（工商管理专业论文）东北制药总厂职工心态意愿测评与相应对策研究.pdf

东北大学硕士学位论文 摘要 东北制药总厂职工心态意愿测评与相应对策研究 摘要 无论叫夕、样规模或类型的企业，人是企业最重要的财富，在现代管理 中，人力资源管理起关键作用。企业兴衰不仅源自经济财富的投入，更重 要是源于人的因素。所以，领导者在管理中了解人的需要，并最大限度的 满足人的需要。职工满意度的高低与企业的效益是紧密相关的，职工满意 度高，士气高涨，生产效益高，就会产生高效益；如果职工满意度低，就 会产生相反状况。 本文以东北制药总厂为例，对职工心态意愿进行研究。文中首先进行 了理论综述，介绍了东北制药总厂的概况：通过独立设计的调查问卷，对 东北制药总厂职工心态意愿进行了大样本的调查，根掘大量充分的数据， 对这些数掘进行了统计分析，并提出了有针对性的对策建议。这些对策和 建议包括：增加工资收入、改善住房条件、建立健全的奖励制度，加大力 度搞职工培训，建立合理的激励方式，讲究领导艺术以及更好的促进人际 关系等几个方面。在论述过程中，能够理论联系实际得出正确的结论。 通过一系列调查研究，得出这样一个结论：一个成功的领导者，要从 理论与实际两个方面把握人们的心理属性的特点，并根据职工的心理活动 规律，制定出合理有效的管理方案，通过提高职工心理需求的满意度来达 到提高生产效率的目的，使职工更有干劲，热爱企业。 关键词： 心态意愿满意度激励积极性公平合理 i i 东北大学硕：【学位论文 a b s t r a c t t h es u r v e yo ft h es t a f fm e m b e r s s t a t eo fm i n da n d d e si r e 。ft h en o r t h e a s tg e n e r a l p h a r m a c e u t i c a lf a c t o r y a n dc o r r e s p o n d i n gc o u n t e r m e a s u r e a b s t r a c t r e g ml j ；c 1 so fs i z eo rt y p eo fc o m p a n y p e o p l ea r et h em o s ti m p o r t m a n t a s s e r to fa n yo r g a n i z a t i o n h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n tp l a y sac r i t i c a lr o l e i n m o d e r no r g a n i z a t i o n s t h ec o m p a n y sp r o s p e r i t ya n dw a n ed on o to n l ycome f r o m e c o n o m i c a lp a r t i c i p a t a t i o n ，b u ta l s oc o m ef r o mt h ef a c t o ro f p e o p l e 1 - l e a d e r sm u s tf i n do u tw o r k e r s sn e e d si nt h e a d m i n i s sc f h ；，i o na n ds a t is f yw o r k e r s sn e e d sf o r t h eb e s t t h e s a t is f a c t i q nl e v e lo fw o r k e r sr e l a t e st ot h ec o m p a n y sb e n e f i t i ft h e w o r k e r sareh a p p y ，t h ee f f i c i e n c yo ft h ep r o d u c t i o nw i l lb eb e t t e r ， t h ec o m p a n y sb e n e f i tw i l lb eg o o d i ft h ew o r k e r saren o th a p p y ，i t w i i la p p t 、1o p p o s i t ec o n d i t i o n i nt h ea r t i e l e ，t h ef i r s ts t e pi st h et h e o r ys u m m a r j z a t i o n t h e s e c o n ds t e pi ss y n o p s i so ft h en o r t h e a s t g e n e r a lp h a r m a c e u t i c a l f a c t o r y b y t h ei n v e s t i g a t i o no ft h eq u e s t i o n n a i r e ，w eg o tal o to f n u m b e r 引t h i r ds t e pi sd o i n gs o m ea n a l y s isa b o u tt h er e s u l t t h e f o u r t hs h 、p sp u t t i n gf o r w a r da1 0 to fs t r o n gp r o p o s e s ，t h e s ei n c i u d e i n c r e a s i n gs a l a r yi n c o m e ，i m p r o v i n gh o u s i n gc o n d i t i o n s ，s e t t i n gu p r e a s o n a b l ed i s t r i b u t i o n s y s t e m ，w o r k e r st r a i n i n g ， r e a s o n a b l e e x c i t a t i o nw a ya n de s t a b l is h i n gh a r m o n i o u sr e f a t i o n i nt h ep r o c e s s o ft h ed i 1 is s i o n ，ip u tt h et h e o r i e sr e l a t i n gt ot h er e a l i t y ic o u l d d r a wl o t soj ：、c o r r e c tc o n c l u t i o n f r o mt h er e s e a r c h ，td r a ws u c hac o n e l u t i o n ，s u c c e s si e a d e rm u s t g r a s pf i r m l yw o r k e r s f e a t u r eo fp s y c h o l o g ya n dm a k ee f f e c t i v e a d m i n is tm t i o ns c h e m eb yt h er e g u l a r ，w ecani m p r o v et h ew o r k e r s s a t is f a c 。【o ，t or a i s et h ee f f i c i e n c yo ft h ep r o d u c t i o na n dm a k et h e w o r k e r sw o r k h a r d e ra n dl o v et h e i rc o m p a n y k e y w o r d s s t a t eo fm i n da n dd e s i r e e x c i t a t i o n ，e n t h u s i a s m ， i i i t h e1e v e lo ft h es a t is f a c t i o n f a i ra n dr e a s o n a b l e 声明 本a 声明所呈交的学位论文是在撂师的指导下完成的。论文中取 得的研究成果除加以标注和致谢的地方外，不包含其他人已经发表或 撰霹过的研究成果，也不包括本人为获得其他学位而使用过的材料。 与我一同工俸过盼阉志对本磷究所徽的任何贡觳均在论文中作了明确 的说明并表示渤意。 本人签名：雠鞋、 日 期：罅。午葛曩b 釉 东北火学硕1 学世沦文第一章引言 第一章引言 现心爷理理论认为，在企业的人、财、物的各种资源中，人是最重要的资 源。人力资源是生产中最积极、最活跃的因素。人力资源是企业的核心战略资 源，企业之间的竞争，归根结底是人才及其综合素质的较量。人的作用的发挥 和人力资源利用程度，直接关系到现代企业的发展速度和企业经营的成败。开 发和利j 人力资源潜力，关键在于研究和掌握人的需要，满足人的需要，最大 限度地凋动人的热情和积极性。因此，现代企业管理必须实施以人为中心的管 理，重视人的因素，充分发挥人的主动精神，深入挖掘人的内在潜力，这是企 业保持持续发展的不竭动力。 人勺资源是一切资源中最为宝贵的资源，足第一资源，人力资源战略是一 切战略l i 砒j 高点。当今世界，几乎每个企业、组织、地区、国家，都把人力资 源战略作为最高战略。正是因为这样，人们越来越重视人力资源的地位和作用， 重视人力资源的管理与开发。在社会主义市场经济条件下，在深化工业企业改 革的过程中，建立高效能的组织系统，有效地开发人力资源的潜能，充分调动 广大彤、一1 1 积极性、主动性与创造性，努力提高企业管理的科学水平，是我国 企业所面临的项极其重要的任务。 人的需要是人的本性，是决定人的行为的基础，是人们活动的内在动力。 因此，在企业管理中必须研究和了解人的需要，并在可能的情况下最大限度的 满足人j 合理需要，最大限度地调动人的热情和积极性。 人i i l 尚要有生存的需要和活动的需要。生存的需要主要反映人的物质需 要，活动的需要主要反映人的精神需要。活动的需要是人的需要的本质，它是 人与动物相区别的根本标志。因此，在现代企业管理中，不仅要关心人们的物 质需要更应陔关心和满足人们的各种精神需要。在企业管理过程中，应该对 各类人4 予更多的信任与尊重，在工作中对职工给予必要的权利和责任，对 在工作i + r 做出成绩的员工给予鼓励，对德才兼备的人给予及时的提拔，提高员 工的事业心和责任感，使广大职工热爱自己的企业，热爱自己的工作，充分发 挥人的主动性与创造性，这不仅是企业生存的关键，而且是企业成功的关键。 。 是有思想，有感情、有意识的复杂实体，人的行为源自心底深处的 纷杂需求和各不相同的价值观，所以人的管理具有重要性、艰巨性和复杂性。 在现代企业管理中，对人的管理如果只靠简单的行政命令或强制手段，不仅无 助于有效地调动人们的积极性和创造性，而且往往由于受到人们逆反心理的抵 彖北犬学娘l j 学位沦文籀一章l 言 制，而造成事倍功半或事与愿违的结果。在现代企业管理中，对人的管理是企 业兴衰成败的关键。 古今中外，所有的杰出领导者和企业容，他们之所以在工作中取得卓越的 成缀，萼麓暴鍪戆在予毽钠熟絮久豹心壤搴萼亍为援薅，著其骞鞍裹夔号l 善窝 藏制能力，从丽有效搬动人们去努力工作实现组织目标。 我在东北制药总厂已经工作1 1 年，索眼目睹过它的成功与辉煌，也亲身 经历了它的艰难与困惑。特别是目前，企业如何在原有基础t 继续往前深入发 朕，厂。职工都热切期盼企业再创辉煌。饿们都艰关心企业的变化与命运。可 怒，羹| 藩移：工究竟在怒待么，关心嚣么，急滋定量与定瞧豹缝合怒亲说鹗闫蘧， 以求为企业决策者提 熊企业管理的依据。j 三是如此，作者才选铎了这个题目。 我在东北制药总厂有针对性的就“职工心态意愿”进行了测评，并对调查 结果展丌了相应对策研究。通过调查研究，进一步认清了企业的管理者和领导 者需要一。”沦和实践两方露关注和把握人们盼0 理属性的特点和规律，并且能 够强撬驭工熬，0 瑾活动溪德裁定塞有效戆鬻溪对策稻方法，这终有韵予管瑾方 式的改进和管理技术的提高，加强企韭的竞争力。 东北大学碗i 学位论文 箱一章理论综述 第二章理论综述 心态意愿实质上就是人们的心理状态和需求期盼。人有各种各样的需求。在这 方面，马斯洛的需要层次理论、赫兹伯格的双因素理论、弗鲁姆的期望理论、亚当 斯的公平理论等为他们提供了充分的理论依据。 2 1 马斯洛需要层次理论 需要层次理论是美国心理学家马斯洛( a m a s l o w ) 提出来的。马斯洛认为， 人的需要罚- 商层次的，人的需要可以分为五类，即生理、安全、交往、尊重和自我 实现的需要。这些需要是从低级到高级发展的，当低一级需要得到满足后，就要求 高一级需要的满足。人的动机以及动机的激发都是以需要为基础的。如图2 1 所示。 图2 1 马斯洛的需要层次理论 f i g 2 1t h et h e o r yo f l e v e l so f m a s l o w n e e d s ( 1 ) 生理需要 生理j 要是人最基本、最低级的需要，也是人类最原始、最迫切的需要。如吃 饭、穿衣、m 、居住、休息、结婚以及其它生理机能的需要。这些需要如果得不 到满足，人类就难以生存下去。因此，生理需要是人类的第一需要。 ( 2 ) 安全需要 当一个人的生理需要得到满足后，就产生了安全的需要。如劳动安全，希望不 出事故：川。乏全，希望工作稳定；财产安全，希望不受侵害；人身安全，希望不 被伤害。 ( 3 ) 社交需要 社交需要有两方面内容，其一是爱的需要，即希望人和人之间关系融洽，和睦 东北大学倾h 学位论文第= 章理论综述 相处，互机尺，j 、帮助、友爱。其二是归属的需要，即希望投身于一个组织或群体， 成为其中的一员，做出奉献、受到照顾，获得一种归属感。 ( 4 ) 尊重需要 尊重需要是指一个人的人格、能力、成就、名誉、地位能够得到别人和社会的 承认与尊h尊重分为自尊与他尊两种。自尊即自爱、自重、自信、自强、自豪等 心理感受及其需要；他尊即受到别人尊重、信赖，并获得威望、荣誉、地位的需要。 ( 5 ) 成就需要 成就需要是指希望充分发挥个人潜能，实现个人理想与抱负的需要。成就需 要包括两，1 听：一是胜任感，表现为出色地完成任务的欲望；二是成就感，表现为 对事业的不懈劈力，把取得成功当作最高层次的追求。 马斯洛把人的五种基本需求分为高低两级。生理需要和安全需要属于低级需 要；社交需要是中间过渡性需要；尊重需要和成就需要则是高级需要。前两种基本 上属于物厅亏面的需要，后三种基本上属于精神方面的需要。他还认为，在人类发 展进程中，。e 五种需要是按层次逐级上升的。当低一级需要获得基本满足后，追 求高一级需要就成了驱使行为的动力。各个层次的需要相互依赖，彼此共存。当高 层次需要提出后，低层次需要仍然存在，只是后者对人的行为的影响有所减弱。 2 2 双因篝理论 双因素理论是在本世纪5 0 年代后期，由美国心理学家赫兹伯格( e h e r z b e r g ) 提出来的。赫兹伯格双因素理论认为：影响一个人的行为动机有两种因素，种是 外部因素，疋称保健因素，如工作条件、人事关系、工资奖金待遇、物质福利设施 等。这些阪素川果得不到满足，人们会产生不满，发牢骚，甚至会产生消极怠工或 罢工等对抗行为。但是这些因素改善了、满足了，只能消除职工的不满，还不能使 职工变得非常满意，也不能真j f 激发职工的积极性。因为这种因素的满足，对于提 高人的士与激发人的行为动机并没有更积极的作用。所以赫兹伯格把这类因素称 之为“保健| 一嚣”，意即只能防止疾病而不能医治疾病。另一类因素是内部因素或 称激励因素，如工作责任的大小，职业上的发展成长，工作上是否富有成就感，工 作成就是否得到社会的承认，工作本身是否具有挑战性等。这类因素的改善和满足 能够激励职工的积极性和热情，是人们的真正行为动力之源。 赫兹。戈；丕认为，在两种因素中，保健因素扩大会降低一个人从所做工作中 东北大学坝l 学t ! 论文第= 章理论综述 得到的内在满足。就是说，外部动机的扩大会引起内部动机的萎缩。因此，为避免 削弱内部动机的作用，不要当人们一做出点成绩就马上付以外部物质刺激，而应尽 量发挥人叫 ：作的内在动机的积极作用。 赫兹伯格还提出，传统的“满意一不满意”的观点( 即认为满意的对立面是 不满意，不满意的对立面是满意) 是不正确的。他认为，满意的对立面是没有满意； 不满意的对立面应该是没有不满意。如图2 2 。 传统观点 满意0 o 不满意 赫兹伯格观点( 激励因素) 矧j：意o_o没有满意 赫兹伯格观点( 保健因素) 没有不满意。 一一一 。不满意 图2 2 双因素变化规律 f i g 2 2 t h ec h a n g i n gl a w o f d o u b l ef a c t o r 就是既，当一个人的保健因素没有满足时，他是不满意的，但是保健因素满 足了，他并不是很满意的，而是没有不满意了。此时，人们在心理情绪上处于一种 没有满意状态，激励因素满足了，他就可以处于一种非常满意的状态。 2 3 期望理论 期望理沦是美国心理学家弗鲁姆( v l v r o o m ) 于1 9 6 4 年在他的著作工作 与激励。b 中提出的。弗鲁姆认为，“目标”对一个人的动机有影响，任何时候， 一个人从司i 未，| i 活动的动力，将取决于他的行为的全部结果的预期价值和这个人认 为将能达到其目标要求的概率的大小。就是说，某一目标对调动一个人积极性的大 小取决于目标价值和期望概率的乘积。它的理论模式是： 激发力量( 期望值) = 目标价值期望概率 “激发7 ”是指目标对于调动一个人的积极性、激发人的内在潜力的强度。 “目标价值”是指某人对实现一定的目标所能满足他个人需要的价值，即一件 事物对于满足一个人需要的重要程度与价值的大小。由于每个人的地位、性格、爱 东北大学硕士学位论文第= 章理论综述 好不同，f i ：。，人的需要和所处环境不同，特别是个人的价值观不同，所以同一事 物对不同的人来说，常常有不同的目标价值。 “期望概率”是指根据个人的经验判断实现目标可能性的大小，即对目标能够 实现的可能性大小的估计。过去的经验对一个人的行为影响很大。所以，一个人往 往根据过，1 、ir 经验来判断其目标实现的可能性大小。期望概率也受个体的认识、态 度、信念等个性倾向的影响，还受个体所处环境的制约和影响，所以期望概率实际 上是一个由主观条件和客观条件相互作用而决定的。 上述激励模式表明，被激发对象对目标的价值看得愈大，估计可能实现的概 率愈高，傲发的力量( 期望值) 也就越大。但是，如果目标价值很小，或者目标 价值虽然 h 大，但期望概率很小，即目标很难或根本不可能实现，在这两种情况下， 对人的激发力量都很小。当然，期望概率的大小，与目标值大小有一定联系。一般 说来，目标价值越大，则期望概率越小；而目标价值越小，则期望概率越大。如果 期望概率方小了，使人感到可望而不可及；如果期望概率太大了，又使人感到用不 着费力气础，j l 实现目标，这就必然降低目标本身的价值。因此，月标价值和期望 概率的不同结合，决定着激发力量的大小。 2 4 强化理论 强化理沦就是研究行为结果对动机影响的理论。所谓强化，是指加强( 或削 弱) 人的行为( 反应) 的一种刺激。强化有两种，一种叫正强化，一利，叫负强化。 正强化能使行为( 反应) 得到加强并使该种行为( 反应) 重复出现的刺激，它是一 种积极的_ i 比；负强化能使行为( 反应) 得到削弱或消失，它是一种消极的强化。 因为需要扶定功机，动机产生行为，而行为结果无论好坏，对动机都有一个反作用。 即如果行为的结果是好的，则对动机就起到一个正强化的作用，从而促使该行为重 复出现。相反，如果行为的结果是不好的或者坏的，则对动机就起到一个负强化的 作用，使- p a ? 为被削弱或消失。 2 5 公平理论 在组织中，对员工赋予的责任和职权，所给予的薪水、待遇，以及晋升和提 拔的机会o j 体现的公平性，对激励员工的工作起着重要作用。公平理论认为，人 东北大学坝i 学1 二论文 第二章理论综述 与人之间客观上存在着相互比较和社会比较，其结果必然在人们心理上产生公平或 不公平的问题。人们有分配公平的需要，希望自己的贡献和所得报酬之间保持最大 限度的平铷 公平理论是由美国心理学家亚当斯( j s a d a m s ) 于6 0 年代提出来的。这种理 论强调，知觉对动机的影响有两个方面。一方面，人们关心其本人的收入和支出之 间的关系，并把自己现在付出的劳动和所得的报酬同自己过去所付出的劳动和所得 的报酬进4 。比较。在这种比较中，如果发现收入与支出成正比，则产生公平感，否 则就产生不公、f 感。另一方面，人们也把自己付出的劳动和所得的报酬与他人在同 等条件下付出的劳动和所得的报酬进行社会比较。在这种比较中，当发现比例相当 时，就认为公平，就会心情舒畅。相反，当发现比例不等而低于别人时，就认为不 公平而会内不满。 东北大学硕士学位论文第三章东北制药总j 简介 第三章东北制药总厂简介 3 1 东北制药总厂概况 东北记j j 总厂是东北制药集团公司的核心企业，创建于1 9 4 6 年，现已成为我 国最大的以化学合成为主，兼有生物发酵和制剂产品的综合性制药工业企业之一。 企业设有十三个生产分公司，拥有国家级企业技术中心医药工业研究院、医药 工业设计院、环保研究所、质量检测中心、计算中心、教育中心等部门，形成了较 为完整的；+ 。、经营、科研、教育和服务体系。 企业士监l - 产维生素类、抗生素类、心脑血管类和抗艾滋病类等各种原料药、 医药中间体和制剂共七十多种产品，以及医疗器械、卫生材料、兽药、食品和饲料 添i i i i 等相关产品。主要产品有维生素c 系列、磷霉素系列、头孢系列、脑复康、 氯霉素、磺胺嘧啶( s d ) 、黄连素、维生素b l 、硫糖铝、金刚烷胺、金刚乙胺、左 卡尼汀系一z t ( 抗病毒药物) 、丙炔醇系列等，产品质量均符合美国药典、英 国药典的最新版本标准。产品市场销售网络覆盖广泛，除销往国内各省市外，还 远销世界5 5 个国家和地区。 五十多年来，东药为中国医药工业做出了较大的贡献，为中国人民的健康做 出了巨大一文献，也获得了大量的荣誉。 但是，由于诸多历史原因和计划经济体制的影响，企业不适应市场经济，1 9 9 6 、 1 9 9 7 年，东药连续两年出现巨额亏损，企业陷入崩溃的边缘。1 9 9 7 年9 月，东药 调整了领导班子。新班子带领广大职工改革创新，使企业在绝境中起死回生，盈利 水平不断捆苛，企业的生产经营工作重新焕发出勃勃生机，创造了大型国企改革脱 困的奇迹。自：药的扭亏脱困受到了党中央、国务院领导的重视与肯定。2 0 0 0 年7 月，经朱镕基、吴邦国、丁关根等领导同志批准，东药集团成为全国首批重点宣传 的五个国企典型之一，还被评为2 0 0 0 年中国十大最有影响力企业之一。 东北制药总厂将凭借国家对国有大型企业在政策上给予的优惠和倾斜，依靠 自身在生，? 旧 研上的优势，进一步加大拥有自主知识产权的产品和技术研发力 度，进一步加快国有企业改革的步伐，为中国医药事业的发展和人民的健康做出更 大的贡献。 3 2 东北制药总厂现状 东北大学硕i 膏位论文第三章东- l t q 药总厂简介 几年来，在新领导班子的带领下，东北制药总厂加快了企业改革的步伐，通 过改革和转换机制，企业获得了生机和活力。通过“末1 3 管理”，使全体干部职工 增加了危机j 戴紧迫感和使命感，促使职工努力工作。企业吼创新为动力，通过技 术创新、管理创新和机制创新，东h l 带u 药总厂初步实现了恢复性发展。 但是，应陔承认，虽然企业实现了恢复性发展，企业并不富裕，经济基础还 比较薄弱。还存在许多制约企业发展的因素，主要表现在： ( 1 ) ，l 一队伍结构不合理，职工数量过多 经过儿牛冉调整，东北制药总厂已经将职工在岗数量降低到6 4 0 0 人左右。但 是仍然存在职工素质偏低，职工数量过多的问题。与发达资本主义国家相比较，同 样规模的企业，职工人数仅为东药的1 1 0 或1 1 5 左右。企业缺乏高素质、复合型 的经营管理人才，缺乏技术领先的科研人才。因此，优化企业职工结构，提高企业 人员整体素质继续减少职工数量，是摆在企业领导面前的严峻课题。 ( 2 ) 历史包袱沉重 由于历史欠帐较多，企业包袱沉重，严重制约了企业的发展。尽管国家下调整 了银行利息，但企业每年需要偿还的利息仍有5 0 0 0 万元左右。企业正在积极争取 国家政策支j ， ，努力争取“债转股”政策扶持。到目前为止，国家已经批准东药4 个亿的“馈转j j 殳”额度，该项工作正在进行中。 ( 3 ) 产品结构不合理，调整产品结构任重而道远 东北制药总厂主要以生产原料药为主，制剂产品较少，产品属于仿制性产品， 且为竞争2 品，产品利润率较低。由于研发力量薄弱，研究开发费用投入较少， 无法推出具确竞争力的新产品，调整产品结构任重而道远。 ( 4 ) 营销工作尚未打开局面。 企业的营销工作不适应市场经济发展，受传统观念影响严重。缺乏高素质、 复合型营销管理人才，缺乏现代化的管理理念，企业营销工作尚未打开局面。营销 ： 作不适”：发展的需要，严重影响了企业综合竞争能力。 ( 5 ) 组织学习能力较差，适应能力差 企业要想生存和发展，必须牢固树立终身学习观念，提高团队学习能力，加强 适应环境的能力。学习的意思并非只获取更多的信息，而是培养如何实现生命中真 正想要达b7 _ 1 果的能力。它是开创性的学习，员工个人的充分发展，对于企业追求 卓越的目标至关重要。但是，由于种种原因，东北制药总厂尊重知识、尊重人才的 风气尚未形成。排挤人才和荒废人才的现象还很多。从组织结构来看，管理层次太 东北大学顼上学位论文第三章东北制药总厂简介 多，人浮寸h信息难以有效传递是主要成因。因此，企业的各级领导要充分认识 到树立终身学习观念，提高团队学习能力的重要性。企业的各级领导要认识到人才 对于企业生存与发展的重要性，要尊重知识、尊重人才。增强企业药品的研究开发 能力，增加产品的技术含量，提高产品的利润率，增加企业综合竞争能力。 ( 6 ) 曩坝结构不合理，管理层次多。 由于历史原因，企业存在组织结构不合理，管理层次多的问题。， 、浮于事，信 息难以有效传递，严重影响企业发展。因此，必须建立科学清晰，反应灵敏、中间 层次少的管理机制和组织结构，保汪管理信息的有效传递和迅速传递，这也就是目 前中国管删界所倡导的扁平型组织结构。 ( 7 ) 培i 作不适应新形势发展的需要。 加入w t 0 之后，中国企业将面临国内外更加激烈的竞争。企业培训i 作为打造 企业竞争优势的重要手段，不仅仅要满足于解决企业当前存在的问题，它应具有前 瞻性。通过培训帮助企业员工实现观念、态度的转变，并从培训中获得最前沿的知 识和技能。j i 从目前情况来看，东药在培训方面舍不得投入，职工很少有培训和进 修的机会，培训方式、方法简单，效果较差，培训工作不适应新形势发展的需要。 3 3 东北制药总厂职工结构 东北制约总厂现有职工6 4 0 0 人，其中，干部1 2 3 3 名，工人5 1 6 7 名。在干部 人员中，管理人员为4 1 2 名，工程技术人员为8 2 1 名。从学历来看，具有正规大学 本科以上学历的管理人员和工程技术人员共3 5 7 名；从职称来看，具有中级以上职 称的管理，5 员和工程技术人员6 5 1 名。职工结构如表3 1 所示。 表3 一l 东北制药总厂职工结构 t a b i e 3 it h es t a f fm e m b e r s s t r u c t u r e o ft h en o r t h e a s tg e n e r a l 人员类别人员数量( 名) 干部 管理 4 1 2 技术8 2 1 工人5 1 6 7 合计 6 4 0 0 3 4 东北制药总厂组织结构 东北大学硕_ 。：i 论文第三章东北制药总厂简介 东北制药总厂设有管理处( 室) 十三个，设有十三个生产分公司，拥有国家 级企业技术中心医药工业研究院、医药工业设计院、环保研究所、质量检测中心、 计算中心、# z 育中心等部门，形成了较为完整的管理、生产、经营、科研、教育和 服务体系。东北制药总厂组织结构如图3 1 所示： 阳罔i 旧阿刚冈n _ _ - - 冈 图3 1东北制药总厂组织结构 f i g 3 - 1t h eo r g a n i z a t i o n s t r u c t u r eo ft h en o r t h e a s tg e n e r a lp h a r m a c e u t i c a l f a c t o r y 同川川二i门一hu门u 东北大学硕士学位论文第四章东北制药总厂职工心态意愿测评 第匹童东北制药总厂职工心态意愿测评 4 , 1 问卷调查的必要性 问卷 j 最通过设计的调查问卷，让被调查对象根据个人情况自行选择答案的一 种书面调务力法。 问卷法的优点是可以在较短的时间内取得广泛和大量的信息，并可以使调查结 果达到数量化。调查问卷可以采用不记名的方式，便于被凋查者回答一些敏感的问 题。 问卷溉jr 三要是了解被调查者对某一事物的认识、态度、感情和满意度。在 组织管理中经常应用这种方法来研究人们的工作态度、人际关系、领导行为及职工 对组织的满意度等。 问卷调查是我们了解和掌握职工心理信息和心理状态，进行决策和有效管理 的一种科。：下殴，这对于给企业制定合理的激励制度，提高职工的积极性，具有重 要意义。 4 2 调查问卷的设计 从东：f l 制二j 总厂实际情况出发，在窦老师的指导下，我设计了这份调查问卷。 问卷由两部分组成：一部分为答卷人基本情况调查表，另一部分为问卷调查 表。 答卷k 基本情况部分包括性别、年龄、工龄、工作部门、人员类别、职称、 受教育程度、r 资收入等。 问卷渊查分五个部分，分别是薪酬待遇，工作与培训，晋升与激励，领导与 管理，环境与条件。其中，薪酬待遇方面包括工资报酬、福利待遇、住房条件、奖 励制度；工作与培训方面包括工作是否有意义、工作能发挥个人才能、工作丰富多 样、培训i z 机会：晋升与激励方面包括及时晋升、工作有发展前途、得到领导的 赞赏、晋引制度；领导与管理方面包括以人员为中心的管理、上、下级关系和谐、 领导重视员工意见、领导作风与管理水平、单位改革：环境与条件方面包括工作环 境、工作设施条件、工作的工具手段、单位的人际关系。 我将妒斤个部分的内容打乱重新排序，避免职工回答问卷时找到其中的规律。 东北大学硕l 。午? r 论文第四章东北制药总厂职工心态意愿测评 对于每一个问题的回答，设置五种回答结果，分别是不同意、基本不同意、说不清、 基本同意、同意。其中，不同意得1 分，基本不同意得2 分，说不清得3 分，基本 同意得4 j ：同意得5 分。调查问卷见附件。 4 3 问卷调查的样本 问卷矛集调查的人群，尽量选取较多层面的各类人群，以使调查的结果具有 代表性，真戈| 上和可靠性。整个调查样本包括管理人员：卫程技术人员、岗位操作 人员等，共发放调查问卷3 2 0 份。收回3 0 6 份，其中有效问卷3 0 0 份。调查样本情 况见表4 1 。 表4 1 调查样本情况 t a b l e4 1 t h es i t u a t i o no ft h ei n v e s t i g a t i v es a m p l e 问卷采集调查的人群数量 管理人员 3 0 工程技术人员7 0 岗位操作人员 2 2 0 合计 3 2 0 4 4 问卷调查结果的统计分析 4 4 1 问卷调查结果总体分析 共发放调查问卷3 2 0 份。收回3 0 6 份，其中有效问卷3 0 0 份。将所有有效问卷 的每项结果分别相加，所得结果除以3 0 0 ，得到每一项的平均分数。然后根据项 目的平均j ：囊r 统计出因数的平均分数。 调查结果的统计计算公式如下： x 、 n 东北大学硕士学位论文第四章东北制药总厂职工心态意愿测评 注： x j 为某一项目的平均分； x ，为某被调查人的评分； n 为样本数。 按照一r 逃统计计算公式，调查样本的整体调查结果如表4 2 。 表4 2 调查样本的整体调查结果 t a b l e4 2t h ei n v e s t i g a t i v er e s u l to ft h ew l ! o l ei n v e s t i g a t i v es a m p l e 因素 项目项目总分项目平均分因素平均分 工资收入 3 7 51 2 5 薪酬福利待遇 6 0 9 2 0 3 1 7 2 待遇住房条件3 8 71 2 9 奖- ：川度 6 9 32 3 l 工作有意义 9 6 93 2 3 工作 个人才能的发挥 7 9 52 6 52 5 3 与 工作丰富多样 8 6 7 2 8 9 培训坷l | 和进修4 9 51 6 5 晋升及寸凿升 4 0 81 3 6 三 工作有发展前途 7 3 52 4 5 2 1 5 激励 得到领导赞赏 9 2 13 0 7 哥+ 怫慷 5 7 61 9 2 领， 虫视职工意见 7 3 52 4 5 领导上、下级关系9 7 23 2 4 3 0 3 以员工为中心 7 9 52 6 5 管理 掣! 导作风与管理水平 8 8 52 9 5 企“：_ 革 1 1 5 8 3 8 6 环境工作环境 9 5 13 1 7 与设施条件 1 2 3 64 1 23 5 条件 工作手段 1 1 6 73 8 9 人。一乒系 8 4 62 8 2 1 4 东北大学i l 。! 论文 第四章东北制药总厂职工心态意愿测讦 为了更形象的显示表4 2 的内容，将上述调查结果绘制成图4 1 。 因素项目 项目平均分因素平均分 j 一资收入、。 、 薪酬机利寺遇 待遇住房条件 气 奖励制度一 e t 作有意义 芦 工作，4 能的发挥 培训 培训和进修r 及时晋升 晋升 _ 二育发展前途 、 弋 | 得到领导赞赏 k 激励 晋升制度 领导重视职工意见 | 领导 下级关系 以员工为中心 弋 管理 领导作风与管理水平 j 企业改革 、 ，i - ，乍环境 血。我们深深地感激您们，正 是您们渊博而精辟的知识，丰富的经历和独到、精深的思想，严谨而实事求是的教 学，对所讲授课程理论的深刻感悟和生动详实的案例，深深地震撼着我的心灵，深 远地教育和影响着我。 我最感搿均是我的导师窦胜功教授，在指导我做毕业论文的过程中，您付出 了大量精力和心血。是您，让“沉闷的人力资源开发与管理”变成了激动人心的 科学与艺术，那令人难以按捺的激情深深地拨动了我年轻的心弦，使我对“人力 资源开发与管理”有了更深刻的理解；是您，对社会冷静而客观的体察，对人生 深刻的感”f n 深入浅出的教导，使我得到了无数的教诲和启迪，使我对社会、对人 生有了更深刻的领悟，深远地教育和影响着我。 我感谢东北制药总厂的领导和员工们，是您们的大力支持和帮助使我能够顺 利完成毕业论文。 由于时间和精力所限，我不可能在短期内精通全部复杂深奥的企业管理问题。 但是，一旦进八了这块新奇的思想园地，我发现这个世界同以往相比已经大不相同 了。从现在起，到若干年后的某一天，当我蓦然回首，看看自己走过的路，那么， 我一定会感到，当初我们的那些一知半解的事情，现在已经豁然开朗。 再次感谢东北大学工商管理学院的领导和老师们! 东北大学硕_ 上学位论文参考文献 参考文献 1 窦胜功人力资源开发与管理 m ，沈阳：沈阳出版社，2 0 0 0 2 刘赋、宁