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基于胜任特征模型的无领导小组讨论及适用性研究 摘要 由于无领导小组讨论兼具人力资源评价和培训的双重功能，在全 球范围内得到广泛应用。2 0 世纪8 0 年代，无领导小组讨论被引入中 国并加以实践，受到了理论界和人力资源工作者的广泛关注。近些年， 无领导小组讨论作为一种新兴的测评方式，已经被越来越多的中国公 司用于人员招聘、培训。虽然无领导小组讨论的应用在我国发展突飞 猛进、变化日新月异，经历了从开始的对中高层管理者的测评到应用 于对初级员工的招聘和培训，再到现在的作为“海选 的工具，然而， 当在进行这种应用的时候，更多的是依靠考官的经验，其信度、效度 其实并不高。 在各大公司正着力缩减招聘的资金成本和时间成本的时候，理论 界缺少提高无领导小组讨论的信度、效度与适用范围这两个课题的研 究，尤其是后者，至今还没有学者提出无领导小组讨论适用性的概念。 本文力求沿着上述两个方向展开研究。在第一个方向上笔者力图 证明基于胜任特征模型的无领导小组讨论具有较高的信度和效度。通 过对北京移动、北京电信、内蒙古网通、移动的员工进行问卷调查和 访谈，建立了普通员工的胜任特征模型，在此基础上设计无领导小组 讨论试题并进行试测和修改。然后组织六组无领导小组讨论，分别为 三组有工作经验的工作人员和三组无工作经验的大四学生；将此过程 录像、剪辑，送交有关专家和爱立信( 中国) 通信有限公司、西门子 ( 中国) 、摩托罗拉( 中国) 、中国电信北京电信研究院的人力资源 工作者进行分析并填写调查问卷。最后，通过对数据的分析得出胜任 特征模型能够提高无领导小组讨论的信度和效度。 第二个方向，在保证高信度和效度的基础上，进行适用性研究， 得出结论：有、无工作经验两个群体在一些维度的测评中是有显著差 异的。如在本研究中，人际关系协调能力和快速建立人际关系能力两 个维度，有工作经验者明显好于无工作经验者，而无工作经验者的主 动性得分更高一些。即无领导小组讨论不适于在一次施测中同时评价 有、无工作经验两种人群的上述三种能力。 关键词：胜任特征模型无领导小组讨论信度效度适用性 t h ea p p l i c a b i l i t yo ft h e l e a d e r l e s sg r o u p d i s c u s s i o nb a s e do nc o m p e t e n c ym o d e l a b s t r a c t t h el e a d e r l e s sg r o u pd i s c u s s i o ni sw i d e l yu s e di n g l o b a ls c a l e ， b e c a u s eo fi t sd u a l f u n c t i o no fh u m a nr e s o u r c e se v a l u a t i o na n dt h e t r a i n i n gd e v e l o p m e n t f i r s to fa l l ，l g dt oc h i n aa n dt a k ei tt op r a c t i c e i n19 8 0 ，t h u s ，i ta t t r a c t e daw i d es p r e a da t t e n t i o no ft h e o r e t i c a lc i r c l e s a n dh u m a nr e s o u r c ew o r k e r s i nr e c e n ty e a r s ，t h el g d ，邪an e wb n d o fs e l e c t i o ns y s t e m ，h a sb e e na d o p t e db ya ni n c r e a s i n gn u m b e ro f c o m p a n i e sf o rp e r s o n n e ls e l e c t i o na n dt r a i n i n g a l t h o u g ht h el g dh a sa r a p i dd e v e l o p m e n ta n dg r e a tc h a n g e s 谢t he a c hp a s s i n gd a y ， f r o mt h e b e g i n n i n go ft h ee v a l u a t i o no fs e n i o rm a n a g e r st ot h ea p p l y i n go f r e c r u i t m e n ta n dt r a i n i n gf o rj u n i o rs t a f f , t i l ln o w ， a sat o o lo fm a s s e l e c t i o n ，i to f t e nr e l i e so nt h ee x p e r i e n c eo fe x a m i n e rr a t h e rt h a ni t s r e l i a b i l i t ya n dv a l i d i t y n o w a d a y s ，m a j o rc o m p a n i e sa r ef o c u s i n go nr e d u c i n gt h ec o s to f f u n d sa n dt i m eo fr e c r u i t m e n t ， n e g l e c t i n gt h er e s e a r c ho nr e l i a b i l i t ya n d v a l i d i t yo ft h el g d a sw e l l 懿i t sa p p l i c a t i o nr a n g e ，e s p e c i a l l yt h el a t t e r t h i sa r t i c l es t u d i e sa c c o r d i n gt ob o t hd i r e c t i o n sa b o v e f i r s to fa l l ， t h i ss t u d ys o u g h tt od e m o n s t r a t et h el g dw h i c hb a s e do nc o m p e t e n c y m o d e lh a sh i g hr e l i a b i l i t ya n dv a l i d i t y t h r o u g ht h eq u e s t i o n n a i r e sa n d i n t e r v i e w so fs t a f ff r o mb m c c ， b e i j i n gt e l e c o m ， i n n e rm o n g o l i a n e t c o m ，t h eg e n e r a ls t a f fo f c o m p e t e n c ym o d e lh a sb e e ns e tu p w h a ti s m o r e ，t h ed e s i g no fq u e s t i o n sa n dt e s t sa l lb a s e do ni t 啊1 el g di sd i v i d e di n t os i xg r o u p s ，t h r e eo ft h e mw e r ee x p e r i e n c e d g r o u po fs t a f fa n dt h eo t h e ra r es e n i o rs t u d e n t sw i t h o u tw o r ke x p e r i e n c e t k s p r o c e s sw a sm a k ei n t ov i d e oa n dc l i p p e ds e n tt oe r i c s s o n ( c h i n a ) c o m m u n i c a t i o n sc o l t d ，s i e m e n s ( c h i n a ) ，m o t o r o l a ( 嘣n a ) ，c h i n a t e l e c o ma n ds oo n h u m a nr e s o u r c e sw o r k e r sa n dr e l e v a n te x p e r t st h e r e a n a l y z ea n df i l lo u tt h eq u e s t i o n n a i r e i nt h el a s t ， i tp u tf o r w a r dt h a tt h e c o m p e t e n c ym o d e lc a ni m p r o v et h er e l i a b i l i t ya n dv a l i d i t yo f t h el g d s e c o n d l y ，t h er e s e a r c ho fa p p l i c a b i l i t yi so nt h eb a s i so fe n s u r i n gi t s r e l i a b i l i t ya n dv a l i d i t y , t h ei n d e p e n d e n ts a m p l e st t e s tm e t h o di su s e dt o o b s e r v et h es i g n i f i c a n tu n d e rt h es a m ed i m e n s i o nb e t w e e nd i f f e r e n t g r o u p s t h es e c o n dc o n c l u s i o nw i l lb ed r a w na sf o l l o w e d ：n o ta l lt h e d i m e n s i o n sa r es u i t a b l ef o re v a l u a t i n gt h et w og r o u p sa tt h es a m ct i m e f o re x a m p l e ，t h r e ed i m e n s i o n ss u c ha st h ei n i t i a t i v e ，i n t e r p e r s o n a ls k i l l s ， c o o r d i n a t i o na b i l i t ya n dt h ea b i l i t yt os e tu pi n t e r p e r s o n a lr e l a t i o n s h i p q u i c k l y k e y w o r d s ：c o m p e t e n c y m o d e l ，l e a d e r l e s sg r o u pd i s c u s s i o n ， r e l i a b i l i t y ，v a l i d i t y ，a p p p l i c a b i l t y v 独创性( 或创新性) 声明 本人声明所呈交的论文是本人在导师指导下进行的研究工作及 取得的研究成果。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢中所罗列 的内容以外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也 不包含为获得北京邮电大学或其他教育机构的学位或证书而使用过 的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中 作了明确的说明并表示了谢意。 申请学位论 本人签名： 处，本人承担一切相关责任。 嗍乎尘l 关于论文使用授权的说明 学位论文作者完全了解北京邮电大学有关保留和使用学位论文 的规定，即：研究生在校攻读学位期间论文工作的知识产权单位属北 京邮电大学。学校有权保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印 件和磁盘，允许学位论文被查阅和借阅；学校可以公布学位论文的全 部或部分内容，可以允许采用影印、缩印或其它复制手段保存、汇编 学位论文。( 保密的学位论文在解密后遵守此规定) 保密论文注释：本学位论文属于保密在一年解密后适用本授权书。 非保密论 本人签名 导师签名 于保密范围，适用本授权书。 嗍碑呈：! 至： 日期： 1 1 选题背景 第一章绪论 人力资源是第一资源，任何一个企业想要在今天的社会中成长壮大，赢得自 己的竞争优势，都必须拥有自己优秀的人才。优秀的人才已经被认为是企业的核 心竞争力之一，它影响到企业的生存和长远的发展，因此，越来越多的企业都将 人才的招聘和选拔处于非常重要的战略地位。那么，如何使用科学、有效的测评 手段，对应聘者各方面的素质进行测查，为企业招聘到优秀的人才提供准确、有 效的信息，是企业管理者们共同关注的问题。目前，通常被采用的测评方法有： 笔试( 认知能力测验、人格测验) 、面试、评价中心( 无领导小组讨论、文件筐 等) 、传记资料( b i o d a t a ) 、工作样本测验、培训及工作经验、试用、同事评定、 推荐信、学业成绩、学历等等。在众多的测评方法中，评价中心以其独特的优势 而被广泛采用。研究与实践也证明，评价中心方法是一种有效的管理人员选拔和 测评工具。 无领导小组讨论是评价中心的主要组成部分之一，主要应用于对组织中高级 领导干部的选拔和提升。目前，国外的研究证明无领导小组讨论在评价中心中的 使用频率为5 9 。而国内的一项研究证明其在评价中心中的使用频率为8 5 。 国家公务员考试也将无领导小组讨论列入测验的工具。这意味着无领导小组讨论 将会在实践中发挥越来越重要的作用。此外，无领导小组讨论所创设的人际互动 情景具有较好的特征激活潜力，是评价个体潜能和行为最好的方法之一。 纵观世界，各国的无领导小组讨论各有特点，各国学者在理论上的关注点与 中国学者也不尽相同。德国无领导小组具有首创性，英国则有持久性，美国评价 中心技术十分系统，日本则把国家文化溶入到这项技术中，而中国的无领导小组 讨论经过2 0 多年发展越来越具有适应性。尽管西方学者已经对无领导小组讨论 的各个层面进行了研究，但在实际运用过程中，仍然存在许多问题。在我国，无 领导小组讨论是一门大有作为的科学，被大量应用在对初级工作者及无工作经验 的应届毕业生的招聘上，因此，迫切需要人员测评工程的核心技术和知识体系， 但是我国的无领导小组讨论在理论上仍处于起步阶段，这方面不仅方法、体系不 够完善，理论研究更是落后于实际应用的需要，有大量的理论和实践问题亟待解 决。【2 1 1 2 研究意义 由于无领导小组讨论兼具人力资源评价和培训开发的双重功能，其在全球范 围内得到广泛应用。近些年，无领导小组讨论作为一种新兴的选拔方式，已经被 越来越多的中国公司用于人员选拔、培训，虽然无领导小组讨论的应用在我国发 展突飞猛进、变化日新月异，但理论研究却相对滞后。如何开发具有中国特色的 无领导小组讨论工具是我国人才评价技术研究者面临的新挑战。在实际的应用过 程中，很多公司把无领导小组讨论做为“海选一的工具，当在进行这种应用得时 候，其信、效度其实并不高，本研究力图证明基于胜任特征模型的无领导小组讨 论信、效度高于前者的应用方式。 本选题有三方面意义： 1 、对视时间如金钱的企事业人力资源工作者具有一定的理论指导意义。 2 、对没有工作经验的大中专学生甚至研究生发现并加长自己的“短板 又 具有一定的现实意义。 3 、开发出移动运营商普通员工胜任特征模型。 1 3 研究思路 本课题的研究方法主要是本着理论研究与实践研究相结合、运用定性与定量 分析相结合的思路。 首先广泛、大量地获取国内外相关研究的成果，了解本领域的研究现状以及 发展趋势。 其次，由于目前国内无领导小组讨论大多应用于“海选 过程，即人力资源 工作者通过多年经验确定最终胜出者，这种应用效度、信度较低。为了在高信、 效度的基础上研究无领导小组讨论的适用性，同时方便定量研究，本研究通过对 移动运营商员工的访谈和问卷调查建立了胜任特征模型，并通过模型设计出无领 导小组讨论题目，并对题目进行试测。 再次，分别组织3 组有工作经验和无工作经验的无领导小组讨论，每组7 8 人，编辑成录像后利用问卷和访谈的方法对人力资源工作者和学者进行有针对性 的调研，让他们通过观看录像填写问卷。 最后，对问卷所得数据进行定性和定量分析，运用s p s s 统计软件工具处理 所得数据。通过测试结果提出有、无工作经验对各测量维度的影响，即基于胜任 特征的无领导小组讨论的适用性。 2 1 4 研究方法 具体方法包括： ( 1 ) 文献调查法 调查国内外现有文献中对无领导小组讨论的研究成果。文献调查作为一种主 要的研究方法，目的是从现有的文献、档案中得出所需要的资料和数据，在此基 础上对国内外此领域发展做出比较。 ( 2 ) 实证研究法 知识必须建立在观察和实践检验的事实上，论文通过录象观察、访谈和理论 研究的手段来揭示一般结论。通过对我国无领导小组讨论发展状况大量的观察和 调研，获取客观材料，并且从个别到一般，归纳出问题的本质属性和发展规律 ( 3 ) 问卷调查法 ( 4 ) 访谈法 ( 5 ) 归纳与演绎方法 1 4 1 研究对象 本研究的研究对象分为两部分： 第一部分：由于采用关键访谈法和问卷调查法构建胜任特征模型，所以访谈、 问卷调查的过程中移动运营商的在职员工都是本次研究的对象，具体为北京移 动、北京电信、内蒙古网通、移动的员工。 第二部分：在通过胜任特征模型编制的无领导小组试题后，开展六组无领导 小组讨论分别为3 组在校大四学生，3 组拥有2 年以上工作经验的社会工作人员， 并录像，剪辑。将剪辑后的录像送给北京邮电大学人力资源管理学科的老师和爱 立信( 中国) 通信有限公司、西门子( 中国) 、摩托罗拉( 中国) 、中国电信北 京电信研究院的人力资源工作者进行分析并填写调查问卷。 1 4 2 研究阶段 本研究共分为八个阶段： l 、文献资料收集阅读、选题、文献综述的撰写； 2 、设计问卷、访谈提纲、问卷分析和问卷修订； 3 、对移动运营商员工的访谈和问卷调查； 4 、分析并构建胜任特征模型，编写无领导小组讨论题目； 5 、试测然后展开正式测试： 6 、人力资源专家填写对录像的问卷调查； 7 、数据输入、统计和分析； 8 、论文撰写 3 2 1 胜任特征概述 第二章文献综述 2 0 世纪七十年代初大卫c 麦克莱兰德在其具有标志意义的文章测验胜 任力而不是智力中提出胜任力概念：与工作或工作绩效或生活中其他重要成果 直接相似或相联系的知识、技能、能力、特质或动机。1 9 9 4 年s p e n c e rm c c l d l a n d 将胜任力定义为：能将高绩效者与一般绩效者区分开来的可以通过可信的方式度 量出来的动机、特性、自我概念、态度、价值观、知识、可识别的行为技能和个 人特质。这一定义获得了较为广泛的认可，但过于复杂。简单且易于被人理解的 定义是：胜任力是绩效者为完成工作所具备的素质和能力。主要包括以下几个方 面：1 、知识，是指对某一职业领域有用信息的组织和利用。2 、技能，是指将事 情做好的能力。3 、社会角色，是指一个人在他人面前想表现出的形象。4 、自我 概念，是指对自己身份的认识或知觉。5 、人格特质，是指一个人的身体特征及 典型的行为方式。6 、动机需要，是指决定一个人外显行为的自然而稳定的思想。 上述胜任特征常用水中漂浮的一座冰山来描述。知识、技能属于表层的胜任特征， 漂浮在水上，很易发现；社会角色、自我概念、人格特质和动机需要属于深层 的胜任特征，隐藏在“水下 ，且越往深处，越难发现。深层特征是决定人们的 行为及表现的关键因素。胜任力特征理论认为，处于胜任特征结构中表层的知识 和技能，相对易于改进和发展，培训是最经济有效的方式处于胜任特征结构中 最底层的核心动机和人格特质，则难于评估和改进，所以它是最具有选拔经济价 值的；位于胜任特征结构中部的社会角色和自我概念，决定人的态度和价值观， 对其进行改进和发展，虽然需要一定的时间和具有一定的困难，但还是可以通过 培训、心理治疗或曾经有过的成功经历来改变。四1 2 2 无领导小组讨论概述 无领导小组讨论( l c a d e r l e s sg r o u pd i s c u s s i o n ，简称l g d ) 是评价中心技术 中经常采用的一种测评方法。其操作方式是给被评价者一个待解决的问题，给他 们大约一个小时左右的时间，让他们展开讨论以解决这个问题。被评价者的最佳 数量一般是5 - 7 人。所谓“无领导一，就是说参加讨论的这一组被评价者，他们 在讨论的问题情境中的地位是平等的，其中并没有指定哪一个人充当小组的领导 者。当然在讨论的过程中一般会自发地产生领导。评价者并不参与讨论的过程， 4 他们只是在讨论之前向被评价者介绍一下讨论的问题，给他们规定所要达到的目 标以及时间限制等等，至于怎样解决问题则完全由被评价者自己来决定。 2 2 1 无领导小组讨论的概念及优缺点 许多研究者和实际应用工作者都认为无领导小组讨论具有其他测评方法不 可比拟的一些优点，然而，也不可避免地会有一些局限性。无领导小组讨论的优 点主要有以下几个方面： ( 1 ) 情境模拟。在无领导小组讨论中，应聘者必须面对与真实工作情境十 分相似的问题，因此，无领导小组讨论可以有效的预测应聘者将来的工作表现。 ( 2 ) 讨论角色的平等性。在无领导小组讨论中每个人的地位是平等的，这 样有利于每个参与者不受拘束，真实表现自我，充分展现自己的能力和才华。 ( 3 ) 讨论活动中的“赛马场效应一。在传统的面试测评方式中，被评人只 需接受考官的“盘问 即可，而被评人之间并没有发生正面较量，他们之间竞争 应该说是一种间接竞争。无领导小组讨论则需要被评人之间正面接触、正面竞争。 所以，无领导小组讨论使被评人之间的竞争由间接变为直接，强化了面试的竞争 性，可以说为参与者提供了一个“赛马场”。 ( 4 ) 独特的考察维度。无领导小组讨论可以考察一些笔试和面试不能考察 或难于考察的能力或素质，比如人际敏感性、组织协调能力、人际影响力等等。 ( 5 ) 更加客观和准确。在面试中，评分者主要依据应聘者的口头回答进行 评价，但说得好并不一定做得好。而在无领导小组讨论中，评分者是依据应聘者 实际表现出来的行为特征来对其进行评价的，因而评价更加客观和准确。 ( 6 ) 应聘者较难掩饰。在无领导小组讨论过程中，应聘者往往会处于压力 情境下，进而难以掩饰，往往会在无意之中表现出自己各方面的优点和缺点。 ( 7 ) 效率更高。能够同时考察多名应聘者。 无领导小组讨论的缺点主要有以下几个方面： ( 1 ) 对讨论题目要求高。题目若太容易达成一致意见，则很难全面考察应 聘者；若太难则冲突太大，很难达成一致，应聘者也可能因为压力过大而表现失 当，因此题目难度应适中。好的讨论题目需要反复实践和修改后方可获得。 ( 2 ) 对评分者要求很高。主考官必须接受专门的培训，否则难以做出准确、 有效的评定。主考官的主观性、偏见和误解，可能导致对应聘者评价的偏颇或不 一致性。 ( 3 ) 评分维度定义困难。维度定义应当清晰、明确，并避免概念上的重叠 和混淆，但这一点往往很难完全做到。 ( 4 ) 应聘者表现受同组其他成员影响较大。例如，一个思维清楚但不善言 谈的人如果与几个言语表达能力很强的人分在一组，就会显得迟钝木讷；若分到 5 一群同样不善言谈的人中，给他更多发言的机会，他敏捷的思维就会脱颖而出。 ( 5 ) 若应聘者有过这方面的经验或受过类似的培训，则有掩饰的可能。 2 2 2 无领导小组讨论流程 根据国内外对无领导小组讨论应用，参考相关文献，我们可以按以下步骤实 施无领导小组讨论： 1 岗位分析 岗位分析是进行其他相关程序的基础，其重点在于总结出那些与组织的愿 景、价值观、战略等相关活动，分析它们的特征，并由此概括出胜任该岗位所需 具备的能力。 2 确定评价维度 根据岗位分析得出的能力要求，再结合管理人才的素质结构要求来确定评价 维度。如：计划能力、组织协调能力等等。 3 编写测评试题 总的来说，编制试题应符合以下三个方面要求：首先，讨论题目必须具有争 论性；其次，题材为大家所熟悉，能保证人人有感可发；再次，题目的内容不会 诱发被评人的防御心理，因为这样能让被评人尽情展现自己的风采，表现真实的 自我。一般来讲，编制试题需要经过：案例收集、案例筛选、编制试题、试题检 验、试题修订这几个步骤。 4 选定并培训评委 评委在无领导小组讨论中也相当关键，确定评委应注意以下几点：首先，如 果测评的目的是为了晋升，那么被评人的直接上司最好不要担任评委；其次，评 委人数一般与参与讨论的小组成员比例为l 。2 。此外，评委应对所聘领导岗位 的工作较为熟悉，了解部门的工作性质和内容。 对评委的培训可以从以下几个方面着手。首先，评委要熟悉整个无领导小组 讨论的过程；其次，要统一测评要素的评价标准；最后，由于评委主要是通过观 察来获取被评人的有关信息，因此，评委是否善于观察、如何观察显得非常重要。 5 正式测评阶段 无领导小组讨论的正式测评流程包括以下四个环节：准备阶段、自由发言阶 段、讨论辩驳阶段和总结阶段( 如图2 1 所示) 。 6 准备阶段 自由发言讨论辩驳总结阶段 时间控制：3时间控制：时间控制：时间控制：3 分钟 15 分种 4 0 分钟分钟 被透厶 日 被证厶 日 趁迁厶 日 越证厶 进行角色准轮流发言相互讨论 推荐组员 备发言阐述观点统一意见总结发言 j 垩蚕j 星蚕j 星蚕j 疆 宣读指导 分析发言观察言行撰写评语 语和试题 记录观点测评打分推荐录用 图2 - i 无领导小组讨论实施流程 在正式测评阶段，首先要设计一个准备期。在这个准备阶段，主持人将介绍 整个测评程序、宣读指导语，同时留出几分钟时间让被评人做好充分的发言准备。 接下来是自由发言阶段，在这个阶段，被评人的任务是自由发言。在进入讨论以 前，要求每个人先阐明自己的观点，摆明自己的态度和立场。发言顺序可以是随 机的。 每人的自由发言结束，小组成员间的讨论辩驳就开始了。每个被评人必须充 分展示自己的聪慧才智。杰出者在这个阶段脱颖而出，成为小组的核心人物，同 时，被评人的优缺点充分展现在评委面前，评委要根据自己的观察对被评人的表 现根据公正、客观的原则在评分要素上打分。评委在评分时不能相互商量，以避 免相互影响。 最后，讨论结束，各组需要推荐一名小组成员进行总结发言。同时，评委需 要写一份评定报告，内容可以包括此次讨论的整体情况、被评人的具体表现以及 自己的建议等。n 们 2 2 3 国内外关于无领导小组讨论研究现状 在理论关注点上西方学者与中国学者不尽相同：国外的研究现状表明他们关 注以下几个方面，1 、关注l g d 的构思效度和测量属性，但构思证据仍然不充分。 2 、关注l g d 的设计思路、评价程序与评价效度间的关系。3 、关注l g d 评价任 务设计与评价效度间的关系国内的研究关注于解决以下几方面问题：l 、分析 思路单一，运用传统的测量理论分析l g d 的信度和效度。2 、研究设计思路单一， 局限于特质导向设计思路。3 、l g d 测评要素设计缺乏理论支持和实证依据。 7 表2 - i ：人员选拔各种方法的效度比较 人事测量方法效度( r ) 评价中心一提升 0 6 8 结构化面试 o 6 2 工作样本 0 5 5 能力测验 0 5 4 评价中心一绩效 0 4 l 履历分析 0 4 0 人格测验 o 3 8 非结构化面试 o 3 l 申请表 0 1 3 无领导小组讨论国外研究现状分别运用关键词“l e a d e r l 髑g r o u pd i s c u s s i o n 、 “g r o u pd i s c u s s i o n 一和“a s s e s s m e n tc e n t e r 一检索e b s c o 、s d o s 、u m i 等数据 库检索到4 篇1 9 9 0 年以后的实证报告。我们从研究主题等1 0 个方面进行了归纳， 国外研究现状具有以下几个方面的特征： ( 1 ) 研究关注l g d 的构思效度和测量属性，但构思证据仍然不充分。多特 征多方法研究发现，向评价任务聚合程度大于向维度聚合的程度，更多测量到方 法因素而非维度因素，辨别效度低。探索性因素表明，l g d 只能抽取少数几个 因素( 一般不多于3 个) ；在评价总体绩效对维度的回归分析发现，只有少数几个 测评维度可以进入回归方程( 一般为3 到5 个) ，少数维度解释大部分方差说明 l g d 缺乏清晰的构思效度。尽管如此，研究者认为l g d 测量了三个方面的胜任 力特征：群体互动人际技能；群体互动任务技能和群体互动参与状态。 ( 2 ) 研究关注l g d 的设计思路、评价程序与评价效度间的关系。绩效导向 和行为导向的设计思路更有助于提高l g d 的评价信度和效度。l g d 程序设计包 括评价时间、评价分组和评价量表。评价时间一般在一个小时左右，职位层次越 高，时间要求也越长，但评价时间与过程效度之间的关系尚未实证。被评价者人 数影响l g d 的评价信度，b a s s 和n o r t o n 研究l g d 不同分组条件下评价者信度 发现：六人组信度最高( 一致性系数为o 8 2 ) ，两人组评价者信度最低( 一致性系 数为0 7 2 ) 。评价量表也是影响信度和效度的重要因素之一，行为检查清单的构 思捕捉能力优于图解评价量表。 ( 3 ) 研究关注l g d 评价任务设计与评价效度间的关系。l g d 常用的任务 0 类型包括群体案例分析、资源分配决策、群体协作练习和人事选拔决策等，但近 年来对评价任务的特征激活潜能研究表明，差的构思效度源于评价任务的特征激 活潜能较低，当前对l g d 评价任务的特征激活潜能评价尚未实证研究。 运用关键词“无领导小组讨论 检索人大报刊资料、中国期刊网等数据库收 集以往研究，共检索到四篇1 9 9 0 年以后的实证研究报告。通过对9 个方面的归 纳分析表明，国内l g d 研究现状具有以下几个方面特征： ( 1 ) 分析思路单一，运用传统的测量理论分析l g d 的信度和效度。总的来 看，我国研究证据表l g d 是一种具有较高信度和效度的人才评价方法。但对过 程效度关注不够，对影响信度和效度的关键缓冲变量的研究有待进一步加强。研 究关注l g d 与其他测验的关系，但对测验之间的增量效度尚未有实证分析。 ( 2 ) 研究设计思路单一，局限于特质导向设计思路。特质导向的设计思路 既忽略了行为也忽略了结果，强调考官的客观观察和主观判断，因此，习惯运用 等级评价量表对被评价者的各个特质进行总体评价。特质导向的设计思路和等级 评价量表是中国传统评价思路的典型反映。特质导向设计思路容易导致测量构思 偏移评价目标，从而使得测验的构思效度缺失。， ( 3 ) l g d 测评要素设计缺乏理论支持和实证依据。测评要素数量比较多， 增加了评价者的认知负荷，致使测评要素之间相关过高，缺乏辨别效度。但在构 思测量上也取得了系列研究成果，如研究发现，与个性品质方面的评价相比，l g d 在评价个人的能力特征方面更有优势。总体看，测评要素的选取缺乏系统的理论 构思，尚未有研究依据理论设计构思，并基于特征激活潜能思路选取测评要素n 2 3 信度和效度概述 2 3 1 信度 信度即评价结果的前后一致程度，也就是评价得分使人们可以信赖的程度有 多大。无领导小组讨论的信度按不同的评估方法可分为三类： ( 1 ) 重测一致性。这是跨评价时间的一致性，以两次相近的测评结果的相 关系数来表示，称为稳定性系数。重测一致性适用于各种模拟练习中的行为观察。 ( 2 ) 内在一致性。这是跨评价项目的一致性，是一次测评结果的信度，适 用于测量同一要素而设计的多项练习或项目。它以相同性质和相同难度的两部分 项目的评价结果的相关系数来表示，称为内在一致性系数。 ( 3 ) 复份一致性。这是跨评价角度的一致性，以两个假定相同的复份测评 或两个测评角度所得结果的相关系数来表示，称为等值性系数。在非测验技术的 评价程序中，可通过计算两个测评角度的相关系数来评估，如领导对某工作人员 的评价及该工作人员的自我评价的相关。当然采用问卷调查的测评方法可以设计 9 复份问卷。 评价信度有时比智力测验和特殊能力测验来的低些，相关系数有时为0 5 0 6 ，有时也能达到0 8 - 0 9 ，其原因可能是评价要素与标准的问题或者方法不 善，也可能是由于评价人员没有经受严格培训或偏见过甚引起的。 表2 - 2 影响信度的主要因素 认真与否 评价员公道与否 测评 素质情绪高低 主体 测评经验和能力 信 对评价原理的熟悉 评价员 培训 对评价方法的掌握 对评价系统的了解 度 防卫心里 评价对象 对评价的态度 测评评价要素 客体评价标准 、 评价工具 模拟练习 方法体系 2 3 2 效度 效度即评价实际上能够测得所要测量东西的程度，也就是评价本身能达到期 望目标的程度有多大。效度是评价中心的核心问题。效度主要包括内容效度、结 构效度、效标关联度。 ( 1 ) 内容效度。指评价要素和评价标准等子系统能够达到所想测量内容的 程度，也就是指标与标准是否符合该类人员的成功行为特征。 ( 2 ) 结构效度。指评价结果根据评价中心所设定的结构予以解释的程度， 主要用于无领导小组讨论的理论概括和探讨。 ( 3 ) 效标关联度。指评价结果同效标的相关程度，也称为经验效度。效标 可以是一种成熟评价的结果，也可以是标准测验的得分。 影响效度的主要因素有： ( 1 ) 效标的有效性 ( 2 ) 评价工具的完善性 ( 3 ) 评价员的素质和智能n 力 第三章构建胜任特征模型 3 1 胜任特征模型的内涵 胜任特征模型( c o m p e t e n c ym o d e l ) 是指承担某一特定的职位角色所应具备 的胜任特征要素的总和，即针对该职位表现优异者要求结合起来的胜任特征结 构。胜任特征模型的建于胜任特征的人力资源管理和人才测评的逻辑起点和基 石。在很大程度上，它是人才测评效果得以展现的重要基础和技术前提。同时， 更为重要的是它建立了“行为指标库 ，从基本合格的行为等级水平到最优秀的 表现等级水平，都有详尽的描述，生动描绘了职位表现平平者和表现优异者的行 为差异。这就为我们选拔、培训、行为评价和反馈，以及后来的职业生涯发展提 供了准确的依据。嘲 3 2 构建胜任特征模型的主要方法 基于中国文化背景的胜任特征理论和应用的研究是从8 0 年代后期开始的。 我们国家的理论研究者先后应用了模糊评判法和汇编栅格法( r e p e r t o r yg r i d m e t h o d s ) 、行为事件访谈法( b e h a v i o r a le v e n ti n t e r v i e w ，简称b e i ) 、工作分析 ( o c c u p a t i o n a ln e t w o r k i n gi n f o r m a t i o n ，o n e t ) 问卷调查和情景模拟等多种主 位与客位研究相结合的方法。本文的研究主要采用建模实践中最常用的行为事件 访谈法和工作分析方法。 3 2 1o n e t 工作分析方法 作为系统的收集工作相关信息的过程，工作分析( j o ba n a l y s i s ) 在胜任特征 模型的建立中起基础性作用。o c c u p a t i o n a ln e t w o r k i n gi n f o r m a t i o n 简称o n e t ， 起源于美国劳工部组织发起开发的工作分析系统。它吸收了诸如p a q 、c m q 等 工作分析问卷的优点。目前已取代了职名典，成为美国广泛应用的工作分析工具， 由于该问卷基于b e i 关键事件访谈技术获得的行为指标来锚定问卷评价的维度， 所以在揭示职位胜任特征方面具有很大作用。 3 2 2b e i 行为事件访谈 “行为事件访谈法 ( b e h a v i o r a le v e n ti n t e r v i e w ，简称b e i ) ，是一种开 放式的行为回顾式探索技术，是揭示胜任特征的主要工具。这是一种结合关键事 例法( c r i t i c a li n c i d e n tt e c h n i q u e ，简称c i t ) 与主题统觉测验( t h e m a t i c a p p e r c e p t i o nt e s t ，简称t a t ) 的访谈方式，主要的过程是请受访者回忆过去半 年( 或一年) 他在工作上最感到具有成就感( 或挫折感) 的关键事例，其中包括： ( 1 ) 情境的描述；( 2 ) 有哪些人参与；( 3 ) 实际采取了哪些行为；( 4 ) 个人 有何感觉，以及( 5 ) 结果如何，亦即受试者必须回忆并陈述一个完整的故事。 在具体访谈过程中，需要被访谈者列出他们在管理工作中遇到的关键情境， 包括正面结果和负面结果各3 项。访谈约需3 个小时，需收集3 至6 个行为事件 的完整、详细的信息。因此，访谈者必须经过严格的培训，一般不少于1 0 个工 作日。 3 3 建模流程以移动运营商普通员工胜任力建模为例 3 3 1 定义效标和确定样本 所谓效标指的是衡量测验有效性的外在标准，通常是指我们所要预测的行 为。可以用来作为效标的变量有很多。效标可以是连续变量( 如分数) ，也可以 是分类变量( 如职业) ；可以是现成的指标( 如产量、薪水) ，也可以是人为设计 的指标( 如课堂测验) ；可以是主观评判，也可以是客观测量。归纳起来，常见 的效标主要有学业成就、等级评定、临床诊断、特殊训练成绩、实际工作表现、 对团体的区分、其他测验成绩。阿斯汀( a w a s t i n ) 将效标分为观念效标和效标 测量。观念效标是一个概念，效标测量则是对观念效标的数量化。例如：对于大 学入学考试来说，我们感兴趣的是“大学学习的成功”，这是观念效标，而大学 的学习成绩，则是效标测量。如果无效标测量，观念效标是毫无用处的。 好的效标测量应符合以下几个条件： ( 1 ) 效标测量必须真实地反映观念效标的重要侧面； ( 2 ) 效标测量必须稳定可靠； ( 3 ) 效标测量必须客观，避免偏见； ( 4 ) 在保证有效性的前提下，效标测量必须尽可能简单、省时、花费少。 本研究研究对象为移动运营商的普通员工，首先要求样本必须来自销售业绩 列全国前列的分公司，然后选取核心业务部门和重要支撑单位的刚入职员工或初 级工作者作为调查和访谈对象。其中部门包括：市场部，网络运营部、财务管理 部、服务中心等其中以市场和网络部为主。 3 3 2 获取数据资料 ( 一) 调查问卷 本研究设计了胜任特征调查问卷( 见附录1 ) ，统计结果如下： 本次调查共发放问卷1 5 0 份，收回1 5 0 份，有效问卷1 3 9 份。其中，高层管 理者1 4 份，中层管理者2 1 份，基层管理者4 7 份，普通员工5 7 份。被调查员工 分布在中国移动、中国网通和中国联通三大移动运营商。通过问卷调查发现不同 岗位的人群对文中所列出的1 5 项普通员工所要求的胜任特征的重要程度有不同 的认知。 根据被调查人的岗位，分别统计如下： 表3 - 1 ：高层管理者问卷调查统计表 一般重比较重非常重极为重平均 赢 不重要要要要要得分 胜任特征 计划能力 0 1 4 32 8 61 4 34 2 93 9 组织协调能力o5 91 7 75 4 92 1 64 0 人际洞察力001 4 34 2 94 2 94 1 沟通能力0001 4 38 5 75 0 应变能力 0 o2 8 65 7 21 4 33 9 信息处理 0o0 1 4 38 5 74 9 人际关系协调001 4 34 2 94 2 94 1 能力 说服能力 00o5 7 14 2 94 3 主动性 o002 8 67 1 44 7 情绪稳定性及 00o8 5 71 4 34 1 自我控制 移情能力 00o2 8 67 1 44 7 快速建立人际 002 8 62 8 64 2 9 关系能力4 3 开放性 o1 9 4 3 13 5 31 9 63 8 情感强度 00 2 9 45 1 01 9 63 9 指挥控制 0 7 92 1 64 3 12 7 53 8 最重要的胜任特征为：沟通能力，信息处理能力，主动性，移情能力。 表3 - 2 ：中层管理者问卷调查统计表 一般重比较重非常重极为重平均 淤 不重要要要 要要得分 胜任特征 计划能力 0 1 4 32 8 61 4 34 2 93 9 组织协调能力 00 1 4 34 2 94 2 94 3 人际洞察力 001 4 34 2 94 2 94 1 沟通能力 0002 8 67 1 44 7 应变能力 002 8 65 7 21 4 33 9 信息处理 0001 4 38 5 74 9 人际关系协调 o0 1 4 3 4 2 9 4 2 94 1 能力 说服能力 0005 7 14 2 94 3 主动性 0001 4 35 7 24 9 一般重比较重非常重极为重平均 淤 不重要要要要要得分 胜任特征 情绪稳定性及 0o02 8 67 1 44 7 自我控制 移情能力 0o1 4 34 2 94 2 94 3 快速建立人际 002 8 62 8 6 4 2 9 4 3 关系能力 开放性 o02 9 25 8 31 2 53 7 情感强度 oo2 5 05 0 05 0 03 9 指挥控制 01 2 54 1 72 5 02 0 83 2 最重要的胜任特征为：沟通能力，主动性，信息处理能力，情绪稳定性及自 我控制能力。 表