（工商管理专业论文）贵阳卷烟厂基础管理现状分析及督导策略.pdf

摘要 本文由“贵阳卷烟厂基础管理现状分析”及“督导管理控制 系统”两部分组成。 “现状分析”部分首先是概要分析中国烟草发展形势和对贵 阳卷烟厂的简介；接着从表面上看企业机制，企业文化及员工结 构的层面对贵阳卷烟厂基础现状进行分析。 根据贵烟基础管理现状提出了贵烟目前存在的问题主要是 基础管理薄弱，效率低下与企业“做大、做强”的困境，面临困 境进一步明确“人”的关键性作用。 “督导管理控制系统”部分首先对员工督导的管理原理进行 了阐述；然后具体详细地描述督导控制系统的三个框架目标 管理系统，绩效评估系统，薪酬控制系统的建立及应用。通过对 其本质内涵的分析，为如何提高员工积极性，主动性，创造性及 实现对员工的授权，实现自主管理，自动自发，最终提高企业效 率，提高基础管理水平，提供理论上的依据及实践建议。 关键词：管理现状督导管理控制系统目标管理系统绩 效评估系统薪酬控制系统 s u m m a r y t h i se s s a yi sc o m p o s e db yt w op a r t s ：o n ei sa n a l y s i so fp r e s e n ts i t u a t i o no fb a s i c m a n a g e m e n to fg u i y a n gc i g a r e t t ef a c t o r y ；t w oi ss u p e r v i s i n gm a n a g e m e n ta u d c o n t r o ls y s t e m “p r e s e n ts i t u a t i o na n a l y s i s ：a tf i r s t ，a n a l y z et h ed e v e l o p m e n to fc h i n at o b a c c o i n d u s t r y a n db r i e fi n s t r u c t i o no fg u i y a n gc i g a r e t t ef a c t o r y ；t h e na n a l y z eo f o r g a n i z a t i o ns t r u c t u r e ，e s t i m a t i o no fe f f i c i e n c y , t h o u g h t so ft h es t a f f ，e n t e r p r i s e c u l t u r e ，a f t e rt h a t p r o p o s et h ep r o b l e m so ft h el a k eo fb a s i cm a n a g e m e n ta n dl o w e f f i c i e n c y c o n f i r mt h et h e m eo f g u i y a n gc i g a r e t t ef a c t o r yf r o m t h ep r e s e n t s i t u a t i o no fi t a n di no r d e rt od e f i n i t et h e m ea b o u th u m a nb e i n gg oas t e pf u r t h e r “s u p e r v i s i n gm a n a g e m e n ta n d c o n t r o ls y s t e m ：a tf i r s ti te x p l a i n st h ep r i n c i p l e s o fs u p e r v i s i n gm a n a g e m e n ta n dt h ec o n t r o l l i n go fh u m a nr e s o u r c e s ，t h e ng i v i n gu st h e d e t a i l sd e s c r i p t i o no ft h r e ef r a m e so fs u p e r v i s i n gm a n a g e m e n t a n dc o n t r o l s y s t e m - - p r o j e c tm a n a g e m e n ts y s t e m ；e f f i c i e n c ye s t i m a t i o ns y s t e m ；w a g e sc o n t r o l s y s t e m ，w h i c hh o wt o b eb u i l ta n db ea p p l i e d t h e nt h r o u g ht h ea n a l y s i so ft h e c o n t e n t so ft h et h r e ef l a m e st oc o m b i n et h e o r yw i t hp r a c t i c ew h i c hc a nt e l lu sh o wt o l e tt h es t a f fb ea c t i v e ，c r e a t i v ea n dg i v et h es t a f fp r o p r i e t i e sr i g h t s ，a n dm a k et h e mb e s e l f - m a n a g e m e n t i m p r o v e t h ee f f i c i e n c yo ff a c t o r ya n dt h el e v e lo fb a s i c m a n a g e m e n t k e yw o r d s ：p r e s e n ts i t u a t i o no fb a s i cm a n a g e m e n t s u p e r v i s i n gm a n a g e m e n t a n dc o n t r o ls y s t e m p r o j e c tm a n a g e m e n ts y s t e me f f i c i e n c ye s t i m a t i o ns y s t e m w a g e sc o n t r o ls y s t e m 前言 7 8 7 5 4 1 y 对于一个企业来说如何提高员工的效车，并在此基础上使企业 获得更大的效盖和良性式展，是日霈管理中面临的课题。尤其是在如 今竞争激烈的市场经济环境上任何一个谋求寂展的企业都会致力于 员工致车和在此基础上企业效率的提高。在这样的大背景下放任员 工的行为，杂乱无章的理念，显然已不符合企业的利益。易何提高员 工的效率呢7 我们认为提高员工效车的根本选径在于建立一套合理 管理规范，一种制度上的督导系统，而不是寄希望于经理人和一线员 工有高尚的献身精神反事无巨细的监视一个有故的、遵转良好的管 理体系是判断一个企业番有茛好的管理水平的重要标准。因此对员工 加以有效督导，使员工的行为及理念最太限度地符合企业的意囤，已 获得业界的普遍认可，并且受越来越多的关汪。 贵阳卷烟厂遥一国有太中型企业同样面临此妻问题。贵阳卷烟厂 是一个国有老企业是全省烟草行业中最大的工业企业，企业总资产 稗亿元，卷烟生产能力脚万大箍，从业人员影余人，利税影亿 元名列贵州第一但贵烟在全国烟草企业行业中其生产驶率是极低 的，同样规模的企业f 年产彻万太镐，人均产量已达，况矽拍，而贵 烟只有蜀幻精致率的低下导致生产成本提高市场竞争力的削弱， 可持续式展的能力降低。 在烟草行业积极稳妥推避工业企业联合重组改革，加恢企业组织 结构调整步伐的形势下，责烟如何不被史型烟草吃掉，在做大做强品 牌的同时加强基础管理提高效车是必煞之路。 通过对贵阳卷烟厂基础管理现状分狮反发展采略，在夯实基础管 理与效年提高方面提供一蜜思路及线索。 一、贵阳卷烟厂简介及中国烟草形势 1 1 贵阳卷烟厂简介 烤烟的种植和卷烟的生产在贵州有着悠久的历史。贵州是全国烤烟与卷烟的 主要产区之一。贵阳卷烟厂充分利用本省所产的优质烟叶，在长达半个世纪的发 展过程中，逐渐形成了香气协调吸味醇和，劲头适中的独特风味，深受广大消费 者青睐。 贵阳卷烟厂由原贵阳卷烟一厂，贵阳卷烟二厂合并组建于1 9 8 8 年1 月1 日， 其前身是贵阳卷烟一厂，贵阳卷烟二厂分别始建于1 9 3 8 年和1 9 4 4 年，是一个已 有半个多世纪历史的既古老而又年轻的企业。 目前，贵阳卷烟厂是全国烟草行业3 6 家重点企业之一，年生产计划8 0 万箱， 现有职工4 4 2 2 人，离退休人员2 6 8 7 人，资产总额5 2 8 3 亿元。目前，贵阳卷烟 厂辖迅发公司、纪阳公司( 非全资) 、金梦园旅游娱乐公司三个子公司，卷烟销售、 烟叶购销、物资、运输四个分公司，其中烟叶购销公司下辖一个原料分厂。主要 生产牌号为“黄果树”、“贵烟”、“遵义”、“花溪”、“甲秀”、“西牛王”系列，其 中，“黄果树”是全国3 6 个重点生产牌号之一。从贵阳卷烟一、二厂合并的1 9 8 8 年至今贵阳卷烟厂累计上交税费2 1 7 亿元，为国家经济建设作出了较大贡献。 2 0 0 3 年烟厂生产经营取得了历史性突破：全国销售卷烟8 5 万箱，实现销售 收入4 1 亿元，税金2 1 亿元，经营利润3 5 亿元。 1 - 2 企业背景分析 1 9 8 3 年，贵阳卷烟厂在企业整顿的同时，学习推广首钢经验，实行厂长负 责制，在企业内部推行经济责任制和承包责任制，编制了一套较为完整的符合企 业实际的企业管理制度，制定了部门和个人岗位经济责任制，打破了多年的 “大锅饭”，改变了过去无章可循，以人治厂的混乱局面。此后，企业又提出了 “三从”、“三化”的管理模式，即从严、从细、从深和科学化、程序化、法制化， 使企业的管理上了一个新台阶。1 9 9 3 年下半年，实行了以三项制度改革为主的 新一轮改革，通过实行全员劳动合同制，招聘上岗，择优录用，易岗易薪，分流 富余人员等举措，形成了企业内部的竞争机制，企业经济效益逐年提升。1 9 9 5 年全厂又开始大规模地贯彻i s 0 9 0 0 0 国际质量系列标准，1 9 9 6 年通过长城( 天津) 国际质量保证中心的现场审核，荣获质量体系认证证书。但是我们看到由于一些 历史原因及行业发展趋势等诸多因素的影响，我厂仍然存在不少问题亟待解决。 中国烟草行业有着计划经济时代最深的烙印，实行农工商贸一体化、产供销一条 龙的经营管理体制，在这样的管理体制下，多年来贵阳卷烟厂走的是数量效益型 的道路，加之管理粗放，成本不实，投资不讲科学，潜亏损失巨大，造成不良资 产多，资产负债率高，企业包袱沉重。此外，由于管理不善等原因，还存在产品 竞争力弱，结构不合理；现有主要生产装备技术水平严重制约品牌结构调整；人 力资源配置不合理，人事制度较为落后等问题，这些问题的存在在一定程度上阻 碍了企业的发展，企业相关制度的改革完善还需要加快步伐。 1 3 烟草行业发展目前存在的问题 烟草专卖制度为烟草行业保持平稳的发展提供了体制的保障，但随着我国入 世后宏观政策及外部环境的变化，烟草行业面临体制调整的压力日益加大，同时 也面临着巨大的挑战：国内烟草市场国际化竞争的压力、市场化的改革调整压力、 社会环境的压力。 经过多年的积累，烟草行业已拥有较为雄厚的经济实力，形成了较为完善齐 全的烟草产业体系，具有较强的自我保障能力和自我发展能力。在“扶优扶强” 的产业政策导向和“优胜劣汰”市场竞争机制作用下，已培育壮大了一大批骨干 企业和名优品牌。然而一些多年积累下来的深层矛盾并未得到根本解决，仍然存 在着基础能力较为脆弱的现实性难鼷。例如：卷烟工业企业散，品牌多，效率低 的问题还没有根本解决：企业成本费用过高；过度依赖国内市场和专卖保护，开 拓国际市场的能力不足。 1 4 中国卷烟市场豹未来走势分析 为尽快提高中国烟草总体竞争力，实现持续稳定、协调，健康发展，中国烟 草从“深化改革，推进重组，走向联合，共同发展”为主要任务，采取一系列的 改革措施，深化管理体制改革，实施工商分离，对企业组织结构进行战略性调整， 加快关闭小烟厂的步伐，鼓励企业豹重组，联合，兼并，加快网络建设，打击假 私非超卷烟，禁止卷烟的体外循环，净化市场环境，积极推动“大企业，大品牌， 大市场”的形成。 一方面使产业组织结构逐步趋于合理，卷烟生产集中度有所增强，品牌结构 得到进一步优化。目前全国卷烟企业已由原来1 8 5 家减少到8 5 家，生产牌号从 2 0 0 1 年1 0 4 9 个减少到2 0 0 4 年6 月豹3 7 0 个。 另一方面上述改革措旌提高了中国烟草行业的市场化程度，推进卷烟市场公 平化，规模化。在烟草市场总量趋于饱和，国内市场国际化。以及消费者取向从 卷烟口味、价格向注重卷烟产品的科技含量和品牌知名度转变的大趋势下，卷烟 市场竞争 日趋激烈，可以说卷烟市场已进入品牌竞争时代，而且呈现出品牌竞争， 硝烟滚滚的搏杀。 2 二、贵阳卷烟厂基础管理现状分析 2 1 基础管理是企业的地基 基础管理工作是企业的地基，是企业机制，企业文化及员工结构的层面，是 企业有效运作的保障，更是统一员工目标、行为、理念的平台。 联想集l 司董事局主席柳传志对管理曾有过精辟的叙述，他说：“我对管理的 理解就像一个房屋的结构一样，房子的屋顶部分是价值键的直接相关部分怎 样去生产，怎样去销售，怎样研发等，这一部分实际上就是运行层面，包括研发 策略，销售策略，降低成本策略等诸多方面，这个层面在不同行业是完全不同的。 如麦当劳与p c 行业在相关方面肯定不一样。第二部分是围墙这主要是管理流程 部分，如信息流，资金流，物流等，在这一部分由于有科学规律可寻，好的企业 之间战略有差距却大致相同。第三部分基础，也就是企业机制和企业文化层面， 包括现代法人治理机构，企业诚信形象建立内部激励机制等。由于中国处于转型 期，既缺乏科学管理的历史铺垫又缺乏成熟和完善的机制支撑企业发展，因此中 国企业要做大做强做长久，必须越过运行层面去关注更深层的管理问题即基 础管理。 从西方发达国家的企业管理进程看，一般要经历从能人管理到科学管理，再 到文化管理这样三个阶段，能人管理的特征是企业的整个运作都靠几个能人拉 动，靠个人的能力与经验管理。科学管理是规模化，制度化，机制化的管理。其 主要表现为：从组织，领导，控制到部门职能，岗位职责，行为准则，奖惩办法， 运行程等各方方面都有相应的制度，规范和机制。这个阶段是企业发展过程中最 为重要的阶段。它为企业持续的发展打造了一个坚实的基础管理平台，贵阳卷烟 厂也正处于这样的一个阶段。 以下从企业机制，企业文化及员工结构的层面对贵阳卷烟厂基础现状进行分 析： 2 2 从企业机制角度分析 2 2 1 从组织结构角度 贵阳卷烟厂采用的直线职能式的组织结构是国有企业采取传统基本结构，企 业命令，指挥权集中在企业管理高层厂长。并通过纵向的层次控制来实现企 业生产经营管理，管理权利高度集中，有利于领导实施控制，各职能部门作为主 要领导的参谋和助手，是企业管理控制层，按职能划分对企业基层单位进行管理。 贵阳卷烟厂目前有2 2 个处、室、中心、公司，实行“厂、处、办”三级管理方 式。 ( 1 ) 贵烟卷烟厂有2 2 个处室、中心、分公司及1 0 个车间，一个分厂。组织 机构与行业内同规模的企业相比，机构臃肿。从而易造成信息不流畅，协调不良， 交流不易，管理时滞。为此需要对机构进行撤消归并，适当精兵简政。可以向其 它烟草企业学习机构设置，治理制度，协调原则等各方面的先进经验。例如有的 烟草企业，经济运行处、总调室就进行了合并；组织干部处与人力资源处应合并 成为企业人力管理部门；1 0 个车间应按其结构划分为制丝车间、动力车间、卷 接包车间；企业厂办、党办应合并为综合办。在机构消肿中，要划分各级职务， 明确权责，互不重复，再据此配备职员，挑选胜任的员工，以提高组织机构效率。 ( 2 ) 贵阳卷烟厂组织也相当僵化。举个例子，2 0 0 4 年6 月份，贵烟总机号及 消费者服务中心电话号码己变。但到2 0 0 5 年3 月产品合格证上的号码还是原来 的旧号码。 ( 3 ) 各职能部门本位思想严重，组织中常常会因为追求职能目 标而看不到全局的最佳利益，这就出现了官僚主义，部门小团体主义的不良现象。 ( 4 ) 不同职能间利益和视野的不同，导致职能间不断发生冲突，各自极力强 调自己的重要性。内耗大，推委多，见利上，有责退的现象层出不穷。致使职能 部门工作效率低。 ( 5 ) 工厂没有一项职能部门对最终结果负全部责任，每一职能领域的成员相 互隔离，很少了解其他部门的人干什么。因为只有高层管理厂级领导看到全 局，要完成好每一项任务往往都需要他们多次出面协调，这样就大大降低决策效 率，执行效果。 ( 6 ) 随着贵阳卷烟厂的持续发展，不断兼并、重组一些企业( 例如贵定卷烟 厂等) ，权力环节曼生，直接影响到信息和问题的上传下达，导致神经末梢感应 不灵，从而大大降低管理决策的准确性和有效程度。 ( 7 ) 为了对日益膨胀的组织进行有效控制，贵阳卷烟厂的规章制度和条条框 框越来越多，打击员工努力工作的意愿和热情。 企业的组织结构应当服从战略，目前贵阳卷烟厂的组织、战略已做出了重大 调整，提出了2 0 1 0 年贵阳卷烟厂主要经济指标进入行业前五名的战略方向。那 么我们就需要修改结构，以适应和支持这一调接变革，取得高效率。 2 2 2 从企业管理制度角度分析 根据对全厂初步调查统计，现行的各类管理制度约1 0 0 多项( 质量体系文件 除外) ，在管理运行中，适用的占7 0 ，需要修改的约占2 0 ，需要重新建立和完 善的约1 0 。我厂企业管理制度建设虽有一定基础，但是随着企业发展步伐的加 快，我厂基础管理工作日显薄弱，管理粗放，各项管理工作“精、严、细”要求 不够，在值得的规范性、有效性上还不能快速地进行调整和建立，企业的执行率 有待进一步提高，企业缺乏综合、完善的目标管理体系、绩效体系和薪酬激励体 系与制度等。 2 2 3 现行薪酬激励体系存在问题分析及完善体系的必要性 存在问题分析 贵阳卷烟厂在岗位方面实行的一岗一薪、易岗易薪的岗位效益工资分配 制、在效益方面实行的计件制、积量制、绩效制，应该说这些制度初步构成了 4 按劳动、管理、技术要素进行分配的体系。但是，由于制度上、管理上的种种 原因，这些制度还存在欠缺： ( 1 ) 基本薪酬 薪酬水平与劳动力市场脱节 重要的管理、主体专业技术岗位的收入水平低于劳动力市场价位，人才队 伍不稳定，部分简单易替代岗位的收入水平却接近和高于市场价位，居高不下。 导致企业该留的人留不住，该交的人交不出。薪酬水平与劳动力市场脱节，这是 企业难以留住优秀职工的重要原因。当职工认为他的薪酬与同行业或者同地区 人员相比差距很大时，他的不满情绪就会悠然而生，导致对企业的满意度下降， 一有机会就会脱离企业另谋高就。另一方面，企业富余人员交流不出去，由于薪 酬的原因，那些富余职工依赖企业的心态严重，加重了企业负担； 岗位工资差距小，不能真实反映岗位价值 在工资层次差别上，有4 2 8 的员工认为现行的岗位等级工资的层次差别是 比较合理或非常合理的。但亦有3 3 7 的人认为差别过大( 小) ，不太合理。据了 解，该厂最高管理者与最低岗位的工资差别仅为4 2 倍，各层级间差距较小， 拉不开差距，难以反映岗位之间劳动强度、岗位责任、岗位贡献差距，企业内部 薪酬分配的不公平严重挫伤了生产、管理岗位骨干的积极性，难以形成有效的 激励，难以留住核心人才； 缺乏对员工学习知识技能的激励 在现行的以工作为中心的薪酬导向下，员工所关注的主要是职位的提升， 而不是技能的增长，即使是涉及到技能的问题，员工所重视的往往也只是本职 位所需技能的增长，而不是范围较宽的技能的增长。对于那些我们今天认为非 常熏要的那些内在个人能力特征( 灵活性、实践判断能力以及与他人合作的能力) 也不支付报酬，缺乏对员工学习与岗位相关的新的技能的激励，且容易形成管 理独木桥，职员晋升的机会比较小，成长的规划比较窄，影响了职员工作的积 极性、主动性和创造性。对于企业对个人知识技能的忽视，有4 2 9 的人表示对 企业在其个人知识、技能的奖励上是不太满意的，这个问题亟待解决： ”线型”工龄工资政策，弊端突出 这种方法虽然计算简单，统计方便。但存在一些弊端：没有划分社会工龄和 企业工龄，企业工龄参照社会工龄的分配方式不尽合理；没有根据员工的劳动贡 献进行分配；在标准不高的情况下，拉不开工龄工资的差距等。如果新老员工之 间没有形成收入差距，企业内部很容易形成”论资排辈4 现象等。 ( 2 ) 激励薪酬 激励薪酬所占比例过小，激励作用弱化 基本薪酬在员工的总体薪酬收入中占据非常大的比重，所以在最初的基本薪 酬确定以后，基本薪酬的增长对于员工来说就显得至关重要。在现行薪酬体系中， 员工薪酬的增长主要取决于晋升，所以对员工和组织绩效的影响实际上并不明 显，绩效薪酬的激励作用变得越来越模糊。尤其是在企业的薪酬预算水平不高时， 绩效加薪的水平可能会更低，这样，绩效奖励的含义就被弱化了； 绩效工资设置不合理，实旌不力，激励作用较小 现行的薪酬制度中，缺乏对团队绩效的奖励，绩效加薪仅与个人绩效挂钩， 这必然形成重个人业绩，轻整体业绩的风气，导致员工间出现非正常竞争，相互 攀比，缺乏合作，必然加大企业内耗，降低企业整体业绩；员工缺乏团队意识和 集体精神：此外，尽管该厂实行了绩效工资计划，但从绩效工资的发放来看，有 5 3 的员工认为公司有一些简单的考核制度和表格，有2 7 6 的人认为没有什么 制度和依据感觉考核。这说明该厂在绩效考核制度的设计及执行过程中存在问 题：制度设计不够科学规范，而且由于绩效管理难以落实，加上国有企业中人们 “讲关系”、“论资排辈”的思想根深蒂固等原因，使绩效考核流于形式，不能为 绩效加薪合理的依据。对于员工而言，他们也同样将这种绩效工资当成是自己的 一种既得权利，而不是一种真正的绩效奖励或者是与企业分担风险的一种报酬； 方式仍然比较单一，长期激励不足 从企业现行情况看，对资本要素参与分配比较重视，而对技术要素、劳动要 素参与分配的重视程度不够，且较难兑现。对员工尤其是高层管理者和企业的核 心骨干的长期激励不足，没有建立利益共享的机制，很难使员工为企业长远利益 着想。 ( 3 ) 福利项目缺乏针对性和灵活性，成本高而效益低 该厂在福利上花了不少钱，得到了7 3 4 的员工的认可。高福利是传统国 有企业的惯有特征，因此，在这个问题上的满意度就可以理解了。但是这种支出 并未被作为薪酬的一个重要组成部分来看待，没有认真研究和分析福利如何为公 司的人力资源管理目标乃至公司战略目标服务，没有认真分析员工实际福利需 求，缺乏针对性和灵活性，从投入来看，企业在福利上花钱多，但是所起的效果 却不是很理想。 ( 4 ) 薪酬理念落后，只重物质激励，忽视精神激励 薪酬理念仍停留在传统薪酬理念上，只注重物质激励的作用，忽视了精神激 励的作用，缺乏精神方面的激励，比如优越的工作条件、良好的工作氛围、培训 机会、晋升机会等，这些方面也应该很好地融入薪酬体系中去。内在薪酬和外在 薪酬应该完美结合，偏重任何一方都是跛脚走路。 ( 5 ) 缺乏合理充分的沟通莱道，没有建立起与员工的信任关系 在员工参与薪酬管理方面，有3 3 7 的人对公司在员工参与薪酬管理上的态 度是不明确的。而有4 3 9 ，6 的人认为仅仅是听听而已，没什么改变。由此可见， 公司在薪酬管理上缺乏与员工的沟通交流，导致很多员工放弃了这种权利，对薪 酬制度只是被动接受，在这样的情况下，满意度很低。企业劳资管理人员缺乏和 员工之间的沟通交流，没有建立起与员工的信任关系，员工参与报酬制度的设计 与管理的政策没有落到实处。相关薪酬信息没有得到很好的开放，薪酬制度的透 明性不高，员工对薪酬制度的设计和管理了解不够，容易产生不满情绪。 6 ( 6 ) 缺乏科学合理的工作分析岗位鉴定制度 这使企业在考核晋级和作业标准上无标准，难以有先进、合理的工作定额和 报酬制度。这一方面体现在劳动差别缺乏定量的依据，即对劳动技能、劳动强度、 劳动责任、劳动条件等四要素没有进行较规范的评价，致使生产一线、二线、三 线工作，以及艰苦、技术要求高的岗位与一般岗位的工资差别不能合理拉开，同 一岗位还存在劳动量、劳动复杂系数、劳动环境不同而分配标准相同的问题：另 一方面体现在对劳动者本身所具备的技术、业务能力水平和实际劳动贡献的考核 指标较少，并且多是软指标，比如厂规厂纪，开会的出勤率等，使得考核工作流 于形式，没有与具体报酬相挂钩。在这种情况下，企业制定工资等级和标准、计 算奖金发放时，仍然按照老习惯，参照有关文件的精神加以确定，而对实际状况 缺乏分析。 完善体系的必要性 薪酬制度对于企业来说是一把“双刃剑”，使用得当能够吸引、留住和激励 人才；而使用不当则可能给企业带来危机。建立全新的、科学的、系统的薪酬管 理系统，对于企业在知识经济时代获得生存和竞争优势具有重要意义：而改革和 完善薪酬制度，也是当前企业面临的一项紧迫任务。伴随着时代的发展，传统的 薪酬设计理念已不足以满足现代高素质员工对工作生活质量的追求，如何强化薪 酬的激励功能，如何处理好既吸引人才又降低成本这对矛盾，已经成为企业薪酬 管理的难点之一。 ( 1 ) 从根本上解决薪酬管理中存在的突出问题 现行的岗位等级工资制度仍存在企业内工资等级差别很小、缺乏对员工学习 与岗位相关的新的技能的激励、非经济报酬被忽视等问题。然而薪酬制度关乎企 业内部公平和外部竞争力，不适当的薪酬政策会给企业带来灾难性的后果。面对 激烈的市场竞争，该厂的薪酬制度亟待改革，这就需要在改革中放开手脚，勇于 创新，将薪酬改革进行到底。 ( 2 ) 打破平均主义“大锅饭”的分配局面 现行的职工工资与效益挂钩的力度是不够的，与市场经济的发展，与企业生 产发展是不相宜的，尽管现在的分配也拿出了部分工资与效益挂钩考核，实际上 工资总额的7 0 左右仍带有传统的平均主义色彩。实行新的薪酬管理体系，可加 大“活工资”比例，让能者多得，庸者减收。 ( 3 ) 薪酬市场化的需求 薪酬管理必须与市场接轨，这是企业发展的趋势。实践证明，企业内部薪酬水 平要高于市场平均线的水平才具有竞争力，才能使职工不遗余力地投入企业，推 动企业进步，实现职工与企业的共同成长。工资作为一种投入，有投入就要求有相 应的产出，如何投入，对各战线及岗位投入的数量、差额，最终反映在企业要求的 回报额的多少上。现行的薪酬体系从结构上说已难以适应薪酬市场化的需求，必 须建立新的薪酬管理体系。 7 ( 4 ) 现代管理活动的需要 现代管理活动以增强企业向心力、凝聚力，通过良好的团队获取市场利益为 主要特征。如果我们的薪酬管理仍停留在平均分配的模式上，职工通过与他人工 资的比较，感觉到对自己的不公平，随之而来的就是人本身的怠性，会降低职工的 职业境界和进取精神，导致团队散漫，现代管理活动目标难以实现。 ( 5 ) 获得较高员工薪酬满意度的要求 现代企业组织如何做到让员工将“薪”比心，让员工从薪酬上得到最大的满 意，成为我们现在企业在薪酬管理方面急需解决的课题。“以顾客为中心”的经 营理念已经被越来越多的企业所接受，这里顾客不仅指外部顾客也包括内部顾 客，而内部顾客就是指企业员工。关于内部员工的重要性可以通过营销学中的服 务利润链这一工具来加以说明。 外 顾瞑 酋 部 客客 服的韵 务满 忠 内员 恬叫 价 _ 意诚 巷工 量 务意 矗度 量 值 度 度 ( 图2 ) 从图2 的服务利润链可以看出，企业内部服务质量受企业利润及增长潜力 的影响，而企业的利润增长来自于忠诚的顾客，顾客忠诚又来源于顾客满意， 顾客满意受感知服务价值的影响。服务价值又是由那些满意的员工创造的，员 工满意产生于企业内部的服务质量( 如员工的薪酬、员工开发、工作环境、工 作设计、授权等等) ，所以服务利润链是一种环环相扣的链条。从对服务利润 链的分析不难看出企业内部员工对实现企业价值最大化这一财务目标有着极 其重要的意义。但这并不表明现今所有的企业对其员工都给予了足够的重视， 并在经营过程中真正贯彻了顾客导向，传统的薪酬制度就证实了这一点。由此 可见，企业必须建立起新的以员工为中心的激励导向的薪酬体系，才能适应新 的竞争环境。 2 2 4 绩效考评现状 企业目前尚无完善绩效考评体系、人才价值评价体系，对于一线员工，劳动 成果越多、工作质量越好、消耗越低，指标完成情况越好、劳动报酬越高。对于 一般管理人员、技术人员工作干得好或坏，基本不影响工资待遇和下一次的上岗， 员工本人也不清楚自己努力的方向。由于没有绩效考评，导致对员工的发展方向 不能引导，人力资源政策引导失控，管理职能难以发挥。 2 2 5 企业对员工进行个性管理制度的宣传、普及教育不够，企业管理制度 没有严格规范地执行 由于我厂是一个老企业，企业经历了多次发展，企业制度究竟有多少? 适用 的有多少? 能回答的人没有几个。企业制度建设不仅仅是建立、健全的问题，还 需要我们今后注重对制度的普及教育及提高制度的知晓率。只有在此基础上，企 业的各部门和员工在工作中才能把制度规范和机制落实到位，提高企业运行效 率。企业应定期对现行的管理制度进行评估，完善各类制度，及时发布评估结果。 为规范、严谨、高效地发挥后悔企业规章制度的作用，对企业制度定期进行总结 和整理，确认制度的有效性和适用性，按照i s 0 9 0 0 2 的标准及有关要求及时对 厂现行有效的制度进行汇总、评估、整理成册。 2 3 从企业文化角度分析。 我们可以对企业文化给出这样的解释：企业文化是企业在市场竞争环境中， 为保证企业获得持续发展而选择或努力去营造的适应外部竞争的生存方式。由 此，企业文化的出发点是让企业适应竞争。企业需要努力营造“鼓励创新，激励 竞争”的氛围。下面从贵烟目前企业文化状况来分析员工的竞争意识，创新精神， 生存危机意识及思想状况。 2 3 1 责烟内部严重缺乏竞争意识。 据调查，虽然大部分贵烟员工认同市场经济离不开竞争，要具有市场观念， 质量意识，但涉及到个人利益时，诸如企业实行的竞争上岗在认同上却会打折扣。 在企业内部经常可听见或看见以下事实：“到了级别一般下不来”，“多干多犯错”， “干得好也多不了钱”，“其它部门钱比咱多事却比咱少”，“来不来都是一样，没 见末位就淘汰的”等等。这些根源在于员工缺乏对企业的认同，激励和优胜劣汰 机制缺乏。 2 3 2 员工严重缺乏创新精神 高层管理人员注重员工对企业管理的一致性和服从性，不倡导员工的个人创 新意识的能动精神，也不鼓励员工去承担风险，久而久之，贵烟陷入一种沉闷的 管理状态中。这种情况，很多有才能的员工往往倍受压抑和排挤，他们的才能和 专业技能也受限制；很多考取研究生的员工再也没回到贵烟；基层管理者失去寻 求企业发展机遇或创新的激情和动力，他们不关心会发生哪些问题和如何解决问 题。现代企业正面临一种新的竞争环境不间断变革和高度不确定性。贵烟一 旦陷入沉闷的管理状况中，就无法适应日益激烈的市场竞争。 2 3 3 贵烟内部缺乏严重生存危机意识 国家烟草专卖制度为烟草企业发展及生存提供了制度上保障。为此许多员工 片面认为：“烟草企业特别是大型烟草企业不会关门，不会倒闭。虽然贵烟目 9 前业绩下降，但不是最后”，“我们贵烟是国家重点扶持企业，还怕啥呢”，“企业 比起其他地方来目前还可以”，“只要关系好下来的还一定是谁”，“还学什么，在 这里我是骨干”等等这些思潮沉淀广大员工的心里。 2 3 4 贵烟内部的“越位思考” 企业里的大部分员工在做“越位思考”就是说管理者不去研究如何提高自 身的管理与速度，整天看到的是下属的缺点、其它管理部门的不协同情况，琢磨 的是如何改变下属及其它部门的缺点；而下属不是研究自己怎样落实公司的任 务，而在批评公司政策不符合实际情况，等待别人或领导将困难解决，琢磨的是 如何改变公司的管理决策。于是，员工谈管理、谈流程、谈策略；管理者谈执行、 谈方法、谈心态。 2 3 5 贵烟效率与公平状况 现实没有绝对的公平，只有相对的公平。简单的公平其实是不公平，所说的 公平应是企业与员工达成的“心里默契”，在此基础上才能谈得上效率的最大化。 从表现分析： 有效沟通不足，员工对企业的态度不清晰和改革的了解不够，加之企业信息 的透度不理想及政策的有待改善，使员工认为没有体现公平原则。 “大锅饭”已被人们抛弃多年，但贵烟至今仍未根本上走出“平均主义”的 误区。脑力劳动和体力劳动，复杂劳动和简单劳动的分配呈反方向运动。 员工中“多于的不如少干的，少干的不如不干的”，“多干多错”的认识及行 为，主要是没有一套科学，系统的考核分配的评估体系；在管理人员中因为 “奉献多所得少”而心里不平衡，加之缺乏一套有效的激励和约束机制，损 公肥私，灰色收入的有之，搞特殊化，违规违法的有之。 领导关系好坏直接影响到人员的考核和晋升主要根源。 企业没有一个职工广泛认同的标准体系。 企业利益与员工利益未能结合在一起。 企业价值观还跟不上企业的发展观。 总的来说，贵烟人坚信：“和为贵”“以义促利”“诚信为本”等中国传 统文化观。传统文化中集体主义道德，人际关系准则有利于营造团结合和谐 的文化环境。但不良的负面文化也存在许多，比如领导说了算，缺乏自我思 考，怕承担责任；小富即安，容易满足，创新意识及能力不足等。 2 4 员工整体结构分析 2 4 1 学历结构 烟厂全体人员( 不含临时用工) 总数：4 4 2 2 人。 研究生：1 人，0 0 2 ；本科：3 4 0 人，7 6 9 ；大专：7 0 9 人，1 6 0 3 中专：3 2 7 人，7 3 9 ；高中及以下：3 0 4 5 人，6 8 8 7 1 0 如：图3 ( 图3 ) 从我厂员工的学历构成情况来看，本科生所占比例为7 6 9 ，硕士研究生比 例为0 02 ，而高中学历所占比例为3 2 2 8 ，初中( 含以下) 学历比例为3 7 8 5 ， 员工学历普遍偏低，高学历高素质人才匮乏，不利于企业的快速发展，员工素质 亟待提高。整体素质有待进一步提高。 2 4 2 年龄结构 如：图4 ( 图4 ) 烟厂全体人员( 不含临时用工) 总数：4 4 2 2 人 2 9 岁及以下人员：3 3 2 人，9 5 0 3 卜3 9 岁：1 6 4 4 人，3 7 1 8 4 0 一4 4 岁：1 3 4 4 人，3 0 4 0 4 5 4 9 岁：8 9 2 人，2 0 1 7 5 0 一5 4 岁：1 6 6 人，3 7 5 5 5 岁以上：4 4 人，1 o o 从我厂员工年龄结构来看，3 l “3 9 岁的员工占员工总数量的3 7 1 8 ，接 近半数：4 0 4 4 岁的员工占员工总数的3 0 4 ；4 5 4 9 岁员工占员工总数的 2 0 1 7 ，而3 0 岁以下的员工仅占9 。( 如图4 所示) 员工年龄构成老化，将 不利于企业后备人才的储备，不利于企业长期稳定发展。 2 4 3 管理人员和专业技术人员的专业技术职称结构 专业技术人员结构不尽合理： 专业技术人员总数：1 2 9 7 人； 工程系列：5 2 0 人，占4 0 0 9 ； 农业系列：1 2 人，占0 9 4 ； 经济( 含会计，统计) 系列：4 6 0 人，占3 5 4 6 ； 科研系列：1 人，占0 0 8 ； 其它系列：3 0 4 人，占2 3 4 4 ； 职称结构： 高级职称：7 人，占0 5 4 ； 中级职称：2 7 7 人，占2 1 3 5 ； 初级职称：9 4 9 人，占7 3 1 7 ； 从专业技术人员的职称结构来看，高，中级专业技术人员占总数2 2 等级 结构明显偏低，其中高级技术人员仅占0 5 4 ，高级技术人员后继乏人。 2 4 4 技术工作技能情况分析 技术工人总数：1 1 9 9 人。其中技师：1 1 人，占0 9 1 ；高级工：8 5 人，占 7 0 9 ： 中级工：1 7 4 人，占1 4 5 1 ：初级工：3 8 0 人，占3 1 6 9 ：无证：5 4 9 人， 占4 5 7 9 技术工人技能结构很低，中，高级技能的技术工人很少，尤其高技能的技术 工人严重匮乏，其中有近一半的生产技术工人未取证。体现为：替代性较强的人 员多，技能要求高，替代性较差的高技能岗位人员少。 通过以上分析，我们可以发现贵烟在组织机构运行，企业管理制度建设，制 度落实，人员思想状况，素质结构方面存在诸多问题。其最终将体现在企业效率 效益低下。 2 5 企业整体效率不高 2 5 1 在员工意识方面 在员工中追求效率意识不强，危机感没有真正转换成促进工作的动力。 1 2 本位主义，小群体利益未能打破，有思维定式决定工作成效。 关系因素成为个人价值实现的瓶颈，且个人价值实现方式单一，个体积极 性不高。 在分配中知识比重低，学无以致用，直接影响个体对自身素质的要求。 个体的充分授权不足，依赖思想蔓延，对企业的关注不够，荣誉感，责任 感不足。 2 5 2 整体环境 职位描述不明确，要求达到的工作标准不清晰，部门竞争与个体竞争不明 显。 部门间整体协调与部门业绩考评监督体系缺乏，影响整个工作流程效能。 企业与员工的有效沟通不足，产生机制隔阂，有效的激励机制缺乏。 现有分配体制不能适应市场的经济的要求，不能满足个体正当的物质利益 追求。 管理层次多，扁平化不够，科学评估体系和迅捷的信息传递体系不健全。 2 5 3 企业整体效率与企业竞争力 企业是一个经济实体，它生来就是为了实现利润这一目标而存在，它只有一 个恒等式即： 企业利润= 企业销售收入一成本费用 更进一步地说企业经营目的，就是让公式左边的利润最大化，而要达到这样 的目的，又需要努力促进销售收入的最大化和成本费用最小化。企业的一切管理 活动为此而来并为此而去。 然而纵观贵阳卷烟厂企业攘体效率，与行业中先进企业相比，存在较大差距： ( 1 ) 贵烟与同是1 0 0 万规模的红河卷烟厂相比，该厂人均实现了1 0 0 0 箱产量， 而贵阳卷烟厂只有2 0 0 箱人，效率极低，管理成本过大。 ( 2 ) 贵烟生产规模目前可排在全国前5 位，但其综合业绩指数却排在全国行业 6 5 位。 ( 3 ) 贵烟“黄果树”品牌依靠在中低端市场具有高市场占有率，并进入全国第 四，但此情况主要在低端，使自身沦落为被重组的对象。 ( 4 ) 贵阳卷烟厂的资产负债率高达1 0 0 以上，包袱过重，可持续发展的前景 堪忧。 我们可以认为，企业整体运行效率高低关系到企业运行成本，关系企业利润 多少，关系到企业竞争力乃至生存力。贵烟这种形势，想发展壮大成为贵州烟草 领军企业，想与国内大型烟草集团抗衡，没有高效管理，没过硬的“内劲”只怕 早晚成强势企业的“加工点”。 2 6 面临困境关键在“人” 2 6 1 贵烟面临基础薄弱，效率低下与“做大”“做强”的困境 对烟草行业目前存在的问题及发展趋势的分析能进一步认清贵烟发展的环 境变化，及目标方向。可以预测未来5 至1 0 年内行业的发展趋势，必然是3 至 5 家行业巨头占有7 0 以上的市场份额，留给其它弱势企业空间很小。贵阳卷烟 厂要冲出一条血路，在全国占有一席之地唯一的出路就是做大、做强、做长久“黄 果树”品牌。我们也必须清醒认识到：贵州烟草行业未来能够生存的品牌只有“黄 果树”。全省烟草行业的全面整合需要黄果树品牌的强势支持。然而，目前贵烟 正处在两难的境况：自身基础差和政府及行业期望高。 贵烟的基础状况： ( 1 ) 产品多年定位在低端市场，市场集中度低。 ( z ) 管理体系粗放，效率底下，基础管理薄弱。 ( 3 ) 设备陈旧。 ( 4 ) 人员观念落后，人力资源结构偏低。 ( 5 ) 品牌塑造方面几乎没有投入。 ( 6 ) 继续停留在低端市场将自身沦落为被重组的对象；而向主流的中高端市场 延伸，又需要巨大的投资和内在的能力。 ( 7 ) 企业资产负债率较高。 期望甚高的政府和行业领导： ( 1 ) 贵烟是贵州财政支柱之一。 ( 2 ) 期望恢复两烟大省地位。 ( 3 ) 争取税利达到1 5 0 亿，2 0 1 0 年进入全国第5 位。 鉴于贵烟在资源、资金、市场、人才、技术处于劣势的情况下，要做大做强 做长久“黄果树”除了外部环境大力支持以外，对内只有夯实基础管理，提高管 理水平，即管理出效率、效益。 2 6 2 夯实基础，提高企业效率关键是“人” 按照国家烟草专卖局的相关工作精神及贵烟今后发展的目标，贵阳卷烟厂要 发展壮大就必须做大做强做长久“黄果树”。就企业而言，大是指规模，强是指 效率，效率决定规模。追求效率是管理的灵魂，它既是管理所追求的最终目的， 也是判断管理成败的最终标准。管理就是为了使组织获得更大的效率，更快更好 地达到组织的目的。事实上，在现代管理科学中，效率问题已经越来越引起人们 的关注，因为几乎所有成功的企业都具有效率上的优势，效率的高低是在市场激 烈竞争中的企业成败的最具有决定性的因素之一。 1 4 行为管理认为：人是组织系统中最主要的因素，管理归根结底是对人以及 人的行为管理。管理的首要是对人的管理，通过对人的组织、领导和调节，充分 调动人的主动性，积极性和创造性，做到人尽其才，符合企业的利益。 一般意义上讲，人是一类因素，财和物则是另一类因素。因为，人是有感情 的，人在多大程度上是被动地接受管理，完全取决于管理者在多大程度上调动了 人的积极性、主动性和能动性。在人的管理中，管理和被管理，主动和被动是统 一的。对财和物管理和对人的管理是不同的，因为财物都是一种客观的，完全由 人支配的物质因素。 因此，在建立相应管理控制体系的同时，提高效率关键是提高人的效率。把 人的因素管好了，其他因素也就管好了。人是生产力和整个管理中最活跃，最能 动，最积极的因素，组织活力的源泉在于脑力和体力劳动者的积极性，能力性和 创造力。所以，管理的首要是对人的管理。 通过调查问卷分析( 图5 ) 广大员工对提高工作效率的途径有以下认识： 1 提高员工素质和能力( 8 1 0 0 ) 2 建立合理的管理控制体系( 6 2 5 ) 3 落实完善责任制度( 5 3 1 2 ) 其次：彻底改变扯皮，推诿，脱离实际的部门作风( 5