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l 公司 s 产品线软件工程师胜任力与人格关系研究 学位论文完成日期： 指导教师签字： 答辩委员会成员签字： 独独 创创 声声 明明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作及取得的 研究成果。据我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其 他人已经发表或撰写过的研究成果， 也不包含未获得 （ ） 或其他教育机构的学位或证书使用过的材料。 与我一同工作的同志对本研究所做 的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示谢意。 学位论文作者签名： 签字日期： 年 月 日 - 学位论文版权使用授权书学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，并同意以下 事项： 1、学校有权保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘，允许 论文被查阅和借阅。 2、学校可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以 采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编学位论文。同时授权清华大学“中 国学术期刊(光盘版)电子杂志社”用于出版和编入 cnki中国知识资源总库 ， 授权中国科学技术信息研究所将本学位论文收录到 中国学位论文全文数据库 。 （保密的学位论文在解密后适用本授权书） 学位论文作者签名： 导师签字： 签字日期： 年 月 日 签字日期： 年 月 日 l 公司 s 产品线软件工程师胜任力与人格关系研究 摘 要 在企业管理中，管理人员常常遇到这样的问题，为什么有的员工可以持续自 主地把工作做的很好，而有的员工，工作起来却时好时坏，不能持久。企业都希 望找到那些可以持续自觉高效完成工作的员工， 但是面对纷繁复杂且不断变化的 工作环境和工作内容，哪些工作才是重要关键的，哪些人又是真的值得信赖和托 付的，这些问题就成为管理人员在日常管理中常常遇见却难以解决的问题。 现实生活中，不同人格类型的人做事的时候往往会采取不同的方法和行为， 而且这些方式和行为常常是持久不变的，尽管其本人也不能说明其中原因，可是 这张持久性是相对稳定的，这就是人格的稳定性。而在日常工作中，关键的工作 行为和内容也往往是相对稳定的。 如果可以找出那些关键工作行为及其背后的心 理动机，同时探知测评人们的人格类型，再使用统计分析软件对关键工作行为和 被试的人格类型进行相关分析，找出这些关键行为和人格之间的关系，以预测不 同人格类型在关键工作行为中可能的工作表现。 本研究以 l 公司 s 产品线为研究样本，s 产品线是 l 公司最早实施敏捷开发 agile 模式并取得良好成效的产品线之一，首先使用行为事件访谈法对 18 名优 秀软件工程师进行访谈并录音，通过整理访谈录音，归纳整理出该产品线软件工 程师的关键 4 项胜任力行为要素客户导向、责任心、团队合作、创新，并依 据录音文本总结出各关键工作行为的行为范例和行为动机， 最终形成胜任力行为 问卷并对 s 产品线全员进行了问卷调查， 得到了该产品线软件工程师的关键工作 行为表现。接着对全员发放大五人格问卷，从外向性、友善性、谨慎性、神经质、 开放性五个维度来调查该产品线软件工程师的人格类型， 同样通过问卷得到了被 试人员的人格类型分布。两份问卷同时发放，各发放 50 份，回收 46 份，其中有 效问卷 43 份，最后将两者调查结果通过 spss20.0 统计分析软件，采用 goodman prudence and innovation behavior is a negative correlation, the correlation coefficient -0.616, with p=0.014; prudence and team cooperation behavior is positive related, with a correlation coefficient of 0.626, and p=0.002. key word: competencycompetency； bigbig- -five personalityfive personality；c correlation orrelation a analysisnalysis；software software engineerengineer 目目 录录 1 1 绪论绪论 1 1 1.1 研究背景与研究意义 1 1.2 国内外研究现状 2 1.2.1 国外研究现状 2 1.2.2 国内研究现状 5 1.3 研究思路与主要研究内容 8 1.4 研究方法与创新点 9 2 2 理论基础理论基础 9 9 2.1 胜任力相关理论综述 10 2.1.1 胜任力简介 10 2.1.2 胜任力模型简介14 2.2 大五人格相关理论综述 15 2.2.1 人格的定义 15 2.2.2 大五人格测评简介 16 3 l3 l 公司、公司、 s s 产品线软件工程师产品线软件工程师岗位岗位概述及研究假设概述及研究假设 2222 3.1 l 公司简介 22 3.1.1 l 公司主营业务 22 3.1.2 l 公司规模 25 3.2 研究假设 26 3.3 软件工程师的选取 27 3.3.1 软件工程师选取原则 27 3.3.2 s 产品线软件工程师职能分工简介 28 3.3.3 s 产品线软件工程师人员结构28 4 l4 l公司公司s s产品线软件工程师产品线软件工程师胜任力评价胜任力评价 2929 4.1 胜任力要素的确认 29 4.1.1 胜任力要素选取的方法 29 4.1.2 胜任力要素的结构和数量 31 4.2 s 产品线软件工程师胜任力水平评价 32 4.2.1 评价的方法和实施过程 32 4.2.2 评价结果的汇总和分析 33 5 l5 l 公司公司 s s 产品线软件工程师产品线软件工程师人格类型测评人格类型测评3737 5.1 s 产品线软件工程师大五人格问卷的发放和统计 37 5.2 问卷的信度和效度测量 38 5.3 s 产品线软件工程师大五人格问卷结果的分析 39 6 l6 l 公司公司 s s 产品线软件工程师胜任力与人格关系分析产品线软件工程师胜任力与人格关系分析4141 6.1 相关分析 41 6.1.1 研究假设的检验 41 6.1.2 研究结果的分析 49 6.2 研究结论 52 7 7 研究的不足与展望研究的不足与展望 5353 7.1本研究的局限和不足 53 7.2 对未来研究的展望 53 参考文献参考文献 5555 附录附录 5757 致谢致谢 5959 个人简介个人简介 6060 l 公司 s 产品线软件工程师胜任力与人格关系研究 1 1.1.绪论绪论 1.1 研究背景与研究意义 为了加快中国特色主义事业的全面建设和早日实现中华民族的复兴， 中国政 府在“十二五”规划中提出在“十二五”期间要实施科教兴国和人才强国的重大 战略。 国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020） 提出：“开发利用国内国 际两种人才资源”、 “大力吸引海外高层次人才和急需紧缺专门人才，坚持自主 培养开发与引进海外人才并举，积极利用国际教育培训资源培养人才 1。”除了 加大力度培养和发展优秀人才以外，识别和发现人才，也是实施人才强国战略的 关键环节，如果不能很好地识别人才，大量的社会资源就会被白白浪费。因此， 建立和改善国内现有的人才选拔及使用制度，努力建立科学、规范的人才选拔任 用制度，形成充满活力、有利于优秀卓越人才脱颖而出的用人选人机制，在建立 人才强国的发展背景之下，就对国内现阶段和未来的发展就具有特别重要的意 义。 可见在知识经济的背景下，人才成为了最为稀缺的资源之一，并且已经上升 到了国家战略的层次。然而在现实的生活中，对于大量的用人单位而言，最为首 要的问题是如何识别和发现人才，如何明确哪些人员是适合企业发展的，同时又 有哪些方法和手段能够衡量什么样的人才适合什么样的企业和工作。 企业作为国 民经济的构成单位，企业如何发现并使用人力资源，不仅仅关乎一个企业的正常 生存与发展，更是关乎一个行业，一个领域，直至一个国家能否在全球范围内具 有的竞争力的问题。在实践中，过去在卖方市场的大规模生产模式下的基于岗位 的人才招聘模式渐渐不能满足在买方市场的多元化需求背景下企业的现实需求， 我们常常看到经过层层选拔最终被纳入到企业中来“理想”员工，在供职一段时 间后却发现他或她并没有达到组织的期望，我们往往用不能适应组织文化来“检 讨”这种双输的处境，那么在未来，企业如何能够找到具备岗位知识与能力，并 且能够同企业“同呼吸，共命运”的员工就显得异常的重要而任重道远。 l 公司是目前全球最大的通信公司，其正在全球范围内推行软件开发的敏捷 开发方法（agile 模式） ，在这种背景下，如何识别哪些员工适合敏捷开发的要 求， 哪些类型的人员适合敏捷开发的工作模式，能够在新模式下做出好的工作绩 效就成为了 l 公司管理层比较重视和急缺的一手资料。s 产品线自 2010 年开始 l 公司 s 产品线软件工程师胜任力与人格关系研究 2 首批试点敏捷开发模式，经过全员的共同努力，他们发挥出了敏捷开发贴近客户 需求而又灵活机动的特点，他们的产品最好地实现了客户的要求和愿望，客户满 意度最高。s 产品线的软件工程师们是怎样的一群人，他们又有哪些优秀的工作 行为呢？本文就是立足于 l 企业的管理现实需要， 借助行为事件访谈法对 l 公司 的 s 产品线软件工程师的工作行为进行胜任力建构， 并使用大五人格量表对在岗 不同胜任力水平的软件工程师进行人格测评， 试图找出不同人格水平对应的胜任 力表现，以期对帮助 l 公司推进敏捷开发的选人和用人过程提供一些参考和帮 助。 本文拟在企业实践中按照麦克利兰建立胜任力模型的流程、理论和方法对 l 公司 s 产品线软件工程师进行胜任力的构建， 提取出高水平完成岗位绩效应该具 备的能力和品质，在此基础上，使用大五人格来对被调研岗位不同胜任力水平员 工进行分类，并同胜任力调研结果进行相关分析，尝试分析出哪些人格类型的与 胜任力行为中的品质特征、行为特征是显著相关的，进而为公司的人力资源管理 提供某些帮助和借鉴。 1.2 国内外研究现状 1.2.1 国外研究现状 a.胜任力国外研究现状 1973 年，来自美国哈佛大学的麦克里兰教授发起了著名的“胜任力运动”， 引领着人们共同领略到了人力资源管理理论现代发展的新希望和新方向， 为全球 企业人力资源管理者的工作方法和理论实践提供了另一种不同以往的崭新角度 和更加便捷高效的实用管理工具。 麦克里兰对人的研究是从全面整体系统的角度 去研究和评价， 他所采用的是从存在于外界的看得到摸得着的外在特征到深藏在 人们内心中看不见摸不着的心理动机特征的全面考察， 全面综合评价的一个人能 力的胜任力评价分析法。 1981 年，鲍耶兹在麦克里兰所做研究的基础上，提出了与“冰山模型”类 似的“洋葱模型” 。在鲍耶兹的洋葱模型中，他形象得借用洋葱一层一层、层层 包裹的天然结构，将人们的胜任力结构由内而外有层次感得列举了出来。洋葱模 型在一定程度上是优于冰山模型的， 因为冰山模型只是说明了胜任力的外显性和 内隐性，即告诉人们哪些胜任力是能够从表象上看的出来的，哪些是深层次藏在 l 公司 s 产品线软件工程师胜任力与人格关系研究 3 人们心里的。而洋葱模型的优点在于，它不但告诉了人们胜任力的外显与内隐关 系， 而且形象得为大家展示了胜任力中核心与非核心的关系。 鲍耶兹 “洋葱模型” 的提出是在找寻各类经理人员胜任力的过程中， 通过对大量的原始资料进行分析 整理得来的，鲍耶兹通过大量的文本分析后，最终总结归纳出了一系列可以用来 识别优秀经理人才的胜任力要素。他在研究的过程中，为了在保持“胜任力”的 普适性基础上，进一步形象得为世人阐述胜任力的层次模型，所以他将“冰山模 型”中纵向的人员素质层次，更加形象得凝炼成由内而外的样子，最后就像一个 被横向切开的洋葱，即洋葱模型。鲍耶兹继承和发扬了麦克里兰的胜任力模型， 他同样保留了麦克里兰发现的那些胜任力的要素，比如动机、自我形象等，同时 告诉大家其中最重要和关键，最根本上决定胜任力的是人们心里的动机，然后由 内而外的逐一外显的是个体的个性、 自我形象认知与价值观选择、 社会角色认知、 对待他人和社会的态度、具备的生活和工作知识、岗位的工作技能。其中，洋葱 模型中列举的各项胜任力具有这样的特点， 即越向外层， 越易于后天培养和评价， 越向内层，越难以后天评价和习得 2。 为了将胜任力这一有效的人力资源管理工具在全世界范围内进行验证和推 广，自 1989 年开始，麦克里兰开始在全球范围内对各种类型的组织进行调查研 究， 寻找其经营管理活动中的胜任力行为要素，以验证是否有天下普适的胜任力 要素，如果有的话，这些要素又都是哪些。经过长期深入细致的观察和研究，历 经对不同组织中多达 200 多项不同工作的工作内容和工作活动中涉及到的胜任 力的分析和总结后，麦克里兰从形形色色星罗棋布的胜任力行为中提炼出 21 项 全球通用的胜任力因素。麦克里兰的 21 项胜任力因素全面涵盖了人们在工作中 成功完成工作所需要具备的知识、技能、社会角色、自我概念、特质和动机等特 征， 通过对各行各业中成功管理人员的上述胜任力行为和特征的汇总，形成了最 初的通用管理人员胜任力模型。1996 年，麦克里兰在自身研究的基础之上，由 其管理的管理咨询公司 hay-mcber 出版了分级胜任力词典 。 1990 年，胡姆斯特拉（hooghiemstra）通过细致的研究提出了自己对胜任 力的看法，他认为胜任力首先应该是那些可以被描述的，可以被衡量或考察的个 体特点， 尤其是可以用来明确的区分优秀业绩和普通业绩者或者区分有效业绩者 和无效业绩者的个体特点。胜任力是动机、特性、自我定义、态度或价值、知识 l 公司 s 产品线软件工程师胜任力与人格关系研究 4 内涵，或是认知技能或行为技能 3。 b.大五人格国外研究现状 1932 年，卡特尔（cattell）在什么是人格特质一文中最早提出，人格 特质应该是对人格研究最基本的单元， 并且将前任研究中得出的一万八千个描述 人格的形容词压缩为一百七十一的最具代表的词汇，形成了最早的人格词表。后 来的研究者们纷纷步卡特尔的后尘积极投身于人类了解自身， 描述自己心理特征 的工作当中。 1949 年，弗斯克（fiske）为了对人格表现进行分类，他选取了 22 个有代 表性的形容词用于对 128 名临床心理学专业的学生的人格特征进行描述，这 22 个形容词就是从 1932 年卡特尔编制的人格词表中精心选取的。弗斯克用来选择 描述学生人格的形容词的方法有三种：一是来自于学生的自我描述，让被试学生 进行自我评价和描述； 二是由被试学生的授课教师来为被试学生做人格评价的形 容词选择；三是，被试学生彼此之间互相从这 22 个形容词中选取合适的词汇来 相互描述和评价。最后，通过对这三种评定方式做因素分析，最终结果找出了 5 个较为极为集中的人格因素。 1961 年图普斯（tupes）同克罗斯特尔（christal）合作，使用了卡特尔词 表中常用的三十五个成对形容词对八个不同的群体进行人格类型的描述， 所有参 与研究的人员主要是现役军人和大学生，参与评定的人员有被评定者的同伴、研 究指导者、心理学教师以及有丰富临床经验的医生等。所有因素分析的结果，均 出现了 5 个相对稳定的因素。 诺曼（norman）借鉴了图普斯（tupes）和克罗斯特尔（christal）研究中 建立的五要素模型，继续人格特质方面的研究。诺曼同样从卡特尔人格词表中选 取了最具代表性的二十对双极形容词，以大学生为测试对象，对测试的结果分析 处理以后，最终也得到了同样的五个因素。 博格塔（borgatta）根据卡特尔的 35 个变量进行了研究，结果也重复得到 了五个因素，据此认为卡特尔的 35 个变量可以用五个因素进行概括 4。 上世纪 70、80 年代，在人格心理学领域， “大五”因素分类还尚未得到普遍 的接受，其中一个重要原因就是因素命名及含义的混乱状态 5。几位重要的五因 素人格倡导者， 比如图普斯 （tupes） 和克罗斯特尔 （christal） 、 诺曼 （norman） 、 l 公司 s 产品线软件工程师胜任力与人格关系研究 5 狄格曼（digman） 、古德伯格（goldberg） 、麦克瑞（mccrae）和古斯塔（costa） 和约翰（john）都有他们自己的“大五”人格模型，来描述人格的类型。 其中，约翰（john） 、弗米杜尔（formyduval）和约翰森（johnson）等人都 力图通过自己的努力和研究工作为人格的“大五”因素提供一个准确的命名方法 和统一的描述手段。其中约翰（john） （1990）为了解决“大五”人格名称和内 涵比较混乱的现实状况，指出传统名称命名的诸多缺点，很难用统一的词汇去命 名大五人格的五个要素，他结合研究发现其实各家提出的“大五”人格因素之间 在内容上其实是有非常多的共同特征的。因此，他建议采用罗马数字或是大五人 格研究学者麦克瑞（mccrae）所采用的词首字母来替代纷繁复杂的名称命名，这 要比仅仅使用一个单词来命名要素名称要好很多， 因为一个词是很难涵盖所有的 想要表达的意义，而使用符号或者数字来代表，再通过定义来描述却可以尽可能 涵盖研究者赋予每一个要素的意义。他的提出的大五人格命名规则为：e：外倾， 充满活力，热情（或使用罗马数字表示） ；a：宜人，利他，有感染力（或使用 罗马数字表示） ；c：公正，克制，拘谨（或使用罗马数字表示） ；n：神经质， 消极情感，敏觉（或使用罗马数字表示） ；o：开放，创造性，思路新（或使用 罗马数字表示） 。 约翰在定义大五人格要素名称过程中使用的其程序是： 以十名研究生作为评 判者，让他们在充分理解人格五因素模型中所有维度的含义的前提之下，将 gough 在 1983 年归类完成的形容词检查表中包含的 300 个形容词术语作为标准 的描述词汇， 要求这十名研究生互相之间彼此不受影响地把每一描述词汇归类到 自己认为该词汇应该属于的五因素中的一个。其最终结果是，有 112 个描述词语 被大家一致地归类，并且构成了对人格五因素的一致且根本性的界定。在后来的 实践中，研究中的这些描述性词语的归类方法，都一一得到验证，它们共同清晰 地界定了人格的“大五”因素 6。 1.2.2 国内研究现状 a.胜任力国内研究现状 国内的学术界对胜任力理论的探讨和发展起步相对比较晚， 但是研究的切入 点从一开始就立足于实践，这表现在胜任力一经引入，人们就将其同中国一些行 业实际和某些职位的切实要求密切联系在了一起， 纷纷构建这些行业和岗位的胜 l 公司 s 产品线软件工程师胜任力与人格关系研究 6 任力特征。 1998 年，香港理工大学的邵伟淇使用编制问卷调查研究的方法，集中对存 在于香港各大酒店中的中层管理人员的胜任力特征进行了专项研究。 他使用问卷 调查的方法，通过对问卷结果的整理和汇总，得出了问卷中呈现的香港酒店中层 管理人员的胜任力特征。具体胜任力特征表现为：领导能力、沟通能力、团队建 设水平、团队成员精神、结果定向取向、个人驱动能力、计划能力、效率观念、 商业意识、决策和客户意识。 1999 年，华为公司也开展了公司研发人员的胜任力构建工作，通过调研， 得出高效研发人员的六个胜任力特征：思维能力、成就导向、学习能力、创新能 力、主动性、坚韧性。 2002 年，王重鸣等人为了探索中国中高层管理人员的胜任力特征，采用了 因素分析和结构方程建模的方法，通过对全国 5 个城市中的 51 家企业中的 220 名中高层管理者胜任力特征的数据收集和统计分析。最终得出研究结论：管理胜 任力特征由管理素质和管理技能两个维度构成,但在具体的要素上,不同层次的 管理者具有不同的结构要素 7。在文章中王重鸣还提出了自己对现实中人员选拔 和配置的看法，他认为在人员的选拔和配置中，不能单单考察那些通用的管理胜 任力要求，为了实现真正的人、岗位、组织的高效配置，必须要为不同的岗位建 立特定的胜任力要求， 在人员岗位的配置中要使人员能够满足特定岗位的胜任力 特征要求。 同年，时勘、王继承等为了探究通信行业高层管理者的胜任力特征，通过行 为事件访谈的方法， 以实证研究为基础， 构建了全国通信行业高管的胜任力模型。 其研究结果表明， 全国通信行业高层管理人员的核心胜任力可以归纳为： 影响力、 组织承诺、信息寻求、成就欲、团队领导、人际洞察力、主动性、客户服务意识、 自信和发展他人 8。他们的研究是第一次在国内验证使用胜任力能够更加有效得 应用于从普通管理人员中甄选和识别出高层管理人员。 2003 年，彭剑锋以麦克里兰研究建立的全球 21 项通用胜任力词典为蓝本， 结合中国企业和文化的实际情况，进过归纳和总结，概括出了国内管理人员通用 胜任力模型， 为企业中的人力资源管理者和企业家构建胜任力模型提供了及其重 要的参考。 l 公司 s 产品线软件工程师胜任力与人格关系研究 7 2004 年，仲理峰、时勘为了建立国内家族企业管理层的胜任力模型，他们 采用了行为事件访谈技术的方法对国内家族企业中的高层管理者进行了行为事 件访谈，最终得到了民族企业高层的胜任力特征模型。他们还共同找到了国内家 族企业中高层所特有的两项胜任力特征：权威导向和仁慈关怀 9。 2005 年，魏钧、张德为了获得商业银行对公业务经理人员的胜任力模型， 通过采用行为事件访谈法和团体焦点访谈法等工具和方法， 对国内的某 3 个商业 银行开展了胜任力模型的研究工作， 最终他们成功构建了样本商业银行中的对公 业务经理的胜任力特征模型。他们的胜任力特征模型是：把握信息、拓展演示、 关系管理、自我激励、参谋顾问和协调沟通 10。 2005 年，赵淑英为了研究取得煤炭企业中经理人员的胜任力特征，采用模 糊综合评判的研究方法， 首先构建出了煤炭企业中经理人胜任力特征的模糊综合 评判模型，接着以鸡西市某煤炭企业中的实际绩效考评结果分别为优、良、中、 差的 4 位经理人为样本，使用先前建立的模糊综合评判模型进行评判。其研究结 果表明： 其研究过程中构建的模糊综合评判模型测评信度和效度都高于传统测评 手段，定性测评和定量测评结合比较完美，可以更客观、公正地预测经理人的成 功与绩效 11。 2006 年，北京大学王登峰、崔红为了获取国内基层党政领导的胜任力模型， 他们通过访谈和问卷调查的方法，成功获取了近 6000 名中国的基层党政领导干 部胜任力特征数据，并通过细致有效的统计和数据分析，结合国内外不同文化背 景和习俗下的基层党政领导干部在胜任力特征表现上的不同， 构建出了国内的基 层党政领导的胜任力特征要求。这些胜任力特征的具体要求为：工作能力、自我 约束、政治胜任力、领导能力、学习能力、协调能力和以人为本 12。 b.大五人格国内研究现状 1995 年,北京大学王登峰等为了更加精确有效的研究中国人的人格特征，他 们开展了一项针对中国人人格描述词汇的研究，他们从现代汉语词典和人们 日常常用语中挑选出那些能够稳定描述中国人人格的词汇。 最终他们获得了可以 稳定描述中国人人格特征的描述性词语共计 1542 个，并将这个结果做为全面系 统地研究中国人人格维度的起点 13。 1995 年张雨青、林薇等人对福州和北京这两个城市中的 410 位 3 至 12 岁的 l 公司 s 产品线软件工程师胜任力与人格关系研究 8 儿童家长访谈， 研究发现调查中儿童的人格特点可以运用成人大五人格模型进行 解释。 “大五”人格因素模型同样的存在于中国儿童之中 14。只是由于文化差异 的原因，鉴于中国文化与西方文化的明显不同，中西方对大五人格中五要素的重 视程度是存在差异的。 2000 年，周晖等人为获取中学生的人格特征分布，通过对北京市某普通中 学生中的 148 名男生和 156 名女生开展了深入访谈， 并依据访谈结果编制了中学 生人格五因素问卷，最终研究结果表明被访谈的中学生群体，他们的人格结构中 也可以提取出五个因子。这五个因子分别是：开放性、外向性、宜人性、谨慎性 和情绪性 15。国内中学生的人格特质也可以用大五人格因素来解释。 2001 年，徐玉明、白建芳等人为研究基层警察的人格特点和特征，将研究 对象设定为山西省的 1327 名基层警察，采用了因素分析的方法，对山西省的基 层警察人格内在结构进行了分析，最后通过因素分析抽取出了的主要的五个因 素。这五个因素是：责任感、敢为外向、理智现实、机警干练和聪慧 16。 1.3 研究思路与主要研究内容 本研究的研究思路是借助于人力资源管理理论中重要的胜任力理论和心理 学理论中重要的大五人格理论为研究的理论依据，通过问卷调查的方式，将胜任 力理论同大五人格理论结合使用，各自取其理论中的所长，针对 l 公司 s 产品线 中软件工程师的现实工作行为和人格类型分布，以在企业中的实践应用为背景， 探讨胜任力表现同人格类型的关系。 主要研究内容为： a.使用胜任力理论对 l 公司 s 产品线软件工程师工作进行胜任力建构， 建立 起该产品线人员胜任力模型，从胜任力的角度了解胜任岗位的要求。 b.使用大五人格自陈量表对岗位人员进行人格类型测评， 描述所有在岗人员 的人格类型和人格结构。 c.使用胜任力模型， 通过自评的方法对 l 公司 s 产品线软件工程师胜任力行 为表现进行评价，找出不同员工的胜任力水平。 d.使用 spss20.0 软件， 对不同员工的胜任力水平同人格类型进行相关分析， 分析不同人格对胜任力表现的影响。 e.分析相关的结果，对分析结果在管理实践中的应用进行展望。 l 公司 s 产品线软件工程师胜任力与人格关系研究 9 1.4 研究方法与创新点 本研究以人才测评、应用心理学、社会统计学等学科知识为基础，采用人力 资源管理理论中胜任力模型理论和心理学人格特质理论中的大五人格模型来完 成本次研究，具体拟采取以下研究方法： a.行为事件访谈 行为事件访谈法（简称 bei） ，是一种人力资源研究者和管理者常用的基于 行为回顾式的胜任力探索技术，该方法是由麦克里兰提出最先用于实践中的，是 探究胜任特征和构建胜任力模型的主要有效方法和工具。在实施过程中，主要是 通过访谈直接获取被访谈者在具体的工作环境中处理人、事、物的优秀的工作方 法和工作行为，尤其关注的是被访谈者采取这些工作方式和工作行为的背后动 机， 进而知晓存在于人们心里最底层能够产生优秀工作行为和绩效的内在心理动 机和需要。 b.问卷调查 本研究通过对 18 名软件工程师进行行为事件访谈，将访谈的过程用录音设 备记录，事后通过对录音的整理成为书面的访谈记录，再依据对访谈记录分析和 整理结果，设计“胜任力行为问卷”来调查 l 公司 s 产品线软件工程师的胜任力 行为水平， 同时通过 “大五人格问卷” 来测评该产品线的软件工程师的人格类型。 c.spss20.0 数据统计分析 通过 spss20.0 软件对“胜任力行为问卷”和“大五人格问卷”取得的评测 数据进行相关分析，找出在 l 公司 s 产品线在敏捷开发模式（agile 模式）下软 件工程师的胜任力表现与人格之间的关联关系，人格对胜任力的影响力。 本研究的创新点在于首先通过关键事件访谈法归纳出了l公司s产品线软件 工程师在敏捷开发模式下的 4 个胜任力行为表现， 以及这些行为表现背后的心理 动机。同时，借助 spss20.0 软件对胜任力行为问卷和大五人格问卷的测评结果 进行相关分析， 最终找出了存在于 s 产品线敏捷开发模式下软件工程师们内在的 三对显著相关的胜任力行为和人格类型关系。 2.2.理论基础理论基础 l 公司 s 产品线软件工程师胜任力与人格关系研究 10 2.1 胜任力相关理论综述 2.1.1 胜任力简介 事实上，对胜任力的研究起源可以追溯到西方古罗马的时代，那时的人们就 已经开始通过总结和使用胜任力行为的方法来描述“一名优秀的罗马士兵”应该 具备的各种行为要求和行为模式，以便于对优秀士兵进行选拔。 对现代胜任力理论全面而系统的研究起始于 19 世纪末 20 世纪初，其中以 20 世纪初有“管理科学之父”之称的美国管理学家泰勒发起的“管理胜任力运 动”为起始标志，该运动的开展为现代胜任力的研究和发展拉开了序幕。在泰勒 的研究过程中， 他借助于秒表、 相机、 图板以及现场观察等工具和方法来开展 “时 间-动作研究” ， 通过将复杂的工作拆解成一系列简单的工作步骤来识别不同工作 活动对劳动者能力的要求。而在泰勒的研究当中，人们彼时提及的胜任力其实还 只是停留在泛指那些人们在工作场所能够直接接触和观察到的动作技能技巧或 者体力因素，比如劳动者身体的灵活性、躯体的力量以及动作行为的持久性等。 泰勒的研究思想和研究方法对后来的研究者产生了极其深远的影响， 很多后 来的研究方法与泰勒的“时间-动作研究”都有很深的渊源。比如，建立胜任力 模型常用的主要方法之一，行为事件访谈，其发展就是承启于工作分析中常用的 关键事件法和心理投射测验两者的结合， 而以劳动者的工作内容和工作方式作为 观察对象的工作分析方法却在很大程度上就是对泰勒“时间-动作研究”的延续。 对提取胜任力的方法，除了行为事件访谈以外，还有两个测评方法对胜任力特征 的描述和评价具有很高的价值： 一是以罗夏墨迹测验和主观统觉测验为代表的心 理投射技术， 另外一种就是产生于二战中为了全面评价和甄选优秀的士兵而产生 的评价中心技术。心理投射测验技术，是指通过让被测试人员观察一组已经被设 计好的人物或者风景图片或者是没有任何意义的随机的通过纸张对折形成的墨 水痕迹图案， 测试专家让被测试人员通过讲述一个完整的故事的方式将其从图片 中理解到的场景和人物关系进行讲述， 或者是将被测试人员对墨水图案中观察联 想到的形状进行描述和解释，最后专家通过被测试人员讲述的故事或者场景解 释，以其丰富的临床经验来判断被测试人员的思维模式和潜在动机的一种技术。 心理投射技术的优点是，由于其表面效度较低，能够有效避免作假行为 17。评价 l 公司 s 产品线软件工程师胜任力与人格关系研究 11 中心技术，是指为了找出与工作成功紧密相关的个人品质特征、知识技能特征等 任职资格，通过综合使用多种手段、方法、工具等，综合测评被试在各种测试工 具目标上的表现，从而预测其未来工作中的表现。将评价中心技术与目前的胜任 力特征模型的评价方法进行比较，我们会发现两者无论在使用的工具和方法上， 还是试图描述和评价的对象上，以及对被评价对象的描述方法方式上，均具有一 定的相似性。 人们为了更好得对人的能力进行评价，更高效地进行人员甄选和识别，心理 学家们做出了很多努力，他们研究设计了大量的心理测验和测量的手段和方法， 但是受限于心理测试中实际操作难度较大，同时实施成本较高的限制，人们常常 使用的是自陈人格量表测验和智力测验等心理测验手段。 这些心理测量方法的优 点是简便易行，心理学家们为了实现人格测评和智力测试的方便使用和大量推 广， 将这些测试量表都设计为结构化的量表，从量表的设计到量表结果的解释都 是结构化的，这大大降低了对实施者的要求，而且由于常模的基数比较大，其检 测结果就比较准确而且可以横向比较， 但是人格测试和智力测试的缺点也是显而 易见的，首先结构化的量表会导致当被试参与次数多了以后，他可以人为作假影 响甚至改变测评结果，使测评的效度受到影响，而最严重的问题存在于，没有很 好的证据能够证明高智商就能够做好任何事情， 也没有很好的证据能够佐证哪种 人格类型的人会比别人更好得完成工作。因此，渐渐的人格量表测验和智力测验 的信度和效度引起人们的普遍质疑。 20 世纪 70 年代， 麦克里兰受托于美国新闻署， 开始了最早期的胜任力研究。 美国新闻署在官员选拔中发现， 在智力测试和性向测评中得到高分的人员在现实 工作中其实并没有很突出得把工作做的出色， 因此新闻署急切地想要得到一种有 效的能够甄别高绩效官员的好方法， 因此他们委托麦克里兰帮助他们做这样的一 份工作。麦克里兰在设计对新闻署高绩效官员的甄别方法的调研中，开创性的抛 开了过去那些智力与性向测试的方法，而是使用行为事件访谈的方法对 50 名美 国新闻署官员开展了调研， 得到了他们在日常工作中的那些工作行为和工作技巧 方面的胜任力资料。通过对访谈结果的整理和总结，最终麦克里兰发现，真正存 在于高效能人士身上， 能为组织带来优秀绩效的胜任力特征并不是以往那些人们 孜孜以求耳熟能详的管理技能，而是“跨文化的人际敏感性” ，高绩效的新闻署 l 公司 s 产品线软件工程师胜任力与人格关系研究 12 官员，他们能够迅速理解自己所处的文化环境中对方的语气、动作、眼神中的包 含的深刻含义； “政治判断力” ，高绩效的新闻署官员有着敏锐的政治嗅觉，能够 见微知著， 在微小的变化中洞悉未来政治形式的可能走向；“对他人的积极期待” ， 高绩效的新闻署官员对待他人是积极乐观的， 他们相信别人会用心做好别人交办 给他的事情，他们自身也同样认真对待别人交办给自己的事情。根据在美国新闻 署的这一研究结果，1973 年，麦克里兰在美国心理学家杂志上发表了文章测 量胜任力而不是智力 ，依据了自己在美国新闻署研究中的体悟，提出对自己对 人员的甄选和识别方式和方法的看法， 他认为仅仅依靠那些智力测试和简单的性 向测评是难以真正有效识别人的才干和能力的， 更无法真实反映和预测人未来的 工作行为和工作成效，对人员的识别和甄选应该“测量胜任力而非智力” 。在他 的文章中，他首先认可了传统人员测评和选拔技术中使用的那些智力测量、人格 测评以及成就测验等等的性向测评是具有一定的参考价值的，随后，他使用了大 量数据和证据分析论证了传统的这些智力测量、 人格测评以及成就测验等能力测 量与人员甄选方法中存在的诸多问题。尤其是，他对在生产生活的现实世界中， 企业的人员任用和招聘以及学校招生选拔方面完全依靠这些传统测评工具的做 法提出了自己的质疑，对其有效性表达了深深的怀疑 18。他列举通过十几年来的 跟踪研究获得的大量研究成果和数据，从事实出发，以事实为依据提出对那些支 持传统智力测验和知识测验对被试未来行为预测效度的主要证据进行有效性分 析的必要性和紧迫性， 并证实了传统智力测验和人格测试的结果与我们所需要预 测的工作、学习的成功之间相关性其实很低。麦克里兰的研究成果和研究工作被 后来的研究者们视为人员甄选的胜任力评价取代传统单一智力测量、 人格测评以 及能力测评的发展关键点，然而，好酒也怕巷子深，直到 9 年后的 1982 年麦克 里兰的学生和资深同事鲍耶兹才真正让人们开始广泛接受胜任力这个概念的。 1982 年，鲍耶兹通过阅读大量的文献，以及长期细致入微的深入企业的现场观 察和研究，归纳和整理出了高效管理人员的胜任力行为特征集合，并发表在了其 代表作胜任的经理人：一个有效绩效的胜任力范例中，并在文章中对其老师 麦克里兰推崇的胜任力测评方法做出了系统的介绍。鲍耶兹胜任的经理人：一 个有效绩效的胜任力范例 的出版对北美的从事企业管理和研究的广大读者产生 了即其深远的影响， 其在很大程度上促进了麦克里兰的胜任力研究渐渐从单纯的 l 公司 s 产品线软件工程师胜任力与人格关系研究 13 学术研究中进入到了企业的实践管理者、 管理咨询顾问和人力资源管理从业者的 世界。 而对于胜任力的定义是什么，对于胜任力定义有许多的解释和说明，大家比 较赞同的是斯宾塞 （spencer）夫妇对胜任力提出来的概念。胜任力是指“能将 某一工作（或组织、文化）中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人的潜在 特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行 为技能任何可以被可靠测量或计数的并能显著区分优秀与一般绩效的个体 特征 19。 ” 斯宾塞夫妇对胜任力归纳总结的概念，可以从三个方面来理解：一是胜任力 行为的描述中必须要能够体现出深深存在于人们心中的那些深层次人格特征， 二 是必须能够描述出与那些导致人们绩效优劣有因果关系的触发因子， 那些隐藏在 人们行为背后的动机， 最后是胜任力行为的确定需要能够起到指导人们行为的参 照效标作用。 我们可以把一个组织中的或者一项工作活动中的胜任力行为特征观想成为 一座漂浮在水面上的冰山。 水面以上的部分代表了的是完成一项工作或者活动需 要的那些表层的特征，比如知识，技能等，而在水下的部分却是真正重要的，水 下的部分代表了那些深层次的真正能够说明为什么人与人工作绩效不相同的胜 任特征，比如社会角色、自我概念、特质和动机等。这些社会角色认知以及人格 中的特质和动机才是决定人们的行为及表现方式的关键因素。 这些深层次的人格 特征， 是凝集在人格中的那些深层和持久的部分，对它们的认知和了解才能揭示 一个人的行为范式和思维方式，而且使用它们预测一个人的行为是很有效的，因 为这些深层次人格特征是往往是不会因为时间的流逝和情景的改变而发生变化 的， 因此对这些深层特征的把握我们能够有效预测人们在多种情景或工作中的工 作行为和结果。与那些导致人们绩效优劣有因果关系的触发因子，是指胜任力行 为特征的描述中，一定要描述清，某种具体环境下，某种具体工作行为或者活动 中，引导人们采取这些措施和行为的事物和事件，以及当事者的真正意图，以期 日后能偶便于找到引发某类工作绩效和预测某岗位的工作绩效和工作行为的真 正原因。事实上，如果对一种行为的描述没有囊括其行为中的真正意图，或者一 中特征品质和特征行为不能被用于说明这些特征和行为是否对组织有意义， 我们 l 公司 s 产品线软件工程师胜任力与人格关系研究 14 就不能称这个行为的描述是胜任力行为特征。参照效标作用，就是说，对胜任力 行为的归纳和总结要能够起到衡量某特征品质或者特征行为是否能够有效预测 高效的工作行为，或者其本身就是良好工作行为的示范，能够作为评价哪些工作 行为是否有效的标准。如果某项胜任力行为不能够有效预测高效的工作行为，或 者其本身无法说明良好和不好的工作行为的区别， 无法作为评价哪些工作行为的 标准。那么这样的一个特征品质或者行为方式也不能被称之为是胜任力行为特 征，比如，我们看到一个员工总是会积极主动维护办公环境的卫生，而且经过访 谈了解到其动机只是单纯的能够为大家营造好的工作环境， 尽管这种行为可以提 倡， 但是如果其本职工作不是环卫清扫的话，那么这种行为就不能称之为胜任力 行为，但是这项行为倒是可以作为环卫工人的工作胜任力行为。 2.1.2 胜任力模型简介 对胜任力模型的概念的理解非常多， 这里借鉴时勘对胜任力模型的理解和概 念。 胜任力特征模型是指承担某一特定的职位角色所应具备的胜任特征要素的总 和，即针对该职位表现优异者要求结合起来的胜任特征结构 20。 从上述的解释中我们看到， 胜任力模型是我们从组织中发现的可以形成高绩 效的一组外显的行为和深藏在人们内心的心理特征的集合， 胜任力模型的发掘和 构造对于一个组织