（工商管理专业论文）金达集团非家庭成员股权激励方案设计及激励效果研究.pdf

原创性声明 l i l lilili l lilll1i i l li i i i l liiii y 19 1 4 16 5 本人声明，所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究 工作及取得的研究成果。尽我所知，除了论文中特别加以标注和致谢 的地方外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不 包含为获得中南大学或其他单位的学位或证书而使用过的材料。与我 共同工作的同志对本研究所作的贡献均已在论文中作了明确的说明。 作者签名：犹磐 一 学位论文版权使用授权书 本人了解中南大学有关保留、使用学位论文的规定，即：学校 有权保留学位论文并根据国家或湖南省有关部门规定送交学位论文， 允许学位论文被查阅和借阅；学校可以公布学位论文的全部或部分内 容，可以采用复印、缩印或其它手段保存学位论文。同时授椤中国科 学技术信息研究所将本学位论文收录到中国学位论文全文数据库， 并通过网络向社会公众提供信息服务。 名：绎翮签螋嘞瓤一月班 摘要 本文以金达集团为例，首先分析了家族企业作为中国经济的一 种普遍现象发展到今天在不断壮大的同时也面临着管理上的瓶颈， 特别是人力资源管理上困境，大家都在尝试各种先进的管理方法以 求走向蓝海，很多企业都选择采用股权激励的方式。其次笔者对股 权激励作用的有关文献进行了研究，认为股权激励有正面作用也有 负面作用，但持正面作用的观点占了主流。然后笔者对相关的理论 基础进行了研究，认为家族企业的家长制管理和股权的封闭性及对 职业经理人的不信任是其陷入困境的根源：新制度经济学的三大流 派从委托代理、交易费用和产权的角度对股权激励进行了理论上的 推演，认为实施股权激励可以使委托代理具有双向契约约束、可以 从机制上降低交易费用以及通过产权制度的保障来统一利益行为， 为家族企业实施股权激励提供了坚实的理论基础。接着设计了金达 集团的股权激励方案，选择了权益限制股权和分期支付作为股权激 励模式，用岗位价值系数和与老板的关系系数两个维度确定股权额 度，并对实施原则权益限制和实施要点做了详细设计。最后对实施 的初步效果进行了分析，认为股权激励的实施提高了公司和被激励 者的绩效，也提高了被激励者的薪酬和决策参与的满意度。 关键词家族企业，非家族成员，股权激励 a b s t r a c t t ot a k eg o l d e ne x p r e s sg r o u pa sa c a s e ，t h i sp a p e rf i r s t l ya n a l y z e d f a m i l ye n t e r p r i s e sa s ac o m m o np h e n o m e n o ni nc h i n a se c o n o m i c d e v e l o p m e n te x p a n dr a p i d l yt o d a ya n da l s of a c et h ep r o b l e mt h a t r e s t r i c t st h em a n a g e m e n t ，e s p e c i a l l yt h ep r o b l e mo fh u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n t ，w ea r et r y i n gav a r i e t yo fa d v a n c e dm a n a g e m e n tm e t h o d s i no r d e rt ob l u eo c e a n ，m a n yc o m p a n i e sh a v ec h o s e nt o u s ee q u i t y i n c e n t i v e a p p r o a c h s e c o n d ，r e f e r e n c e sa b o u tt h ee f f e c to fe q u i t y i n c e n t i v e sw e r es t u d i e d ，c o n s i d e r e dt h a th a v ea p o s i t i v ee f f e c ta n d n e g a t i v ee f f e c t ，b u tap o s i t i v ev i e wi st h em a i n s t r e a m t h i r d ，r e l e v a n t t h e o r e t i c a lb a s i sw e r es t u d i e d ，c o n s i d e rt h a tp a t e r n a l i s t i c m a n a g e m e n to f f a m i l ye n t e r p r i s e sa n dc l o s ee q u i t ya n dd i s t r u s tt ot h ep r o f e s s i o n a l m a n a g e r si st h es o u r c eo ft h ep r o b l e m s ；t h et h r e em a j o rs c h o o l so fn e w s y s t e me c o n o m i c sc o n d u c t e dt h e o r e t i c a ld e d u c t i o nf r o mt h ep e r s p e c t i v e o fe n t r u s t e da g e n c ya n dt r a n s a c t i o nc o s ta n dp r o p e r t yf i g h t ，c o n s i d e r e d t h a tt h ei m p l e m e n t a t i o no fe q u i t yi n c e n t i v ec a nm a k ee n t r u s t e d a g e n c y t w o - w a yc o n t r a c ta n dc a nm a k eam e c h a n i s mr e d u c et ot r a n s a c t i o nc o s t s a n du n i f yf i u i ta c t i o n sb yp r o t e c t i n gp r o p e r t yr i g h t ss y s t e m ，p r o v i d e da s o l i dt h e o r e t i c a lf o u n d a t i o nf o rt h ef a m i l ye n t e r p r i s e se q u i t yi n c e n t i v e f o u r t h ，t h ee q u i t yi n c e n t i v ep r o g r a mo fg o l d e ne x p r e s sg r o u pw a s d e s i g n e d ，t h eb e n e f i t sl i m i t e de q u i t ya n di n s t a l l m e n t sp a y m e n tw a s s e l e c t e da se q u i t yi n c e n t i v em o d e l ，t h ea m o u n to f e q u i t yw a sd e f i n e d f r o mt w od i m e n s i o n si np o s tv a l u ef a c t o ra n df a c t o ro ft h e r e l a t i o n s h i p w i t ht h eo w n e r , a n dr e s t r i c t i o no ft h ei m p l e m e n t a t i o np r i n c i p l ea n d t h e 譬 ： 卫 ； i m p l e m e n t a t i o ne l e m e n t sw a sd e t a i ld e s i g n e d f i n a l l y , t h ee f f e c to ft h e i n i t i a li m p l e m e n t a t i o nw a sa n a l y z e d ，c o n s i d e r e dt h a tt h ei m p l e m e n t a t i o n o fe q u i t yi n c e n t i v e i m p r o v e dp e r f o r m a n c e o fc o m p a n ya n dt h e m o t i v a t e d ，b u ta l s oi m p r o v e dc o m p e n s a t i o na n ds a t i s f a c t i o na b o u t p a r t i c i p a t i n gi nd e c i s i o nm a k i n go ft h em o t i v a t e d k e yw o r d s f a m i l ye n t e r p r i s e s ，n o n - f a m i l ym e m b e r s ，e q u i t y i n c e n t i v e i i i 。p - 目录 第1 章导论1 1 1 研究背景及意义l 1 1 1 研究背景1 1 1 2 研究意义2 1 2 国内外研究概述3 1 2 1 国外研究概述3 1 2 2 国内研究概述5 1 2 3 现有研究文献的评述7 1 3 研究内容及研究方法7 1 3 1 研究内容8 1 3 2 研究方法8 第2 章相关理论基础1 0 2 1 家族企业经营管理相关理论1 0 2 1 1 家族企业的界定1 0 2 1 2 家族企业经营管理的特点1 2 2 1 3 家族企业经营管理的主要问题1 3 2 2 人力资本及股权激励的相关理论1 7 2 2 1 人力资本相关理论1 7 2 2 2 家族企j l 砭的入力资本研究1 8 2 2 3 股权激励的原理与作用2 1 第3 章金达集团非家族成员股权激励背景分析2 5 3 1 金达集团概况2 5 3 1 1 企业发展历程2 5 3 1 2 组织结构及业务分布2 6 3 1 3 公司管理团队及人力资源2 8 3 2 股权激励实施以前非家族成员激励情况2 9 3 2 1 原有激励体系构成2 9 3 2 2 原有激励主要问题分析3 1 第4 章金达集团非家族成员股权激励方案设计3 5 4 1 股权激励目的与原则3 5 4 1 1 股权激励目的3 5 4 1 2 股权激励原则。3 7 4 2 股权激励的模式选择3 8 4 2 1 主要模式的比较3 8 4 2 2 集团的股权激励模式选择4 1 4 3 金达集团股权激励具体方案4 1 4 3 1 股权激励对象4 l 4 3 2 股权激励权益构成4 4 4 3 3 激励股权授予额度4 5 4 3 4 股权的退出机制。4 9 4 3 5 股权激励合法性与持续性5 0 第5 章金达集团非家族成员股权激励实施及初步效果评价。5 l 5 1 股权激励方案实施5 l 5 1 1 实施的组织领导5 1 5 1 2 实施有时间步骤5 2 5 2 初步效果评价5 2 第6 章结论与展望5 9 6 1 研究结论5 9 6 1 1 理论研究结论5 9 6 1 2 案例研究的结论5 9 6 2 研究展望6 0 6 2 1 研究的局限性：j o j 6 0 6 2 2 研究展望6 0 参考文献6 1 致谢6 4 硕士学位论文第1 章导论 1 1 研究背景及意义 第1 章导论 1 1 1 研究背景 当今企业的发展面临三项挑战，一是经济全球化所引起外部环境的不确定 性使企业需要不断制定应对策略以适应环境变化从而提升了企业战略管理的难 度，二是知识的供给和科学技术发展速度跟不上经济发展速度使企业的快速发 展得不到管理方法和科学技术的有力支持，三是人力资源管理的难度和复杂性 日益增加。这三种挑战迫使企业重视构建稳定的内部经营环境，特别是内部的 人力资源环境的稳定，因为所有的问题和矛盾都需要依靠人的知识和智慧才能 解决。 随着人力资本理论、公司治理理论和新制度经济学相关理论有关研究成果 的出炉，国i 为# 1 - 学者对于股权激励在提高人力资本效率和稳定性方面给予了高 度的关注。但是大部分研究都是基于公众公司和上市公司的研究，对于家族企 业的研究比较晚，研究的学者也比较少，原因是很多学者认为家族企业是一种 落后的企业管理形式不符合现代企业管理的要求，但是从中国企业的结构乃至 世界企业的结构看家族企业是一种普遍的经济现象，尤其是在中国大部分企业 是家族企业。而对于这种现象的研究没有得到重视确实是一大缺陷，以至于美 国著名的管理学家彼得德鲁克( p e t e rd r u c k e r ) 指出，美国和其他所有发达国 家的大部分企业都是由家族控制和管理。但他同时抱怨：有关管理的书籍和课 程都是针对公共的和专业管理的企业他们难得提到家族经营的企业【。纽鲍尔 和兰克( n e u b a u e r l a n k ) 指出，“在2 0 世纪8 0 年代以前，这一领域的研究一 直没有受到重视，没有像其他经济组织那样得到更深入的研究，还有许多空白 点1 2 1 o 根据学者们最近的研究发现，除了美国和英国等少数几个国家外，世界上 大部分国家公司的股权不是分散的而是相对集中的【3 1 。作为家族企业在产权制 度上具有封闭性的特征，但是家族企业主为了家族利益的发展，不惜以牺牲部 分控制权和剩余索取权为代价，采取以向非家族成员授予股权的股权激励方式 为手段，希望留住现有人才、吸引外部人才充分发挥人力资本的价值、显现股 权治理的作用，从而达到使家族企业不断发展壮大的目标。 作者所在的企业是一家非上市家族企业，该企业到2 0 0 8 年的时候人力资源 一 硕十学位论文第l 章导论 管理的困境达到了顶峰，几经思索为了走出困境决定向非家族成员授予股权实 施股权激励，作者作为股权授予的方案设计者和实施者也是受益者，很希望有 一个系统的理论框架来分析家族企业股权治理对企业组织的真实作用，同时用 实证的方法来研究实施股权治理的激励效果，通过m b a 课程的学习，作者将 这一想法作为论文阶段的研究课题。 1 1 2 研究意义 目前，理论界和企业界对于家族企业的研究从来没有形成统一的意见，理 想的观点与现实存在很大的差距，如表1 1 。 表1 1 有关家族企业主要理论观点与企业实际情况的比较 理论观点实际情况 家族企业是一种效率低下，日渐衰亡的“前家族企业是各国现代企业生态的“母体”和最为 现代”企业组织形式重要的企业组织形态 家族企业都是一些经营范围狭小，管理层级 财富5 0 0 强企业中1 7 5 家是由创业家族 控制并经营的家族企业。全球最人2 0 0 家族企 单一的中小规模企业 业前十位的年销售额平均达到6 16 亿美元 西方国家现代企业制度的建立存在一条从现代公司制度与家族经营企业并不存在非此即 “家族制”到“公司制”的变迁轨迹。“两权分彼的对立关系。家族控制型上市公司是传统家 离”是这条变迁轨迹的终点 族企业嫁接现代公司制度的一种普遍形式 职业经理经营的企业会比家族经营的企业家族经营企业与非家族经营企业长期并存家 更长寿，更有效率，更容易成功。家族经营族经营企业并不意味着一定失败，经理经营企 必将被职业经理经营所淘汰业也不一定就意味着成功 资料来源：余立智，家族企业的成长机理与变迁路径，博+ 学位论文，浙江人学，2 0 0 4 ：1 4 经过改革开放3 0 年的发展，中国的家族企业逐步成长，成为经济舞台的一 只重要的力量，随着重要程度的提高学者们开始对家族企业这一特殊现象做研 究，特别是对家族企业的管理模式做了深入的研究，认为家族企业应该打破家 族的边界，走向现代企业治理的道路，尤其应该从股权治理的的角度作为突破 口，通过股权激励引进职业经理人，同时留住有价值的员工，打破人力资源瓶 颈，使企业获得外部知识资源，推动企业持续发展。很多企业大胆的尝试了这 种方法，有些企业获得了成功，也有企业经历了失败。股权激励这一课题仍然 2 硕士学位论文第1 章导论 需要从操作层面上深入的研究，特别是家族企业在方案设计和实施上仍然有一 些难点需要突破。本文通过对作者所在单位金达集团( 为了行文的方便作者隐 去了单位的真实名称用金达集团代替，同时对相关的数据和人名进行了处理， 但不影响本文的研究结果) 股权激励方案的设计及激励效果的研究，可以进一 步探讨股权激励方案在操作上如何克服家族企业的制度障碍，和进一步认识股 权激励的激励效果，对家族企业的研究有一定的借鉴意义。 本论文研究意义主要有： ( 1 ) 通过对家族企业理论的研究认识家族企业的发展规律，认识家族企业 演进过程中矛盾和问题，为家族企业避免问题的出现和出现问题以后提供解决 方案。这也是理论研究的普遍意义，通过对客观事物的认识来影响和改变事物 的发展，本文也就是通过对学者们对家族企业研究成果的理解并在此基础上加 以发展演进作为设计金达集团股权激励方案的理论依据。 ( 2 ) 目前关于股权激励方案的理论文献主要是针对上市公众公司比较多， 对于非上市的家族企业比较少，通过针对金达集团设计股权激励方案，并研究 其适应性，其他家族企业实施股权激励设计股权激励方案有借鉴意义。 ( 3 ) 通过对金达集团股权激励方案实施结果的评估研究对家族企业实施股 权激励以后的积极影响和负面作用，为实施股权激励的家族企业提供改进措施， 为即将实施股权激励的企业提供方案设计改进的参考依据。 1 2 国内外研究概述 1 2 1 国外研究概述 ( 1 ) 股权激励正面作用研究概述 国外研究状况m u r p h y ( 1 9 8 5 ) 在利用1 9 6 4 1 9 8 1 年间7 3 家美国最大制造 业企业4 6 1 名管理层的薪酬数据来研究管理层业绩( 公司股价和销售收入增长) 与其报酬之间的关系时，采用了b s 模型来计量股票期权的价值，研究结果发 现加入了股票期权的管理层总报酬与公司的股价、销售收入增长之间存在显著 正相关关系，而只包含工资和奖金的管理层的现金报酬与公司业绩之间不存在 显著正相关关系。h a l l 和l i e b m a n 的研究得出了相同的结论，他们用b s 模型 计算了1 9 8 0 1 9 9 0 年间4 7 8 家公司的c e o 薪酬和股票市值的直接关系，并在计 量过程中加入了股价上升时管理层持有的股票期权和股票的增值这变量，发现 公司的市场价值每增加1 0 ，经理人不包含股票和股票期权的报酬能增加2 4 ， 而包含股票和股票期权的报酬则能上升2 5 ，也即公司业绩和薪酬之间的联系 硕士学位论文 第1 章导论 主要来源于业绩与股票期权之间的联系，h a l l a n d l i e b m a n 还发现随着股票期权 在管理层总报酬中所占比例的快速增长，管理层的财富与股东财富之间有了很 强的相关关系。m o r c k s h l e i f e r & v i s h n y ( 1 9 8 5 ) 对1 9 8 0 年财富5 0 0 强中的 3 7 1 家公司进行了研究，发现管理层持股在0 - 5 时，股权与公司价值( 托宾q ) 呈正相关；管理层持股在5 - 2 5 时，两者呈负相关；管理层持股超过2 5 时， 两者之间重新呈正相关。m c o n n e l l & s e r v a e s ( 1 9 9 0 ) 选取了1 9 7 6 年的1 1 7 3 家 公司和1 9 8 6 年的1 0 9 3 家公司的数据进行分析，发现内部人持股比例与公司托 宾q 之间存在倒u 的曲线关系，该曲线的斜率直上升到4 0 5 0 时开始向下稍 微倾斜。j e n s e n a n d m u r p h y ( 1 9 9 0 ) 采用1 9 6 9 1 9 8 3 年间财富5 0 0 强中7 3 家制造业公司的数据研究发现股东财富每变化1 0 0 0 美元，经理人持股给经理人 财富带来的变化是1 5 美元，经理人股票期权的价值平均增加1 4 5 美分，股票 期权对经理人的激励较之每年的现金补偿变化明显要高f 41 。n o g l e r m e h r a n 研 究证实，股权激励对经营者确实有激励作用。经理人股票期权有助于激励经理 人去进行增加股东财富的正确决策，激励经理人去通过采取风险性投资来为股 东创造价值”】。s t u l z ( 1 9 9 0 ) 的研究发现管理层拥有适当的持股权可以缓和 管理层与股东之间的利益冲突。 r a n d o y & 0 0 e l ( 2 0 0 3 ) 通过对6 8 家挪威的中小型家族公司研究指出指出， 在创业型家族企业中对非家族成员实施股权激励与企业的经营业绩正相关，而 家族企业主或机构投资者的股权比例与企业的绩效负相关。唐纳利对美国的家 族公司研究认为，家族企业实施股权激励是逐步向公众公司演化的过程，更容 易赢得公众的信任，因为一个家族的管理能力远比不上整个社会的管理资源， 因此在资本市场有更好的表现。 ( 2 ) + 股权激励负面作用研究概述一 ，： 。 d e m s e t z 和l e h n ( 1 9 8 5 ) ，c o r e 和g u a y ( 1 9 9 9 ) ，h u b b a r d 和p a l i a ( 1 9 9 9 ) 的研究认为股权激励与企业业绩之间有存在相关关系的可能，但是两者之问的 相关关系是由企业和管理层的自身特征决定的。m e h r a n 利用随机抽取的 1 9 7 9 1 9 8 0 年间1 5 3 家制造业企业的数据进行分析，虽然研究表明公司业绩与 管理层持有公司股票的比例呈正相关，但主要原因应归功于美国2 0 世纪8 0 、 9 0 年代出现的泡沫化股票市场。在h a l l o c k 的研究中，发现美国企业中有8 的c e o 与另一个企业的c e o 有“互惠关系”，即两个企业的c e o 互相在对方 的企业里任职董事，该研究还发现有2 0 左右的企业至少在另一个“关系型”企 业中安插了若干个董事，这种相互交织的人事关系对c e o 的薪酬产生了重大 影响，在给定其他因素时，c e o 的薪酬来自此种关系的收益大1 7 ，这种关 4 硕士学位论文第1 章导论 系的存在使得股票期权的授予不能保证公正、独立、客观，股票期权的激励效 果也就不复存在。b e a rs t e a r n s 会计研究小组对s & p 5 0 0 成分公司的财务报表 进行研究后指出，股票期权的授予是有成本的，其降低了所有者权益。如果记 入股票期权的成本，实际利润要比报告利润低4 也即只有当授予股票期权带来 的收益大于其产生的成本时，再讨论股票期权的激励效果才有意义。 j a s k i e w c z k l e i n ( 2 0 0 5 ) 通过对德国和法国的7 1 2 家具有家族背景的公司 进行研究认为，家族的股权控制与企业的绩效正相关，而实施股权激励与企业 的绩效负相关。m a u r y ( 2 0 0 6 ) 对欧洲的家族公司进行了研究，认为家族股权 集中的公司业绩比股权相对分散的公司业绩表现好，而且在遇到危机的时候表 现的更容易应对。 1 2 2 国内研究概述 ( 1 ) 股权激励正面作用研究概述 宋增基，蒲海泉【6 】选取了1 4 3 家上市公司1 9 9 9 年的数据进行了分析得 出：管理层持股比例每增加0 1 ，公司净资产收益率增加1 1 5 9 ，两者 显著正相关；持股的管理层人数与公司业绩呈负相关，这是因为我国还没有 完善的经理人市场和科学的对经营者的约束机制，如果让经营者普遍持股会造 成另一种平均主义，从而减弱股权激励的效果。申尊焕、牛振喜【71 利用了2 6 家 电子行业类上市公司1 9 9 6 2 0 0 1 年的数据，分析得出公司每股收益与管理层持 股呈显著正相关关系，表明加强企业高层管理人员持股是防止内部人控制的道 德风险的一个重要方式。王克敏，陈井勇f 8l 采用6 4 2 家上市公司2 0 0 0 年的 数据分析得出管理层持股比例与管理费用呈显著负相关，而与资产收益率呈显 著正相关，证明了权益成本随管理层持股比例增加而降低，公司绩效随管理层 持股比例的增加而增加。姚琼f 9 l 对我国5 1 家农业上市公司1 9 9 5 2 0 0 3 年的平 行数据进行分析得出经营者持股与公司的资产负债率呈显著负相关，与企业绩 效则呈显著正相关，因而认为提高经营者持股有利于缓解企业的代理成本，提 高公司价值。黄惠馨，代冰彬【旧i 采用1 9 9 7 年以前所有的上市高科技公司在 1 9 9 7 2 0 0 1 年的数据分析得出实施了管理层持股的高科技公司的平均净利润高 于不实施的公司，且两组的长期业绩存在显著差异，因此认为管理层持股将影 响高科技企业的长期业绩，作者进一步分析发现虽然当前我国管理层持股比例 低( 平均为0 0 0 9 1 ) ，但管理层持股比例能显著影响高科技公司的长期业绩。 王华，黄之骏【1 1l 同样选取高科技上市公司作为研究对象。在对样本公司 2 0 0 1 2 0 0 4 年的数据分析后得出在考虑经营者股权的内生性影响时，经营者股 权激励与企业价值呈倒u 的区间效应，两种之间存在稳定的关系。胡阳，刘志 硕七学位论文第1 章导论 远，任美琴【1 2l 用2 0 0 2 年已实施管理层持股激励的上市公司在2 0 0 2 2 0 0 4 年 间的相关数据，从财务控制角度进行分析得出管理层持股金额与管理层年薪金 额的比例是衡量持股激励强度的有效指标，该指标与公司股票报酬率呈线性正 相关关系，即“如果持股数量能对管理层( 特别是董事长和总经理) 的个人利益 有充分影响，管理层持股激励制度会以较低的成本达到较好的效果( 公司股票 保持率显著较高) ”。 兰春华( 2 0 0 3 ) 认为相对于上市公司，家族公司实施股权激励对于提高公 司的绩效有积极的正面作用，但要解决好以下几个突出问题：股权定价问题、 员工作为股东的进退机制、购股资金来源问题、公司价值评价问题。张亮，徐 颖( 2 0 0 3 ) 认为非上市家族公司股权激励方案的特点是：非上市公司无法通 过资本市场分摊股权激励的成本，而是需独自承担这些成本；非上市公司股 票或股份价值无法通过市场确定，经营者的业绩无法通过股票市场来判断，所 以必须制定一套综合指标体系去衡量经营者的业绩。保定金融高等专科学校课 题组在他们的课题报告中( 2 0 0 4 ) 指出上市公司与非上市公司和家族公司的主 要区别是股票价格的形成机制不同，上市公司是通过证券交易市场来形成，而 非上市公司和家族公司则通过各种场外市场来形成。张晓刚( 2 0 0 5 ) 通过对温 州的家族企业研究认为，对经理人实施股权激励的公司经理人表现得更敬业同 时公司的业绩表现也更好。 ( 2 ) 股权激励负面作用研究概述 徐二明，王智慧1 1 31 把管理层持股作为公司治理结构的环，并且采用 了公司的战略绩效而非一般的财务绩效作为衡量股权激励的激励水平的指标 他们随机抽取了1 0 5 家上市公司1 9 9 8 年的数据进行分析，得出管理层持股的 现象在我国已经非常普遍，但是管理层持股与公司的战略绩效没有显著正相关 关系。魏刚【1 4l 选择了1 9 9 9 年我国上市公司中符合标准的7 6 5 家公司作为样 本研究了管理层持股情况与公司业绩的相关性问题，得出的结论是：管理层 持股数量与上市公司的经营业绩不存在显著正相关关系，他认为主要原因一是 是持股比例低，我国的平均持股比例是0 0 1 4 ，显著低于财富1 9 8 0 年 公布的3 7 1 家公司董事会成员1 0 6 的平均持股比例，二是定位不明确，股 权激励更多的被当作一种福利制度，三是制度设计不合理，比如授予资格仅凭 资历而非业绩，持股数量与公司业绩不存在“区间效应”，反而是，持股比例 越高，与公司业绩的相关性越差。袁国良，王怀芳，刘明( 1 5i 随机抽取了1 9 9 6 和1 9 9 7 年间1 0 0 家上市公司进行回归分析，得出上市公司的业绩与管理层持 6 硕士学位论文第1 章导论 股比例基本不相关，即便是非国有控股上市公司，管理层持股比例与公司业绩 的相关性也非常低。常健1 1 6l 以2 0 0 1 年的数据研究得出在无关联交易条件下 虽然管理层持股量与公司业绩呈正相关，但不显著；在有关联交易条件下，管 理层持股与公司业绩则不相关。张宗益，朱健1 1 71 利用7 8 6 家上市公司1 9 9 9 2 0 0 2 年的数据采用平行数据的统计研究方法，建立了4 个逐渐复杂的模型 来验证管理层持股与公司业绩的关系，结果显示尽管公司业绩与管理层持股有 正相关关系，但统计结果并不显著。顾斌，周立烨【8l 选取了5 6 家己实施股 权激励的上市公司进行分行业、纵向分析得出管理层股权激励的效果不明显， 在实施股权激励之后，公司的净资产收益率无显著变化，不过作者发现不同行 业和不同激励模式有不同的激励效果，比如交通运输业的激励效果明显，延期 支付激励模式比业绩股票模式的效果好。 李建( 2 0 0 3 ) 对3 8 家家族公司进行了研究，认为家族公司实施股权激励容 易陷入请神容易送神难的困境，给家族利益带来致命的打击。安义中、任义权 ( 2 0 0 4 ) 认为，家族企业实施股权激励关键是业绩评估和考核问题，股权过于 分散容易引起“搭便车”问题，家族老板付出了股权却不一定得到收益。 1 2 3 现有研究文献的评述 ( 1 ) 数据采集渠道单一。现有研究的结果有正面作用，也有负面作用，主 要是学者们提取的上市公司的样本，目前国内外的直接资本市场仍然不健全， 上市公司为了追求投资者的满意度在财务数据的处理上不能完全反应真实的情 况，国外的安然事件国内的郑百文事件就是例子，样本数据的可靠性值得探讨， 同时不同学者采集的样本不一样，研究的结果也难以有可比性。 ( 2 ) 评价指标单一。再有学者们采用数据模型是s m 模型和詹姆斯托宾 的价值评价模型，评价体系比较单一，因此股权激励的研究很难达成一致的意 见。 ( 3 ) 对家族企业的研究不深入。国内的家族企业大多数没有上市，数据难 以采集，因此对家族企业的研究感性色彩多，数据分析比较少。 ( 4 ) 本文将在后面的研究中立足于目标研究企业的客观条件用多指标多维 度分析，给公司的股权激励做出指导的同时为同类型的公司提供借鉴。 1 3 研究内容及研究方法 7 硕士学位论文 第1 章导论 1 3 1 研究内容 本文将对以金达集团为例的非上市家族企业向非家族成员授予股权的激励 作用，在文献研究的基础上进行理论分析，同时采集可测量的变量指标进行实 证研究。章节安排如下： 第l 章为导论，主要阐述选题背景、意义及回顾国内外股权激励的实证 研究文献和研究方法和技术路线的设定。 第2 章是本文研究的理论基础，主要对家族企业理论、人力资本理论和 新制度经济学关于股权激励的相关理论进行分析和研究。 第3 章是金达集团非家族成员股权激励的背景分析，主要分析了实施股 权激励以前非家族成员激励状况、激励体系的构成、主要问题分析和非家族成 员股权激励的目的及作用。 第4 章是金达集团非家族成员股权激励方案的设计，主要研究内容有股 权激励对象及范围、股权激励指导思想及目的、股权激励具体模式、股权激励 的方案设计。 第5 章是股权激励的实施及激励效果分析，主要是从公司角度的经营绩 效分析和授予对象角度的满意度分析。 第6 章是结论和展望，对研究结果进行评述和将来的研究方向进行探讨。 技术路线如图1 1 所示。 1 3 2 研究方法 本文将采取规范研究和实证研究相结合的方法， ( 1 ) 规范研究。规范研究主要是对文献进行理论研究，在文献的基础上对 股权激励作用进行理论分析。 ( 2 ) 实证研究。实证研究本文以金达集团实施股权激励为例从两个方面进 行研究，一股权激励与经营绩效的相关性进行研究，二股权激励对于被激励对 象的满意度的相关性研究。经营绩效的相关性研究方面，本文从两个方面进行 一方面是从公司的角度研究，选择了股权激励与净资产收益率和利润增长率离 职率进行研究，另一方面是从接受主体的角度研究，选择了股权激励与被授予 人的出勤率、组织公民行为和越轨行为进行研究。满意度研究方面，本文设计 了两个满意度指标一是对薪酬的满意度二是对管理参与的满意度，在员工中提 取授予股权和没有授予股权的两个组对比，通过数据整理进行相关性分析。 8 硕士学位论文第1 章导论 研究背景及意义 现有的研究成果文献回顾 股权激励的理论基础 金达集团股权激励的背景分析 家族企业的发展遇到困境希望通过 股权激励找到突破口 股权激励有正面作用也有负面作用， 国内大部分研究认为有积极意义 委托代理理论、交易费用理论、产权 理论为股权激励奠定理论基础 股权激励是解决人力资源困境的理 想出路 股权激励方案设计 il 权益限制的实股，岗位价值定价 股权激励效果评估 结论与展望 通过评估认为初步起到了积极的作 用 长期效果及激励、被激励双方的行为 有待长期研究 图i - i 本文的技术路线图 9 硕士学位论文第2 章相关理论基础 第2 章相关理论基础 2 1 家族企业经营管理相关理论 2 1 1 家族企业的界定 ( 1 ) 国内外主要定义 在研究家族企业之前首先要明确什么是家族企业，对家族企业的定义不管 是国内还是国外都没有统一的标准，对家族企业的定义是一大难题也是一大挑 战，翰德勒( h a n d l e r ) 曾说，“家族企业的定义是家族企业研究者面临的首要 的和最显而易见的挑战州国内外的学者从不同的角度对家族企业进行了界 定： 所有权论。从企业产权即所有权的角度界定家族企业，笔者称之为所有 权论。这种界定方法克林盖尔西克f 2 0 l 的观点具有代表性，他的观点是：某个 企业是否为家族企业的标准是由家族拥有所有权的比例决定的。但是他没有界 定多少比例，钱德勒在其著名的看得见的手中把家族企业定义为“企业创始 人及其最亲密的合伙人( 和家族) 一直掌握大部分股权，对股权的比例更加具 体化。储小平调查了中国企业的状况得出了同样的结论，如表2 1 。 表2 - 1企业的资产的所有权状况 企业主独自拥有 企业主与其他家企业主、家庭成员 企业主、家人和朋 与员工 族成员共同拥有和亲属共同拥有 共同拥 ( ) 友共同拥有( ) ( )( )有( ) 5 8 9 31 4 3 3 6 1 2 5o 6 资料来源：储小平家族企业的成长与社会资本的融合社会经济出版社，2 0 0 4 ：6 1 控制权论。从经营控制权的角度来界定家族企业，笔者称之为控制权论。 孙治本【2 1i 提出以经营权为核心来界定家族企业，他对家族企业的界定是： 当一个或数个具有紧密联盟关系的家族直接或间接掌握一个企业的经营权时这 个企业就是家族企业。但由于经营权一般是由产权派生出来的，在没有产权的 前提下很难获得经营控制权，因此控制权论实际上是产权论的派生界定方法。 参与论。从家族成员参与企业经营管理的程度来界定家族企业，笔者称 l o 硕士学位论文第2 章相关理论基础 之为参与论。唐纳利( 1 9 6 4 ) 认为，家族企业是指同一家族至少有两代参与这 家企业的经营管理，并且这两代衔接的结果，使企业的政策和家族的利益与目 标有相互影响的关系，他提出了七个条件【2 2i ，其中一个或数个存在，即可构 成家族企业。l 、家族关系在决定经营管理权的继承中起到重要的作用：2 、现 任或前任董事长或总经理的妻子或儿子位居董事：3 、公司与家族的整体价值合 二为一；4 、即家族成员正式参与公司管理，他的行为必须影响公司的声誉；5 、 家族成员以超乎财务的理由，认为其有责任持有这家公司的股票价值；6 、家族 成员在公司的职务影响其在家族中的地位；7 、家族成员把参与公司的经营管理 视为其一生的职业。叶银华【2 3l 对家族成员卷入程度界定更加具体，他将家族 中二等亲以内之亲属担任董事长或总经理以及三等亲以内之亲属担任公司董事 席位超过全部董事席位半数以上作为判断标准。 双控论。从是否同时拥有经营权和所有权的角度界定家族企业，笔者称 之为双控论。潘必胜【2 41 主张要从所有权与经营权的结合上来定义家族企业， 认为当一个家族或数个具有紧密联盟关系的家族拥有全部或部分所有权，并直 接或间接掌握企业经营权时，这个企业就是家族企业。 关系论。从社会关系网络的角度定义家族企业，笔者称之为关系论。费 孝通【2 5i 认为中国乡土社会的人际关系采取了差序格局的方式，利用亲属的伦 常去组合社群，经营各种事业，使这基本的家变得民族性了。“家”这个概念有 很大的伸缩性，汉密尔顿( 1 9 9 1 ) 认为中国的家族企业通过一系列随着时间地 点的变化而扩张或收缩的联系而表现出来，企业的界限经常是模糊的，因为它 们不能完全经过财产权、所有权、控制权来定义，相反，企业的界限是由通过 社会性的关系使人们联系在一起的网络来定义的。 文化论。从传统和现实文化的角度定义家族企业，本文称之为文化论。 雷丁( g r e d d i n g ) f 2 6 1 认为华人家族企业“实际上是一种文化产物”。杨国枢 1 2 7l 认为从文化规则的角度审视家族企业，可以发现中国人把家文化规则，包 括家族伦理观念，家族成员的行为角色关系、家族制度的框架、家族的心理认 同与接纳等习惯性的泛化扩大到家族以外的人际关系和组织中。 ( 2 ) 本文的界定 前一部分学者们从不同的角度对什么是家族企业、何种要素的存在构成家 族进行了界定，归结起来学者们是在寻找“家族”与“企业”的某种联系，他们逻 硕士学位论文第2 章相关理论基础 辑是家族和企业因为某种因素的联系才能称得上是家族企业。所有权论认为， 企业大部分的所有权归家族控制所以是家族企业：控制权论认为，企业的经营 控制权归家族叫家族企业；参与论认为，家族成员广泛的参与企业的经营构成 家族企业；关系论认为，所有制和经营者构成一种有家族和泛家族特征的关系 网络构成了家族企业；文化论认为，具有家族伦理观念和家族制度的企业是家 族企业。本文认为，上述提到的联系大多是表面上的联系，没有触及到家族企 业与现代企业区别的本质。 现代企业的特征是“所有权和经营权的分离”，所有权和经营权的分离形成 了两套机构，以代表所有者利益的董事会机构和执行董事会决策的经营者机构， 两个机构履行不同的职能，董事会根据所有者的意愿制定公司的发展战略并监 督经营层执行，经营层引进高级的专业经理负责日常经营实现所有者的意图。 因此所有权论无法解释在所有权由家族拥有的前提下，引进了专业化的职业经 理团队经营企业的现代企业管理现象：控制权论也无法解释虽然家族控制了经 营，但同样可以按照现代公司治理的要求，各机构各负其责科学管理的决策现 象；至于参与论和文化论则更加的模糊，没有清晰的界定边界。 本文认为判断一个企业能不能构成家族企业应该判断家族企业主或企业家 对企业的管理行为是否存在家长式的管理风格。 本文对家族企业的定义是：所有权由家族或个人控制，企业主或企业家以 控制上的高度集权和管理上的以个人为中心的家长制作风来管理的企业为家族 企业。这也是本文所研究的对象。 2 1 2 家族企业经营管理的特点 根据本文的界定下面从管理行为的角度对家族企业的家长制管理作风进行 分析。管理行为实质上是对管理职能的履行，管理学上将管理的职能界定为计 划、组织、指挥、协调和控制。本文将结合管理职能分析家族企业的家长式管 理行为。 ( 1 ) 计划，家族企业缺少长远的规划，对战略的管理随意性强，以短期的 利益为主，见到哪个行业赚钱赶快进入，盲目的实现产业间无联系的多元化经 营，也可能会短时间做大总体规模，但由于缺少对一个行业进行长远的规划， 哪个行业都做不精做不强，也就不具备持续的竞争力，这也是家族企业难以实 现行业领先的原因，分析其原因它具有农耕社会的家长领导，在未来难以预期 1 2 硕士学位论文第2 章相关理论基础 的情况下过一年算一年经营行为。 ( 2 ) 组织，在家长制的领导下组织是