需 求， 实现企业人力资源的有效开发， 有利于适应企业发展的培训、 晋升机制开发。 人力资源，是一种可再生资源，它不仅存在于人体内具备生物性的特征，同时也 与其它资源一样，具有可以开发的“自然”特点。但对于人力资源的开发不能够 像其它非人力资源那样仅机械的单向“开发” ，人力资源已经具有人类独有的社 会属性，因此必须结合其能动、创造性的根本特征来进行。 企业人力资源的开发已经成为管理者关注的焦点， 因为它关乎到企业发展战 略目标的实现。人力资源工作人员应不断探索新的培育运作机制，运用人才培养 和管理的先进方法，结合企业实际积极实践，为实现更为有效的人力资源开发铺 平道路。这也正是本文思考的重要内容所在。 1.3 研究思路及方法 1.3.1 研究思路 1.3 研究思路及方法 1.3.1 研究思路 本文针对该公司的实际情况，综合运用了人力资源各项理论，主要多种分析 方法及模拟演练， 提出了企业人才培育方案的设计思路， 并提供了相应案例支持。 论文共分为： 第一部分：绪论。阐述了企业人才培育体系建立的研究背景及问题提出，对 研究的目的及意义也予以一些论述，并概述研究思路及研究方法，对研究的创新 之处给予解释说明，使整个文章的研究前提清晰的展现。 第二部分：绩效管理与激励理论概述。针对于人力资源激励、绩效的理论进 行论述，同时对各项理论的应用加以说明。本部分为研究人才培育及发展提供了 理论依据及支持，是论文的重点理论集合。 第三部分:员工培训与人才培育体系建设。本部分着重介绍人力资源中培训 与培育的区别以及如何构建人力资源中的人才培育体系。 从构建该体系时重点需 注意的问题到构建应遵循的原则予以阐述。 第四部分:c 公司人才培育体系的建立及推广性分析。本部分将深圳 c 公司 作为本研究的个案，着重描写了目前 c 公司的人力资源现状、目前人力资源存 在的问题及分析，并对构建基人才培育体系的总体思路、设计流程、应用状况以 及推广实施进行了说明。 第五部分:研究结论， 本部分针对深圳 c 公司应用人才培育体系进行总结说 明，对现阶段推行过程中遇到的难点及日后工作中待解决的问题加以阐述，并介 绍在 c 公司运用该体系时需注意事项，以及对未来研究的展望。 第一章 绪论 6 1.3.2 论文研究的方法 1.3.2 论文研究的方法 在本文的研究过程中，主要使用了以下几种基本的研究方法： 文献分析法。所谓的文献分析法，就是通过多种渠道对已有的相关研究方面 进行检索并且开展分析的一种研究方法。 研究人员从文献中可以获取大量的实证 数据信息和理论研究成果，文献研究法不仅是研究分析时资料获取的重要捷径， 也是研究人员在科研过程中的重要研究工具。也可以这样认为，文献分析法是研 究工作的前提和基础。通过对所收集的文献资料进行分析、评述，进而加深对研 究对象的理解与认识，尤其是对研究的现状的把握和历史沿革有着极大的帮助。 具体来看，本文文献检索的渠道主要有这样两种:一是图书馆检索。深圳拥 有藏书丰富的市图书馆，为本文研究提高了丰富的相对文献资料;此外，深圳各 大书店提供了最新的人力资源培训文献。二是网络检索。首先是借助于天津大学 数字图书馆的大量网络资源，如中国知网的期刊文献，再是网络书店的一些资料 参考。 问卷调查法。 问卷调查根据传递的方式不同可以分为： 报刊问卷、 邮政问卷、 送发问卷还有访问问卷。其中送发问卷和访问问卷的回复率比较高，可达到 60% 以上。然而，根据企业的实际状况，报刊问卷及邮政问卷的操作可行性过低，因 此， 本文在研究中主要采用送发问卷和访问问卷两种问卷方法来调查企业人才培 育的现状和部门主管及员工对人才培育及发展的需求等方面的信息反馈。 本文以 深圳 c 公司为例展开研究。在参考和借鉴有关人才培育与发展成果的基础上， 结合企业现状编制出具有较高信度和效度的调查问卷。向 c 公司不同部门、不 同学历层次、不同年龄层次员工发放c 公司人力资源培育需求调查问卷 ，其 中，针对主管方面采用访谈问卷，针对一般员工则采用发送系统问卷，并设立有 奖征集，提升员工参与积极性，通过调查问卷获得第一手资料。再通过对数据的 分析整理，有利于对现状的把握，同时有利于提出针对性的建议措施。 专家访谈法。为了使本文的研究更加深入，本课题的研究初期多次与企业人 力资源管理人员、部门经理、部分高层领导及咨询公司 专家进行交流。希望能 提供多种视角和多个层面的观点和看法，使本文的研究具有深度和实用意义。 1.4 研究的重点、难点及创新之处 1.4.1 研究的重点和难点 1.4 研究的重点、难点及创新之处 1.4.1 研究的重点和难点 人才培育的目的是为企业储备人才，为企业发展人才，而人才培育又是个抽 象概念，在人力资源的定义中，对于人才培育及发展的明确定义也较难订立。论 第一章 绪论 7 文试图从企业人力资源管理各个模块如何妥善的结合， 并能使各功能的作用在人 才培育的过程中得以完美的体现。 在实证调查中回收问卷的真实性、有效性的控制也成为本文的一大难点。本 次调研是和公司年度教育训练需求调查工作一起进行的， 在整个调研中受访者可 能受诸多环境的影响，比如对奖品的需求，系统填写的顺畅与否，中间遇工作中 断等等从而影响调查的准确性。 除此之外，当前人力资源人才培育的方法还不够完善，仍需要进一步开拓。 如何把企业人才培育及发展真正融合进企业的人力资源各项模块中有待作深入 的研究。此外，对人才培育过程实施的有效控制也是本文的一大难点。培育的实 施是人力资源人才培育管理的关键环节。 如何在实施过程中对其进行效能、 效率、 效益控制也，实现培育的预期效果是本文的难点问题。 1.4.2 研究的创新之处 1.4.2 研究的创新之处 首先，尽管目前国内外对人力资源开发相关的研究不少，但能够把人力资源 各个模块有效结合并研究人才培育的研究还不多见， 本文充分运用人力资源各项 理论，不仅仅借鉴人力资源各模块的专业研究资料，而且还结合深圳 c 公司进 行实践验证，丰富了人力资源开发中人才培育与发展方面的研究。一方面避免了 因为没有理论依据导致的企业对人才培育的研究走向误区， 另一方面也避免了过 于依赖理论知识所导致的企业人力资源培育体系可看不可行。 此研究也对深圳 c 公司的人力资源人才培育及发展建设起一定的参考作用。 其次，在操作层面上打破了传统的晋升绩效与薪酬结合的固有模式，通过将 训练、绩效考核、人员晋升的有机结合，从人才培育及发展的角度组织人力资源 各部门的工作运作，使人才培育的延续性精神得到发扬。 第二章 绩效管理与激励理论概述 8 第二章第二章 绩效管理与激励理论概述绩效管理与激励理论概述 建立和完善科学的激励机制一直是现代人力资源管理的重要课题， 也是现代 企业管理的重要组成部分。在本文所研究的企业进行人才培育过程中，绩效管理 与激励制度的运用起着举足轻重的作用。 如何设计绩效考核， 如何设计激励措施， 如何将二者与人才培育完美的结合，是现代企业人力资源重点研究的内容。 2.1 绩效管理相关理论 2.1 绩效管理相关理论 绩效考核，作为人力资源管理的重要组成部分，同时也是绩效管理的关键环 节。不仅是提高企业和员工绩效的非常重要的保障，也是企业评判员工的能力差 距，并依据差距来明确其培训方向、职业发展的重要参考。总之，在现代的人力 资源管理体系中，绩效考核扮演着越来越重要的作用。 2.1.1 绩效考核主要目标及设计方法 2.1.1 绩效考核主要目标及设计方法 绩效考核是对员工绩效的评价， 是与员工信息并共同寻求绩效改善途径的一 个过程，绩效考核的主要目标可以简述为以下几方面： 首先， 绩效考核的目标之一是在不断变化的市场环境和组织环境里合理的分 配资源。 在当前市场环境中，企业之间的竞争越来越激烈，企业想生存和发展下去， 如果将所有资源平均分配， 一定会造成一定程度上的资源浪费或者获得的收益不 尽如人意。 所以企业必须要发掘高绩效的员工或是团队， 为获得最大的利益产出， 将组织资源有针对性的倾斜分配。 其次，绩效考核的目标还包含对员工的激励与奖励。 对员工的激励与奖励也是公司在开展绩效考核的主要目标之一。 与其它可见 的资源不同，人力资源是不可控的，所以管理的难度可想而知，这种时候激励就 变得非常重要；以考核的结果作为激励和奖励员工的重要依据，使高绩效的员工 继续保持高绩效，让绩效差的员工有向前努力的目标，并使他们能够主动改善绩 效。 再有，绩效考核可以在很大程度上对于员工的工作情况给予反馈。 我们说，考核的目的不是把人考倒，而是为了后续绩效的提升和改善，绩效 考核的关键在于对考核实施过程的监控。在实施过程中，管理者定期将员工的工 作情况的评价反馈给员工知道，并共同商讨制定改进措施与方法，促进员工绩效 第二章 绩效管理与激励理论概述 9 的提升。 最后，绩效考核也可以作为员工培训与发展的依据。 通过绩效考核，可以了解员工的弱势在哪里，针对员工的弱势所在设计并实 施培训的改善计划， 可以帮助员工个人能力的成长和发展， 同时， 通过绩效考核， 也可以从另外层面上了解到员工的潜在能力， 为企业储备管理干部或是关键人才 可以提供丰富的人力资源。 虽然考核的目标很明确，但在管理实践中，绩效考核却经常令组织的领导阶 层感到困扰。到底应该由谁来做考核呢？针对这个问题，许多专家与学者都给了 很多答案，其中不乏有利用 270 度考核甚至 360 度考核方法都被提出，其实， 依据考核的目标，我们所选用的考核方法越简单实用，越能出最准确的结果是最 好的，而最简单最直接的考核方法就是由直属上级来考核下级，因为只有直属上 级才最了解下级。如果将考核设计的非常负责，掺杂了过多的主观考核因素，不 仅会增加考核的成本，而且考核结果的真实性也会打了折扣，所以设计过于复杂 的考核没有多大的实际用途。 考核的结果怎么看起来都不是特别公正， 这要怎么办？其实考核一定不会完 全公正，或者说根本就不可能有完全公正的考核，因为对于员工的绩效评价有很 多指标，里面既包含客观可衡量的绩效指标，也包含很多主观的评价与判断，因 为员工的付出也是有很多方面的， 所以由客观和主观评价构成了对员工绩效的总 体评价， 有了主观评价， 就一定会存在着偏差， 就一定有可能存在不公正的地方， 所以我们人力资源管理部门应该将更多的思考放在如何把偏差控制到最小， 控制 到可以大家接受的范围内，而不是思考如何去消灭偏差。 由我们的考核的目标可以看出，绩效考核虽然是考察过去的绩效表现，但更 重要的是对未来的思考，过去的经验是为了未来更好的成绩，考核的目的也可以 说是为了未来人的发展，所以在设计绩效考核的方案时，应该要运用合适的方案 方法，一般企业会采用以下三种方法： 第一种是基于工作分析的设计方法。 我们可以把一个员工的工作任务分为三 类：必须要做的任务、应该做的任务和被要求做的任务。在这三类任务里面，职 责范围内的任务是要必须做的，而有一些任务虽然是属于员工能力范围内的任 务，可能和本职岗位无关，但员工还是有能力完成，这种人物是应该做的事。最 后一类是经由上级主管层层分配下来的任务， 或许这个任务并不在员工力所能及 的范围内。而我们说工作分析法，主要是依据第一类任务和其它一些可衡量的任 务作为基础来设定为绩效考核目标。 第二种是结合企业经营目标，进行分解来设计绩效考核的方法。以企业目标 为基础来设计绩效考核方法，先明确企业想要达成的目标，再将目标逐层分解到 第二章 绩效管理与激励理论概述 10 各个部门乃至每个员工身上，然后再由下至上的完成任务，进而推动公司达成计 划中的目标。由此提炼出绩效考核的人物，这里说的绩效考核里的任务，就是指 每个员工为达成公司总体目标都必须要做的、必须要完成的任务。 第三种是按照流程来进行设计绩效考核的方法。 每个企业的运作都是依据企 业固有的流程，根据员工在流程中所扮演的角色、所承担的职责来设计绩效考核 的标准，就是按照流程来设计绩效考核的方法。举例来说，一般的中层主管，需 要依据高层制定的发展目标，提供具体的实施方案，然后再将将方案交给基层员 工执行，中层主管在这里扮演的角色就是承上启下，所以针对中层主管的考核就 要针对这个角色来进行，而非针对具体实施细节的产出来进行。 一般来讲，上述三种考核方式在企业当中都是存在的，只是一般企业都没有 明确的区分这三种，而是从整体上把三者合为一种。但是也不乏有企业采用第一 种根据岗位分析来进行的考核的方式来设计绩效考核， 其实这种考核方式可以说 是企业的基础，每个企业对企业中各岗位是有预先设计并衡量过的，所以企业根 据岗位、层级和岗位的职责进行绩效设计，能够保证员工尽己所能完成本岗位的 工作内容，但这种方式也存在弊端：单一考核使员工仅关注岗位职责，当员工的 工作岗位变化，或者工作职能责任发生变化，如果绩效考核仍然采用原来固有的 方式进行，实际上已经无法对员工进行考核了。而且员工的工作不会是一成不变 的，是会随着企业目标及方向策略的修正，随时可能承担其它的任务，这时候单 一考核完全无法使人力资源价值得到最大的发挥，为了发挥人的更大的价值应， 最好是综合加上另外两种绩效考核方式。 综合的绩效考核方式可以对员工工作进 行真实细致的考核，避免考核偏差影响企业的健康发展。 2.1.2 绩效考核误区及推动困难的原因 2.1.2 绩效考核误区及推动困难的原因 过去， 由于企业对绩效管理体系缺乏科学的认识， 因此出现无考核， 无激励， 干多干少一个样的现象，严重挫伤了员工的积极性，从而员工的生产力也随之受 到影响，也不可能达到最佳状况。如今，随着越来越多的企业的管理者与经营者 已经意识到企业最宝贵的资产是人，是有创造力、高绩效的员工， “以人为本” 的管理也越来越被重视和提倡，这也是绩效管理越来越盛行的原因之一，通过绩 效管理， 不仅可以达到对利益的合理分配， 还可以达到对员工的有效激励的目的。 虽然绩效考核时人力资源决策的重要依据， 然而在设计和推进绩效管理体系 时， 人力资源部门却很容易走入一些误区， 其直接结果就是员工抵制， 老板责难。 要如何走出考核的这些常见误区， 使考核能够行之有效呢？我们先从考核的几个 常见误区说起： 误区一、过于依赖奖惩制度。 第二章 绩效管理与激励理论概述 11 依照传统的绩效考核方式，企业往往太过于依赖奖惩制度，因此带来了许多 消极的影响。事实上，人们不会因为受到了惩罚而努力去提升绩效，相反如果一 家公司在对员工的惩处上花了过多的力气，非但不能促进企业的发展，反而带来 种种问题诸如： 由于过分依赖制度反而使组织中各阶管理者对改善绩效方面的责 任被淡化；对各种过程的控制和督导被忽略，只依赖定期的、既成的绩效评估； 把管理者进行的考核定位为挑员工的毛病， 使管理者与被管理者之间的关系变成 的对立与冲突的关系。 像这样只问结果而不问过程的方式，可以说是一种简单粗暴的管理方式，是 非常不利于培养缺乏工作能力与经验的资质较浅的员工的； 当员工发现自己没有 办法达到工作标准的时候，容易将原因归咎于外界和其它人的影响，或者干脆自 暴自弃。同时由于绩效落后者对业绩优秀者产生怪罪及抵制情绪，转而攻击成绩 优秀者，使得成绩优秀者的后期发展受到影响。 误区二、对员工的激励和奖励标准难以掌控。 绩效考核的主要目标之一是能够及时激励和奖励员工。 然而如果在工作目标 设定时，若其标准没办法确切衡量，则会导致员工推卸责任，标准过于细化又会 浪费时间，而且评估起来也会耗费很大的成本，最后还是难以落实。所以依据绩 效考核制定员工的激励或奖励政策时，众口难调，很难找到合适的标准。 误区三、考核结果的使用及处理不当。 有些企业在进行考核后，往往将结果归档入库，即不与员工进行沟通，也不 做后续的跟踪处理。再提到绩效考核，就是下一年的事情了，绩效好的员工也没 觉得自己哪儿做的好，绩效差的员工同样也不找到自己有哪些地方是可以改进 的，时间久了，绩效考核就是一种形式，不仅仅是员工，就连作为评核者的主管 也不会去认真对待考核这件事情，绩效考核就完全流于形式了。 误区四、没有与绩效管理相配套的政策支持。 企业的政策是环环相扣的，只有企业组织中各项政策是协同的、一致的，作 为企业政策之一的人力资源政策才能取得成功。绩效考核正是如此。而有些企业 并没有去关注其它相关政策而只是把目光放在绩效考核这个动作的本， 结果导致 考核活动失败。企业的考核工作，不是一件独立的和简单的技术工作，它本身就 融合了企业的文化和战略，对考核的有效运用，还须与企业的其它管理策略和政 策相结合，取得时间上、空间上、企业本身与员工之间的内部的一致性，才能发 挥积极的作用，取得理想的效果。 在现代企业快速发展的过程中，面对激烈的市场竞争、人才竞争环境，使许 多企业都把绩效考核作为一项很重要的工作在推行，但是，能够真正把绩效考核 推行下去的企业却是少之又少，归纳其原因，主要有下几个方面： 第二章 绩效管理与激励理论概述 12 一些企业在推行绩效考核的时候，只是列出几个定性的目标，然后由主管或 者是相关的人员打分，这种打分行为带有很大的人为因素，会受到第一印象、晕 轮效应等影响，对被考核者来说，这是有失公平的，由于不公平，在绩效考核执 行的过程中就会遇到抵制，直至无法推行下去，最后不了了之。 如果要避免人为因素对绩效考核产生过多影响， 就必须以客观事实和数据为 绩效考核的依据，但如果企业没有规范性的管理，就无法制定绩效指标，也就无 从抓取考评数据，或者说抓到的数据也是不真实的，这样，绩效考核仍然是没有 办法推行下去的。 2.1.3 绩效管理流程 2.1.3 绩效管理流程 企业要想将绩效考核真正的推行下去，使绩效考核控制、激励和提高效率的 目的得以实现，就必须要结合企业的实际情况以及企业今后的发展方向，建立起 科学的绩效管理体系，遵循绩效管理流程，实施数据化管理，尽量去避免人为因 素对绩效考核过程的干扰。 绩效管理的流程是一个循环的工作过程， 它从制订绩效计划到绩效实施与管 理，再到绩效考核，考核后的绩效反馈，最后到考核结果的运用，然后再次回到 制定绩效计划。 图 2-1 绩效管理循环图 在绩效管理流程中的主要工作内容见表 2-1： 第二章 绩效管理与激励理论概述 13 表 2-1 绩效管理流程简表 绩效管理流程简表 项目 内容 制订绩效计划 1. 依据公司目标确定绩效目标 2. 根据绩效目标制订绩效计划 绩效实施与管理 1. 参与考核的员工完成本员工作 2. 各阶考核者为被考核者提供指导及帮助 3. 各级考核者观察和记录被考核者的工作表现及完成的工作业绩 绩效考核 1. 各级考核者根据被考核者的实际工作表现对其展开评估 绩效反馈 1. 将考核结果告知被考核者（考核结果公开） 2. 对被考核者的优点与不足之处进行分析 绩效结果运用 1. 给绩优者及时的肯定与鼓励，给予相应的奖励政策 2. 针对绩效落后者有待提高的部分指定绩效改进计划，予以及时的 绩效