（工商管理专业论文）辽宁省民营科技企业人才流失问题研究.pdf

哙尔滨工程大学下商管理硕士学德论文 摘要 现代企业的竞争是人才的竞争，人才是决定企业持续发展的根本动力。 因此，对人才的培养和争夺就成为企遂发展战略中的重要组成部分，由此也 引起了人们对人才流失和人才流失现象的关注。 辽宁是全国老工业基地大省，但与之不相称的是经济比较落惹，焉造成 这状况的一个重要原因就是人才流失问题比较严重。随着民营经济在国民 经济中所占比重越来越大，民营科技企鲎逐渐成为经济增长和人才集中的主 要部门，从而辽宁省的人才流失越来越体现为民营科技企业的人才流失。民 营科技企业入才流失程度的加剧一方西制约着民营科技企韭的存续及发展， 成为民营科技企业发展过程中的硬伤和瓶颈，另一方面也制约着辽宁在全国 圜筵经济中的竞争力。因此，实践的需要也馊得人才流失闽题成为诸多辽宁 民营科技企业所面临的重要课题和急需解决的问题之一。 本文通过对前入研究的总结及相关概念的界定，完善了人才流失决策的 因素，并进行了模型化分析。提出社会经济因素；组织及工作相关因素和个 体因素是原因造成民营科技企业人才流失的主要因素。 关键词：民营科技企业；人才；人才流失；影响因素 哈尔滨工程大学工裔管理硕士学位论文 a b s t r a c t t h ec o m p e t i t i o n sb e t w e e nm o d e me n t e r p r i s e sl i ei nt a l e n t s c o m p e t i t i o n s ， t a l e n t sd e c i d et h eb a s i cm o t i v ef o r c ef o re n t e r p r i s e sd e v e l o p i n gc o n t i n u o u s l y s o ， t a l e n t sc u l t i v a t i o na n dc o n t e n t i o nh a sb e c o m e i m p o r t a n tc o m p o n e n t s i n e n t e r p r i s e sd e v e l o p m e n ts t r a t e g y , t h e r e f o r e ，h a sd r a w nt h ea t t e n t i o no fp e o p l et o b r a i nd r a i na n db r a i nd r a i np h e n o m e n o n l i a o n i n gp r o v i n c ei sal a r g en a t i o n a lo l di n d u s t r i a lb a s e s ，b u ti t se c o n o m y d e v e l o p m e n ti sr e l a t i v e l yb a c k w a r dw i t hi t su n b e c o m i n go n e ，a n da l li m p o r t a n t r e a s o nt ot h i ss i t u a t i o ni si t ss e r i o u sb r a i nd r a i np r o b l e m w i t hp r i v a t ee c o n o m y p r o p o r t i o ni sm o r ea n dm o r el a r g e ri nn a t i o n a le c o n o m y , p r i v a t es c i e n t i f i ca n d t e c h n o l o g i c a le n t e r p r i s e sg r a d u a l l yb e c o m et h em a i nd e p a r t m e n tf o re c o n o m i c g r o w t ha n dt a l e n t sc o n c e n t r a t e d ，t h u s ，t h eb r a i nd r a i no f l i a o n i n gp r o v i n c em o r e a n dm o r er e f l e c t sa st h eb r a i nd r a i n so fp f i v a t es c i e n t i f i ca n dt e c h n o l o g i c a l e n t e r p r i s e s t h ea g g r a v a t i o no fp r i v a t es & te n t e r p r i s e sb r a i nd r a i n ，o no n eh a n d ， r e s t r i c te n t e r p r i s e s s t o r i n gc o n t i n u i n ga n dd e v e l o p m e n t ，b e c o m eh a r dw o u n d a n db o t t l e n e c ki np r i v a t es & te n t e r p r i s e se v o l u t i o n , o nt h eo t h e rh a n d , e v e n r e s t r i c tt h el i a o n i n g sc o m p e t i t i v e n e s si nn a t i o n a l e c o n o m y s o ，t h en e e d so f p r a c t i c em a k et h eb r a i nd r a i np r o b l e mb e c o m eo n eo ft h ei m p o r t a n ts u b j e c t sa n d p r o b l e m sb a d l yi nn e e do fs o l u t i o nt h a tag r e a td e a lo fl i a o n i n gp f i v 窿es & t e n t e r p r i s e sf a c i n g t h r o u g hs u m m a r i z i n gf o r e f a t h e r s r e s e a r c hr e s u l t sa n dd e f i n i t i o no fr e l e v a n t c o n c e p t s ，t h i st h e s i sp e r f e c t st h ef a c t o r so fb r a i nd r a i nc o u n t e r m e a s u r e ，u s i n g m o d e l i n gm e t h o dt oa n a l y z e t h i st h e s i sp r o p o s e st h a tt h e s o c i a le c o n o m i c ，t h e r e l e v a n tf a c t o r so fo r g a n i z a t i o na n dw o r k ，a n di n d i v i d u a l sa r et h em a i nf a c t o r s c a u s i n gp r i v a t es & te n t e r p r i s e sb r a i nd r a i n k e yw o r d s ：p r i v m es c i e n t i f i ca n dt e c h n o l o g i c a le n t e r p r i s e s ；t a l e n t s ；b r a i nd r a i n ； i n f l u e n c ef a c t o r 哈尔滨工程大学 学位论文原创性声明 本人郑重声明：本论文的所有工作，是在导师的指导下，由 作者本人独立完成的。有关观点、方法、数据和文献的引用已在 文中指出，并与参考文献相对应。除文中已注明引用的内容外， 本论文不包含任何其他个人或集体已经公开发表的作品成果。对 本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式 标明。本人完全意识到本声明的法律结果由本人承担。 作者( 签字) ： 曰期：埘年6 月，3e t 哙尔滨工程大学工商管理硕士学位论文 第l 章绪论 1 1 论文写作背景及意义 1 1 1 论文写作背景 现代企韭的竞争是人才的竞争，人才是决定企业持续发展的根本动力。 因此，对人才的培养和争夺就成为企业发展战略中的重要组成部分，由此也 引起了人们对人才流失和人方流失现象的关注。 企业人才流失和人才流失现象不仅是企业界的关注对象，而且已经成为 理论界关注的焦点之一。国外学者对企业人才流失的理论研究已经有较长的 时间，并形成了一些颇有影响的研究成果。但是人才流失与人才流失现象的 产生与社会环境有着极强的关联性，不同的经济制度及社会、文化背景下企 业人才流失的原因又不尽相同，针对这种情况，我国理论界也对这一问题散 了深入的研究。但是国内对这方面的理论研究基本停留在改造应用西方理论 阶段，所见的相关论述缺乏系统性。因此，需要对金业人才流失和流失现象、 原因和特点及其内在规律做出系统的理论分析和说明，特别是对特定经济制 度以及社会、文化鹜景下企业人才流失问题做出理论解释。 另外，辽宁、吉林、黑龙江省人事厅商定，将在东北三省实施“振兴老工 业基地东北三省人才开发行动计划 。东三省的人才资源开发正朝着一体化 的方向迈进。 这个计划的主要内容有：三地定期发布人才信息。人才市场一体化合作， 联合打造“弓l 智平台和建立适应东北振兴的教育研修基地豳方面内容。 要求：东北三省人事人才工作部门要定期在人事部和新闻媒体公开发布 人才信息，吸弓l 国内外投资者和优秀人才到东北老工波基地投瓷项露，创办 实业；建立“振兴老工业基地项目人才智力需求库”，并实现资源共享，为 薪建项目或重点改造项基提供人才保障。 加强三地人才招聘、人才培训、人才派遣以及毕业生就业与各类人才再 就业等方面的合作；构建东北地区统一的人才并发流动政策体系、人才资源 啥尔滨工程大学工商管理磺士学位论文 市场配置体系和人才公共人事服务体系；畅通人才流动渠道。 当今越界，经济的竞争，说到底是技术的竞争和人才的竞争。焉从冒前 的人才流动去向看，高科技人才大都流向南方和沿海地区的大城市以及一些 发达城镇，很少誊蹶东北地区，即使东北地区的科技入员也常常外流。这种 情况导致东北老工业基地人才匮乏，制约了东北地区经济的发展。因此，东 北地区应在如何留住人才、吸引人才上下工夫。只有这样，大量高科技人才 才会齐集东北，为振兴东北献计献策。 l 。1 2 论文写作意义 辽宁是全国老正业基地大省，但与之不相称的是经济比较落后，而造成 这一状况的一个重要原因就是人才流失闯题比较严重。随着民营经济在国民 经济中所占比重越来越大，民营科技企业逐渐成为经济增长和人才集中的主 要部f 1 ，从丽辽宁省的人才流失越来越体现为民营科技企业的入才流失。民 营科技企业人才流失程度的加剧一方面制约着民营科技企业的存续及发展， 成为民营科技企业发展过程中的硬伤和瓶颈，另一方面也制约着辽宁在全国 国民经济中的竞争力。因此，实践的需要也使得人才流失问题成为诸多辽宁 民营科技企业所面临的重要课题和急需解决的问题之。 对处于转型期的、特别是老工韭基地的辽宁省民营科技企业来说，人才流 失己成为阻碍企业发展的重要问题之一。找出辽宁民营科技企业人才流失的影 响因素，并针对企业可控的影响因素提出较为有效的对策，从现实应焉价值上 来看，将对民营科技企业人力资源管理者在制定用人、留人政策方面具有实践 指导意义。同时也对完善我匿入力资源管理理论具有积极的参考意义。 1 2 国内外研究现状 1 2 1 国外研究形状 国外学者对企业人才流失闻题从不同层面、不同毙度进行了大量的研 究，形成了诸多相对成熟的研究成果。从已有的研究成果来看，基本上可以 分为从社会宏观和个人微观两方面的研究。 2 哙尔滨丁程大学工商管理硕士学位论文 社会宏观方面的研究认为，适当的人才流动对于社会经济发展是有利的。 美国的著名心理学家勒温( k w i n 认为，一个人所取得的绩效，不仅与他的 能力素质有关，而且与他所处的环境有密切的关系。勒温从环境推动的角度 阐述了不利于人才发展的环境会促使人才选择流出企业，从面论证了人才流 动的必然性。卡兹( k a t z ) 对科研组织的寿命进行了研究，发现组织寿命的 长短与组织内信息沟通情况、获得成果的情况有关，同时提出适度的人才流 动有利于组织内部信息沟通，有利于保持组织活力。库克从如何发挥入的创 造力的角度论证了人才流动的必要性。 微观方面的研究主要从入才流动的个人决定因素和个入决策过程两个方 面着手分析。对个人决策过程的分析中，普莱斯( p r i c e ，1 9 7 7 ) 认为对工作的 满足程凌和换工作的机会是决定雇员流出的中闻变量。同时普莱斯谈为决定 雇员流出的主因素分析素包括：工资水平、融合性( 雇员在首属关系和次首属 关系中的参与程度) 、基础交流( 直接影响到雇员所担当的角色) 、正规交流 ( 通过正规办公渠道传递信息) ，以及企业的集权化程度。莫布雷 ( m o b l e y , 1 9 7 7 ) 认为雇员流出是一个选择过程。雇员对王作的不满足会导致 出现辞职的想法，并会发生对这种想法和行为的评价，以及对其他可供选择 的方案的衡量，进丽产生辞职意图并最终导致雇员流出。莫布雷认为辞职打 算主要由四个基本因素决定：工作满足与否、对在企业内改变工作角色收益 的预期、对在企业外部改变工作角色收益的预期、非工作价值观及偶然因素。 雷蒙德。a 诺伊等( 2 0 0 1 ) 将工作满意度用于研究自愿流动员工的工作撇出 过程，指出当人才对工作满意度达不到一定程度时，会采取工作撤出战略， 郎不满意的员工为了避开工作环境焉采取的一系捌行为。工作撤盘行为包括 三类行为模型：行为改变、身体上的工作撤出、心理上的工作撤出。 发达隧家人力资源管理的理论经过近一个世纪的发展，已形成了较为完 善的体系，企业已深受其益。主要表现在： ( 1 ) 观念上，匿豁跨匿公司的入力资源管理已从辅助性、事务性的战术 层面，提升到了获取竞争优势的战略层面。它不再是企业经营战略的一个执 行者，而是参与甚至主导企业战略的决策过程。同时在战略执行的过程中， 3 哈尔滨工程大学工商管理硕士学位论文 通过各种人力资源管理制度的设计和实践帮助企业赢得竞争优势。 ( 2 ) 导向上，如何才能使战略性人力资源管理真正落到实处? 美国企业 界提出“人力资源管理的顾客导向”的新理念。在一些美国公司中，高层人 力资源管理者已开始把人力资源管理职能当成是战略性业务来看待，并试图 根据他们的顾客基础、顾客需要及满足顾客需要的技术条件等来界定自己的 业务内容。 ( 3 ) 思路上，目前国外先进企业都将人力资源管理作为一个长期性的系 统工程来考虑，非常重视员工招聘、筛选、录用，到员工离职等各个环节相 互间的衔接与配套。在出台每个政策或采取每个策略行动前，都要考虑是否 有利于企业战略目标的实现、是否有利于员工整体士气的提高；看似简单的 招聘、筛选和录用工作也正在朝着战略性、系统化的方向发展。 ( 4 ) 手段上，自上世纪8 0 年代以来，面对员工忠诚度普遍下降但人力资 源对于企业发展贡献率却不断上升的现实，西方管理学界与企业界在人力资源 管理手段方面进行了多方面的探索。仅以激励手段而言，不仅出现了以岗位和 职务为基础向以业绩和能力为基础的薪酬体系的转变，而且随着员工需求多样 化的日趋明显，也衍生出了像股票期权。利润共享等长期激励手段，以及工作 内容丰富化、参与式管理、弹性工时制等更加个性化的精神激励手段。 ( 5 ) 领域上，传统的人力资源管理主要局限于员工在企业中上班时间内 的行为管理：而现代人力资源管理，已开始将影响员工工作绩效的一切因素 均考虑在内，大大拓展了管理的范围。注重家庭生活与工作生活的质量、关 注家庭与事业的平衡，被认为是一种更加符合人性的、更加有利于提高员工 奉献精神的现代管理理念。“没有满意的员工就不会有满意的顾客”已 成为国外知名企业的共识。 ( 6 ) 管理人员能力上，人力资源作为企业最核心、最宝贵的资源，其功 能的显现和地位的提升使人力资源管理成为企业管理方面最具决定意义的内 容，对人力资源管理者本身也提出了更高的素质和能力要求。今天的人力资 源管理人员必须能够同时胜任职能性角色和战略性角色，既能管理又能协调。 4 哈尔滨t 程大学工亵管理硕士学位论文 1 2 2 国内研究现状 人才的流动是社会分工的必然要求，是生产关系适应生产力的登然结果。 随着我国市场经济体制的建立和不断完善以及户籍管制的放松，人才流动现 象广泛扩展，人才流动率的不断上升，理论界在继续学习借鉴冒井已有人才 流失研究的成果之外，针对我国企业人才流失问题从各个方面进行了大量的 深入研究。对不同性质的企业，不圃岗位，不羼地域的人才流失原因都进行 了深刻的分析 。 从社会发展焦度，王华敏，陈渝华( 2 0 0 3 ) 从人才流动的主体和客体两 方面研究了人才流动的必然性。他们认为，从客观方面来看，人才流动是历 史发展的必然，是建立完善的社会主义市场经济的必然选择，是未来知识经 济社会发展的必然趋势；从主观方面来看，人才流动是个人成长和发展的必 然要求，是人才自我实现的必然选择。张秀艳，徐立本( 2 0 0 3 ) 从制度角度 研究了人才流动，认为入才流动源于经济的快速发展和经济格局的演变，同 时制度性因素也起着重要作用。南京大学商学院赵晤明等人认为，从全社会 的角度来看，人才流动是优化资源配置、开发人力资源的必然要求。因民经 济是一个动态系统，各行业、各地区、各企业的发展是不平衡的，因此对人 力资源需求必然是不平衡的。 从微观方面，晏向华、黄时斌( 2 0 0 0 ) 认为常见的离职原因有：想尝试 新王作、对薪水不满意、公司没有提供成长学习环境、与当初所期望的工作 不合、追求升迁机会、对公司看法与上级不一致、工作单调、职业倦怠、公 镯福利不佳、与公司理念不合。孟凌( 2 0 0 1 ) 认为人才流动的因素包括：在 组织中受重视的程度、企业是否能提供良好的工作机会和实现自身价值的环 境、竞争机制是否公平、薪酬福剩制度、领导者的管理水平、对组织外其他 企业的预期。 近年来，人才资源全球化流动的速度加快，企业闻的人才争夺战一浪高 过一浪，面对竞争残酷的入才市场，专家和企业提出从以下几方面应对。 ( 1 ) 人才流动“环生效应 5 哈尔滨工程大学工两管理硕七学何论文 人才流动“环生效应”，是随着人才流动而产生的循环效应。当人才流 动出现良性循环时，就会产生人才流动的递增叠加效应；而当人才流动出现 恶性循环时，就会出现人才流动的递减损失效应。海尔公司创出了人才资源 “环生效应 叠加的做法，提出人才是“第一产品的思想，面向全球争夺 人才，解决人才流失难题。 ( 2 ) 企业“人才溢漏 企业“人才溢漏 ，即人才的外溢与流失。广义的还包括随之带来的企 业技术、专利、商标、信息及经营渠道等知识资本的流失。近年来，我国企 业“人才溢漏 相当严重。随着加入世贸与进一步扩大开放，大批跨国公司 来华投资，从国企挖走了大量人才；一些企业的科技人员纷纷带走技术与商 业秘密，另立炉灶，造成对原企业的损害。因人才流失而导致企业知识产权、 商业秘密与信息溢漏加重。南方一家企业的关键技术人员从原企业“溢漏 出去，开办了一家同类型工厂，生产与原企业相同的产品，进入原企业商业 渠道销售，形成了与原企业的不公平竞争，结果使这家国有企业受到了重创。 ( 3 ) 挖掘人才“流出资源 对一般企业而言，人才流出就是人才资源的失去。而精明的企业经营者 注重对人才“流出资源”的挖掘，实现人才资源的永久效益。南方一家企业 认识到，人才流动甚至于人才流失是不可避免的，重要的是建立起企业与所 有员工的“永久关系”，让人才流出后仍成为企业的永久财富。 ( 4 ) 重视“高价人才”现象 随着人才与知识作用的显现，“高价人才 现象己成为企业有偿使用人 才资源与防止人才流失的重要方面。 ( 5 ) 盘活人才“存量资源 企业人才流失一个不可忽视的原因，就是人才资源的闲置和浪费。对此， 迫切需要管理创新，加快盘活人才“存量资源”，提高人才资源效益。据报 载，上海现有1 4 0 万各类专业人才，仍存在着人才资源闲置与浪费现象。 降低人才“流动风险 ，法制规范人才流动行为，防止人才流失与人才管 理创新，更要加强法制规范。要树立强烈的法制意识，从注重人治转向注重 6 啥尔滨t 程大学t 薅管理硕士学位论文 法治，以制度化、规范化和法制化的方式开展人才竞争。 综上所述，国终学者对企业人才流失的理论研究已经有较长的时闻，并 形成了一些颇有影响的研究成果。我国理论界也对这一问题做了深入的研究。 但是所见的相关论述仍然缺乏系统性。因此，需要对企业人才流失和流失现 象、原因和特点及其内在规律做出系统的理论分析和说明。 l 。3 论文的研究思路及方法 1 3 1 论文研究思路 本文对辽宁民营科技企业入才流失问题进行了有益的探讨，试图找出辽 宁民营科技企业人才流失的影响因素，并针对企业可控的影响因素提出较为 有效的对策，分析结论具有一定的典型性和针对性，。对完善我翟人力资源管 理理论具有积极的参考意义。 本文主体共分力五章。在第一章的绪论中，对本文的研究背景、研究意 义、国内外研究现状，本文的主要内容和创新点进行了简要介绍；在第二章 审，对与论文相关的一些基础理论：人力资源管理理论以及马斯洛的需要层 次理论进行了简要介绍，其内容是其后各章的进一步的分析的基础；在第三 章中对辽宁省民营科技企业人力资源状况进行了分析；在第四章中，进一步 对辽宁省的民营科技企业人才流失的模型及人才流失的影响因素进行研究； 在第五章中我们给出了相应的避免人才流失的对策建议。 1 3 2 论文研究方法 ( 1 ) 理论研究和实证分析相结合。首先阐述人力资源管理盼相关理论及 人才流失概念的界定，然后结合实际对辽宁省民营科技企业人力资源状况进 符分析。 ( 2 ) 运用从抽象到具体，在从具体到抽象的方法。利用人力资源的相关 理论研究人才流失对企业的影响与对策，再从具体问题中找出规律得出结论。 ( 3 ) 运用定量与定性相结合的方法。在调研数据整理和研究的基础上得 出具有说服力的结论。 7 哈尔滨工程大学了商管理硕七学位论文 1 4 论文的创新之处 ( 1 ) 总结了前人的研究成果，界定了人才流动是指入才与定生产或工 作条件的动态配置与组合，从一种工作状态到另一种工作状态的变化，它包 括组织蠹流动和组织井流动两方面。 ( 2 ) 完善了人才流失模型及因素。本文通过对前人研究的总结及相关概 念的界定，完善了人才流失决策的因素，并进行了模型化分析。提出社会经 济因素；组织及工作相关因素和个体因素是原因造成民营科技企业人才流失 的主要。 8 哈尔滨下程大学丁商管理硕七学位论文 第2 章相关的基础理论 2 1 人力资源管理理论 随着市场竞争的日益激烈和技术的不断进步，提高生产力的任务变得更 加紧迫。企业越来越意识到，传统的削减成本，特别是劳动力成本的办法， 在有些情况下，反而可能阻碍生产力的提高。人们逐渐认识到，在企业不断 提高竞争力和努力完成各种使命的过程中，人力资源管理起着至关重要的作 用。企业要想生存和发展，就必须有效地提供适销对路的产品或服务，而人 力资源正是提供这些产品和服务的要素之一，有时甚至是唯一的要素。对人 力资源的有效利用是企业在国内外保持竞争优势的必要条件。 大多数管理学专家都认为，任何管理者都要执行这样五种基本职能：计 划，组织，人事，领导和控制。这些职能就代表了我们通常所说的管理过程。 其中，人事管理( p e r s o n n e lm a n a g e m e n t ) ，现在通常叫人力资源管理( h u m a n r e s o u r c em a n a g e m e n t ) 是指为了完成管理工作中涉及人或人事方面的任务所 需要掌握的各种概念和技术。它包括：招募和挑选雇员，确定工作绩效标准， 进行工作绩效评价，给雇员支付报酬，向雇员提供建议，对雇员实施培训和 技能开发等阱1 。 在2 0 世纪6 0 年代以前，人事管理者的作用虽然不断增强，但是他们依 然只是就招聘，甄选和培训等问题向企业管理者提供意见。然而，社会，经 济和技术等的变化趋势迫使企业的人事管理向人力资源管理的方向进行相应 的变革，2 0 世纪6 0 年代以后，一个显著的趋势就是用人力资源管理代替人 事管理。人力资源管理起源于2 0 世纪6 0 年代初期由美国著名人力经济学家 舒尔茨( t w s c h u l t z ) 教授所提出的“人力投资 学说，即国民生产总值的 快速增长不仅仅靠资本，人力资本的投入也是促进经济发展的重因素分析素。 现代经济的发展主要依靠知识，知识的创造者与知识的载体人将取代企 9 啥尔滨 疆大学王疆管理硕士学静论文 业所拥有的其他资源( 如土地、原材料、房屋、机器等) 成为最重要的战略 性资源。同时，技术革命和经济全球化迅速改变着企业的经营环境，企业的 人力资源管理面临着环境等各种不确定性的挑战，因此与之相适应，传统的 人力资源管理也不断为迎接耨的挑战做出调整。实际上，“人事管理”被认为 不断地从保护者和甄选者的角色向规划者和变革发起者的角色演化。 入力资源管理事实上存在着两种职能：战略职能和经营职能。从人办资 源管理的经营职能的特点上看，日常的人力涤源管理工作多属于战术性和行 政性的工作。例如，平等就业机会和其他法规必须时时予以遵守；申请人必 须给予面谈的枫会；新员工必须熟悉企业情况；负责人员必须受到培诩；安 全方面的问题必须予以解决；薪水必须按时派发等等。总之，日常与人的管 递有关的各项工作必须有效地和恰当地予以完成。这些大量的匿常工作遘常 被称为“人事工作。 人力资源管理以经营性职能为越点，但随着各种经营环境的变化，其战 略职能的重要性正与日俱增。从人力资源管理的战略职能的角度看，人力资 源管理的理念之一，是将企业的员工视为毒# 常珍贵的资源，是企业各种投入 中十分重蘩的组成部分。只要对这部分资源加以有效的管理，就能使之成为 提高企业竞争力的重要推动力。因此，从战略角度出发，人力资源至少应被 视为与企业的资金、技术和其他要素具有同等的重要性。入力资源的供给和 需求也必须从战略的观点来看待。 许多年来，入力资源管理职能一宣没有与公司的利润率指标联系在一起。 人力资源管理在公司的战略规划和总体战略上的作用通常是模糊或抽象的， 因而会产生种假象，酃人力资源管理只会照搬人事计划，丽不是进行战略 规划或战略思考。今天，因为认识到了人的关键作用，人力资源管理在越来 越多的组织中已经成为发展战略觏划的重要凳色。组织和人力资源规划及战 略有着千丝万缕的联系。人力资源管理战略必须明确反应组织对人、利润和 总体效益的战略。在2 0 世纪的最后十年中，人力资源管理的一个最重要变化 是把人力资源称为组织的战略贡献者，人力资源管理正在逐步向战略入力资 源管理过渡。 1 0 哙尔滨工程大学工齑管理硕士学位论文 | i i ii 躺宣宣i i i 冀黼篁萱 对于人力资源“战略 ，一些学者认为战略人力资源管理的本质是一种“关 系，霹入力资源管理实践和系统与组织绩效之闻的关系；还有一些学者认为 战略人力赘源管理的本质是一种“适应性 ，主要包括内部适应性( 水平适应 性) 和外部适应性( 垂直适应性) ，即人力资源管理实践和系统与组织竞争战 略之间的适应性。查德威克和凯培利( c h a d w i c k & c a p p e l l i ，1 9 9 9 ) 把战略入 力资源管理中的战略定义为“人力资源管理实践和政策与组织输出之间的关 系 。而d e l e r y 和d o t y ( 1 9 9 6 ) 认为战略人力资源管理实践包括七方面的内 容：内部职业机会、正规培训体系、业绩测评、利润分享、就业安全、员工 意觅投诉机制和工作设计。 2 2 马斯洛需要层次理论 人力资源管理理论已经建立了一整套相当完善的体系，并且正在不断地 取得引入注目的发展。从上述的关于人力资源管理理论的简单介绍可以看到， 人力资源越来越成为企业持续发展的核心要素和根本动力。那么，是什么原 因促使人才流失和人才流失现象发生呢? 简单地说，可以认为是企业未能满 足企业员工的需要。 马斯洛的需要层次理论详细地探讨了人的需要。马斯洛( a b r a h a mh a r o l d m a s l o w ，1 9 0 8 1 9 7 0 ) 是一位美国心理学家，他于1 9 4 3 年出版了人类动机 的理论，提出了他的需要层次理论。马斯洛认为，人的需要可以按照重要性 和层次性排成一定的次序，从基本到复杂主要有如下的5 个层次： ( 1 ) 生理的需要，生理上的需要是人们最原始、最基本的需要，如吃饭、 穿衣、住宅、医疗等等。是人类个体为了生存两必不可少的需要，若不满足， 则有生命危险。这就是说，它是最强烈的不可避免的最底层需要，也是推动 人们行动的强大动力。当一个人存在多耪需要时，例如同时缺乏食物、安全 和爱情，总是缺乏食物的饥饿需要占有最大的优势，这说明当一个人为生理 需要所控制时，那么其他一切需要都被推到幕后。 ( 2 ) 安全的需要，安全的需要可以分为物质上的( 操作安全、劳动保护 和保健待遇等) ，经济上的( 如失业、意外事故、养老等) 和心理上( 希望解 除严酷监督的威胁、希望免受不公芷待遇，对工作有应付能力和信心等) 昀、 1 l 哈尔滨工程大学工蔼管理硕士学缱论文 需要。安全需要比生理需要较高一级，当生理需要得到满足以后就要保障这 种需要。每一个在现实中生活的入，都会产生安全感的欲望、盘由的欲望、 防御的实力的欲望。 ( 3 ) 社交的需要，社交的需要也瑟q 归属与爱的需要，是指个人渴望褥到 家庭、团体、朋友和同事的关怀、爱护和理解，是对友情、信任、温暖和爱 情的需要。社交的需要比生理和安全需要更绷微、更难捉摸。它包括：社 交欲：希望和同事保持友谊与忠诚的伙伴关系，希望得到互爱等。归属感： 希望有所归属，成为团体的员，在个人有刚难时能互相帮助，希望有熟识 的友人能倾吐心里话、说说意见，甚至发发牢骚。爱的需要不单是指两性闻 的爱，而是广义的，体现在互相信任、相互理解和相互给予上，包括给予和 接受爱。社交的需要与个人性格、经历、生活区域、民族、生活习惯和宗教 信仰等都有关系，这种需要是难以察悟和度量的。 ( 4 ) 尊重的需要，尊重的需要可分为自尊、缝尊和投力欲三类，包括自 我尊重、自我评价以及尊重别人。与自尊有关的，如自尊心、臼信心，对独 立、知识、成就和能力的需要等。尊重的需要也可以如此划分：渴望实力、 成就、适应性和面向世界的自信心、以及渴望独立与幽由；渴望名誉与声 望。声望为来自别人的尊重、受入赏识、注意或欣赏。满足自我尊重的需要 导致自信、价值与能力体验、力量及适应性增强等多方面的感觉，而阻挠这 些需要将产生自卑感、虚弱感和无能感。基于这种需要，愿意把工作做得更 好，希望受到别人重视，借以自我炫耀，指望有成长的机会、有出头的可麓。 显然，尊重的需要很少能够得到完全的满足，但基本上的满足就可产生推动 力。这种需要一量成为推动力，就将会令人具有持久的于劲。 ( 5 ) 囱我实现的需要，自我实现的需要是最高等级的需要。满足这种需 要就要求宪成与自己能力相称的工佟，最充分缝发挥翻己的潜在能力，成秀 所期望的人物。这是一种创造的需要。有自我实现需鬻的人，似乎在竭尽所 能，使自己趋于完美。自我实现意味着充分地、活跃地、忘我地、集中全力 全神贯注地体验生活。成就感与成长欲不同，成就感追求一定的理想，往往 废寝忘食地工作，把工作当是一种创 乍活动，希望为人们解决重大课题，从 晗尔滨t 程大学工露管理硕士学彼论文 而完全实现自己的抱负。 马簸洛认为，入的需要能够影响他的行为，并且只有未满足的需要才能 够影响行为。当人的某一级需要得到最低限度的满足后，才会追求高一级的 需要，如此逐级上升，成为推动继续努力的内在动力。低层次的需要基本得 到满足以后，它的激励作用就会降低，其优势地位将不再保持下去，高层次 的需要会取代它成为推动行为的主要原因。但是，任何一种需要并不因为下 一个高层次需要的发展而告消失，各层次的需要相互依赖与重叠，高层次的 需要发展后，低层次的需要仍然存在，只是对行为影响的比重减轻而已。 时至今日，马斯洛的需要层次理论依然是最为广泛传播的一种理论，同 时，对马斯洛的需要层次理论也存在着许多争论，也有人提出了自己的需要 层次学说。例如，奥尔德弗( c ea l d e r f e r ) 予1 9 6 9 年在人类需要新理论 的经验测试一文中认为，人的需要不是分为5 种而是分为3 种：( 1 ) 生存 的需要( e x i s t e n c e ) ，包括心理与安全的需要；( 2 ) 相互关系和谐的需要 ( r e l a t e d n e s s ) ，包括有意义的社会人际关系；( 3 ) 成长的需要( g r o w t h ) ， 包括人类潜熊的发展，自尊和自我实现。奥尔德弗的需要理论( e 购需要理 论) 认为，这些需要并不是天生的，换言之，人的需要是在人类社会中形成 发展或被强化的，通常可以在教育的影响下发展。另外，需要层次也并不一 定如此严格，而是可以越级的。有时，信念可以超越各种包括生理、安全、 社交等需要，这不是例外，而是很正常的，常发性的。 2 3 企业人才流失的概念界定 2 3 1 人才概念的界定 要对企业人才流失和人才流失现象进行研究，必须首先明确人才和人才 流失的概念。薪编辞海对“人才 的解释是：有才识学问的入，德才兼 备的人。中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定( 中发 2 0 0 3 1 6 号) 中舞确提出：“只要具有定的知识或技能，能够进行创造性劳动，为推 进社会主义物质文明、政治文明、精神文明，在建设中国特色社会主义伟大 事业中作出积极贡献，都是党和国家需要的人才。要坚持德才兼备原则，把 1 3 玲尔滨下程大学丁商管理颈士掌燕论文 晶德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主鼹标准，不唯学历、不唯职称、 不难资历、不准身份，不拘一格选太才。鼓励人人都作贡献，人人都蹩成才。 人才的概念往往在不同的时期有着不同的含义。例如刘圣恩在人才学 翁麓教程中论述道：“人才就是在一定的社会历史条件下在认识世界和改造 世界的过程中进行创造性劳动的入。历史往是入才构成的前提，任何一 个人都是定历史条件下、定社会发展阶段上的人才，脱离社会、离开历 史就无所谓人才。实践性是人才的基础，是霞要酶必要条彳孛，人才是实践中 的人才，离开实践的人才是不存在的。创造性是人才的核心，也是人才的最 报本静特征，天右与菲天才酶赛限就在于麓不麓进行创造性劳动捧。 2 3 2 人才流失概念的界定 人才流失的概念是与入力资源流动的概念相联系的。所谓入力资源的流 动，是指企业内部豳于员工的各独离职与新进掰发生的人力资源变动。人力 赘源流动率则为一定时期内某种入力资源变动( 离职和新迸) 与员工总数的 比率。它是考察企业组织与员工队馕是否稳定的重要指标。企业的人员流动 率可以用凡种不同的方法来计算。以下是由美国劳工部提供的并被广泛采震 的种计算公式： 企业酶人员流动率= ( 当嚣离开的员工数量胃孛员工总数* 1 0 0 ( 2 耋) 有关的统计数字显示，企业每年的人员流动率，低者几近于零，高者则超过 了1 0 0 。正常的人员漉动率一般魏企监所在行翌麴不露纛有所差裂。那些 对新雇员的技能要求较低的企业，其员工的流动率往往较高。 大力资源豹适当霸合理的流动是入力资源合理配置的有效途径，是社会 发展的必然要求。而且在市场经济逐步完善的今天，社会也提供了相对宽松 的人力资源流动环境。对于企业 嚣畜，人才的流入和流出是一种正常的现象。 保持适度的人才流动率能够不断地为企业带来新的活力，淘汰不合格人员， 垮l 进高素质人才，推动企业的发展。 但是，当这种人才流动超出了合理的范霞和企监愿望的程度煲l j 是不芷常 的和有害的。由于人力资源流动率直接影响到组织的稳定和员工的工作情绪， 若流动率过大，一般表饔入事不稳定，劳资关系存在较严重的闻题，而且导 1 4 哈尔滨! 程大学丁穗管理硕士学位论文 致企业生产效率低，以及增加企业挑选，培训新进人员的成本。人才是人力 资源中的精英部分，因此，人才的流动和人才流失更为企业所重视。所谓人 才流失，可以认为是指在一定时期内，人才流动的发生率过高，超过了企业能 承受的合理限度的现象。 需要注意的是，人才流动的概念可以在一个比较宽泛的水平上定义，这 时它是指人才与一定生产或工作条件的动态配置与组合，从一种工作状态到 另种工作状态的变化，因此它可以包括组织内流动和组织外流动两方面。 2 。4 民营科技企业概念界定及其特点 关于民营企业的概念，我国先后制定了中华人民共和国公司法、中 华入民共和量个人独资企业法、中华人民共和重合伙企业法等，这些法 律对相应的企业在各方面都做了具体的法律规定，基本上涵盖了现阶段我国 各种类型的企业，但没有”民营企业”一词。在”公司法”中是按照企业的资本 组织形式来划分企业类型的，主要有：国有独资、国有控股、有限责任公司、 股份有限公司( 又分上市公司和非上市公司) 、合伙企业和个人独资企业等。 那么什么是民营企业呢? 民营企业就是按照商业原则和市场规则运作的微观 经济组织形式。它是以下6 种经济形态构成的经济体系：私营企业，外商独 资企监，合资企业中外资控股的企业，改制籍的国有企业、乡镇企业，非国 有控股企业，非国有控制的企业( 如被租赁、托管出去的国有企业) 。 民营科技企业的前身是民办科技机构。1 9 9 3 年6 月，国家科委和国家体 改委作出“关于大力发展民营科技型企业若干问题的决定 ，将民办科技机构 改称为民黄稃技企业。此蜃，一批省市在相继制定的关子民营科技企业管理 条例和文件中，都对民营科技企业的概念作了阐述。例如在1 9 9 7 年发布的辽 宁省民营科技企业认定办法中，民营科技企业的概念是“按照自筹瓷金、 囱愿组合、自主经营、自负盈亏的原则创办和经营的，实行技工贸一体化， 产供销一条龙的科技企业，也包括圈有科研院所、大专院校、大中型企业创 办的，实行国有民营的科技企业。并且规定了“专职从业人员中与其技术业 务相适应的科技人员( 含大专以上学历) 占单位职工总数2 0 以上，科学研 究和技术开发投入占企监年总收入的2 以上；技术性收入占年总收入2 0 以 1 s 啥尔滨t 程大学下两管理硕士学稼论文 上”等一系列条件。在关于促进民营科技企业发展的若干意见( 国科发政 字 1 9 9 9 13 1 2 号) 中，科学技术部和匿家经委将民营科技企业界定为“包括 国有、集体、股份制、股份合作制、私营、个体等多种经济成份，基本特征是 实行技术开发、技术转让、技术咨询、技术服务等活动的企业。从最终产 品和服务的角度看来看，科技企业通常是指它所提供的产品或服务具有较高 的技术含量的企业。从企业员工的构成来看，科技企业通常是指科技人员在 员工中所占比例较大，研究开发费用较高的企业。 2 5 本耄小结 本章简要地介绍了与本论文相关的人力资源管理理论和马斯洛的需要层 次理论。从人力资源管理理论的发展可以看到，人力资源越来越成为企业持 续发展的核心要素和根本动力。当然，人力资源管理理论不仅强调了人才的 重要性，丽虽关于如何利用人才，培养人才以及减少人才流失等许多方面， 都是它的研究范畴。而马斯洛的需要层次理论，比较详细地探讨了入的需要， 从个侧砥提供了人才流失和人才流失现象发生原因的基本解释。 本章完善了民营企业与人才流动的概念，认为民营企监就是按照商韭原 则和市场规则运作的微观经济组织形式。它是由私营企业，外商独资企业， 合资企监中外资控殷的企业，改制螽的国有企业、乡镇企业，菲国有控股企 业，非国有控制的企业5 种经济形态构成的经济体系。本章还界定了人才流 动的概念，它是指人才与一定生产或工作条件的动态配置与组合，从一种工 作状态到另种工作状态的变化，它包括组织内流动和组织外流动两方面。 1 6 啥尔滨了程大学工商管理硕士学位论文 第3 章辽宁省民营科技企业人力资源状况分析 3 1 辽宁民营科技企业发展现状 党的“十五大”把非公有制经济确立为社会主义市场经济的重要组成部 分。随着对非公有制经济，特别是民营经济在国民经济中重要地位认识的深 化，以及相应扶持配套政策的出台，辽宁民营经济得到了快速发展，一大批 民营科技企业异军突起，成为辽宁经济发展中最具特色、潜力巨大而且优势 碉显的新的经济增长点。 辽宁省直以来十分注重鼓励、支持民营经济的发展，目前民营经济己 占据辽宁老工业基地经济总量的“半壁江出 ，焉支撑这“半壁江山”的民 营企业中民营科技企业就有7 千多家，居全国第6 位，“十五期间技工贸总 收入年均增长3 7 。7 ，2 0 0 5 年实现技王贸总收入1 3 2 5 亿元，屠全国第7 位， 总收入超亿元的民营科技企业达1 4 6 家，中囡软件业的一面旗帜沈阳东软集 团、亚洲最大的氟涂料生产基地大连振邦、全国最大金融办公自动化产晶生 产商鞍山聚龙等一批骨干企业居全国同行业的龙头地位。 民营科技企业的快速发展，得益于一系列切实有效的政策措施。一是注 重优化发展环境。1 9 9 7 年，组织认定民营科技企业；1 9 9 9 年，设立了科技 企业贷款担保资金和风险投资资金；2 0 0 2 年，设立了中小企业创新基金。到 掰前已支持千余家，有力地促进了氐营科技企业发展。二是注重发挥政府的 服务和引导作用。连续4 年组织科技项目与民间资本对接活动，共融资3 4 亿元；连续l o 年开震省院校合作工程，共有3 0 0 0 多家企监与1 5 0 多家科研 机构、高等学校通过政府牵线开始合作；连续7 年开展海外学子辽宁创业工 程，吸弓| 1 6 0 0 多名海外学予带技术、资金创办、合办企业1 5 多家。三是 注重完善发展政