（工商管理专业论文）高新技术企业人力资源管理模式研究.pdf

北京交通人学专业硕二 ：学位论文中文摘要 中文摘要 随着科学技术趋于高速的发展，高新技术企业已成为国民经济增长和经济可 持续发展的重要基础和支柱，高新技术企业的经济效益主要来源于高附加值的高 科技产品，而高科技产品又来源于作为稀缺资源的知识型员工的创造性的智力劳 动，现代高新技术企业的运作模式已从传统的生产产品为主转向以人力资本，智 力资源开发为主，因此对人力资源的开发与管理已成为高新技术企业的最重要内 容，这就是我选择此研究课题的出发点。 本文采用总体分析与结构分析相结合、定性分析与定量分析相结合等研究方 法对高新技术企业的人力资源管理模式进行了系统研究。全文包括引言、正文及 结论。正文共分四部分：第一部分：从高新技术企业的基本概念入手，论述了高 新技术企业在经济发展中的作用及高新技术企业管理的特点，总结出高新技术企 业的三大突出特征及其所需的四类人才。第二部分：针对高新技术企业的特征， 结合人力资源管理理论，深入探讨了高新技术企业人力资源管理的六大特征：( 1 ) 人性化管理；( 2 ) 文化整合；( 3 ) 团队建设；( 4 ) 重视培训：( 5 ) 知识管理；( 6 ) 激励的多样性。第三部分：结合我国高新技术企业及其人力资源管理的现状和存 在的问题，有选择性的分析了高新技术企业人力资源管理的主要对象知识型员 工的特点及其激励策略，并有针对性的提出了加强和改进人力资源管理的措施。 第四部分：探讨高新技术企业人力资源管理的五大发展趋势。 关键词：人力资源管理；高新技术企业；知识型员工 分类号： 北京交通大学专业硕十学位论文 a b s t r a c t a b s t r a c t w i t ht h eh i g hs p e e dd e v e l o p m e n to fs c i e n c ea n dt e c h n o l o g y , t h eh i g h t e c h e n t e r p r i s eh a sb e c o m et h en a t i o n a le c o n o m yg r o w t ha n dt h ee c o n o m i c a ls u s t a i n a b l e d e v e l o p m e n ti m p o r t a n tf o u n d a t i o na n dt h ep r o p s ，h i g h t e c he n t e r p r i s e se c o n o m i c e f f i c i e n c ym a i no r i g i nt oh i g ha t t a c h m e n tv a l u eh i 曲t e e hp r o d u c t ，f u r t h m o r e ，t h eh i g h t e e hp r o d u c to r i g i n a t e sf r o mt h ek n o w l e d g es t a f f sc r e a t i v ei n t e l l i g e n c ew o r kw h i c h t a k e st h es c a r c er e s o u r c e s ，t h em o d e mh i 曲一t e c he n t e r p r i s e so p e r a t i o np a t t e r n p r i m a r i l yc h a n g e df r o mt h et r a d i t i o n a lp r o d u c t i o np r o d u c tt ot h eh u m a nc a p i t a l ，t h e i n t e l l i g e n e er e s o u r c e sd e v e l o p m e n tp r i m a r i l y , t h e r e f o r ei t h a sb e c o m et h eh i g h - t e e h e n t e r p r i s et ot h eh u m a nr e s o u r c ed e v e l o p m e n ta n dt h em a n a g e m e n tt h em o s ti m p o r t a n t c o n t e n t ，t h i si sic h o o s e st h i sr e s e a r c ht o p i ct h es t a r t i n gp o i n t t h i sa r t i c l eh a sc o n d u c t e dt h es y s t e mr e s e a r c ht ot h eh i g h - t e c he n t e r p r i s e sh u m a n r e s o u r c em a n a g e m e n t t h ef u l lt e x ta l t o g e t h e rd i v i d e sf o u rp a r t s ：f i r s tp a r t ：o b t a i n e d f r o mt h eh i g h - t e c he n t e r p r i s e sb a s i cc o n c e p t ，e l a b o r a t e dt h eh i g h - t e c he n t e r p r i s ei nt h e e c o n o m i c a l d e v e l o p m e n t f u n c t i o na n dt h e h i 曲一t e c h b u s i n e s s m a n a g e m e n t c h a r a c t e r i s t i c ，h a sa n a l y z e dt h eh i g h l ye f f e c t i v eh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n ti s t h e k e yw h i c ht h eh i g h - t e c he n t e r p r i s es u c c e e d e d ，s u n u n a r i z e sf o u rk i n do f t a l e n t e dp e o p l e w h i c ht h eh i 曲一t e c he n t e r p r i s e st h r e eb i gp r o m i n e n tc h a r a c t e r i s t i c sa n di t sn e e d e d s e c o n dp a r t ：i nv i e wo ft h eh i g h - t e c he n t e r p r i s e sc h a r a c t e r i s t i c ，t h eu n i o nh u m a n r e s o u r c em a n a g e m e n tt h e o r y , h a st h o r o u g h l yd i s c u s s e dt h eh i 曲一t e c he n t e r p r i s e s h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n tp a t t e r n , a n ds u m m a r i z e ss i xc h a r a c t e r i s t i c s ：( 1 ) h u m a n n a t u r em a n a g e m e n t ；( 2 ) c u l t u r a lc o n f o r m i t y ；( 3 ) t h et e a mc o n s t r u c t s ；( 4 ) t a k e ss t r a i n s e r i o u $ l y ；( 5 ) k n o w l e d g em a n a g e m e n t ；( 6 ) i n s p i r i tm u l t i p l i c i t y t h i r dp a r t ：u n i f i e so u r c o u n t r yh i g h - t e c he n t e r p r i s ea n d t h eh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n tp r e s e n ts i t u a t i o na n d t h ee x i s t e n c eq u e s t i o n ，h a dp o i n t e dp r o p o s e ds t r e n g t h e n e dw i t ht h ei m p r o v e m e n t h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n ts u g g e s t i o n f o u r t hp a r t ：h i g h - t e c he n t e r p r i s eh u m a n r e s o u r c em a n a g e m e n td e v e l o p m e n tt e n d e n c yd i s c u s s i o n k e yw o r d s ：h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t ；h i g l lt e c h n o l o g ye n t e r p r i s e s ；k n o w l e d g e s t a f f c l a s s n o ： 致谢 本论文的工作是在我的导师赵健梅教授的悉心指导下完成的，赵健梅教授严 谨的治学态度和科学的工作方法给了我极大的帮助和影响。在此衷心感谢三年来 赵健梅老师对我的关心和指导。 赵健梅教授悉心指导我们完成了实验室的科研工作，在学习上和生活上都给 予了我很大的关心和帮助，在此向赵健梅老师表示衷心的谢意。 赵健梅教授对于我的科研工作和论文都提出了许多的宝贵意见，在此表示衷 心的感谢。 另外也感谢我的家人，他们的理解和支持使我能够在学校专心完成我的学业。 北京交通大学专业硕十学位论文 引言 i 1 选题意义 1 引言 在我国改革开放和社会主义现代化建设初期，邓小平同志根据党的工作重心 转移和形势任务的变化，运用马克思主义的世界观和方法，提出了“科学技术是 第一生产力”和“尊重知识、尊重人才”等一系列著名论断。江泽民同志坚持和 发展了“科学技术是第一生产力”的思想并深刻指出：我国现代化建设的进程， 很大程度上取决于国民素质的提高和人才资源的开发。提出了“科学技术人员是 新的生产力的开拓者和技术知识的重要传播者”的论断。 高新技术的研究开发不仅追求科学价值，而且更重要的是追求经济价值和社 会价值。所以，高新技术企业从技术角度而言，是指前沿科学技术；从经济角度 而言，是指有这样一类科技形成的产品和企业，其研究开发费用占销售收入的比 例和科技人员占全部职工比例远高于一般制造业水平；从社会角度来看，不仅代 表有高的经济效益，而且还能显著引起社会文化观念、生活方式和社会组织的变 蕈。 2 1 世纪，人类进入了一个以知识为主宰的全新经济时代。随着科学技术趋于 高速的发展，高新技术企业已成为国民经济增长和经济可持续发展的重要基础和 支柱，高新技术企业的经济效益主要来源于高附加值的高科技产品，而高科技产 品又来源于作为稀缺资源的知识型员工的创造性的智力劳动，现代高新技术企业 的运作模式已从传统的生产产品为主转向以人力资本，智力资源开发为主，在这 个全新的经济时代，企业尤其是高新技术企业已不能够通过用低技能、低工资的 雇员，不断重复生产商品来保证增长，而是要依靠不断创新。高新技术企业的主 体知识型员工是知识的承载者、所有者，是高新技术企业创新的主体，因此， 有效地进行人力资源选择、开发和管理对高新技术企业的发展有着特殊的意义。 必须要有新的人力资源管理模式与之相适应。因此对人力资源的开发与管理已成 为高新技术企业的最重要内容，这就是我选择此研究课题的出发点。 1 2 本文的框架结构 本文采用总体分析与结构分析相结合，定性分析与定量分析相结合等研究方 匕京交通大学专业硕士学位论文 引言 法对高新技术企业的人力资源管理模式进行了系统研究。全文包括引言、正文及 结论。正文共分四部分：第一部分：从高新技术企业的基本概念入手，论述了高 新技术企业在经济发展中的作用及高新技术企业管理的特点，总结出高新技术企 业的三大突出特征及其所需的四类人才。第二部分：针对高新技术企业的特征， 结合人力资源管理理论，深入探讨了高新技术企业人力资源管理的六大特征。第 三部分：结合我国高新技术企业及其人力资源管理的现状和存在的问题，有选择 性的分析了高新技术企业人力资源管理的主要对象一知识型员工的特点及其激 励策略，并有针对性的提出了加强和改进人力资源管理的措施。第四部分：探讨 高新技术企业人力资源管理的五大发展趋势。 2 北京交通大学专业硕士学位论文高新技术企业的界定及其特征分析 2 高新技术企业的界定及其特征分析 2 0 世纪7 0 年代末期以来，以微电子技术为代表的高新技术迅猛发展，新的 科技革命相继在美国、日本、西欧等发达国家兴起，进而扩展至世界其它国家和 地区。特别是进入9 0 年代后，各个领域的高新技术都有很大的发展，而且以前 所未有的速度实现了商品化，产业化。高新技术企业对一个国家经济发展和综合 国力的影响越来越大。美国经济自9 0 年代以来保持稳定的增长，正是得益于微 软，英特尔等为代表的高新技术企业的带动。我国的高新技术企业产生于8 0 年 代初，起步虽晚，发展却很迅速。截至2 0 0 2 年末，经国家认定的高新技术企业 已达1 6 0 9 7 家。但是，我国高新技术企业的发展水平与世界水平相比还存在很大 差距，主要表现在企业的创新能力、研究与开发能力、市场开拓能力等还比较薄 弱。而要获得这些能力的关键是拥有高素质的人才。高新技术企业是知识、技术 密集型企业，高新技术的产生、商品化、产业化离不开高素质的人力资源。高新 技术企业与传统企业的一个重要区别就在于高新技术企业需要的人力资源具有稀 缺性和人力资源对企业存亡的关键作用。麻省理工学院的莱斯特涉罗教授在其所 著世纪之争：日、欧、美之间未来的经济大战中指出，现在，新技术和新机 构正结合起来，实质性地改变着竞争优势的传统资源自然资源己失去其竞争地 位，生来富有变得没有先前那么优越；技术则来了个颠倒，新产品技术退居次要， 而新的加工流程技术成为主要因素。在2 1 世纪，教育和劳动者技能将成为最有竞 争力的武器。的确，知识经济正向我们走来，作为知识经济产业支柱的高新技术 是知识、技术创新的结果，而人力资源无疑是知识技术创新的主体。因此，获得 适应高新技术企业需要的人力资源，并实现对他们的优化配置将是高新技术企业 成功的关键n ，。 2 1 高新技术与高新技术企业 2 1 1 高新技术的内涵 高新技术是由高新技术的概念延伸而来的，近年来在西方发达国家，由于科 学技术突飞猛进的发展，形成了以微电子技术与信息技术、空间科学与航空航天 技术、光电子科学与光电一体化技术、生命科学与生物医药技术、材料科学与新 材料技术、生态科学与环境保护技术以及其他在传统学科和传统技术基础上产生 北京交通大学专业硕士学位论文高新技术企业的界定及其特征分析 的新工艺新技术等一批知识密集技术密集的高新技术产业。目前国际上对于高新 技术及其产品的认同主要有以下几个标准： ( 1 ) 产品的销售额中r & d ( 研究与开发) 支出所占的比重； ( 2 ) 科学技术人员和研究人员占全部职工人数的比重； ( 3 ) 产品的主导技术必须是所确定的高新技术领域； ( 4 ) 产品主要技术必须包括领域中处于技术前沿的工艺或技术突破。 具体来说，日本和美国采用具体的、可操作的方式来定义高新技术。日本采 用的是列举法，日本人认为微电子、计算机、软件工程、光电子、空间技术、电 子机械、生物技术均是高新技术。美国则采用一些指标来定义高新技术，经常采 用的指标是研究和开发强度以及科研人员占总劳动力的比重，研究和开发强度以 研发费用占销售额或增加值衡量。凡是这两项指标超过一定标准时，生产某一产 品的企业就可被认定为高新技术产业，该产品即是高新技术产品。 高新技术的范围各国有不同的标准，我国认定有1 3 种，即：电子信息技术、 激光技术、光机电一体化技术、生命科学和生物工程技术、新材料技术、新能源 技术及节能技术、环境科学和劳动保护技术、新型建材结构件及施工技术、精细 化工技术，新药物和生物医学、核应用技术、地球科学及空间技术，海洋开发技 术。 2 1 2 高新技术企业的定义 对于什么是高新技术的不同认识，导致了人们对高新技术企业的不同理解， 目前，对高新技术企业的定义有以下几种： ( 1 ) 高新技术企业是高新技术在企业价值活动( 即企业内部为了将投入的各 种资源成功转化为产出而进行的各种活动) 中充分渗透和作用的企业。这种观点 认为判断一个企业是不是高新技术企业不能只看是否将高新技术转化为现实生产 力，这种现实的生产力主要体现在产品上，也就是说主要看企业的产品是否是高 新技术产品。 ( 2 ) 科学美国人杂志对高新技术企业的定义是：“需要不断进行高水平创 新的企业，其市场可能在夜之间进行变化；这类企业一半需要有1 0 以上的工 程师和科学家，至于从事最边缘技术的企业则要1 5 以上的高级工程师和科学 家。” ( 3 ) 在我国，以深圳为例，深圳市1 9 9 8 年1 月1 同实行了高新技术企业( 项 目) 认定标准，采用的是类似美国的方法。深圳市将高新技术企业分为丌发型、 4 北京交通大学专业硕十学位论文高新技术企业的界定及其特征分析 生产型和投资型。以开发型企业为例，规定了7 项条件，其中五项是硬指标，比 如，年总产值和年销售额应在1 0 0 0 万元以上，自产的高新技术产品的产值和销售 额应各占总产值和总销售额的5 0 以上；具有大专以上的学历的科技人员应占职 工总数的3 0 以上，其中从事高新技术产品研究、开发的科技人员应占职工总数 的l o 以上，并有专门的研发机构。 对比以上几种高新技术企业的定义，可以看出，以上几种高新技术企业的定 义各有侧重。企业将高科技转化为现实生产力，可以通过产品创新和工艺创新两 种形式，前者为社会提供高新技术含量的产品，后者是在企业内部的生产过程中 采用高新技术，两者都涉及到科学技术的高度集成，不同的只是应用的环节和流 程不同而已。因此，认为只有生产高新技术产品的企业才是高新技术企业的观点 对于促进我国高新技术企业的发展是不利的。我国对高新技术企业的定义是：“高 新技术企业应是指那些研制开发，生产销售高新技术产品或大规模运用高新技术 的企业，其不同于一般企业的本质特点是其在为社会提供产品或劳务的过程中涉 及到的基于新兴科学知识的技术含量较高。” 2 1 3 高新技术企业的类型 社会上的高新技术企业千差万别，人们往往根据对高新技术企业本质的认识， 按照一定的标准将其划分为不同的类型而进行研究。本文尝试以按照高新技术企 业在生产经营过程中的具体体现的不同来划分。依据上述考虑高新技术企业可以 划分为产品开发型高新技术企业，工艺改进型高新技术企业和服务型高新技术企 业三种类型： ( 1 ) 产品开发型高新技术企业： 是指以研制开发，生产销售高新技术产品为主的企业。这类企业可能和一般 企业一样，采用传统的生产工艺，但与一般企业不同的是它所生产的产品是知识 密集型产品。它与科研机构一样注重产品的研制开发，但它研制开发的目的并不 是为了出卖技术，而是为了自己生产销售。例如：北大方正集团依托雄厚的技术 实力和人才队伍，不断推出具有自主知识产权的新产品，在中国的高新技术史上 留下了深刻的烙印。从激光照排技术到网络出版，数字版权保护等等，不断推出 新的技术，在新技术的带动下推出满足市场需求的系列高科技产品。类似于北大 方正，深圳华为这些高新技术企业都是有以高新技术产品的开发和生产为主的， 在这类企业中，高新技术的具体现主要表现在产品方面。 ( 2 ) 工艺改进型高新技术企业： 5 北京交通大学专业硕十学位论文 高新技术企业的界定及其特征分析 是指大量采用高新技术设备或高新技术工艺生产产品的企业。它与生产型企 业的不同就在于这类企业技术研制开发的重点在于生产工艺，着重于运用高新技 术设备或研制开发高新技术工艺，而不一定生产或销售高新技术产品，它采用高 新技术生产的也可能是一般产品。它与一般企业的区别主要在于其所采用的生产 工艺是高新技术成果。 ( 3 ) 服务型高新技术企业： 是指为社会提供某种劳务且在其服务工程中运用到大量高新技术的企业。如 管理咨询企业，信息服务企业等。在生产型企业中，高新技术几种体现在结果( 产 品) 上，运用型企业的高新技术则体现在生产过程中，服务型企业的高新技术则 主要体现在消费( 服务) 过程中。就大多数高新技术企业而言，高新技术既体现 在生产过程中，也体现在产品或服务中。 2 2 高新技术企业的特征分析 2 2 1 高新技术企业的突出特征 ( 1 ) 智能性：产品的高附加值。新技术革命使社会经济基础从资本和劳动密 集型转向知识、智能和技术密集型。一辆汽车的原材料成本只占总成本的4 0 ， 半导体芯片的原材料成本只占总成本的1 3 ，高新技术产品的高效益主要来源于 其高附加值，知识、技术已成为极其重要的生产经营要素。 ( 2 ) 创新性：企业竞争的关键。高新技术的发展使技术系统的进化速度加快， 经济的发展与增长成加速趋势，经济竞争实力越来越依赖于技术创新的因素。高 新技术企业是在广泛地利用现代科技成果的基础上，通过高研发投入，进行知识 开拓和积累，创造新的技术思路和途径，实现技术创新成果的转化。这一切都有 赖于人力资源的创造性和能动性的发挥。 ( 3 ) 机动性：能适时应变。任何企业都面临挑剔的顾客( c u s t o m e r ) 、激烈的 竞争( c o m p e t i t i o n ) 、快速变化( c h a n g e ) 的经营环境，而高新技术企业面临的3 c 经营环境在这三方面表现尤为突出。科技应用于生产的周期越来越短，高新技术 产品的“制造周期”、“物化周期”、“更新周期”也日益缩短。高新技术成果的开 发，一是要加速适应市场的需要，二是要在瞬息万变的市场环境中迅速调整企业 的发展战略和方针，才能使科技成果迅速转化为现实生产力。因此，敏锐地发现 市场机遇，主动和快速反应是高新技术企业获取竞争优势的关键”。 6 北京交通大学专业硕十学位论文高新技术企业的界定及其特征分析 2 2 2 高新技术企业所需人才的类型及素质 知识经济是一种全新的经济形态，具有知识的人力资源亦即人才资源是知识 经济的主体。知识经济时代所需的人才不同于工业经济时代，为及早开发培育知 识经济时代所需的人才，下面就知识经济时代高新技术企业所需人才的类型及素 质作概要简述。 ( 1 ) 创造性人才 知识经济在某种角度上说，是一种创新经济，创新经济需要创新人才。其主 要依据有三点：首先随着信息技术的发展，计算机的广泛应用，电脑将取代一些 机械性脑力劳动。例如：信息的记忆、信息的检索、复杂的计算等都可用计算机 完成。也就是说，计算机的应用，不再要求我们有强的记忆能力，而是要求具有 综合的研究、判断、逻辑推理能力，高度的创造意识和创造能力。其次在知识经 济时代，产品的知识含量增加，逐步形成知识产品。知识产品的生产，最重要的 生产资料不是设备和工具，而是人的知识的能力，特别是人的创造能力。另外， 商品的价值不再是劳动者体力的简单转化，丽是劳动者知识的转化。所以，要求 劳动者必须有较强的创造能力。科技是第一生产力，科技的创新对经济的发展具 有巨大的推动作用。据科学家研究，技术对经济增长的贡献率，在2 0 世纪初为 5 - 2 0 ，7 0 年代至9 0 年代为7 0 8 0 。信息高速公路联网后，将其提高到9 0 。由 此可见，科技创新是发展的关键。唯有全面创新，包括技术创新、制度创新、产 品创新、市场创新、管理创新等，才能维持经济的竞争力。所以，知识经济时代 需要创造性人才。这种创造性的人才，不仅需要较高的智力因素，也需要较高的 非智力因素，甚至非智力因素比智力因素更为重要。国外学者将创造力与智力作 了比较，认为二者最大的差别是创造力包括了态度和性格的要素。有创造思维而 没有勇气胆识、献身精神和执著的坚定意识，是不可能完成创造过程的，自然也 没有创造之辉煌。 ( 2 ) 个性化人才 在工业社会，生产是标准化、大规模生产，而在知识经济社会，生产是非标 准化，甚至可能是单件生产。在这样的经济环境中，谁能设计出个性化的、适应 不同层次消费者需要的产品，谁就能在市场竞争中取胜。所以，有的经济学家把 知识经济称为个性化经济。个性化经济需要个性化人才。所谓个性化人才，就是 让其个性得到充分发展。适合学什么，就让其学什么；适合干什么，就让其干什 么；有哪一方面的兴趣与特长，就让其在哪一方面发展。当然，个性发展，并不 是发展个人主义，更不是否定集体主义。个性发展是有j j 提条件的，其条件就是： 北京交通大学专业硕七学位论文高新技术企业的界定及其特征分析 个人的发展必须与社会的需求相符合，必须与所在组织的需求相吻合。 ( 3 ) 复合型人才 在知识经济时代，要成才，就要创造。此时的创造不可能依靠某种单一知识 和单一技能来实现，它必须借助多种知识、多种技能的综合运用来完成。社会越 发展，创造的复杂程度越高，高度复杂的创造需要高度发展的能力系统，也就是 对知识面的要求越来越宽。实际上，不用说创造，在知识经济社会就是应付许多 日常工作也不能离开综合能力。日本学者有一个明确的表述，“单一能力时代已经 结束了，只有具备综合能力的人，才能在现代竞争中获胜”。所以，复合型人才是 知识经济时代高新技术企业所需要的人才。所谓复合型人才，是指多种专业能力 的复合，是社会科学与自然科学的复合，是智力因素与非智力因素的复合。 ( 4 ) 合作型人才 在知识经济社会，企业是链状供应，银行是网状服务，信息是网上共享，创 新是网点协作因此，知识经济社会是一个人际关系高度社会化的社会。在这 样的社会，需要更紧密的联系和协作，需要借助集体的力量和他人的力量，才能 发挥自己的力量，取得事业的成功。也就是说，在知识经济环境中，要从事科研、 发明、创造，或从事生产与经营，靠一个人的力量难以完成。美国学者比恩等人 认为，竞争是工业社会的价值观，而知识经济时代的价值观是合作。因此，合作 型人才是知识经济时代高新技术企业所需的人才。 通过以上对高新技术企业及其特征分析可以看出，随着科学技术的飞速发展， 高新技术企业已成为经济增长和经济可持续发展的重要支柱，高新技术企业的经 济效益主要来源于高附加值的高科技产品，而高科技产品又来源于知识型员工的 创造性的智力劳动，现代企业的运作模式已彻底从传统的生产产品为主转向以人 力资本、智力资源开发为主，因此对知识型员工的开发与管理己成为高新技术企 业人力资源管理的重要课题。在研究对高新技术企业的人力资源管理对策之前， 就需要先分析清楚高新技术企业人力资源管理的特征“1 。 北京交通大学专业硕士学位论文高新技术企业人力资源管理的特征 3 高新技术企业人力资源管理的特征 3 1 企业人力资源管理概述 3 1 1 企业人力资源管理的演变 人力资源是生产要素的重要组成部分，自从有了人类共同劳动，就开始有了 对人力资源的管理。而企业人力资源管理的职能则是随着机器大工业产生而产生 的。随着工厂制度的建立，对企业人力资源的管理成为企业管理的重要组成部分。 从2 0 世纪中叶开始，人们越来越认识到企业中人的重要性，人力资源被理解为 比自然资源更为重要的战略资源，同样由于人力资源具有稀缺性，同样需要优化 配置；而且，作为一种能动性的资源，人力资源运作高效与低效之间的差异更巨 大，也将最终影响整个企业的效率和效益。企业的管理形态也有“工作导向”迈 入“员工导向”。拉金奇曾以年代为基础，将近代企业人事职能转变分为三个时期： ( 1 ) “人事作业模式”时期。指1 9 6 0 年以前，由于企业环境稳定，职工工 作态度倾向于接受现实，因此，企业内部人事职能较为单纯，以人力维持及稳定 为主，着重事务性活动。 ( 2 ) “劳资关系模式”时期。指1 9 6 0 年- - - 1 9 8 0 年，一方面由于工会积极， 敢于争取工资政策和工作条件；另一方面员工趋于民主意识，政府也制订一些相 关法令，因此人事单位的协调性及沟通性职能增加。 ( 3 ) “人力资源模式”时期。指1 9 8 0 年以后，由于企业环境变化，竞争加 剧，企业对人力资源更加依赖。同时更注重企业组织的投入产出转变过程，关切 员工与经理人员在转变过程中的互助与自信，借此提高生产力及员工的工作和生 活质量。进入2 0 世纪9 0 年代，企业人力资源管理出现了新的发展，最突出的 是人力资源管理成为企业战略规划及战略管理不可分割的组成部分，而不再只是 战略规划的执行过程，战略的人力资源管理强调为获得企业长期的竞争优势而规 划人力资源管理活动，强调文化整合，虚拟配置，环境营造，立体开发和集成管 坪”。 3 1 2 企业人力资源管理的目标 9 北京交通大学专业硕士学位论文高新技术企业人力资源管理的特征 对于人力资源管理的目标，有的设定为高满意度、高效率、合理的人工成本； 有的设定为员工吸引力，到勤，绩效，满足，企业竞争力，企业形象；有的设定 为选好人，育好人，用好人，留好人。这些目标和表述都很直接，但缺乏对企业 人力资源管理内外环境的系统考虑，相对而言，a r m s t r o n g 对人力资源管理系统 目标设定更有针对性，并反映了环境变化的要求，以下是主要部分： ( 1 ) 要使企业最有价值的资源一员工，得到尊重。 ( 2 ) 要有利于提高员工个人和组织的业绩。 ( 3 ) 要有与组织业绩亲密相连，并有连贯性的人事方针和制度。 ( 4 ) 寻求人力资源管理方针与商业目标之间的统一。 ( 5 ) 当企业文化合理时，人力资源管理方针应起支持作用，当其不合理时， 人力资源方针应促进使其改善。 ( 6 ) 创造理想的组织氛围，鼓励个人创造性，培养积极向上的作风。应为合 作、创新和全面质量管理的完善提供适宜的土壤。 ( 7 ) 创造灵活的组织体系，反应灵敏，适应性强，进而帮助公司实现竞争环 境下的具体目标。 ( 8 ) 提高员工个人在决定上班时间和职能分工方面的灵活性。 ( 9 ) 维护工作和组织条件，为员工充分发挥潜力提供所需支持，维护和完善 员工队伍“1 。 3 1 3 企业人力资源管理的主要活动 不同规模的企业其人力资源管理活动可能有所不同，但通常包括以下内容： 职务分析与设计。对企业各个工作职位的性质、结构、责任、流程，以及胜 任该职位工作人员的素质，知识、技能等，在调查分析所获取相关信息的基础上， 编写出职务说明书和岗位规范等人事管理文件。 人力资源规划。把企业人力资源战略转化为中长期目标、计划和政策措施， 包括对人力资源现状分析、未来人员供需预测与平衡，确保企业在需要时能获得 所需要的人力资源。 员工招聘与选拔。根据人力资源规划和工作分析的要求，为企业招聘、选拔 所需要人力资源并录用安排到一定岗位上。 绩效考评。对员工在定时间内对企业的贡献和工作中取得的绩效进行考核 和评价，及时做出反馈，以便提高和改善员工的工作绩效，并为员工培训、晋升、 计酬等人事决策提供依据。 o 北京交通大学专业硕士学位论文高新技术企业人力资源管理的特征 薪酬管理。包括对基本薪酬、绩效薪酬、奖金、津贴以及福利等薪酬结构的 设计与管理，以激励员工更加努力的为企业工作。 员工激励。采用激励理论和方法，对员工的各种需要予以不同程度的满足或 限制，引起员工心理状况的变化，以激发员工向企业所期望的目标而努力。 培训与开发。通过培训提高员工个人、群体和整个企业的知识、能力、工作 态度和工作绩效，进一步开发员工的智力潜能，以增强人力资源的贡献率”1 。 职业生涯规划。鼓励和关心员工的个人发展，帮助员工制订个人发展规划， 以进一步激发员工的积极性、创造性。 劳动关系管理。协调和改善企业与员工之间的劳动关系，进行企业文化建设， 营造和谐的劳动关系和良好的工作氛围，保障企业经营活动的正常开展”1 。 3 2 高新技术企业人力资源管理的六大特征 3 2 1 高新技术企业人力资源管理特征之人性化管理 人性，即人的本性，指人所具有的正常的感情和理性。人性既有共性即通性， 有个性即每个人所具有的不同的本性。人性是一种不可扼制的心理和行为倾向。 在马克思、恩格斯所著的德意志意识形态一书中，把人性界定为“人的需要”。 “人的需要”是种“自然秩序”。“自然秩序”高于“人为秩序”，凡是满足人的 正常需要的管理就符合“自然秩序”，就是人性管理。所谓人性化管理，就是一种 在整个企业管理过程中充分注意人性要素，以充分开掘人的潜能为己任的管理模 式。至于其具体内容，可以包含很多要素，如对人的尊重，充分的物质激励和精 神激励，给人提供各种成长与发展机会，注重企业与个人的双赢战略，制订员工 的生涯规划，等等。对于人性管理的研究从2 0 世纪2 0 年代就开始了，从梅奥 的霍桑试验开始，相继产生了人际关系理论( 梅奥) ，需求层次理论( 马斯洛) ， 双因素理论，成就动机理论，期望理论，公平理论等，这些理论都从不同的角度 探讨了人的需要，并提供了人性管理的建议。随着人力资源r 益成为企业的“控 制性”资源，以人为本的管理思想日益渗透到管理实践中，人性管理得以显现。 人性管理的核心就是对员工的尊重。企业应坚持以人为本，尊重人性，给知 识型员工以实现充分个人价值的发展空间。高新技术企业作为社会经济生活中最 具活力的领域和组织形式，往往被知识型员工视为展示自我、实现自身价值的最 佳平台。如果企业不懂得以人为本，对人性缺乏基本的了解和尊重，忽视了人才 北京交通大学专业硕士学位论文 高新技术企业人力资源管理的特征 的个人价值，使员工实现个人价值的需要长期得不到满足甚至受到压抑，就无法 留住最好的人才，企业也将因此而失去竞争力。“以人为本，尊重人性”作为现代 管理理念，强调把管理的最终目的提高企业经济效益放在人的背后，管理行 为不再是冷冰冰的命令型、强制型，而是贯穿着激励、信任、关心、情感，体现 着管理者对人性的高度理解和重视。特别是在知识型员工占据多数的高新技术企 业，管理者不能把员工视为单纯的“经济人”，以满足其生存需求和物质利益作为 管理契机，而是要注重员工的尊重、自我实现等高层次精神需求，以提供创造性 的工作、鼓励个性发挥的环境来调动员工的积极性，在平等的引导和交流中，建 立起企业的经营理念；将外部控制转化为自我控制，使每个员工自发地形成对企 业的忠诚感和责任感，进而使员工的个人价值实现与企业的生存发展归于一途。 现实当中，知识型员工特别是优秀人才对自身的价值往往估计较高，并极为看重 他人、组织及社会对自己的评价。他们对自身才能是否得到充分发挥，自我价值 是否得到相应承认，往往表现得比普通员工更为敏感，也更容易因组织评价与自 我评价不一致而产生心理波动或挫折感，以致弃组织而去。近年来高新技术企业 人才流动频繁，固然与薪酬高低、工作环境等因素有关，但不可否认，相当部分 人才是由于感到自身价值未得到真正实现而频频跳槽。为此，企业不仅要从员工 的薪酬、福利等方面满足其需要，而且应该为知识型员工实现个人价值提供充分 的发展空间，让他们最大限度地发挥自己的聪明才智和内在潜力，在富于挑战性 和创造性的工作中展示其才华和智慧，从而在更高程度上实现自我。1 。 3 2 2 高新技术企业人力资源管理特征之二一重视文化整合 高新技术企业的文化具有多样性，但其同时需要统一明确的价值观，这样才 能使企业具有凝聚力，形成具体创新、团队合作的企业精神，避免出现由于企业 经营团队成员在观念、目标、方法、分配等方面的分裂，进而造成企业的分裂。 企业裂化对处于创业时期的高新技术企业将是沉重打击。文化整合的内涵就是在 尊重员工各自文化背景、风格的基础上，形成企业的核心价值观，并以此来规范 约束企业的各种经营管理行为，包括规范人力资源管理。核心价值观实际是企业 的最高信条，是企业的价值评价和判断标准，它可以协调矛盾和冲突，使员工置 身于一个积极、向上的人际环境和心理氛围中。许多著名的高新技术要求都有自 己富有特色的企业文化，如微软公司强调智力、朝气、辛勤工作、接近客户、远 见卓识和创新精神：惠普文化强调团队协作，激发第一精神，挑选最佳员工：华 为文化强调责任意识、创新、敬业、团队合作；i b m 文化强调尊重员工。总之， 北京交通大学专业硕十学位论文高新技术企业人力资源管理的特征 以人为本，注重创新和团队合作是高新技术企业文化的精髓。 高新技术企业的文化整合是企业的自觉行为，许多高新技术企业在创办之初 就提出了自己的核心价值观，并在以后的各项活动中给予强化。具体在人力资源 管理活动中，企业从人员招聘，到培训教育，到业绩评估与报酬管理等各个环节 都以核心价值观为准则，进行挑选、宣讲及制度设计。在人员招聘时，许多高新 技术公司注重考察应聘者与本企业文化是否适应，不适应的即使是技术流的人 才，公司也只能放弃。另外，重视招聘应届大学生，认为大学毕业生基本素质好， 可塑性强，更能适应本企业文化。在新员工培训及各种适当场合，反复宣扬企业 的经营理念和核心价值观，并强调其持久性。更为重要的是，企业在进行各种人 力资源管理制度设计时，处处体现核心价值观。比如“以人为本，强调创新与合 作”，就是要尊重员工，给员工创造沟通、参与的机会，创造发挥才能的环境，对 员工进行培训和教育投资，为其长远发展做出规划设计，对于创新者及团队予以 精神和物质奖励。总之，高新技术企业的文化整合依赖于具体的人力资源管理活 动，而商i 新技术企业的人力资源管理必须以企业的核心价值观为准则“。 3 2 3 高新技术企业人力资源管理特征之三一团队建设 团队是由可相互补充知识和技能的人组成的，以团队任务为导向，为实现共 同的绩效目标，具有相对独立的决策权和执行权的联合体或叫工作单元。按照j r 凯泽思贝奇和d k 史密斯的定义，“团队由少数的人组成，这些人具有相互补充 的技能，为达到共同的目的和绩效目标，他们使用同样的方法，他们之间相互承 担责任。”具体说，所谓“少数”，是指每个团队的人数为2 个到2 5 个不等；所 谓“相互补充的技能”主要包括三个方面：技术或功能的专长，解决问题和制定 决策的技能及处理人际关系的技能；所谓“共同的目的和绩效目标”是指本团队 中，共同目的可使得团队具有较好的状态和动机机制，而特定的绩效目标是共同 目的重要组成部分；“同样的方法”是指团队需要开发出一种共同的实现其目的的 手段：最后，“相互之间承担责任”，其核心是“对于构成团队基础的两个关键方 面，我们对自己和他人做出承诺：承担义务于相互信任。” 事实上，凯泽思贝奇和史密斯的定义反映了它们对于团队运作有效性的看法， 他们认为，一个能够有效运作的团队必须由一个良好的结构，这个结构主要体现 在技能、使命和承担责任三个方面，组成三角形的三条边就是团队的三大基石， 即使命，技能和承担责任，团队工作的结果是三角形的三个顶点，即组织绩效， 集体工作成果和个人成长。团队对组织效率的贡献，具体表现为：( 1 ) 增强组织 北京交通人学专业硕士学位论文高新技术企业人力资源管理的特征 灵活性。市场环境的新变化是企业组织普遍采用团队形式的主要原因。如今的市 场环境已逐步走向全球化激烈竞争的买方市场，产品的寿命周期不断缩短，顾客 的需求也日益向个性化和多样化的方向发展，多样化和及时获得是顾客需求的最 重要特征。因此，组织的团队结构管理模式就成为今日企业竞争战略重点转移的 必然要求。任何企业要想在激烈的竞争环境下生存、发展都必须改变过去等级分 明，决策缓慢，机构臃肿，人浮于事，对外界变化的应变能力差的管理模式。团 队给予职工必要的团队工作技能训练，团队的共同价值取向和文化使命，使组织 能更好地应付外部环境的变化和适应企业内部的改革、重组。团队工作以灵捷和 柔性为其竞争战略。( 2 ) 强烈的动机激励。工作团队由传统的科层组织中的被动 接受命令转变为拥有独立的决策权，使团队成员拥有一个更大的活动天地，享有 宽松、自主的环境，极大地激励团队成员的工作积极性和创造性。在团队生产条 件下，由于最终产出是一个共同努力的结果，因此，团队的气氛会给那些因存在 “免费搭便车”( f r e e r i d e r ) 的企图而产生偷懒动机的参加者施加社会压力，迫使 他们为团队的绩效、荣誉而努力工作。( 3 ) 以追求整个企业组织的效益最大化为 目标，增加生产率。团队的组织模式使组织结构大大简化，组织内部协调简单， 领导和团队、团队和团队以及团队内部成员之间的关系变成伙伴式相互信任和合 作的关系，使企业决策层能腾出更多的时间和精力，去看“海图”，制定正确的经 营发展战略，寻找良好的市场机会，改变传统的“火车跑得快全靠车头带”的企 业实态，组成“联合舰队”的作战群体，产生了比个体简单相加高得多的劳动生 产率。( 4 ) 促使企业内部公关条件的优化，增进团队沟通协调，提高员工归属感 和自豪感，增强企业内部的凝聚力。每个团队都有特定的团队任务和事业目标， 团队鼓励每个参与者把个人目标溶入和升华为集体的团队目标并承诺他们的共同 目标，这就使企业文化建设中的核心问题共同价值体系的建立，变成为可操 作性极强的管理问题。同时，团队的工作形式要求其参加者只有默契的配合才能 很好地完成工作，促使他们在工作中有更多的沟通和理解，共同应付工作和生活 压力。( 5 ) 极大地提高员工素质，增强了员工的工作技能，充分体现企业人本管 理。团队鼓励成员一专多能，并对职工进行工作扩大化训练，要求成员积极参与 组织决策。团队工作形式培养了职工的技术能力、决策和人际处理能力，使员工 从机器的附属中解放出来，充分体现了以人为本的管理思想。( 6 ) 信息渠道通畅， 提高了信息的开放性、共同性和集成性，改善了组织决策。团队工作模式以计算 机网络、信息处理软件为支撑技术，“团队之间的协调和联系通过总线上的共享信 息实现”。通过建立企业内联网i n t