（工商管理专业论文）股票期权理论在HG公司薪酬制度中的应用.pdf

西北 r 业大学m b a 论文 y 7 1 1 7 2 ; 摘要 薪酬制度是企业吸引人才、充分发挥其现有人才潜能的主要手段，其 激励作用不可替代。 但 目前我国不少企业薪酬分配中仍存在平均主义倾向， 是导致人才大量流失的重要原因之一，这种现象的实质是缺乏使收入与公 司业绩成正比的制度安排。 为解决公司人才流失、薪酬与业绩倒挂问题，本文首先简要阐述了薪 酬的基本概念、薪酬管理的历史变迁，并就我国现行的主要薪酬制度进行 了归纳分析:进而对股票期权的基本理论及其应用中存在的问题做了调查 分析; 然后以h g公司 ( 上市公司) 为研究对象， 针对其薪酬制度中激励不 足的问题，设计了新的薪酬制度方案一一股票期权，以大股东实施股票期 权计划的方式，规避了上市公司不能回购本公司股票的法律障碍:并运用 历程比较分析方法， 对比h g公司实施股票期权方案前后的绩效， 发现股票 期权制度对公司业绩确有正向影响作用:在绩效对比的基础上，又采用统 计调查研究方法， 对h g 公司进行员工满意度普查， 两次员工满意度普查结 果显示:股票期权方案确实能够激励员工，从而提高公司绩效;在此基础 上， 参考调查结果， 对h g公司股票期权方案提出了改进构想， 包括 5 个方 面的修改意见:一是获得公司股票期权的人员资格;二是增加公司股票期 权的授予上限:三是对行权方式进行了改动:四是对授予股票期权的考核 指标做了一些修改;五是提出应增加授予对象的范围。此外，对股票期权 制度这一致解决激励问题的较为先进 、 合理的途径， 据调查结果做了说明。 关键词股票期权 薪酬管理 历程比较分析法统计调查 西北工业大学m b a 论文 a b s t r a c t t h e s a l a r y s c h e m e o f a n e n t e r p r i s e i s t h e m a i n i n s t r u m e n t f o r t h e e n t e r p r i s e t o a t t r a c t m e n o f t a l e n t s a n d i s a b e t t e r w a y t o w e l l e x e r t p e o p l e s p o t e n t i a l i t y ; t h e i n s p i r a t i o n r o l e o f i t c a n n o t b e r e p l a c e d b y o t h e r s . b u t c u r r e n t l y t h e r e i s s t i l l t h e p o l a r i t y o f a v e r a g e p a y m e n t w i t h t h e s a l a r y d i s t r i b u t i o n s c h e m e i n m a n y c h i n e s e e n t e r p r i s e s , w h i c h c a u s e d m a s s l e a v e a n d l o s s o f m e n o f t a l e n t s , t h e e s s e n c e o f t h i s p h e n o m e n o n i s d u e t o s a l a r y a r r a n g e m e n t v a r i e s i n v e r s e l y w i t h t h e c o m p a n y a c h i e v e m e n t s . i n o r d e r t o s o l v e s u c h i s s u e s a s t a l e n t s e s c a p e , u n m a t c h e d p a y m e n t f o r c o n c e p t o f p e r f o r m a n c e , t h i s a r t i c l e f i r s t l y s a l a r y a n d h i s t o r i c a l t r a n s i t i o n o f e x p l a i n e d t h e b a s i c s a l a r y m a n a g e m e n t , a n d t h e n g e n e r a l l y a n a l y z e d m a i n s a l a r y s y s t e m s . f u r t h e r m o r e i i n v e s t i g a t e d t h e f u n d a m e n t a l t h e o r y o f s t o c k o p t i o n a n d i t s a p p l i c a t i o n p r o b l e m s . t h e n w i t h h g c o m p a n y ( p u b l i c l i m i t e d c o m p a n y ) a s t h e a n a l y s i s t a r g e t a n d w i t h i t s p r o b l e m o f u n m a t c h e d s a l a r i e s f o r p e r f o r m a n c e i n i t s s a l a r y s c h e m e , a n e w s a l a r y s c h e m e i s d e s i g n e d -s t o c k o p t i o n , w i t h t h e e n f o r c e m e n t o f s t o c k o p t i o n s c h e m e f o r t h e b i g s h a r e h o l d e r s ， t h e n e w s c h e m e a v o i d l e g a l b a r r i e r s f o r p u b l i c c o m p a n i e s t o b u y b a c k i t s o w n s h a r e s . b a s e d o n c o n t r a s t o f a c h i e v e m e n t s , i t o o k t h e s t a t i s t i c i n v e s t i g a t i o n m e t h o d t o i n v e s t i g a t e t h e c o n t e n t m e n t e x t e n t o f t h e e m p l o y e e s i n h g c o o p e r a t i o n , t w i c e t h e r e s u l t s h o w e d t h a t t h e s c h e m e o f s h a r e o p t i o n d e f i n i t e l y c a n i n s p i r e e m p l o y e e s , w h i c h c a n i m p r o v e t h e a c h i e v e m e n t s o f t h e c o o p e r a t i o n . a t t h e s a m e t i m e , i n r e f e r e n c e t o t h e i n v e s t i g a t i o n r e s u l t , i i m p r o v e d o n t h e f i v e a s p e c t s : q u a l i f i c a t i o n o f s t o c k o p t i o n h o l d e r , c e i l i n g a n d e x e c u t i v e w a y s o f s t o c k o p t i o n , p e r f o r m a n c e r e v i e w i n d e x , h o l d e r l i m i t s . m o r e o v e r , i e x p l a i n e d t h e s t o c k o p t i o n . p r o g r a m , a n a p p r o a c h t o i n s p i r i n g e m p l o y e e , v i a t h e r e s e a r c h r e s u l t s . k e y w o r d s ) s t o c k o p t i o n , ma n a g e m e n t o f s a l a r y , s t a t i s t i c s i n v e s t i g a t i o n , a n a l y s i s o n c o n t r a s t o f a c h i e v e me n t s 西北上业大学m b a论文 1 绪论 1 . 1 问题的提出及研究意义 现实生活中，我们常能看到一些关于薪资的有趣现象。比如，有些公 司的薪酬水平远高于同行业的平均水平，可是员工仍旧对薪酬有很大的抱 怨，甚至有些管理人员及骨干员工觉得受到不公平待遇，纷纷离开公司， 另谋高就，导致公司损失惨重。遇到这种情况，老板可能也很委屈:我没 少花钱，怎么就留不住人呢? 要解答老板的疑惑，首先得弄清楚薪酬与留人之间的关系。员工之所 以能长期留在企业服务，其重要原因之一是通过薪酬所起的保障和激励作 用。完善的薪酬体系应该包含固定和浮动两部分，固定部分主要起保障作 用，不能低于市场平均值:浮动部分则主要起激励作用，是激励员工创造 更多业绩，留住员工使其与企业共存亡的主要因素 ， ， 。因此，企业如何通 过设计、维系及调整企业内部的人力资源管理体系，特别是薪酬体系来达 到吸引人才、留住人才以及发挥人才最大潜力的目的就显得尤为重要，它 也是现代企业人力资源管理工作的核心。 长期以来，我国的许多企业受传统计划经济思想观念的影响，一直没 有真正树立起以人为本的管理思想，尤其在企业激励机制的核心一薪酬制 度设计上，由于存在分配上的平均主义，失去了其应有的激励作用。目前， 我国许多企业仍在采用旧有的、国家统一的级别工资制。工资发放主要体 现在职务级别上，而与人员的能力和工作业绩挂钩很少，甚至不相关。工 资几乎成了员工固有的、硬性的东西，尤其对经理人员更是如此。有不少 企业的经理人员工资比普通员工多出不到一倍，却承担着比普通员工多几 倍的风险和责任。 在改革开放中，许多企业尤其公司制企业开始探索性的采用技能工资 制、岗位工资制和绩效工资制等适合市场经济要求和我国具体国情的工资 体系。但由于在具体的设计过程中缺乏明确的付酬理念以及科学、先进的 西北上业大学m b a论文 1 绪论 1 . 1 问题的提出及研究意义 现实生活中，我们常能看到一些关于薪资的有趣现象。比如，有些公 司的薪酬水平远高于同行业的平均水平，可是员工仍旧对薪酬有很大的抱 怨，甚至有些管理人员及骨干员工觉得受到不公平待遇，纷纷离开公司， 另谋高就，导致公司损失惨重。遇到这种情况，老板可能也很委屈:我没 少花钱，怎么就留不住人呢? 要解答老板的疑惑，首先得弄清楚薪酬与留人之间的关系。员工之所 以能长期留在企业服务，其重要原因之一是通过薪酬所起的保障和激励作 用。完善的薪酬体系应该包含固定和浮动两部分，固定部分主要起保障作 用，不能低于市场平均值:浮动部分则主要起激励作用，是激励员工创造 更多业绩，留住员工使其与企业共存亡的主要因素 ， ， 。因此，企业如何通 过设计、维系及调整企业内部的人力资源管理体系，特别是薪酬体系来达 到吸引人才、留住人才以及发挥人才最大潜力的目的就显得尤为重要，它 也是现代企业人力资源管理工作的核心。 长期以来，我国的许多企业受传统计划经济思想观念的影响，一直没 有真正树立起以人为本的管理思想，尤其在企业激励机制的核心一薪酬制 度设计上，由于存在分配上的平均主义，失去了其应有的激励作用。目前， 我国许多企业仍在采用旧有的、国家统一的级别工资制。工资发放主要体 现在职务级别上，而与人员的能力和工作业绩挂钩很少，甚至不相关。工 资几乎成了员工固有的、硬性的东西，尤其对经理人员更是如此。有不少 企业的经理人员工资比普通员工多出不到一倍，却承担着比普通员工多几 倍的风险和责任。 在改革开放中，许多企业尤其公司制企业开始探索性的采用技能工资 制、岗位工资制和绩效工资制等适合市场经济要求和我国具体国情的工资 体系。但由于在具体的设计过程中缺乏明确的付酬理念以及科学、先进的 西北工业大学m b a 论文 设计技术和方法，从而使得薪酬的发放缺乏客观、准确的依据，表层上的 体现是分配的不合理和不公正，深层次的看，其根本原因是我国公司所有 权安排的体制问题。 我国上市公司大部分由国企改制，尽管上市公司股权相对集中，有利 于强化对经理人的监督，但由于行使国家股东权利的并不是真正的股权所 有者，他们并不对自己的决策承担任何责任，同时政企不分，主管部门对 企业经营决策干预过多，经理人员不能在自己的职权范围内充分行使控制 权。 而民营企业的经理人员也大多是职业“ 打工仔” ， 在企业中没有股份或 只有很少的股份，因此就存在所有者和经营者目标不一致所产生的诸多矛 盾。在此背景下，公司绩效水平低下、人员流动频繁、甚至管理层 “ 地震” 的现象时有发生。 解决这类困境就需要一种特定的制度安排，这种制度必须让有能力的 企业家成为有控制权的经理人， 并且经理人的收入与公司业绩关系成正比。 鼓励经理人员更多地关注公司的长期持续发展，而不是仅仅将注意力集中 在短期财务指标上，使得公司所有者和经营者的目标最大限度相一致，这 样才能通过留 “ 心”实现留人。 股票期权正是适应这一要求产生并行之有效的激励机制。股票期权的 本质就是让拥有控制权的经理人能够拥有一定的剩余索取权并承担相应的 风险。从这个意义上讲，经理股票期权是适应现代企业制度要求，对经理 人员实行的行之有效的约束激励机制。其中的激励逻辑是:股票期权提供 期权激励一一经理人员努力工作，实现企业价值最大化一一企业股价上升 一一经理人员行使期权获得收益;反之，经理人员利益就受损 z i 。基此企 业价值最大化成为股东和经理人员的共同目标。因而，建立股票期权薪酬 制度， 对于激发经理及骨干人员的聪明才智和敬业精神， 以改变公司管理机 制并提高公司效益，是一条值得探索的道路。 本文研究的股票期权薪酬制度对于解决公司薪酬与业绩严重倒挂现 象、盲目决策现象和高管人员腐败现象都有着积极作用。它作为一种动态 的奖惩制度，有利于建立管理人员业绩的综合考评，能较为公正合理地解 西北工业大学1 4 b a 论文 决所有者和经营者价值目标相背离的问题。更主要的是从激励的角度保证 了公司制企业经营效益的持续性，对于我国现代企业制度的顺利实施有着 现实意义。 现在国内的一些公司虽然也实行了股票期权计划，但效果并不明显。 因此，如何根据公司的实际情况，在我国现行的法律制度范围内探讨适合 的股票期权方案，使公司的薪酬体系富有竞争力，减少公司所有者与经营 者的目标不相一致可能带来的冲突，充分发挥人的潜能，实现企业价值最 大化是本文研究的目的所在。 1 . 2国内外研究现状的回顾 一个多世纪以来，关于企业的薪酬问题，一直是国内外经济学界和管 理学界关注的热点问题。 许多学者从不同的角度进行了大量的研究和试验， 并提出了许多理论和观点，如马克思主义经济学的工资决定理论、维持生 存薪酬理论、效率工资理论、边际生产率薪酬理论等，这是最早的薪酬理 论基础。另一方面，一些研究和探讨企业内部职工行为的理论，如企业理 论中的代理理论、企业经济责任制理论等等，也都涉及到了对人的报酬问 题。近年来随着委托代理理论、契约理论以及股票期权理论的相继出现， 经济学和管理学界也开始将这些思路用于解决员工的报酬问题。 传统的薪酬管理思想关注的基本点是员工的工作效率，支付薪酬是为 了降低员工的偷懒程度。现阶段的薪酬管理思想则强调员工的主动性、协 作性和创新的发挥，而不是传统的对偷懒行为的约束仁3 ， 。这种思想体现的 并不是简单对员工贡献的承认和回报，更应该成为公司战略目标和价值转 化的具体行动方案。因此，在现阶段，企业开始尝试可变薪酬制度，倾向 于按业绩和竞争优势付酬， 采取了诸如利润分享， 股权激励等一系列措施。 股权激励计划是美国律师凯尔索于2 0 世纪6 0 年代首次提出的。 7 0 年 代美国企业界和政府都在寻找一种激励机制使得企业可持续发展。由于股 权激励计划正好适应这一要求， 因此在企业界广泛应用。 近 2 0 年来， 在西 方国家公司中，股票期权为主体的薪酬制度己经取代了以基本工资和年度 西北工业大学1 4 b a 论文 决所有者和经营者价值目标相背离的问题。更主要的是从激励的角度保证 了公司制企业经营效益的持续性，对于我国现代企业制度的顺利实施有着 现实意义。 现在国内的一些公司虽然也实行了股票期权计划，但效果并不明显。 因此，如何根据公司的实际情况，在我国现行的法律制度范围内探讨适合 的股票期权方案，使公司的薪酬体系富有竞争力，减少公司所有者与经营 者的目标不相一致可能带来的冲突，充分发挥人的潜能，实现企业价值最 大化是本文研究的目的所在。 1 . 2国内外研究现状的回顾 一个多世纪以来，关于企业的薪酬问题，一直是国内外经济学界和管 理学界关注的热点问题。 许多学者从不同的角度进行了大量的研究和试验， 并提出了许多理论和观点，如马克思主义经济学的工资决定理论、维持生 存薪酬理论、效率工资理论、边际生产率薪酬理论等，这是最早的薪酬理 论基础。另一方面，一些研究和探讨企业内部职工行为的理论，如企业理 论中的代理理论、企业经济责任制理论等等，也都涉及到了对人的报酬问 题。近年来随着委托代理理论、契约理论以及股票期权理论的相继出现， 经济学和管理学界也开始将这些思路用于解决员工的报酬问题。 传统的薪酬管理思想关注的基本点是员工的工作效率，支付薪酬是为 了降低员工的偷懒程度。现阶段的薪酬管理思想则强调员工的主动性、协 作性和创新的发挥，而不是传统的对偷懒行为的约束仁3 ， 。这种思想体现的 并不是简单对员工贡献的承认和回报，更应该成为公司战略目标和价值转 化的具体行动方案。因此，在现阶段，企业开始尝试可变薪酬制度，倾向 于按业绩和竞争优势付酬， 采取了诸如利润分享， 股权激励等一系列措施。 股权激励计划是美国律师凯尔索于2 0 世纪6 0 年代首次提出的。 7 0 年 代美国企业界和政府都在寻找一种激励机制使得企业可持续发展。由于股 权激励计划正好适应这一要求， 因此在企业界广泛应用。 近 2 0 年来， 在西 方国家公司中，股票期权为主体的薪酬制度己经取代了以基本工资和年度 西北工业大学m b a 论文 奖金为主体的传统薪酬制度。根据布莱克与斯科尔斯的期权定价理论来估 算， 1 9 9 8 年全美 1 0 0 家大企业的薪酬中， 有 5 3 . 3 % 来自 股票期权。 近几年， 股票期权的种类与技术在应用中也不断得到创新，例如从无条件的股票期 权到按升水定价的期权与附加条件期权，还有换新期权的出现等。 我国货币报酬激励的手段还处于起步阶段， 中国与美国 c e o的薪酬差 距有一百多倍， 高级管理人员对薪酬的敏感度很强。 国外有关高级管理人员 的一系列机制具有相互替代的作用，如大股东监督，独立董事，外部监管 市场等。然而在中国，国有大股东难免监督不到位，其它机制的作用更是 微乎其微，所以也只有指望报酬机制，而能够起切实作用的也恰恰是报酬 机制 们 。在高级管理人员报酬的决定因素方面，经理人员持股数起正方向 作用。刘国亮等发现，经理人员持股份额又与净资产收益率正相关 刹 。企 业净资产收益率是体现企业资产好坏、决定其持续性发展的关键，由此可 见， 期权激励制度是有效提升企业业绩、 实现收入与业绩配比的较好方法。 我国从 2 0 世纪9 0 年代开始对职工薪酬制度进行改革，员工持股计划 已在实践中，经理层及骨干技术人员持有股票期权也已起步。而股票期权 用于公司薪酬制度上的具体实践较晚，从最早的埃通公司开始到现在，只 有短短的6 年，期间陆续有几种类型的股票期权计划被实施。这些股票期 权计划有着许多差异，有些甚至从概念上讲并不是一种严格意义的股票期 权，但是这些尝试显然是中国的经济与政策环境所决定的，具有适应性、 变通性与过渡性的特点。 通过对上述理念的追溯及归纳，笔者认为要想使股票期权计划有效实 施并发挥作用，还应对不同经济类别、不同行业的企业区别对待。也有学 者提出，企业情况千差万别，股票期权制度通常只适合快速成长和现金压 力大的企业。在市场化程度较高的企业可以推行股票期权计划 ( 如上市公 司、 高科技行业企业) ， 市场化程度较低的企业和不能上市的企业不能盲目 推行期权计划6 西北工业大学m b a 论文 1 . 3 研究的思路及主要内容 1 . 3 . 1 研究的主要思路及方法 本文首先从薪酬的基本概念入手，归结我国企业薪酬的构成、形式与 职能，进而，通过企业薪酬制度的变化状况及几种主要薪酬制度的对比， 分析企业薪酬制度中存在的问题，诸如薪酬激励不足、与公司业绩不配比 及其失去激励作用的内在原因等;然后，阐述股票期权理论这一较好地解 决这种问题的薪酬制度。在此基础上，本文对股票期权理论及其应用中存 在的问题进行揭示，并从中国企业的实际出发为 h g公司设计股票期权方 案，具体包括:股票期权的实施范围、来源、授予的实际数量、行权价格 的确定、 附加的约束条件等。 通过对薪酬制度变革前后 h g公司绩效的对比 分析，证明股票期权制对公司经理人员的激励作用。同时采用统计调查研 究方法对股票期权方案的实施结果进行统计分析，并从获得股票期权的人 员资格、增加公司股票期权的授予上限、行权方式、考核指标、授予对象 的范围等五处做出了相应的改进，以加强本方案的实用性:最后，指出企 业实施股票期权计划需要的配套措施等。 由于薪酬制度设计需要大量的人力资源管理工作为前提， 需要制定许 多管理文件， 工作量十分繁重庞杂， 非作者一人一篇论文所能言及。故本文 对股票期权方案只能提出一些设计的内容、 方法。 具体详细的操作性工作， 公司则还组织专门 人员进一步完善。 结尾对全文进行归纳总结， 得出结论。 论文框架如图 1 - 1 西北工业大学m b a 论文 1 . 3 研究的思路及主要内容 1 . 3 . 1 研究的主要思路及方法 本文首先从薪酬的基本概念入手，归结我国企业薪酬的构成、形式与 职能，进而，通过企业薪酬制度的变化状况及几种主要薪酬制度的对比， 分析企业薪酬制度中存在的问题，诸如薪酬激励不足、与公司业绩不配比 及其失去激励作用的内在原因等;然后，阐述股票期权理论这一较好地解 决这种问题的薪酬制度。在此基础上，本文对股票期权理论及其应用中存 在的问题进行揭示，并从中国企业的实际出发为 h g公司设计股票期权方 案，具体包括:股票期权的实施范围、来源、授予的实际数量、行权价格 的确定、 附加的约束条件等。 通过对薪酬制度变革前后 h g公司绩效的对比 分析，证明股票期权制对公司经理人员的激励作用。同时采用统计调查研 究方法对股票期权方案的实施结果进行统计分析，并从获得股票期权的人 员资格、增加公司股票期权的授予上限、行权方式、考核指标、授予对象 的范围等五处做出了相应的改进，以加强本方案的实用性:最后，指出企 业实施股票期权计划需要的配套措施等。 由于薪酬制度设计需要大量的人力资源管理工作为前提， 需要制定许 多管理文件， 工作量十分繁重庞杂， 非作者一人一篇论文所能言及。故本文 对股票期权方案只能提出一些设计的内容、 方法。 具体详细的操作性工作， 公司则还组织专门 人员进一步完善。 结尾对全文进行归纳总结， 得出结论。 论文框架如图 1 - 1 西北工业大学m b a 论文 问题的提出及研究意义 薪酬管理基本理念与我国薪酬管理现状分析 股票期权基本理论及其应用问题探讨 h g公司现行的薪酬制度与存在问题探讨 h g公司薪酬制度的改革与效果评价 结论与讨论 图 1 - 1论文基本框架 1 . 3 . 2 研究的主要内容: 第一章提出问题，阐述研究意义，归纳整理国内外研究现状，设计论 文的研究思路与方法，规划论文的主要研究内容。 第二章 简要归结薪酬的概念、构成、几种主要薪酬制度及存在问 题 。 第三章 概括股票期权的基本概念、 激励逻辑， 阐述企业推行股票期权 制度的充要条件和好处，提出股票期权模式及在运作中存在的问题。 第四章 简述现行的薪酬制度及实施办法，对其存在问题进行分析。 第五章 研究h g公司薪酬制度的改革一一股票期权， 进行方案的主要环节设计，通过方案实施评价其激励效果 意度调查结果提出改进方案。 提出改革思路， ，并参考员工满 第六章 对本文研究的结果进行总结。 西北工业大学m b a 论文 问题的提出及研究意义 薪酬管理基本理念与我国薪酬管理现状分析 股票期权基本理论及其应用问题探讨 h g公司现行的薪酬制度与存在问题探讨 h g公司薪酬制度的改革与效果评价 结论与讨论 图 1 - 1论文基本框架 1 . 3 . 2 研究的主要内容: 第一章提出问题，阐述研究意义，归纳整理国内外研究现状，设计论 文的研究思路与方法，规划论文的主要研究内容。 第二章 简要归结薪酬的概念、构成、几种主要薪酬制度及存在问 题 。 第三章 概括股票期权的基本概念、 激励逻辑， 阐述企业推行股票期权 制度的充要条件和好处，提出股票期权模式及在运作中存在的问题。 第四章 简述现行的薪酬制度及实施办法，对其存在问题进行分析。 第五章 研究h g公司薪酬制度的改革一一股票期权， 进行方案的主要环节设计，通过方案实施评价其激励效果 意度调查结果提出改进方案。 提出改革思路， ，并参考员工满 第六章 对本文研究的结果进行总结。 西北工业大学m b a 论文 2 . 薪酬管理基本理念与我国薪酬管理现状分析 2 . 1 薪酬的基本概念 2 . 1 . 1薪酬的概念及构成 薪酬是员工因向其所在单位提供劳动或劳务而获得的各种形式的酬劳 或答谢【 了 ， 。其实质是一种公平的交易或交换关系，是员工在向单位让渡其 劳务使用权后获得的报偿。 薪酬的构成形式是多种多样的，主要包括工资、奖金、福利、津贴与 补贴、股权等具体形式，支付方式除了货币形式和可间接转化为货币的其 它形式之外，还包括终生雇佣的承诺 ( 职业保障) 、安全舒适的办公条件、 免费的 午餐、 、 学习 成长的 机会和条件、 引人 注目 的 头衔和荣誉、 充分 展现 个人刁 华的工作平台等等 9 据此，可将薪酬划分为基本薪酬、可变薪酬 以及间接薪酬 ( 福利与服务)三大部分。 ( 1 )基本薪酬。 基本薪酬是指一个组织根据员工所承担或完成的工作或者是据员工所 具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的稳定性报酬。它不仅为员工 提供了基本的生活保障和稳定的收入来源，而且还是可变薪酬确定的一个 主要依据。 ( 2 )可变薪酬。 可变薪酬是薪酬系统中与绩效直接挂钩的部分，有时也可称为浮动薪 酬或奖金。 设置可变薪酬的目的是在绩效和薪酬之间建立起一种直接联系， 而这种业绩可以是员工个人的业绩，也可以是企业中某一业务单位、员工 群体、团队甚至整个公司的业绩。由于在绩效和薪酬之间建立起了这种直 接的联系，因此，可变薪酬对于员工具有很强的激励性，对于企业绩效目 标的达成起着非常积极的作用。 西北工业大学m b a 论文 2 . 薪酬管理基本理念与我国薪酬管理现状分析 2 . 1 薪酬的基本概念 2 . 1 . 1薪酬的概念及构成 薪酬是员工因向其所在单位提供劳动或劳务而获得的各种形式的酬劳 或答谢【 了 ， 。其实质是一种公平的交易或交换关系，是员工在向单位让渡其 劳务使用权后获得的报偿。 薪酬的构成形式是多种多样的，主要包括工资、奖金、福利、津贴与 补贴、股权等具体形式，支付方式除了货币形式和可间接转化为货币的其 它形式之外，还包括终生雇佣的承诺 ( 职业保障) 、安全舒适的办公条件、 免费的 午餐、 、 学习 成长的 机会和条件、 引人 注目 的 头衔和荣誉、 充分 展现 个人刁 华的工作平台等等 9 据此，可将薪酬划分为基本薪酬、可变薪酬 以及间接薪酬 ( 福利与服务)三大部分。 ( 1 )基本薪酬。 基本薪酬是指一个组织根据员工所承担或完成的工作或者是据员工所 具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的稳定性报酬。它不仅为员工 提供了基本的生活保障和稳定的收入来源，而且还是可变薪酬确定的一个 主要依据。 ( 2 )可变薪酬。 可变薪酬是薪酬系统中与绩效直接挂钩的部分，有时也可称为浮动薪 酬或奖金。 设置可变薪酬的目的是在绩效和薪酬之间建立起一种直接联系， 而这种业绩可以是员工个人的业绩，也可以是企业中某一业务单位、员工 群体、团队甚至整个公司的业绩。由于在绩效和薪酬之间建立起了这种直 接的联系，因此，可变薪酬对于员工具有很强的激励性，对于企业绩效目 标的达成起着非常积极的作用。 西北工业大学m b a 论文 在通常情况下，可变薪酬被划分为短期和长期两种。短期可变薪酬一 般都是建立在非常具体的绩效目标基础之上的。而长期可变薪酬或长期奖 金的目的则在于鼓励员工努力实现跨年度或多年度的绩效目标。事实上， 许多企业的高层管理人员和一些核心的专业技术人员所获得的企业股权以 及与企业长期目 标 ( 如投资收益、市场份额、净资产收益率等)实现挂钩 的红利、股票期权等都属于长期可变薪酬的范畴。与短期奖励相比，长期 奖励能够将员工的薪酬与企业的长期目标实现联系在一起 9 ( 3 )间接薪酬。 指员工福利和服务。一般包括带薪非工作时间 ( 如年休假等 ) 、员工个 人及家庭服务、健康及医疗保健、人寿保险以及养老金等等。 2 . 1 . 2薪酬的应用技巧 薪酬作为企业激励机制的核心，是一种通过激励员工达到组织目标的重要 手段，其 目的就是通过这样一种手段最终实现企业的持续发展。 在运用薪酬的激励功能时，应该注意以下技巧 10 : ( 1 )改变薪酬结构，增强激励性因素。 一般来讲，在创业初期，企业应采用高稳定的薪酬结构，增加薪酬中 的固定结构; 经过一定时期的发展之后， 员工工作主动性下降， 惰性增强， 而企业又处于高增长期，工作量加大，就宜改变稳定的薪酬结构，采用高 弹性的薪酬结构，增加激励力。 ( 2 )改变计薪方式，提高薪酬的激励性作用。 计薪方式包括计时薪酬、计件薪酬和业绩薪酬等形式。计时薪酬的激 励效果最差，但能提高员工的安全感。计件薪酬对员工的激励作用十分明 显，但仅适用于产出数量容易计量、质量标准明确的任务.对于创业阶段 的高科技公司中的高层主管及技术骨干人员，采用计时薪酬和业绩薪酬抽 象结合会收到良好的激励效果， 也就是说， 将高层主管的薪酬分为两部分， 一部分实行计时薪酬，固定领取，另一部分实行业绩薪酬，与其工作目标 的完成情况或企业的长远利益挂钩。 西北工业大学m b a 论文 在通常情况下，可变薪酬被划分为短期和长期两种。短期可变薪酬一 般都是建立在非常具体的绩效目标基础之上的。而长期可变薪酬或长期奖 金的目的则在于鼓励员工努力实现跨年度或多年度的绩效目标。事实上， 许多企业的高层管理人员和一些核心的专业技术人员所获得的企业股权以 及与企业长期目 标 ( 如投资收益、市场份额、净资产收益率等)实现挂钩 的红利、股票期权等都属于长期可变薪酬的范畴。与短期奖励相比，长期 奖励能够将员工的薪酬与企业的长期目标实现联系在一起 9 ( 3 )间接薪酬。 指员工福利和服务。一般包括带薪非工作时间 ( 如年休假等 ) 、员工个 人及家庭服务、健康及医疗保健、人寿保险以及养老金等等。 2 . 1 . 2薪酬的应用技巧 薪酬作为企业激励机制的核心，是一种通过激励员工达到组织目标的重要 手段，其 目的就是通过这样一种手段最终实现企业的持续发展。 在运用薪酬的激励功能时，应该注意以下技巧 10 : ( 1 )改变薪酬结构，增强激励性因素。 一般来讲，在创业初期，企业应采用高稳定的薪酬结构，增加薪酬中 的固定结构; 经过一定时期的发展之后， 员工工作主动性下降， 惰性增强， 而企业又处于高增长期，工作量加大，就宜改变稳定的薪酬结构，采用高 弹性的薪酬结构，增加激励力。 ( 2 )改变计薪方式，提高薪酬的激励性作用。 计薪方式包括计时薪酬、计件薪酬和业绩薪酬等形式。计时薪酬的激 励效果最差，但能提高员工的安全感。计件薪酬对员工的激励作用十分明 显，但仅适用于产出数量容易计量、质量标准明确的任务.对于创业阶段 的高科技公司中的高层主管及技术骨干人员，采用计时薪酬和业绩薪酬抽 象结合会收到良好的激励效果， 也就是说， 将高层主管的薪酬分为两部分， 一部分实行计时薪酬，固定领取，另一部分实行业绩薪酬，与其工作目标 的完成情况或企业的长远利益挂钩。 西北工业大学n b a 论文 ( 3 )将货币性计酬与非货币性计酬结合起来。 增强企业文化，使员工的价值观与企业的价值观相一致。公司举办各 种文体活动、福利项目等，会对员工产生意想不到的激励效果。 从上述的薪酬应用技巧中可以看出:薪酬制度设计的合理与否不仅影 响到员工工作的积极性，更直接影响到企业经营日标的达成。因此构建和 设计适应企业发展、满足员工需要、具有战略导向的薪酬体系己成为现代 人力资源管理工作的核心之一。 2 . 1 . 3 薪酬制度的理论基础 1 、古典经济学思想 西方古典经济学中有丰富的关于人的经济价值的思想。马克思从劳动 价值理论出发对人力资本定价问题作了论述，他认为工资是 “ 劳动力的价 值或价格” ，并且 “ 执行同=职能的不同工人的工资间存在着个人的差别” u u ，即工资随劳动者拥有的人力资本数量不同而不同。 亚当. 斯密在 国富论一书中区分了四种固定资本，其中第四种就是 由“ 一个社会全体居民或成员所具有的有用的能力”所构成【 2 了 。 通过对古典经济学关于人的经济价值思想和人力资本概念的研究可以 发现:人的经济价值是有区别的;具有较高经济价值的劳动力，有权得到 较高的经济回报。这是原始的薪酬管理的思想。 2 、现代西方经济学思想 现代西方经济学认为:一种产品是由若干个集体内成员协同生产出来 的，而任何一个成员的行为都将影响其他成员的生产率。因此，每个成员 的个人贡献不可能精确地进行分解和观测，这就导致一个偷懒问题。为了 减少这种行为，就必须让部分成员专门从事监督其他成员的工作。为了提 高监督者的积极性，必须使他能够占有剩余权益。这样企业家理论就浮出 水面。企业家非投资者，它扮演 “ 中间商人”的角色并承担企业风险。 在所有权与经营权相分离的现代企业，企业家追求报酬最大化，追求 自身价值最大化，争取更大的经营自主权和企业的控制权。这也是现阶段 西北工业大学n b a 论文 ( 3 )将货币性计酬与非货币性计酬结合起来。 增强企业文化，使员工的价值观与企业的价值观相一致。公司举办各 种文体活动、福利项目等，会对员工产生意想不到的激励效果。 从上述的薪酬应用技巧中可以看出:薪酬制度设计的合理与否不仅影 响到员工工作的积极性，更直接影响到企业经营日标的达成。因此构建和 设计适应企业发展、满足员工需要、具有战略导向的薪酬体系己成为现代 人力资源管理工作的核心之一。 2 . 1 . 3 薪酬制度的理论基础 1 、古典经济学思想 西方古典经济学中有丰富的关于人的经济价值的思想。马克思从劳动 价值理论出发对人力资本定价问题作了论述，他认为工资是 “ 劳动力的价 值或价格” ，并且 “ 执行同=职能的不同工人的工资间存在着个人的差别” u u ，即工资随劳动者拥有的人力资本数量不同而不同。 亚当. 斯密在 国富论一书中区分了四种固定资本，其中第四种就是 由“ 一个社会全体居民或成员所具有的有用的能力”所构成【 2 了 。 通过对古典经济学关于人的经济价值思想和人力资本概念的研究可以 发现:人的经济价值是有区别的;具有较高经济价值的劳动力，有权得到 较高的经济回报。这是原始的薪酬管理的思想。 2 、现代西方经济学思想 现代西方经济学认为:一种产品是由若干个集体内成员协同生产出来 的，而任何一个成员的行为都将影响其他成员的生产率。因此，每个成员 的个人贡献不可能精确地进行分解和观测，这就导致一个偷懒问题。为了 减少这种行为，就必须让部分成员专门从事监督其他成员的工作。为了提 高监督者的积极性，必须使他能够占有剩余权益。这样企业家理论就浮出 水面。企业家非投资者，它扮演 “ 中间商人”的角色并承担企业风险。 在所有权与经营权相分离的现代企业，企业家追求报酬最大化，追求 自身价值最大化，争取更大的经营自主权和企业的控制权。这也是现阶段 西北工业大学m b a 论文 企业采取诸如利润分享，股权、期权激励等一系列薪酬改进措施的根本思 想 。 2 . 2 . 薪酬管理的历史考察 1 .专制阶段 在古典市场经济时期之前， 由于管理者对激励的科学性问题知之甚少， 员工的工作条件儿乎完全由雇主单方面确定。 2“ 温情”阶段 1 9 世纪后半叶，随着经济社会的发展，组织管理者对薪酬管理的基本 理念、基本风格，及由之决定的管理方式及方法做更为理性化的调整。雇 主对员工推出了一些优惠的薪酬措施，加进了福利设施等非货币形式的薪 酬 。 3 。科学管理阶段 2 0 世纪上半叶，由于泰罗的科学管理理论产生并迅速得到传播，员工 的组织性增强及公司发生变革，一些企业的所有权与经营权发生了分离， 企业的管理者逐渐成为有自己独立利益的社会群体。 他们开始较为深切地认识到，薪酬是檄发员工潜力的杠杆，支付给员 工较高薪酬有可能使企业得到更多的回报。其结果是，有些企业员工的薪 酬提高，并与企业的发展之间建立起 良性的互动机制。 4 .现代管理阶段 由于发达的市场经济国家对社会公平问题认识的提高，产生了 “ 福利 国家”的理念和实践，使得薪酬管理发生了一些令人鼓舞的变化。这一阶 段， 企业管理者对薪酬的激励作用有了更深切的认识， 为了实现人力资源管 理的多层面目标， 企业进行了薪酬形式的多种创新:薪酬设计更富弹性并 走向多轨化，更尊重人的价值，设计上多含有股权、期权;薪酬分配方式 由货币主导型向资本主导型过渡，以股票期权为主要形式的资本分配在未 来人们薪酬中的比重会不断扩大，并成为主导性分配方式。 西北工业大学m b a 论文 企业采取诸如利润分享，股权、期权激励等一系列薪酬改进措施的根本思 想 。 2 . 2 . 薪酬管理的历史考察 1 .专制阶段 在古典市场经济时期之前， 由于管理者对激励的科学性问题知之甚少， 员工的工作条件儿乎完全由雇主单方面确定。 2“ 温情”阶段 1 9 世纪后半叶，随着经济社会的发展，组织管理者对薪酬管理的基本 理念、基本风格，及由之决定的管理方式及方法做更为理性化的调整。雇 主对员工推出了一些优惠的薪酬措施，加进了福利设施等非货币形式的薪 酬 。 3 。科学管理阶段 2 0 世纪上半叶，由于泰罗的科学管理理论产生并迅速得到传播，员工 的组织性增强及公司发生变革，一些企业的所有权与经营权发生了分离， 企业的管理者逐渐成为有自己独立利益的社会群体。 他们开始较为深切地认识到，薪酬是檄发员工潜力的杠杆，支付给员 工较高薪酬有可能使企业得到更多的回报。其结果是，有些企业员工的薪 酬提高，并与企业的发展之间建立起 良性的互动机制。 4 .现代管理阶段 由于发达的市场经济国家对社会公平问题认识的提高，产生了 “ 福利 国家”的理念和实践，使得薪酬管理发生了一些令人鼓舞的变化。这一阶 段， 企业管理者对薪酬的激励作用有了更深切的认识， 为了实现人力资源管 理的多层面目标， 企业进行了薪酬形式的多种创新:薪酬设计更富弹性并 走向多轨化，更尊重人的价值，设计上多含有股权、期权;薪酬分配方式 由货币主导型向资本主导型过渡，以股票期权为主要形式的资本分配在未 来人们薪酬中的比重会不断扩大，并成为主导性分配方式。 西北工业大学m b a 论文 2 . 3我国现行的主要薪酬制度及分析 我国企业经过改革开放2 0 多年的实践和探索， 在打破原有行政性工资 体系的基础上， 创造并实行了多种工资制度， 其主要类型及特征见表 2 - l 0 表2 - 1我国现行的薪酬类型及特征 特征 类 型 分配原则特点常见形式优点缺 点 绩效 _ r 资 根据员工近期 绩效 决 定 工资 与绩效直接 挂钩 的 _ r 资， 随 绩 效 ? 动 计件工资制、 销售 提成制 od a 策明显易助长 员_ 短期 行为，不利提高 员工技能和素 质。 技 能 工资 制 根据_ e 作能力 确 定卜 资 因人而异， 技高 薪 提。 八级工资制鼓励员工学习技 术， 有利于 人才 队 伍建设 工 资 与 绩效 万 u 责 任的 关系，引 致 员 已 又 刁 工作的挑 拣 年 功 工 二 资 制 根据年龄/ _上 龄 / 学历和经历来 确定工资 _ 匕 龄与工 二 资同步 增长 日 本式年功 二 资 制能稳定员工队伍， 满足员工安全感 和忠诚度 论资 排辈不利调 动积极it 职务 工资 制 根据与职务相 关的有关因素 来决定工资 一岗-薪， 薪随职 变 职位年薪制鼓励员工争挑重 担， 承担重任。 激酬步 及面受职 务多少 ni 结构 工资 综合考虑员工 年资、 能力、 职 务和绩效确定 工资 由基本工资、 年资 工资、 职务工 资、 绩效工资及各种 补 贴、 津见 湘成结 构工资 岗仁 鼓能工 资制综合考虑员工对 企业付出的劳动， 易产生公平感和 翻仁 用 设计和管理都比 较麻烦 纵观以上几种薪酬制度，都具有共同的缺点:企业绩效与员工工资相 西北工业大学m b a 论文