（工商管理专业论文）TT公司薪酬管理案例研究.pdf

大连理工大学专业学位硕士学位论文 摘要 本论文是阐述t t 公司在薪酬管理上存在的问题以及如何解决这些问题的案例论文。 t t 公司原属于大连市广电局控股的股份制企业，公司经过多年的发展，取得了不少 成绩。但是公司目前薪酬管理方面存在的问题不少，成因也很多，有历史遗留的问题， 也有现代企业发展过程中产生的问题。针对t t 公司现存薪酬管理的状况，t t 公司急需 引入新的薪酬管理理念，运用科学的管理方法和技术，逐步从领导主观定薪向科学的客 观模式转变，有效地发挥人力资源的作用，为企业战略目标的实现服务。 论文首先以具体的案例客观地找出企业存在的问题，探讨问题产生的根源，然后寻 求解决问题的有效办法。案例研究的重点在于案例的分析部分，通过对具体企业的薪酬 管理现状的分析，同时在现代人力资源管理理论的支持下，结合企业自身特点，为企业 探寻一种科学的、有效的薪酬管理方法。 总之，本案例论文旨在叙述t t 公司的薪酬管理现状，简单概述一些有关建议和方 案，以便为探讨薪酬管理方法提供参考。 关键词：股份制；薪酬管理；案例分析 ，n 公司薪酬管理案例的研究 ac a s e s t u d yo fc o m p e n s a t i o na d m i n i s t r a t i o ni nt t a b s t r a c t t l l i st h e s i si sac a s es t u d yt h e s i si nw h i c ht h ec u r r e n tm a n a g e m e n ts i t u a t i o ni ss e tf o r t hi n c o m p e n s a t i o na d m i n i s t r a t i o n i nt t ，t h ei s s u e se x i s t i n gi n c o m p e n s a t i o na d m i n i s t r a t i o n d e s c r i b e d ，a n dh o w t or e s o l v et h ei s s u e si l l u s t r a t e da sw e l l t tw a saj o i n t - s t o c ke n t e r p r i s e ，a sw e l lk n o w n , h a v ea c h i e v e dg o o dp e r f o r m a n c et h r o u g h m a n yy e a r s ，b u tt h e r ea r es o m ep r o b l e m si nc o m p e n s a t i o na d m i n i s t r a t i o n ，r e s u l t e db ys om a n y r e a s o n s ，i n c l u d i n gt h eh i s t r i o n i cp r o b l e m s ，a n dt h en e wp r o b l e m sc o m i n gu pd u r i n gt h e d e v e l o p m e n tp r o c e s so fm o d e me n t e r p r i s e f o rs t a g eo fc o m p e n s a t i o na d m i n i s t r a t i o n ，w h i c h s h o u l db eu r g e n t l yi m p r o v e db yt h en e w e s tm a n a g e m e n tc o n c e p t sa n da d v a n c e dm a n a g e m e n t m e t h o d sa n d t e c h n i q u ec o n d u c t e d ，c o n s e q u e n t l y t om a k ei t p o s s i b l e t o c h a n g e t h e m a n a g e m e n tm o d ef r o ml e a d e r s h i ps u b j e c t i v es t a t ef o r w a r dt os c i e n t i f i co b j e c t i v e ，t h u si tm a y i m p l e m e n tt h eh u m a nr e s o u r c ef u n c t i o n se f f e c t i v e l ya n do b t a i nt h eg o a la c h i e v e m e n tf o r e n t e r p r i s e ss t r a t e g y b e f o r er e s o l v i n gt h e s ep r o b l e m s ，t h ef i r s tt h i n gi st os o r tt h e s ep r o b l e m so u to b j e c t i v e l y i nr e a lc a s e ，t h e nd i s c u s st h es o u r c eo fc r e a t i o n ，f i n a l l yf i n do u tt h ee f f i c i e n ts o l u t i o n t h e e m p h a s i so ft h i ss t u d yi st of o c u so na n a l y s i sp a r t t h r o u g hs t a t i s t i ca n dc u r r e n ts i t u a t i o n a n a l y s i s ，s u p p o r t e db yt h et h e o r i e so fm o d e mh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n ta n dc o m b i n e d 、 ，i mo w nc h a r a c t e r s , t h i st h e s i st r i e st of r e ds c i e n t i f i ca n de f f i c i e n tc o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n t m e t h o d si nt h ea s p e c t so ft h ej o b i ns u m ，t h i sc a s es t u d ya i m st od e s c r i b et h ec o m p e n s a t i o nm a n a g e m e ms i t u a t i o ni na c e r t a i np o w e rs u p p l yc o m p a n y ，r o u g h l yo u t l i n et h er e l a t i v ep r o p o s a la n ds o l u t i o n ，a n dd i s c u s s t h em e t h o d si nc o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n tf o rr e f e r e n c e k e yw o r d s ：j o i n t s t o c k ；c o m p e n s a t i o na d m i n i s t r a t i o n ；c a s es t u d y n 大连理工大学学位论文独创性声明 作者郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下进行研究 工作所取得的成果。尽我所知，除文中已经注明引用内容和致谢的地方外， 本论文不包含其他个人或集体已经发表的研究成果，也不包含其他已申请 学位或其他用途使用过的成果。与我一同工作的同志对本研究所做的贡献 均已在论文中做了明确的说明并表示了谢意。 学位论文题目：z i 么蜀荔到壁逻噻壁l 塑陋 作者签名：苎：垒芝：匿日期：二猃孕一年l 月三l 日 大连理工大学专业学位硕士学位论文 大连理工大学学位论文版权使用授权书 本人完全了解学校有关学位论文知识产权的规定，在校攻读学位期间 论文工作的知识产权属于大连理工大学，允许论文被查阅和借阅。学校有 权保留论文并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，可以将 本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、 缩印、或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。 学位论文题 作者签名： 导师签名： 大连理工大学专业学位硕士学位论文 1绪论 2 0 0 7 年对t t 公司来说是个幸福鲍好年头。公司有线数字电视整体率达到9 6 ，经 营收入创出历史新高，达到4 2 亿，排在了整个大连广电行业的首位，历史性的超越了 天歌公司。并在2 0 0 7 年增加了c m 宽带上网，手持电视等新的业务，公司达到空前规模。 市公司在职员工人数由原来的2 0 0 人增加到3 2 0 人，整个公司员工达到了9 3 0 人。 1 1 公司是大连市政府扶持的，由大连广播电视局控股的大连市唯一的一家有线电视 企业，公司刚成立时，每个员工都该以在这样的单位工作而感到荣幸。2 0 0 0 年进行的股 份制改革，七年来，公司没有进行过一次薪酬体制改革，更谈不到为员- r a n 薪。此外， 这些年公司的高速发展与员工的生活收入完全相背离。有的员工家庭生活已经出现困 境。尤其2 0 0 7 年，随着中国经济的高速发展，c p i 指数空前高涨，这种自豪和荣幸在逐 渐的淡化、消失。公司内部矛盾重重，很多员工为了能够到公司办公室从事管理工作不 择手段，因为在那里工作很轻松，责任也轻，最主要的可以比原来的岗位工资高。 2 0 0 8 年5 月，t t 公司推出了新的薪酬方案，半年过去了，老问题还没解决，新问 题又一个一个冒了出来。 1 1 研究意义及目的 松下幸之助有句名言：企业最好的资产是人。我们已经步入2 1 世纪，国际和国内形 势己经发生了广泛而深刻的变化，随着经济全球化进程的加快、知识经济的到来，企业 间的竞争日趋激烈。竞争将成为新世纪的主旋律，而竞争的焦点则集中于矸入”。 现代企业非常重视人力资源管理的理念和实践，认为只有将最普遍的管理理念与各 企业自身特点有机结合，才能满足企业对人事管理提出的要求。在人力资源管理中，可 以说薪酬管理是最重要的，同时也是最难以操作的事务之一。有效的薪酬制度是吸引、 留住和激励高素质人才的必要条件它对于企业在竞争激烈、变化莫测的全球性市场环 境中立于不败之地至关重要。 市场经济体制建立以来，企业的薪酬管理就内容、模式、设计方法等方面都获得了 很大的改进。其中岗位导向的薪酬制度与以行政级鄹和资历导向的薪酬制度相比，是很 大进步。此后，结构工资、岗位技能工资、技术等级工资、提成工资等工资形式相继出 现。这些工资制度是对传统的级剐工资制的一种制度性改革，使得员工的工资水平与经 济效益和个人绩效挂钩，充分发挥工资的激励作用。本论题就是在传统级别工资制度改 革的基础之上进行深人探讨的。 从t t 当前的薪酬管理现状看，存在着一些问题：企业薪酬制度与经营战略脱钩或错 t t 公司薪酬管理案例研究 位：薪酬设计仍有不科学之处；薪酬支付缺乏公平性、透明性；奖金奖励和福利保险计 划缺乏柔性，起不到激励作用；薪酬模式过于单一，无法适用企业内部所有的岗位等等。 针对这些问题，t t 需要重新思考薪酬的科学设计与管理。 从理论角度来说，论文融合岗位管理和与薪酬管理相关的理论，涉及经济学、管理 学、心理学、行为科学等多门理论学科，对岗位管理中的薪酬设计加以分析和探究；其 次论文中涉及的基础理论及设计过程中体现的思维方式和设计方法对企业就如何有效 管理岗位、如何进行岗位薪酬设计具有较强的指导作用。 从应用实践角度来说，本研究为t t 设计一套可行的薪酬制度。这套薪酬制度可以体 现公司各个岗位的价值：其次，支持公司战略实现，并有助于构建充满活力的竞争机制 和完善激励约束机制。良好的薪酬管理能引导和创造内部竞争气氛，构建充满活力的内 部竞争机制，发挥人力资本的潜能，为公司创造价值；激励约束机制的完善能充分挖掘 员工创造价值的潜能，同时淘汰不合格的员工，优化员工的整体素质，提升公司整体的 竞争优势：再次，薪酬方案的重新设计为企业有效地进行岗位管理提供保障。岗位薪酬 设计是建立在岗位科学设置的基础上，通过岗位分析和评价，明确岗位价值，再结合岗 位绩效考核结果对岗位主持入的贡献给予合理、公平的回报，以此保留和吸引人才，激 励员工在岗位上努力工作。 1 2 研究思路及方法 薪酬制度的改革是企业改革中普遍关注的重要问题之人因为它不仅关系着每一个 员工的切身利益，而且它还可以带来一系列连锁反应。企业应注重企业文化的建设，时 刻关注员工思维方式的转变，并积极采取相应措施来改进和提高管理策略和组织战略， 充分调动员工的工作积极性分提升企业的学习、创新和核心竞争力，使企业能够建立一 支紧密团结的队伍，提高员工的忠诚度。 本文立足于t t 公司实际情况，站在人力资源的角度，采用案例研究的方法，通过 对公司现状的调查与研究，针对企业在薪酬管理方面出现的不协调因素，主要运用人力 资源管理中有关激励、绩效及薪酬管理和组织文化、变革等理论，结合企业实际状况， 通过相关分析，提出改进措施和建议。 论文框架如下： 大连理工大学专业学位硕士学位论文 1 提出问题一窠例正文部分隐含数个待解决的问题1 上 1 分析闷题一综合运甩人力资源管理理论对弧公司原有的薪酬管理进行诊断1 上 【建议方案一对t t 公司的薪酬管理提出合理化改进措施和建议 图1 1 论文框架 f i g t 。l t h e s i sf r a m e w o r k 一3 一 t t 公司薪酬管理案例研究 2 管理问题 2 。1公司简介 2 1 1 t t 公司概况 t t 公司前身为大连有线电视公司，成立于1 9 9 2 年1 0 月9 日，投资单位为大连电视 台。经大连市经济体制改革委员会以大体改委发 2 0 0 0 1 1 9 号文件批准，以大连电视台 为主发起人联合其他五家发起人共同发起设立为股份有限公司。公司于2 0 0 1 年1 月1 0 日注册成立，2 0 0 1 年7 月变更为大连t t 公司，公司注册资本2 亿元。 t t 公司是经大连市科技局认定的高薪技术产业，是集有线电视建设、管理、运营、 维护及多功能开发为一体的网络公司，拥有覆盖大连市内4 区及7 个县( 市) 区，以大 芯数、长距离、环状结构的光缆干线为骨架的完整的光电混合传输网络，并建成了同步 数字系列传输网，在全国实现了有线电视多媒体传输网络城乡一体化。公司现拥有有线 电视用户1 5 0 万户。其中数字电视用户突破1 1 0 万户。 近年来，t t 公司新一届领导班子为适应在市场经济环境下发展有线电视事业的需 要，秉承“诚信、科学、公平、和谐、开拓、创新”十二字经营方针，制定了安全优质 播出工程、数字化整体转换工程、村村通工程和职业化队伍建设工程即“四大工程”的 发展战略。t t 公司紧紧抓住历史赋予的发展机遇，团结奋战、艰苦创业、攻克了阻碍发 展的关键环节，使经营指标连续取得历史性重大突破，创新性企业建设效果明显，核心 竞争力得到有效提高，形成了跨越式科学发展的良好态势。 t t 公司在大力推进有线电视数字化整体转化的同时，不断强化多媒体双向网络建 设，发展循环经济，创建一流的现代化生态企业，全面开展付费电视、视频点播高清电 视、有线宽带等业务。有线多媒体网络正在不如全国强势网络的行业。 ，i i t 公司在经营创收、科技创新、管理创效、服务创优等方面的综合实力明显增强， 企业发展又好又快，经济效益和社会效益不断实现跨越式发展，先后荣获“全国广播电 影电视系统先进集体 、“全国广播电视技术维护先进台( 站) ”、“全国有线数字电 视示范城市 等荣誉称号，大连整体转换项目还获得货架广电总局科技创新工程技术类 一等奖和辽宁省广电局科技进步一等奖。 t t 公司目前主要开展的业务： 6 套免费节目、5 6 套数字基本节目、6 4 套付费节目、1 8 个广播频道和有线宽带业 务。 一4 一 大连理工大学专业学位硕士学位论文 2 1 ，2t t 公司组织结构 t t 公司组织结构庞大繁杂，部门众多。职能部门或分公司大小共分为2 4 个，如公 司办公室、党委办公室、纪委办公室、入力资源部、财务处、商务部、县区管理部、资 产管理部、安全保卫部、工程管理部、网络维护部、增值业务部、d a b 业务部、节目部、 营业部、企业研发部、播控部、卫视管理部、客户服务中心、工会、团委。 分公司主要有旅顺分公司、金州分公司、开发区分公司、瓦房店分公司、普兰店分 公司、庄河分公司、长海分公司。 网络维护部下设捷山管理所、桂林管理所、长春花园管理所、石道街管理所、泉涌 管理所、孙家沟管理所、红旗管理所、金家街管理所、机场管理所、泉水管理所、革镇 堡管理所。 公司组织结构图如下： t t 公司薪酬管理案例研究 图2 1t t 公司组织结构 f i g 2 1o r g a n i z a t i o n a ls t r u c t u r e 一6 一 大连理工= 学专业学位硕士学位论文 213 公司员工构成 t t 公司现共有员工9 3 0 人其中在岗员工9 0 0 人，内退员工3 0 人，其中在岗员工 构成情况如一f ：市公司4 4 0 人，分公司4 6 0 人，高级管理人员9 人，中级管理人员4 2 人，普通员工8 4 9 人。本科以上学历2 7 0 人，占3 0 $ ；大专学历3 3 0 人，占3 7 ；中专 以下学历3 0 0 人，占3 3 ，教授级高级工程师3 人高级职称2 1 人，占27 ：中级职 称1 3 5 人，占1 5 ；初级职称2 4 人，占2 7 。工作1 0 年以上的员工4 1 0 人，1 0 年以下 5 年以上的员工2 6 0 人，工作5 年队下的员工2 3 0 人。 ( 1 ) 人才学历状况 企业自主创新能力的提高和竞争力的增强，归根结底是人才的竞争。从附录a 分析 结果来看，具有博士学历的人才在t t 公司的比例不高于1 ，具有硕士学历的人才占员 工的比例只有3 ，两项相加不足4 ，这说明t t 公司中具有高学历的人才很少，这对自 主创新能力的提高会产生一定的障碍作用。在学历分弗中，具有本科以上学历的人才占 员工比例为3 0 5 ( 含博士和硕士) ，具有大专学历的人才所占比例为3 7 ，这两项相加 所占的比例达到6 7 ，说明竹公司中具有一般学历的人才超过一半，这为今后的自主 创新提供了较坚实的人才基础。最后，t t 公司员工的学历在中专及中专以下，大约占 员工总数的3 3 ，表明人才提高的空间还比较大，t t 公司提升人力资源的工作仍然任重 道远。 图22 在岗员j 二学历分布 f i g r 22p c c c e n , a g eo f e m p l o y e e se d u c a t i o nb a c k g r o u n d ( 2 ) 人员职称结构 竹公司人员职称结构分布情况与人才学历分布情况类似。执附录a 分析的结果来 看具有高级职称的员工仅有2 7 人，占不到3 。这一部分是自主创新的带头人t 但数 量较少；中级职称的员工比例只有1 4 $ ，这一部分是自主创新的骨干力量，也存在储备 t t 公司薪酬管理案例研究 不足的问题：具有初级职称的员工比例有2 7 左右，这一部分是自主创新的后备和补充 力量，但可以看出这一力量还显不够雄厚，并在一定程度k 导致自主刨新后劲不足。另 外，除了具有技术职称的员工之外还有4 6 的员工没有职称。可以看出，订公司的高 级、中级、初级以及普通员工等各个层次的人力资源配置还不尽合理这些都将对提高 企业自主创新能力产生消极影响。 圈23 员上职称构成 f i g23 t e c h n i c a lp o s ts t r u c t u r e o f e m p l o y e e s ( 3 ) 工龄结构分布 科技人员做出科学发现的最佳年龄区在2 5 4 5 岁之间，创新的高峰期是在3 54 5 岁之间，这是做出代表性重大科学发现时的年龄。因此，中青年始终是自主创新的生力 军。t t 公司员工的年龄结构呈老龄化状态。员工中工作1 0 年以上的员工有4 7 0 人 占5 0 ；工作1 0 年以下，5 年以上的有2 6 0 人，占2 7 ；工作5 年以下的有2 3 0 人，占 2 4 。其中在4 1 名中层以上管理干部中，3 5 岁以下只有3 人。占不到1 。这为t t 公 司的自主创新和高速发展产生了很大的障碍，同时，重视老员工严重打击了年轻员工的 工作积极性。 太连理工 学专业学位硕士学位论文 图2 4 员工工作年份构成图 f i g 2 4t h e w o r k i n g y e a ；c h a r t 人力资源是t t 公司自主创新能力建设与发展的核心资源，了解、掌握其存量水平 和结构，对于充分利用人力资源优势，从而转化为技术创新优势和产业竞争优势，将起 到非常重要的作用。 22 行业发展现状 ( 1 ) 有线数字电视发展的现状 经过前两年的艰难推动和预热，全国有线数字电视在2 0 0 6 年已经从初期阶段发展 到全面启动和快速发展阶段。这很大程度上要归功于合作模式的创新。2 0 0 6 年，部分机 顶盒厂商与运营商的合作模式从单纯的买卖关系，转变成了共同承担风险、共同享受利 润的深层次合作模式。机顶盒厂商向运营商提供数字电视机顶盒，运营商在获得数字电 视业务收入时与机顶盒按一定比例分成。这种合作模式一方面为运营商解决了初期投资 的不足，另一方面也使得机顶盒厂商参与到运营层面上，获得长期持续的收益。但是， 这种合作模式的缺点是拉长了机顶盒企业资金的周转周期。全国有线数字电视用户增加 的另一个推动因素是青岛等试点城市整体转换的顺利完成，为全国数字电视产业积累了 宝贵的经验，也树立了一个市场样板。 整体转换不断推进 国内一些有线电视网络运营商从1 9 9 9 年开始就着手准备数字化工作，但大部分都 是在2 0 0 3 2 0 0 5 年之间开始起步的。目前来看国内网络运营商整体转换进度快慢不一。 各地运营商分别处在四个转化阶段： 初级转换阶段未有任何市场化动作( 占总体比例3 i ) ； 二级转换阶段正在进行前期准备( 占总体比例3 1 ) ； 丁t 公司薪酬管理案例研究 三级转换阶段整体转换中，但遇到诸多问题( 占总体比例8 0 o ) ： 四级转换阶段顺利进行整体转化( 占总体比例2 3 ) ； 截止到2 0 0 6 年1 1 月底，全国已有1 2 个城市整体转换完成，占总体比例7 。 有线数字电视用户增长迅速 根据我国的国情和广播电视发展的实际，2 0 0 3 年5 月，国家广电总局颁布了我国 数字电视总体方案，确定我国广播电视数字化将分“三步走 。 第一步从2 0 0 3 年开始，大力发展有线数字电视。因为我国有线电视主要分布 在经济相对发达、居民收入较高的城镇地区，不但网络的基础设施较好，发展付费电视 的市场空间较大。 第二步从2 0 0 5 年开始，开展卫星电视直播业务，同时开始播出地面数字电视。 第三步从2 0 0 8 年开始，利用奥运会电视转播之机，大力发展地面数字电视和 高清晰度电视。 国家广电总局在随后颁布的我国有线电视向数字化过渡时间表中又明确要求： 到2 0 0 5 年，直辖市、东部地区地( 市) 以上城市、中部地区省会市和部分地( 市) 级 市、西部地区部分省会市的有线电视完成向数字化的过渡。 就目前情况来看，上述目标大部分已经落空。有线数字电视的发展状况与既定目标 相差甚远。2 0 0 4 年和2 0 0 5 年，有线数字电视发展中的所谓“两万户瓶颈”现象几乎令 广电部门绝望。然而，随着2 0 0 5 年底“青岛模式 整体转换的成功，有线数字电视似 乎迎来了“柳暗花明又一村”，各地区有线数字电视用户的增长明显加速，2 0 0 6 年，国 内数字电视用户总数达到1 2 9 4 4 万户，比2 0 0 5 年的3 4 5 万户增长了2 7 5 2 。 赠送机顶盒促进整体转换 从各地网络运营商发展用户的主要策略来看，有5 0 的运营商选择了免费赠送机顶 盒的方式，还有一些地区采取了机顶盒免费赠送捆绑销售的方式。总体来看，用户领取 免费机顶盒的数量远远大于自己购买机顶盒的用户数量。全国整体转换的压力已经大于 阻力。 ( 2 ) 有线数字电视发展中的问题 有线数字电视的发展在2 0 0 6 年虽然取得了一定的突破，但也只是相对的，一些问 题不解决，实现既定的目标仍然是遥遥无期。 技术模式不统一网络整合步履维艰 世界上现在主要有两种数字电视技术标准，即美国高级电视系统委员会( a t s c ) 的标准和欧洲的数字视频广播标准( d v b ) 。目前，宣布采用a t s c 标准的国家主要有 美国、加拿大、墨西哥、阿根廷和韩国，主要是一些美国的邻国和盟国。而宣布采用欧 大连理工大学专业学位硕士学位论文 洲d v b 标准的国家则相当多，如英国、法国、德国、西班牙等几乎全部的欧盟国家和 北欧国家以及亚太地区的澳大利亚、新西兰、新加坡等。在全球市场上，欧洲的数字标 准略占上风。此外，日本采用的是自己开发的综合业务数字广播标准( i s d b ) 。采用不 同的数字电视技术标准，会对不同的传输平台造成一定的影响。我国的有线电视业已宣 布把d v b c 作为行业标准，有线数字电视技术、设备厂商对这项行业标准能否最终成 为国家标准缺乏一定的信心，投入审慎，而且一定程度上造成了全国技术模式的条块分 割，网络运营主体无法借助已经成熟的市场化商业体系优势得到大规模发展。 运营主体缺乏市场化，盈利模式尚未清晰 由于国情的原因和历史的原因，产业链各环节的运营主体不同程度上被计划经济的 体制所制约，无法以完全市场化主体的意识表现出市场化主体所应有的活力。各环节主 体之间的合作关系仍然主要靠主管部门的政策文件来确定和维系。由于各运营主体自身 体制以及各主体之间的关系并未真正市场化，包括付费频道商、频道集成商、网络运营 商以及设备制造商和技术提供商的利益分配目前并不能达到合理的动态平衡，有线数字 电视运营商的盈利模式也不是很清晰或者很不清晰。这些都对有线数字电视的进一步发 展乃至整个数字电视产业的发展，有不利的示范作用。由此可见，有线数字电视距离产 业链和谐发展的目标还有很长的路要走。 运营主体背负政治、经济双重压力 以有线数字电视全面代替模拟电视的整体转换规划使数字电视具有必须保证绝大 多数人利益的公益特征；但高昂的数字化成本又促使运营主体必须采取市场化的经营手 段实现一定的盈利才能可持续发展。因此，有线数字电视运营商并不能像普通的电信运 营商那样完全走市场化、商业化之路，必然背负经济和政治的双重压力。 地区发展不均衡 电视产业本来就是高投入、高消耗、高风险、高收益产业，数字电视更是如此。总 体上来看，经济发达地区发展数字电视的条件和积极性较高，经济落后地区发展数字电 视的条件和积极性就大打折扣了。这也是国家广电总局在我国有线电视向数字化过渡 时间表中对不同地区提出不同要求的主要原因。我国有线数字电视用户区域分布的情 况也印证了这一点。经济发达的华南、华东地区发展较好，用户总数约占全国有线数字 电视用户的5 2 3 。其中，华南沿海地区的数字电视用户数量居全国首位，拥有数字电 视用户达3 7 9 万户，模拟电视用户1 2 1 0 万户；华东沿海地区的数字电视用户约2 5 3 万 户，模拟电视用户9 2 7 万户。华北沿海地区，潜在用户数量最高，总用户数量达到1 7 1 1 万户，数字电视用户数量1 5 6 万户，模拟电视用户数量1 5 5 5 万户。长江中游地区，数 字电视用户发展速度较慢，总用户数量1 4 4 0 万户，数字电视用户仅为3 0 万户。 t t 公司薪酬管理案例研究 ( 3 ) 有线数字电视发展的趋势 2 0 0 7 年，全国有线数字电视的整体转换工作将继续推进。根据有关部门推算，有线 数字电视用户数量在2 0 0 7 年将达到2 4 0 0 万户，2 0 0 8 年将迎来有线数字电视用户更加高 速的增长，2 0 0 9 - 2 0 1 0 年，全国整体转换将陆续完成，有线数字电视用户的数量达到最 高点。当然，理论推算是一回事，市场规律是另一回事。中国有线数字电视的整体转换 工作到底能否一路凯歌高奏，整体转换后有线数字电视的商业盈利模式是什么，还有许 多市场变量因素。比如，i p t v 等网络视频作为一种可替代品，已经对有线电视网络运营 商产生很大的心理威胁，也许不需要很长时间，就会成为市场威胁。美国已经有人明确 提出要把互联网变成有线电视网。也就是说，网络媒体已经不满足于传统的文本、图片、 数据业务，而是要进军音视频传输和经营领域了。如果真的是这样的话，两电的业务和 市场界限将很难清晰划分，搞得不好，有线电视网有成为一张可有可无的废网。这也是 一些业者对有线数字电视网络改造和机顶盒业务投入不力或者举棋不定的原因之一。在 网络视频的威胁面前，有线电视运营商其实没有更多的选择，要么坐以待毙，要么投巨 资对既有网络进行双向改造，实现时移、点播等具有交互功能的数字电视业务，从而提 高数字电视业务的竞争能力。 2 3 薪酬引发的问题 2 3 1 员工的抱怨 人力资源部目前有3 个人，其中1 名经理，1 名通过关系刚来不久的临时工，还有 就是张姐。张姐是个责任心很强的人，同时也是“开国元勋 ，她为人和善，员工们也 把他当作自己人，愿意跟他说些贴心话。财务部数据主办小赵2 0 0 0 年到t t 公司工作， 在财务数据岗位一干就是七年，但工资却一直没什么变化，有一天他找到张姐：张姐， 我的工资还能调吗，客服中心的小张每月比我多挣5 0 0 ，同样都是做技术支持的岗位， 为什么他能拿到主管级的工资，而我才能拿到主办级的工资，难道财务部的岗位没有客 服中心的岗位重要吗? 说的夸张点，我可是在提着脑袋在工作啊，财务中心目前已经全 部电算化，如果真的出现问题，7 年的财务数据全部丢失，那公司财务将全面陷入瘫痪 状态。有过真是客户服务中心的工作比财务中心重要，那么，小张通过2 0 0 6 年公开竞 聘，当上运行中心的副经理，前端播出部的小金接替他的工作，而他的工资现在怎么又 是主办的待遇，这样的薪资我不太理解。何况，同样的问题也出现在营业部，营业部的 小文也是比做同样工作的小邹少很多。此外，我一个工程师还不如公司办公室的一个司 机、秘书等级高，秘书居然是高级岗位的主管，而我一个工程师却只能在财务中心拿到 一个业务主办的工资水平。另外，来公司这么多年，也没见公司组织过什么像样的培训， 大连理工大学专业学位硕士学位论文 我自己除了年龄见长外，其他方面的能力没啥提高，就这样混下去的话，这辈子是没出 息了。 财务中心出纳员小于也因为这事抱怨过：我一个出纳员成天在外背着巨款，风险多 大呀，怎么工资还没有安全保卫部的小张高，凭啥呀。她连开个发票都开不明白，因为 这事，财务中心的陆会计没少和她沟通，可就老是出现问题，这样的人居然都能拿到主 管级的待遇，而我，论学历，论职称、论能力哪样我不强于她。真是“满嘴荒唐言，一 把辛酸泪啊。 运行中心是公司最大的一个部门，同时也是最辛苦的部门之一，而员工的工资却是 全公司最低的部门，部门的员工基本上都是属于公司的元老级人物，由于大多数人学历 水平比较低，很少把自己的心里话表示出来。但是有些刚刚大学毕业年轻人却是比较郁 闷。小李是大连某重点高校的硕士研究生，小张是双学位，他们一起找到张姐抱怨：当 初单位招聘时候答应的一些承诺，现在根本没能兑现，原来答应的工资标准更无从谈起， 现在已经在所里工作了这么长时间，每天傲着安装、维修的基本工作，不知道什么时候 能熬出头啊。半年后，他们被调到了前端播出部。一年后，他们两个由于在薪水方面没 能达成一致，辞职了。 2 3 2 人浮于事的工作态度 2 0 0 6 年公司成立了增值业务部，主要负责公司宽带业务的用户发展和管理，实施推 广和销售方案；数字付费节目源的组织、集成。同时，开发用户第二终端机顶盒的销售 方案策划、宣传，是公司新的利润增长点。公司空降了一名额的副总经理，主管该部门， 部门经理经过公开竞聘选拔，部门员工空间达到了2 0 人。然而，在公司领导的大力支 持下，业务又是在同行业之间处于技术领先优势的情况下，销售业绩却极具下滑，甚至， 每日购买付费节目的用户只有几户，2 0 0 7 年年终决算，部门销售额只有几百万元，远远 低于领导下达的任务2 0 0 0 万元的指标，部门员工缺乏责任心、积极性。 2 0 0 8 年是个不平凡的年份，百年奥运即将在我国首都北京召开，各大商场的电视机 的销量空前高涨，而t t 公司除了一些基本的节目收视费保持正常收入外，在付费电视 的节目上却是不见起色。 小田说：干好干赖都一个样，不会多挣一分钱，也不会少挣一分钱。去年公司的效 益那么好，也没给大家多发红包啊。大家干活能有什么积极性啊，不使坏一5 , 日t j h 就不错 了。今年是举世瞩目的奥运盛会在我国召开，如果在这种条件下，公司的付费节目还不 能在大连的老百姓心目中站住脚，我想以后也没什么机会了。我们每天都在楼下值班， 可是对于付费电视闯津的却是少的可怜，每天能收入千八百块就已经是相当不错了，除 t t 公司薪酬管理案例研究 了值班人员，其他的人都到小区，和小区的物业联系、沟通，去推销我们的付费节目。 但真正去推销节目几乎没有，出去了不是去打麻将就是找朋友逛街，大家在工作中严重 缺乏责任心，“当一天和尚撞一天钟”。尤其，我们的固定工资现在只能拿到支持部门 员工固定工资的7 0 ，提成工资不是那么好挣的，况且，新经理根本就没有什么销售方 案，但最终的成绩归属却全是他的，- n 年终的时候，年终奖金、绩效奖金都是我们的 十几倍了。 通过公开竞聘的增值业务部陈经理是个年轻的经理，他上任后，部门任务就从来没 有完成过，年终决算时，业绩更是惨不忍睹，年初预算2 0 0 0 万的任务，决算时只能完 成不到几百万。部门管理混乱。很多部门员工在上班期间上网打游戏，聊q q 。年终考核 更是啼笑皆非，部门考评的客观结果居然被该经理主管私下修改，该经理并在会上理直 气壮的说，我是经理，我有权更改考评结果，有权给谁好的评价。 2 3 3 矛盾重重的管理会议 t t 公司人力资源部经理老李在2 0 0 8 年5 月公司定岗定编职工代表会议中让各个部 门职工代表对公司即将推行的薪酬体系发表意见。 增值业务部经理陈磊率先发言：“新制度推行以后，我们增值业务部普遍反映压力 很大。销售目标是年初就定下来的，可大家知道，年初我们销售人员固定工资与浮动工 资所占的比重是8 0 与2 0 。那个时候，我是铆足了劲要大家往自己身上压担子啊，销 售目标定得高高的。现在倒好，到了5 月份，出了一个新的薪酬体系，首先就拿我们销 售部开刀，固定工资下降到7 0 。虽然说总薪酬上涨了几个百分点，可那是画在纸上的 鸭蛋，终究不如装进口袋里的钞票实惠啊。” 陈磊顿了顿，对会议室里窃窃的笑声充耳不闻，继续说道：“就为了固定工资的比 重调整，我的好多员工都在闹情绪，要是因为这影响了销售额，我可承担不起这个责任。 “大家都要有一个适应的过程。 薪酬调整项目组组长总经理助理人力资源部总监 蒋美德接过话茬，“销售人员固定工资的比重调整到7 0 的决定，我们是参照了行业标 准的，希望通过这样激励手段促进销售额的增长。对增值业务部的调整，我们还有一个 关键想法，就是要打破以往增值业务部上下都一致的标准。部门经理固定工资比例下调 到7 5 ，销售总监还是维持在原来8 0 的水平，这也是希望体现不同职级有不同的工作 职责，比如，对销售总监的考核中，还有人员培养的指标。所以，我想，新制度的推出， 相关利益各方肯定是有争论的，这是不是应该有一个适应过程呢? 陈磊并不打算就此罢休：“除了大家的情绪，还有出差津贴的事，我已经就此提交 过很多次申请了。我们现在还在沿用上个世纪公司的标准，可现在已经是2 0 0 7 了，出 大连理工大学专业学位硕士学位论文 过差的人都知道，这些津贴分明就是杯水车薪，还不够吃两顿饭的。我就想问一下，既 然这次做了新的薪酬方案，为什么没有出台新的津贴标准呢? “出差津贴我们正在做市场调查和员工调查，应该很快拿出一个新的方案。蒋总 还是回答了陈磊。 “陈经理说完了吧? 我也说两句。 说到薪酬体系，网络维护部的刘经理也有些急 不可耐了，“目前，公司的有线数字电视整体转换工作已经接近尾声，转换后的工作也 基本平移到各个管理所，现在造成各个管理所工作压力特别大，我初步计算了一下，工 作量比未接手平移工作前至少增加了一倍，而员工的数量还是每个管理所保持平均十入 左右。员工经常闹情绪，很多人向我反映，工作量这么大，工资还是老样子，加班也没 有个加班费。照这样下去，我真担心公司安装、维修工作的服务质量。现在就有很多用 户反映我们的员工上1 tj j 艮务态度极其恶劣，有的甚至跟用户要烟抽，更有甚者有的所长 居然在外面偷偷的承揽有线电视工程。当然，这些情况我都相应的做了处理，但是，我 希望公司能从根本上，能从员工的角度去思考解决问题。” “我也说两句吧，营业部的张经理说：“现在像我们这些做实体工作，为工作赢 得利润的部门的工资挣的真是很辛苦，员工们每天既要忍受用户的不满，同时又得不到 公司的重视，工资挣的比支持性部门少很多，支持性部门的岗位不是中级岗位就是高级 岗位，而我部门的员工大多数都是初级岗位。员工生活的很辛苦，很多有背景的工作人 员为了能够到机关办公室工作花钱找关系，我认为这是不正常的。 “对，我也有同感， 我们部门的员工为了能到人力资源部工作，甚至把自己的钻石戒指送人。 增值业务部 陈磊马上回应。 蒋总看了看一眼陈磊说：“你们说的这些我想只是个别现象，大多数员工还是比较 真实的，这两年公司发展的很快，和我 f 3 的员工所做的贡献是分不开的，当然也会存在 一些异动，但我想随着我们管理的逐步完善，这些个别现象会解决的。 “我也谈一下我们部门的想法吧。 财务部经理老陈说：“公司这几年主营业务收 入屡创新高，尤其是在整体转换工作完成后，更是达到空前的4 个亿。但在这种情况下， 我发现我们部门的职工的工作积极性好像越来越低了。我个人还是很理解他们的，这几 年公司发展很快，但我们的工资却一直在原地踏步，大家都知道现在的物价水平很高， 而我们员工的工资水平却相对以前却大大的降低了。长久下去，叫我怎么激励员工? 我 觉得新的薪酬体系是不是也可以把公司业绩与我们这些支持性部门的工资挂钩呢? “老陈说的还是很有道理的。这样，老李，你们下去再做做员工调查，争取下个月 提交一份报告，看看有没有可能把新的薪酬体系作进一步完善。 蒋总做了最后总结。 t t 公司薪酬管理案例研究 3 案例分析 3 1 理论依据 3 1 1 薪酬理论 工资是企业报酬的主要形式，它是企业依据国家法律规定和劳动合同，以货币形式 直接支付给雇员的劳动报酬【l j 。在市场经济条件下，企业以追求最大利润为目标，企业 不可能向劳动者支付大于其边际劳动产出的工资，因此供求关系是决定劳动工资的重要 因素。即工资既不由需求价格决定，也不由供给价格决定，而是由支配需求与供给的全 部原因所决定l 2 j 。劳动工资越低，企业对劳动服务的需求越大，因此，劳动需求的曲线 是下降的。从供方来说，工资水平越高，个人就越愿意多工作，即提供更多的劳动服务， 因此，劳动的供给曲线是上升的。供给和需求在这两条曲线的交点达到均衡，就业水平 和工资水平亦同时决定。供求关系决定工资的理论可以说明同工同酬原则，但它不能说 明为什么不同条件的劳动者会得到不同的工资的现象。西方的经济学家和管理学家对这 个问题做了深入的研究并提出了各自的理论，现简要介绍如下： ( 1 ) 人力资本理论 人力资本理论由美国经济学家西奥多舒尔茨于1 9 6 0 年提出。该理论认为：资本包 括体现在物质形式方面的物质资本和体现在劳动者身上的入力资本两种形式【3 1 。劳动者 的知识和技能等含量的总和构成了人力资本。对人力资本的投资包括五种形式：医疗保 健投资、在职培训投资、正规学校教育投资、社会教育投资和劳动力流动投资。人力资 本理论是对工资差别内在经济原因的一种理论解释，它为不同职业之间、企业内不同员 工之间的工资差异提供了强有力的说服力。在劳动力市场上，一个人的人力资本含量越 高，其劳动生产率就越高，边际产品价值也就越大，因而得到的报酬也就越高；反之， 其劳动生产率越低，边际产品价值就越小，得到的报酬也越少。只有使每个劳动者的人 力资本价值得到体现，社会总体劳动力资源才能得到有效配置，就可以实现所谓的“帕 累托最优”。该理论还关系到企业人力资源的开发和利用，即对人力资源进行投资，也 可以解释企业对员工的在职培训行为及培训后的工资决定问题，因而受到企业管理者的 重视。 ( 2 ) 效率工资理论 效率工资理论是在2 0 世纪8 0 年代西方社会高失业的状况下发展起来的，它认为工 人在生产过程中所做出的努力是实际工资的函数。在资本要素不变的情况下，企业的产 出取决于生产过程中投入的劳动要素数量和工人所做出的努力 4 1 。该理论有一个假设前 大连理工大学专业学位硕士学位论文 提：劳动力市场上成交韵劳动力，与在生产过程中的劳动发挥不完全一致，工人在劳动 中总是尽可能地少出力，因此劳动效率需要有效监督。劳动监督是需要成本的，而且在 信息不完全的情况下，对劳动的外在监督成本相当高。在这种情况下，要使工人主动地 努力工作，雇主把工资定在较高的水平上，工资越高，劳动效率越高，企业的产出就越 大。从这个意义上说，高于劳动力市场水平的工资称之为“效率工资 。对雇员来讲。 较高的工资水平和较高的失业率，都会增加失业的机会成本，因而他们在工作中就会自 觉地努力工作，以防止失业带来的损失。 ( 3 ) 利润分享理论 近年来，让欧美国家头痛不已的“滞胀”( s t a g f l a t i o n ) 现象，也许是劳动力市场