（工商管理专业论文）“以人为本”的检测中心管理模式研究.pdf

摘要 检测中心是隶属于当地质量监督部门，实行自收自支的国家计量检定测试和质 量检验机构，由于检测中心实行市场化运作的历史仅有短短的3 年，长期以来的封闭 和垄断，使检测中心的管理尚处在低水平的阶段，管理成本高，工作效率低，冗员多 人才少，员工缺乏凝聚力和积极性，技术创新不足导致事业发展缺乏后劲等等，是检 测中心管理中目前遇到的最严重最棘手的问题。 随着我国经济体制改革的发展、国外贸易的增加以及我国入世后的承诺，检测 中心将全面推向市场，国外检测机构也将大量进入中国。我国检测中心面临强有力的 竞争和现实威胁。检测中心属于技术机构，在知识经济的大背景下，检测中心的竞争 归根到底是人才的竞争，是人力资源管理理念与机制及管理水平的竞争。 本文运用理论研究、实证研究和对比研究的方法，对当前检测中心管理中出现的 管理成本高、效率低，员工工作积极性差等现象进行了分析，提出改变这种现象的关 键是在检测中心管理中需要运用柔性的以人为本管理模式。同时，介绍了“以人为本” 的思想在现代管理技术中的表现，阐述了以人为本管理模式的理论和内容。在此基础 上建立检测中心的以人为本管理模式，来更好的指导实践，并对影响检测中心实现以 人为本的诸因素进行了分析研究，提出了在中国现阶段检测中心实现以人为本管理应 该注意的几个问题。 相应的结论是：“以人为本”的管理模式应用的好坏，是衡量当代检测中心经营 管理者能力的标准。实现以“人为本”的管理模式，从薪酬激励入手，让员工参与， 培养员工的主人翁责任感，合理开发人力资源，建设一支高绩效的队伍，对检测中心 适应市场变化，提高竞争力有着极其重要的意义。同时，管理者应注重自身品质的修 养，并注重在管理工作中的真情实感。 关键词：以人为本薪酬激励管理模式 a b s t r a c t t h e t e s t i n gc e n t e ii st h en a t i o n a lm e t r o l o 百c a lv e r i f i c a t i o nt e s t i n ga n dq u a l i t yc h e c k i n g d e p a n m e n t ，w h i c hi su n d e rt h ec o m m a n d o ft h el o c a lq u a l i t ys u p e i s i i l gd e p a r t m e n ta n di s r e s p o n s i b kf o ri t so w i n c o m ea i l de x p e n d i t u r e 。a tp r c s e n t t h em o s ts e r i o u sa i l dk n o t t y p r o b l e mi nt h ec e n t e r sm a i i a g e m e ti st h a ti t ss h o nf o rt h cc e n t e r sm a r k e to p e r a t i o n ，s o u n d e rt h el o n g - t e 册c l o s i n ga l l dm o n o p o l i z i n g ，i t sm a a g c m e n ti ss t i l nal o wl e v e l ，w i t h h i 曲c o n t r o lc o s ta n dl o we m d e n c yb e s i d e s ，t h e r ei sm o r cr e d u n d a n ts t a f ft h a nt h e t a l e n t e dp e r s o n ，t h es t a f fi sl a c ko fc o h c s i o na n de n t h u s i 踟a n dt h ei n a d e q u a t ei n i i o v a t i o n r c s t r i c t st h ed e v e l o p m e n t a c r d j n gt ot h ed e v e l o p i n go fo u re c o n o m i c - s y s t e mr c f o m ，t t l ej n c r e 踮i n go ft h e f o r e j 印仃a d ea i l dt h ec o m m i t m e n ta sw e e n t e ft h ew t 0 ，t h ct e s t i n gc e n t e rw j l ic o f r o n tt h e m a r k e tc o m p l e t e l y ，a tt l i es a m et i m eal a r g en u m b e r0 ft l l ef o r e i g nt e s t i n go 珞a n i z a t i o n s w i l lc o m ei n t oc h i n a s 0 ，o u rt e s t i gc e n t e fi s a c i n gt h ep o w e r f u lc o m p e t i t i o n s i n c et h e c e n t e rd c p e n d sm u c ho nt e c h o l o g y ，i i lt 1 1 ef i n a la l l a l y s i s ，t t l ec o m p e t i t i o nw i l lb et h e c o m p e t i t i o ni nt a l e n t e dp e r s o n n e l ，m a i l a g e l c n ti d e a 锄ds y s t e m b 踮e do nt h et h e o r y ，t h ec o n c r e t ee v i d e n c ea n d 也ec o n t r a s t ，t h et h e s i sa n a l y z e sm e a b o v ep h e n o m 髓o na i l dp r e s e n t st h a tm ek c yp o i i l ti st ou s et h ep e o p l e - f i r s tm a n a g e m e n t p a t t e m t h e nw h a ti st h ep e o p l e m r s ti d c a ，m i sp a t t e m st h e o r y 锄dc o n t e n ta r ee x p o u d e d t h ea u t h o rs e t su pt h ep e o p l e f i r s tm 孤a g e m e n t t h e o r yf o ft h et e s t i n gc c n t e r ，a n a l ) ，z e st h e e l e m e n t st h a tw i l li m p a dt h er e a l i z a t i o no ft l l i st i l c o f y a n dr a i s e ss o m ei s s u e ss h o u l db e a t t e n t i v ed u r i n gt h i sp r o c e s s t h ec o n c l u s j o ni st l l a tt h ea p p l y i n go ft h ep e 叩l e - 矗f s tm a n a g e m e n tp a t t e mc a nb et h e s t a n d a r db yw h i c ht oj u d g et h em a n a g e i sa d m i n i s 乜砒ea b n i t y a c h i e v i n gm i sp a t t e r n s h o u l ds t a r tw i t ht h es a l a r yi n s p i 血g ，t r a i n i n gm es t a f f sr e s p o i l s i b i l i t y a n dd e v e l o p i n gt h e m a n p o w e rr e s o u r c e s s e t t i n gu pa ne f | - e c t i v eg r o u pa i i dl a y i l l gs t r c s so nt h em a n a g e r s p e r s o n a l i t y ，w i l lh e l pt h et e s t i n gc e n t e r 印tt h em a r k e tc h 锄g ea n di m p m v ei t sc o m p e t i n g a b i l i t y k e yw o r d s ：p e o p l ef j r s t ；s a l a r yi s p i r i n g ；m a n a g e m e n tp a t t e m 郑重声明 y9 6 2 8 9 本人的学位论文是在导师的指导下独立撰写并完成的，学位论文没有剽窃、抄 写等违反学术道德、学术规范的侵权行为，否则，本人愿意承担由此产生的一切法 律责任和法律后果，特此郑重声明。 学位论文作者：膨 加 彦j n海缛 第一章引言 第一章 引言 1 1 选题背景以及意义 1 1 1 推行“以人为本”企业管理思想的客观必然性 “以人为本”管理思想是相对于以物为本或以制度为本而言的，主张企业管理的 首要任务是对人的管理，人就是企业的职工，企业职工就是企业的主体，所谓管理就 是把职工对企业工作的主体性、主动性、创造性充分地调动起来，使企业创造最大的 经济效益和社会效益。这种观点认为，一个企业有三个因素：一是物质因素，包括设 备、技术、厂房、环境等；二是制度因素，包括所有制、管理体制、分配制度、企业 各部门的运转机制等；三是人的因素，包括管理人员、技术人员和工人。其中最根本 的是人的因素，因为物的因素归根到底是由人去使用、改进和创造，制度的因素归根 到底是由人来执行、推动和制订。人并不是万能的，人离开物质因素和制度因素就不 能有所作为，但比较起来人不能不是最根本的因素，再好的设备、再好的制度，缺乏 合格的人、优秀的人去把他们运转起来，好机器不过是一堆废铁，好制度不过是一个 空架子。这种观点还认为，不能对人做片面的理解，例如把人只看成是一种生产力， 生产力，即改造世界以满足人的物质需要的能力，无疑是人的主要能力，但人是一个 多层面、多因素的系统，不但有个人生活，而且有社会生活，不但有物质生活，而且 有精神生活；不但有七情六欲，而且有思想、有理想、有价值观、有道德标准、有审 美情趣；不但有现实生活和历史传统，而且有对未来目标的追求。因此，以人为本的 原则就是要善于全面的理解人，不但能以适当的物质待遇来激励他的工作热情，而且 能够提供适当的条件和正确的引导，使他尽可能得到自由而全面的发展。如果一个企 业真正把以人为本思想贯穿到管理实践中，这个企业必然会日益兴旺发达，不但能获 得越来越多的经济效益，也会对社会对国家做出越来越大的贡献。 在知识经济和信息时代，人才更是最大的生产力，任何经济活动都是人的活动， 当前我国的经济正在渡过转型期趋向稳定，人们的思想观念、价值取向、人文意识、 思维方式、行为方式和生活方式都发生了深刻的变化和积极的进步，如果我们暂时还 第一章引言 可以发挥劳动密集型的优势和特色，那么面对新形式、新变化和资本密集型、知识密 集型、人才密集型的大趋势，我们在企业管理中必须树立以人为本的管理思想，必须 更加重视人才和知识，必须把人的发展作为各项事业发展的前提条件。本篇论文证是 基于这样一种理论观点，来研究检测中心管理工作中的一些问题。 1 1 2 建立检测中心“以人为本”管理模式的意义 检测中心是实施产品计量检定测试、质量检验机构，是隶属于质量监督部门的 自收自支型事业单位，由于检测中心实行市场化运作的历史仅有短短的3 年，长期以 来的封闭和垄断，使检测中心的管理尚处在低水平的阶段，管理成本高，工作效率低， 冗员多人才少，员工缺乏凝聚力和积极性，技术创新不足导致事业发展缺乏后劲等等， 是检测中心管理中目前遇到的最严重最棘手的问题。 与之相比较，沿海开放城市如广州、深圳、浙江绍兴以及大连、青岛等检测中 心由于较早实施了商业化经营，其检测能力逐年提高，业务扩展南下北上，检测、检 定工作不再是划地为营、各吃一方，检测检定资源的争夺战已经拉开。同时，随着我 国经济体制改革的发展、国外贸易的增加以及我国入世后的承诺，检测机构将全面推 向市场，国外检测机构也将大量进入中国。国外检测机构以其先进的管理理念和管理 手段，灵活高效的运作机制、一流的产品与服务、良好的经营业绩和信誉等势必会对 国内检测机构形成强有力的竞争和现实威胁。检测中心属于技术机构，在知识经济的 大背景下，检测中心的竞争归根到底是人才的竞争，是人力资源管理理念与机制及管 理水平的竞争。 检测中心是产品质量持续提高和经济健康发展的重要技术支持力量，随着经济 发展和改革的深入，其重要作用和意义不言而喻。长期以来，针对检测中心管理中出 现的问题的研究相对较少。作为郑州大学工商管理专业的硕士生，长期对我国检测中 心的发展动态，尤其对x 市检测中心在管理中出现的一些现象及问题的关注，通过阅 读大量的人本管理著作及学术论文，学习西方检测中心人本管理理论，经过思考，形 成了本文的构思。 本文认为，管理的目的在于充分利用所拥有的资源，使组织得以高效运转，提高 组织绩效，实现既定目标，组织绩效来自何处? 来自检测中心组织内全体员工的个人 2 第一章引言 绩效，因此，检测中心的成功必须以一个个员工的工作绩效为基础。研究表明，个人 绩效取决三个方面：个人积极性：个人能力：个人所处的工作环境。而其中个人积极性 是重要方面，没有个人积极性，纵然有能力和良好的工作环境，也不可能有好的工作 效果，所以必须激发个人的积极性，就要靠激励。 几年来，出于检测中心管理者重视检测中心效益同时却忽略了加强管理，人本管 理方面更是重视不够，致使检测中心形成了许多管理方面的问题。具体表现为：多年 来，缺乏先进管理思想，缺少真正懂检测中心管理的人才，检测中心的治理结构和运 行机制的不合理，导致各层面目标不统一。缺乏人力资源管理系统，缺少激励机制， 缺少创新思维，在分配和用人方面不公平，造成人员情绪消极被动，检测中心失去了 活力，在激烈的市场竞争环境中，失去了前进的动力。本文针对在x 市检测中心管理 中出现的一些问题，进行探讨。为使该中心尽快走出低谷，顺利度过转型过渡时期， 对内如何增加检测中心凝聚力，提高员工创造力，降低成本，提高员工绩效，创造良 好的工作氛围，对外提高检测中心的竞争力，保持良好的检测中心形象，本文给出了 一些理论和方法。 1 2 “以人为本”管理研究的现状 1 2 1 早期西方企业管理中的“以人为本” 1 、工厂管理制度中的“以人为本” 1 6 4 0 年资产阶级革命爆发，工厂制度被建立起来。出现了劳资对立：管理人才的 极度缺乏：工人的技能不能满足发展的要求等现象，为解决这些问题产生了一些以人 为本管理思想，其中有代表性的理查德阿卡赖特在工厂中实行了1 2 小时的工作时 问( 当时一般是1 4 小时) ：詹姆斯，j 、瓦特和马修博尔顿实行的按成果付酬的工资制 度和职工福利制度：查尔斯巴贝奇发展了亚当斯密关于分工的思想，从人的角度 分析了分工提高效率的原因，并对人的脑力劳动也进行了分工：欧文提出著名的管理 思想“人是环境的产物”，认为有什么样的环境就会产生和塑造什么样的人。他对工 厂t 们说：“你们的活机器可以容易地加以训练和指挥，使得你们的金钱收入大大增 加，用在工人身上的钱可以使你们获得5 0 一1 0 0 的报酬，而用在机器上的钱只能得到 第一章引言 1 5 的报酬。对待活机器的经济学是使他们清洁、用和善的态度对待他，使他的精神 不处于太多的挫折和刺激”。 2 、社会化大生产中的“以人为本” 1 9 世纪末2 0 世纪初形成了资本主义的现代化，整个世界经济连成一体，国际大 市场形成了，资产阶级对工人的剥削更加残酷，劳资之间的矛盾日益尖锐，为解决浪 费和效率问题，产生了泰勒为主的科学管理理论。第一、泰勒认为科学管理的中心问 题是提高生产率，并认为工人提高生产率的潜力是巨大的。第二、泰勒认为为了挖掘 人的最大的潜力，必须要作到人尽其才。为了最大地提高生产效率，对某一项工作， 必须找到适宜干这项工作的人。第三、泰勒对以前的工资方案的管理方式不满，他提 出了“差别工资制”按照工人实际的表现而不是工作类别支付报酬。 3 、行为科学中的“以人为本”思想 行为科学产生于2 0 世纪2 0 3 0 年代，当时主要是为了解决在资本主义各检测中 心实行泰勒制的科学管理后依然存在的劳资纠纷和罢工问题。这一问题迫使管理学者 们深入研究决定工人劳动效率的原因。于是有了梅奥的和蒙特斯泊格的人际关系学 说。梅奥“社会人”的观点首先否定了“经济人”的个人主义价值观，认为只要是人， 不论是管理者，还是被管理者，都处于人群关系之中，都是集体或团体的一 员。要求重视培养职工的归属感和集体感，重视职工之间的交往与友谊，形成良好的 人际关系。麦格雷戈将之概括为“y 理论”，其管理方式主要是：管理者的职责主要是 创造一种适宜的工作环境，以有利于人们充分发挥自己的潜能，减少或消除职工自我 实现过程中的障碍：管理工作的重点不在于使职工的基本需求得到满足，而在于考虑 怎样才能使工作本身变得更富有内在意义和挑战性：在管理手段上，必须以满足人的 自尊和自我实现需要为主，采取内在激励法：在管理制度上，必须实行工作扩大化， 工作内容丰富化及弹性工作时间制度等，以利于职工的自我实现。 4 、知识经济时代的“以人为本”管理思想 2 0 世纪8 0 年代以来，管理理论进入了一个崭新的阶段，产生了文化管理 理论，即“以人为本”的管理理念。 在当代新技术同新月异，随着现代管理方法的大量应用，人们往往担心人在经 4 篇一章引言 济活动中的作用将可能会下降，但竞争的现实使人逐渐认识到，任何时候都不能忘记 生产产品和提供服务的人以及使用和享用产品的人。恰恰相反，对人的认识有了升华， 提出了人是最重要的资源、最宝贵的财富，提出了个性需求和精神健康的理论，提出 了更多地依靠员工的自我指导、自我控制以及顺应人性的管理等一系列新观点、新思 想，在实践中积极推行以人为中心的管理。其特征为：1 、由行为科学升华为以人为 本管理。2 、在管理科学众多流派的基础上，把系统管理提到了新的高度。 以人为中心的管理，许多管理学家综合当代心理学的动机研究和系统科学的管理 动力学，从人的生活价值与意义的角度提出了科学的、全面的人性假设，即“目标人” 假设。基本观点为：1 、人生活的意义在于不断地实现心中的目标，并不断形成新的 目标。2 、目标是潜伏或活跃在个体计划的未来状态或其它心理图式的可能运动，它 们是个体在后天的社会生活中选择性地构建起来的，逐步成为他们的理想、愿望或愿 景，并规定着具体的行为策略。3 、在一定的情景中，某些目标被激活之后，便形成 人的行为动机，动机是改变人的心理状态和行为的内在原因。4 、在人的心理世界存 在着三个层次的目标，即与生存有关的目标、与社会关系有关的目标和与自我发展有 关的目标，三者之间相互作用，构成一个有机功能的整体，即目标结构。5 、不同的 个体之间因其个性特征( 包括能力等) 的不同，其目标结构上存在广泛的差异。 如果说管理理论的发展，从经验管理到科学管理是管理史上的第一次飞跃，则 由科学管理到“以人为本”的文化管理则是第二次飞跃，在这两次飞跃中，管理上出 现了软化的趋势。文化管理理论的内容概括为：l 、管理以人为中心，人既是管理 的出发点，又是管理的落脚点。2 、把人看作是待开发的潜力巨大的资源。3 、管理以 自我控制为主，自查自律是主要手段。4 、直接管人的思想( 信念、价值观) ，间接地 影响人的行为，即以文化来治理。5 、领导是员工的导师、朋友。6 、以内激为主，着 重满足员工的自尊和自我实现的需要，依赖于工作本身的魅力。7 、将理性管理与非 理性( 感情因素等) 管理相结合，是具有人情味的管理。8 、权力结构模糊、平等沟通、 是自我学习的学习型组织。9 、在管理手段上，依靠非强制性和非物质手段的投入， 即依靠思想的灌输、价值观念认同和感情的互动等。 在以知识经济为主导的当代，企业成为实现科技与经济结合的主体，而实现科技 第一章引言 与经济的良性循环则更要求检测中心重视人的作用，实施“以人为本”的管理。如果 说资产阶级通过产业革命，在它不到一百年的阶级统治中所创造的生产力，比过去一 切世代创造的生产力还要多、还要大，那么现代科技革命在短短的几十年内所创造的 生产力，更是史无前例。生产力飞速发展的一个显著点是：科学技术生产的 一体化，那么“以人为本”的管理思想和方法在科技与经济的结合中凸现出来，并在 这种动态结合中不断深化和成熟，时代呼唤“以人为本”管理，那么“以人为本”的 管理也是历史的必然选择。 1 2 2 目前我国学者研究“以人为本”管理现状 我国学者也从多方面对激励和以人为本管理方面进行了研究。高贤峰在组织行为 学、人力资源管理、领导科学与艺术、以人为本管理等方面做了大量研究。李强在如 何实现以人为本管理，如何识才、育才、用才、留才，如何成为卓越领导者进行了研 究。毛为则从检测中心家职业化的角度来强化对经营者的激励，特别强调了年薪制的 作用。章义伍、吴维库对如何打造高绩效团队进行了研究。史东明对检测中心如何培 育提升核心竞争力：刘峰在管理创新与领导艺术方面进行研究：马洪先生根据“以人为 本管理”的实践和理论探索，把每个人激活，看成是以人为本管理的基础层面，因为 造就“第一流工人”的过程，也就是高效地生产出具有竞争力检测中心的过程。李剑 认为以人为本的员工管理模式的关键在于员工的参与。邢以群在如何进行有效的管理 方面进行深入研究，时勘对卓越的领导艺术与管理能力进行研究。于涛、杨军、孙仲 耀、任锡源就检测中心员工激励方法等方面进行研究等等。近几年，以人为本管理著 作像雨后春笋，遍布在各行各业。以人为本管理己经作为一种管理科学呈现在管理行 业。如何用好这门学科是当代管理者的当务之急的头等大事。 1 2 3 “以人为本”管理思想的主要含义及精髓 “以人为本”的管理，不同于“见物不见人”的传统管理模式，它是在深刻认识 人在经济活动中的作用的基础上，突出人在管理中的地位，实现以人为中心的管理。 主要包括如下涵义： l 、牢固树立新的管理理念依靠人 在过去相当长的时间内，人们曾经热衷于片面追求产值、利润，却忽视了创造产 第一章引言 值、创造财富的人和使用产品的人。在生产经营实践中，人们越来越认识到，决定一 个企业、一个社会发展能力的，主要并不在于机器设备，而在于人们拥有的知识、智 慧、才能和技巧。人是社会经济活动的主体，是一切资源中最重要的资源。归根到底， 一切经济行为都是由人类进行的，人没有活力，企业就没有活力和竞争力。因而必须 树立依靠人的经营管理理念，通过全体成员的共同努力，去创造组织的辉煌业绩。 2 、“以人为本”的主要任务开发人的潜能 生命有限，智慧无穷，人们通常都潜藏着大量的才智和才能。以人为本管理的任 务在于如何最大限度地调动人们的积极性，释放其潜藏的能量，让人们以极大的热情 和创造力投身于事业之中。解放生产力，首先就是人的解放，我们目前所进行的各项 改革，从根本上说，就是为亿万人民聪明才智的充分发挥创造良好的环境和机制。 3 、企业最高的经营宗旨尊重每一个人 无论是领导人，还是普通员工，都是具有独立人格的人，都有做人的尊严和做 人的应有权利，无论是东方或是西方，人们常常把尊严看作是比生命更重要的精神象 征。我国是社会主义国家，理所当然地应使人受到最大的尊重，使人的权利得到更好 的保护，不允许任何侮辱人格、损害人权的现象存在。一个人当他的工作被充分肯定 和受到尊重时，他会尽最大努力去完成自己应尽的责任。 4 、组织成功的基础塑造高素质的员工队伍 一支训练有素的员工队伍对企业是至关重要的，每一个组织都应把培育人、不断 提高人的整体素质，作为一项重要的任务。尤其在急剧变化的现代，技术的生命周期 不断缩短，知识更新速度不断加快，每个人、每个组织都必需不断学习，以适应环境 变化并重新塑造自己，提高人们的素质，也就提高了组织的生命力。 5 、管理的终极目标促进人的全面发展 改革的年代，必将是亿万人民精神焕发、心情舒畅、励精图治的时代，必将为人 的自由而全面发展创造出广阔的空间，人的自由全面发展，是人类社会进步的主要标 志，是社会经济发展的最高目标，也是管理所要达到的终极目标。 6 、组织有效运营的保证凝聚人的合力 组织本身是一个生命体，组织中的每一个人不过是这个有机 i 命体的一分子，所 第一章引言 以，管理不仅要研究每一成员的积极性、创造力和素质，还要研究整个组织的凝聚力 与向心力，形成整体的合力。从这一本质要求出发，一个有竞争力的现代企业，就应 当是齐心协力、配合默契、协同作战的团队。如何增强组织的合力，把企业建成现代 化的有强大竞争力的团队，是以人为本管理所担负的重要内容之一。 著名台湾管理学家陈怡安先生把“以人为本”管理思想的核心概括为三句话，即 点亮人性的光辉；回归生命的价值；共创繁荣和幸福。三者是一个有机的整体，它比 较全面地体现了“以人为本”管理思想的目标和宗旨。 1 3 本篇论文的研究方法、内容和创新点 检测中心是产品质量持续提高和经济健康发展的重要技术支持力量，随着经济发 展和改革的深入，其重要作用和意义不言而喻。长期以来，针对检测中心管理中出现 的问题的研究相对较少。作为郑州大学工商管理专业的硕士生，长期对我国检测中心 的发展动态，尤其对x 市检测中心在管理中出现的一些现象及问题的关注，通过阅读 大量的人本管理著作及学术论文，学习西方企业人本管理理论，希望能在此方面积累 一些思考。 根据自己的从业经验其中主要接触行政单位、科研事业单位和企业单位管理 实践方面的一点心得体会和本科学习行政管理，以及攻读工商管理硕士以来的知识积 累，本篇毕业论文的写作主要采取了理论研究、实证研究和对比研究的方法，将“以 人为本”的管理思想系统地归纳出来，既可以检阅一下自己过去一年多来的学习成果， 也可以对我们以后的管理工作做一点理论方面的探索。 检测中心属于技术机构，在知识经济的大背景下，检测中心的竞争归根到底是人 才的竞争，是人力资源管理理念与机制及管理水平的竞争。本文以x 市检测中心为研 究对象，针对检测中心目前管理中存在的问题，提出改变这种现象的关键是在管理中 需要运用柔性的“以人为本”管理模式。同时，介绍了”以人为本”的管理思想在现代 管理技术中的表现，阐述了人本管理模式的理论和内容。在此基础上建立本中心的人 本管理模式，来更好的指导实践，并对影响实现以人为本的诸因素进行了分析研究， 提出了在现阶段检测中心管理中实现”以人为本”应该注意的几个问题。本文的创新点 8 第一章弓i青 是总结归纳了当前检测中心管理中普遍存在的问题，构建了适应市场经济发展需要 的、柔性的检测中心管理模式。提出了在体制改革的背景下，枪测中心建立对内具公 平性、对外具竞争性的薪酬体系，以及选人、用人、育人、留人的人才机制和帮助员 工实现职业生涯管理的途径等。 9 第二章检测中心的管理现状及存在问题 第二章检测中心的管理现状及存在问题 2 1 检测中心所处的外界环境 2 1 1 我国检测中心情况 检测中心是隶属于各级质量技术监督部门或各个行业( 包括各部委和地方各行 业主管部门) 的对外开展检验检测业务的技术机构。根据国家认监委最新的全国实验 室资源调查统计结果显示，我国各类对外开展检验检测服务的检测中心总量约为2 万家，属于各级质量技术监督部门所有的约2 8 0 0 多家。长期以来由于依赖政府投入 和政策扶持、垄断经营以及封闭管理，使检测中心的管理尚处在低水平的阶段，管理 成本高，工作效率低；机构和岗位设置不尽合理；机构内部冗员严重，但很多关键岗 位有缺乏合适人选，总量过剩与结构性短缺并存；缺乏有效的激励机制和约束机制， 职工缺乏工作积极性；技术创新不足，事业发展缺乏后劲等等，是检测中心管理中目 前遇到的最严重最棘手的问题。 2 1 2 检测中心即将推向市场 2 0 0 0 年修改后的产品质量法第2 0 条规定，产品质量监督检验机构不得与 行政机构有行政隶属关系和经济利益关系。从那时起，每年人大政协“两会”后都有 一些关于要求检验检测机构尽快与政府脱钩、培育我国中介商业检验检测市场的提 案，呼吁国家按照1 9 9 9 年科技体制改革将2 4 2 个科研院所改制为检测中心的做法， 将原隶属于政府机构的检验检测机构进行中介化检测中心化改制，在一些领域如室内 空气检验检测、工程和建筑材料检验检测、轻纺产品检验检测和部分食品农产品检验 检测领域，己经出现了一些中介检验检测机构，其市场化运作的竞争意识，已经对传 统的政府检验检测实验室构成了一定冲击。 2 1 a 国外检测机构也将进入我国 根据我国政府入世承诺，中国入世两年内，容许外资进入中国服务贸易市场，但 不得控股，入世两年到四年内，容许外资控股，四年内( 也就是最迟到2 0 0 5 年1 2 月11 日) ，容许外资独资进入中国的服务贸易市场。检验检测服务属于服务市场， 1 0 第二章检测中心的管理现状发存在问题 据此，进入2 0 0 4 年以后，境外相关机构纷纷向国家质检总局、国家认监委探询有关 进入中国检验检测市场的政策。上个世纪九十年代，随着我国改革开放的深入，一些 境外贴牌加工企业的产品的检验检测需求日益增多，国际上三大最著名的检验检测认 证集团s g s 、i n t e r t e k ( 原名i t s ，天祥检验检测集团) 、u l 开始进入我国。s g s 和 i n t e r t e k 自己比喻是国际检验检测市场的肯德鸡和麦当劳，他们两家的检验检测业 务十分相似，都是以纺织服装玩具等轻纺消费产品以及电气安全检验检测为主，这两 家机构的上海实验室都坐落在上海宜山路齐来工业城，都拥有一个庞大的纺织品检验 检测实验室，员工三百多名，检验检测实验室面积近1 0 0 0 0 平米，每天要完成检验检 测报告3 0 0 多份，其日常检验检测业务量之大、员工之繁忙紧张程度，是国内事业单 位性质的检验检测机构所难比拟、所难想象的。2 0 0 4 年s g s 和i n t e r t e k 在华的营业 额都在3 个亿( 人民币) 以上，两家合计的业务量几乎相当于2 0 0 4 年全国4 0 多家重 点质检所的业务总和，甚至还多。 近一两年，以s g s 为代表的境外检验检测机构要求进入国内检验检测市场的呼声 很高。境外检验检测机构进入我国的检验检测市场，挟其品牌、资本和市场经营优势， 来势凶猛，我国国内检验检测机构应未雨绸缪，积极做好应战准备。否则中国的检验 检测市场一旦彻底对境外机构开放，这些境外检验检测机构进来对我国的检验检测机 构的冲击将是极具挑战性的，对一些实力弱小的检验检测机构的打击将是毁灭性的。 不可否认，境外具有一定规模和品牌的捡验检测机构的进入，无疑会使本来已经 竞争激烈的我国检验检测市场的竞争更加激烈，但同时，境外机构的进入，会推动我 国中介检验检测市场的发展，会激励国有的检验检测实验室加快改革，完善机制，提 升竞争能力。一些不具有竞争能力的检验检测实验室将被淘汰，一些优秀实验室将会 脱颖而出。在与之竞争中，会推动我国中介检验检测市场格局的发展和形成，最终形 成我国像发达国家一样，以中介检验检测市场为主、政府检验检测市场为辅的市场格 局。 2 2 目前我国检测中心管理现状及存在的问题 仔细研究国内检测中心目前的管理现状，可以发现我国检测中心管理水平总体上 第二章检测中心的管理现状及存在问题 有了较大提高，摒弃了计划经济时期“等、靠、要”思想，在向着适应市场经济体制 的方向转变，检测中心的管理观念、管理模式、管理方法与手段发生着巨大变化，强 调市场导向，注重技术进步，追求管理创新，严格内部管理，涌现了年检验检测收入 超过4 0 0 0 万元的深圳市计量质量检验检测研究院、广东省质检所、四川省质检院、 浙江方圆检验检测集团、福建省中心检验检测所等优秀检测中心。但从整体意义讲， 我们的检测中心还存在许多问题： 国内检验检测机构境外检验检测构发展趋势 政策方面 熟悉国内有关对检验检测机构和相对不熟外资机构将通过人才奉土化战 检验检测市场管理的有关政策略，尽快熟悉中国的有关政策。 品牌方面 目前我国尚未有称得上知名品牌 s g c 、u l 、i n t e r t e k 等 中国一定会诞生自己的具有国 的检验检测机构都是全球知名的品牌际竞争力的知名品牌检验检测 检验检测( 认证) 机构( 认证) 机构 资金方面 依赖国家财政投入，普遍存在资金资本雄厚，国际融资渠国内国有一元化投资局碰将改 不足问题道资金运转灵活变，国家将鼓励检验检测机构投 资多元化 管理方面 强调行政级别管理。一部分实验室强调以人为本、团队精国内检验检测机构应淡化行政 技术管理己与国际接轨，取得了神，培养员工集体荣誉级别，加强技术管理 i s 0 i e c l 7 0 2 5 认可 感。技术管理层面取得 i s o i e c l 7 0 2 5 认可 人才方面 用人体制受到编制等限制，职务升用人机制灵活，引进和国内检验检测机构和境外榆验 迁由上级行政部门决定，人才一i 容培养人才并有效发挥检测机构将开展一场激烈的人 易引进来，也不容易培养和留住人 人才的作用。 才争夺战，国内榆验检测帆构将 才改革用人机制，创造灵活的人才 引进和培养机制 第：章检测中心的管理现状厦存在阍题 市场经营 注蓐歧晌强制性检验检测任务缺非常擅长于市场营销国内检验检测机构将逐步熟悉 方面 乏 h 努琏营市蜘开发虽齄，缺乏耩 其宥丰富的开拓市场、市场运作，积极弩噍外橹验捡测 甫场运l 乍的 0培育客户的经验。 机构拼市璐 壮尝执知 政府部门和4 = 地域奉行业的扣芙在团酥上具有广短的境外榆验枪捌机构将逐步被国 方谣 机构相对熟悉和认知一些园家缀、知名度，但在中国，只人所认识 部级产品质检审【构和一些省、市产限于专业 上或相关 品质检机构。社喜中介检验检测机桅羽冲心认耋 构还币并被社会认弼。 表卜l ：国内检验检辨| 橇构与境外检验检测机构竞争力对比 通过表卜l 我们可以分析了解到，我国检测中心所存在的突踌闻题是机制不活、 经济效益下降和缺乏可持续发展的后劲，形成骇问题的重要原因是检测中心管理效率 不高和竞争力不强，要提高检测中心管理效率及觉争力，就要努力提高员工的绩效， 原来计划体制下的硬性管理已经不再适应检测中心，管理者应运用柔性的管理手段， 即以人为本管理模式，适应检测中心的快速发展。 现代稳测中心是一种知识、信息、技术、人才、资金高度密集的技术服务性行业， 其竞争的优势在很大程度上取决于其起人才个体的优秀、人才队伍整体的高素质，人 才是1 家检测中心竞争势力的基础，是竞争优势的核心力量和发展兴残的原动力。就 国际上晒言，杰出的检测机构都有一个共鞫点，就是啦引、留住、激励优秀人才的能 力及其激励人才或长的氛围比萁 瞧检鞭l 机构都强。黑为优质的服务、嘉效率、高收益 均来皂于优秀人才。在检测中心拥有的人、财、物、时闻、空间、信息等多种管理的 撼本因索中，人是最积极、最活跃的因素，人具有主嬲能动性，财和物等物力资游都 要由人来掌握、支配和使用才能发挥作用。 检测中心从国有的政府服务机构发展转制而来，参与市场运作的历程在发展较快 沿海经济开放地区也不足1 0 年，加上多年来直依靠政府拨款和政府卜达强制榆测 任务生存，竞争意识相时较弱，人力资源管理还处r 传统的人事管理阶段，行政与官 僚主义色彩浓重，显然已经不适应当前竞争的需要。检测中心管理是企业管理的一个 第二章检测中心的管理现状及存在问题 特例，其管理的对象是一个以科技人员为主的特殊群体，与高校管理的对象极为相似， 其管理对象具有知识层次高、思想活跃、淡化官本位，重视能力和实绩的特点。科技 人员更注重个人的发展、事业的成功和以人为本的关怀，那么“以人为本”的管理是 检测中心管理的核心和发展方向，这就要求在管理活动中，应始终把科技人员放在核 心位置，追求他们全面发展，以充分调动科技人员的积极性和创造性，使检验检测工 作获得效益最大化，以尽快建立自己的竞争优势，提升自己的竞争力。 2 3x 市检测中心在“以人为本”管理方面的应用问题 x 市检测中心由原来的质检所和计量所合并而成，主要从事产品的检定测试和质 量检验服务。现有职工2 9 0 人，博士2 人，硕士研究生1 0 人，本科以上学历人员1 7 2 人；其中高级职称2 4 人，中级职称8 0 人。中心下设长度、力学、家具、轻工产品、 食品等3 5 个检测室、1 0 个检验站，能够开展3 0 0 多种计量器具计量检定和1 0 0 0 余 种产品的质量检验测试工作。中心建立后，虽然管理形式上两所合二为一，但人文方 面的各因素并未真正和谐融合。合并之时就缺乏开拓型的专业技术和管理人才，加之 近十多年来，都是父亲退休，儿子接班，形成了亲上加亲的联袂检测中心，给管理上 又增加了难度。过去，由于依靠政府职能部门，从事具有行政职能色彩的监督检验工 作，结果造成了中心在机构建设上不思进取，检验设备、检验手段、检验人才远不能 适应当前市场检验工作的需求。此外，离退休职工过多，检测中心离退休人员竞达在 职职工的三分之一还多，沉重的历史包袱压得检测中心喘不过气，缺少懂经济管理的 高级人才，造成在经济管理方面有许多漏洞。由于长期的稳定的工作生活环境造成了 一批职工不思进取，安步当车，比上不足，比下有余等惰性思想，使人们安于现状， 使检测中心失去了活力。由于人事管理的问题，单位冗员严重，而紧缺的一些科技人 员却难以进入，出现了关键岗位漏缺现象，人才出现断层。不注重人力资源管理，缺 乏有效的激励机制和约束机制，职工工作积极性差，短期行为严重，内部浪费现象普 遍等。具体表现为以下几个方面： 2 3 1 工作目标有待于进一步统一 x 市检测中心是x 市质量技术监督部门下属二级机构，二者追求的目标不太一致。 1 4 第一二章检测中心的管理现状及存在问题 上级主管部门虽然也希望中心能有较好的经济报酬，但主要追求的还是长远利益和未 来发展，是利益最大化，而中心管理者追求的是眼前的短期效益，是报酬和费用，中 心管理者与中心效益不能挂钩，管理者很有可能为了自己的短期利益而损害所有者的 利益。另外，员工与中心目标不统一，由于员工挣取职务工资，干多干少一个样，所 以员工效益与中心效益没有直接挂钩，是导致效率低下的主要原因。 2 3 2 缺少激励机制 1 、管理者在管理上缺少柔性管理手段。导致员工缺少工作热情，怨言太多。 2 、薪酬和福利制度不合理，缺少公平、公开、合理性。 3 、员工缺少主人翁精神，中心好坏与自己没关，员工对中心发展漠不关心，中 心不是员工的检测中心，导致员工的积极性调动不起来。 2 3 3 培训制度不健全 1 、很多培训流于形式，实效性小，不注重培训结果。 2 、培训缺乏计划性，没有按人力资源情况做到有计划的培训。 3 、培训反馈工作没人去做。 4 、缺少人力资源培训成本先期投入。 2 3 4 不注重检测文化建设 1 、检测中心学习气氛不足，知识在这里没有得到充分重视。 2 、检测中心创新意识不浓，没人肯为创新下工夫，在创新方面缺少有效措施调 动员工的创新积极性。对科技人员奖励办法含糊，导致新技术、新工艺无人问津。检 测能力薄弱，竞争力不强。 3 、不注重检测中心文化建设，人心涣散。 2 3 5 沟通渠道不畅通 l 、职工代表大会不能解决实际问题，形式主义严重。 2 、对职工代表提出的合理化建议没有分析和采纳，落实不到位。 3 、沟通渠道少，且不及时、畅通。 4 、管理者没有为有效的沟通去努力。 2 3 6 缺乏人力资源管理系统 第二章榆测中心的管理现状及存在问题 x 市检测中心人力资源管理系统的建设直未得到重视，人力资源部的职能未全 部得以发挥。人力资源部只负责两大块，一、工资，二、劳保，人力资源部成了工资 科，具体表现如下： 1 、检测中心缺乏人力资源的长远战略规划 没有将检测中心的人力资源计划纳入检测中心发展的整体战略之中，人才招聘与 培养缺乏计划性和系统性：人才结构不合理，这里包括年龄结构、知识结构等：人才缺 乏流动性和连续性：人力资源不够稳定等。 2 、检测中心缺乏合理人力资源的成本核算与管理系统 对于各个岗位的职能设计和职位描述粗糙，没有对各岗位所需人员的成本与受益 准确地核算：不计成本片面追求高学历，造成人力资源的闲置。 3 、检测中心人员晋升、选拔制度不合理 用人唯亲，而非用人唯才；因人设事，而非依据发展战略合理配置人力资源：选 拔工作混乱，无法令员工信服。 4 、检测中心不重视人力资源的教育培训 不重视员工的职业教育和岗位培训：教育培训流于形式，不能增进检测中心的凝 聚力和员工的素质提升：教育培训缺乏计划性，时断时续，难以达到效果；挪用员工 的教育基金作为它用等。 5 、检测中心缺乏合理人力资源的工作绩效考评系统 工作绩效考评系统协调不合理，不能达到职位考核的要求；工作绩效考评误导， 使员工努力方向偏离主旨目标。 6 、检测中心没有合理的人力资源的薪酬福利管理与激励系统 干多干少一个样，”免费搭车”现象普遍：薪酬福利制度设计不合理：缺乏合理的激 励制度和约束制度，内部人控制现象严重。 7 、检测中心没有合理的人力资源的职业发展设计系统。 检测中心缺少职业生涯管理系统，没有人来关心员工的发展要求：缺少使员工职业发 展与检测中心发展目标一致的制度设计：员工没有归属感：员工稳定性差，人心涣散， 缺少凝聚力。 1 6 第二三章以人为本管理在一砦国内外企业成功企业中的应用 第三章以人为本管理在一些国内外成功企业中的应用 以人为本管理是当代企业管理提出的新课题，被国内外一些知名企业广泛采用， 并取得了很好的效果。 3 1 员工是最重要的资产 3 1 1 马狮集团：关，b 员工的一切问题 马狮( m a r k s s p