（工商管理专业论文）py公司基层员工激励效应研究.pdf

山东大学硕士学位论文 m m mi _mi i i_ 摘要 企业的最终目标归根结底是要靠企业员工的共同努力才能实现，而员工工作 积极性和主动性的发挥离不开企业的各项保障和激励机制。当前，企业员工激励 问题日益受到众多管理者的重视。因为不合理的员工激励而导致的众多问题正成 为制约企业发展的重要因素，为此，众多企业纷纷采取种种激励措旌，力图通过 激励稳定人才队伍，增强企业凝聚力，提高员工的工作绩效。然而，许多在管理 者看来很好的激励措施却不能发挥激励预期效果，甚至适得其反。如何切实增强 激励的实际效果，提高员工对激励的认可和满意度，己成为众多企业尤其中小企 业所面临的主要问题。 本研究以p y 公司员工激励效应研究为题，根据该公司实际，运用理论与实践 相结合，定量与定性相结合的办法，通过对员工激励效应的调查、分析和研究， 了解员工对激励措施重要性的认识，以及员工对各激励措施的认可和满意程度， 分析查找公司当前激励不良的主要原因，掌握员工需求的关键点，有针对性的提 出了健全和完善激励机制的意见和建议，以期改善公司员工激励现状，提高员工 对激励的满意度。因此该选题对案例企业深化内部管理，提高管理成效有着重要 的实践意义。 本文按照发现问题、分析问题、解决问题的思路，通过以上研究，查找出了 公司员工对各项激励措施的重视程度，并找出了影响激励效果的薪酬机制、福利 管理、绩效管理、晋升和职业发展四个关键因素，在此基础上，结合公司实际情 况，有针对性的提出了改进建议，重新设计了一套较系统的、可操作的激励机制， 对原有激励体系进行修订和补充，研究达到了预期目的。所提出的四个方面激励 措施的实际效果，即将通过在公司范围内的推行而得到检验。 本研究的创新之处在于，以公司基层员工为研究对象，深入分析了影响公司 激励效应的原因，有针对性的提出了提高激励有效性的措施和建议。 关键词：p y 公司激励效应员工满意度 山东大学硕士学位论文 a b s t r a c t t oa c h i e v i n gt h eu l t i m a t eg o a lo fab u s i n e s si su l t i m a t e l yr e l i e so nt h ej o i n te f f o r t s o fe m p l o y e e s ，a n de m p l o y e e se n t h u s i a s ma n di n i t i a t i v ei si n s e p a r a b l ef r o mt h es e c u r i t y a n db u s i n e s si n c e n t i v e s c u r r e n t l y , e m p l o y e e sm o t i v a t i o nh a sa t t r a c t e di n c r e a s i n g a t t e n t i o no fm a n ym a n a g e r s m a n yp r o b l e m sb e c a u s eo f 蝴n a b l em o t i v a t i o nh a s b e c o m i n ga ni m p o r t a n tf a c t o rr e s t r i c t i n gt h ed e v e l o p m e n to fe n t e r p r i s e s ，s o ，m a n y c o m p a n i e sh a v ea d o p t e dv a r i o u si n c e n t i v e s ，t m n gt os t a b i l i t y t a l e n t , e n h a n c e c o h e s i o n , i n c r e a s ee m p l o y e ej o bp e r f o r m a n c et h r o u g he n c o u r a g e h o w e v e r , m a n y g o o di n c e n t i v e s l o o kg o o d b ym a n a g e r sc a nn o tp l a yd e s i r e de f f e c t , o re v e n c o u n t e r p r o d u c t i v e h o wt oe f f e c t i v e l ye r l h 锄c et h ep r a c t i c a le f f e c to fi n c e n t i v e st o i m p r o v es t a f fr e c o g n i t i o na n ds a t i s f a c t i o n , h a sb e e o m e t h em a j o rp r o b l e m so f e n t e r p r i s e s ，e s p e c i a l l ys o m es m a l la n dm e d i u me n t e r p r i s e s t h es t u d yi sb a s i n go nt h ep y c o m p a n y sa c t u a l ，e n t i t l e dt o t h ei n c e n t i v ee f f e c t so f e m p l o y e e ，a c c o r d i n gt o 吣eo ft h e o r ya n dp r a c t i c e ，ac o m b i n a t i o no fq u a n t i t a t i v ea n d q u a l i t a t i v ea p p r o a c h , t h r o u g ht h es u r v e y s ，a n a l y s i sa n dr e s e a r c ho fi n c e n t i v ee f f e c t s ，t o u n d e r s t a n dt h er e c o g n i t i o no fe a c he m p l o y e et ot h ei m p o r t a n c eo fi n c e n t i v e sa n dt h e r e r e c o g n i t i o na n ds a t i s f a c t i o no ft h ec o m p a n y sc u r r e n ti n c e n t i v et of r e dt h em a i n “：嬲o n o fp o o r ，a n dt om a s t e rt h ek e yn e e d sf o rr a i s i n gt h es u g g e s t i o n so fi m p r o v i n gt h e i n c e n t i v e s ，t h u s ，t oi m p r o v et h es t a t u so f i n c e n t i v e sa n de m p l o y e e ss a t i s f a c t i o n t h e r e f o r e ，t h et o p i co ft h ec a s eh a si m p o r t a n tp r a c t i c a ls i g n i f i c a n c et od e e p e nt h e i n t e r n a lm a n a g e m e n to f e n t e r p r i s e sa n dt oi m p r o v em a n a g e m e n te f f e c t i v e n e s s t h i sa r t i c l ei ss t u d i e db yd i s c o v e r i n g , a n a l y z i n ga n ds o l v i n gp r o b l e m s b a s e do n t h ei d e a so fa b o v e ，i v ef o n do u tt h ed e g r e eo fi n c e n t i v em e a s u r e so ft h ec o m p a n y s e m p l o y e e s ，a n d i d e n t i f i e dt h e k e yf a c t o r ss u c h a s p a ym e c h a n i s m s ，b e n e f i t s a d m i n i s t r a t i o n , p e r f o r m a n c em a n a g e m e n t , p r o m o t i o na n dd e v e l o p m e n ti nc a 玎毒e ft h a t e f f e c to fi n c e n t i v e o nt h i sb a s i s ，t h i sa r t i c l ep r o p o s e dt a r g e t e dr e c o m m e n d a t i o n s a n d r e - d e s i g n e d am o r es y s t e m a t i ca n do p e r a t i o n a li n c e n t i v e st or e v i s ea n d 2 山东大学硕士学位论文 鼍1 m m ii, m：m：m自, 毫 c o m p l e m e n tt h eo r i g i n a li n c e n t i v es y s t e m t h es t u d yh a sa c h i e v e dt h ed e s i r e dp u r p o s e t h ea c t u a le f f e c t so ft h ef o u ra s p e c t so fi n c e n t i v e sw i l lb et e s t e dt h r o u g ht h ep u r s u i n g o fc o m p a n y - w i d e t h ei n n o v a t i o no ft h i ss t u d yi st h a tt h er e s e a r c ho b j e c ti sb a s e do nc o m p a n y - l e v e l e m p l o y e e s ，a n a l y s i e d t h ei n c e n t i v ee f f e c t so ft h ec a u s e sa f f e c t i n gt h e c o m p a n y i n - d e p t h , a n dp r o p o s e dt a r g e t e dm e a s u l t $ a n dr e c o m m e n d a t i o n so fi n c e n t i v e st o i m p r o v et h ee f f e c t i v e n e s s k e yw o r d s ：p yc o m p a n yi n c e n t i v ee f f e c te m p l o y e es a t i s f a c t i o n 3 山东大学硕士学位论文 1 1 选题的背景 第l 章绪论 随着我国市场经济的深入发展，企业员工激励问题日益受到众多管理者的重 视。因为低水平的员工激励而导致的各种问题制约着企业的发展，为此，众多企 业纷纷采取种种激励措施，力图通过激励稳定人才队伍，增强企业凝聚力，提高 人才的工作绩效。然而，许多在管理者看来很好的激励措施却不能发挥激励预期 效果，甚至适得其反。如何切实增强激励的实际效果，提高员工对激励的认可和 满意度，己成为众多企业尤其中小企业所面临的主要问题。 p y 公司属路桥经营性企业，地处1 0 5 国道济南、聊城两市交界处，辖区包括 跨越黄河的公路特大桥一座及两侧g 1 0 5 线k 4 7 6 + 6 0 0 - k 4 8 4 + 0 0 0 共7 4 公里的路 段。下设8 个科室，2 个收费站，主要负责大桥的收费、养护与管理。所属黄河 大桥全长1 0 1 3 米，是山东省西部的交通咽喉，自1 9 7 0 年建成通车以来，为鲁西 经济的发展发挥了巨大的推动作用。公司员工基本是由原东阿、平阴两地公路局 划转的人员，公司改制后，职工由原事业单位划转制，统一按企业进行管理。2 0 0 0 年起后才开始招收大中专院校毕业生。公司现有员工1 4 6 人，因历史原因，员工 年龄结构偏大，平均年龄3 8 岁，知识结构偏低，第一学历大专以上人员8 人，仅 占员工总数的6 ，严重制约了公司紧跟上级发展的步伐。近年来，公司不断强化 人本意识观念，积极采取了一系列激励措施，力求不断转变员工的思想意识，增 强员工的危机意识、竞争意识，从而激发员工工作的积极性和主动性、创造性， 提高公司经营管理水平。 然而，虽然公司在员工福利待遇、人本管理、员工发展等方面采取了种种激 励措施，进行了大量的人力和资金投入，但总体感觉员工的积极性仍然欠缺，员 工对激励的满意度仍未达到管理层的预期。因此，如何找准员工需求的关键点， 有针对性的改进激励机制，健全和完善激励措施，开展员工激励效应的分析和研 究成了当前迫切需要解决的问题。 4 山东大学硕士学位论文 1 2 选题的目的 随着经济社会的不断快速发展，各企业对人才越来越重视，也更加注重员工 的对工作的满意程度，然而由于管理水平参差不齐，许多企业尤其中小企业员工 激励低下的现象较为严重，这严重制约了企业的发展。本研究将有针对性的对p y 公司各项激励措施进行重要性、员工满意度调查，通过对现有激励措施的分析研 究，运用组织行为学和人力资源管理等方面的知识和技能，找出激励与员工满意 度之间的关系，分析影响员工满意度的因素，查找公司在员工激励方面的问题和 不足，从而改进激励策略，有针对性的改进激励的措施和手段，提高员工对激励 的认可和满意程度，发挥员工主观能动性。 1 3 选题的意义 本文选取的p y 公司作为高速公路经营企业的一个基层管理单位，根据该公司 实际，运用理论与实践相结合，定量与定性相结合的办法，通过对员工激励效应 的调查、分析和研究，了解员工对激励措施重要性的认识，以及对各激励措施的 认可和满意程度，分析查找激励不良的原因，掌握员工需求的关键点，有针对性 的提出健全和完善激励机制的意见和建议，以期改善公司员工激励现状，提高激 励的效果和质量。因此该选题对案例企业深化内部管理，提高管理成效有着重要 的实践意义。对公司员工激励效应的分析研究结果在集团内部各公司之间具有较 强的参考价值，对于本行业或相近行业员工激励工作也具有一定的借鉴意义。 1 4 研究方法 ( 1 ) 文献研究法 通过分析比较国内外有关员工激励、员工满意度的文献，综合分析出适合公 司实际的激励机制。 ( 2 ) 调查研究法 通过组织员工填写工作满意度调查问卷、征集合理化建议等方式，调查各项 激励措施的重要性、员工对激励机制的认可和满意程度，找出员工关注的激励措 山东大学硕士学位论文 施和方法及激励不良的原因，有针对性的进行改进。 ( 3 ) 数理统计法 运用数学方法对调查所获得的数据进行收集、整理和分析，为作出研究结论 及改进建议提供数据支持。 ( 4 ) 比较研究法 通过比较分析各种激励措施，得出适合公司发展的激励类型和措施。 1 5 研究思路与内容结构 第一章为绪论，简要介绍了本文的选题背景、选题目的、选题意义、研究方 法以及论文的研究思路与内容结构。 第二章为相关理论综述，从激励的内涵及作用、激励机制、工作满意度、激 励的相关理论、国内外对激励的研究情况方面进行阐述，为本次研究提供相关理 论支持。 第三章为p y 公司员工激励机制现状，分析公司当前各项激励措施和方式方 法。从员工状况、物质激励、精神激励等方面分析当前对员工主要的激励方式。 第四章为p y 公司员工激励效应调查分析，通过员工对激励满意度、激励重 要性的问卷调查，掌握第一手调查资料，对有关资料及数据进行分析，得出影响 公司员工激励满意度的因素及员工对不同激励措施的重视程度。 第五章为公司员工激励机制的对策及建议，根据调查和统计分析结果，结合 公司实际，有针对性的提出改进建议，提出一套较系统和可操作的激励体系。 第六章为结论，提出本篇论文的结论，查找本次研究过程的不足之处。 本文的研究内容结构图如图1 1 所示。 6 绪论 上 相关理论综述 j p y 公司员工激励机制现状 山东大学硕士学位论文 lp y 公司员工激励效应调查分析i 上 l 公司员工激励机制的对策及建议i 上 结论 i i 图1 1 本文研究结构图 7 山东大学硕士学位论文 第2 章相关理论综述 2 1 激励的内涵及作用 2 1 1 激励的内涵 激励就是通过精神或物质的某些刺激，促使人有一种内在的工作动机和工作 干劲，朝着所期望的目标前进的心理活动 。 在现实的工作中，激励就是满足需求的过程。在管理学中，激励是一种重要 的管理职能，它是根据人的行为规律来激发人的某种动机，引导人的行为，使其 发挥潜力，并为实现组织目标而积极努力工作的管理活动。在经济学理论中，激 励是一种制度安排，是委托人通过特定的制度或契约去激发和鼓励代理人采取有 利于委托人的行为 。人力资源管理过程中的员工激励就是创设满足员工需要的各 种条件，激发员工的动机，使之产生实现组织目标的特定行为的过程，其目的就 是把人这种具有巨大能动性的资源管理好，调动其积极性、主动性，使之与物质 资源达到最佳整合，以最高的效率实现组织的任务和目标。 2 1 2 激励的作用 企业员工激励，对于调动员工潜在的积极性，出色地实现既定目标，形成良 好的集体观念和社会影响，不断提高员工素质和工作绩效等有着十分重要的作用。 ( 1 ) 有利于调动员工积极性，提高企业绩效。 组织行为学有一个著名的公式：绩效= 能力激励 从形式可以看出，一个人的工作成绩大小，取决于其个人能力和激励水平两 个因素的合成量 。在能力一定的情况下，激励水平的高低将决定其工作成绩的大 小。追求良好的绩效，无疑是企业的重要目标，而企业的绩效又与员工个人的工 作绩效直接相关。因此，要想提高企业的工作绩效，必须健全企业的激励机制， 让员工保持工作热忱，最大限度地发挥自己的潜力，做出卓有成效的业绩。 安鸿章，现代企业人力资源管理( 第2 版) 北京：中国劳动社会保障出版社，2 0 0 3 ：3 6 7 _ - 3 6 & 吕军伟最佳激励中国时代经济出版社，2 0 0 5 ：i - 1 俞文钊现代激励理论与应用大连：东北财经大学出版社2 0 0 6 ：1 5 8 8 山东大学硕士学位论文 ( 2 ) 有助于企业吸引和留住人才。当今企业的竞争归根到底是人力资源的竞 争，任何企业发展都离不开优秀的人才。我们工作的目的并不仅仅是为了薪酬， 任何员工都希望在和谐、融洽的环境中工作，企业和谐健康、积极向上的氛围有 利于吸引和留住人才。德鲁克( p d n 1 k c r ) 认为，每一个组织都需要三个方面的绩 效：直接的成果、价值的实现和未来的入力发展旧。缺少任何一方面的绩效，组 织都注定无法生存和发展。因此，每一位企业的管理者都必须在这三个方面做出 贡献。而在三方面的贡献中，对“未来的人力发展”的贡献是靠激励来实现的。 ( 3 ) 有利于充分调动员工的积极性，最大限度地发挥员工潜能 美国著名的心理学专家威廉詹姆斯( w j a m e s ) 教授根据实验曾得出这样的 结论：未受到激励而按时计酬的员工其能力只能发挥其实际工作能力的2 0 - 3 0 ，而受到激励的员- r 贝, u 能够发挥8 0 9 0 n ，同一个员工，在受到企业充分 激励后其能力可以达到平时的3 - 4 倍，可见激励对于激发员工的工作积极性、创 造性具有十分重要的意义。 ( 4 ) 有助于增强企业的凝聚力。当今企业竞争日趋激烈，企业就像一个有着复 杂运转机制的生命体，每个部门乃至每个员工都是这个生命体运转中的一环，只 有各个环节的协调运作，企业才能健康的成长和发展。而要保证企业的有效、协 调运转，除了要有良好的组织结构和规范的制度体系，团结、积极、进取的企业 氛围必不可少。有效的激励能够充分满足员工的物质需要、精神需要、社会需要、 尊重需要和自我实现需要，增加员工对企业的忠诚度，进而增强组织的凝聚力、 战斗力。 ( 5 ) 有助于实现个人目标和企业目标的统一 个人目标和企业目标往往不是完全一致的，存在着许多差异，这就产生了矛 盾，激励就是协调两者的催化剂。有了共同目标，员工工作才能产生动力。个人 目标有利于企业目标，但当两者发生背离时，个人目标往往会干扰甚至、阻碍企 业目标的实现。这时组织可以通过激励符合企业目标要求的行为，惩罚不符合目 标要求的行为，促使个人原有行为方向或方式的调整和转变，从而引导员工把自 己的个人目标统一于企业目标之中，实现个人目标和企业目标的统一。 约翰e 特鲁普曼著，刘吉张国华主编薪酬方案一如何制定员工激励机制【m 1 上海：上海交通大学出 版社，2 0 0 2 ：2 3 6 - 2 3 9 9 山东大学硕士学位论文 2 2 激励机制 刘正周认为激励机制就是在组织系统中，激励主体与激励客体之间通过激励 因素相互作用的方式；程国平认为激励机制是指在组织系统中，激励主体系统运 用多种激励手段并使之规范化和相对固定化，而与激励客体相互作用、相互制约 的结果、方式、关系及演变规律的综合 。作者认为激励机制就是指在组织系统中， 激励主体运用多种激励手段与激励客体相互作用、相互制约的结构、方式、关系 及其演变规律的总和。 2 3 工作满意度 员工满意度是指个体对他所从事的工作的总体态度 ，是员工在企业中的经历 满足员工需要而产生的一种喜悦的心理状态。如果一个人拥有较高水平的工作满 意度，说明他对工作持积极的态度；而对工作不满意的人，则会对工作持消极的 态度。人们谈论员工的态度时，更多的指的是员工的工作满意度。员工在企业中 的经历越能满足员工的需要，员工的满意度就越高。需求的满足程度决定了员工 工作满意度的高低，直接影响员工工作积极性与主动性的发挥。 2 3 1 工作满意度对员工绩效的影响 管理者对工作满意度的兴趣主要集中在工作满意度对员工绩效的影响上，研 究者已经了解到这种兴趣。所以，大量研究室为了评价工作满意度对员工生产率、 缺勤率和流动率的影响而设计的。 ( 1 ) 满意度与生产率。快乐的员工未必就是高生产率的员工。在个体水平上， 有证据表明二者的反向关系更为准确，即可能是生产率带来了满意感。 如果我们站在组织水平上而不是个体水平，则会重新支持过去关于“满意感 一工作绩效 的关系。当我们把组织作为整体，而不是在个体水平上收集满意度 与生产率的数据时就会发现，员工满意度较高的组织与员工满意感较低的组织相 刘正周管理激励【m 1 上海：上海财经大学出版社，1 9 9 8 程国平经营者激励 蝴北京：经济管理出版社，2 0 0 2 德斯靳著，曾湘泉译，人力资源管理( 第l oj 瓦中国版) 中国人民大学出版社，2 0 0 7 1 0 山东大学硕士学位论文 对更有效。 ( 2 ) 满意度与缺勤率、离职率。满意度和缺勤率之间存在着稳定的负相关， 但这种相关为中等程度通常低于o 4 0 。尽管不满意的员工更有可能旷工，但其 他因素也影响着二者之间的关系，并降低了二者之间的相关系数。员工的满意度 也影响着员工的离职率，他们更倾向于通过跳槽到其他企业寻求更适合自己的工 作。 ( 3 ) 满意度与流动率。满意度和流动率之间也是负相关的，而且这种相关性 比满意度与缺勤率之间的相关性更高。不过其他因素诸如劳动市场条件、对其他 工作机会的期望和在组织中任职时间的长短，都对员工是否离开当前工作的切实 决策有着重要影响。 有证据表明，满意度流动率关系的一个重要调节变量是员工的绩效水平。 具体而言，在预测高业绩者的流动情况时，满意度并不重要，原因是一般来讲， 组织都会做出相当的努力来挽留那些高绩效的员工。他们会得到高薪、更多的表 扬和认同以及更多的晋升机会等，而低绩效的员工得到的恰恰相反，组织很少会 竭力挽留这样的员工，他们甚至会受到一些微妙的压力以促使他们离开。因此， 可以预期，工作满意度对于低绩效者的影响大于高绩效者的影响，无论满意度水 平如何，高绩效者更可能呆在组织里，因为他们得到了更多的认可、表扬以及其 他奖励，也就是激励。 2 3 2 工作满意度的测量方法 企业可以通过许多不同的手段了解员工满意度，其中“员工满意度调查 是 比较有效的方式。目前，员工满意度调查已经成为众多跨国企业进行管理诊断的 评价标准之一。传统上，对于工作满意度的研究一般以态度为基础进行测量，这 种概念化测量方法一直受到众多批评，主要是因为我们认为，传统的工作满意度 的概念和相关的度量方法不是动态的n 幻回。有两种使用最广泛的测量方法： ( 1 ) 单一整体评估法( s i n g l eg l o b a lr a t i n g ) 。单一整体评估法只要求个体回 答一个问题，如“如果你把所有因素考虑在内，你对自己的工作满意吗? 一要求 从数字1 5 所代表的分数等级中圈出一个符合自己的数字，这些数字代表从“非 南剑飞，等：员工满意度模型研究 ，世界标准化与质量管理 ，2 0 0 4 山东大学硕士学位论文 常满意 到“非常不满意 的不同程度。 ( 2 ) 工作要素综合评价法( ( s u m m a t i o ns c o r e ) ) 。它首先要确定工作中的关 键要素，然后询问员工对于每一项要素的感受。典型的要素包括：工作性质、监 督与控制、当前的收入、晋升机会和同事关系等，它通过标准化的量表来评估这 些要素，数据累加起来就得到工作满意度总分。 直观上，对诸多工作要素的综合反映能够使工作满意度的评估更为准确，但 研究结果并不支持这种直觉，有人对整体评估法和更繁琐的综合评价法进行比较， 发现两者同样有效，只是在不同的组织，需要根据实际采取不同的测量方法。 目前，在国际上应用比较广泛的调查工具主要有明尼苏达满意问卷量表、工 作描述指标、彼得需求满意度问题调查表等。 2 3 3 工作满意度与激励 激励是通过满足员工的需要来调动员工的积极性，目的在于提高工作绩效。 需要得到满足会使人产生满意感，需要得不到满足则会使人感到不满n 钔。所以， 一般人们会认为，员工的满意度高，其绩效也必然会提高，然而大量的研究表明， 满意度和工作绩效之间虽然有正相关关系，但这种相关关系非常微弱，二者之间 的相关系数仅为o 1 4 。相反，很多证据显示，高绩效的员工才是满意的员工，工 作中产生的高绩效会增加员工的成就感，形成内在激励，这些因素反过来提高了 员工的满意度。 2 4 激励的相关理论 2 4 1 国外对激励的研究 西方学者在1 9 世纪末就开始对人力资源管理活动进行系统研究，在不同的时 期产生了不同的管理理论，从把人看作是“经济人 到“社会人丹、“自我实现人、 “复杂人”逐步进行演变。由于对人的假设这一前提不同，提出的理论也就不同， 所提出的激励的主张也有所不同。 最初，以泰勒、法约尔、韦伯为代表提出了古典管理理论，把人假设为“经 济人 ，认为人的活动是在追求本身最大的利益，员工工作动机仅仅为了获得经济 1 2 山东大学硕士学位论文 报酬，所以主张采取的激励是制定刺激性的工资报酬制度。这种理论还认为，人 的情感是非理性的，会干预人对经济利益的合理追求，组织必须设法控制个人的 感情。由此，提出了一系列激励方法，后人称其为“胡萝卜加大棒”，这一激励方 法逐渐暴露出其局限性。根据著名的霍桑试验，美国梅奥等人提出了“社会人纾 的假设，初创了行为科学。这一假设认为，人们最重视的是工作中与周围入友好 相处，他们还追求人与人之间的友情、安全感、归属感等社会和心理需要，物质 利益是相对次要的因素，梅奥说过：“人是独特的社会动物，只有把自己完全投入 到集体之中才能实现彻底的自由。 新行为主义理论认为满足人的社会需求， 往往比满足其物质需求更能调动人的工作积极性。 上世纪四十年代末，以美国管理学家、心理家马斯洛为代表人物提出“自我 实现人 的假设，在西方逐渐盛行。该假设认为，人都需要挥自己的潜力，表现 自己的才能，只有人的潜力充分发挥出来，人的才能分表现出来，人才会感到最 大的满足。人们除了上述的社会求之外，还有一种想充分运用自己的各种能力， 发挥自己自身潜力的欲望。他们主张内在激励，即通过自我激励和自我控制来调 动人的积极性，满足人的自尊需要和自我实现的需要，认为外来的激励和控制会 对人产生一种威胁，造成不良后果。“自我实现人 的观念使激励方法有了根本性 的改变。 7 0 年代末至8 0 年代初，由美国心理学家和行为科学家沙因提出“复杂人一 假设，认为”复杂人“的含义有以下两个方面：其一，就个体人而言，其需要和潜 力会随着年龄的增长，知识的增加，地位的改变，环境的改变以及人与人之间关 系的改变而各不相同。其二，就群体的人而言，人与人是有差异的。因此，无论 是”经济人”、”社会人”，还是”自我实现人”的假设，虽然各有其合理性的一面，但 并不适用于一切人。因此，没有一种适合于任何时代、任何人的万能激励方法， 不能只采取单一的激励方法，必须根据不同的人及人的变化，采用适宜的激励方 法。同一时期，美国学者弗鲁姆和美国心理学家亚当斯分别提出了期望理论和公 平理论，将激励理论又推上了一个新的台阶。期望激励理论通过考察人们的努力 行为与其所获得的最终奖酬之间的因果关系，来说明激励的过程，揭示了激励水 平、激励目标、期望值之间的关系公平理论则通过对报酬绝对值和相对值的比较 山东大学硕士学位论文 来反映人们积极性的影响因素。 ( 1 ) 内容型激励 马斯洛的需求层次理论：2 0 世纪4 0 年代，美国著名心理学家马斯洛提出了 需求层次论，该理论把人的需求分为五个层次，从低到高依次为：生理的需求、 安全的需求、社交的需求、尊重的需求和自我实现的需求。 根据马斯洛的观点，人的需求层级是逐级递升的。一般情况下，某一低层次 的需求得到满足后，就会追求高一层次的需求，而追求高一层次的需求就成为了 行为的驱动力。同一时期，人可能同时会有多个层次的需求，人是由多种需求激 励的，并且这些需求的重要程度不同，但会有一个需求是占据主导地位的，人的 最迫切的需求才是激励人行动的主要原因和动力，它对个人的行为起着决定作用。 各层次的需求相互依赖和重叠，高层次的需求发展后，低层次的需求仍然存在， 它不会因为更高层次的发展而消亡，只是对行为的影响程度会大大降低。 马斯洛认为，激励的过程是动态的、逐步的、有因果关系的。在这一过程中， 一套不断变化的“重要”的需求控制着人们的行为，这种等级关系并非对所有的 人都是一样的。社交需求和尊重需求这样的中层需求尤其如此，其排列顺序因人 而异。人类的需要是以层次出现并呈阶梯形的逐层上升的。当较低层次的需要得 到满足时，它就失去了对行为的激励作用，用追求更高一层次的需要的满足就成 为激励其行为的驱动力。 赫茨伯格的激励一保健理论： 表2 1 赫茨伯格的激励一保健理论对比表 激励因素保健因素 成就监督 认可公司政策 工作本身与主管的关系 责任工作条件贝1 士 进步 薪水 成长与同伴的关系 张永刚d t y 公司激励机制诊断与改进方案研究2 0 0 8 ：4 _ 巧p 1 4 山东大学硕士学位论文 鼍詈葛鼍! 皇! 鼍曼曼曼毫詈- a - - | 一 - - 一 i , ! ,i i i 皇 个人生活 ， ； 与下属的关系 ： 地位i 稳定与保障 ；极满意 中性极不满意 美国心理学家赫茨伯格的激励一保健理论，也称双因素理论。他认为，导致 满意和不满意的因素是性质完全不同的两类因素。“满意”的对立面是“没有满意”， “不满意”的对立面是“没有不满意”。使员工感到满意的都是涉及到有关工作本 身或工作内容方面的因素，也就是内部因素；而使他们不满意的则都是属于有关 工作环境或工作关系方面的东西，也就是外在因素。他把前者叫做激励因素，后 者称为保健因素。赫兹伯格认为，保健因素( 单位的管理与政策、工资水平、工作 环境、劳动保护、监督等) 处理得不好会引起人们对工作的不满情绪，但处理得好 也不过是预防或消除了这种不满，而不能真正起到激励的作用。只有激励因素才 能产生使员工满意的积极效果，属于激励因素的有：成就、尝试、工作本身、进 步、责任和晋升。 麦克利兰的成就激励理论：该理论主要关注三种需要：成就、权力和归属。 高成就需要的人，对胜任和成功有强烈的要求，他们把做好工作，取得成就看成 人生最大的乐趣，这类人一般喜欢长时间、全身心的工作，并从工作成就中获得 极大的满足，他们追求的是成功本身而不是成功的报酬。 具有较高权力需要的人，常常希望获得更高的权力。他们对施加影响和控制 他人往往表现出很大的兴趣，这样的人希望担任领导者，也有一定的才干和水平。 他们能言善辩，头脑较冷静，还善于提出问题和要求，乐于演讲，也常常会教训 别人，并希望自己能够做出更大的成就，得到更高的职位。麦克利兰还将组织中 管理者的权力分为两种：一是个人权力。追求个人权力的人表现出来的特征是围 绕个人需要行驶权力，在工作中需要及时的反馈和倾向于自己亲自操作。二是职 位性权力。职位性权力要求管理者与组织共同发展，自觉地接受约束，从体验行 驶权利的过程中得到满足，把权力建立在个人需要的基础上是不利于组织发展的。 山东大学硕士学位论文 较高层次的人多时具有归属和社交需要的入，他们通常从友爱、情谊和人际 之间社会交往中得到快乐和满足，并总是设法避免因被某个组织或社会团体拒之 门外而带来的痛苦。注重归属需要的管理者容易因为讲交情和义气而违背或不重 视管理工作的原则，从而导致组织绩效的下降，但是如果将归属需要强烈的入安 排在需要众人合作的工作岗位上将会大大提高工作效率。 e r g 理论t 克雷顿奥尔德弗在马斯洛需要层次理论基础上提出了e r g 理 论。他认为，人们共存在3 种核心的需要，即生存的需要，相互关系的需要和成 长发展的需要。因此这一理论被称为“e r g 理论。生存需要与人们基本的物质 生存需要有关，它包括马斯洛提出的生理和安全需要。第二种需要是相互关系的 需要，即人们对于保持重要的人际关系的要求。这种社会和地位的需要的满足是 在与其他需要相互作用中达成的。最后是成长发展的需要，它表示个人谋求发展 的内在愿望。人在同一时间可能有不止一种需要起作用；如果较高层次需要的满 足受到抑制的话，人们对较低层次的需要的渴望会变得更加强烈。 ( 2 ) 过程型激励 费鲁姆的期望理论：这种理论认为，当人们有需要，有达到目标的可能，其 积极性才会高。激励力取决于期望值和效价的乘积。期望理论可用下列公式表示： 激励力= 效价期望值 图2 1 简化的期望模式图 激励力是指动机的强烈程度，被激发的工作动机的大小，即为达到高绩效而 作出的努力的程度。效价是指个人主观作出的对某一预期成果或目标的吸引力的 估价。期望值是指个体对现实目标可能性大小的估计。显然，若要提高激励水平， 就要提高效价和期望值。由此得到启示：目标设置应是“所愿”( 效价高) ，又是“所 能”( 期望值高) ，即值得去做，又经过努力有可能做到。所以管理者所设立的目标 1 6 山东大学硕士学位论文 皇鼍m _ 一n ml m m _ , 。喜曼鼍! 皇曼曼鼍鼍曼暑詈暑曼皇皇! 詈曼毫皇詈鼍皇鼍鲁篁葛詈毫皇曼曼篁 不能很低，让人唾手可得，而失去鼓舞作用；也不能目标定得太高，让人白努力 而一无所获，无法实现。所以激励目标一般定得有一定难度，但是通过努力可以 实现，这样的目标才具有较大的激励作用。期望理论强调管理者要根据员工的能 力合理地指派工作和设立目标，同时设计一个合适的工作环境和工作报酬制度， 使得员工对预期组织目标和个人目标的实现充满信心。 亚当斯的公平理论：该理论认为，劳动者工作的积极性不仅受绝对报酬的影 响，而且更重要的是受相对报酬的影响。他们首先思考是自己的收入与付出的劳 动之间的比率，然后还要将自己的收入和付出之比，与相关人员的收入和付出的 比率进行比较。 公平理论的本质方面可以表示如下：即人们会用自己所得报酬与投入之比和 其他人所得报酬与投入之比进行比较，以衡量配的报酬是否公平。当人们把自己 的报酬与做同样工作的他人报酬相比较，发现二者是相等的，他会感到是公平的， 因而心情舒畅地积极工作：当他发觉二者不相等时，内心就会产生不公平感，进 而影响工作积极性。这种不公平的感觉出现之后，他们还会试图去纠正它，采取 行动以减少或消除不公平感。 洛克的目标设置理论：美国马里兰大学管理学兼心理学教授洛克 ( e a l o c k e ) 和休斯在研究中发现，外来的刺激( 如奖励、工作反馈、监督的 压力) 都是通过目标来影响动机的。目标能引导活动指向与目标有关的行为，使 人们根据难度的大小来调整努力的程度，并影响行为的持久性。于是，在一系列 科学研究的基础上，他于1 9 6 7 年最先提出“目标设定理论”( g o a ls e t t i n gt h e o r y ) ， 认为目标本身就具有激励作用，目标能把人的需要转变为动机，使人们的行为朝 着一定的方向努力，并将自己的行为结果与既定的目标相对照，及时进行调整和 修正，从而能实现目标。 该理论提出，为了达到目标而工作是工作动机的主要激励源之一。也就是说， 目标可以告诉员工需要做的申请以及为此需付出的努力。研究证据有力支持了目 标的价值，更重要的是，我们可以这样说，明确而具体的目标能够提高工作绩效； 困难的目标，一旦被人们所接受，会比容易的目标带来更高的工作绩效；有反馈 孙健敏，周文霞管理中的激励企业管理出版社，2 0 0 4 1 7 山东大学硕士学位论文 比无反馈能够带来更高的工作绩效。要使目标能够有效地影响组织成员的行为， 目标设置要遵循以下几个原则： 第一，目标设置须符合激励对象的需要。激励对象的工作成就应同其正当的 获得期望挂起钩来，使激励对象表现出积极的目的性行为。员工只有真正认识到 设置的目标合乎自己的期望和需要时，才会在目标实现的过程中付出大量而有效 的努力，否则不会对员工的工作产生激励作用。 第二，设置的目标应是具体的。目标的内容要具体明确，能够有定量要求的 目标更好，切忌笼统抽象。具体的目标更接近于员工自己的利益，并使员工能够 在不断的反馈中体验到成就感。 第三，目标的设置应具有阶段性。实现一个短期目标可以使人较快地看到自 己的进步，看到自己的努力和成绩之间的关系，并产生不断进取以达到下一个目 标的愿望。如果时间制定得太长，就会使人觉得很难达到，从而挫伤人们工作的积 极性。所以目标制定的时间上，既有近期目标，又要有远期目标。 第四，目标的难度要适中，过高了力所不及，过低了不需努力，轻易得到， 都不能收到良好的激励效果。 第五，及时反馈。从心理学上分析，取得结果被承认后反馈于劳动者，使其 产生积极的情绪反应，而激励个人持续不断的，以更高的热情进行工作。 第六，目标的设置应由员工参与，参与目标设置的员工比被领导者分配目标 的员工更能建立较高的目标并取得较高的工作绩效。 第七，目标设置应具有差异性。 ( 3 ) 调整型激励理论 调整型激励理论主要包括斯金纳的强化理论、亚当斯的挫折理论。 斯金纳的强化理论：斯金纳的强化理论把强化分为正强化和负强化。正强化 就是利用特定的刺激因素，使人的某种行为获得巩固和加强，使之再发生的可能 性增大。负强化是指预先告知某种不符合要求的行为和不良绩效可能引起的后果， 从而使之通过按所要求的方式来修正或调整工作行为，避免某种可以预期的令人 不快的情景发生。强化理论的基本观点认为人们的行为很大程度上取决于行为所 产生的结果。换句话说，那些能产生积极或者令人满意结果的行为，以后会经常 1 8 山东大学硕士学位论文 墨毫皇詈鼍皇曼曼! 詈! 皇i i 鼍曼詈量詈鼍鼍皇曼皇鼍皇曼皇曼詈量詈量鲁皇寡鼍鲁詈昌詈皇皇葛皇! 曼皇量量鼍詈曼鼍 得到重复；相反，那些会导致消极或令人不满意的结果的行为，以后再得到重复 的可能性很小。存在四种不同奖惩可能性的类型：正强化、负强化、惩罚、消除。 大量迹象表明，正强化对于影响行为来说是最有力和最有效的工具。 亚当斯的挫折理论：挫折理论是由美国的亚当斯提出的，他认为挫折是指人 类个体在从事有目的的活动过程中，指向目标的行为受到障碍或干扰，致使其动 机不能实现，需要无法满足时所产生的情绪状态。挫折理论主要揭示人的动机行 为受阻而未能满足需要时的心理状态，并由此而导致的行为表现，力求采取措施 将消极性行为转化为积极性、建设性行为。 2 4 2 国内对激励的研究 随着人力资源管理理论的不断发展，西方先进人力资源理论和实践的不断深 入，作为人力资源管理核心的激励也越来越被国内的学者和专家所关注。国内著 名学者南京大学赵曙明教授是最早将西方人力资源管理理论引进到中国，并将西 方人力资源理论与中国实践相结合的学者之一。在他的诸多著作中，提出了企业 的整体激励方案，指出影响薪酬的主要因素是人的行为成本、贡献、所承担的风 险、法律法规等，并率先对跨国公司人力资源管理进行了系统的研究。特别是九 十年代以来，中国经济学和管理学界对人力资本和人力资源管理的讨论更加深化， 新的人力资源激励方法不断提出并付诸实施， 但是，从总体上来说，我国有关激励理论的研究起步较晚，尚处于对国外先 进激励理论的初步应用阶段，缺乏一定的深度和广度，同时，在动态激励、系统 激励方法等重要方面的研究和应用尚触及不多。理论界对激励理论的认识、理解 和对激励方法的研究都还很不足，企业界对激励问题的重视也还很不够，应用也 很少，不注重对人的有效激励，极大地浪费了人力资源。要切实解决我国企业中 的激励问题，就必须首先在理论方法、理论研究上下功夫，积极借鉴国外激励理 论、激励方法，根据我国