（企业管理专业论文）竞争力导向的企业员工绩效管理体系研究.pdf

硕士论文 竞争力导向的企业员工绩效管理体系研究 内容摘要 员工绩效管理与企业竞争力密切相关，对于如何利用员工绩效管理提升企业 竞争力，竞争力理论和员工绩效管理理论都缺乏深入、系统的研究。本文首先在 提出选择原则的基础上，分析了五种企业竞争力根源因素，并认为这五种因素应 该纳入企业员工绩效评价指标，建立一个包括员工战略关键绩效指标和员工岗位 关键绩效指标在内的绩效评价三维指标体系。其次，论文对现行企业员工绩效管 理中存在的与提升企业竞争力相冲突的种种问题进行了全面分析，并提出了相应 的对策：第三，对员工绩效评价结果的应用做了更加深入的探讨；第四，从组织、 责任、资源和制度四个方面设计了员工绩效管理的保障体系，以保证企业员工绩 效管理体系的正常运转。 通过把竞争力根源因素纳入员工绩效评价指标体系和对绩效管理过程、绩效 评价结果应用及绩效管理保障体系存在问题的分析和解决，本文建立起竞争力导 向的企业员工绩效管理体系，为企业提升自己的竞争力提供了一个切实、可靠的 内部控制手段。 关键词：企业竞争力；员工绩效管理体系：竞争力导向 硕士论文 竞争力导向的企业员工绩效管理体系研究 a b s t r a c t e m p l o y e ep e r f o r m a n c em a n a g e m e n t i s c l o s e l y r e l i e dt o e n t e r p r i s e c o m p e t i t i v e n e s s c o m p e t i t i v e n e s st h e o r ya n de m p l o y e ep e r f o r m a n c em a n a g e m e n t t h e o r yl a c k e de m b e d d e d 删y s i s o nh o wt op r o m o t e e n t e r p r i s ec o m p e t i t i v e n e s s a t f i r s t ，t h ep a p e ra n a l y z e df i v es o r t so fo r i g i 脚c a u s e so fc o m p e t i t i v e n e s sb yb r i n g i n g f o r t h o p t i o np r i n c i p l e s ，c o n s i d e r e d t h a tt h e s ec a u s e ss h o u l db ei n c l u d e di n t o e n t e r p r i s e se m p l o y e ep e r f o r m a n c ea p p r a i s e r , a n de s t a b l i s h e d at h r e e d i m e n s i o n a l p e r f o r m a n c ea p p r a i s e r i n d e xi n c l u d e d e m p l o y e es t r a t e g yk e yp e r f o r m a n c ei n d e xa n d e m p l o y e ep o s i t i o nk e yp e r f o r m a n c ei n d e x s e c o n d l y t h ep a p e ra n a l y z e dt h e c o n f l i c tf a c t o rb e t w e e na c t u a l e m p l o y e ep e r f o r m a n c em a n a g e m e n ts y s t e m a n d e n h a n c e m e n to fe n t e r p r i s ec o m p e t i t i v e n e s s ，a n dc o u n t e r m e a s u r e sw e r ea l s o g i v e n t h i r d l y , t h e t h e s i sr e t h o u g h tt h ea p p l i c a t i o no f p e r f o r m a n c e a p p r a i s a lr e s u l t s f o u r t h l y , t h i sp a p e rd e s i g n e da p e r f o r m a n c em a n a g e m e n te n s u r i n gs y s t e mf r o mf o u ra s p e c t so f o r g a n i z a t i o n ，r e s p o n s i b i l i t y , r e s o u r c ea n ds y s t e m ，w h i c h e n s u r e dt h en a t u r a lo p e r a t i o n o f s t u f f p e r f o r m a n c em a n a g e m e n ts y s t e m t h ep a p e rb r i n gc o m p e t i t i v e n e s so r i g i n a lc a u s e si n t o e m p l o y e ep e r f o r m a n c e a p p r a i s e ri n d e x ，a n a l y z e d a n ds o l v e dt h e p r o b l e m e x i s t e di np e r f o r m a n c em a n a g e m e n t p r o c e s s ，a p p l y i n go fp e r f o r m a n c ea p p r a i s a lr e s u l t s a n dp e r f o r m a n c em a n a g e m e n t e n s u r i n gs y s t e m ，t h e ne s t a b l i s h e dac o m p e t i t i v e n e s s - o r i e n t e de n t e r p r i s e se m p l o y e e p e r f o r m a n c em a n a g e m e n ts y s t e m t h es t u d yp r o v i d e s ar e a la n dc r e d i b l ei n s i d e c o n t r o l l a b i l i t yf o rp r o m o t i n ge n t e r p r i s ec o m p e t i t i v e n e s s k e yw or d s ：e n t e r p r i s ec o m p e t i t i v e n e s s ；e m p l o y e e sp e r f o r m a n c em a n a g e m e n t s y s t e m ；c o m p e t i t i v e n e s s - - - o r i e n t e d y 7 3 2 0 0 7 竞争力导向的企业员工绩效管理体系研究 本论文是作者在参加以下科研课题基础上完成的，属于以下 科研课题的一部分： 课题名称：g r o u n d 公司薪酬与绩效方案 课题来源：横向课题 课题负责人：宋超英教授 校内帐号：4 0 3 - - 4 3 2 3 0 6 硕士论文 竞争力导向的企业员工绩敛管理体系研究 一、引言 ( 一) 研究背景 自从企业成为社会经济活动的重要主体以来，人们就试图解释为什么有的企 业能接受市场竞争的考验，并比别的企业具有更强竞争力而得以生存发展，而有 的企业却如过眼烟云，很快就被市场竞争无情地淘汰了。企业竞争力的差异究竟 是如何造成的、企业竞争力到底源于何处，逐渐成为人们普遍关注的问题，竞争 力理论也成为产业界和理论界共同关注的焦点理论。竞争力理论是一个应用经 济、管理和社会发展理论的综合应用科学体系，对竞争力的研究包括多个层次， 如国家竞争力、产业竞争力、企业竞争力1 等，本论文所指的竞争力是指企业竞 争力。“企业竞争力是指，在竞争性市场中，一个企业所具有的能够持续地比其 他企业更有效地向市场( 消费者，包括生产性消费者) 提供产品或者服务，并获 得盈利和自身发展的综合素质( 金碚，2 0 0 3 ) 。”企业竞争力是企业综合实力的体 现，企业竞争力研究的目的是为了清醒认识企业自身的现状和发展潜力，找到决 定企业生存和发展的真正因素。 对企业员工绩效管理体系的理论研究目前一般有四个基本着眼点，即基于能 力、基于结果、基于行为和基于战略。在这几种研究思路上形成的企业员工绩效 管理体系已经被企业所广泛采用。基于能力的绩效管理体系，主要评估员工所拥 有的完成某项工作所具备的知识和能力；基于结果的绩效管理体系在组织所下达 的目标非常清晰的情况下是比较有效的；基于行为的绩效管理主要是通过观察员 工在完成某项工作过程中的相关角色行为来完成；基于战略的绩效管理体系强调 企业战略目标的层层分解，使员工的日常工作始终指向企业战略目标的实现。以 上绩效管理方法在我国的企业中得到了普遍运用，并取得了一定的经济效益。上 述绩效管理体系主要存在两个方面的问题：一是绩效管理体系本身存在诸多与企 业竞争力提升相矛盾的环节与问题，如过多关注员工的现在表现是否实现既定目 标、忽视员工的未来发展与变化，企业管理者与员工对绩效管理工作缺乏深刻的 认识，绩效管理与企业战略不一致等；二是这些员工绩效管理体系分别从不同的 侧重点设计员工的绩效评价指标，虽然有些指标的设计可能涉及到了企业竞争力 根源因素，但都没有进行系统的分析与研究，没能与这些根源因素进行紧密的结 合。 1 9 9 0 年代以来的产业界和理论界都在重新审视企业竞争优势及其源泉问 题，并提出或发展了一系列相关理论。尽管这些理论的渊源及论述的角度各有不 同，但其核心观点却都是一致的，即都认为企业应从内部寻求竞争优势。绩效管 硕士论文 竞争力导向的企业员工绩设管理体系研究 理是管理者用来确保员工的工作活动和工作产出与组织目标保持一致的手段及 过程，从本质上讲是对企业内部员工工作绩效的管理。因此我们认为，由于企业 竞争力和绩效管理对于企业内部核心要素的共同关注，企业竞争力理论的研究成 果应该能为企业绩效管理体系的设计提供依据。但是文献检索与查阅结果却显 示，目前对于企业竞争力的研究重心大都放在概念辨析、评价指标体系的建立或 对竞争结果的分析上，对企业应如何从可以控制的因素着手，采取系统的手段提 升竞争力则往往是概而论之；绩效管理理论的研究也往往只是想当然地认为良好 的企业员工绩效管理系统必然能够提升企业竞争力，也没有具体深入地探讨，一 个什么样的员工绩效管理系统才能真正提升企业竞争力。 ( 二) 研究思路 当今世界经济一体化加剧发展，要求企业的员工绩效管理体系必须以提升企 业竞争力为目的，以应付日益激烈的国内外竞争，这就使锝对竞争力导向的企业 员工绩效管理体系进行研究成为一种需要。基于以上认识，本论文的基本研究思 路是：从企业战略出发，更多地关注企业竞争力与员工绩效管理体系两者之间的 关系，以企业竞争力的提升作为绩效管理体系的设计导向，把提升企业竞争力思 想贯穿于员工绩效管理全过程，修正现行员工绩效管理体系与企业竞争力提升的 冲突与矛盾，同时在综合分析企业竞争力根源因素的基础上，把其中可控的、对 企业竞争力有重要影响的因素纳入到企业员工绩效管理指标体系中去，建立起竞 争力导向的员工绩效管理体系，为企业提升和持久保持自己的竞争力提供一个有 力的内部控制手段，促进企业的健康和长远发展。 二、国内外相关文献研究综述 ( 一) 员工绩效管理理论 1 员工绩效管理的研究进展与概念界定 b r e d r u p ( 1 9 9 5 ) 认为绩效管理应包括三个过程：“计划、改进和考查。绩效计 划包括系统地阐述组织的预期和战略，定义绩效等；绩效改进是一个过程，包括 商业过程重组、持续过程改进、基准化和全面质量管理等活动；绩效考查包括绩 效衡量标准和评估。”这种观点主要从组织的角度来考虑目标制定、绩效改进和 考查，员工虽然会受到影响，但不是主要的考虑对象。但是a i n s w o r t h 和 s m i t h ( 1 9 9 3 ) 、h e i s l e r ( 1 9 8 7 ) 、t o r r i n g t o n 和h a l i ( 1 9 9 5 ) 等人认为绩效管理应以雇员 为中心。a h a s w o r t h 和s m i t h ( 1 9 9 3 ) 在他们研究的基础上，提出绩效管理的过程 应该包括：计划、估计、修正，认为应该首先给员工确立目标并与其达成一致的 硕士论文竞争力导向的企业员t 绩效管理体系研究 承诺，然后对实际期望的绩效进行客观衡量或主观评价，最后通过相互反馈进行 修正，确定可按受的目标，并采取行动。这种管理系统的主要考虑对象是员工个 体。 上述有关绩效管理的观点或者偏重于组织，或者偏重于个体，而事实上，企 业是一个具有不同层级结构的经济组织，企业的绩效管理控制系统必然也具有一 定的层次结构，而不仅仅是单一层面上的绩效管理。不管企业的组织结构如何复 杂，企业的绩效管理体系必然包括两个最基本的层次：一是出资人对企业及其高 层管理者的绩效管理；二是企业高层管理者对下属组织和人员的绩效管理。一般 而言，我们在谈到企业高层管理者的绩效评价时，指的都是外部出资人对企业绩 效的评价。本论文中的企业员工绩效管理指的是企业高层管理者对下属组织和人 员的绩效管理，即对于企业中一般员工( 包括基层管理人员) 的绩效管理。出资 人对企业高层管理者的绩效管理这个大的控制系统对员工绩效管理体系有指导 作用，它明确了员工绩效管理的方向，同时，员工绩效管理体系又是对高层管理 者实施有效绩效管理的基础。对企业高层管理者的绩效管理与企业员工绩效管理 是两个完全不同的层次和范畴，必须作以明确的界定。 2 埙工绩效的研究进展与概念界定 绩效是一个多义的概念。我国学者方振邦( 2 0 0 3 ) 认为，“广义的绩效概念 中包括了组织绩效和个人绩效两个层次”；仲理峰、时勘( 2 0 0 2 ) 认为，“一般 可以从组织、团体、个体三个层砸上给绩效下定义，层面不同，绩效所包含的内 容、影响因素及其测量方法也不同”。学者们不仅对于绩效的概念有不同的认识， 单从个体层面来讲，他们对于员工绩效的概念也没有达成共识。对员工个体绩效 的定义，主要有两种观点，一种把绩效看作一种结果，另一种则把绩效看作个体 的行为。 4 b e m a d i n 等( 1 9 9 5 ) 认为，“( 员工) 绩效应该定义为工作的结果，因为 这些工作结果与组织的战略目标、顾客满意感及所投资金的关系最为密切”。把 绩效定义为产出的结果与人们直接感受相一致，便于员工对绩效概念的理解，同 时结果作为绩效在进行绩效考核时具体指标明确、操作性较强，如产品数量、次 品率、销售量等，容易保持客观性。但是，单纯以结果作为个体的绩效表现形式 也有其一定的缺点，过分地注重结果会忽视其他一些重要的程序因素、人际关系 因素、环境因素等。如：有些情况下员工的工作结果并不一定是由员工自己的行 为产生的，也可能是与员工无关的其他因素在起作用，如不同区域人群的收入水 平、消费偏好的差异，会显著影响企业营销人员的工作绩效；有些工作很难找到 合适的结果标准对绩效进行衡量：单纯地追求结果，很可能导致员工的一些不当 行为，如追求短期利益，同事之间互相恶意竞争、不顾及企业整体利益等。 硕士论文 竞争力导向的企业员工绩效管理体系研究 m u r p h y ( 1 9 9 0 ) 给续效下的定义是，“绩效是与一个人在其中工作的组织 或组织单元的目标有关的一组行为”。c a m p b e l l ( 1 9 9 0 ) 指出，“绩效是行为， 应该与结果区分开，因为结果会受系统因素的影响”。b o r m a n 和m o t o w i d l o 于 1 9 9 3 年提出了著名的“关系绩效一任务绩效”二维模型，定义关系绩效为涉及 组织责任感、工作主动性、首创精神、坚持性、合作性等，定义任务绩效为员工 工作的数量、质量、成本、时效等。该模型通过区分员工个体行为的指向对象将 员工绩效划分为两个维度。k a l l e ( 1 9 9 6 ) 指出，绩效是“一个人留下的东西， 这种东西与目的相对独立存在”。不难看出，m u r p h y 、c a m p b e l l 、b o r m a n 、 m o t o w i d l o 、k a l l e 等人更倾向于认为，“与既定目标密切相关的行为本身就是绩 效、绩效是员工的一种工作行为”。这种观点是对单纯以结果为指标进行员工绩 效考核的指标体系的补充，较好地解决了绩效评价对员工工作意愿、态度、合作 性、责任感等方面的忽视问题，但是单纯以行为作为员工的绩效评价指标也是不 可取的。简单地说，尽管两个员工的工作行为完全一致，但如果他们的工作结果 仍有优劣之分，那他们的绩效考核结果也必然应该是有区别的。 b a t e s 和h o l t o n ( 1 9 9 5 ) 指出，“绩效是一多维建构，测量的因素不同，其 结果也会不同”。因此，我们要想建立起有效的企业员工绩效管理体系，测置和 管理员工绩效，必须首先对绩效进行界定，弄清楚其确切内涵。由于绩效本身的 多因性、多维性和动态性特点，影响绩效的因素又十分复杂，在企业具体的员工 绩效管理体系的制定与实施中，我们需要一个比较清晰、具体和具有较强可操作 性的概念界定，虽然它理论上可能不是完美的，但对企业而言必须是适当、适用 和可以操作的。从前文讨论我们已经可以看出，单一从员工的工作结果或者工作 行为来评价员工的绩效，都不能完整地反应员工的真实工作绩效，因此，我们定 义员工绩效为：员工绩效是指在特定的时间内，企业对可以评价的员工工作行为、 方式及其产出的评价结果。这一概念体现了以下特点： ( 1 ) 员工绩效在企业对员工的某一绩效管理周期内存在，绩效管理周期外的 员工工作行为、方式及其产出不能形成员工绩效。 ( 2 ) 对员工个体绩效进行管理时，既要考虑工作行为也要考虑工作结果。狭 义上讲，工作行为将工作任务付诸实施并产生工作结果；广义上讲，工作行为不 仅仅是实现工作结果的工具，工作行为本身也是一种结果，是为完成工作任务所 付出的脑力和体力的结果。 ( 3 ) 员工的工作行为、方式及其产出必须是可以评价的，不能或无法被评价 的员工工作行为、方式及其产出不能进入员工绩效管理过程。 ( 4 ) 员工绩效是评价过的员工工作行为、方式与产出，即使员工的工作行为、 方式与产出是可以评价的，但如果没有经过企业的评价过程并得出评价结果，它 4 硕士论文竞争力导向的企业员工绩效管理体系研究 们仍然不是员工绩效。 3 绩效管理与绩效评估 企业人力资源工作常犯的一个错误就是往往认为绩效管理就是绩效评估或 绩效考核，而实质上这是两个完全不同的概念。绩效管理概念的出现是绩效评估 工作发展到现代工业社会的必然要求。绩效评估有着悠久的历史，自国家的产生 起，就出现了对国家政府工作人员的绩效评估。近代以来，工业革命的发展使企 业作为独立的经济组织逐渐成为社会的主要活动主体之一，随着企业管理水平的 不断提高，越来越多的管理者和研究者意识到传统绩效评估的局限性和不足。绩 效管理理论正是在对传统绩效评估工作进行改进的基础上逐渐形成、发展并完善 起来的。s p a n g c n g e r g ( 1 9 9 2 ) 指出，传统的绩效评估是一个相对独立的系统， 通常与组织中的其他背景因素相脱离，如组织目标和战略、组织文化、管理者的 承诺和支持等，而这些背景因素对于成功地实施绩效评估有着非常重要的作用。 n i c k o l s ( 1 9 9 7 ) 提出了绩效评估到绩效管理转变的四个原则：( 1 ) 必须设定目 标，目标必须为管理者和员工双方所认同：( 2 ) 测量员工是否成功达到目标的 尺度必须被清晰地表述出来；( 3 ) 目标本身应该是灵活的，应该足够反映经济 和工作场所环境的变化；( 4 ) 员工应该把管理者不仅仅当作评价者，而应该当 作是指导者，帮助他们达到成功。f a n d r a y 和d a y t o n ( 2 0 0 1 ) 指出企业应该用绩 效管理系统代替每年的绩效评估。 现代学者研究普遍认为，绩效评估只是绩效管理过程中的一个重要环节，绩 效管理不是简单的绩效评估、不是一张评价表、不是要刻意寻找员工的错误、不 是逼迫员工努力工作的大捧、不是一年一次的填表工作，而是通过员工和管理者 之间的共同努力和沟通以提高员工绩效、是指明影响绩效的障碍并提前排除或寻 求排除办法的管理过程。绩效管理与绩效评估有区别又有联系，见表2 一l 。 ( 二) 企业竞争力根源的研究 1 关于企业竞争力根源的理论研究进展 在1 9 7 2 年出版的马克思恩格斯全集一书中，马克思通过对供求关系的 系统描述和分析，认为企业竞争力主要来源于企业的劳动生产率，企业可以通过 提高劳动生产率使其个别劳动时间低于社会必要劳动时间，从而获得优于其他企 业的竞争力。 以安索夫( h i a m o f f ) 为代表的古典战略理论学派开始关注企业战略对企 业竞争优势的影响。在他的公司战略( 1 9 6 5 ) 、从战略计划走向战略管理 ( 1 9 7 6 ) 以及战略管理( 1 9 7 9 ) 等论著中强调了企业战略和外部环境的协调， 注重了战略的制定和实施，并指出企业的成功取决于企业对其运行环境的威胁和 硕士论文 竞争力导向的企业员工缋效管理体系研究 机遇的反应能力。古典战略理论的研究，或是描述企业的强项和弱项，或是分析 如何将这些因素进行配合以选择战略，并用一个单一的组织框架s w o t 模型 ( e l e a r n e d ，c c h r i s t i a n s e n ，k a n d r e w s ，w g u t h ，1 9 5 9 ) 分析企业的优势、劣势、 机会和威胁。该模型表明，企业应通过利用内部强项，对外部环境机会做出反应 以缓和外部威胁，并回避内部弱点的战略，获取并保持企业竞争力。 表2 一l 绩效管理与绩效评估的区别与联系 绩效管理绩效评估 绩效管理是上级与员工之间就工作职责和提高绩效评估使对员x - - 段时间的 工作绩效问题持续进行沟通的过程，目的是为工作、绩效目标等进行考核，是 概念了帮助员工提高绩效能力，使员工的努力与企前段时间的工作总结，同时考核 业的远景规划和目标任务一致，使员工和企业结果为相关认识和决策等提供 实现同步发展。依据。 是一个完整的系统只是这个系统中的一部分 是一个过程，注重对过程的管理是一个阶段性的总结 具有前瞻性，能帮助企业和经理前瞻性地看问是回顾过去的个阶段的成果， 区别题，有效规划企业和员工未来的发展不具前瞻性 有完善的计划、监督和控制的手段和方法只是评价的一个手段 注重能力的培养只注重成绩的大小 注重事前的信息沟通和绩效提高偏重事后的评价，秋后算帐 绩效评估是绩效管理的一个不可或缺的组成部分通过绩效评估可以为企业绩效 管理的改善提供资料，帮助企业不断提高绩效管理的水平和有效性使绩效管理 联系 真正帮助管理者改善管理水平，帮助员工提高绩效能力，帮助企业获得理想的绩 效水平 古典战略理论站在既定的市场上考虑企业竞争力，但是忽略了对整个产业的 考虑。首先对这一缺陷做出修补的是迈克尔波特( m i c h a e l e p o r t e r ) ，他在前 人研究的基础上提出了竞争战略理论。竞争战略理论把竞争优势的重心转移到产 业分析上，将产业组织理论引入了企业战略研究，认为行业结构决定企业的竞争 范围。p o r t e r 指出企业的竞争优势在于能够比竞争对手更有效地处理五种竞争力 量，即：潜在的入侵者、替代威胁、买方侃价能力、供方侃价能力和现有竞争对 手，并在此基础上建立了“产业结构分析一制定竞争战略实施战略一取得竞争 优势一企业业绩”的战略分析逻辑，同时提出了企业获得强大竞争力的三种基本 战略：成本领先、差异化和目标集聚。三种基本战略实质是使企业与竞争对手产 生有利于己方的差异，为企业培育和形成竞争力提供了三种可供选择的途径。 在p o r t e r 的开创性贡献的基础上，资源理论和能力理论进一步寻求竞争优势 的根源。资源理论和能力理论都是建立在企业内在成长理论基础之上的，即都认 为企业应该从内部寻求竞争优势。企业内在成长理论在1 9 8 0 年代获得了长足发 展，并成为企业竞争力理论的一个重要基础。资源理论的核心观点是，企业是由 系列资源束组成的集合，这些资源单独或综合地得到应用，使企业获得了知识 6 堡主笙塞 童至塑曼囱丛垒些亟! 塑墼笪墨签墨旦垒 和才能，产生了企业竞争力；外部的市场结构与市场机会能对企业的竞争优势产 生一定影响，但并不是决定性因素。1 9 8 4 年，伯格。沃纳菲尔特( b we m e r f e l t ) 在美国战略管理杂志上发表企业资源学说( a r e s o u r c e - - b a s e dv i e wo f t h e f i r m ) _ 一文，把资源定义为“任何可以被认为是一个给定企业的力量或弱点的东 西。更正式地说，一个企业的资源可以被定义为企业所永久性拥有的( 有形和无 形的) 资产”。后来一些学者，如蒂斯( d j t e e c e ) 、皮萨诺( g p i s a t l o ) 和舍恩( a s h u e n ) ( 1 9 9 0 ) ，潘迪安( j r p a n d i a n ，1 9 9 2 ) ，彼德拉夫( m 。a p e t e r a f , 1 9 9 3 ) 等对资源理论 进行了丰富和完善。美国学者杰伊巴尼( b a e n e y ，1 9 9 1 ) 则进一步指出，假如 战略性资源在所有相互竞争的企业中均匀分布且可以自由流动的话，企业不可能 利用其获得持续的竞争优势，因此引发竞争优势的“资源”必然具备：( 1 ) 有价值： ( 2 ) 稀缺性；( 3 ) 难以完全仿制：( 4 ) 无法替代；( 5 ) 以低于其价值的价格为企业获得 等五个充分条件。在此基础上b a e n e y ( 1 9 9 1 ) 把“资源”定义为：“一个企业所 控制的并使其能够制定和执行改进效率和效能的战略的所有资产、能力、组织过 程、企业特征、信息、知识等”。 能力理论关于企业竞争力的解释与资源理论有很多共同点，他们都接受企业 是异质的、资源是不完全流动的等假设，都从企业内部出发研究企业竞争力问题， “也正是由于这样的原因，有些学者不区分企业资源和企业能力，而将两个理论 通称为资源( 能力) 理论”( 金碚，2 0 0 3 ) 。但由于普拉哈拉德( c k p r a l a h a d ) 与哈默( g h a r n e l ) 在“核心能力”理论上的开拓性贡献，能力理论逐渐独立于 资源理论，并得到日益广泛的应用。1 9 9 0 年普拉哈拉德( c k p r a l a h a d ) 和哈默 ( g h a m e l ) 在哈佛商业评论发表影响深远的公司核心能力一文，提出 了核心能力理论。该理论认为决定企业竞争力的能力是企业多方面的资源、技术 和不同技能的有机组合，而不是单纯的企业资源，应当以最本质的东西来规定企 业的内涵，这种本质的东西就是“能力”，而一个企业之所以具备强势竞争力或 竞争优势是因为其具有核心能力，企业拥有的核心能力是企业长期竞争优势的源 泉。所谓核心能力，是组织中积累性的学识，特别是关于如何协调不同生产技能 和有机结合各种技术流派的学识。核心能力一般具有如下特征：一是稀缺性，是 企业所特有的：二是可延展性，核心能力可以使企业进入各种相关市场参与竞争： 三是价值性，核心能力能够使企业为客户创造价值；四是难以模仿性，核心能力 应当不会轻易地被竞争对手所模仿。 由以上论述我们可以看出，随着企业资源理论、企业能力理论等关于企业本 质的理论拓展，理论界对企业竞争力的关注逐渐又转回到企业内部，但也并没有 否认外部环境因素对企业竞争力的影响。 2 企业竞争力根源因素的具体化分析 硕士论文 竞争力导向的企业员丁绩效管理体系研究 从“企业内生理论”的相关研究成果出发，我们认为企业的竞争活动虽然不 可避免的要受到外界环境的影响，如产业环境、经济制度环境、政府政策、国家 的教育和文化体系等，这些因素会影响企业竞争力的形成、发展以及竞争力的发 挥，但也仅仅是影响竞争力的因素，而不应该是竞争力根源的构成因素。因此， 我们可以这样认为：企业竞争力的根本性因素和决定性变量来源于企业内部；外 部是企业竞争力的辅助性因素和保障性变量。如果我们深入到企业的组织和管理 层面进行具体分析，那么一个企业的竞争力根源究竟有哪些昵? 对这一问题的解 答对我们竞争力导向的企业员工绩效管理体系的建立是至关重要的，我国一些学 者也已从不同的层面和角度对这一问题进行了初步探讨。如，吴维库( 2 0 0 2 ) 提 出企业可以通过“适应的战略，快速的实施战略，创新，定制，适应的文化、有 机的结构和以知识为中心的能力”五个方面提升企业竞争力；邹国庆( 2 0 0 3 ) 在 其组织学习：企业持续竞争优势的源泉一文中提出组织学习是企业获取持续 竞争优势的重要途径；汪风桂、曾征民( 2 0 0 4 ) 认为，“企业竞争力的内部来源： 企业营运系统”；王中明( 2 0 0 4 ) 则提出了企业竞争力的五大源泉：“研究力、服 务力、学习力、创新力和领导力”。这些研究分别基于不同的考虑，从某一领域 或某一层面对企业竞争力的来源进行了分析，并在自已的理论体系基础上给出了 相应的解释与提升企业竞争力的对策建议。由于本文的一个重要工作就是要把一 些企业竞争力根源因素纳入企业员工绩效管理体系，因此，下面我们将在充分吸 收前人研究成果的基础上，根据一定的原则与标准，选取一些企业竞争力的重要 根源因素进行具体化分析。 ( 1 ) 选择原则与标准 通过前文对企业竞争力理论研究成果的相关分析，我们可以很清楚地看到， 企业竞争力的内部根源因素有很多，那么，究竟有哪些因素可以进入到企业的员 工绩效管理体系中去昵? 要回答这一问题，我们首先必须基于建立竞争力导向的 员工绩效管理体系的相关要求，提出一个选择原则与标准。 第一，能否与员工进行结合，即能否通过管理员工进而管理这些根源因素。 由于我们的绩效管理体系是针对员工进行设计的，因此，不能与员工结合的竞争 力根源因素是不能纳入企业员工绩效管理体系的。 第二，能否与企业员工绩效评价指标相结合。我们选出的竞争力根源因素必 须能够与员工的绩效评价指标体系相结合，必须可以进行“评价指标化”处理， 即可以通过一定的方法和途径，分解成具体的绩效评价指标，与对每一个员工的 绩效管理过程相结合。也就是说，只有那些员工绩效管理体系可以控制的竞争力 根源因素对我们的绩效管理体系的设计才是有意义的。 ( 2 ) 员工绩效管理体系应该关注的竞争力根源因素分析 硕士论文竞争力导向的企业员工绩被管理体系研究 根据我们提出的竞争力根源因素的选择原则与标准，我们选取如下企业竞争 力的内部根源因素进行具体分析。 员工创新能力 企业要获取优于其他企业的竞争力并持久保持这种竞争优势，就必须在企业 内部各环节、各方面予以全面创新。对所有企业而言，创新是企业竞争力的源泉 是毋庸置疑的。熊彼特( s c h u m p e t e r ，1 9 4 7 ) 认为，创新是经济发展的根源，经 济增长的根本动力在于企业的创新活动。s c h u m p e t e r 将创新定义为： “创新就 是建立一种新的生产函数，是企业家对生产要素的新组合，即把一种从未用过的 对生产要素的新组合引入到生产体系的过程”。熊彼特提出了五种创新组合，其 中包括了技术创新、经营创新、组织管理创新，这三个方面的创新都是企业竞争 力不可缺少的来源。由此我们还可以引申出制度创新、观念创新、产品创新、市 场创新等。毫无疑问，员工创新能力是所有这些创新的基础。只有通过企业内部 员工的不断创新，企业才能打破旧的制度对企业的束缚、才能促进新产品的开发 和技术更新、才能提高产品的差异化程度、才能促进产品营销提高市场占有率、 才能提高经济效益，不断增强企业竞争力。 企业文化 企业文化是指导企业经营和员工行为的价值体系和经营理念，是企业在经营 管理活动中所创造的精神财富。企业文化具有较强的能动性和稳定性，对企业员 工行为具有深层次的影响，对企业高效率配置资源，提高绩效具有强大的支撑作 用，是企业凝聚力和竞争力的源泉。企业文化作为一种有形或无形的力量，或多 或少地影响着企业中的每一个人，并可以通过这种影响强有力地巩固企业的基本 战略，以寻求建立竞争优势。企业文化是企业提升其竞争力的一种手段，本身并 无优劣之分，只有是否适合、适用之分。 。 企业文化对增强企业竞争力的作用具体体现在以下方面。一是凝聚功能。企 业文化是企业的粘合剂，可以把员工紧紧地粘合、团结在一起，协调员工个体目 标与企业战略目标，统一员工个体利益与企业利益，使企业与员工实现双赢。二 是激励功能。企业文化所形成的企业内部的文化氛围和价值导向能够起到精神激 励的作用，把员工的积极主动性、创造性和潜在智慧调动与激发出来。三是约束 功能。企业文化为企业确立了正确的方向，对那些与企业利益不符的员工个体行 为常常发挥一种“软约束”的作用，能够增强员工的责任感和使命感。四是归属和 稳定功能。企业文化能使员工有一个共同的价值观和共同的目标，使他们对企业 产生归属感，有利于稳定企业核心员工队伍，并促进他们进一步发展。五是导向 与支持功能。如，倡导创新的企业文化可以为员工的创新行为提供强大的精神导 向与动力支持，使企业形成持久的创新能力。很多企业都重视企业文化的建设， 硕士论文 竞争力导向的企业员丁= 绩效管理体系研究 却忽略了对企业文化的考核，员工绩效考核是创建与贯彻企业文化的重要手段。 员工学习能力 一个企业的竞争优势在很大程度上是由通过学习获得的能力和学习的成本 来决定的，企业竞争力的成长过程就是学习能力转化为竞争力的过程。不论是员 工个体的学习、团队的学习还是整个组织的学习，都对企业竞争力的提升起着重 要的推动作用，员工学习能力的提高是促进团队、组织和企业学习的基础，构成 企业竞争力的重要来源。对任何企业来说，员工学习能力在市场上都是很难买到 的，只能靠自己培养和发展。尤其信息时代的到来，知识更新的速度加快，每个 人都必须在学习中成长，在成长中学习。在传统的员工绩效评价体系中，对员工 学习能力的评价往往得不到足够的重视，因此，企业应为员工学习过程设计一套 考核评价体系，以便及时发现员工学习过程中的偏差错误，采取措施改进，同时 以此评价体系为依据制定员工学习的奖惩措施，以提高员工学习能力。 员工协作精神与能力 企业竞争力有其一定的外部影响因素，企业的外部环境因素也是复杂多变 的，对企业竞争力有着十分重要的影响。企业对外部环境的反应能力如何，对企 业竞争力的获取与保持至关重要。企业的反应能力是指是企业对外部环境的机会 和威胁的反应速度和内部调整适应能力，它能使企业获得或保持竞争优势。企业 反应能力的强弱很大程度上取决于企业内部各业务流程的顺利对接及进展情况， 很明显，在这里企业员工的协作精神和能力起着重要作用。每个企业都必须管理 一些基本业务流程，每个流程都在创造价值，每个流程也都要求部f 7 - g 部门之问、 员工与员工之间的协调配合。因此，员工的协作精神与能力是企业竞争力的重要 根源因素之一，企业高层管理者必须重视对员工这种能力的发展与培训。 员工执行力 拉里博西迪( l a r r yb o s s i d y ) 与拉姆查兰( r a mc l l a m n ) 合写的执行： 如何完成任务的学问( e x e c u t i o n ：t h ed i s c i p l i n eo f d e t t i n gt h i n g sd o n e ) 一书 2 0 0 2 年在美国问世，随后有关执行力的话题引起了企业界的普遍重视。在企业 发展中，执行力被越来越多的国内外顶尖企业及其管理者所认可。当c i s c o 全球 副总裁林正刚被问及c i s c o 的核心竞争力是什么时，“他竟然不认为c i s c o 的成 功在于技术，而在于执行力“；沃尔玛董事长罗伯森一沃尔顿( w a l t o n 。s r o b s o n ) 曾说过：“沃尔玛能取得今天的成就，执行力起了不可估量的作用。孙；联想董 事会主席柳传志也曾经说过：“联想竞争力要素中有一点就是能对市场进行死 打，执行不折不扣“。由此我们可见执行力对企业竞争力的重要性之一斑。当 企业的战略方向已经或基本确定时，员工的执行能力就显得尤为关键。一个竞争 力较强的企业，一定是一个员工执行力较强的企业，员工执行力是企业成功的 硕士论文 竞争力导向的企业员工缋散管理体系研究 个必要条件，企业的成功离不开员工的执行力，企业员工绩效管理系统也应该对 表现员工执行力情况的指标有所关注。 三、构建竞争力导向的员工绩效管理体系必须解决的相关问题 ( 一) 员工绩效管理与企业竞争力的关系 企业员工绩效管理系统如何影响企业的经营绩效，与企业竞争力的关系如 何? 图3 1 、3 2 中的员工绩效管理与企业竞争力的关系模型，给出了员工绩效 管理影响企业竞争力的两种方式：间接方式和直接方式。 1 间接方式 间接方式是指员工绩效管理能够通过对员工绩效的管理影响组织绩效，进而 影响企业竞争力，其演变逻辑如图3 - 1 。如果企业的员工绩效管理体系运转高效， 那么员工将会更加能干、胜任，工作技能和素质会得到改善和提高，工作满意度 和对组织的忠诚感、责任感也会增强，从而员工的工作积极性、主动性和创造性 将会大大提高。一旦既有能力又有动机的员工们以一种积极的工作态度进行工 作，很快就会产生较高的生产效率。当员工绩效管理活动导致的员工绩效和组织 绩效对企业都有利时，企业的竞争优势也就产生了。 r _ r r _ 厂_ l 员工绩效管理 + l员工绩效 叫组织绩效l 叫 企业竞争力 i 1 。，_ j1j i一ij 图3 1 员工绩效管理影响企业竞争力的间接方式 2 直接方式 直接方式是指员工绩效管理活动本身能够对企业竞争力产生直接影响。我们 知道，绩效管理是一个复杂的管理系统和过程，包括绩效评价指标设计、绩效沟 通与辅导、绩效反馈、绩效评价等内容，这些活动本身都是有成本的，而高效的 企业员工绩效管理体系的设计与运行，无疑会大大降低员工绩效管理工作本身的 直接成本，从而提升企业竞争力，如图3 2 。 评价指标体系设计 绩效沟通与辅导 绩效反馈 绩效评价 等等 图3 - 2 员工绩效管理影响企业竞争力的直接方式 这里需要注意的个问题是，利用员工绩效管理的直接成本降低策略来获取 硕士论文 竞争力导向的企业员t 绩效管理体系研究 企业竞争力是有前提条件的，即必须保证员工绩效管理体系提升企业竞争力的间 接方式的效率不变，或者使效率得到提高。否则，间接方式效率的下降就会抵消 直接方式所带来的成本的降低，甚至得不偿失。 ( 二) 现行员工绩效管理体系与企业竞争力提升的冲突因素分析 1 主观认识误区 ( 1 ) 企业管理者对员工绩效管理工作认识不足 首先，企业的管理者根本没有认识到员工绩效管理是提升企业竞争力，促使 企业持续增长、稳定发展的重要基础和控制性手段。有些企业管理者甚至于脆认 为绩效管理纯粹是一种成本，中看不中用。这样认识指导下的企业，对员工绩效 管理工作往往不能给予足够的重视，或者根本未把绩效管理工作提上议事日程， 对企业员工绩效管理工作反应迟缓。 其次，管理者对绩效管理内容缺乏正确的理解和认识。管理者常常错误地认 为绩效管理是人事部门或人力资源部门的事情；是对员工进行年终总结；绩效管 理就是考评等，没有认识到绩效管理工作的丰富内涵，对绩效管理工作重视不够。 ( 2 ) 员工对绩效管理的认识存在误区 有些员工在思想上对现代绩效管理的认识还不够充分，对现代企业员工绩效 管理的实质和重点未能完全理解，对其认识仍末上升到现代企业人力资源开发的 高度；还有些员工认为企业的评价体系不够公正，不能真实反映自己的实际工作 绩效状况，对个人认为本应是“超期望值”的评价却仅仅得到“达期望值”或“未达 期望值”的评价表示不满，从而产生受挫感和抵触感。由于员工绩效管理从本质 上讲是对员工的计划和控制，因而一些企业员工常常误解考核目的，认为考核是 领导的事而不关心考核工作，甚至产生绩效考核是“被整治”、“被报复”的感 觉，从而对绩效管理工作产生敌意和偏见，不能很好地配合绩效管理工作的开展。 2 绩效评价指标体系的设计中存在问题 ( 1 ) 考核指标体系设计没有考虑竞争力根源因素指标 目前企业员工绩效管理指标体系的设计往往过分偏重于任务性指标的设计， 往往完全根据企业、部门业绩目标的分解设定员工绩效目标，对于和任务目标看 来没有关系的学习、创新、企业文化、员工协调与互助等企业竞争力提升的重要 根源因素则漠不关心、无动于衷。 ( 2 ) 评价指标大一统 绩效评价最常犯的错误之就是用统一的评价指标来评价不同工作性质的 员工。由于各企业、同一企业的不同部门或相同部门不同岗位员工的工作性质、 目标等方面的情况各不相同，因此绩效评价指标也应不同，然而，很多企业对不 硕士论文 竞争力导向的企业员t 绩效管理体系研究 同工作性质员工进行绩效评价的指标都是相同的，导致绩效考评结果难以客观、 真实。 ( 3 ) 评价指标与企业战略脱节 员工绩效管理系统是企业战略实旌的一个重要支持性系统，然而企业却经常 会出现绩效管理与企业战略分离的现象，企业不能为各个职能部门员工按企业的 战略方向来制