（工商管理专业论文）TG钢铁公司专业技术人员激励机制研究.pdf

中文摘要 随着中国加入世界贸易组织和全球经济一体化进程的加快，中国经济迅速发 展，强劲的国内市场需求也拉动了中国钢铁工业的快速发展，目前，我国钢铁行 业面临着产能过剩和结构调整的巨大压力，钢铁企业要想在竞争中取胜，就必须 依靠科技进步与创新，走“增量扩张型向内涵发展型”转变的道路提高质量， 降低成本，扩大品种，特别是增加高技术含量、高附加值的产品产量。科技进步 的关键是人才，创新的关键是人才，企业的竞争就是人才的竞争。因此，专业技 术人员在企业技术进步与创新中的作用不可忽视，企业应建立有效的激励机制， 激励专业技术人员，充分发挥他们的积极性和创造性。目前，采取激励机制提升 企业核心竞争力已成为我国企业的必要选择。 t g 钢铁公司是国有特大型钢铁企业，近几年来，虽然在专业技术人员激励 方面逐步采取了一些措施，取得了定的激励效果，但由于受传统计划经济体制 的影响，公司在人才激励方面还存在形式手段单一、缺乏系统性等问题，造成整 体激励环境不足。因此，建立有效的激励机制，以吸引人才、留住人才和用好人 才，培养造就具有创新精神和能力的人才队伍，是企业迫切需要研究的任务。 本文以激励理论为基础，并结合企业人力资源管理中的激励措施，从薪酬制 度、培训开发、绩效考评、职业生涯发展等几个方面对t g 钢铁公司专业技术人 员的激励现状进行了调查分析，找出了公司激励中存在的问题，并以激励理论为 指导，提出了t g 公司专业技术人员激励模式设计组合。希望通过对t g 钢铁公司 专业技术人员激励机制的研究，能够形成一套良好的激励机制，达到更大程度地 吸引人才，激励人才，从而增强企业竞争力的目的。 关键词：t g 钢铁公司专业技术人员激励机制 a bs t r a c t w i t ht h ec h i n ae n t r a n c et ow o r l dt r a d eo r g a n i z a t i o n ( w t o ) a n dt h es p e e d u p d e v e l o p m e n to ft h e w h o l e w o r l de c o n o m i c i n t e g r a t i o n ，c h i n e s ee c o n o m y i s d e v e l o p e dr a p i d l y t h eh i g hd o m e s t i cm a r k e td e m a n dd r i v e st h er a p i dd e v e l o p m e n to f c h i n e s ei r o na n ds t e e li n d u s t r ya sw e l l a tt h ec u r r e n tt i m e ，t h ei r o na n ds t e e li n d u s t r y f a c e st h es u r p l u so ft h r o u g h p u ta n dt h es t r e s so fs t r u c t u r ec h a n g ei nc h i n a i no r d e r t ob es u c c e s si nc o m p e t i t i o n ，t h ei r o na n ds t e e l e n t e r p r i s e sm u s tt r a n s i tf r o m ”i n c r e m e n t a l e x p a n s i o np a t t e r n ”t o ”i n t e n s i v ed e v e l o p m e n tp a t t e r n ”q u a l i t y e n h a n c e m e n t ，c o s tr e d u c t i o n ，v a r i e t yi n c r e a s e ，a n de s p e c i a l l yt h ep r o d u c t i o ny i e l d g r o w i n gi nh i g ht e c h n o l o g y c o n t e n ta n d h i g h a d d o n sv a l u eb yp r o g r e s sa n d i n n o v a t i o no fs c i e n c ea n dt e c h n o l o g y t h ek e yt ot h e p r o g r e s so fs c i e n c ea n d t e c h n o l o g y i st a l e n t e dp e o p l e ，t h ek e yt oi n n o v a t i o ni st a l e n t e d p e o p l e t h e c o m p e t i t i o no fe n t e r p r i s e si s t h e c o m p e t i t i o no ft a l e n t e dp e o p l e t h e r e f o r et h e f u n c t i o no fp r o f e s s i o n a lt e c h n i c i a nc a nn o tb ei g n o r e d t h ee n t e r p r i s e ss h o u l db u i l d u pe f f e c t i v em o t i v a t i o nm e c h a n i s mt os t i m u l a t ep r o f e s s i o n a lt e c h n i c i a ne n t h u s i a s m a n dc r e a t i o n a tt h ec u r r e n tt i m e ，i ti sv e r yn e c e s s a r yf o ro u re n t e r p r i s e st ot a k e m o t i v a t i o nm e c h a n i s mi no r d e rt oi n c r e a s et h ec a p a b i l i t yo f c o m p e t i t i o n t gi r o n s t e e lc o m p a n yi san a t i o n a lo v e r s i z es t e e lc o r p o r a t i o n i nr e c e n ty e a r s ， a l t h o u g hs o m es t e p s i n m o t i v a t i n gp r o f e s s i o n a lt e c h n i c i a nw e r et a k e na n ds o m e e f f e c t sw e r ea c h i e v e d ，w i t ht h ei n f l u e n c eo ft r a d i t i o n a lp l a n n e de c o n o m ys y s t e m ，t h e c o m p a n yc o n t a i n sp r o b l e m si np e r s o nm o t i v a t i o na s p e c t ，s u c ha su n i t a r ym o d e la n d l a c ko fs y s t e m ，e t c ，r e s u l t i n gi nd e f i c i e n c yi ni n t e g r a t em o t i v a t i o ne n v i r o n m e n ts oi t h a sb e e nau r g e n ts t u d yt a s kt ob u il du pe f f e c t i v em o t i v a t i o nm e c h a n i s m ，t oa t t r a c t ， r e t a i na n du s et a l e n t e dp e o p l e ，t oe d u c a t ea n db u il dat e a mw i t hi n n o v a t i o ns p i r i ta n d c a p a b i l i t y b a s e do nm o t i v a t i o nt h e o r ya n dc o m b i n e dt h em o t i v a t i o nm e a s u r e m e n t so f h u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n t ，t h et h e s i se x p l o r e st h ea n a l y s i si na s p e c t so fs a l a r y s y s t e m ，e d u c a t i o n ，p e r f o r m a n c ee v a l u a t i o na n dt h ed e v e l o p m e n to fo c c u p a t i o nc a r e e r , f i n d st h ee x i s tp r o b l e m so fc u r r e n tm o t i v a t i o ns i t u a t i o no f p r o f e s s i o n a lt e c h n i c i a ni n t gi r o n - s t e e l c o r p o r a t i o n ，a n d t h e n b r i n g s f o r w a r dad e s i g nc o m b i n a t i o no f m o t i v a t i o np a t t e r no fp r o f e s s i o n a lt e c h n i c i a ni nt gs t e e lc o r p o r a t i o n h o p et of o r ma w e i lm o t i v a t i o nm e c h a n i s mi nt gi r o n s t e e l c o r p o r a t i o nb yt h i s r e s e a r c ho f m o t i v a t i o nm e c h a n i s mo f p r o f e s s i o n a lt e c h n i c i a ni no r d e rt oa a r a c lm o t i v a t et a l e n t e d p e o p l et ot h em o s te x t e n t ，a i m i n gt oi m p r o v et h ec o m p e t i t i o nc a p a b i l i t yo ft h e c o r p o r a t i o n k e yw o r d s ：t gi r o n - s t e e lc o r p o r a t i o n ，p r o f e s s i o n a lt e c h n i c i a n ，m o t i v a t i o n m e c h a n i s m 独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作和取得的 研究成果，除了文中特别加以标注和致谢之处外，论文中不包含其他人已经发表 或撰写过的研究成果，也不包含为获得苤生苤堂或其他教育机构的学位或证 书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均己在论文中 作了明确的说明并表示了谢意。 学位论文作者签名：琴骐葛 签字日期：卅年，上月“日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解墨鲞盘堂有关保留、使用学位论文的规定。 特授权叁盗基鲎可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检 索，并采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编以供查阅和借阅。同意学校 向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘。 ( 保密的学位论文在解密后适用本授权说明) 学位论文作者签名：叛参荡 导师签名： 克隋 l 一 签字日期：知裤胁月衫日签- 7 - - 日期：驯年肛月巧日 第一章绪论 第一章绪论 1 1t g 公司专业技术人员激励机制研究的必要性 面对经济全球化以及我国加人w t o 给企业带来的激烈竞争与挑战，企业要 想在竞争中取胜，就必须依靠科技进步与创新，而人才是科技进步与创新的最重 要的资源，也是第一资源。美国经济学和社会学教授贝克尔曾深刻地指出：发达 国家资本的7 5 以上不在于实物资本，而是人力资本，人力资本成了人类财富增 长和经济增长的源泉。企业的竞争就是人才的竞争。谁拥有了人才，谁就拥有了 未来，因此，专业技术人员在企业技术进步与创新中的作用不可忽视，专业技术 人员的激励也就成为了许多企业重点关注的问题。 研究t g 钢铁公司专业技术人员激励机制，其必要性来自内外两个方面的压 力： l 、外部环境 “十一五”期间钢铁企业将面临更加激烈的市场竞争，对技术人才的争夺将 更加激烈。 “十一五”期间我国钢铁工业将实现由大向强的转变，是应对产能过剩挑 战以及实现结构调整、联合重组、淘汰落后、提高国际竞争力、达到新的供需基 本平衡的关键时期，也是钢铁工业转变发展观念、创新发展模式、提高发展质量 的关键时期。有专家预测，“十一五”期间中国钢材市场的需求将呈现两个特点： 一是钢材的需求增速将逐步回落。二是钢材品种结构升级、产品质量水平将有较 大提高。 “十五”期间，中国钢产量无论从数量上，还是在结构上，都有了显著的进 步，但产能过剩的趋势也已突显。2 0 0 5 年国内市场普通建材和普通板材总量供 大于求，但高技术含量、高附加值产品还不能完全满足需要，甚至有价格稳步上 升的趋势，这就反映出“双高”产品在市场上的地位和效益，同时也提示我们， 在市场相对低迷的情况下，钢铁企业最终需要通过发挥品种、质量作用，实现经 济效益的稳步增长。 在钢材价格持续下滑和原燃料大幅上涨的双重压力下，综合分析各种因素， 战胜困难只有靠自己，绝不能把效益的好转寄托于市场，走出困境的惟一出路就 是眼睛向内，苦练内功，把工作的重点放在降低成本、改善品种、质量上，把提 第一章绪论 高效益的着力点放到充分发挥人才的优势上。事实证明，随着钢铁企业的发展及 民营钢铁企业的迅速崛起，钢铁企业对专业人才的竞争日益激烈，目前民营钢 铁企业从国有钢铁企业高薪挖掘技术人才、造成国有钢铁企业人才流失的现象日 益严重，因此，这也对t g 公司如何吸引人才、留住人才、用好人才提出了挑战。 2 、内部环境 t g 钢铁股份有限公司是中国十大钢铁企业之一，国有独资公司，现有在岗 职工3 3 万人： “十五”期间相继完成了一批具有国际国内先进水平的结构 调整项目，形成了1 0 0 0 万吨的配套规模和“板、棒、线、型”的品种结构。2 0 0 5 年，t g 钢铁公司产钢1 0 0 6 万吨，成为河北省首家钢产量突破千万吨的钢铁企业。 公司的产品品种结构如图1 1 所示。 图l - i2 0 0 6 年】- 1 1 月份t g 钢铁公司产品品种结构图 虽然近年来t g 钢铁公司通过实施产品结构调整，加大技术质量攻关力度， 在各方面取得了很大成绩和进步，但同时在品种档次、产品质量、管理水平和生 产效率等方面仍存在较大差距。一是自主研发创新成果不多特别是核心竞争力 不强；二是高技术含量、高附加值产品所占比重比较小，板材比例虽相对较高， 但利澜较高的薄规格板材比重较少。三是技术经济指标虽有很大进步，但仍有部 分技术经济指标处于行业中下游水平；四是部分产品质量不稳定，质量事故频发， 质量和品牌信誉度较低钢材包装质量较差，用户对公司品牌的认可度不高。五 是部分新项目特别是冷板系统不能完全达产达效对现有技术装备开发应用不 够。从成本利润指标中可咀看出，t g 钢铁公司与先进企业相比还有较太差距。 公司与各先进钢铁企业售价、成本对比如图】- 2 所示。 第一章绪论 4 0 0 0 3 5 0 0 3 0 0 0 2 5 0 0 元2 0 0 0 1 5 0 0 1 0 0 0 5 0 0 o 誊毋毋毋 单位 口平均吨钢售价 平均吨钢成本 图】- 2 2 0 0 6 年l - 7 月份平均吨钢售价、成本对比圈 从上面的问题可以看出，产品开发、自主创新、改善技术经济指标是目 前公司实现可持续发展的迫切需要，而这些问题的解决与提高要依赖于公司 发挥人才和技术装备的优势。目前，公司己看到技术人才对公司发展的重要 性今年召开了的科技与人才大会，实施“人才强企”战略，明确提出了加 强技术创新推进科技进步，实现公司由“增量扩张型向内涵发展型”的转 型改善品种结构、提高产品质量、降低成本。而这些都要靠科学技术的 进步与提高，靠占据人才优势，靠科学技术的承载者专业技术人员。为 此如何依靠有效的激励机制，留住人才，发挥其潜能，刨造一个优秀人才 脱颖而出的良好环境，对于t g 钢铁公司在提高经济效益、保持竞争优势方 面具有极大的必要性。 1 2t g 公司专业技术人员情况介绍 t g 钢铁公司现有专业技术人员5 1 0 0 人，分布在公司铁前、炼钢、轧钢、辅 助系统及科研部门，是公司技术进步和科技成果推广应用的主力军是企业持续 发展的动力。公司现有正高工4 4 人高级职称人员1 1 0 6 人，中级职称人员2 0 5 4 人。技术人员中硕士研究生1 1 5 人，本科生2 3 5 9 人，大专生】5 4 7 人。目前，公 司聘任三级专家1 2 人、四级专家8 5 人，专业技术带头人2 4 9 人。 第一章绪论 $ # 十自日 # 图】- 3 公司专业技术人员文化程度结构圈 图1 4 公司专业技术人员技术职务结构图 1 3t g 公司专业技术人员激励机制现状 t g 钢铁公司近几年来，特别是2 0 0 2 年以来为了打破国有企业计划经济体制 下“大锅饭”思想的影响加大改革力度，相继改革了薪酬分配制度、劳动用工 制度等一系列人力瓷源管理制度，针对技术人员制定了一系列激励措施，取得了 一定成效，但在激励方法的先进性、激励措施的系统性方面还缺乏括力和创新， 主要表现在： 1 、薪酬分配的不公平性突出，造成人才流失比较严重，高层次人才短缺。 公司内部由于分配体系的调控能力差，造成内部各二级单位之间、与控股公 司之间以及与周边民营企业之间员工收入有较大的差距，员工的不公平感强烈， 造成人心浮动、人才流失现象严重。特别是急需的高层次人才流失严重，这不利 于公司的长期持续发展。 2 、绩效考评与员工激励联系不紧密，使得绩效考评得不到重视。 由于薪酬中固定收入的比例较高，与绩效挂钩的浮动收入偏低，使得个人绩 教与薪酬没有形成紧密的联系，还有“干多于少都一样”的倾向，因此，造成单 位对绩效考评工作不够重视，有的就是走形式、走过场，往往缺乏客观性，严重 影响了绩效考评的激励效用。 3 、受计划体制的影响，人力资源管理理念落后，造成激励环境不足撤励 缺乏系统性。 公司还有计划经济下国有企业的弊端，对人力资源管理工作没有足够重视， 方法上仍有陈旧、滞后的地方，仍然将人力资源管理工作看成是单纯的人事管理 活动劳动组织、档案管理、工资分配、考核升级等低层次的管理活动，没有 认识到人力资源是一种能动的、具有巨大开发潜力的舞源，没有把它提升到企业 的战略发展的高度进行规划、配置、开发和利用，因此，造成撒励措施不足，不 第一章绪论 重视非经济薪酬的激励，如在绩效考评、职业生涯规划、员工培训等方面的激励 缺乏系统性，造成激励环境不足，没有起到充分发挥员工潜能的作用。 以上问题的存在，使得广大专业技术人员的积极性、创造性未能很好的发挥 出来，制约了企业科技创新和可持续发展。为此，在如何建立企业行之有效的激 励机制，从而达到留住人才、吸引人才、发挥人才最大潜能方面，本文着重进行 了研究和讨论。 1 4 本文研究的思路及文章结构 1 4 1 本文的研究思路 只有通过建立科学的激励机制，才能调动员工的积极性，留住人才、吸引人 才、发挥人才的最大潜能，从而提高企业的核心竞争力。因此，本文旨在通过理 论研究，达到对专业技术人才建立有效激励机制的目的。 本文对激励理论及其在管理中的启示进行了研究，并结合企业管理实际，论 述了相应物质、精神激励措施及其在管理中的激励作用，同时，结合t g 公司专 业技术人员激励机制的现状，结合调查分析，找出目前激励机制中存在的主要问 题，设计了专业技术人员激励机制组合，以达到建立有效激励机制的目的。 1 4 2 文章结构 本文共分五章： 第一章绪论 主要研究了背景，通过t g 钢铁公司内、外环境分析及公司激励现状问题分 析，阐述了专业技术人员激励机制研究的必要性。 第二章激励的基本理论及其管理启示 把激励理论分为内容型激励理论( 需要层次理论、e r g 理论、“激励一保健” 双因素理论、成就需要理论) 、过程型激励理论( 期望理论、公平理论、目标理 论) 、行为改造型激励理论( 强化理论) 和综合激励理论( 波特和劳勒综合激励 理论) ，对其中的代表理论进行了研究，并提出了对管理的启示。 第三章激励措施 结合企业管理中的实际情况，对薪酬、绩效考评、职业生涯管理、企业文化 在企业管理中的激励作用进行了阐述，并结合人的精神需求，对一些特殊激励措 施( 授权、赏识、工作、情感、荣誉) 进行了探讨。 第四章t g 钢铁公司专业技术人员激励机制的现状分析 第一章绪论 首先对t g 公司专业技术人员现行激励机制应用情况进行了介绍，并根据实 施情况，调查分析了目前激励机制中存在的主要问题。 第五章t g 钢铁公司专业技术人员激励机制的设计 按照激励机制的构建原则，结合专业技术人员的特点，提出了t g 公司专业 技术人员激励模式设计组合，以其达到形成一套良好的激励机制模式，从而增强 企业竞争力的目的。 第二章激励的基本理论及其管理启示 第二章激励的基本理论及其管理启示 2 1 对激励管理的认识 2 1 1 激励的概念 美国著名管理学家、也是激励理论的代表人物斯蒂芬罗宾斯教授认为：“激 励是通过高水平的努力实现组织目标的意愿，而这种努力以能够满足个体的某些 需要为前提条件。”这个概念说明了两点：第一，激励必须首先满足个体的某些 需要；第二，当个体的某些需要得到满足以后，将会形成组织内的共同意愿，实 现组织目标。或者说，激励就是通过调整外因来调动内因，从而使被激励者的行 为向提供激励者预期的方向发展的过程。 员工的各种行为，都有一定的动机，而动机又产生于员工本身内在的、强烈 的希望满足的需要。如何满足需要，激发动机，鼓励行为，这是激励管理所要履 行的职责。激励管理的一项重要工作，就是运用激励处方，使员工的动机更加强 烈，释放潜在的内驱力，为实现组织和个人目标而努力。 由此可见，激励是与人们的行为联系在一起的，因此，我门必须了解行为的 形成过程，才能把握激励的过程，从而利用激励理论采取相应的策略，达到激励 的目的。 、 2 1 2 需要、动机和行为的关系 需要指个体对某种必不可少的事物感到匮乏的心理状态，当个体在生理上或 心理上产生不平衡的时候，需要就产生了。如当人感到饥饿时，就产生了对食物 的需要。 动机是一个过程，开始于个体生理上或心理上的缺失，从而激发行为，促使 行为朝向某一目标进行。但动机本身并不属于行为( 即它不能直接和行为画上等 号) ，它只是行为的原因。 1 际习l 图2 1行为的形成过程 一7 第二章激励的基本理论及其管理启示 需要引发动机，动机导致行为。需要是动机的基础和出发点，只有当需要与 某种能够满足它的具体目标相结合时，才能转化为动机，而动机才是人们行为的 真正动力。因此，有需要不一定有动机，同样，需要与不同的目标相结合会产生 不同的动机。也就是说，如果满足需要的目标物不存在，人们即使有需要，也不 会产生动机。如：一名被困在井下的矿工，即使他十分饥饿，如果井下根本没有 食物，他也不会产生寻找食物的动机，因为无谓的行动不仅不能满足他的需要， 还会浪费他宝贵的体力，甚至可能使生存需要也得不到满足。 2 2 激励过程的基本模型 所谓激励就是激发人的动机，调动人的积极性的过程。一个激励的过程，实 际上就是人的需求满足的过程，它以未能得到满足的需求开始，以得到满足的需 求而告终。由于人的需求是多种多样、无穷无尽的，所以激励的过程也是循环往 复、持续不断的。 以需要理论为基础，根据行为的形成过程，认为人的行为是由尚未满足的需 要引发动机，从而导致行为。例如：某员工有尚未满足的成就需要，他通过得到 升职来满足这一需要，这时他就会产生努力工作以获得升职的动机。这一动机导 致了他的具体行为：主动申请难度较高的工作，主动加班，提高完成工作的质量 等。经过一段时间的努力，如果他的目的达到了，原有的需要获得满足，他会产 生新的需要，比如想得到进一步提升；如果这位员工的提升受阻，他可能采取积 极的行为( 如更加努力工作) ，也可能采取消极的行为( 如放弃目标，埋怨领导 不给机会，行为懈怠，与单位管理方针“唱反调”等) 以获得心理的平衡。激 励过程可以用图2 - 2 的模型加以说明。 图2 2 激励模型 第二章激励的基本理论及其管理启示 2 3 激励理论及其管理启示 人力资源管理的最终目的是为了实现企业的绩效，这一目的的达成是以每个 员工个人绩效的实现作为基本前提和保证的。在外部环境一定的情况下，员工的 个人绩效又是由工作能力和工作态度这两个因素决定的。一般来说，一个人的工 作能力具有相对稳定性，在短时间内很难发生大的变化，因此，员工的工作绩效 在很大程度上就取决于他的工作态度。正因如此，如何激发员工的工作热情，调 动他们的工作积极性和主动性，就成为人力资源管理首要解决的问题，激励理论 就成为了入力资源管理的理论基础。 人们对激励问题的研究是从两个不同的思路展开的。一是在经验总结和科学 归纳的基础上形成的管理学激励理论。二是在人的理性假设基础上，通过严密的 逻辑推理和数学模型获得的经济学激励理论。我们研究的是管理学激励理论。 自本世纪初以来，激励理论经历了由单一的金钱刺激到满足多种需要、由激 励条件泛化到激励因素明晰、由激励基础研究到激励过程探索的历史演变过程 ( 吴云，1 9 9 6 ) 。按照研究激励侧面的不同和行为关系的不同，可以把管理激励 理论归纳和划分为以下不同类型。 2 3 。1 内容型激励理论及其管理启示 该理论是以人的心理需求和动机为主要研究对象的激励理论，重点研究激发 动机的诱因，因此又称为多因素激励理论，它着重对激励诱因与激励因素的具体 内容进行研究。该理论试图说明工作中的哪些因素可以对员工产生激励作用。其 代表理论有：马斯洛的需要层次理论、奥德弗的e r g 理论、赫茨伯格的“激励 一保健”双因素理论、麦克利兰的成就需要理论。 1 、需要层次理论及其管理启示 美国心理学家马斯洛( m a s l o w ) 在1 9 4 3 年出版的人类激励的一种理论 一书中首次提出了需求层次理论，1 9 5 4 年在激励与个性一书中又对该理论 作了进一步的阐述。他把人们的需要划分成生理、安全、社交、尊重和自我实现 等五种由较低层次到较高层次的基本需要。 ( 1 ) 生理需要：这是人类维持自身生存所必需的最基本的需求，包括衣、食、 住、行的各个方面，如食物、水、空气以及住房等。 ( 2 ) 安全需要。这种需求不仅指身体上的希望得到安全、免受威胁，且还有 经济上的、心理上的以及工作上的等多个方面，如具有一份稳定的职业、心理不 会受到刺激或者惊吓、退休后生活有所保障等。 ( 3 ) 社交需要。也叫友爱和归属的需要，是指人们希望与他人进行交往，与 第二章激励的基本理论及其管理启示 同事和朋友保持良好的关系，成为某个组织的成员，得到他人关爱等方面的需求。 ( 4 ) 尊重需要。包括自我尊重和他人尊重两个方面。自我尊重主要是指对自 尊心、自信心、成就感和独立权等方面的需求，他人尊重是指希望自己得到别人 的尊重和承认，如名誉、表扬、赞赏、重视等。这种需求得到了满足，人们就会 充满信心，感到自己有价值，否则就会产生自卑感，容易使人沮丧、颓废。 ( 5 ) 自我实现需要。这是最高层次的需求，指人发挥自己最大的潜能，实现 自我的发展和自我的完善，成为自己所期望的人的一种愿望。 马斯洛的需要层次理论的重大贡献是使管理者认识到工作中的员工存在着 多种不同的需要，使研究者将他的需要层次与工作动机直接联系起来，并在现代 组织的员工激励中得到了广泛的应用。用一种粗略的方式来表示，马斯洛的需要 层次理论可以转换成图2 3 描述的工作动机的内容模型。 自我实现 个人成长、实现潜力 尊重需要 头衔、地位象征、晋升 社交需要 正式或者非正式的工作团队、小组 灞鳜缓缫缀嬲缀獭搿溯鬻缀黝黝黝畿缀辫戮黼7 安全需要 养老方案、工会、健康保险、 员工辅助计划、补偿金、津贴 该黼燃戮鍪囊缀渤。i 茹沥绣黪瓣渤濑溯缫熬荔搿鬈黟 基本需要 工资 糍徭鬻灏鬻缀瀚戮荔霭磁黪翳翳缀霸戮缀貔荔荔攀汐 图2 3 工作动机的层次结构 马斯洛认为：( 1 个体的动机需要是从低级到高级进行排列的，满足需要的 顺序也同样如此，只有当低一级的需要得到基本的满足以后，人们才会去追求更 高一级的需要；一个特定层级的需要得到满足后，这一层次的需要并不会消失， 只是它就不能再起到激励的作用了，而更高层次的需要则被激活，可以被用于激 励个体，即那些未满足的需要才能成为激励因素。( 2 ) 人的行为是由优势需要决 定的。在同一时间，人们可能会存在几个不同层次的需要，但总有一个层次的需 要是发挥主导作用的，这种需要就称为优势需要。 第二章激励的基本理论及其管理启示 管理启示：作为企业激励机制的研究者，应在科学分析的基础上，找出员工 受时代、环境及个人条件差异影响的优势需要，然后，有针对性地进行激励。 马斯洛将需求层次看成是固定的机械上升运动，没有考虑人们的主观能动 性，而在现实中，当一种需要得到满足后，很难预测到哪一种更高层次的需要会 成为下一个必须满足的需要。为了克服马斯洛的需要层次理论中存在的问题，奥 德弗提出了e r g 理论。 2 、奥德弗的e r g 理论及其管理启示 美国耶鲁大学的克雷顿奥德弗( c l a y t o n a l d e r f e r ) 在马斯洛提出的需要层 次理论的基础上，进行了更接近实际经验的研究，提出了一种新的人本主义需要 理论。奥德弗认为，人们共存在3 种核心的需要，即生存( e x i s t e n c e ) 的需要、 相互关系( r e l a t e d n e s s ) 的需要和成长发展( g r o w t h ) 的需要，因而这一理论被 称为“e r g ”理论。 第一种生存的需要与马斯洛提出的生理和安全需要相对应；第二种相互关系 的需要( 即指人们对于保持重要的人际关系的要求) 与马斯洛的社会需要和自尊 需要分类中的外在部分相对应；第三种成长发展的需要( 个人谋求发展的内在愿 望) 与马斯洛的自尊需要分类中的内在部分和自我实现的需要相对应。如图2 4 所示。 奥德弗的e r g 理论 马斯洛的需要层次理论赫茨伯格的双因素理论 成长 关系 生存 激励因素 保健因素 图2 - 4e r g 理论、需要层次理论、双因素理论的关系 除了用3 种需要替代了5 种需要以外，与马斯洛的需要层次理论不同的是， 奥德弗的“e r g ”理论还表明了：人在同一时间可能有不止一种需要起作用：如 果较高层次需要的满足受到抑制的话，那么人们对较低层次的需要的渴望会变得 第二章激励的基本理论及其管理启示 更加强烈。 在马斯洛的需要层次理论中存在着一种刚性的阶梯式上升结构，即“满足一 一前进”的通道，即当一个人的某一层次需要尚未得到满足时，他可能会停留在 这一需要层次上，直到获得满足才会转向更高层次的需要。而“e r g ”理论并不 认为各类需要层次是刚性结构，比如说，即使一个人的生存和相互关系需要尚未 得到完全满足，他仍然可以为成长发展的需要工作，而且这3 种需要可以同时起 作用。 在“e r g ”理论中，奥德弗认为还存在着另一种叫做“受挫退缩 的通 道。即当一个人在某一更高等级的需要层次受挫时，那么作为替代，他的某一较 低层次的需要可能会有所增加。例如，如果一个人社会交往需要得不到满足，可 能会增强他对得到更多金钱或更好的工作条件的愿望。 管理启示：不同于需要层次理论的是，“e r g ”理论认为多种需要可以同时 作为激励因素而起作用，并且当满足较高层次需要受挫时，会导致人们向较低层 次需要的回归。因此，管理措施应该随着人的需要结构的变化而做出相应的改变， 并根据不同员工的需要制定出相应的管理策略。 3 、赫茨伯格的双因素理论及其管理启示 双因素理论又称“激励保健因素”理论，是美国行为科学家弗雷德里 克赫茨伯格( f r e d r i c kh e r z b e r g ) 提出来的。2 0 世纪5 0 年代末期，赫茨伯格和 他的助手们在美国匹兹堡地区对二百名工程师、会计师进行了调查访问。访问主 要围绕两个问题：在工作中，哪些事项是让他们感到满意的，并估计这种积极情 绪持续多长时间；又有哪些事项是让他们感到不满意的，并估计这种消极情绪持 续多长时间。赫茨伯格以对这些问题的回答为材料，着手去研究哪些事情使人们 在工作中快乐和满足，哪些事情造成不愉快和不满足。结果他发现，使职工感到 满意的都是属于工作本身或工作内容方面的；使职工感到不满的，都是属于工作 环境或工作关系方面的。他把前者叫做“激励因素”，后者叫做“保健因素”。如 表2 1 所示。 第二章激励的基本理论及其管理启示 表2 一l 保健因素与激励因素 保健因素( 与工作环境有关)激励因素( 与工作本身有关) 公司政策和行政管理成就 监督认同 人际关系( 与主管、同事、下属)工作本身 工作条件责任 薪金 晋升 地位 成长 安全 图2 5赫茨伯格的双因素理论图示 “保健因素”的满足对职工产生的效果类似于卫生保健对身体健康所起的作 用。保健从人的环境中消除有害于健康的事物，它不能直接提高健康水平，但有 预防疾病的效果；它不是治疗性的，而是预防性的。当这些因素恶化到人们认为 可以接受的水平以下时，就会产生对工作的不满意。但是，当人们认为这些因素 很好时，它只是消除了不满意，并不会导致积极的态度，这就形成了某种既不是 满意、又不是不满意的中性状态( 没有不满意) 。那些能带来积极态度、满意和 激励作用的因素就叫做“激励因素 ，是那些能满足个人自我实现需要的因素， 如果这些因素具备了，就能对人们产生更大的激励；如图2 5 所示。 赫茨伯格的双因素理论同马斯洛的需要层次论有相似之处。他提出的保健因 素相当于马斯洛提出的生理需要、安全需要、社交需要等较低级的需要；激励因 素则相当于受人尊敬的需要、自我实现的需要等较高级的需要。如图2 - 4 ，当然， 他们的具体分析和解释是不同的。 第二章激励的基本理论及其管理启示 管理启示：双因素理论使企业管理人员注意到工作内容方面因素的重要性， 特别是它们同工作丰富化、工作满足的关系，因此是有积极意义的。( 1 ) 传统的 激励假设，如工资刺激、人际关系的改善、提供良好的工作条件等，它们能消除 不满意，但这些传统的激励因素即使达到最佳程度，也不会产生积极的激励。为 此，管理者应该认识到保健因素是必需的，但不能无限制地满足，只有“激励因 素”才能使人们积极主动地去工作。( 2 ) 满足各种需要所引起的激励深度和效果 是不一样的。物质需求的满足是必要的，没有它会导致不满，但是即使获得满足， 它的作用往往是很有限的、不能持久的。要调动人的积极性，不仅要注意物质利 益和工作条件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排，量才录用，各得其所， 注意进行精神鼓励，给予表扬和认可，给人以成长、发展、晋升的机会。随着温 饱问题的解决，这种内在激励的重要性越来越明显。( 3 ) 要采取有效措施，将保 健因素尽可能转化为激励因素，从而扩大激励的范围。如工资属于保健因素，但 如果将其与员工的绩效挂钩，使工资成为工作好坏的一种反映，那么它就会在一 定程度上变为与工作本身有关的激励因素，这样就能使工资发挥更大的效用。 4 、麦克利兰的成就动机理论及其管理启示 美国哈佛大学教授戴维麦克利兰( d a v i dm c c l l e l a n d ) 是当代研究动机 的权威心理学家。他从2 0 世纪4 0 一5 0 年代起就开始对人的需求和动机进行研究， 提出了著名的”三种需要理论”。 麦克利兰的研究主要集中在生理需要得到满足的前提下，人们还有哪些需 要，他认为个体在工作情境中有三种重要的动机或需要： ( 1 ) 成就需要：实现具有挑战性的目标和追求成功的需要。 ( 2 ) 权力需要：影响或控制他人且不受他人控制的需要。 ( 3 ) 亲和需要：建立友好亲密的人际关系的需要。 麦克利兰认为，不同的人对上述三种需要排列层次和所占的比重是不同的。 成就需要强烈的人往往具有内在的工作动机，一个组织中拥有这样的人越多，发 展越快、获利越多。同时麦克利兰认为成就需要不是天生就有的，可以对员工进 行训练来激发他们的成就需要。 管理启示：要了解不同员工三种需要的不同强度，一是有利于做好员工的 安置，选拔适合的人到适合的岗位。二是对不同类型的人提供不同的激励措施。 如：企业家的需要结构是高成就、低权力、低亲和；管理者的需要结构是中成就、 高权力、低亲和；而技术人才的需要结构是高成就、中权力、低亲和；通过训 练来提高员工的成就动机，以提高生产率。 第二章激励的基本理论及其管理启示 2 3 2 过程型激励理论及其管理启示 该理论是以人的心理过程和行为过程相互作用的动态系统为研究对象的激 励过程理论，通过研究从动机的产生到采取行动的心理过程，来着重研究人的动 机形成与行为目标的选择。 最有代表性的是弗鲁姆的期望理论、亚当斯的公平 理论以及洛克的目标理论。 1 、期望理论及其管理启示 期望理论有很多学者进行研究，其中以美国心理学家弗鲁姆( v h v r o o m ) 提出的期望理论最有代表性。他的理论基础是：人之所以能够从事某项工作并达 成组织目标，是因为这些工作和组织目标会帮助他们达成自己的目标，满足自己 某方面的需要。 弗鲁姆认为，人们采取某项行动的动力( 或激励力) 取决于其对行动结果的 价值评价和预期达成该结果可能性的估计。换言之，动机力的大小取决于该行动 所能达成某种结果的全部预期价值乘以他认为的期望概率。用公式可以表示为： m = v x e ( 动机力= 效价期望值) 其中： m 动机强度，表示人们受到激励的程度。 卜目标效价，指人们对某一行动结果( 包括组织目标和个人目标) 满足 个人需要的价值，它反映个人对某一结果的重视与渴望程度，取值范围在1 + 1 之间；( 如果结果对个人越重要，效价值越接近+ 1 ，对个人无关紧要，效价值为 0 ，如果结果是个人不愿意出现而尽力避免的，效价值就越接近1 ) 。 e 一期望值，是个人对某一行为导致特定成果的可能性或概率的估计，它 可以反映对自己通过努力工作获得良好绩效的信心，其取值范围是o 1 。 后来一些行为科学家在弗鲁姆的期望理论中增加了一个重要变量，即所谓媒 介值“绩效获奖估计”，反映绩效和所得报酬之间的关系，取值范围在o 1 之间， 即：动机力= 效价期望值绩效获奖估计 图2 - 6 期望理论的基本模式 从以上可以看出，在一个组织中，进行激励时要处理好三方面的关系，这些 也是调动人们工作积极性的三个条件。第一，个人努力与个人绩效的关系。人们 第二章激励的基本理论及其管理启示 总是希望通过一定的努力达到预期的目标，如果个人主观认为达到目标的概率很 高，就会有信心，并激发出很强的工作力量，反之如果他认为目标太高，通过努 力也不会有很好绩效时，就失去了内在的动力，导致工作消极；第二，个人绩效 与组织奖励的关系。人总是希望取得成绩后能够得到奖励( 既包括物质上的，也 包括精神上的) ，如果他认为取得绩效后能得到合理的奖励，就可能产生工作热 情，否则就可能没有积极性；第三，组织奖励与个人目标( 即满足个人需要) 的 关系。人总是希望自己所获得的奖励能满足自己某方面的需要。 由此可见，只有当人们认为经过个人的努力可以取得一定的绩效，所取得的 绩效会得到组织的奖励，同时组织的奖励能够满足自己的需要时，他才会有努力 工作的动机，这三个关系中的任何一个削弱，都会影响整个激励的效果。 管理启示：( 1 ) 给员工制定的绩效目标要切实可行，实际概率应使大多数人 受益，最好实际概率大于平均的个人期望概率，使员工经过努力可以实现。( 2 ) 在薪酬管理方面，一是要根据绩效考核的结果及时给予各种报酬和奖励。二是要 根据员工不同的需要设计个性化的报酬体系，以满足员工不同的需要。 2 、公平理论及其管理启示 公平理论又称社会比较理论，它是美国行为科学家亚当斯( j s a d a m s ) 从 人的认识角度出发提出的一种激励理论。该理论侧重于研究报酬分配的合理性、 公平性及其对职工积极性的影响。 公平理论的基础是个体对分配公正的知觉，从而判断其是否公平。它的基本 观点是：当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝 对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此，他要进行种种比较来确定自己所 获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。 将自己获得的报酬和投入的比率与他人或自己过去获得的报酬和投入的比 率进行比较，如下式： ( o i ) a + ( o i ) b 其中o ( o u t c o m e ) 为报酬，包括内在报酬和外在报酬，如工资、奖金、 提升和赏识等；l ( i n p u t ) 为投入，如工作的数量与质量、技术水平、努力程度、 时间和精力等：a 为自己，b 为参照系，一般是与自己大致相当的同事、同行、 朋友等，也可以是过去的自己。 当一个人知觉上式相等时，人们会觉得报酬是公平的，会保持原有的工作投 入。 当一个人知觉上式不相等时，就会产生紧张，引起动机，努力使这样的比率 第二章激励的