（工商管理专业论文）面向和谐企业的a企业员工心理契约研究——模型构建及其实施对策.pdf

0 6 3 0 2 5 0 0 1 陈金华面向和谐企业的a 企业员工心理契约研究模型构建及其实施对策 摘要 老子道德经说：“万物负阴而抱阳，冲气以为和”。可见，和谐是万事万物的成立 基础和健康的表现。企业、社会自然离不开和谐这个主题。建立和谐社会是我党和国 家当前的重要任务。企业是社会的一个细胞，没有谐企业就没有和谐社会。为此，建 立和谐企业非常重要。 本文笔者是一名外企工作人员，所在的a 公司在发展初期遇到人才大量流动的 问题，企业显得非常不和谐。笔者抱着学以致用的目的，在同学、老师的帮助下，利 用在学校学到的专业知识，对a 企业进行心理契约模型研究和优化。 本文首先介绍了心理契约的概念，综述了国内外心理契约的研究状态，分类描述 了二维度、三维度和多维度心理契约，同时结合a 公司的特点，阐明所采用的心理 契约维度。其次，从公司内部、外部阐明和谐企业的必要性，和从安全、环保、质量、 效率和成本角度描述了建立和谐企业的重要性。再次，分析和谐企业和心理契约的关 系，指出良好的心理契约是构建和谐企业的必要条件。然后，从员工的离职率、员工 的表现行为和特殊事件几方面来收集员工心理契约资料，基于g u e s t 心理契约形成模 型来分析a 企业的心理契约状况。找到a 企业的心理契约问题原因，和指出其共性 原因是生产导向管理模式。最后，重塑a 企业的心理契约模型，从组织文化、内部 沟通、员工导向管理等角度提出实施对策，尝试利用心理契约量化的方式进行管理员 工招聘。同时，利用一个部门的例子进行实际考证该模型的有效性。 由于时间有限，加之本人自身水平不足，本文分析的缺陷或不足在所难免，恳请 师长、学友不吝赐教指正 关键词：心理契约和谐企业和谐 中图分类号：c 9 3 a b s t r a c t a sl a o z is a i d ，e v e r y t h i n gh a st h en e g a t i v ei na n dc o n t a i n st h ep o s i t i v e ，t h e ya r ei nt h e h a r m o n y s ot h eh a r m o n yi st h eb a s eo fe v e r y t h i n ge x i s t i n g ，a n ds y m b o l i z e st h eh e a l t h e n t i t ya n ds o c i a l i t ya l s oc a n tb es p l i tf r o mt h eh a r m o n y t om a k eah a r m o n i o u ss o c i a l i t yi s t h em a i nt a s ko fo u rc o u n t r y b e c a u s ee n t i t yi sac e l lo fs o c i a l i t y , ah a r m o n i o u ss o c i a l i t y c a n te x i s tw i t h o u tah a r m o n i o u se n t i t y t h u s ，t ob u i l dah a r m o n i o u se n t i t yi sv i t a l t h ea u t h o rw o r k si nt h ef o r e i g n - i n v e s t e dc o m p a n y , w h i c hc a nb ec a l l e da c o m p a n yh e r e a c o m p a n ye n c o u n t e r e dab i gi s s u ew h i c hp e o p l et u r n o v e rr a t es h o w e dv e r yh i g h t h i si sa n a l a r mf o rt h eh a r m o n yb r e a k i n g t h ea u t h o rw a n t st ou s et h ek n o w l e d g e - l e a r n e di nf u d a n u n i v e r s i t yt oa n a l y z ea n do p t i m i z et h ep s y c h o l o g i c a lc o n t r a c tm o d e lw i t ht h eh e l po f t e a c h e r sa n dc l a s s m a t e s t h i sa r t i c l e f i r s t l y i n t r o d u c et h e c o n c e p to fp s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t ，d e s c r i b e si t s d e v e l o p m e n ts t a t u s ，a n dt w o - d i m e n s i o n t h r e e d i m e n s i o n m u l t i - d i m e n s i o np s y c h o l o g i c a l c o n t r a c t t h i sa r t i c l ew i l la d o p tas u i t a b l ec o n c e p tf o ra c o m p a n y a n d ，t h ei m p o r t a n c eo f t h eh a r m o n yi sb es t r e n g t h e n e df r o mt h ep o i n to fs a f e t ya n de n v i r o n m e n ta n dc o s ts oo n t h i r d l y , t h er e l a t i o n s h i pb e t w e e nt h eh a r m o n ya n dp s y c h o l o g i c a lc o n t r a c tb ea n a l y z e d ，a n d t e l lt h a tg o o dp s y c h o l o g i c a lc o n t r a c ti se s s e n t i a lf o rt h eh a r m o n i o u sc o m p a n y a n dt h e n ， u s i n gg u e s tp s y c h o l o g i c a lc o n t r a c tm o d e l ，ac o m p a n yi sa n a l y z e df o rt h ep s y c h o l o g i c a l c o n t r a c tb a s e do nt h ec o l l e c t e dd a t a t h er o o tc a u s e sa r ef o u n da n dt h ec o m m o nc a u s ei s t h ep r o d u c t i o n o r i e n t e dm a n a g e m e n tm o d e l l a s t ，an e wp s y c h o l o g i c a lc o n t r a c tm o d e li s r e b u i l t s o m em e a s u r e s ( 1 i k eo r g a n i z a t i o n c u l t u r e ，c o m m u n i c a t i o n ，p e o p l e - o r i e n t e d m a n a g e m e n tm o d e l ) a r et a k e nf o rt h i sm o d e li m p l e m e n t i n g ，a n ds c o r i n gt o o l sa r et r i e dt o b eu s e df o rt e s t i n gp s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t as e l e c t e dd e p a r t m e n ti st e s t e df o rt h em o d e l e f f e c t i v e n e s s d u et ot h el i m i t e dt i m e ，t h i sa r t i c l ew i l lh a v es o m ed e f e c t sb e c a u s eo ft h ea u t h o r sl i m i t e d k n o w l e d g e y o u rs u g g e s t i o n sa n dc o m m e n t sa r ea p p r e c i a t e d k e yw o r d s ：p s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t h a r m o n i o u sc o m p a n y h a r m o n y 中图分类号：c 9 3 - 2 - 0 6 3 0 2 5 0 0 1 陈金华面向和谐企业的a 企业员工心理契约研究模型构建及其实施对策 1 引言 i i 研究背景 迄今为止，a 企业是美国一家汽车电镀行业在中国投资的唯一一家子公司。公司 目前已经成立三周年。公司注册资本近两千五百万美金左右。具有一流的电镀生产线。 员工非常年轻，办公室员工大多数在3 5 岁左右。知识文化水平在大专以上。公司总部 大力看好中国市场，提供充沛的现金流和人力支持。 就在这种良好的硬件设施和人力资本运作下，公司业绩节节下滑( 其中有战略上 的失误原因和美国经济不景气原因造成，公司在初步阶段主要靠出口) ，内部气氛压 抑，会议上争执不休。一线员工频繁进出公司，犹如菜园门，办公室职员新面孔层出 不穷。人员流动率非常大( 这些具体分析将在后面“a 企业心理契约现状分析 中介 绍) 。 可见a 企业的心理契约非常不好，企业内部不和谐。企业内耗较大，给企业带来 不必要的损失。 1 2 研究的目的及现实意义 企业的成立，是为了给股东带来更多利润，给员工提供发展平台，尽社会的义务。 这些都离不开“和谐发展”主题。本文研究的目的，就是帮助a 企业构建和谐企业。 和谐发展是当前党和国家的重要任务，也是企业自身的义务和责任。企业是社会 的组成部分，没有和谐的企业谈不上和谐的社会。而良好的心理契约是企业和谐的必 要条件，因此研究心理契约具有社会意义和时代意义。 企业的内部和谐，可以帮助提高公司运作效率，对公司的业绩作出贡献，实现一 加一大于二的效果。良好的心理契约可以润滑员工和组织的关系，提高满意度，帮助 构建和谐的企业。为此，研究心理契约具有实际的财务意义和员工、组织内心感知意 义。 1 3 研究思路和主要内容 本文研究方法：首先通过查阅文献资料的方法，了解国内外心理契约的理论知识， 其次通过面谈、亲身体会( 因为作者就在a 企业工作，同企业一起成长，有着先天 条件) 和调查表的方法来了解a 企业员工的心理契约状态。最后，运用“拿来”的 心理契约知识分析和构建a 企业的心理契约模型。 本文研究思路和内容如下： 首先，全面介绍了心理契约概念，综述了国内外心理契约发展的状态。同时介绍 0 6 3 0 2 5 0 0 1 陈金华 面向和谐食业的a 企妲员【：心理契约研究一模犁构建及其实施对策 了二维度、三维度和多维度的类型，和他们之间的比较。在不改变心理契约理论原来 意图的情况下，结合a 企业的实际情况，提出所采用的心理契约维度。 其次，从企业和外界的关系，和企业内部的关系，以及从企业的战略和使命，介 绍和谐企业的重要性，和心理契约与和谐的内在联系。指出良好的心理契约是和谐企 业必不可少的内容。 再次，通过收集员工的离职记录、员工日常的行为表现、特殊事件和员工的沟通 记录，来分析a 企业的心理契约现状，找到其中存在的问题，这里利用了g u e s t 的心 理契约形成模型作为心理契约问题分析的逻辑思路。同时指出企业目前的生产导向型 管理方式是心理契约问题的共性原因。 然后，基于心理契约问题分析的结果，重新构建心理契约模型。根据作者的一块 “试验田”，从员工的日常表现行为、离职情况、和工作业绩来证明该模型的有效性。 最后，从管理原则到具体管理内容为a 公司提出实施重新构建的新模型的对策， 保证其成功实施。主要是从组织文化的改革、内部沟通、员工导向管理、新员工招聘 测试和心理契约的测量反馈这几个角度来提出实施对策，同时在员工招聘时尝试利用 企业心理契约量化的指标来管理。末尾给出了实施心理契约时的注意事项。 0 6 3 0 2 5 0 0 1 陈金华面向和谐企业的a 企业员i = 心理契约研究模犁构建及其实施对策 2 文献综述 2 1 心理契约概念和特点 6 0 年代初，心理契约这一术语开始被引入管理领域使用。这一创新概念，是为了 区别在员工与组织的相互关系中除了正式的雇用劳动合同外，还存在着内隐的、非书 面化的、未公开说明的契约。其背后的基础是社会交换理论。 按照l e v i n s o n 等( 1 9 6 2 ) 的观点，心理契约可以描述为“未书面化的契约，是组 织与雇员之间相互期望的总和。 s c h e i n ( 1 9 6 5 ，1 9 7 8 和1 9 8 0 ) 从动态角度，将心理契约定义为时刻存在于组织成 员之间的一系列未书面化的期望，具体分为个体和组织两个层面。 而k o t t e r ( 1 9 7 3 ) 认为，心理契约是存在于个体与其组织之间的一种内隐契约，它 将双方关系中一方希望付出的代价以及从另一方得到的回报具体化。该定义注重心理 契约的交换实质。 随着时间的变迁和实证研究的深入，该概念从八十年代开始在国外也被有争议地 从狭义和广义角度提出。 从广义角度讲，心理契约是雇佣双方就各种形式的( 书面的、口头的、组织制度 和组织惯例约定的) 承诺对交换关系中彼此义务的主观理解。这是一种主观理解，也 就是说雇用双方一定存在理解的差异。 从狭义角度讲，心理契约是雇员出于对组织政策、实践和文化的理解和各级组织 代理人做出的各种承诺的感知而产生的，对其与组织之间的，并不一定被组织各级代 理人所意识到的相互义务的一系列信念。该定义中的“不一定被各级代理人意识到” 的提法，很能解释我们现在公司的心理契约屡屡被违背的原因。 心理契约概念被引入国内后，随着学者的研究，也体现出了我们自己的特色。 2 0 0 3 年，基于陈加洲的分析结论，心理契约是雇佣双方对雇佣关系中彼此对对方 应付出什么同时又应得到什么的一种主观心理约定，约定的核心成份是雇佣双方内隐 的不成文的相互责任。这种责任是否能被接受，依靠双方的感知能力和主观愿望才能 达成。 按照丁荣贵、张体勤的看法，心理契约是指一系列相互的心理期望，这些期望是 契约双方相互知觉但非明确表达的。这个定义虽然简单，但没有区分开心理契约和期 望的不同点，容易混淆，不便于实际工作中的应用。 心理契约有着自己的特点，如下： 第一，心理契约是主管上的感知。心理契约的内容包括两大方面，一是员工个体 对于相互责任的认知，或者说是一种主观感觉，而不是相互责任这一事实本身；另外 0 6 3 0 2 5 0 0 1 陈金华面向和谐企业的a 企业员：j ：心理契约研究模型构建及其实施对策 是组织对于相互责任的认知，这里组织往往是由管理层来代替。由于个体对于他与组 织之间的相互关系有自己独特的体验和见解，因此，个体的心理契约可能与雇佣契约 的内容不一致，也可能与其他人或第三方( 如组织代理人) 的理解和解释不一致( mo rrison robinson 。1 9 9 7 ) 。这一特点充分说明，心理契约需要被管 理，否则容易被忽视，公司或组织的激励措施就起不到应有的作用。 第二，心理契约是动态的。该特点，是心理活动本身具有的性质，是客观存在的。 正式的书面的雇佣契约一般是有固定期限的，说明相关的责、权和利。但心理契约却 处于一种不断变化与心理修整过程。任何有关组织工作方式的变更，不论是物理性的 还是社会性的，都对心理契约产生影响。人们在一个组织中工作的时间越长，心理契约 所涵盖的范围就越广。在员工与组织之间的关系中，相互期望和责任的隐含内容也就 越多( 波特马金，2 0 0 0 ) 。 第三，按照定义，心理契约虽然是期望的集合，但心理契约不等同于期望( ex pectat ion ) 。它们之间具有心理感受上的明显差异，其背后的心理力量也 是大小不一的。心理契约不仅有期望的性质，还包括对责任和义务的承诺与互惠。它 包括的内容是那些员工相信他们有资格得到的东西和应该得到的东西。理清这两个概 念具有实践意义，期望未实现时会给员工带来失望感；心理契约被违背时则会造成更 强烈的消极情感反应和后续行为，其本质是一种对组织的愤怒情绪，员工会强烈认为 组织背信弃义，自己受到不公正对待。 第四，心理契约是内隐的，也就是说员工对组织的主观认知是不会通过书面被他 人知道的，但会通过工作态度和结果表现出来。虽然是内隐的，但可以通过日常细心 地观察和谈话了解其心理期望。这一点告诉我们在实际工作中，管理人员需要敏锐的 觉察力，才能准确捕捉到员工的心。这样能更大限度地、有效地满足员工的心理期望， 促成员工积极工作和服务。 第五，心理契约不同于其它契约或合同。虽然也是契约，但有别于其它契约，例 如：社会契约、经济契约等等法律契约。这样的区别提醒了我们组织和管理人员，要 意识到管理员工心理契约的方式和方法是绝然不同的，否则会弄巧成拙。 最后，心理契约是双向的。一是员工对组织的期望和心理承诺，二是组织对员工 的期望和承诺。这样的区分，目的是告诉员工和组织，他们的心理契约其实是交叉的， 甚至可以重合，彼此的期望和承诺是不矛盾的。恰恰，双方需要积极了解对方的心理 契约，调整各自的不合理部分，达到动态平衡，从而共同进步和受益。 2 2 国外心理契约研究状态 一，提出概念( 2 0 世纪6 0 至7 0 年代) 心理契约的概念和术语首先被a m y r i s ( 1 9 6 0 ) 提f h 和运用，他使用“心理的工作契 0 6 3 0 2 5 0 0 1 陈金华面向和谐企业的a 企业员e 心理契约研究模型构建及其实施对策 约 来描述工厂雇员和工头之间的关系，但是a m y r i s 仅仅提出这样的概念，却没有给 出明确的定义。接着一些学者不断地对心理契约的概念做了探索性的理论分析和研 究。于是心理契约定义象雨后春笋般地冒出来。l e v i n s o n 等( 1 9 6 2 ) 将心理契约描述为 “未书面化的契约，是组织与雇员之间相互期望的总和；s c h e i n ( 1 9 6 5 ，1 9 7 8 和1 9 8 0 ) 将心理契约定义为时刻存在于组织成员之间的一系列未书面化的期望，分为个体和组 织两个层面；k o t t e r ( 1 9 7 3 ) 认为，心理契约是存在于个体与其组织之间的一种内隐契 约，它将双方关系中一方希望付出的代价以及从另一方得到的回报具体化。这样心理 契约的概念就成形了。为进一步的研究作好了铺颦。 二，研究心理契约概念( 2 0 世纪8 0 年代中后期至9 0 年代前期) 2 0 世纪8 0 年代中后期，随着心理契约理论深入的分析，其概念的理解出现了多元 化，学派之间的争论也就开始白热化了。一派是以美国学者r o u s s e a u 、r o b i n s o n 和 m o r r i s o n 等人为代表，他们强调心理契约是雇员个体对双方交换关系中彼此义务的主 观理解，被称之为“r o u s s e a u 学派”，该学派把心理契约研究的视角从雇佣双方 个体和组织两个层次的“双维度、四方格”研究转移到雇员个体单一层次的“单维 度、两方格”研究，即由“组织理解的雇员责任、组织理解的组织责任、雇员理解的 雇员责任、雇员理解的组织责任”四个维度转化为“雇员理解的雇员责任和雇员理解 的组织责任”两个维度。该种分发便于实际操作。 另一派是以英国学者g u e s t 、c o n w a y 、h e r r i o t 和p e m b e r t o n 等人为代表，强调遵 循心理契约提出时的原意，并认为这是雇佣双方对交换关系中彼此义务的主观理解， 可以称之为“古典学派 ，该学派认为心理契约是雇佣双方对他们之间的关系以及向 对方提供价值的主观理解。 两派在9 0 年代，因为对心理契约的概念理解角度不同，或者说切入的面不同，进 而展开了激烈的争论。这个时候心理契约有广义和狭义的两种理解。广义理解是，心 理契约是雇佣双方基于各种形式的( 书面的、口头的、组织制度和组织惯例约定的) 承诺对交换关系中彼此义务的主观理解；狭义理解是，心理契约是雇员出于对组织政 策、实践和文化的理解和各级组织代理人做出的各种承诺的感知而产生的，对其与组 织之间的，并不一定被组织各级代理人所意识到的相互义务的一系列信念。这两种理 解本质就是对建立在承诺基础上的相互义务的主观感知。到目前为止，从这两种视角 的研究没有间断过，不过资料显示，基于狭义基础上的研究远远多于广义基础上的研 究，并且大多数属于应用性和实证性的研究。这主要是因为狭义的理解，着重于员工 的角度易于实际分析和应用。 三，实证研究( 2 0 世纪9 0 年代至今) 伴随着心理契约理论研究的深入和交流，大家对心理契约的理解和认识逐步清晰 起来，理论研究的成果也易于实际的应用。越来越多的学者尝试着使用定量方法对心 理契约进行分析。1 9 9 0 年r o u s s e a u 第一个从实证角度对员工心理契约的组成部分和结 0 6 3 0 2 5 0 0 1 陈金华面向和谐企业的a 企业员工心理契约研究模犁构建及其实施对策 构维度进行了分析研究。在他之后的实证研究，大部分也着重于心理契约内容和维度 的研讨，没有太多实质的创新。形成心理契约的因素有很多，不仅仅是组织内部的因 素，员工本身的不同文化背景和不同宗教信仰会对心理契约起着不可或缺的影响。为 此，这些实证研究的成果不能直接拿来就用，需要结合自身的特点消化应用。 四，r o u s s e a u 观点和g u e s t 的观点比较 r o u s s e a u ( 1 9 9 8 ) 学派虽然和g u e s t 学派观点不同，但二者对不同点进行了明确 的区分和界定。在定义上，心理契约是一方对和另一方之间的交换关系的理解。对相 互关系的理解而非相互关系本身( 法律契约的要点) 是心理契约的核心。心理契约是 超越法律契约的概念。 l ，心理契约和经济学等学科中的契约是有区别的。r o u s s e a u ( 1 9 9 5 ) 从个体和 组织层次、契约方和非契约方的理解两个角度将契约分为四类：一是心理契约 ( p s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t ) ，即雇员作为契约的一方在个体水平上对契约所持有的 信念；二是规范契约( n o r m a t i v ec o n t r a c t ) ，即一个群体所共同持有的心理契约； 三是内隐契约( i m p l l e dc o n t r a c t ) ，即作为非契约方的旁观者对某一具体契约的信 念：四是社会契约( s o c i a lc o n t r a c t ) ，即整个社会对所有契约的总的信念。 2 ，心理契约区别于期望。r o b i n s o n ( 1 9 9 6 ) 认为，期望是雇员对将来组织和工 作的存在形式的总体信念，比如一个新的管理者可能期望得到高薪酬、提升和自己喜 欢的工作等。这些期望来源很广，包括过去的经验、社会标准、对朋友的观察等。而 心理契约则是雇员由于雇主的承诺而对他们有权得到和应该得到的存在形式的信念。 虽然心理契约导致期望的产生，但不是所有的期望都来自于感知到的承诺，而可能会 在感知到的承诺和契约缺失的情况下存在。 r o u s s e a u ( 1 9 9 8 ) 也认为，心理契约是个体对另一方所感知到的相互义务的承诺 所持有的信念，但它不同于期望，因为心理契约必须产生于存在互相理解的相互交换 的基础之上。 3 ，心理契约与组织承诺和工作满意度的不同。g u e s t ( 1 9 9 8 a ) 认为，组织承诺 和工作满意度具有明显的主观理解性，可以通过个体的主观感觉来测量，而心理契约 则很难。也就是说，心理契约是一个双维概念，不仅包含个人关于相互义务的信念， 而且包括组织关于相互义务的信念，实际工作中难以操作。 2 3 国内心理契约研究状态 2 0 0 3 年，陈加洲结合国外学者的理论在实证分析的基础上，将心理契约分为两 个大的方面。一是员工心理契约；另一是组织心理契约。每一方面中又都含有两个类 别：一是组织对员工的责任，称为组织责任或雇主责任；另一个是员工对组织的责任， 称为员工责任或雇员责任。他同时认为，由于组织心理契约的存在主体不好界定，为 0 6 3 0 2 5 0 0 1 陈金华 面向和谐企业的a 企业员工心理契约研究一模型构建及其实施对策 此迄今为止的心理契约研究主要从员工角度进行分析。心理契约在组织活动中是一个 重要变化因素，组织中许多因素都会影响心理契约的稳定性。 由于心理契约内容的复杂性，例如多元化文化、社会、经济等的发展和个人的成 长因素，心理契约需要从多角度分析和跨文化检验。 他的研究认为其实证的心理契约维度和既有的国外维度分析，既有相同也有不 同。相同点在于都是对契约责任特征的认识，内容相互包含和相互渗透。不同点在于 它们揭示的心理契约角度不同。“现实一发展 责任比“交易一关系”契约和“内在一 外在”契约更适合我国企业员工的心理契约研究。 丁荣贵、张体勤把心理契约定义为一系列相互的心理期望，这些期望是契约双方 相互知觉但非明确表达的。既然是契约，就含有双方的心理期望。一是组织的心理期 望，一般而言包括员工的潜能发挥、团队协作和组织愿景的实现；另一个是员工的心 理期望通常有尊重、信任、公平对待、容忍失败、努力得到回报和奖励等。这个研 究的结论较通俗易懂，便于企业的实施。但没有凸出心理契约的个性，容易和期望或 激励等混淆。 2 0 0 6 年，李原对心理契约的违背因素作了深入的探讨，找出违背的动机或原因， 建立心理契约违背动态发展模型，这为组织管理心理契约提供t - ：i i 兰常有力的理论根据 和工具。她从心理学角度说明心理契约的违背核心是一种强烈愤怒情绪的体验，直指 组织的背信弃义和不公正对待。这种说法非常有人情味，把心理契约这个理论术语从 抽象高度一下拉到我们的内心，这是非常难能可贵的。 国内的心理契约研究文章百花齐放，有从心理契约角度研究员工激励系统的，也 有从这一角度建立企业文化的，还有谈组织变革的，有研究公民行为的。这些研究成 果大大丰富了心理契约的知识，拓宽了我竹 看事物的视野，为我们解决问题提供了更 多的思路。 2 4 二维度结构 心理契约的维度，就是心理契约的构成部分。因为研究者的分析角度或切入点不 同，就会有不同的分法。给出心理契约维度，目的是为了更好地去认识组织内部的心 理契约状况，做到有的放矢，更好地为组织、员工1 1 1 1 务。以下是二维度理论介绍。 l ，交易契约与关系契约 交易契约和关系契约是由r o u s s e a u ( 1 9 9 0 ) 提出的。他调查了1 2 9 名m b a 毕业生心理 契约的7 项雇主责任和8 项雇员责任，然后用典型相关分析方法对所调查的内容进行维 度分析，最后提炼出一组典型变量。第l 组变量反映的是雇员以加班、职责外工作为 代价，换取组织提供的额外报酬、绩效奖励、培训和职业发展机会，这是以经济交换 为基础的契约关系，称为“交易契约”；第2 组变量反映的是雇员以长期工作、对组 0 6 3 0 2 5 0 0 1 陈金华面向和谐食业的a 企业员j ：心理契约研究模型构建及其实施对策 织忠诚和愿意接受内部工作调整为代价，换取组织提供的长期工作保障承诺，这是以 社会情感交换为基础的契约关系，称为“关系契约”。 r o b i n s o n 等( 1 9 9 4 ，1 9 9 5 ，1 9 9 6 ) 在对1 2 5 名m b a 毕业生心理契约违背的跟踪研究中， 从主成份抽取公因子方面入手对员工心理契约中的雇主责任进行因素分析，结果也发 现了交易契约和关系型契约两个维度。这个结果从心理契约违背角度验证- r r o u s s e a u ( 1 9 9 0 ) 的研究成果。 m i l l w a r d 和h o p k i n s ( 1 9 9 8 ) 利用r o u s s e a u 的“交易一关系 维度研究成果编制测 量表，在对英国不同地区、企业及职业的1 2 0 0 名员工心理契约维度的分析时，结果也 证明了“交易契约 与“关系契约”两个变量因子的存在。r o u s s e a u 和t ii o r i w a l a ( 1 9 9 9 ) 在分析护士责任这一因素时，结果也说明“交易契约 和“关系契约”这两个 因素的存在。 尽管“交易一关系”维度模型得到了美国和英国一定程度的验证，但随着研究的 不断深入，大家对该模式的争议也越来越多。例如，“培训 这一心理契约内容有人 把它归属于“交易型契约”，而又有学者把它归属于关系型契约，为此“交易一关 系 二维模型的确定性就受到了大家质疑。另外，大家对交易契约与关系契约究竟是 一个维度连续体上的两极，还是两个不同的维度，也有不同看法。m a c n e i l 和r o u s s e a u 认为，交易契约和关系契约是一个连续体上的两极。根据数学相关性知识可以判断， 如果它们是一个连续体上的两极，那么这两种契约应该是高度负相关的，即一个人如 果在交易契约上得高分，那么应该在关系契约上得低分。但是，m i l l w a r d 和h o p k i n s 研究结果发现，它们是低度的负相关( 相关系数为负0 2 - - 0 3 ) 。也有研究表明，雇员 在被调查时有一个高关系契约存在的同时，也有一个高的交易契约。这些不同发现和 异议说明“交易一关系 模式是有局限的，需要进一步研究完善。 为了便于区别交易契约和关系契约的关系，下面简单阐述它们的一些特点。 ( 1 ) ，交易契约的确切性会更明显些。例如，雇佣临时工可能会涉及一个高度 具体的契约。 ( 2 ) ，关系契约的主观性较强。工作责任越难以做出详细的说明，就越需要雇 员和雇主之间的信任。这种信任反过来促进了关系型契约。由于关系型契约是主观性 的，所以更加感性化和难以最化。当双方的理解出现分歧时，就会发生违反契约的情 况。m o r r i s o n 和r o b i n s o n ( 1 9 9 7 ) 解释了复杂性和不明确是如何使雇员产生雇主已经 违约印象的可能性的。 ( 3 ) ，雇用时间越长，就越容易产生关系契约。长期契约相对短期契约而言， 前者更复杂和富于变化。另外要说明的是，雇佣关系的期限是否已经明确规定? 如果 没有对未来建立契约关系的期望，具体的时间期限可能会倾向于交易型契约，因为没 有理由在这种关系中进行任何的感情或长期的投资。另一方面，没有明确时间期限的 关系更可能形成关系型契约( r o u s s e a u & m c l e a np a r k s ，1 9 9 3 ) 。 0 6 3 0 2 5 0 0 1 陈金华面向和谐氽业的a 企业员：l i 心理契约研究模犁构建及其实施对策 ( 4 ) ，集中在经济上的内容越多，就会倾向交易契约；反之聚焦在社会情感上， 就倾向于关系契约。 ( 5 ) ，雇用所涉及的工作范围越狭窄，越倾向交易契约。g u z z o 和n o o n a n ( 1 9 9 4 ) 把契约范围看作人们投入到工作中的时间的数量。例如，一个制造厂的工作在5 ：0 0 钟下班后，就可以把他的工作抛之脑后，这就是典型的交易契约；而人们会期望一位 警察即使在不上班的时候，也应该干预那些违法的行为，这又是关系契约。 ( 6 ) ，交易契约比较稳定，一般不会改变。而关系契约是动态的。 ( 7 ) ，从依赖程度可以区分心理契约的类型。交易契约：契约的内容越宽泛或 者越通用，组织对某个人的依赖性就越小，因为可以很容易的将他替换掉。关系契约： 契约越特殊和稀罕，终止契约关系所带来的成本就越大，这会更多的导致一种关系型 契约。越特殊的契约越可能个性化地签订，而一般性的契约则可能会在雇员之间以更 标准和一般性的方式签订。这个特点的发现是来自f o a 署f l f o a ( 1 9 8 0 ) 的关于一般和公 司特殊技能( 即w i l l i a m s o n ( 1 9 8 5 ) 所指的资产专有性) 的研究，也得益于战略性人 力资源管理中所涉及到的稀有价值的概念。 就实际情况而言，很少有契约处于契约连续体的端点上，绝大多数契约是混合性 的，或偏向那一边而已。这一点，在应用是需要灵活运用。 2 ，内在契约与外在契约 k i c k u l 和l e s t e r ( 2 0 0 1 ，2 0 0 2 ) 分析已往心理契约雇主责任岗素时，发现所有心理 契约内容都涉及两个最根本的内容：一是与工作完成有关的，一是与工作性质有关的。 分析2 4 6 名在职m b a 学员1 1 项雇主责任因素时，结果也得到了外在契约和内在契约两个 因素。外在契约是指：雇主所作的与员工工作完成有关的承诺，譬如灵活的工作时间、 安全的工作环境、有竞争力的工资和奖金。内在契约是指：雇主所作的与员工工作性 质有关的承诺，例如工作自我选择、自主决策、自我控制、从事挑战性工作、提供组 织支持、参与决策、有发展机会等。 3 ，现实责任和发展责任 陈加洲、凌文辁等( 2 0 0 2 ) 先后对6 家和4 家企业的员工进行心理契约问卷调查，共 抽取了1 0 8 8 个样本。对样本中的1 2 项组织责任和1 2 项员工责任进行了探索性因素分析 和验证性分析，结果说明其组织责任和员工责任均包括现实责任和发展责任这两个维 度。从组织责任来看，其现实责任是指组织为员工担负的维持员工当前正常工作生活 所必需的面对现在的责任义务，发展责任是指维持员工长期生活所必需的面对未来的 责任义务；从员工责任来看，其现实责任指的是员工为组织担负的维持组织当前正常 活动所必需的面向现在的责任义务，发展责任指的是维持组织长期发展所必需的面向 未来的责任义务。 以上研究都是基于心理契约的二维度模式，还有学者认为心理契约可以从多维度 考虑和分析。以下是多维度角度的实证研究结果。 0 6 3 0 2 5 0 0 1 陈金华面向和谐企业的a 企业员工心理契约研究模型构鍪丛其实施对策 2 5 三维度结构 1 ，交易责任、培训责任和关系责任 s h a p i r o 和k e s s l e r ( 2 0 0 0 ) 在对英国7 0 3 名经理和6 9 5 3 名普通职员9 项雇主责任分 析时，发现3 个组成部分。第1 个部分，提供与相同行业人员有同等的报酬、福利，和 要求报酬与责任挂钩，以及随着生活水平的提高增加工资等与经济物质有关的组织责 任，称为“交易责任 ；第2 个部分，提供必要的工作技能培训，和提供员工知识与 能力增长有关的责任，称为“培训责任；第3 个部分，提供长期工作保障和良好职 业前景等与员工个人前途有关的责任，称为“关系责任”。此研究得出的结论与已存 在“交易一关系”契约模型的结论不同，s h a p i r o 和k e s s l e r 认为，培训责任既不是交 易契约也不是关系契约，而是一个独立的契约维度。 2 ，规范型责任、人际型责任和发展型责任 李原( 2 0 0 6 ) 结合中国本土的实际情况，利用问卷调查方式调查了4 6 名2 0 0 1 年应届 本科毕业生，采用验证性因素分析的方法，提出了更符合我国文化习惯的三个维度的 模型，即规范型责任、人际型责任和发展型责任。规范责任是指雇佣双方明确、具体、 基本的相互责任，包括企业对员工提供明确、具体、有关工作环境和物质待遇的条件， 和员工遵守企业制度和行为规范，承担组织明确规定的工作要求和岗位职责。人际责 任是指雇佣双方的社会联系、相互信赖与彼此尊重，包括企业给员工提供良好的人际 环境，关心员工的个人生活，为员工解决生活中的困难，和员工为企业建立良好的人 际环境，与周围同事相互帮助、资源共享。发展责任是指雇佣双方彼此对事业成功和 事业发展承担责任，包括企业给员工提供事业发展的空间，能使员工充分发挥自己的 优势和潜能，以及员工付出额外的工作努力，自觉承担角色外的工作任务，促进组织 事业的发展与成功。验证结果表明，心理契约的三维结构对于中国员工来说更为合理， 即包括规范型责任、人际型责任、发展型责任；心理契约中“组织责任 对“员工责 任”的影响表现为一种交互作用的关系，并且组织承担的人际责任和规范责任对员工 责任的各方面均有显著预测力 3 ，其它三维度 李、汀斯利和陈( l e e ，t i n s l e y t h e n ，2 0 0 0 ) 在进行一项香港与美国工作小 组的跨文化研究时，给出了他们自己定义的心理契约三维结构：交易维度、关系维度 和团队成员维度。其中交易维度指具体、有形、基于当前利益的工具性相互交换；关 系维度界定为雇用双方( 成员与团队之间) 相互支持与帮助，彼此沟通与交往，互相 信赖与忠诚，承担长久的、开放性的责任；团队成员维度( t e a m p l a y e rd i m e n s i o n ) 指的是员工与组织在事业发展上彼此承担责任。 朱晓妹、王重鸣( 2 0 0 5 ) 在研究我国知识型员工的心理契约时发现：组织责任由 物质激励、环境支持和发展机会三个维度构成：员工责任由规范遵循、组织认同、创 0 6 3 0 2 5 0 0 1 陈会华面向和谐企业的a 企业员工心理契约研究模犁构建及其实施对策 业导向三个维度构成。其中物质激励包括竞争薪酬、福利待遇和绩效工资；环境支持 包括稳定工作、关心生活、合作氛围、信任尊重、认可业绩、交流沟通、领导支持、 充分资源；发展机会包括工作挑战、施展才能、自主工作、晋升机会、目标方向、学 习培训和公平对待。该研究成果是针对知识型员工的，至于其它员工( 一线员工、高 层管理人员等) 要区别对待。 2 6 其它多维度结构 张敏( 2 0 0 2 ) 通过对中国人寿保险公司济南市分公司内部发行心理契约问卷的方 式，抽查了几百名员工，然后对样本数据进行分析，得出员工的心理契约有四个维度， 即“组织责任”与“员工责任”中均包括经济交易责任、制度规范责任、人际关系责 任、事业发展责任四个维度。研究结果表明，大多数员工在心理深处都能感受到组织 责任的失信，这将会导致两种不好的结果：一，会降低员工对工作的满意度、对组织 的满意度和对企业的情感承诺；二，会增加员工的离职意向。作者为此建议，企业需 要管理好员工心理契约：一，给员工提供工资、奖金、福利保障，和给员工营造互帮 互助、公平合理的工作环境，以及创造未来事业发展的机会；二，管理好员工心理契 约的失信，在日常管理工作中要加强与员工沟通和交流，明确员工和企业双方各自的 责任，避免由相互误会造成的心理契约违背。这是来自保险行业的实证研究结果，在 实际应用中，要注意自己的企业特点。 r o u s s e a u ( 2 0 0 0 ) 为了设计可用于一般心理契约评定的心理契约调查问卷( p c i p s y c h o l o g i c a l c o n t r a c f i n v e n t o r y ) ，设计出稳定、忠诚、短期交易、有限责任、动 态绩效、内部发展和外部发展等七个维度，并描述了具体项目。通过对6 3 0 名美国和 新加坡员工的实证调查，结果证明七个维度的构想是可行的。 上述多维度的理论，显得有些零乱，使得实际的应用手足无措，不知采取什么维 度进行分析。另外，这些结论没有给出具体的应用范围和条件，在实际操作中，就会 故意造成偏差。这是值得我们注意的。 2 7 心理契约维度的各种观点小结 关于心理契约维度的各种观点表2 - 1 心理契约维度作者 交易契约、关系契约 r o u s s e a u 、m ill w a r d 、 二维度理论 h o p k i n s 内在契约、外在契约 k i c k u l 、l e s t e r 现实责任、发展责任陈加洲、凌文辁 0 6 3 0 2 5 0 0 1 陈金华面向和谐企业的a 企业员： 心理契约研究模颦构建及其实施对策 交易责任、培训责任、关系责任s h a p i r o 、k e s sl e r 交易维度、关系维度、团队成员维度 l e e ，t i n s l e y t h e n 组织责任由物质激励、环境支持和发展机会朱晓妹、王重鸣 三维度理论 三个维度构成；员工责任由规范遵循、组织 认同、创业导向三个维度构成 规范型责任、人际型责任和发展型责任李原 经济交易责任、制度规范责任、人际关系责张敏 其它多维度任、事业发展责任 理论 稳定、忠诚、短期交易、有限责任、动态绩 r o u s s e a u 效、内部发展、外部发展 2 8 本文采用的定义 结合a 公司的发展时期短和企业员工年轻的特点，心理契约给出这样的定义，是 指企业和员工的心理期望集合，这些心理期望并不一定被对方意识到，但都没有明确 表达出来。 心理契约的维度可以从两大方面来研究，一是交易契约，另一个是关系契约。 这样定义，是从几方面来考虑的。一，对于企业而言，是要容易实施，因此要简 单和易懂；二，要适合公司的发展特点，企业是动态的，不同时期有不同的重点；三， 实行“拿来主义 ，企业是实践的；四，主要是站在员工角度来研究，因为获得组织 的心理契约数据比较难些。 0 6 3 0 2 5 0 0 1 陈金华面向和谐企业的a 企业员工心理契约研究一一模犁构建及其实施对策 3 和谐企业导向的心理契约机制分析 3 1 和谐企业定义 和谐，是一种社会文明的要求，包括自我和谐、家庭和谐、人与人和谐、和人与 自然的和谐。“和 ，是一种没有心理冲突、心理平静、和悠然自得的心理境界。“谐 就是和周围环境的健康相处，按照自然规律