（工商管理专业论文）鞍山钢铁集团公司青年职工激励方法分析与效果评价.pdf

东北大学硕士学位论文摘要 鞍山钢铁集团公司青年职工激励方法分析与效果评价 摘要 随着社会经济、政治、文化的快速发展，市场经济体制的建立和完善以及 中西方文化、价值观的相互浸透，青年职工的思想观念、价值取向、行为准则 都发生了很大的变化，这势必会引起青年职工的需求内容、需求层次及行为动 机等发生变化。企业原有的激励机制和方法变得越来越没有效果，甚至引起一 些负面影响。 本文在有关激励理论的基础上，对鞍山钢铁集团公司在青年激励方面主要 使用的方法进行了简要介绍，并根据马斯洛的需要层次论等相关激励理论设计 了调查表，在鞍山钢铁集团公司青年职工中进行抽样调查研究。对青工整体、 不同岗位和不同学历青年职工的需求强度和需求重要性情况进行了分析。对新 钢铁有限责任公司、新轧钢股份有限公司、鞍山矿业公司、建设集团有限责任 公司、设备检修协力中心等基层单位青年职工的满意度进行综合评价，深入剖 析青年激励方法上存在的一些问题和解决问题的办法。 本文的研究和分析发现，对青年职工的激励应该是多方面的综合激励，采 取的激励方法应该是多种激励方法的有机结合，激励方法不仅要满足高学历、 关键岗位青年职工的需要，还要满足大多数处于普通岗位的青年职工的需要。 除了采取薪酬激励、职务和地位激励等保健因素激励外，还要为青年职工成长 成才，在工作上取得有意义的成就创造条件，要激励青年职工为企业创造效益 的同时，实现自身的价值。 本文建议，要采用薪酬激励、培训激励、参与激励、企业文化激励、职业 生涯设计等多种激励方法有机结合，才能真正激发出青年职工的主人翁意识和 责任感。 关键词：青年职工激励方法综合评价方法 - 东北大学硕士学位论文 a b s t r a e t a n a l y s i sa n d e f f e c te v a l u a t ea b o u tt h em o t i v a t i o nw a y sf o r y o u t he m p l o y e ei na n s h a ni r o na n ds t e e lg r o u pc o r p o r a t i o n a b s t r a c t a l o n gw i t ht h ef a s td e v e l o p m e n to fs o c i e t ye c o n o m y ，p o l i t i c sa n dc u l t u r e ， t h ee s t a b l i s h m e n to fm a r k e te c o n o m ys y s t e mf o u n d i n ga n dc o n s u m m a t i n g ，c u l t u r e i ne a s t w a r da n dw e s t w a r dp e r m e a n c i n ge a c ho t h e r ，t h ei d e a ，w o r t h i n e s st r o p i s m a n da c t i o nr u l e rc h a n g e sg r e a t l y t h i sc e r t a i n l yw i l lb r i n gc h a n g eo nd e m a n dc o n t e n t ，d e m a n dl e v e l sa n da c t i o n m o t i v a t i o nf o ry o u t he m p l o y e e t h ei n t r i n s i cm o t i v a t i o nm e c h a n i s mi nc o r p o r a t i o n b e e a m e sw e a k l ya n dw e a k l yi ne f f i c i e n c ya n db r i n gs o m eb a di n f e c t i o ne v e n b a s i n go nr e l a t i o n a lm o t i v a t i o na c a d e m i c ，t h i st e x ts i m p l yi n 虹o d u c e st h e m a s t e rw a y so ny o u t hm o t i v a t i o ni nt h ea n s a ni r o na n ds t e e lg r o u pc o r p o r a t i o n ， d e s i g n sq u e s t i o n a r yb a s i n go nr e l a t i o n a lm o t i v a t i o nt h e o r ys u c ha sd e m a n dl e v e l s t h e o r y ，s p o t sc h e c k i ny o u t he m p l o y e ei nt h ea n s a ni r o na n ds t e e lg r o u p c o r p o r a t i o n t h i st e x ta n a l y z e st h ed e m a n d i n g i n t e n s i o na n dd e m a n d i n gi m p o r tf o r y o u t he m p l o y e ei nw h o l es t r u c t u r es t a t u s ，o nd i f f e r e n ts t a t i o na n dh a v i n gd i f f e r e n t s c h o o l m a t e s y n t h e t i c a l l ye v a l u a t e st h es a t i s f a c t i o nd e g r e eo fy o u t he m p l o y e ei n s o m eg r a s sr o o t su n i t ss u c ha sn e wi r o na n ds t e e ll i m i t e dl i a b i l i t yc o ，n e ws t e e l r o l l i n gs t o c kl t d ，a n s a nm i n i n gc o r p o r a t i o n ，b u i l dg r o u pl i m i t e dl i a b i l i t yc o ， e q u i p m e n te x a m i n ea n dr e p a i rc e n t e r ，a n a l y s e sq u e s t i o n s a n dw a y ss e t t l i n g q u e s t i o n so ny o u t he m p l o y e em o t i v a t i o nw a y s t h i st e x tb a s i n go nr e s e a r c h i n ga n da n a l y z i n gf i n d st h a tt h em o t i v a t i o nf o r y o u t he m p l o y e es h o u l db es y n t h e s i sm o t i v a t i o ni nm o r es i d e s ，t h em o t i v a t i o nw a y s a d o p t i n gs h o u l db eo r g a n i c l yc o m b i n em a n ym o t i v a t i o nw a y s ，t h em o t i v a t i o nw a y s s h o u l dn o to n l yf i l lt h ed e m a n df o ry o u t he m p l o y e eh a v i n gh i g hs c h o o l m a t eo ro n k e yq u a r t e r s ，b u ta l s o f i l lt h ed e m a n df o rm a s sy o u t he m p l o y e eo nc o m m o n q u a r t e r s e x c e p ta d o p t i n g h e a l t h c a r em o t i v a t i o ns u c ha sr e w a r dm o t i v a t i o n ， b u s i n e s sa n ds t a t u sm o t i v a t i o n ，w es h o u l dc r e a t ec o n d i t i o nf o ry o u t he m p l o y e e c o m i n go n ，g a i n i n gs i g n i f i c a t i v ea c c o m p l i s h m e n t i n s p i r i t sy o u t he m p l o y e e c r e a t i n gb e n e f i tf o rc o r p o r a t i o n ，r e a l i z e so n e s e l f w o r t h i n e s sa tt h es a n l et i m e 东北大学硕士学位论文 a b s t r a c t t h i st e x t p r o p o s e sc o m b i n i n gm a n i f o l dm o t i v a t i o nw a y s s u c ha sr e w a r d m o t i v a t i o n ，t r a i nm o t i v a t i o n ，e n l i s tm o t i v a t i o n ，c o r p o r a t i o nc i v i l i z a t i o n m o t i v a t i o n ，p r o f e s s i o nc a r e e rd e s i g n ，r e p r e s e n t a t i v em o t i v a t i o n i tw i l li n s p i r eh o s t c o n s c i o u s n e s sa n dd u t ys e n s eo f y o u t he m p l o y e er e a l l y k e yw o r d s ：y o u t he m p l o y e e ，m o t i v a t i o nw a y ，s y n t h e s i se v a l u a t i o nm e t h o d 独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是在导师的指导下完成的。论文中取得的研究成 果除加以标注和致谢的地方外，不包含其他人己经发表或撰写过的研究成果，也 不包括本人为获得其他学位而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做 的任何贡献均己在论文中作了明确的说明并表示谢意。 学位论文作者签名：敏讯 日 飙弘，。7 “ 弘p r 。7 j 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者和指导教师完全了解东北大学有关保留、使用学位论文的规 定：即学校有权保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘，允许论 文被查阅和借阅。本人同意东北大学可以将学位论文的全部或部分内容编入有关 数据库进行检索、交流。 学位论文作者签名： 日期： 袁6 8 主式 加父尸s 另外，如作者和导师不同意网上交流，请在下方签名；否则视为同意。 学位论文作者签名： 签字日期： 导师签名： 签字日期： 东北大学硕士学位论文第一章引言 第一章引言 随着社会经济、政治、文化的快速发展，市场经济体制的建立和宪善以及中 西方文化、价值观的相互浸透，青年职工的思想观念、价值取向、行为准则都发 生了很大的变化，这势必会引起青年职工的需求内容、需求层次及行为动机等发 生变化。企业原有的激励机制和方法变得越来越没有效果，甚至引起一些负面影 响，表现在有不少国有大中型企业员工工作积极性不高，工作只是为了挣工资， 并不是全心身地投入：企业的凝骤力不强，员工没有责任感和荣誉感，人员大量 流失；企业的科研和创新机制不强，没有创新能力等现象，这些现象在青年职工 中也普遍存在。 鞍钢作为国家直属的大型钢铁联合企业，近年来，不断探索职工激励新的方 法和措施，如：建立和完善现代企业制度，实施大规模的机构改革，下岗分流， 减员增效；大胆选拔任用青年干部，在部分单位实旌项目经理制；在关键岗位尝 试实施期权工资；在青年职工中开展岗位培训，技术比武，实行末位淘汰制。这 些措旅和手段为青年职工创造了更多实现自身价值的机会，激发了青年的主人翁 意识、忧患意识和竞争意识，增强了责任感和使命感。但是，企业中青年管理人 员、青年技术人员和普通一线青年职工分别关心的是什么，他们对哪些激励方法 和措施更感兴趣，应该如何运用这些手段，需要我们进一步探索和研究。本文通 过在鞍山钢铁集团公司青年职工中进行调查研究，对青工整体、不同岗位及不同 学历青年职工需求强度和需求重要性进行对比分析，并对部分典型基层单位青年 职工满意度进行综合评价，以期剖析青年激励方法上存在的一些问题和解决这些 问题的办法，仅供有关青年工作者参考。 1 1 鞍山钢铁集团公司简介 鞍山钢铁集团公司是中国特大型国有钢铁联合企业，座落在辽宁省鞍山市。 鞍山地区铁矿石资源丰富，已探明铁矿石储量约占全国储量的四分之一。周围还 蕴藏着丰富的菱镁石矿、石灰石矿、粘土矿、锰矿等，为黑色冶金提供了难得的 辅助原料。中长铁路和沈大高速公路穿过市区，大连港、营口港、鲅鱼圈港与海 内外相通，交通运输条件便利。 鞍钢的前身是鞍山制铁所和昭和制钢所。1 9 4 8 年鞍山钢铁公司成立，翌年7 月9 日在废墟上开工，迅速恢复了生产，并进行了大规模技术改造和基本建设。 东北大学硕士学位论文第一章引言 现总占地面积1 7 6 平方公里，其中工业用地1 2 9 1 9 平方公里。 集团公司拥有6 座大型铁矿山、4 个选矿厂、1 个炼铁总厂、2 个炼钢厂、1 3 个轧钢厂和焦化、耐火、机械、动力、运输、建设、综合利用等辅助配套单位， 以及技术中心、设计研究院、自动化公司等科研、设计单位。生铁、钢、钢材的 综合能力均在1 0 0 0 万吨以上。 建国以来，鞍钢为国家的经济建设做出了巨大贡献。1 9 4 9 年至2 0 0 4 年，鞍 钢共生产钢3 _ 2 1 亿吨、生铁3 1 6 亿吨、钢材2 2 2 亿吨。上缴利税8 3 5 亿元，相 当于国家同期对鞍钢投资的1 5 4 倍，并向全国冶金行业输送技术人才5 万余人。 鞍钢目前能够生产7 0 0 多个品种、2 5 0 0 0 多个规格的钢材产品。全面通过 i s 0 9 0 0 2 质量体系认证，船用钢通过9 国船级社认证，石油管通过a p i 认证。在 用高新技术改造传统产业过程中，鞍钢采用环保新工艺、新技术，实施可持续发 展战略，加强环境治理，厂区上空呈现一片蓝天。建成了日处理能力2 2 万吨的工 业污水处理厂，每天可回收利用循环水1 6 8 万吨。加强了矿山排岩场和尾矿坝的 生态恢复治理，目前己完成矿山复垦面积1 5 5 公顷，植树6 0 万株。厂区绿化面积 达到3 4 2 。钢铁主体通过i s 0 1 4 0 0 0 环境管理体系认证和o s 丑s 职业安全健 康管理体系认证，钢材产品按国际和国际先进水平标准组织生产有了可靠保证。 1 9 9 5 年以来，鞍钢按照“改革、改组、改造、加强企业管理”的要求，不断 深化企业改革，形成母子公司体制框架，现代企业制度初步建立。不断探索公有 制多种实现形式，成立了鞍钢集团新钢铁有限责任公司；创建了鞍钢新轧钢股份 有限公司，其股票在香港和深圳上市。不断进行大规模技术改造，走出了一条“高 起点、少投入、快产出、高效益”的老企业技术改造新路子，主体技术装备和生 产工艺达到国际先进水平，形成了从热轧板、冷轧板到镀锌板、彩涂板、冷轧硅 铜的完整产品系列。鞍钢成为国内能够生产轿车面板的少数钢铁企业之一和全球 最大的集装箱钢板供货企业。 建精品基地，创世界品牌，是鞍钢人在市场经济的锤炼中形成的坚定的经营 理念和不懈的追求。到2 0 0 6 年，将形成以汽车板、家电板、集装箱板、管线钢、 冷轧硅钢等为主导产品的1 6 0 0 万吨钢精品板材基地；到2 0 1 0 年前，鞍钢整体规 模将达到2 0 0 0 万吨钢以上，成为世界一流钢铁企业，进入世界5 0 0 强。 2 。 东北大学硕士学位论文第一章引言 鞍山钢铁集团公司 工 团 委 人 民 武 装 部 宙 计 部 纪 委 宣 传 部 组 织 人 事 部 办 公 室 规 划 发 展 部 计 划 财 务 部 企 业 管 理 部 技 术 改 造 部 科 技 质 量 部 房 地 产 管 理 开 发 部 管 理 信 息 开 发 部 卫 生 处 新钢铁有限责任公司 直属单位fi 全资子公司f 转制单位 图1 1 鞍山钢铁集团公司组织机构 f i g 1 1 t h eo r g a n i z a t i o no f a n s h a ni r o na n ds t e e lg r o u pc o r p o r a t i o n 1 2 鞍山钢铁集团公司青年职工构成情况 鞍山钢铁集团公司现有职工1 4 万人，其中3 5 周岁以下青年职工3 5 9 6 6 人， 占鞍钢在岗职工总数的2 5 ，其中新钢铁有限责任公司7 6 1 2 人，新轧钢股份有 限公司2 4 1 7 人，全资子公司1 0 9 9 2 人，直属单位8 7 7 2 人，转制单位6 1 7 3 人。比 例分布见图1 2 。 图1 2 鞍钢青年职工比例分布 f i g 1 2 t h e p r o p o r t i o nd i s t r i b u t i n g o f y o u t he m p l o y e e i n a n s t e e l 3 东北大学硕士学位论文第一章引言 管理岗位青工3 0 4 6 人，技术岗位青工3 3 2 4 入，管理和技术岗位青工占青工 总数1 7 7 。学历层次分布为；高中、技校8 3 8 4 人，中专2 2 1 5 人，大专7 1 7 5 人， 大学本科4 8 5 2 人，硕士及以上8 5 人。职称分布为：高级职称1 9 4 人，中级职称 1 6 5 3 人，初级职称2 3 5 2 人。技术等级分布为：工人技师2 3 8 人，助理工人技师 1 0 8 人，高级工3 4 7 4 人，中级工9 6 0 7 人，初级工6 5 3 6 人。 3 5 周岁以下的青工结构为：3 4 至3 5 周岁9 5 2 8 人，3 2 至3 3 周岁6 7 3 0 人， 3 0 至3 1 周岁4 4 0 8 人，2 8 至2 9 周岁4 6 4 0 人，2 6 至2 7 周岁5 5 8 4 人，2 5 周岁以 下3 8 1 6 人。青工的年龄呈现倒金字塔结构，如图1 3 。 3 4 至3 5 e = = = 二兰= = = = = 互= 三婆三二王二互墨 9 5 3 2 至3 3 e 二= = 二兰= = 譬互宰互互= 墨：誓6 7 3 0 ( t 8 7 0 ) l i 3 0 至3 1 e = = 互互互互争4 4 0 8 ( 1 2 2 0 f l 2 8 j 至2 9 e 二二= = 互蚕塞豳4 6 4 0 ( i 互9 0 ) i 2 6 至2 7 e = = 互三= 歪夏互主：二至习5 b 8 4( 1 5 3 )| 2 5 以下毒= 王 互互lb 8 1 6 ( 1 0 6 1 02 0 0 04 0 0 0 6 0 0 0 8 0 0 0 1 0 0 0 0 青年人数 图1 3 鞍钢青年职工年龄结构 f i g 1 3 t h ea g es t r u c t u r eo f y o u t h e m p l o y e ei na n s t e e l d 东北大学硕士学位论文第二章激励理论基础 2 1 激励原理 第二章激励理论基础 2 1 1 员工激励的涵义 激励( m o t i v a t i o n ) 即激发人的行为动机，以促使个体有效地完成行为目标： 或者说，激励就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行 为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和归化组织成员的 行为，以有效地实现组织及其成员个人目标的系统活动1 1 】。这个定义包含以下 几个内容：( 1 ) 激励的出发点是满足组织成员的各种合理需要；( 2 ) 激励是 奖励和惩罚并举；( 3 ) 激励应该贯穿于员工工作的全过程；( 4 ) 信息沟通贯 穿于激励工作的始终：( 5 ) 激励的最终目的是在实现组织预期目标的同时，也 让组织的成员实现个人目标。 激励过程本身是一个内部的心理过程，尽管激励直接引起行为，但却不能 直接观察到，也无法对激励加以直接量化测定，只能通过观察人的行为来推断 一个人被激励的程度。 个人绩效当然取决于诸多因素，但这些因素有主次之分，组织行为学的基 本公式之一就是绩效函数：【1 1 p = f ( m ，a b ) ( 1 1 ) 注p ：工作绩效 m ：激励水平( 工作积极性) a b ：工作能力 在通常情况下上( 1 1 ) 式可表现成以下关系 工作成绩= 工作能力动机激发程度 ( 1 2 ) 说明，在工作能力一定的情况下，人的工作成绩同动机的激发程度成正比。 2 1 2 激励模式 动机激发的过程就是通过外界的刺激( 外因) 使人的内在动机( 内因) 发 生强化作用，从而增强人的内驱力嘲。 5 东北大学硕士学位论文第二章激励理论基础 2 2 有关激励理论 图2 1 激励模式 f i g 2 1 m o t i v a t i o nm o d e 2 2 1 马斯洛的需求层次论 马斯洛把每个人的多种需求，分为如下五个层次： 生理需要：包括饥饿、干渴、栖身、性和其他身体需要。 安全需要：保护自己免受生理和心理伤害的需要。 社会需要：包括爱、归属、接纳和友谊。 尊重需要：内部尊重因素，如自尊、自主和成就；外部尊重因素，如地位、 认可和关注。 自我实现需要：一种追求个人能力极限的内部动力，包括成长、发挥自己 的潜能和自我实现。 图2 2 需求层次 f i g 2 2d e m a n d i n ga r r a n g e m e n t 6 东北大学硕士学位论文第二章激励理论基础 当任何一种需要基本上得到满足后，下一个需要就成为主导需要，个体顺 着需要层次的阶梯前进。 当然，这并不是说不同级别的需要不能在同一时间发挥作用，而是说在某 一特定时期总有某一级别的需要发挥独特的作用，处于主导地位，其他的需要 则处于从属地位3 1 。如图2 3 所示。 需蔓的相对强麓 a bc 心理的发震 图2 3 心理发展水平与需求强度 f i g 2 3p s y c h o l o g yd e v e l o pl e v e la n dd e m a n d i n gi n t e n s i o n 在图2 3 中任取a ，b ，c 三点，可以看出在一个人心理发展的不同时期各 种需要的相对强度，如： ( 1 ) 在a 点上，此人的生理需要处于主导地位，其次是安全的需要，至 于其他三种更高级的需要，还没有提到议事日程上来。 ( 2 ) 在b 点上，此人在感情和归宿上的需要占主导地位，其下依次为安 全的需要、生理的需要( 因为已获得相当的满足) 和受人尊敬的需要，至于自 我实现的需要则刚开始发展，对行为的影响力还不大。 ( 3 ) 在c 点上，受人尊敬的需要占主导地位，其次是自我实现的需要， 感情和归宿的需要居第三，安全和生理上的需要则己基本上得到满足，不再成 为太大的原动力。 人们首先追求满足较低级别的需要，如生理上的需要和安全上的需要。只 有在较低级别的需要得到合理满足后，较高级别的需要才会发展起来。 2 2 2 阿德福e r g 理论与麦克利兰的成就需要论 不可否认，马斯洛的需要层次理论带有普遍意义，但对带有特殊性的个体 差异并没有做论述，也没有提出具体的激励方法，而且人们的需求实际上并不 是完全按照上述的顺序一个层次一个层次发展的。需要或激励是多种的，往往 7 东北大学硕士学位论文 第二章激励理论基础 因人而异，即使对同一个人也会因时因事而异。针对这一不足，阿德福 ( c p a l d e r f e r ) 将人的需要划分存在需要、关系需要和成长需要三类，改变了 马斯洛的“需要优先”的关系，认为某种需要在一定时间内对行为起作用，而 当这种需要得到满足后，可能去追求更高层次的需要，也可能没有这种上升趋 势，相反认为当较高需要受到挫折时，可能会降而求其次，而且某种需要( 特 别是成长需要) 在得到基本满足以后，其强烈程度不仅不会减弱，还可能会增 强，这就与马斯洛的观点不一样1 4 j 。 总的来看，阿德福的e r g 理论在分类上并不比马斯洛更完善，对需要的解 释也并未超出马斯洛理论的范围，但是他的观点带有特殊性的个体差异，进一 步充实了马斯洛理论。 麦克里兰( d c m c l e l l a n d ) 针对马斯洛理论中的自我实现需要进行了丰富 4 1 ，提出了人有三种高层次需要：成就需要、权力需要、亲和需要。这一需要 理论对于我们重视管理人员的高层次需要，具有积极的参考意义，特别值得称 道是，麦克里兰强调通过教育和培训可以造就出具有高成就需要的人。举办训 练班，宣传高成就需要人物的形象，交流经验等措施都可能取得积极的效果。 这对于企业管理人员来说是极大的启发，促使他们能积极致力于培训职工的成 就需要以提高包括他们自身在内的人员素质。 2 2 3 赫兹伯格的双因素理论 赫兹伯格认为，使员工感到满意的因素与使员工感到不满意的因素是大不 相同的。使员工感到不满意的因素往往是由外界环境引起的，使员工感到满意 的因素通常是由工作本身产生的【5 】。赫兹伯格发现造成员工非常不满意的原因 有公司政策、行政管理和监督方式、工作条件、人际关系、地位、安全和生活 条件。这些因素改善了，只能消除员工的不满、怠工与对抗，但不能使员工变 得非常满意，也不能激发他们的工作积极性，促使生产增长。赫兹伯格把这一 类因素称为保健因素，即只能防止疾病，治疗创伤，但不能提高体质。赫兹伯 格还发现使员工感到满意的原因有：工作富有成就感，工作成绩能得到认可， 工作本身具有挑战性，负有较大的责任，在职业上能得到发展等等。这类因素 的改善，能够激励员工的工作热情，从而提高生产率；如果处理不好，也能引 起员工不满，但影响不大，赫兹伯格把这类因素称为激励因素。 8 东北大学硕士学位论文第二章激励理论基础 表2 1 保健因素与激励因素1 6 】 t a b l e2 1 h e a l t hp r o t e c t i o nf a c t o r sa n dm o t i v a t i o nf a c t o r s 保健因素( 外在因素)激励因素( 内在因素) 1 公司( 企业) 的政策与行政管理 1 工作上的成就感 2 技术监督系统 2 工作中得到认可和赞赏 3 与上级主管之间的人际关系3 工作本身的挑战性和兴趣 4 与同级之间的人际关系 4 工作职务上的责任感 5 与下级之间的人际关系 5 工作的发展前途 6 工作环境或工作条件6 个人成长、晋升机会 7 薪金 8 。个人生活 9 职务、地位 1 0 工作的安全感 2 2 4 弗洛姆的期望激励理论 美国心理学家弗洛姆( v h v r o o m ) 从动态的角度来研究激励问题。1 9 6 4 年他在工作和激励一书中提到了著名的期望激励理论。他认为激励是个人 寄托在一个目标的预期价值与他对实现目标的可能性的看法的乘积e ”。用公式 表示就是： 动机激励水平= 效价( 效果的价值) 期望( 效果的可能性) ( 2 1 ) 如果要使激励作用达到最大程度，就应该让员工相信绩效和报酬之间存在 紧密的联系。否则，就不会起到激励作用。以奖酬为例，虽然企业规定达成某 一工作指标可以得到丰厚的奖励，但是如果员工认为达到这一指标的可能性很 小，则不会付出较大的努力。 期望理论的巨大吸引力在于他认识到人的各种个人需要和激励的复杂性。 弗洛姆的期望理论从逻辑上正确地指出，激励远比马斯洛和赫茨伯格所认为的 要复杂的多，因此避免了马斯洛和赫茨伯格研究方法中的一些简单化的特征， 在实践中更容易被运用和操作。 但是，弗洛姆的期望理论也存在着不足，他只研究了效价与期望值这两个 激励的影响因素，但是对于目标这个激励因素的作用却没有进行研究。 9 东北大学硕士学位论文第二章激励理论基础 2 2 5 波特一劳勒综合激励理论 激励是一个十分复杂的问题，涵盖众多因素。学者们一直试图开发出包容 与激励有关的所有主要因素的综合性模型来，波特劳勒模型就是这种努力所得 出的一种较成功的结果。波特劳勒模型是以弗隆的期望效价模型为骨干的： 一定的激励会产生一定的努力，它将导致相应的工作绩效；但此绩效对工作者 只是一场结果，是工具性的；通过达到一定绩效，可以获致所期望的外在性与 内在性奖酬，这些二阶结果，才是工作者的真正目标。这些奖酬的取得，使工 作者体验到满意感，这些都是弗隆模型原有内容【8 1 。波特劳勒在此基础上作了 两个方面的重要补充。 一是增加了两条反馈回路： ( 1 ) 从满意感出发，引出了对内在与外在性奖酬的认识，这就是奖酬效价， 它反馈到起点，即对激励产生影响。 ( 2 ) 从工作绩效之后，引出了对努力与绩效间关系的可能性的感知，亦即 对期望值的估计，它也反馈到起点，对激励产生影响。 ( 3 ) 从两类奖酬之后，引出了对绩效与奖酬间关系的可能性的感知。既然 通过达到一定绩效，获得相应的奖酬，便能对此二者间关系，亦即工具值做出 估计，它当然会影响激励。 二是添补了四种影响因素。单纯的激励不能决定绩效，还得看另三种因素 的综合影响。 ( 1 ) 能力与素质。有干劲又有能力，才能出高水平的绩效。 ( 2 ) 工作条件。指上级的指导与支持，同事的配合，设备、原材料及时间 等条件的保障，也是高绩效所不可少的。 ( 3 ) 角色感知。即工作者对上级意图与期望的正确领会，因为绩效的好坏 是由上级来评价的。 ( 4 ) 对奖酬公正性的感知。即分配公平感。奖酬的绝对数量不能决定满意 感，并反馈到起点激励去的。 1 0 东北大学硕士学位论文第二章激励理论基础 图2 4 波特劳勒激励模式 f i g 。2 4 p o r t e r - - l a w l e rm o t i v a t i o nm o d e l 2 2 6 亚当斯的公平理论 亚当斯注意到，期望理论虽然提出，激励过程是动态的、可变的，若不去 注意在激励过程中目标效价、周围环境之变化、期望值之影响及动机强弱之变 异。则难免会出现事与愿违，虎头蛇尾，功亏一篑的结果，但是他没有对这种 导致激励失灵，使职工感情受挫的因素进行分析。因为奖酬与满足感之间，还 有一个介入因素，即对奖酬公正性之感觉。为此，美国心理学家亚当斯提出公 平理论1 9 】。公平理论的主要观点是：一个人对他所得的报酬是否满意不是只看 其绝对值，而是要进行社会比较或历史比较，看相对值。如果比率相等，则认 为公平合理而感到满意。公平理论论述了由一个激励过程过渡到另一个激励过 程的影响因素，它表明激励不是孤立的事件，如果意图持久地激励职工，则除 了注意激励的内容外，还应考虑激励过程的内在联系以保持其连续性。从而使 激励理论的宝库得到了进步的充实。 东北失学顾士学位论文第三章鞍钢青年职工主要激励方法 第三章鞍钢青年职工主要激励方法 3 1 薪酬激励 薪酬是青年职工赖以生存和发展的物质基础，也是青年职工评价自身价值 的重要砝码。对目前绝大多数青年职工来说，薪酬的高低和对薪酬公平的认知 程度，是影响青年职工工作积极性的重要因素。近来年，鞍钢在职工薪酬制度 上进行了改革，绝大多数单位实行了岗薪制，因而较为全面地反映了按岗位、 按绩效、按劳分配的原则，对调动职工的积极性发挥了很好的作用，也极大地 鼓舞了青年职工工作的热情。原有工资体制为： 员工薪酬= 基本工资+ 年功工资+ 月奖+ 津贴 ( 3 1 ) 在这种体制下，由于青年职工入厂时间短，基本工资和年功工资都很少， 而基本工资占全部收入的绝大部分份额，因此收入比那些入厂时间长、资格老 的工人少很多。于是就出现了青年职工和老职工干一样的活，甚至有时干的活 更多，更累，但是收入却比老工人少很多的现象。造成了部分青工工作积极性 不高，对企业责任感不强。 随着企业改革不断深化，鞍钢很多单位进行了岗薪制改革尝试，但是由于 各单位体制的不同，实行的岗薪制也不尽相同。新钢铁有限责任公司、新轧钢 股份有限公司是岗薪制实行得较早，也是改革较完善的单位，薪酬体制为： 员工薪酬= 基奖岗位系数 ( 3 2 ) 其中基奖随完成任务和效益情况变化，岗位系数是根据岗位责任、岗位贡 献不同而确定的固定系数。 鞍钢集团鞍山矿业公司等单位的薪酬体制为： 员工薪酬= 岗位薪酬完成系数 ( 3 3 ) 其中岗位薪酬是根据岗位责任、岗位贡献确定的固定数，完成系数随完成 任务情况变化。 设备检修协力中心等单位的薪酬体制为： 员工薪酬= 工时定额工资检修工时 ( 3 4 ) 鞍钢集团建设有限责任公司等单位的薪酬仍然是原有的基本工资加奖金的 模式。 由于薪酬模式的不一样，对青年职工激励程度也不一样，表现出青年职工 1 2 东北大学硕士学位论文第三章鞍钢青年职工主要激励方法 对收入的满意度也不相同。此外，鞍钢还实行了专家津贴制，凡是评上鞍钢技 术专家、技术拔尖人才的职工，每月增加一定的专家津贴。虽然青年职工能评 上专家的为数甚少，但这个制度也对青年职工具有一定的吸引力。 3 2 培训激励 随着知识更新速度不断加快，青年职工不仅需要在实践中丰富和积累知识， 还需要不断加强理论学习，充实知识，提高能力。近年来，鞍钢不断进行的技 术改造，也需要一大批掌握新技术、新工艺、新设备的职工队伍。加强青年职 工的培训工作，不仅是企业发展的需要，更是青年职工提高自身竞争能力，不 被企业发展淘汰和创造更多的实现自身价值机会的需要。在青年职工培训方面， 鞍钢主要采取了以下方法： 一是岗前培训。对转业退伍军人，在鞍钢职工大学开设专业技能培训班， 集中培训三年，根据培训表现和个人意愿选择工作岗位。在新入厂大学生中开 展岗位职责、岗位安全培训。选送优秀青年出国或到别的企业学习新工艺、新 设备的操作方法。 二是岗位培训。通过“导师带徒”活动，使青年职工和技术精湛的专家和师 傅结成学习对子，并对学习情况定期考核，到期验收，激发青年学绝技、练本 领的热情。开展青年岗位能手活动，组织青年岗位练兵，技术比武，帮助青年 职工掌握一流岗位操作水平。定期举办青工技术竞赛活动，要求青工全员参与 竞赛，对竞赛获得优秀名次者破格晋升工人技师或高级工。由于青工技术竞赛 需要层层选拔和赛前培训，无疑起到了以赛代训的作用。“班前五分钟”学习、 岗位知识交流等也是鞍钢青年常用的岗位培训方法。 三是其他培训。鞍钢在职工大学开展英语和计算基础知识培训，要求管理 和技术岗位的职工都要掌握一定的基础知识，并取得合格证书方可上岗。选送 优秀技术、管理人员到东北大学、北京科技大学等高校攻读硕士、博士研究生， 和鞍山科技大学联合举办技术人员培训班等，促进了青年管理人员的学习和发 展。新钢铁公司、鞍矿公司等单位在青年职工中开展读书节活动，向青年推荐 有益青年健康成长的各类丛书，开展读书心得征集，引导青年多读书，读好书。 3 3 企业文化激励 企业文化是一个企业以物质为载体的各种精神现象。它是以价值体系为主 体内容的企业精神、思维方式和行为方式，是企业全体成员在生产经营活动过 1 3 东北大学硕士学位论文g _ a 章鞍钢青年职工主要激励方法 程中形成的一种行为规范和价值理念【l 叭。良好的企业文化可为企业创造一个宽 松、和谐、团结、奋进的内部环境。 传统文化激励。鞍钢是一个有5 0 多年历史的大型企业，有着厚重的文化底 蕴。“创新、求实、拼争、奉献”的鞍钢精神是历代鞍钢人精神的凝华，也是鞍 钢企业文化的精髓。鞍钢曾创造了许多共和国钢铁史上的第，也留下了宝贵 的文化财富。鞍钢宪法、孟泰精神、雷锋精神所传承的都是鞍钢青年职工可以 和应该弘扬的文化传统。在青年职工中开展优良传统教育，是鞍钢在青年思想 教育上长期坚持的一个做法。通过组织青年职工参观孟泰仓库、雷锋纪念馆， 号召青年志愿者为老革命、老专家开展上门走访服务，举办老领导与青年职工 座谈会等方式，引导青年职工加深对鞍钢传统文化的认识和理解。 意识激励。开展“忧患意识、发展意识、竞争意识”教育，让青年增强与企 业同呼吸共命运的责任感和危机感，树立落后必遭淘汰理念，不断提高自身素 质和岗位竞争力。 团队精神激励。新轧钢公司等单位在青年集体中推行创建学习型团队、学 习型青年班组活动，鞍矿公司等单位开展了青年职工素质拓展训练，培养青年 职工团队精神。 文化活动激励。组织设计贴近青年，青年职工喜闻乐见的文化活动，提高 企业对青年的凝聚力。近年来，鞍钢开展了青年英语演讲比赛、青年歌手大赛、 青年书画摄影比赛等文化活动和青年职工足球赛、乒乓球比赛、羽毛球比赛等 体育活动，丰富了青年的业余文化生活。 3 4 参与激励 让青年职工参与企业管理，不仅有利于青年职工有效进行自主管理，也有 利于发挥青年职工聪明才智，仓q 造青年职工展示自己才能的机会。 一是以青年创新创效活动为主线，以“开发一项新产品，创造一项新工艺， 推广一项新技术，转化一项新成果”为主要内容，组织青年技术人员围绕鞍钢生 产经营的重点和难点选题立项，开展技术攻关，并设立专项奖励。每年年初布 置任务，年底检查验收。 二是鼓励普通青年职工从本职工作出发，广泛开展以“小发明、小革新、 小改造、小设计、小建议”为内容的“五小”活动、先进操作法和实用技术征 集与推广活动。 三是建立青年安全监督岗、青年质量监督岗、青年降耗监督岗，形成青年 1 4 东北大学硕士学位论文第三章鞍钢青年职工主要激励方法 职工进行有效自主管理的局面。 3 5 荣誉和榜样激励 最直接可见的精神激励方式就是荣誉激励，荣誉既是对青年职工过去取得 的工作成绩的评价和肯定，也是对未来工作的鼓励。般情况下伴随荣誉的还 有物质奖励。鞍钢每年都会评选出1 0 名杰出青年岗位能手、1 0 0 名青年岗位能 手，每两年评选一次鞍钢杰出青年，不定期评选青年科技标兵。也经常有青年 职工被授予鞍钢先进工作者和鞍钢劳动模范荣誉称号。对表现突出，取得优异 成绩的青年职工，将被推荐参加省、市和国家的典型评选。比如新轧大型厂青 年职工王军，获得了全国劳动模范、全国杰出青年岗位能手称号，新钢二炼钢 厂青年职工朱润海，被命名为全国杰出青年岗位能手。 榜样的力量是无穷的，有了榜样，人们学有方向，赶有目标，会时时受到 激励。青年职工耳闻目睹的感人事迹，容易引起感情上的共鸣，产生鼓舞、鞭 策、教育作用，激发青年模仿和追求榜样的愿望，从而转为催人上迸的内在力 量。鞍钢除了用孟泰、王崇伦等老辈典型激励青年外，还充分利用青年身边 可见可学的青年典型激励青年。在各种媒体上大力宣传获得荣誉的青年的先进 事迹，召开大会进行表彰或者送证书到青年典型所在班组。有的单位请青年典 型家属参加表彰会，从情感上激励青年。 3 6 青年职业生涯设计 职业生涯是指青年职工职业发展的历程。一般来说，青年职工应聘到企业 工作，最初的动机是获得较满意的薪酬，在工作稳定后，就会考虑个人的发展 机会和前途问题。每个人都自觉不自觉地有自己的职业发展计划，如果职工发 现企业无法实现其职业发展目标，他就不会敬业。通过在青年职工中开展职业 生涯设计，就可以帮助青年职工明确自己的发展目标，从而有效调动职工的积 极性。鞍钢新钢铁公司等单位在青年职工中实施青年职业生涯设计，帮助青年 职工自我设计发展目标，定期检查和考核目标实现情况，并建立青年人才库， 激励青年通过自我努力、必要的培训、职务设计以及有计划的晋升或职务调整， 为其个人的职业生涯发展创造条件，也能给其职业生涯带来新的生机。 1 5 东北大学硕士学位论文第四章激励方法的分析 第四章激励方法的分析 本文利用波特量表在鞍钢青年职工中进行抽样调研，通过分析鞍钢青年职 工整体在生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现等方面的需求 强度和需求重要性，以及用多属性综合评价方法对新钢铁有限责任公司、新轧 钢股份有限公司、鞍山矿业公司、设备检修协力中心、建设集团有限责任公司 等单位的青年职工满意度进行排序，比较各单位在青年激励方法上的异同，进 而探索鞍钢青年职工激励方法上存在的问题和解决方法。 4 1 研究方法 4 1 。1 研究指标的选择和问卷设计 根据马斯洛的需求层次论，员工需求可分生理、安全、社交、尊重、自我 实现五类需要，并考虑到公平理论，双因素理论等相关激励理论，参照有关研 究成果和资料，进行了调查表的设计。调查表包括了个人自然情况和调研内容 两部份。 其中个人自然情况包含了青年职工的姓名、单位、职务、性别、年龄、文 化程度、学习专业、工作年限、岗位类型等内容。调研内容包含了收入、岗位 环境、工作关系和发展的可能性等内容。问卷调查表采取了波特量表，从青年 职工对受调查问题的实际感受程度分为五个等级，依次赋予1 分、2 分、3 分、 4 分、5 分；对被调查对象对期望值的期望程度也为五个级，同样赋予1 分、2 分、3 分、4 分、5 分；考虑到受调查对象对生理需要、安全需要、社交需要、 尊重需要和自我实现需要的重视程度不同，同时请青年职工对各项问题的重要 性进行打分。调查问卷共有2 5 个调查的问题，其中前1 6 个问题是用来做指标 分析的，后9 个问题收集的数据是作为分析的参考