（工商管理专业论文）陕西杰立科技有限公司软件人才租赁模式研究.pdf

题目：陕西杰立科技有限公司软件人才租赁模式研究 专业：工商管理 学员姓名：穆小进 导师姓名：郝心华 学员签名： 私、p 也 墒董剧磴各誊 摘要 i 当今世界，经济全球化不断深入，科技进步日新月异，知识已成为推动经济 发展和社会进步的杠杆，人才资源己成为最重要的战略资源，人才在企业综合竞 争力中越来越具有决定性意义：谁抢占了人才阵地，谁就抢占经济发展的优势位 置。人才租赁就是在这种发展下悄然的进入我国，并大有发展的趋势。 本文研究的是陕西杰立科技有限公司( 本文中简称：杰立公司) 这种以软件 开发人才培养、软件开发为基础的、以人才租赁业务为发展的企业的人才租赁模 式及对其模式的优化。论文通过对人才租赁的产生背景、发展以及在国内外的发 展现状，分别用实证研究和规范性研究的方法研究了人才租赁出现发展的必然； 运用对比分析法论证了国内外及杰立公司人才租赁模式的优劣势；运用调查统计 和案例的方法研究了西安人才租赁市场的发展现状及杰立公司人才派遣模式。并 就杰立公司人才租赁模式存在的劣势及问题和实施中注意的问题进行了论述。最 后得出结论，人才租赁模式在我国的出现、发展是有其必然性的，杰立公司要想 在人才租赁领域里获得长久发展必须优化其目前的发展模式，如有相关法律法规 的逐步规范；企业自身必须不断的加强规范化管理；建立合理的人才培养机制和 人才租赁的渠道。同时指出，在实施人才租赁过程中要注意有关法律法规的约束， 预防风险，逐步完善被租赁人的同工同酬和同岗同福利的问题。 通过对杰立公司软件人才租赁模式的研究，提出了关于培训、软件开发和人 才租赁一体化发展的方案，对陕西杰立科技有限公司的发展有着必要的现实意 义，同时对同行业企业有着一定的参考价值。 【关键词】人才租赁模式研究 【研究类型】应用研究 t i t l e ：s t u d yo nm o d e lo fl e a s i n gt a l e n ti ns h a n n x ij i e l i t e c h n o l o g yc o m p a n y l i m i t e d s p e c i a l t y ：b u s i n e s sa d m i n i s t r a t i o n n a m e ：m ux i a o ji n t u t o r ：h a ox i n h u a a b s t r a c t s i g n a t u n ：加x 叼沁 s i g n a t u r e ：“舻x 知“肚 a t p r e s e n t w i t ht h ee c o n o m i c g l o b a l i z a t i o n a n d e t h n o l o g i c a l a d v a n c e s ，k n o w l e d g eh a sb e c o m et h em o s ti m p o r t a n tt h i n go fe c o n o m i c d e v e l o p m e n ta n ds o c i a lp r o g r e s s ，a n di n t e l l e c t u a li so n eo ft h ef u l c r u m s h u m a nr e s o u r c e sh a v eb e c o m et h em o s ti m p o r t a n ts t r a t e g i cr e s o u r c e sa n d t a l e n ti st h ed e c i s i v es i g n i f i c a n c ei nt h ec o m p e t i t i v ee n t e r p r i s e s t h e p e r s o nw h oh a s s e i z e di n t e l l e c t u a lw i l lg e tt h ea d v a n t a g e so fe c o n o m i c d e v e l o p m e n t l e a s i n go u tt a l e n te n t e r so u rc o u n t r 5a n dd e v e l o p sq u i c k l y t h i sp a p e rs t u d i e so nt a l e n t - l e a s i n gm o d e lw h i c hi st h eb a s eo n t r a i n i n gp e r s o n n e la n dd e v e l o p i n gs o f t w a r e ，a n di st h ed e v e l o p m e n to f l e a s i n gt a l e n t ，a n dd e a l sw i t hs t r a t e g yo ff a c i n gp r o b l e m s t h i sp a p e r s t u d i e so nt h eb a c k g r o u n d ，d e v e l o p m e n to fl e a s i n gt a l e n ta n dt h ea c t u a l i t y o fd e v e l o p m e n ta th o m ea n da b r o a dt of u r t h e rs t u d yt h ea d v a n t a g e sa n d d i s a d v a n t a g e so fl e a s i n gt a l e n t a n dt h en e c e s s a r yu n d e rt h em a r k e t e c o n o m yi nc h i n a t h i sp a p e ru s e st h ee m p i r i c a lr e s e a r c ha n dn o r m a t i v e r e s e a r c ht os h o wt h ei n e v i t a b l ed e v e l o p m e n to f l e a s i n gt a l e n t ；u s i n g c o m p a r a t i v ea n a l y s i s t od e m o n s t r a t ea d v a n t a g e sa n dd i s a d v a n t a g e so f l e a s i n gt a l e n ta th o m e ，a b r o a da n dj i e l ic o m p a n y ；u s i n gs u r v e ya n d i n s t a n c es t u d ym e t h o d st oi l l u s t r a t ex i a na c t u a l i t yo ft a l e n tl e a s i n ga n d t h e d e v e l o p m e n to f j i e l i c o m p a n y a n d t h i s p a p e r s t u d i e so nt h e p r o b l e m so fl e a s i n gt a l e n ti nj i e l ic o m p a n ya n db r i n g so u tm e a s u r e s i ti s c o n c l u d e dt h a t l e a s i n g t a l e n t e m e r g i n g i n c h i n a s d e v e l o p m e n t i s i n e v i t a b i l i t y ，j i e l ic o m p a n ym u s th a v et h er e l e v a n tl a w sa n dr e g u l a t i o n s i no r d e rt oo b t a i nl o n g - t e r md e v e l o p m e n to ft h ea r e a ；e n t e r p r i s e sm u s t c o n s t a n t l ys t r e n g t h e ns t a n d a r d i z a t i o nm a n a g e m e n t ；a n dh a v ear e a s o n a b l e m e c h a n i s ma n dc h a n n e l st ot r a i np e o p l ea n dl e a s i n go u tt a l e n t e dp e o p l e a tt h es a m et i m e ，e n t e r p r i s e ss h o u l dp a ya t t e n t i o nt or e l e v a n tl a w sa n d r e g u l a t i o n sa g a i n s tr i s k ，a n dg r a d u a l l yp e r f e c te q u a lp a yf o re q u a lw o r k ， t h es a m ep o s i t i o nf o rt h es a m ew e l f a r e b yt h er e s e a r c ht oj i e l ic o m p a n y , t h ep a p e rh a sb r o u g h tf o r w a r dt h e s c h e m ed e v e l o p i n g ，t r a i n i n g ，e x p l o i t i n gs o f t w a r ea n dl e a s i n go u tt a l e n t ， w h i c hi ss i g n i f i c a n tt ot h ed e v e l o p m e n to fj i e l ic o m p a n y , a n dh a sc e r t a i n r e f e r e n c ev a l u et oe x c h a n g i n gi n d u s t r ya tt h es a m et i m e k e yw o r d s t a l e n t - l e a s i n g m o d e l s t u d y i i r e s e a r c ht y p e a p p l i c a t i o n 西北大学学位论文知识产权声明书 本人完全了解学校有关保护知识产权的规定，即：研究生在校 攻读学位期间论文工作的知识产权单位属于西北大学。学校有权保 留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版。本人允许 论文被查阅和借阅。学校可以将本学位论文的全部或部分内容编入 有关数据痒进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存 和汇编本学位论文。同时，本人保证，毕业后结合学位论文研究课 题再撰写的文章律注明作者单位为西北大学。 保密论文待解密后适用本声明。 学位论文作者签名：弛 指导教师签名：到 7 口j 占年多月尹e t 乙细冀年月广7 日 西北大学学位论文独创性声明 本人声明：所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究 工作及取得的研究成果。据我所知，除了文中特别加以标注和致谢 的地方外，本论文不包含其他入已经发表或撰写过的研究成果，也 不包含为获得西北大学或其它教育机构的学位或证书而使用过的材 料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作 了明确的说明并表示谢意。 学位论文作者签名：私、p 学位论文作者签名：私、p 。叶 g 年占月乎e l 1 导论 1 1 选题背景 随着市场经济的深入发展，知识越来越受到国家、企业以及个人的高度重视， 知识经济一词也越来越频繁的出现在各类媒体之上，知识经济到来了。在知识经 济大行其道的2 1 世纪，在信息化、全球化以及顾客需求多样化、个性化的驱动 下，企业的竞争环境瞬息万变，竞争越来越激烈，企业越来越认识到竞争归根结 底是“人才”的竞争，“人才是流动的金矿”。强大市场的压力促使企业进行资源 整合、公司重组、并购、流程再造、职能外包等管理创新，力求增强自身的灵活 性和快速反应能力。企业要确保生存并取得竞争优势，必须更为灵活地获取与使 用所需的人力资本，同时企业还要注意整合企业的内外部资源，以增强自身的核 心竞争力。人才租赁正是在这种背景下出现的，它具有灵活、便捷的优势，并且 更为重要的是，人才租赁相对于传统的雇用方式具有成本低效率高的优势，因而 受到众多用人单位的欢迎n 1 。 人才租赁早在2 0 世纪7 0 年代左右已经在美国等发达国家出现，1 9 7 1 年美 国就颁布了有关人才租赁业的法律，1 9 8 5 年日本的人才租赁法也在正式颁 布，1 9 9 2 年德国出台派遣法，1 9 9 9 年英国政府也于向议会提交了雇佣关系 法草案，使得派遣就业在许多国家稳步发展乜1 。到2 0 世纪9 0 年代以后，随着 经济全球化的迅猛发展，越来越多的国家和组织意识到要想在一个竞争激烈的市 场上成为优胜者，必须采用灵活的用人机制来提高组织的反应速度和反应能力， 以及加强对经营成本的控制，从而进一步加快了人才租赁业的发展速度。如美国 最大的一家企业就是一个人才租赁公司，现有员工6 0 0 万。据报道2 0 0 0 年美国 人才租赁市场的收入已达2 5 亿美元，专家估计2 0 0 5 年这一收入将达到2 1 0 亿美 元n 1 。日本从事人才租赁的企业有4 0 0 0 多个，最大的一个企业有2 0 多万员工， 营业额达到了上千亿日元。 目前人才租赁在美国、日本和欧洲等国家皆已进入成熟产业的阶段，国内的 人才租赁业也在近年来出现，并逐渐成为某些企业人力资源部门灵活配置人力资 本所经常使用的策略之一。人才租赁不仅可以提供企业业务旺季的临时用人需求 和对专业性人才的需求，同时能将人事管理等责任外部化，免去企业雇用永久性 员工的相关成本，让企业把精力集中投入在核心业务的发展上，因此近年来倍受 企业的追捧。 我国的人才租赁业出现于新旧世纪之交，近几年来北京、上海、广州、深圳、 武汉、南京、青岛等地人才和劳动力服务机构借鉴国外经验，在人才租赁服务方 面进行了大胆的探索，且已形成一定规模，并出现了一些小有名气的区域性人才 租赁服务机构“1 。 虽然人才租赁在国内的发展己初露端倪，但是社会对这种“非典型 的雇用 方式尚未了解甚至还存在误解。所以了解人才租赁这种新的雇用形式产生的背景 和原因、应用现状、未来发展趋势、模式选择以及在人力资源管理实务上的发展 与运用等，有其研究的重要性和迫切性。 1 2 研究目的与意义 随着知识经济到来，整个社会生产系统中知识产品的生产己经支配了物质产 品的生产而居于主导地位，脑力劳动已上升为人类劳动的主要形式。人力资本成 为经济发展的要素之一，特别是专业化人力资本成为经济发展的根源。在专业化 分工条件下，人们一方面通过“干中学”产生“熟能生巧 的网络效应，从而使 专业化人力资本加速积累，另一方面可以通过大规模的“迂回生产方式”形成专 业化和社会化的人力资本生产体系。分工专业化的效率不容置疑，人力资本的配 置若也能像物质资料的生产那样专业化分工，则可以大大提高配置的效率、降低 交易成本、避免人力资本浪费，于是租赁这种用于物质资本的配置方式被引入了 人力资源的配置。 本文对人才租赁研究的理论意义在于：首先，人才租赁带来的人力资源管 理新问题是对人力资源管理方法的完善。传统雇用方式下，人力资本的使用与保 有是在同一主体内进行的，不存在管理和使用上的分离，而在租赁条件下，人力 资本的所有权与使用权分离，由两个主体分别占有，由于时空上的分离造成了人 力资源管理上的新问题一用人单位在人力资本所有权缺位情况下的管理失控，以 及租赁机构在租赁人员工作场所时空间隔情况下的监督不力。如何解决这两个问 题是对传统人力资源管理方法的补充和完善。 其次，人才租赁的出现对人力资本理论具有重要意义。人才租赁是人力资 本积累和配置的新形式，人才租赁因其短期性和专业化的特点使得人力资本能够 加速积累。由于人才租赁是通过专业人才租赁机构对人力资本需求和供给信息进 2 行整合，大大减少了入力资本供需双方的信息搜寻成本，提高了人力资本配置的 效率。 第三，毅人才学蹙度看，人才租赁是入的价值实现的有效方式，人力资本作 为一种生产资料，必须与非人力资本结合才能产出效益，而在现实中由于信息的 不完备以及载体的信息获取能力有限，造成了人力资本的价值使用不完全，从丽 造成了人力资本的闲置浪费。人才租缓通过专业化的方式对人力资本需求和供给 进行契合，使得人力资本的效用获得了更大程度的发挥，人的价值得到了更充分 的体现跚。 就入才租赁的现实意义而言，最大的意义就是使得企业能够专注于核心能力 的建设，通过整合企业外部入力资本和管理资源，将牵制企业核心能力建设的活 动外部化，获得竞争优势。并且，通过人才租赁的短期性和灵活性，企业能够获 褥快速反应能力，在瞬息万变的知识经济环境中轻装上阵，免除后顾之忧。 目前人才租赁已经在图内展开多年，但是作为人力资本有效配置的作用尚来 被广大企业和人力资本载体完全理解和接受，理论界对人才租赁的关注度也还不 够高，存在很多的误解和问题亟待解决。本文希望能够从专业化分工兔度对人力 资本的生产和配置以及管理进行阐述，使得人才租赁这一优秀的人才配置方式得 到更多的认识和理解。并结合陕西杰立科技有限公司人才租赁的运营模式、存在 闯题，探讨我国舀前市场经济条件下的人才租赁模式及其风险规避方法，并为杰 立公司的模式优纯提出建议，为我国企业人才租赁模式的选择及存在阕题得处理 提供有益借鉴。 1 3 研究对象与研究方法 1 。3 1 研究对象 本文的研究对象为陕陋杰立科技有限公司( 本文中简称：杰立公司，其公司 概况在下文中将做详细介绍) 以自己培养软件开发工程师并将其租赁给软件企业 的这种人才租赁模式，及其优劣势和存在问题的解决方法和模式优化。 杰立公司是以培训计算机系统级软件开发、设计人才为主体，迈向软件开发 入才外包、顼嚣外包的服务外包型企监。公司历经3 年时间的研发、实践，拥有 了自主知识产权的计算机系统级软件开发人才培训的系统性教材、教学体制，严 格的教学质量控制体系；面向计算机相关专业的大专以上大学生，只要个人喜欢 3 计算机软件开发，通过自主教学体系，仅需6 个月时间，就能培养成为软件企业 需要的软件开发、设计人才，有效实现软件服务外包人才的培养，向软件服务外 包企业输送实用型开发、设计人才。 公司根据软件服务外包的发展趋势，结合自身人才培训、培养的特点，将不 断扩大软件开发人才的培训、培养，在向社会其它服务外包企业输送实用型软件 开发、设计人才的同时，发展本公司的软件人才外包服务、项目服务外包，使本 公司很快成长为一个具有一定规模的、合格的服务外包企业。 公司拥有雄厚的技术力量，有着强有力的项目开发、设计团队，担负着培 训教学体系的技术更新，教材版本升级，新教学教材的研发。目前公司员工人数 已超过2 0 0 人，6 0 以上人员是完全掌握软件开发、设计技能的实用型人才。2 0 0 5 年开始涉足软件开发培训及人才租赁行业，主要是招聘大学应届毕业生，经考核 合格进行为期六个月的免费软件开发实训培训，成绩达标者被派往软件外包企业 就业，从而实现人才租赁。本文就针对这一模式进行探讨研究，并结合目前人才 租赁市场的现状进行分析，为行业提供借鉴。 1 3 2 研究方法 第一，实证研究与规范研究相结合。一般来说，实证分析方法主要说明“是” 或“不是”的问题；而规范分析方法主要说明“应该 或“不应该”的问题。本 文通过对数据、案例的搜集分析，从人才租赁产生的经济环境入手分析其出现的 决策依据，并根据专业化分工理论以及人力资本理论分析个体的自利行为，不同 个体的自利行为作用产生的结果就是人才租赁的各种运作形式。 第二，对比分析研究。选取美国、日本这两个人才租赁发展最为成熟的国家， 以及与内地几乎同时开始这项业务的台湾省的人才租赁业发展情况，归纳出人才 租赁的本质和发展规律，结合我国人才租赁的运行和发展情况，和陕西杰立科技 有限公司运营模式找出切合我国实际的人才租赁发展方向和解决问题的方法。 第三，调查与统计相结合。一方面对相关的数据进行收集、筛选、整理和分 析，另一方面对行业政策法规及调研企业情况进行分析研究，力争找出本文研究 问题的解决思路和方法。 第四，案例研究。选取陕西杰立科技有限公司为代表作为案例，根据实际数 据统计分析目前人才租赁业务的发展现状及未来需求走向，根据实践中反映出的 4 问题做出相应的政策和法律方面的建议，为促进人才租赁作为一种产业的健康发 展提供有益帮助。 1 4 基本思路与框架结构 1 4 1 基本思路 本文以人才租赁这一新型的人力资源配置方式的理论研究为出发点，通过 对国内外人才租赁发展现状进行对比研究，并以陕西杰立科技有限公司人才租赁 运营模式为重点对其人才租赁的发展现状、运营模式、经营情况和遇到问题运用 对比分析方法和案例研究等方法深入剖析人才租赁这一人力资源配置方式存在 的必然性和合理性，以及目前存在的问题，提出解决方法。 本文拟分为五个部分： 第一部分，通过对本文的研究背景、研究意义，明确本文的研究对象、研究 方法及研究框架，使读者能够清晰的了解本文研究的背景及研究架构。 第二部分，对本文的相关名词及理论进行阐述，使读者能够清晰了解人 才租赁相关的概念及本文相关的理论，为下文的研究提供必要的理论 依据。 第三部分，通过对国内外人才租赁市场的发展现状和陕西杰立科技有限公司 人才租赁模式的介绍，及对2 0 0 6 年人才租赁运作的情况进行分析找出其优劣势 所在，为下文的深入分析提供依据。 第四部分，结合上文阐述陕西杰立科技有限公司人才租赁模式的内容及具体 的运营着重分析其优劣势和存在的问题，使读者能够清晰的了解杰立公司运营现 状，为下文的问题优化做好铺垫。 第五部分，针对杰立公司的劣势和存在问题提出进一步的优化解决方案，使 读者能够了解杰立公司能进一步发展所需要优化的问题，为同行业企业提供参 考。 第六部分，结论。经过本文的分析研究，得出人才租赁的出现及发展是人才 资本配置的必然结果，陕西杰立科技有限公司目前的租赁模式是适应市场发展和 专业化分工的需要的，但是必须解决好实施中存在的一些问题，对现有模式进行 必要的优化，这为人才租赁行业的健康发展能够提供有益的参考。 1 4 2 框架结构 6 图1 - 1 论文框架结构 1 5 本文可能贡献之处 首先，通过本文的研究使读者能够迸一步的了解到人才租赁产生的背景以及 人才租赁得以产生发展的理论基础和依据； 其次，使读者能够了解人才租赁在国内外发展的现状和陕西杰立科技有限公 司特有的人才租赁模式。由于目前大多数的人才租赁企业提供的人才租赁都是以 替代用人单位进行人员的招聘选拔，选择市场上现有的人才为主，以降低人才招 聘的成本和人员的管理成本。而本文研究的是笔者所在公司的，以向软件外包企 业租赁自己培养的软件开发方向的经过项目实践的大学毕业生为主的全新的人 才租赁模式，为软件企业人力资源管理提供新选择，同时也能为其他人才租赁企 业提供运行模式的借鉴。 第三，通过本文的研究读者能较清晰的了解陕西杰立科技有限公司人才租赁 模式的优劣势和存在的主要问题及其优化解决方法，为这一类模式的发展提供有 力的实事依据。 2 名词及理论概述 2 1 人才租赁 人才租赁是由物的租赁概念的延伸而提出的新型人才使用方式，作为租赁的 类别之一，具有租赁的一般特征，即所有权( 占有权) 与使用权分离，用人单位真 正做到了对人才“不求所有，但求所用”，同时，作为取得人才使用权的代价向 人才租赁机构支付租金。 目前广泛使用的人才租赁定义是这样表述的：人才租赁( 又称：人才派遣) 是指人才与其所属单位( 或人才中介机构) 在劳动关系存续期间，根据用人单位 的工作和发展需要，由所属单位( 或人才中介机构) 将人才租赁给( 或派往) 人 才承租单位工作，人才承租单位对人才享有使用权并向人才中介机构支付使用费 的一种新型的用人方式6 1 。( 注：本文所称的人才租赁及人才派遣均为相同含义) 从人才的产权结构来看，理想状态下，人才知识禀赋的法定所有权属于人才 个体，但是人才个体一旦与人才租赁公司签订契约合同，产权结构发生裂变，其 经济所有权将发生转移即转向人才租赁公司，如果人才租赁公司将人才租赁出 去，产权结构进一步裂变，经济所有权中使用权、收益权由人才租赁公司转向用 人单位，但占有权仍为人才租赁公司所有7 1 。 人才租赁的运作过程，实际上是人才产权权能分离、流转的过程。人才产权 是人才租赁的基础，法定所有权与经济所有权的分离是人才租赁的本质的特征。 人才租赁的基本结构是由两种合同、三方当事人的交易状态构成的。所以，人才 租赁是以契约合同为基础，只转移标的物即人才的知识禀赋的占有权、使用权和 收益权利，而不转让其处分权的服务交易活动n 。其基本特征如下： ( 1 ) 用人单位“用才而不养人，这是人才租赁最本质的特征，也是它的最大 优点。我国著名人才学家、中国人事科学研究所所长王通讯曾经把企业用人归为 三类：一是养才而用才，二是养才而不用才，三是不养才而用才。王通讯认为第 三种即企业不养才而用才是上上之策。 在人才租赁的用人方式下，用人单位需要某方面的人才，直接从租赁机构租 赁，不必“养兵千日、用兵一时”，更不会“养无才之人”；对于中小企业而言， 为招聘高级人才，往往需要以优厚的待遇和福利为条件，而一旦经营瓶颈得以解 决，养才将是一笔极大的人工成本。人才租赁用才方式有效解决了此类问题。 ( 2 ) 人才由“单位人”成为“社会人”，是人才租赁的第二大特征。人才租 赁方式下，人才与中介机构签订劳动合同，不再隶属于任何一个用人单位，中介 机构利用租赁所有权与使用权相分离的特性，将人才出租给用人单位，使人才的 单位属性与服务属性相分离，使人才由“单位人”成为“社会人”。 ( 3 ) 人才租赁是一种涉及至少三方当事人，并至少由两个合同构成的三边交 易。三方当事人为：人才租赁机构、用人单位( 承租单位) 、被租赁人才。其中， 人才租赁机构泛指与承租单位签订租赁合同、将人才出租给用人单位的所有单 位，既可以是人才中介机构包括猎头公司，也可以是人才的原所属单位。两种合 同分别是：人才租赁机构与被租赁人才签订劳动合同、与用人单位签订租赁合同。 2 2 人力资源外包 外包( o u t s o u r c i n g ) ，是“o u t s i d er e s o u r c eu s i n g ”的缩写，奎因( q u i n n ) 和 哈默( h i l m a r ) 在其论著中指出：“外包就是企业将传统的、非关键战略性的、非 特殊能力的活动转包给其他企业和组织，从而能够集中有限的资源去塑造自身核 心竞争力，以为顾客创造独特价值和实现企业自身持续性发展的战略行为”。通 俗点说，外包就是把不属于自己核心竞争力的业务包出去，把自己做不了或做不 好或别人做得更好的事交由别人做。外包概念于2 0 世纪8 0 年代中期提出，它源于 这样一种观点，即企业应该从总成本的角度考察企业的经营效果，而不是片面地 追求诸如人事、行政、生产、后勤等事务的优化。外包的目的是通过与企业发展 中的各个环节活动的协调，实现最佳业务绩效，从而增强整个公司业务的表现。 最为流行的外包服务形式主要包括：i t 资源外包服务、营销外包、应收账款外包 和人力资源外包等。 玛丽f 库克( m a r yf c o o k ) 在人力资源外包策略一书中将人力资源外 包( h u m a nr e s o u r c eo u t s o u r c i n g ) 定义为：让第三方服务商连续提供人力资源活动 管理服务，这种管理过去通常是由企业内部有关部门进行的。服务商将签订合约 管理某项特定人力资源活动，提供预定的服务并收取既定的服务费用。简单地说， 人力资源外包就是企业将某些人力资源职能交给外部供应商完成的行为。 人力资源外包是在社会专业化分工趋势越来越显著的背景下，顺应企业人力 资源管理战略转型的需求而兴起的。是一种人力资源管理新模式，它包括人力资 源管理活动的外包和人力资源本身的外包，通常人们所说的人力资源外包多是指 9 人力资源管理的外包，即将原本由组织内部承担的人力资源管理活动委托给外部 专门机构处理，以节约组织自身时间和精力的消耗，将组织内部资源专注于组织 核心业务的发展上，并通过外部专业机构的帮助获得较之于内部管理更为高效的 管理效果阳。 通常人力资源管理外包包括将组织内部的人力资源管理制度设计和薪资核 算、发放以及考核等不涉及企业战略层面的工作委托给咨询公司或者专家来完 成。 2 3 人力资本理论 、人力资本流行教科书的定义：“人力资本表示以教育和训练的形式，为改进 工作者的质量而作的时间和货币投资n 。人力资本是社会发展到一定阶段的产 物，它是由劳动力转化而来的。而知识经济是劳动力转化为人力资本的历史条件。 知识、技术、信息成为商品作为劳动力转化为人力资本的前提条件，在物质经济 时代就已初步具备。在知识经济时代，劳动力才能转化为人力资本。随着知识成 为整个经济的中心，传统劳动力在价值形成中的作用出现分化，初级形态的劳动 力一体力在价值创造中的作用越来越小，高级形态的劳动力一以知识、技能、信 息堆砌为特征的智力在价值创造中的作用则不断加强，占据主导地位，成为价值 增值的主体。 人力资本作为一种资本形式，同样具有产权特征，但是由于人力资本牵涉到 人力资本载体的主观意志性，所以人力资本产权与物质资本产权有所区别。人力 资本产权是一组包括人力资本所有权、使用权、处置权、收益权和发展权的权利 束 1 2 1 。在人力资本载体拥有人身自由的前提下，人力资本产权具有以下的特点： 第一，人力资本产权是派生性权利。因为人力资本存在于人体之中，没有 人体作为载体，人力资本就不能存在。由此，人力资本产权是一种派生的权利， 离开人力资本的载体，产权便没有存在的前提。 第二，人力资本产权具有可分解性。人力资本产权的所有权、使用权、处置 权、收益权和发展权可以分解开来，分属不同主体。产权经济学指出，由一个主 体完整地行使产权是不经济的，出让部分产权给他人，让一个主体专门从事特定 的权能分工的边际收益要大于让其从事多种权能分工的边际收益。人力资本产权 的分解为人力资本的流动、配置和使用等创造了条件，将大大提高人力资本的使 1 0 用效率。 第三，人力资本产权具有可让渡性。在人力资本产权的交易关系中，必须遵 从既定的合理的秩序，人力资本产权的排他性可以减少不确定性并增进秩序的稳 定性，同时由于排他性的存在，才能使人力资本产权主体进行产权交易，因此排 他性是人力资本产权可让渡性的基础。人力资本产权的可让渡性是人力资本流动 的具体表现形式。 按照帕累托最优资源配置原理，只要人力资本创造收益的潜在空间存在，自 由竞争和选择机制就必然促使人力资本向更有效和被更充分利用的市场转移，从 而达到人力资本收益最大化状态。追求利益最大化的动机促使人力资本所有者通 过交易主动地出让一部分权利。 第四，人力资本产权的实现依赖于人力资本载体的意志。人力资本产权是 一种资产归属关系，而这种资产关系及其实现却由于人力资本和人力资本投资过 程的以下独特性质而变得非常复杂和特殊：人力资本投资的对象或客体是人，只 有通过载体的生理本能活动或主观努力，人力资本投资才能产生效益；人力资本 投资过程与消费过程交织在一起；人力资本的形成、使用、折旧和消亡与人的生 命周期结合在一起：人力资本的使用、支配、转让、交易等均依赖于个人的意志 和行为，以及其它的个人因素。 从这些特征中，我们可以清楚地看到人力资本与其载体一人之间存在着十分 密切的天然联系。人力资本只能凝结在人体内，依附在人身上，即使在人力资本 产权与人力资本载体分离的条件下，人力资本载体的意志和行为对人力资本是否 发挥效用和如何发挥效用产生无法抹煞的影响，这也就给人才租赁提供了理论的 依据。 3 人才租赁的发展现状 3 1 国内外公司人才租赁发展现状 3 1 1 国外公司人才租赁发展现状 谈到人才租赁就不得不提到“外包”和“人力资源外包”，从人才租赁、外 包和人力资源外包的定义不难发现，这三者之间存在着包含与被包含的关系n 3 1 ( 见图2 - 1 ) 。凡是企业所涉及的业务和工作都有外包的可能，因此，外包研究的 范围最广，其概念也最为宽泛；人力资源管理作为企业一项重要活动可以分为事 务型、职能型、战略型三个层次，企业的人力资源部集中精力和时间从事人力资 源规划、企业文化建设等战略性人力资源工作，而将工资、福利、档案等事务型 和招聘、培训、薪酬、绩效考核等职能型中部分业务实行外包，这正是人力资源 外包所研究的内容u 4 1 ；而在人才租赁业中，用人单位“租赁 人才租赁公司的 人才，由人才租赁公司提供派遣员工招聘、派遣员工的岗位技能和职业道德培训、 派遣员工的人事档案和人事关系的管理、派遣员工的工资发放及各种税款的缴 纳、办理各类社会及商业保险、处理派遣员工的工伤等意外事故及劳动纠纷等事 务性工作，用人单位则更多地从事战略性人力资源工作1 5 1 。从某种程度上说人 才租赁是人力资源外包的一个重要组成部分，而人力资源外包则是外包中的一个 分支。 图2 - 1 ：外包、人力资源外包、人才派遣之间关系 人才租赁与外包、人力资源外包之间存在着如此紧密的联系，人才租赁是随 着外包和人力资源外包的产生而逐步发展起来的，人才租赁的理论研究是以外包 和人力资源外包的理论为依托的，因此在研究人才租赁的产生与发展时，有必要 先对外包及人力资源外包的产生及产生的原因进行简要的阐述。 人才租赁产生于2 0 世纪7 0 年代左右的西方发达国家。当时，由于经济的不景 1 2 气，企业为求得生存，降低成本，不得不大量裁员，导致全日制员工数量不断下 降，临时雇员就业者大量涌现，而后当用人单位遇到季节性、突发性或临时性的 工作时，就雇佣这种非全日制的临时雇员，这就是人才租赁的早期雏形1 6 1 。到 2 0 世纪8 0 - 9 0 年代，随着全球化的发展，特别是企业核心竞争力理论和供应链管 理理论的提出，愈来愈多的组织意识到要想在一个竞争激烈的市场上成为优胜 者，必须要有配套的柔性流动员工队伍来提高组织的响应速度和加强对成本的控 制，这就更加剧了对人才租赁业发展的要求。尤其近年来，欧美、日本等国普遍 将人力资源商品化，通过人才租赁提供类似“租赁 方式的人才服务逐渐流行起 来1 。 根据美国国家短期就业服务中心的统计，在美国从事派遣人才的工作群体在 1 9 9 1 年到1 9 9 5 年间已经增长了两倍；据美国管理协会( a m a ) 1 9 年的调查发现， 部分外包人力资源管理职能的公司己从1 9 9 4 年的6 0 上升到7 7 ：而据美国翰威特 ( h e w i t t ) 协会1 9 9 6 年所作的一次较大规模的调查，外包部分人力资源管理职能的 公司的比例则更高达至u 9 3 。人力资源趋势研究机构( h r t ) 1 9 9 7 年对17 0 0 家公司 调查也发现，5 3 的公司计划在未来外包更多的人力资源管理职能；麦肯锡 ( m c k i n s e y ) 在1 9 9 7 年的调查研究表明，全球财富5 0 0 强企业通过人力资源外包而 使其劳工成本削减t 2 5 一3 0 。欧洲和亚洲的这种趋势也在不断增长，整个欧洲 通过临时员工创造的“柔性工作力量 已经对欧洲经济增长产生了巨大的作用u 盯。 甚至在员工终身雇佣制盛行的日本，也由于经济的不景气开始接受人才租赁 这种用人方式。1 9 8 4 年，在日本拥有5 0 0 0 人以上规模的大型企业中，有7 9 4 的 企业使用了派遣人员。尤其是1 9 8 6 年7 月1 日日本政府实施“人才租赁法令 后， 立即有3 0 0 0 多家公司向政府注册营业。据有关资料统计，至u 1 9 8 8 年7 月，日本就 有人才租赁企业8 6 8 4 家。其中一般人员派遣企业1 4 5 0 家，特殊技能人员派遣企业 7 2 3 4 家，海外人才租赁企业3 5 家。如今，这类企业每年以2 0 3 0 的增长率在增长， 从业人员多达数十万人。另外，除专门从事人才租赁业的企业外，许多行业也涉 及这一领域，如一些大银行、综合商社、保险公司等也专门经营人才租赁的子公 司。在日本，人才租赁最热门的专业是事务处理、事务机器操作、商品推广与示 范、电脑软件设计与开放、机械设计、大楼综合管理等n 。目前，日本的人才 租赁已有向国际化发展的动向。同时，政府也加强了对这个行业的干预。将电脑 程序编制、日文文字处理机和传真操作、翻译、速记等共计1 7 种人才租赁公司常 涉足的行业纳人政府的管理范围。并在法律上予以明确，从而保障了这项工作的 规范化。 3 1 2 国内公司人才租赁发展现状 人才租赁在我国始于1 9 9 6 年的上海，当时建行上海分行等银行为弥补员工 不足，和上海人才市场联合运作人才租赁，办理了3 0 人的租赁业务。之后，人 才租赁作为一种新的人力资源配置模式在中国虽是一个新生事物，但发展势头强 劲。不仅北京、上海、广州、南京、武汉这些大型城市出现了专业性的人才租赁 中介机构，一些中小城市( 如泉州、嘉兴、镇江等) 和中西部地区( 如江西、云南、 青海、山西等) 的人才服务机构也风风火火的开展起了人才租赁服务。 以人才租赁发展的较早的广州为例2 们，广州1 9 9 9 年才出现国内首家正式 注册、以人才租赁为主营业务的人才租赁机构“广州南方人力资源租赁中心”， 人才租赁的业务范围己扩展到大学应届毕业生。在广州，登记注册从事人才租赁 的中介有3 0 多家，由中国南方人才市场主办的成立于2 0 0 1 年的南方人才资源租 赁中心，年业务量超过2 0 0 0 万元人民币，己租赁员i7 0 0 0 多人，2 0 0 4 年在广 州有2 0 0 0 多本地和外地的应届毕业生通过人才市场人才租赁的形式落实了工 作。 目前我国人才租赁的业务范围主要包括：各类企业有较大流动性岗位和需实 行更加灵活的人事管理的岗位，受编制、计划等政策限制的企事业单位，各企事 业单位突击性工作用人、阶段性工作用人等需求。从人才租赁的行业分布上看， 目前在工业企业和服务业企业中使用较多。从国内企业人才租赁运作情况看，有 些人才租赁公司对敏感行业或是一些专业性很强的岗位，一般不使用人才租赁。 从人才租赁公司反馈的信息来看，对租赁员工需求较多的是文秘、管理、人事以 及后勤服务等行业或岗位，这些人才就是所谓的“通用型”人才，每个企业都不 可或缺。 在我国从人才租赁的主要服务种类划分主要有以下几种： ( 1 ) 中、长期派遣，通常是指半年以上的人才租赁，这种派遣方式往往是用 人单位将内部的长期的事务性工作连同从事该工作的人员一起外包给人才租赁 公司。 1 4 ( 2 ) 短期派遣，指三个月以内的人才租赁，主要与某些专门事项或活动有关， 能够起到租之即用、用之有效的作用，事项或活动结束便终止派遣。 ( 3 ) 双休日派遣，利用星期六、星期日租用某方面专业人才。这类派遣多发 生在小型企业或组织中，企业通过双休日派遣解决对某种人才的需求，在解决问 题的同时，省去了高薪养才的巨大压力。 ( 4 ) 钟点派遣，即以小时为基本计价单位派遣特种或特需的人才，包括白天 或晚间。如家庭、企事业单位聘用的某些按钟点计价的工作人员一一保洁员、翻 译、技术专家等，都属于钟点派遣。 ( 5 ) 项目派遣，即企事业单位为了完成某一生产或科研项目而专门租用相关 专业的技术人才，所承担任各或项目完成后即终止派遣。 ( 6 ) 整体派遣，即某单位某方面的技术人员或某一生产组织( 包括人员和设施) 等整体派遣给某一企业或组织。该方式不涉及被租方人员的归属。产权等敏感问 题，可以有效盘活被租方人力资源，对双方都有利。 ( 7 ) 候鸟式派遣，即利用专门人才探亲访友、旅游观光、回国休假等机会， 聘请其在有限时间内作为技术顾问、管理参谋、首席专家、业务指导等，解决一 些技术难题或管理问题n 。 3 2 陕西杰立科技有限公司人才租赁介绍 3 2 1 杰立公司概况 陕西杰立科技有限公司成立于2 0 0 2 年，其前身为以通讯软件研发为主的软 件开发公司，公司曾主持开发中国电信计费软件系统、东芝手机软件等的系统开 发，经过几年的发展，公司积淀了丰富的软件开发经验和完善的人才培养途径， 尤其是对日和欧美软件开发外包业务的人才培养。2 0 0 3 年公司开始建立以人才 租赁为主业，以软件开发人才培养和承接软件外包业务为辅的公司架构，并积极 在软件开发领域开展人才租赁业务。 杰立公司目前拥有员工2 0 0 余人，其中博士3 人，硕士5 人，其余均为本 科以上。公司设有研发部、人才租赁服务部和培训部等三大部门。杰立公司作为 软件公司及培训机构，人才租赁的人才来源主要是来自大专院校的学生和毕业不 久的学员。学员经过考评进入公司免费进行6 个月至1 年的培训，其中不少于三 个月时间在公司开发部实习，参与软件开发，积累工作经验。当有用工需求时根 1 5 据用工单位要求进行考核筛选，合格的进入人才租赁程序，实现人才租赁。如图： 图3 - 1 杰立公司人才租赁模式流程 签约学员必须遵守陕西杰立科技有限公司的培训协议要求，培训期满后在 杰立公司从事不少于2 5 年的工作，工作期间薪资按照市场行情和工作属地确 定。 截至2 0 0 6 年1 2 月杰立公司已经与国内2 0 0 多家软件公司建立了合作关系， 与其中1 8 家签署了人才租赁的协议，实现人才租赁3 0 0 多人，随着我国软件外 包业务的不断扩大，杰立公司软件人才租赁业务必将实现更大的发展。 1 6 i 董；会i i 决镱委员会l i。 j-l也=c口 i i 扳木委员会 li i 总经取聃 i 。 l i i i 对外合作部 ii 教务部 li 项目开发部 l 技术质量部 i 行政部 l i l_ l上上- l_ l_