（工商管理专业论文）TT公司基于绩效考核的薪酬体系设计.pdf

西南交通大学硕士研究生学位论文第1 页 摘要 一个多世纪以来，薪酬问题一直是经济学界和管理学界关注的热点问题。 今天，薪酬管理已成为现代人力资源管理的重要组成部分。据研究资料显示： 在所有的工作分类中，员工一直都将薪酬收入视为最重要的工作指标。因此， 利用国内外先进的人力资源管理理论中有关付薪哲学和策略、职位评估、科学 考评等一系列理论和实际操作方法，并结合我国企业的实践，设计符合我国企 业实际的、与市场经济相适应的绩效考核和薪酬体系，是我国企业目前急需解 决的问题。 为了设计和建立一个科学合理的薪酬方案，将薪酬方案更好地服务于企业 战略，让薪酬真正成为企业中一种重要的激励因素? 本文以上述问题为出发点， 在对绩效考核理论及薪酬理论进行深入研究和探讨的基础上，参考了我国事业 单位实行的岗位绩效工资制，引入了其中的薪级工资，其好处是企业员工岗位 不变的情况下随着资历及技术职称的提升基本工资也可以得到相应的提升，与 事业单位不同的是企业的绩效工资是没有上限的，会随着销售额的增加而增加。 本文应用了海氏分析法及平衡计分卡、k p i 指标对t t 公司的岗位进行评估及 绩效考核，对t t 公司薪酬改革的全过程及新方案予以了全面、真实的再现。 希望能为薪酬理论在企业中的实际应用提供有益的探索和借鉴。 关键词：薪酬、薪酬方案、绩效管理、激励 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 i 页 - _ _ - _ _ _ _ _ _ _ _ l - _ _ - _ _ _ _ - i _ l _ l - i l _ l l - _ i l _ - _ _ _ - - _ _ - _ - _ _ _ _ _ - _ _ _ l l _ _ l _ l - _ _ i i _ l m ii i _ _ - _ - l _ _ l _ _ 一 a b s t r a c t c o m p e n s a t i o ni s av e r yc o m p l i c a t e ds o c i a le c o n o m i cp h e n o m e n o n i ti sn o t o n l yr e l a t e dt op e r s o n a li n t e r e s t ，b u ta l s or e f e r st ot h ew h o l eo r g a n i z a t i o na n dt h e w h o l en a t i o n se c o n o m i c d e v e l o p m e n t t h e r e f o r e ，m o r et h a n o n ec e n t u r i e s ， c o m p e n s a t i o np r o b l e mi sa l w a y st h eh o tp r o b l e mw h i c he c o n o m i ca c a d e m ea n d m a n a g e r i a la c a d e m ec o n c e r n n o w a d a y s ，c o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n th a sb e c o m ea v e r yi m p o r t a n tp a r to fm o d e mh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t i ne m p l o y e e s m i n d ， c o m p e n s a t i o ni sn o to n l yt h e i rp a y m e n tt ow o r k i ti sa l s oo nb e h a l fo fe m p l o y e e s v a l u e ，t h er e c o g n i t i o no fe n t e r p r i s e st ot h e i re m p l o y e e sa l o n gw i t he m p l o y e e s p o w e r , c h a r a c t e r i s t i c sa n dp r o s p e c t s t h u s ，c o m p e n s a t i o ni sn o to n l yt h ec a s hm o t i v a t i o n i n f a c ti th a sb e c o m eac o m p l i c a t e dm o t i v a t i o nm e t h o di nt h ec o m p a n y sm o t i v a t i o n s y s t e m ，i n c l u d i n g s u c c e s sm o t i v a t i o na n d p o s i t i o nm o t i v a t i o n s c i e n t i f i ca n d r e a s o n a b l ec o m p e n s a t i o np r o g r a m m ec a nb l a z et h e e m p l o y e e s s 仃o n gw o r k i n g d e s i r ea n db eo n eo ft h em a i nd r i v eo fe m p l y e e s f u l l yd e v o t i o nt ot h e i rw o r k m e a n w h i l e ，c o m p e n s a t i o ni sn o to n l yt h es i m p l er e c o g n i t i o na n dr e w a r d st ot h e e m p l o y e e s c o n t r i b u t i o n i th a sb e e nap o w e r f u lp u s h i n gf a c i l i t yo ft h ec o m p a n y s s t r a t e g ya n dv a l u ef o r m a f t e ra l l ，e s t a b l i s h i n gaw i n w i na n dh i g h - s a t i s f a c t i o n c o m p e n s a t i o np r o g r a m m ei st h eo r i g i n a li n t e n t i o no fac o m p a n yw h i c hb e g i nt o d e s i g nt h ec o m p e n s a t i o np r o g r a m m e h o wt od e s i g na n de s t a b l i s ht h es u i t a b l ec o m p e n s a t i o np r o g r a m m e ，h o wt o c o m b i n et h ec o m p a n y ss t r a t e g yw i t ht h ec o m p e n s a t i o np r o g r a m m e ，h o wt om a k e c o m p e n s a t i o nb et h em o t i v a t i o nf a c t o r ? t h e s e a r ea l lt h e p r o b l e m s t h a tt h e c o m p e n s a t i o nm a n a g e r sn e e dt os o l v e t h i st h e s i s w i l lb a s eo nt h e s ep r o b l e m s f i r s t l yi tw i l li n t r o d u c es o m eu s e f u lc o m p e n s a t i o nt h e o r i e s ，a n dt h e nd e p e n d i n go n t h ee x p e r i e n c eo fe s t a b l i s h i n gn e wc o m p e n s a t i o np r o g r a m m ef o rt tc o m p a n y , t h i s t h e s i sw i l lc a r e f u l l ya n a l y z e st h ec h o i c e so fc o m p e n s a t i o nf a c t o r s ，t h ec h o i c e so f c o m p e n s a t i o np r o g r a m m e sa n dt h ec h o i c e s o fa c t u a l i z a t i o nf a c i l i t i e sa n dm e t h o d s i n t h i st h e s i s ，i tg i v e saf u l l s c a l ed e s c r i p t i o no ft h ec o m p e n s a t i o nr e f o r mc o u r s ea n d 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 i i 页 t h en e wc o m p e n s a t i o np r o g r a m m eo ft fc o m p a n y ，h o p i n gt h a ti tw i l lp r o v i d e s o m eu s e f u le x p l o r a t i o n sf o rt h eo t h e re n t e r p r i s e s t tc o m p a n yi sa ，b a s e do nt h ep r a c t i c a le x p e r i e n c e s ，1w r o t et h i st h e s i s ，t r y i n g t od os o m et h e o r e t i c a la n dp r a c t i c a lr e s e a r c hw o r ko nt h i sk i n do fc o m p a n y s c o m p e n s a t i o nr e f o r m k e y w o r d s ： c o m p e n s a t i o n ，c o m p e n s a t i o np r o g r a m m e ，p e r f o r m a n c e m a n a g e m e n t ，m o t i v a t i o n 西南交通大学 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，同意学校 保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和 借阅。本人授权西南交通大学可以将本论文的全部或部分内容编入有关数据库 进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复印手段保存和汇编本学位论文。 本学位论文属于 1 保密口，在年解密后适用本授权书； 2 不保密q ，使用本授权书。 ( 请在以上方框内打“4 ”) 学位论文作者签名：删牛指导柳签名：蚕7 弛 日期：7 椰昌、f 、7 宓 日期： 西南交通大学学位论文创新性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是在导师指导下独立进行研究工作所 得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不包含任何其他个人或集体 已经发表或撰写过的研究成果。对本文的研究做出贡献的个人和集体，均已在 文中作了明确的说明。本人完全意识到本声明的法律结果由本人承担。 本学位论文的主要创新点如下： 一、本论文是在企业发展战略框架下进行的企业薪酬体系研究。将人力资 源溶入发展战略的规划范畴，并将两者有机地结合，在发展战略的基础上制定 切实可行的企业薪酬管理体系，这是本文的最大创新点。 二、本论文在对绩效考核理论及薪酬理论进行深入研究和探讨的基础上， 参考了我国事业单位实行的岗位绩效工资制，引入了其中的薪级工资，其好处 是企业员工岗位不变的情况下随着资历及技术职称的提升基本工资也可以得到 相应的提升，与事业单位不同的是企业的绩效工资是没有上限的，会随着销售 额的增加而增加。这是本文的另一创新点。 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 页 第1 章绪论 1 1 问题的提出和研究意义 今天，薪酬激励成为现代人力资源管理的重要组成部分，它对提高企业的 竞争力有着不容忽视的作用。员工所得到的薪酬既是对其过去工作努力的肯定 和补偿，也是他们以未来努力工作得到报酬的预期，激励其在未来也能努力工 作。在员工心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员 工自身的价值、代表企业对员工工作的认同，甚至还代表了员工个人能力、品 行和发展前景。所以，薪酬激励不单单是金钱激励，实质上已成为企业激励机 制中一种复杂的激励方式，隐含着成就激励、地位激励等，因此，薪酬激励能 够从多角度激发员工强烈的工作欲望，成为员工全身心投入工作的主要动力之 一。员工期望通过积极表现、努力工作，一方面提高自己的工作绩效，另一方 面争取薪酬的晋升，在这个过程中，员工会体验到由于晋升所带来的自我价值 实现感和被尊重的喜悦，从而激发起员工的工作创造性。客观、公正、合理地 报偿为企业做出贡献的每一个员工，既有利于企业的发展，又能保证员工从薪 酬中获得经济上、心理上的满足，有利于提高企业员工的积极性。美国哈佛大 学教授威廉詹姆士研究发现，在缺乏科学、有效激励的情况下，人的潜能只能 发挥出2 0 3 0 ，科学有效的激励机制能够让员工把另外7 0 8 0 的潜能也发挥 出来。所以企业能否建立起完善的激励机制，将直接影响到其生存与发展。激 励更是管理的核心，而薪酬激励又是企业激励机制中最重要的激励手段，是目 前企业普遍采用的一种有效的激励手段，它相对于内在激励，管理者更容易控 制，而且也较容易衡量其使用效果，如果能够真正发挥好企业薪酬对员工的激 励作用，就可以达到企业与员工“双赢的目的。 1 2 研究思路和论文构成 本文采用理论分析与实证应用相结合的研究方法。首先对薪酬的相关理论 和薪酬设计的方法进行介绍和分析，然后根据t t 公司的实际，选择合适的理 论，并吸收国内外其它公司成功的薪酬体系方案设计的优点，实证分析t t 公 西南交通大学硕士研究生学位论文第2 页 司薪酬方案的设计和实施。在薪酬设计中，只有普遍原则，没有普遍方案。薪 酬设计中也并不是采用的理念越新越好。一个对企业真正有效、切实可行的设 计方案，在先进管理理念、管理技术与企业实际情况之间的选择上，首先要尊 重企业实际。在深入分析公司实际情况的基础上，找出满足公司、员工、股东 意愿的薪酬决定因素，并选择最适合公司的薪酬结构和组合，采用科学适用的 薪酬设计工具和方法来进行设计。 根据以上研究思路，本文分为五个部分。 第一部分是概述，主要论述问题的提出和研究意义，论文的研究思路和论 文的构成。 第二部分是理论研究部分，对与本文薪酬方案设计相关的主要理论作了一 个简单全面的阐述。后面的薪酬设计过程中将会体现这些理论思想。 第三部分对t t 公司的人力资源管理现状及问题、薪酬管理现状及问题进 行了深入的讨论。通过对企业现状及问题的把握，分析原有薪酬管理方式的症 结所在，为设计更合理的薪酬方案打下基础。 第四部分是具体的薪酬设计部分。此部分中首先根据公司的实际情况确定 了公司的采用的薪酬体系制度，制定了相应的绩效考核办法，并进行科学的岗 位评，为薪酬方案的实施提供依据；最后综合了岗位评估及绩效考核的结果， 形成具体的订公司新的薪酬管理体系。 第五部分是文章的结论部分。主要对整个文章进行总结，通过对案例的设 计，从中得出一些结论。 西南交通大学硕士研究生学位论文第3 页 第2 章薪酬设计理论综述 2 1 薪酬含义的界定 为了更好地建立起科学合理的薪酬体系，首先必须要正确理解薪酬的含义 以及相关的基本概念。正确考察和定义所讨论的薪酬的范围，避免由于对薪酬 理解的狭隘性，而导致本可以成为激励因素的薪酬项目游离于薪酬管理的理论 和实践之外。在此基础上，应该对于各种薪酬理论有一个比较全面的把握，为 实践寻找科学的理论依据。 2 1 1 薪酬的定义 薪酬一词，英文名为c o m p e n s a t i o n ，是指用人单位以现金或现金等值品的 方式付出的报酬，包括员工从事劳动所得到的工资、奖金、提成、津贴以及其 它形式的各项利益回报的总和。从构词法的角度看，“薪”的原意为草柴，是具 有一定使用价值的物品；在经济活动中，“薪”特指雇佣劳动的代价，它一般是 货币形式的，如薪水，薪金。“酬”是给予的回报，它具有一定的褒义色彩。“薪 酬”则是指组织对于员工的劳动给予承认、回报以及褒奖。 薪酬一词有广义和狭义之分。狭义的薪酬是与“劳动”直接联系的部分，“工 资”一词“因工作而花费的钱财”的含义正好反映了狭义薪酬的内涵。广义的薪酬 则是与上述雇佣关系有关的组织各项付出或员工得到的酬劳，包括用人单位的 福利和各种其他的待遇，还包括其它员工获得的利益和承认、满足个人需求的 内容，例如在工作中参与决策。本文所指的薪酬是狭义上的薪酬。 从企业人力资源战略性激励的角度定义，薪酬则是员工作为经济人的目标 函数，是员工个人行为所导向的目标和工作动机产生的源泉，因而也是决定企 业人力资源激励有效性的关键变量。对于企业来说，薪酬不只是对员工贡献的 承认和回报，它还是一套把组织的战略目标和价值转化为具体行动方案，以及 支持员工实施这些行动的管理流程。它能够在组织内形成上下统一的局面。 2 1 2 薪酬的构成 从广义的角度看，所谓薪酬，是指员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里 获得的各种形式的经济收入以及有形服务和福利1 。它是3 6 0 度报酬体系中的经 西南交通大学硕士研究生学位论文第4 页 济性报酬，其中包括薪资、奖金、津贴、养老金以及其它福利保健收入。通常 情况下，3 6 0 度报酬有两种分类方法。一种分类方法是将报酬分为经济性报酬 和非经济性报酬，另一种分类方法是将报酬分为内在报酬和外在报酬。经济性 报酬和非经济性报酬的分类，是基于报酬是否以货币的形式表现出来，或者是 否能够用货币来衡量；而内在报酬和外在报酬则是以报酬本身对工作者产生的 激励是一种外部强化还是一种来自内部的心理强化作为划分依据。 薪酬 i li i 经济性报酬ii 非经济性报酬i i 直接的间接的其他工作 企业 其他 基本工公共福有薪假有兴社会地友谊 资利期趣的位关怀 加班工保险计休息日工作个人成舒适的 资划 病事假 挑战长工作环 奖金退休计性个人价境 津贴划责任值的实便利的 期权股培训感现条件 图2 - 1薪酬的构成( 经济性薪酬和非经济性薪酬) 西南交通大学硕士研究生学位论文第5 页 宽松的政策环境 满意的办公设备和 设施 弹性工作时间 交通通讯条件便利 体面的头衔 较好的社会地位 和谐的人际关系 薪 誊姗) 徊刚淼舅勰 2 1 3 薪酬的功能 薪酬的功能主要表现在对员工、对企业、对社会的功能上。 薪酬对员工的功能 ( 1 ) 维持和保障功能 劳动者通过付出劳动换取薪酬，以满足个人及家庭的吃、穿、住、用等基 本生活需求，从而实现劳动力的再生产。它对劳动者及其家庭生活所起到的保 障作用是其它任何收入保障手段都无法替代的。同时，薪酬还会满足员工在娱 乐、教育、自我开发等方面的发展需要。对员工及其家庭的生活状态以及生活 方式会产生非常大的影响。 ( 2 ) 激励功能 所谓激励功能，是指企业用来激励员工按照其意旨行事而又能加以控制的 职能。在市场经济条件下，对员工的激励除了精神激励( 员工自我价值的实 现) 外，主要是物质利益的激励。现实生活中，员工一方面要追求自身的价 值、主人感和认同感，另一方面更重视追求实在的利益，而劳动则是员工获 取收入以提高自己满足水平的基本手段。在这种情况下，企业通过各种具体 薪酬形式，把收入与员工对企业提供的劳动贡献联系起来，劳动收入就能发 西南交通大学硕士研究生学位论文第6 页 挥激励功能。正如美国著名比较经济学家埃冈纽伯格所指出的：不管采用什 么样的刺激结构，这种结构要有效，就必须同所要影响的当事人的目标函数 相一致2 。例如，如果一个人的动机主要是受人尊重，刺激必须是像名誉和称 号这样的非物质利益；相反，如果他的动机主要是生理上的需要( 高标准的 生活) ，那么，名誉和称号就不会是有利的刺激。 ( 3 ) 价值实现功能 薪酬是员工工作业绩的显示器，合理的薪酬是对员工工作能力和水平的承 认。薪酬水平的高低也往往代表了员工在组织内部的地位与层次，从而成为对 员工的个人价值和成功进行识别的一种信号。此外，合理的薪酬还增强了员工 对组织的信任感和归属感。 薪酬对企业的功能 ( 1 ) 激励功能。薪酬是对劳动者和经营者绩效的一种评价，对员工的工作 态度、工作行为和工作绩效都有褒奖和贬乏作用。薪酬不仅决定了企业可以招 募到的员工的数量和质量，决定了企业中的人力资源存量，同时，它还决定了 现有员工受到的激励程度，进而影响到员工的工作效率、出勤率以及组织承诺 水平。 ( 2 ) 配置功能。为促进人力资源的有效配置，可以发挥薪酬的引导作用， 用“高能高薪”吸引人才。因为，人们一般会倾向于流向薪酬水平比较高的地区 与职位。 ( 3 ) 塑造和强化企业文化功能。合理的和富有激励性的薪酬制度有助于企 业塑造良好的企业文化，并能对企业文化起到积极的强化作用。同样的薪酬可 能产生合作文化，也可能产生雇佣文化。如果薪酬制度与企业文化或者价值观 之间存在冲突，那么它会对企业文化和价值观产生严重的消极影响。 薪酬对社会的功能 薪酬对社会具有劳动力资源的再配置功能。薪酬作为劳动力价格信号，调 节着劳动力的供求和劳动力的流向。当某二地区、部门和某一职业及工种的劳 动力供不应求时，薪酬就会上升，从而促使劳动力从其它地区、部门、单位及 工种向紧缺的地域流动，使流入区域劳动供给增加，逐渐趋向平衡；反之也一 样。通过薪酬的调节，实现劳动力资源的优化配置。另外，薪酬也调节着人们 对职业和工种的评价，调节着人们择业的愿望和就业的流向。 西南交通大学硕士研究生学位论文第7 页 2 2 薪酬设计的基础理论 纵观整个薪酬理论的发展历程，随着人们实践的进步，薪酬理论也在不断的提 升和丰富。薪酬理论始于1 8 世纪末1 9 世纪初的生存工资理论，这种理论在1 9 世纪 中叶逐渐被工资基金论所取代；1 9 世纪末2 0 世纪初的边际革命，带来了边际生产力 薪酬理论的诞生；阿弗里德马歇尔在吸收克拉克边际生产力薪酬等成果的基础上， 提出了供求均衡薪酬理论，成为薪酬理论的又一个新代表；随着工会和劳动市场的 发展，分别产生了集体谈判薪酬理论、效率薪酬理论；激励理论、人力资本理论和 信息经济学的发展，在薪酬分配和运用上，除传统的按劳分配理论有了较大发展外， 公平薪酬理论、分享经济理论、整体薪酬理论、委托代理薪酬理论和战略薪酬 理论逐步产生并呈日益多元化格局。 本文根据金城百货公司的实践需求仅选择部分理论重点介绍，作为金城百 货公司薪酬改革的理论基础。 2 2 1 分享经济理论 分享经济论是美国麻省理工学院经济学教授马丁魏茨曼在1 9 8 4 年提出来 的一个新的经济学思路。他主张把传统的固定工资制度改为分享工资制度，将 工人的工资与雇主的利润联系起来，主张以分享基金作为工资的来源，它与利 润挂钩，分享利润比例由双方实际达成协议而定。这一理论具有很强的现实意 义，是目前国内外许多企业广泛实行的利润分享式薪酬分配制度的理论基础。 2 2 2 整体薪酬理论 整体薪酬方案也叫自助式薪酬方案。由密歇根大学商学院教授约翰e 特鲁 普曼提出。它是对薪酬体制和投资体系的重新构思，将十种反映当今员工所期 望的不同类型的薪酬意向综合起来，让员工在其中扮演重要的角色，突出薪酬 的定制性和可选择性。整体薪酬方案的薪酬构成如表2 1 所示： 表2 - 1整体薪酬方案的构成 名称符号意义 基本工资 b p 员工的基本工资 附加工资心从加班工资到股票期权等一次性报酬 西南交通大学硕士研究生学位论文第8 页 间接工资 i p传统的福利如医疗保险和养老金 员工不必自己在外购买而由企业本身提供的各种物品，诸如工 工作用品补贴w p 作服、手机等 额外津贴 p p购买企业产品的优惠折扣，其杠杆作用，用于激发员工潜力 晋升机会 o a企业内的提拔机会 企业提供的所有与工作相关的学习和深造机会，包括在外学习 发展机会 o g 与学费赞助 心理收入 p i雇员从工作本身和工作场所中得到的精神上的满足 如上下班便利措施、弹性工作时间等。员工通过平衡工作和整 生活质量q l 个生活的关系，能愉快地享受工作和生活中的乐趣 私人因素x新生一代员工的特殊个人需求，如能否带狗一起来上班 用公式表示即为： t c ( 整体薪酬) = ( b p + a p + m ) + ( w p + p p ) + ( o a + o g ) + ( p h 。q l ) + x 整体薪酬方案实质上是一个投资和回报体系，它包含投资和奖励两部分， 而且是投资在前，奖励在后。投资，或称为超前奖励，包括基本工资、福利等。 它是在员工做出业绩之前支付的，其目的一是为了提高员工的技术和工作热情， 二是为了员工个人和整个企业的将来。投资的价值在于它会带来长远的骄人业 绩，能使员工安心、踏实地工作。奖励，包括佣金、回扣、股票期权等，它一 般是事后支付的，与员工的业绩挂钩。这就要求组织必须清楚对员工的业绩要 求，否则，它就无法主动酬劳员工，或支付正当的薪酬。 2 2 。3 薪酬公平理论 公平理论是由美国心理学家斯达西亚当斯提出的，这一理论认为，激励中 的一个重要因素是个人对薪酬结构是否觉得公平。员工经常会把自己所得到的 报酬与付出劳动之间的比率同他人的比率进行横向比较，也会把自己目前所得 到的报酬与付出劳动之间的比率同自己过去的比率进行纵向比较。 公平理论对于薪酬运用的主要启示是：雇员在很大程度上是通过与他人所 获得的对比来评价自己所获得的薪酬的，并且他们的工作态度和行为都会受到 这种对比的影响。公平理论的另外一个含义是，决定雇员的评价结果的是他们 的主观感受。 当我们将公平理论应用于薪酬制度，可以得到三种公平的表现形式，即外 西南交通大学硕士研究生学位论文第9 页 部公平、内部公平和员工个人公平。这三种形式通常称为“3 e 薪酬”。见图2 - 3 公平理论与公平薪酬。 2 2 4 薪酬激励理论 激励是现代管理学理论中的一个重要概念，所谓激励实质上是促使员工发 生某些有利于企业目标的行为。行为科学对薪酬的激励效应进行了大量的研究， 它揭示了员工绩效、能力和激励三者之间的关系。即：绩效：f ( 能力、激励) 上式表明，绩效是能力和激励的函数，绩效与员工能力有关，但能力能否 转化为绩效，还取决于激励的作用。 激励理论主要有两种模式：一种是内容型激励理论，它主要研究人们行为 的动因，说明什么因素能激励人们采取行动，其中一个关键问题是金钱是否能 引导员工付出更多的努力。内容型激励理论的主要流派有马斯洛的需求层次理 论、麦克利亚的成就激励理论、赫兹伯格的双因素理论。二是过程型激励理论。 过程型激励理论主要研究影响人们行为的因素之间的关联以及相互作用的过 程，它主要强调员工是如何被激励去努力工作的。这一理论的主要流派有期望 理论、x y 理论、强化理论，甚至包括公平理论。 ( 1 ) 需求层次理论 美国行为科学家马斯洛的需要层次论认为每个人都有五种层次的需求，从 下而上依次为生理需求、安全需求、社会需求、族种需求和自我实现的需求。 人的需求是多样和逐层上升的，在某一阶段，总有一种需求占主导地位，在主 导需求基本得到满足后，人的需求就会向更高的层次发展。 马斯洛的需求层次论对薪酬运用的启示是：第一，企业支付的基本薪酬必 须发挥对员工的保障功能，即确保员工能够获得满足基本生活所必须的经济来 源。第二，奖励型薪酬是与对员工的认可、成就等联系在一起的，常常被看作 是地位和成功的标志，对员工有一定的激励性，在某种程度上有助于员工实现 较高层次的需要。因此，要通过合理设计发挥其激励作用。第三，不同员工所 处的需要层次是不同的，因此，企业应在可行的情况下实施不同形式的薪酬体 系，以满足不同类型员工的需要。第四，要有效地发挥薪酬的激励作用，还需 要与其他激励手段相结合，思考将货币性激励和非货币性激励相结合的方法。 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 0 页 外部公平( 报酬水平) 关键问题：企 业的薪酬与 类似企业的 员工得到的 薪酬相比如 何 薪酬水平的影响 因素：最低工资 法、类似企业支付 的薪酬、工会、劳 动力市场和经济 形势、企业的财务 状况 通过薪酬 调查分析 报酬水平 内部公平( 薪酬结构) 关键问题：企影响薪酬结构的通过工作 业如何确定 因素：工作特性、评价来建 各种工作的工作所需技能、工 立薪酬结 相对价值作在组织中的地 构 位、工作对组织的 贡献 个人公平( 个人因素) 关键 问题： 企业 如何 为员 工的 技能 和贡 献确 定价 值 影响薪酬结构的因素： ( 1 ) 工作的质量 ( 2 ) 工作的数量 个人产出或成本节约 小组产出或成本节约 加班费和奖金 ( 3 ) 资历 ( 4 ) 特殊冈素 个人安全 独有的技能 在海外工作 通过 工作 评价 来建 立薪 酬结 构 合并薪酬水平和 薪酬结构 薪酬市场线 薪酬等级 图2 3 公平理论与公平薪酬 补充基本 工资或薪 资的个人 报酬 基本工资 或薪金 员工总报 酬( 不包括 福利) ( 2 ) 双因素理论 美国心理学家赫兹伯格提出影响员工工作态度的因素有两种：一种是使员 工对工作满意的因素，称为激励因素：另一种是使员工对工作不满意的因素， 称为保健因素。赫兹伯格认为，满意的对立面不是不满意，而是没有满意；不 满意的对立面不是满意，而是没有不满意。激励因素只有满意和没有满意之分， 保健因素只有不满意和没有不满意之分。在管理中，保健因素改善后，人们没 有不满意感了，但不一定感到满意，要真正起到激励员工的作用，必须注重发 挥激励因素的作用，增加员工对工作的满意感。 赫兹伯格划分的激励因素与保健因素如下： 西南交通大学硕士研究生学位论文第11 页 激励因素： 地位、保障； 保健因素： 属关系。 监督、公司政策、成就、承认、工作本身、责任、晋升、成长、 与监督者关系、工作条件、工资、同事关系、个人生活、与下 双因素理论对薪酬运用的启示是：第一，企业支付基本薪酬必须确保员工 能够获得满足基本生活需要的经济来源，但这只能使员工没有不满意，并不会 产生较高的激励作用。第二，薪酬管理是一个系统，对员工的激励不能仅仅依 赖于薪酬，尤其是货币性报酬。第三，成功分享计划等内在薪酬是富有激励性 的，因为它能够满足员工在认可、责任、成就方面的需要。 ( 3 ) 强化和期望理论 强化理论也被称为刺激理论和诱导条件理论，由斯金纳提出。其理论基础 是学习原理一后果定律。该理论的含义是得到奖励的行为倾向于重复出现，没 有得到奖励的行为则倾向于不再重复。强化理论的中心是工作绩效与奖励之间 的客观联系。 期望理论由弗鲁姆创立。期望理论强调工作绩效与奖励的主观联系，即员 工期望得到什么。期望理论认为，人们对努力行为或工作业绩有不同的预期， 这种预期对个人具有吸引力时，人们才会采取行动。 强化和期望理论对薪酬运用的启示是：首先，行为是结果的函数，如果员 工的某种行为得到了与其预期目标相符的某种报酬的强化，他们最有可能重复 这种行为。因此，要在员工的绩效或对企业有利的行为以及这种绩效或行为所 获得的报酬之间建立一种较为直接和及时的联系。其次，组织所设计的薪酬体 系必须与员工的个人需要保持一致。最后，管理者应该知道什么样的结果对员 工有吸引力，什么样的结果没有吸引力，在此基础上建立对员工的奖励。 西南交通大学硕士研究生学位论文第12 页 第3 章t t 公司现状、薪酬体系存在的问题分析 3 1t t 公司基本情况介绍 t t 公司是2 0 0 0 年4 月由g 市百货和东明百货家电合资成立的，并由g 百 货控股，主要从电器批发和手机销售业务。2 0 0 5 年上半年，国美和大中( 加盟 店) 入驻玉林市，t t 公司的多家电器卖场受到极大的影响。首先是经营上的问 题，主要竞争对手国美和大中( 加盟店) 拥有全国统一的进货渠道，在价格上明 显比t r 公司更有优势：其次，由于零售卖场的员工一部分是从总公司g 市百 货这个国有企业过来的，而另一部分员工又是来自东明家电这个民营企业，他 们的文化价值观、行为模式上差异都很大，合并以后矛盾重重；第三，公司的 内部结构面临着挑战，实际上相当于电器批发业务、手机批发业务、手机零售 业务以及新并入的电器零售业务在同一个平台上要进行运转，而原有的管理体 系已经明显感觉到力不从心。公司决策层经过多次讨论以后，明确了未来几年 的三条战略方针，即加速融合战略、优质服务战略以及优秀人才战略。并根据 战略部署将公司明确划分为3 个事业部，即电器批发事业部、电器零售事业部、 通信事业部，分别由3 位副总经理带领3 名营销总监进行管理。大的经营思路 和组织架构虽然得以清晰，但是迟迟落不到实处，成效也不大，许多关键性的 问题没有解决。例如，如何能够调动各个事业部的经营积极性；如何能够让两 部分员工不再相互拆台而在经营中形成合力：如何能够提高员工的主动服务意 识，提高服务质量；如何能够解决员工恶性攀比心态而关注业绩提高；如何能 够留住公司的核心人才并吸纳优秀人才加盟公司。这些问题恰恰是三条战略 方针能够落到实处的必要条件。加速融合战略如果没有两部分员工真正形成合 力将只会是一些形式上的组合；而如果员工不去积极提供优质服务，那么优质 服务战略也是一句空话；如果公司没有机制吸引和保留人才，那么优秀人才战 略也将落空。 公司现有固定资产7 7 3 6 万元，员工1 8 3 人，其中具有管理人员2 6 人，占 员工总人数的3 9 。公司性质为合资企业。 西南交通大学硕士研究生学位论文第13 页 表3 12 0 0 0 2 0 0 5 年t t 公司销售额情况 年份 2 0 0 02 0 0 12 0 0 22 0 0 32 0 0 4 2 0 0 5 产值( 亿元) o 10 1 50 1 8 60 2 l0 3o 2 8 增长率 o 5 0 2 4 1 3 4 3 7 3 1 1t t 公司组织结构图 图3 1t t 公司组织结构图 3 1 2 t t 公司人力资源管理现状 表3 - 2 t i 公司人力资源管理现状表 西南交通大学硕士研究生学位论文第14 页 学历职称 部门总人数 本科 大专其它高级中级初级其它 以上 管理部 1 2453135 4 销售部1 0 6 7 1 28 7o061 0 0 采购部532o0410 物流配送部1 5 o 21 3o0o1 5 市场开发部6 4 20060o 售后服务部 2 0081 20061 4 总人数 1 6 41 83 l1 1 5 l1 31 81 3 3 由上表可知，公司人数最多的是销售部，也就是各大电器卖场，公司的主 要销售业绩也是主要依靠销售部。公司人员文化层次普遍不高，本科以上学历 的才1 8 人，占公司总人员的，公司有7 0 的员工为大专以下文化，相对于电 器卖场这类技术含量不高的企业，倒也是合理的。 3 2t t 公司薪酬体系现状 公司自成立后薪酬体系一直沿“百元工资含量”的方案，方案主要考虑的 因素就是每销售一百元的商品，营业员和柜组长能够从中分享到一定比例的提 成，再加上基本工资构成营业员的工资收入。2 0 0 5 年底，公司总结工作，发现 虽然一年下来销售额增加了不少，但是公司利润并没有真正增长多少，同时这 支团队非常松散，没有整体战斗力。 表3 - 3t t 公司现行薪酬体系表 职位工资绩效工资加班工资福利工资 职位 社会保险及 总经理 4 5 0 0公司制订 无 其它福利 西南交通大学硕士研究生学位论文第15 页 社会保险及 副总经理 3 5 0 0公司制订无 其它福利 社会保险及 部门经理( 营销) 2 5 0 0 无按国家标准 其它福利 市场开发人员 1 0 0 0 无按国家标准社会保险 采购人员 1 0 0 0无按国家标准社会保险 售后服务人员 8 0 0无 按国家标准社会保险 营业人员 5 0 0 按销售额的比例按国家标准 社会保险 物流配送人员 8 0 0无按国家标准社会保险 行政人员 1 2 0 0无按国家标准社会保险 3 3t t 公司的薪酬体系存在问题分析 3 3 1 存在问题 t t 公司在成立后的几年发展过程中，在薪酬体系运作过程中暴露出以下问 题： ( 一) 薪酬政策制订不公平。 1 、在t t 公司，销售职位的员工都是通过一个公式来计算工资，即个人工 资等于当月实现销售额乘以百元含量系数。从激励原理上看，这个薪酬激励模 式的优点是让所有销售员工的报酬与实现销售额紧密挂钩，从而将员t n 益和 销售规模紧密结合在一起。但是由于忽视了团队的作用，使得员工之间的协作 状态不仅没有变好，反而更差。 2 、这种模式忽略了影响销售业绩的非个人努力因素。比如，位置好的卖场 经营业绩显然高于位置不好的。再比如，畅销商品的销售额要明显优于非畅销 商品，而这些非个人努力因素却导致出巨大的薪资差别。 3 、卖小家电的认为收入不公平。因为大家电带来的销售额大，卖出一台液 晶彩电相当于卖出几十个小家电，但实际上卖小家电更辛苦。 西南交通大学硕士研究生学位论文第16 页 4 、公司的残次品增加了。因为营业员为了提高销量，忽视了对残次品的及 时处理。 5 、公司其他人员比如行政人事、售后服务、物流配送人员产生了不满情绪。 由于销量的提升，增加了工作量，但是工资却没有变化。 6 、百元含量主要以个人业绩作为提成依据，奖励的也是个人，因此员工间 的相互协作出现更加严重的问题，大家都只顾自己提高销售业绩，不愿帮助别 人。 7 、公司的许多核心人员主要在管理岗位上，而百元含量的政策使得某些营 业员的工资甚至高于他们，而导致一些核心人才表现出离职的意愿。 ( 二) 薪酬结构中各构成要素的权重设计不合理 薪酬包括经济性和非经济性薪酬，而经济性薪酬是指基本薪酬( 基本工资) 、 可变薪酬( 绩效工资和加班工资) 以及间接薪酬( 福利和服务) 三大部份。原 有的薪酬体系对薪酬结构的各个构成要素权重设计不合理，除了营业人员外， 其它工作人员的薪酬结构中，基本薪酬占了绝大部份，绩效工资基本上没有， 只是到年终发放一丁点的奖金，没有体现出薪酬的激励作用。 ( 三) 薪酬结构中的职位工资设计不合理 职位工资是整个薪酬体系的基础，绩效工资及加班工资和职位工资有着一 定的相关性。公司没有对职位进行有效的评估，只是凭领导主观评价来确定各 个职位的工资，并且原薪酬结构中职位工资没有体现出与时俱进的思想，也就 是说，在这个职位上工作，干一年跟干十年的职位工资是一样的。随着我国经 济的发展，人们的收入会提高，而物价水平也会略为上涨，职位工资不能一成 不变地固定下来。今年我国劳动合同法实施以后，提倡企业与员工建立长 期的聘用关系，降低企业的换人成本，培训成本，鼓励员工以企业为家，员工 不再频繁地流动，在这种形势下，如果职位工资还是固定不变，就体现不出员 工的忠诚度，会对员工的工作积极性打击很大，甚至产生离职的想法。 3 3 2 问题分析 ( 1 ) t t 公司工作人员可以分为营销人员、后勤人员及管理人员三类；电 器类卖场主要是销量为王，业绩决定一切，故营销人员在公司中具有较为重要 的作用，而后勤人员往往处于较次要的地位，由于没有销售提成，所以他们觉 西南交通大学硕士研究生学位论文第17 页 得做多做少差不多，干好干坏一个样，消极被动地工作。公司的这种薪酬体系 忽视了业绩是由多个职位共同创造的，公司是一个整体，只强调了对营业人员 的激励，忽视了对其他类型人员例如采购人员、物流配送人员的激励，必然会 带来其他人员的不满，从而影响全局，影响公司的战略目标实现。 ( 2 ) 随着国内经济环境的变化，劳动合同法的实施，人们法律意识的 增强，企业的用工成本也随着增加，如必须为员工参加社会保障、解除劳动合 同必须对员工进行经济补偿，签订长期的劳动合同等，企业人力资源的更换成 本提高，在这种形势下，企业有与员工建立长期劳动关系的趋势。t t 公司实行 的是岗位工资，员工在企业同一个岗位上工作时间不管多长，只要岗位不变， 岗位工资还是不变，这显然是不合理的。 根据以上的分析，我们拟设计一种能提高公司经营绩效，提高各个岗位工 作人员工作积极性，又能保持员工队伍稳定性的薪酬管理体系。 西南交通大学硕士研究生学位论文第18 页 第4 章t t 公司薪酬体系重设计 4 。1 薪酬方案的分类 我国企业经过改革开放二十多年的实践和探索，在打破原有行政性工资体 系的基础上，创造并实行了多种工资方案，目前比较常见的有：结构工资制、 岗位技能工资制、岗位薪点工资制、技术等级工资制、岗位等级工资制、职能 等级工资制等。这些薪酬方案各有其优点和特色，但就其本质而言可以划分为 四大类：基于岗位的薪酬方案、基于技术的薪酬方案、基于能力的薪酬方案、 基于绩效的薪酬方案。 ( 1 ) 基于岗位的薪酬方案 以岗位为基础的薪酬方案将岗位的相对重要性作为确定薪酬水平的依据。 因此，它首先要对企业不同的岗位进行详细地工作分析，对岗位工作的性质、 强度、责任、复杂性及其所需要的任职资格等因素的差异程度，进行综合评估， 以确定一个岗位相对于组织中的其他岗位的不同作用和相对价值，从而得到整 体岗位结构，最后将岗位结构转化为工资等级，并确定薪酬体系。这种薪酬体 系结构稳定、内部公平性强，鼓励员工不断向上一级岗位晋升的积极性。同时， 它也表现出单一、不灵活的特点，其严格的薪酬等级制度、详细的岗位描述以 及评定，在一定程度上制约了员工能力的发展。 ( 2 ) 基于技术的薪酬方案 该方案主要适用于技术工人岗位。其基本思想是根据员工取得的相关考试 或培训证书证明其所掌握的技术水平提供薪酬，而不管这种